INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MATEHUALA

MATERIA:

DISEÑO ORGANIZACIONAL

UNIDAD 5:

CULTURA ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD 2:

“IMPACTO DEL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MATEHUALA”

ALUMNAS:

ALVARADO CARRIZALES DINA ISABEL

ALVARADO GONZÁLEZ NANCY LIZBETH

OCTAVO SEMESTRE, GRUPO “A”

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

MAYO 2011
 MATEHUALA S.L.P.

INTRODUCCIÓN:

Desde hace ya cuatro años de formar parte del Instituto Tecnológico de

Matehuala así mismo de su cultura organizacional, lo cual incluye su
sistema de valores, creencias, costumbres, tabús, su misión, su visión, etc.,
hemos realizado una investigación por medio de la técnica de observación,
sobre todo aquello que hemos visto y que seguimos observando dentro de
nuestra institución. Dicha investigación es la ya presentada anteriormente
en la cual concluimos que el tecnológico tiene una cultura organizacional
bien fundamentada, con los valores, misión y visión que promueve, pero
desafortunadamente debido a la falta de interés, compromiso e
involucramiento por parte de todos sus miembros, desde los alumnos,
intendentes, profesores, auxiliares administrativos y los directivos, la
institución ha caído en la fase de confort donde lo único que hay es
desinterés conformismo a como se vive y no se hace nada por cambiar y
mejorar.

Una vez analizada su cultura organizacional, proseguimos a realizar una

propuesta de cambio dentro del Instituto, debido a que consideramos que
es importante mejorar muchos de sus aspectos, primeramente porque ya es
necesario el cambio y en segundo lugar porque hoy en día todo tipo de
organizaciones, desde una privada a una publica como es el caso, se
encuentran dentro de este mundo turbulento en el cual el sobrevivir y
seguir creciendo implica estar cambiando constantemente. Cabe mencionar
que un cambio en la cultura organizacional es un proceso difícil y complejo,
por lo que es muy importante analizar de qué forma se llevará a cabo y
quienes serás las personas más involucradas y con mayor compromiso.

E aquí el motivo del presente trabajo que se realiza con el principal objetivo
de estudiar las diferentes teóricas de cambio que hay y cuáles serían las
más adecuadas de aplicar en nuestro Instituto Tecnológico de Matehuala.
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en
un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del
ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho
tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a
partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de
Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las
organizaciones, por lo que el desarrollo de la cultura organizacional
permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben
otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y
conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas
se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el éxito.

El cambio que se ha propuesto dentro del Tecnológico de Matehuala es

concientizar, comprometer e involucrar a todos los miembros del
tecnológico a hacer cumplir, principalmente el sistema de valores que
promueve la institución, los cuales son:

 Ser humano.

 Espíritu de Servicio.

 Liderazgo.

 Trabajo en equipo.

 Calidad.
 Alto desempeño

El hacer cumplirlos implica llevarlos a la práctica día con día con todo lo
que hacemos, que se conviertan en parte de nosotros, en un hábito. Así
también incluye esta propuesta de cambio un involucramiento de todo el
recurso humano, desde los alumnos, que son la razón de ser del
Tecnológico, los intendentes, los profesores, los administrativos y los
directivos, que se pongan la camiseta del TEC, y que se esfuercen por
lograr ser una institución de calidad, eficiente, competitiva, y sobre todo
una buena oferta educativa para los niños del presente que en un futuro
serán el presente del país.

Es verdad que todos los miembros del tecnológico se deben comprometer

de la misma forma, pero también es muy cierto que el Director General, es
la persona responsable de que este cambio se lleve a cabo de la mejor
manera y que se obtengan excelentes resultados, ¿Por qué él?.... Porque es
considerado como el LÍDER de la Institución, y porque es la persona
encargada de generar estrategias que conlleven al crecimiento de la
institución.

Así que:

 Debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y aspiraciones que

predominan en la mente colectiva de la organización; luego debe discernir
la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar y, por
último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura
organizacional.
 Debe vigilar y evaluar, de manera constante, las creencias, políticas e
ideologías de más arraigo dentro de la institución, separando las que
pueden ser benéficas para la creación y puesta en práctica del cambio
estratégico, de aquellas que pueden resultar perjudiciales. Los elementos
positivos podrán utilizarse para construir el futuro.

 Debe determinar la extensión de sus efectos y proyectará la forma de

eliminarlos o limitarlos. El efecto neto, entre los segmentos positivos y
negativos de tales sistemas de valores, permitirá determinar la buena
disposición y el grado de consentimiento al cambio.

La propuesta de cambio también implica dar forma y alineación al sistema

de valores y a las aspiraciones de la cultura.

 LIDERAZGO
Visión Iniciativa
Perspicacia Energía
Emprendedor Magnetismo

 ASPIRACIONES
Misión
Metas u objetivos
Prioridades
Estrategias

 SISTEMAS DE VALORES
Filosofías
Ideología
Creencias
Valores
Políticas

Es importante que los directivos del Tecnológico tomen en cuenta que la

organización de es el instrumento por medio del cual se cumplen las
aspiraciones de sus miembros. Por lo que debe formular planes,
comprometiéndose a cumplirlos y, después, llevar a cabo las acciones que
tal cumplimiento implica. Ésta es su estrategia. Para desarrollar una
organización eficiente, el Director debe tomar en cuenta tanto las
aspiraciones que han de alcanzarse como las estrategias que han de
realizarse.
La misión y las metas establecidas para la empresa son las
responsabilidades generales y específicas de los directivos. Los sistemas y
las personas proporcionan la información esencial que se utiliza para tomar
decisiones. La fijación de metas, objetivos, sub objetivos, etc., a todo lo
largo de la organización sienta las bases para la toma de decisiones clave.
El dar valor o fijar prioridades a las distintas metas y objetivos estimulan los
procesos de decisión; el despliegue de responsabilidades aclara el papel
que un determinado directivo desempeña en la decisión.

RECOMPENSAS

Se debe promover un programa de recompensas que mezcle la

remuneración total con factores motivacionales menos tangibles. Aquí sería
principalmente a los profesores, para motivarlos a dar un buen ejemplo a
sus alumnos, esto de la recompensa se debe a que hasta los miembros más
entusiastas y más dedicados de una organización esperan ver, a fin de
cuentas, que existe cierta vinculación entre el éxito de la misma y su
beneficio personal.

Otros de los aspectos a tomar en cuenta en este cambio es:

CLIMA ORGANIZACIONAL:

Cuando una persona asiste a su lugar trabajo o escuela, lleva consigo

diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, quién es,
qué se merece, y qué es capaz de realizar, hacia dónde debe marchar la
organización, etc. , por lo que es importante tomar en cuenta el Clima que
aunque no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo
lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado
por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a
atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que
sus patrones se perpetúen.
Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. En el
Tecnológico deben percatarse de que la media forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una
organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas
presiones al personal, sólo obtendrá logros a corto plazo.
 CONCLUSIÓN:

A través de la investigación y estudio de las teorías de cultura

organizacional se puede describir que el cambio en la cultura del
Tecnológico, será un proceso difícil y complejo, debido a su extensión y
multitud de ideas diferentes, pero con grandes esfuerzos, coordinación de
trabajo, respeto y complementación de esas ideas diferentes, se logrará
realizar el cambio y sobre todo alcanzar los resultados deseados.

El director y sus principales colaboradores son los principales responsables

de llevar a toda la Institución a lograr el cambio, esto porque son ellos los
líderes del Tecnológico y por tanto ya es tiempo de que se pongan las pilas
y ejerzan el papel que según la estructura de la empresa les corresponde,
que sean capaces de generar estrategias que realmente lleven al éxito y a
la competitividad a la Institución.

Por último cabe mencionar que al realizar el cambio de la cultura

organizacional, es importante que se tome muy en cuenta al recurso
humano y su interés, teniendo siempre presente que con el éxito de la
organización también debe abarcar el éxito de las personas. Hay que
brindarles todo el apoyo necesario, felicitarlos, valorarlos y recompensarlos
por medio de incentivos en caso del personal del Tecnológico y a los
alumnos por medio de apoyos económicos para sus estudios.