PENILAIAN KINERJA KARYAWAN: 360o FEEDBACK

360 Degree Feedback : Menciptakan Keunggulan Kompetitif

Melalui Peningkatan Penilaian Kinerja

PENDAHULUAN
Persaingan bisnis yang semakin ketat, menimbulkan banyak konsekuensi dalam
persaingan perusahaan. Perusahaan dituntut untuk meningkatkan daya saingnya secara terus
menerus. Perusahaan dalam waktu cepat harus mampu mengubah diri menjadi lebih kuat dan
mampu menanggapi kebutuhan pasar. Menghadapi kondisi ini perusahaan perlu menciptakan
keunggulan melalui efisiensi, kualitas, inovasi atau respon terhadap konsumen untuk
menciptakan keunggulan kompetitif.
Suatu perusahaan untuk dapat meraih keunggulan kompetitif perlu menerapkan
strategi yang fleksibel terhadap perkembangan dan perubahan yang terjadi. Perusahaan harus
memiliki kapabilitas untuk menciptakan keunggulan kompetitif dengan sumber daya yang
terbatas. Strategi berbasis sumber daya memberikan solusi bagi perusahaan untuk meraih
keunggulan kompetitif. Selain keunggulan pada strategi, keunggulan sumberdaya manusia
(SDM) yang ada di dalam perusahaan tersebut merupakan kunci keberhasilan.
Salah satu faktor penentu keberhasilan atau kegagalan organisasi adalah faktor
Sumber Daya Manusia (SDM). Keunggulan mutu bersaing suatu organisasi sangat ditentukan
oleh kualitas SDM-nya. Kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. SDM yang berkualitas
setidaknya mempunyai empat karakter, antara lain; pertama, memiliki Competence seperti
knowledge, skill, abilities dan experience yang memadai; kedua, commitment pada organisasi;
ketiga, selalu bertindak cost-efectiveness dalam setiap aktivitasnya; keempat, congruence of
goods yaitu bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. Untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia yakni dengan melakukan penilaian kinerja.
Suatu perusahaan agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, diperlukan suatu
system penilaian hasil kerja yang tepat, yaitu system penilaian yang dapat menilai prestasi
kerja dari tiap-tiap karyawan yang meliputi kondisi, kemampuan, prestasi dan hasil kerja
sehingga dengan begitu karyawan merasa bahwa jerih payah dan usahanya dihargai oleh
perusahaan. Dengan melakukan penilaian hasil kerja juga, perusahaan tidak hanya
mengetahui apakah karyawan yang bersangkutan melakukan pekerjaan dengan baik atau
tidak namun juga mengetahui factor-faktor yang dimiliki karyawan yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja, seperti keahlian teknis, kecepatan kerja, ketelitian, kepatuhan,
absensi, tanggung jawab, hubungan dengan sesame rekan kerja. Atas dasar penilaian tersebut,
perusahaan dapat mengambil keputusan yang tepat untuk setiap karyawan.
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikan dengan para karyawan. Penilaian demikian juga disebut sebagai
penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja dan penilaian hasil.
Kinerja pada umumnya merupakan apa yang dilakukan atau tidak dilakukan. Kinerja
karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada
organisasi yang antara lain: kuantitias output, kuatitas output, jangka waktu output, kehadiran
ditempat kerja, dan sikap kooperatif (Mathis & Jackson, 2000). Evaluasi kinerja merupakan
penilaian terhadap pekerja atas pekerjaan yang dilakukannya (Carrol dan tosi, (1989),
Performance Appraisal (PA) atau penilaian kinerja adalah suatu proses dimana manajer:
1. Mengevaluasi kinerja karyawan dengan mengukur dan membandingkan hasil dengan
standar kerja yang telah ditentukan.
2. Mencatat dan menyimpan hasilnya
3. Mengkomunikasikan kepada karyawannya.
Dalam melakukan penilaian kinerja, ada tiga tahapan yang dilalui yaitu
mendefenisikan pekerjaan, menilai kinerja, dan memberikan feedback. Dessler (2000).
Dengan kata lain proses penilaian kinerja meliputi penetapan standar kerja, menilai kinerja
actual karyawan yang mengacu pada standar, memberikan feedback kepada karyawan dengan
tujuan memotivasi orang untuk menghapuskan kekurangan kinerja atau melanjutkan kinerja
yang sesuai (Dessler, 2000).
Penilaian kinerja merupakan pekerjaan yang tidak mudah, namun setidaknya ada
empat alasan sebuah perusahaan melakukan penilaian kinerja yaitu: memberikan informasi
mengenai promosi dan keputusan salary, memberikan kesempatan eksekutif dan subordinate
untuk mereview perilaku yang berhubungan dengan kerja dari subordinate, merupakan proses
perencanaan karir perusahaan karena memberikan kesempatan untuk mereview rencana karir
person dengan melihat kekuatan dan kelemahan, membantu dalam mengatur dan
meningkatkan kinerja organisasi (Dessler, 2000). Ada tiga tujuan yang dapat dihasilkan dari
penilaian kinerja yaitu strategic purpose, administrative purpose, development purpose
(Noe,2000), oleh karena itu dengan adanya penilaian kinerja tujuan dalam organisasi dapat
dicapai.
Konsep Penilaian Kinerja 360o Feedback
Ide sistem 360o feedback muncul sebagai akibat atasan tidak dapat secara aktual
mengobservasi sebanyak mungkin dari lingkungan setiap pekerjanya. Pada umumnya
penilaian kinerja yang tradisional, karyawan dinilai hanya oleh atasannya masing-masing,
tetapi dengan sistem 360o feedback anggota perusahaan yang lain seperti rekan kerja,
bawahan, manger diatasnya, pembeli dan staff lain yang berhubungan ikut memberikan
masukan dalam penilaian. Secara tradisional, peran penilaian kinerja adalah memberikan
informasi yang akurat bagi manajer untuk mengambil keputusan. Namun penilaian seperti itu
hanya akan memberikan informasi sebatas seberapa jauh usaha-usaha yang yang telah
dilaksanakan dalam mencapai tujuan, tetapi tidak memberikan informasi tentang bagaimana
cara tujuan tersebut dapat dicapai. Hal ini disebabkan penilaian hanya dilakukan oleh atasan
yang sumber informasinya sangat terbatas untuk mengetahui perilaku dan kinerja, sehingga
penilaian dilakukan secara sederhana, bersifat sangat subyektif dan mengandung unsur politik
(Longenecker, Gioia dan Sims: 1987) Perbedaan penilaian kinerja tradisional dengan
penilaian kinerja 3600 feedback dijelaskan dalam (gambar 1)
Secara definisi, proses 360 derajat (360 degree feedback) dapat diartikan sebagai
proses yang melibatkan kegiatan pengumpulan data-data perihal persepsi atas perilaku
seseorang atau individu serta dampak perilaku tersebut terhadap atasan, kolega, bawahan dan
anggota-anggota lain dalam suatu tim baik itu tim proyek, para pelanggan, dari dalam
maupun dari luar perusahaan, termasuk pemasok dan para sub-kontraktor (Karmawidjaja,
2007). Menurut Rowe (1995) menyatakan bahwa penilaian pendekatan 360o merupakan
bentuk pendekatan yang diharapkan dapat mengurangi bias dan subjektivitas dari penilaian
kinerja dengan pendekatan atas-bawah. Lebih lanjut dikemukakan ada empat elemen yang
menilai bawahan. (3). Penilaian setara (Peer appraisal), yaitu penilaian yang diberikan kepada
seorang karyawan oleh rekan sekerjanya, dan (4). Penilaian oleh diri sendiri (Self appraisal)
yaitu penilaian yang diberikan oleh pribadi tiap karyawan mengenai hasil pencapaiannya
sekarang dan rencana jangka panjang.
Feedback-multi sumber ini menyadari bahwa manajer tidak lagi sebagai sumber satu-
satunya untuk informasi penilaian kinerja, melainkan dari berbagai sumber yang
dikumpulkan dan kemudian diberikan kepada manajer. Dalam hal ini peran seorang manajer
masih tetap menjadi titik pusat baik dalam menerima feedback untuk pertama kali dan untuk
mengadakan tindak lanjut (follow up) yang tepat, bahkan pada system 360o.
 GAMBAR 1.
TRADITIONAL FEEDBACK VS. 360o FEEDBACK

TRADITIONAL 360o FEEDBACK

FEEDBACK

SUPERVIS
SUPERVIS OR
OR

EXTERNAL
ME CUSTOME
RS

INTERNAL
SUPERVIS
CUSTOME ME
OR
RS

SKIP-
DIRECT LEVEL
ME REPORTS REPORTS

OTHERS

Sumber: M. Edwards & A. Ewen, 1994

Tujuan system umpan balik 360 derajat selain sebagai penunjang system penilaian
supervisor, lebih mengarah untuk kepentingan perusahaan antara lain menurut Edward dan
Ewen:
1. Perusahaan mengetahui kekuatan dan kelemahannya sehingga berguna untuk
mengidentifikasi kebutuhannya serta pelatihan yang diperlukan agar perusahaan
dapat mencapai tujuannya.
2. Memperkuat hubungan perusahaan dengan klien dengan jalan mengikutsertakan
mereka dalam memberi penilaian.
3. Menyadarkan pekerja bahwa mereka mempunyai peranan besar dalam perusahaan
dengan jalan mengikutsertakan mereka dalam pemillihan jenis penilaian dan orang
yang berhak untuk menilai.
4. Dalam perusahaan yang mengutamakan kerja tim, system ini semakin perlu untuk
memperoleh informasi yang benar mengenai seseorang menurut rekan kerjanya.
5. Bagi supervisor sendiri berguna untuk belajar menjadi supervisor yang lebih baik
6. Manajer dapat mengetahui dengan pasti bagaimana perusahaannya bekerja, dan
tahu kelemahan maupun hal-hal yang semula tersembunyi darinya.
APLIKASI KONSEP SISTEM 360o FEEDBACK
Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan umpan balik untuk
karyawan terutama bagi pengembangan mereka dimasa yang akan datang. Pada saat atasan
mengidentifikasikan kelemahan, potensi, dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik
penilaian kinerja Menurut Koebelin (1999), untuk menguji kesiapan perusahaan dalam
pelaksanaan sistem 360o feedback digunakan 4 pandangan berikut sebagai rangka kerja,
yaitu: Aspek proses bisnis internal, Aspek financial, Aspek pelanggan dan Aspek proses
belajar.
Dalam mendisain proses umpan balik terhadap penilaian 360o yang efektif digunakan
suatu model yang terdiri dari input-proses-output yang merupakan cara untuk
mempertimbangkan berbagai komponen yang ada dalam sistem penilaian 360o serta pengaruh
terhadap possible outcome. Adapun komponen dalam praktek terlihat dalam tabel 1

Tabel 1.
o
Konsep 360 : Model Pelaksanaan
Sumber: Antonioni (1996:25)
INPUT PROSES OUTPUT
• Tujuan dari penilaian • Penilaian diri • Meningkatkan kesadaran
• Instrument penilaian • Reaksi terhadap umpan tentang harapan-harapan
• Umpan balik balik penilai
• Anonimitas bagi para penilai • Pelatihan untuk perbaikan • Perbaikan dalam perilaku dan
• Seleksi penilai rekan kerja • Menargetkan bidang kinerja kerja
• Pelatihan bagi penilai perbaikan • Berkurangnya hal-hal yang
• Pelatihan bagi orang yang • Mengembangkan rencana dapat didiskusikan
dinilai dalam mendapatkan tindakan • Peningkatan dalam review
sebagaian besar ringkasan • Melaporkan hasil kinerja 360o secara periodic
hasil penilaian ringkasan balik kepada penilai • Peningkatan dalam pelatihan
• Melatih supervisor untuk • Komunikasi manajemen
membina yang lainnya • Menetapkan tujuan dan •
dengan menggunakan umpan rencana tindakan
balik penilaian 360o • Pelatihan Just In Time
• Laporan umpan balik (JIT)
• Penilaian mini dan tindak
lanjut
• Penghargaan terhadap
perbaikan
• Akuntabilitas

PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA 360o FEEDBACK DALAM MENCIPTAKAN

KEUNGGULAN KOMPETITIF
Sebuah perusahaan agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis, harus memiliki
keunggulan kompetitif yang membedakannya dengan perusahaan sejenis. Keunggulan
kompetitif ini menjadi nilai tambah bagi perusahaan tersebut untuk dapat memenangkan
kompetisi dan persaingan yang semakin ketat, terutama di era globalisasi ini. Keunggulan
kompetitif merupakan suatu posisi unik yang dikembangkan oleh perusahaan dalam
menghadapi para pesasing, dan mungkin perusahaan dapat mengungguli mereka secara
konsisten (Hofer dan Schendel, 1978). Lebih lanjut keunggulan tersebut akan berkelanjutan
hanya bila para psaing tidak dengan mudah menirunya (Barney, 1991)
Banyak hal yang sebetulnya dapat dilakukan untuk dapat memperoleh keunggulan
kompetitif ini. Salah satu solusi yang dapat dilakukan adalah dengan mengedepankan
pengelolaan sumberdaya manusia sebagai ujung tombak keunggulan bersaing. Manusia
sebagai sumberdaya utama perusahaan sudah sepantasnya untuk dikelola dan dikembangkan
untuk meningkatkan nilai tambah bagi perusahaan tersebut dalam memperbaiki kinerja dan
produktifitas usaha. Suatu perusahaan agar memperoleh tenaga kerja yang berkualitas,
diperlukan suatu system penilaian hasil kerja yang tepat.
Secara garis besar, dapat dikatakan bahwa sistem 360 derajat (360 degree feedback)
merupakan satu sistem rantai nilai atau siklus, multi-source dan juga multi-rater untuk
memperoleh informasi lebih banyak dari rekan kerja, bawahan, pelanggan internal dan
pelanggan eksternal mengenai kinerja individu atau karyawan yang sedang dievaluasi,
berdasarkan pada penilaian terhadap gaya manajemen seseorang, kompetensi dan sikap atau
perilaku kerja individu, yang dilakukan oleh atasan dan kolega secara horizontal dan vertikal
(Karmawidjaja, 2007).
Menurut Karmawidjaja (2007), salah satu pertimbangan utama dari organisasi yang
telah menerapkan ataupun baru menggunakan konsep ini adalah karena sistem ini dapat
membuat keselarasan manajemen unjuk kerja dengan sasaran usaha didalam lingkup
persaingan yang ketat. Aplikasi konsep ini di dalam perusahaan atau organisasi baru akan
dapat memperlihatkan keuntungan apabila diterapkan untuk menciptakan gambaran yang
akurat perihal bagaimana pandangan orang-orang yang bekerja bersama dengan individu
yang sedang dievaluasi, yang terdiri dari manajer, rekan kerja, bawahan langsung, klien
ataupun pelanggan.
Konsep ini memungkinkan organisasi untuk memfokuskan usaha-usaha
pengembangan seorang karyawan agar mengarah kepada bidang-bidang berikut
(Karmawidjaja, 2007):
1. Pengembangan Individu
a. Memperbaiki persepsi individu tentang seseorang dengan mencoba memahami
bagaimana seseorang melihat orang lain.
b. Membantu individu untuk mengatur unjuk kerjanya menjadi lebih baik.
 c. Memfasilitasi proses pembelajaran bagi karyawan.
2. Pengembangan Tim Kerja
a. Meningkatkan komunikasi interpersonal diantara anggota tim kerja.
b. Memperbaiki pelayanan pelanggan karena konsep ini juga mengukur kepuasan
pelanggan.
3. Pengembangan Sumberdaya Manusia atau Audit Manajemen Sumberdaya Manusia,
konsep ini dapat digunakan dalam hal:
a. Proses rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
b. Pelatihan karyawan.
c. Pengambilan keputusan personalia secara umum seperti promosi, kenaikan upah,
status percobaan ataupun terminasi karyawan.
d. Bidang pelatihan dan juga pengembangan karyawan, termasuk pengembangan
manajemen atau organisasi.
e. Perencanaan untuk mengukur atau mengelola pusat pengembangan karyawan,
identifikasi dari kebutuhan pengembangan seperti potensi kepemimpinan,
perkembangan, peningkatan kompetensi, perencanaan karir dan perkembangan karir
karyawan.
Selain bidang-bidang tersebut diatas, konsep ini dapat pula memfasilitasi
penyelarasan kemampuan individual dan perilakunya dengan strategi organisasi. Konsep ini
dapat meningkatkan nilai-nilai organisasi, hal ini dapat dilihat secara ringkas dalam
penjelasan seperti dibawah ini:
1. Konsep ini memberikan pandangan yaang komprehensif atas kinerja individu.
2. Menangkap informasi unik yang tidak dapat dilakukan oleh sistem lain.
3. Bertindak sebagai pelengkap dari umpan balik bidang supervisory sebagai satu-satunya
standar untuk mengukur kinerja.
4. Selain itu pula, konsep inipun meningkatkan pemahaman dan ekspektasi peran seseorang
dalam pekerjaannya.
5. Memfokuskan pada kerangka kompetensi dalam berbagai posisi.
6. Untuk para eksekutif manajemen puncak, konsep ini memberikan umpan balik yang
sangat berguna.
7. Mempromosikan cara pembelajaran mandiri dan memberikan suatu peta perencanaan
pengembangan karyawan.
8. Membangun orientasi pada tindakan perihal gap monitoring itu sendiri dalam hal
performa ekspektasi orang lain terhadap performa yang diperlukan.
9. Mempromosikan komitmen pekerjaan dengan baik antar karyawan.
10. Bertindak sebagai alat untuk membina hubungan dan mempercepat proses kerjasama tim
serta hubungan kerja antar anggota tim.
11. Merupakan suatu alat monitoring dan regulator yang penting.
12. Melakukan empowerment individu untuk memperoleh penilaian yang realistis dari
kekuatan dan bidang perbaikan yang diperlukan.
13. Membantu proses integrasi strategis dan menyelaraskan manajemen unjuk kerja dengan
tetap melihat kompleksitas organisasi yang baru.
14. Menciptakan mekanisme untuk melakukan integrasi dari beberapa konstituensi dan input
serta memfasilitasi perkembangan suatu budaya kerja yang cocok dalam hal keuntungan
kompetitif suatu organisasi.

Nilai Tambah Sistem 360o feedback

Nilai tambah dan manfaat dari sistem 360o feedback menurut Karmawidjaja (2007)
adalah:
1. Melihat posisi organisasi dalam menghadapi tantangan baru dan meningkatkan kompetisi
organisasi dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan yang ada saat ini.
2. Meningkatkan kesadaran karyawan yang bekerja didalam suatu organisasi, tentang
kebutuhan perilaku organisasi masa depan untuk meraih sukses.
3. Perubahan perilaku karyawan sejalan dengan perubahan lingkungan.
4. Merefleksikan sistem pelatihan dan pengembangan karyawan untuk melengkapi
kebutuhan atau posisi dan pekerjaan di masa yang akan datang.
5. Membuat keselarasan dalam perilaku karyawan dengan visi, misi dan nilai-nilai
organisasi.
6. Memberikan umpan balik kepada pekerja dalam organisasi perihal perilaku dan
performanya dari beberapa sumber.
Kelebihan dan Kekurangan Sistem 360o feedback
King (2002) mengemukakan bahwa kelebihan sistem 360o feedback yaitu:
1. Merupakan metode yang praktis dan mampu memberikan penilaian mengenai
komunikasi dan kualitas humanistik yang sulit diukur menggunakan standar pengukuran
lain.
2. Lebih obyektif dan mengurangi bias daripada model evaluasi satu arah.
3. Menyertakan semua komponen untuk memberikan evaluasi.
4. Mempermudah proses identifikasi kekuatan dalam rangka pengembangan kemampuan
lebih lanjut.
5. Membantu proses pengembangan tim (team work).
Kekurangan sistem 360o feedback (King, 2002) yaitu:
1. Terdapat kemungkinan bahwa instrumen yang digunakan tidak valid.
2. Sistem isian bebas dapat menimbulkan komentar evaluasi negatif yang bisa
mempengaruhi proses evaluasi secara utuh.
3. Penilaian mungkin tidak obyektif jika rekan kerja merasa takut untuk dikenali komentar
evaluasinya.
4. Menghabiskan lebih banyak waktu.
Keunggulan dan kelemahan system 360o feedback
a. Keunggulan
1. Untuk individu
- Menghasilkan data yang lebih konprehensif mengenai kinerja karyawan
- Membantu setiap indivisu untuk memahami bagaimana penilaian orang lain
terhadap masing-masing pribadi
- Memacu pengembangan karyawan (meliputi prestasi dan karir) karena umpan
baliknya berasal dari rekan kerjanya.
2. Untuk team
- Meningkatkan komunikasi antar anggota team
- Mendukung kerjasama team dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dengan
melibatkan anggota team dalam proses pengembangan
3. Untuk organisasi
- Meningkatkan kredibilitas penilaian kinerja
- Pengembangan karier yang lebih baik bagi para karyawan
- Karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pelanggan dengan
adanya peran serta pelanggan dalam evaluasi
b. Kelemahan
1. Proses administrasi lebih rumit dan makan waktu lama
2. Bagi beberapa karyawan, penilaian dengan umpan balik semacam ini sifatnya
mengancam.
3. Memerlukan adanya pelatihan serta perubahan yang penting agar berhasil dalam
pelaksanaannya.
Persyaratan Penerapan Sistem Penilaian 360 Derajat dan Upaya untuk Mengantisipasi
Kegagalan
Sebelum organisasi memulai untuk menerapkan sistem penilaian 360 derajat, ada
beberapa persyaratan yang harus dipenuhi terlebih dahulu. Menurut Edward dan Ewen (1996)
dikutip Nuringsih (2002), persyaratan untuk menerapkan sistem penilaian 360 derajat
meliputi:
1. Kejelasan proses komunikasi.
2. Pelatihan untuk mendukung kelancaran informasi.
3. Partisipasi pihak yang berkepentingan terhadap penilaian dari banyak sumber.
4. Kesiapan sarana penilaian yang valid.
5. Dukungan teknologi yang tepat.
6. Kejujuran proses penilaian
7. Mempersiapkan sarana dan teknologi sebagai pendukung proses penilaian dan umpan balik
8. Mempertimbangkan kondisi eksternal dan internal yang berhubungan langsung selama
proses penilaian seperti: tingkat permintaan pasar, dukungan konsultan perusahaan,
kredibilitas dan validitas hasil penilaian, dukungan karyawan, dan pengalaman dalam
melakukan penilaian
Organisasi dapat menggunakan konsultan untuk mendesain, mengarahkan, mengkoordinasi
dan mengevaluasi keterlibatan seluruh personal dalam sistem penilaian untuk memperoleh hasil
maksimal. Semua persyaratan ini penting bagi organisasi untuk mendukung kelancaran
penerapan penilaian 360 derajat dan sangat mempengaruhi hasil penilaian. Setelah persyaratan
terpenuhi, organisasi baru bisa memulai untuk menerapkan penilaian 360 derajat ini.
Meskipun sistem penilaian 360 derajat ini terbukti lebih efektif dan dapat diandalkan
keakuratannya, bukan berarti tidak ada masalah yang muncul selama organisasi menerapkannya.
Menurut Kanouse (1998) dikutip Setiyaningrum (2004), kegagalan dalam menerapkan sistem
penilaian 360 derajat disebabkan oleh beberapa faktor antara lain:
1. Kesalahan memanfaatkan sistem penilaian 360 derajat.
2. Keterbatasan pengetahuan dan keterampilan penilai.
3. Keterbatasan pola komunikasi antara pihak internal dan eksternal atau kesalahan pemilihan
waktu dalam menerapkan sistem penilaian 360 derajat.
Lepsinger dan Lucia (1998) dikutip Setiyaningrum (2004), menambahkan beberapa faktor
penyebab kegagalan yang lain yaitu:
1. Penetapan tujuan yang tidak jelas.
2. Keterbatasan pihak yang berkepentingan dalam perencanaan sistem penilaian.
3. Persepsi negatif terhadap sistem penilaian 360 derajat atau pemusatan perhatian pihak yang
berkepentingan pada penggunaan umpan balik
Menurut Setiyaningrum (2004), ada dua alternatif yang dapat digunakan oleh organisasi
dalam mengantisipasi kegagalan penerapan sistem penilaian 360 derajat yaitu dengan mendesain
sistem penilaian yang efektif melalui model atau panduan yang disarankan oleh Antonioni (1996)
dan dengan menerapkan tujuh panduan sukses yang disarankan oleh Wimer dan Nowack (1998).
Melalui kedua cara ini, organisasi dapat mengantisipasi kegagalan yang terjadi selama
menerapkan sistem penilaian 360 derajat.