‫اوﻻ ‪, job satisfaction :‬اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ ‪:‬‬

‫‪.‬ﯾﺻف اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻹﺷﺑﺎع اﻟﺗﻲ ﯾﻛون ﻋﻠﯾﮭﺎ اﻟﻔرد ﺣﯾﺎل وظﯾﻔﺗﮫ أو وظﯾﻔﺗﮭﺎ‬

‫ﻛﻠﻣﺎ زادت ﺳﻌﺎدة اﻟﻣرء ﺑوظﯾﻔﺗﮫ‪ ،‬ﻛﻠﻣﺎ زادت ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺷﺑﺎع اﻟﺗﻲ ﯾﺷﻌر ﺑﮭﺎ‪ .‬ﻓﻼ ﺗﻌﺗﺑرﺣﺎﻟﺔ اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫ﻛﺣﺎﻟﺔ اﻟﺣﻣﺎس‪ ،‬ﺑرﻏم اﻟﺗراﺑط اﻟﺷدﯾد ﺑﯾﻧﮭﻣﺎ‪ .‬ﻓﺎﻟوظﯾﻔﺔ ﺗﺑﯾن اﻷھداف اﻟﺗﻲ ﺗﻌزز اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ واﻷداء‪،‬‬
‫واﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻣل اﻟﺗﻧﺎوب‪ ،‬ﺗوﺳﯾﻊ ﻧطﺎﻗﺎت اﻟﻌﻣل واﺛراء اﻟوظﯾﻔﺔ‪ .‬ھذا وﺗﻌﺗﺑر ﺛﻘﺎﻓﺔ وأﺳﻠوب اﻹدارة‪ ،‬ﺗﻔﻌﯾل‬
‫‪.‬دور اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬إﻋطﺎء ﺻﻼﺣﯾﺎت ﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻣن اﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻛل اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫‪.‬ﺣﯾث ﯾﻌد ھذا اﻻﺷﺑﺎع ﻋﺎﻣﻼ ﻏﺎﯾﺔ ﻗﻲ اﻷھﻣﯾﺔ واﻟذي ﯾﺗم ﺗﻘﯾﯾﻣﮫ ﻣن ﻗﺑل اﻟﮭﯾﺋﺎت اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬

‫وﻣن أھم أﺳﺎﻟﯾب ذﻟك اﻟﺗﻘﯾﯾم ﻣﻌدﻻت اﻟﺗﺻوﯾت ﺑﺷﺄن ﻣﺎ ﯾﻘدﻣﮫ اﻟﻌﺎﻣﻠون ﻣن ﺗﻘﺎرﯾر ﻋن اﻧطﺑﺎﻋﺎﺗﮭم ﺗﺟﺎه‬
‫‪.‬وظﯾﻔﺗﮭم‬

‫ﺣﯾث ﺗﺗﻌﻠق اﻻﺳﺗﻔﺳﺎرات ﺑﻣﻌدﻻت اﻟدﻓﻊ‪ ،‬ﻣﺳؤوﻟﯾﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﻣﮭﺎم اﻟﻣﺗﻌددة‪ ،‬ﻓرص اﻟﻌﻣل اﻟدﻋﺎﺋﯾﺔ واﻟﻌﻣل‬
‫‪.‬اﻟﺟﻣﺎﻋﻰ‬

‫وﻗد ﯾﺳﺄل اﻟﺑﻌض ﻋدة أﺳﺋﻠﺔ ﺑﻧﻌم أو ﻻ ﻗﻲ ﺣﯾن ﯾﺳﺄل اﻟﺑﻌض اﻵﺧر أﺳﺋﻠﺔ ﻋن ﻣﻌدﻻت اﻻرﺗﯾﺎح طﺑﻘﺎ ﻟﻣؤﺷر ﻣن‬
‫‪").‬وﯾﻣﺛل رﻗم ‪ " ٥‬راﺿﻰ ﺗﻣﺎﻣﺎ "‪) ٥ -١‬ﺣﯾث ﯾﻣﺛل رﻗم ‪ " ١‬ﻏﯾر راﺿﻰ ﺑﺷﻛل ﻛﺎﻣل‬

‫اﻟﺗﻌرﯾﻔﺎت‬

‫ﻗد ﺗم ﺗﻌرﯾف ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺄﻧﮭﺎ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺎطﻔﯾﺔ ﻣﻣﺗﻌﺔ ﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن اﺳﺗﺣﺳﺎن اﻟﻣرء ﻟوظﯾﻔﺗﮫ‪ ،‬اﻧطﺑﺎع اﻟﻔرد‬
‫‪.‬اﻻﯾﺟﺎﺑﻰ ﺗﺟﺎه وظﯾﻔﺗﮫ‪ ،‬ﺷﻌور اﻟﻔرد ﺗﺟﺎه وظﯾﻔﺗﮫ‬

‫إﻟﻰ اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ ﺑﺄﻧﮭﺎ ﻣوﻗف ﻗﻲ ﺣﯾن أوﺿﺢ إﻟﻰ ﺿرورة ﺗرﻛﯾز اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻋﻠﻰ ‪ Weiss‬وﻗد أﺷﺎر وﯾﯾس‬
‫‪),‬ﺟواﻧب اﻟﺗﻘﯾﯾم اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺷﻣل اﻟﺗﺄﺛﯾر )اﻟﻌﺎطﻔﺔ‬

‫اﻟﻣﻌﺗﻘدات واﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت‪ .‬وﻗد ﺑﯾن ھذا اﻟﺗﻌرﯾف ﻗدرة اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ ﺗﻛوﯾن ﻣواﻗف ﺗﺟﺎه وظﺎﺋﻔﮭم ﻣن ﺧﻼل ﻣراﻋﺎة‬
‫'‪.‬ﻣﺷﺎﻋرﻧﺎ وﻣﻌﺗﻘداﺗﻧﺎ وﺳﻠوﻛﻧﺎ‬

‫اﻟﺗﺎرﯾﺦ‬

‫وﺗﻌد دراﺳﺎت ھﺎوﺛورن واﺣدة ﻣن أﻛﺑر اﻟﻣﻘدﻣﺎت ﻟدراﺳﺔ اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬ﺣﯾث أﺷﺎرت ﺗﻠك اﻟدراﺳﺎت‬
‫)‪ ،(١٩٣٣-١٩٢٤‬ﺗﺣت اﺷراف اﻟﺗون ﻣﺎﯾو ﺑﻛﻠﯾﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﻟﻸﻋﻣﺎل‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﻌﺛور ﻋﻠﻰ آﺛﺎر اﻟظروف اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬
‫)وأﺑرزھﺎ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻻﯾﺟﺎﺑﯾﺔ( ﻋﻠﻰ إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل‪ .‬وأظﮭرت ھذه اﻟدراﺳﺎت ﻓﻲ ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﻣطﺎف أن اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺳﯾطﺔ‬
‫‪).‬ﻓﻲ ظروف اﻟﻌﻣل ﺗﻌﻣل ﻣؤﻗﺗﺎ ﻋﻠﻰ زﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ )ﺗﺳﻣﻰ ﺗﺄﺛﯾر ھﺎوﺛورن‬

‫‪.‬ووﺟد ﻻﺣﻘﺎ أن ھذه اﻟزﯾﺎدة ﻧﺗﺟت‪ ،‬ﻻ ﺑﺳﺑب اﻷوﺿﺎع اﻟﺟدﯾدة‪ ،‬وﻟﻛن ﻟﻠﻌﻠم ﺑﻣﺟرد ﻣﻼﺣظﺗﮭم‬

‫ھذا اﻻﻛﺗﺷﺎف ﯾﻘدم دﻟﯾﻼ ﻗوﯾﺎ ﻋﻠﻰ أن ﯾﻌﻣل اﻟﻧﺎس ﻷﻏراض أﺧرى ﻣن اﻟدﻓﻊ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﻣﮭدت اﻟطرﯾق أﻣﺎم اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‬
‫‪.‬ﻓﻲ دراﺳﺔ ﻋواﻣل أﺧرى ﻓﻲ اﻟرﺿﺎ اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫وﻟﻺدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ )آﻛﺎ ﺗوﻟﯾرﯾزم( ﺗﺄﺛﯾرا ﻛﺑﯾرا ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬ﻓرﯾدرﯾك وﯾﻧﺳﻠو ﺗﺎﯾﻠور '‪١٩١١‬‬
‫ﻛﺗﺎب‪ ،‬وﻣﺑﺎدئ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺟﺎدل ﺑﺄن ھﻧﺎك واﺣدة أﻓﺿل وﺳﯾﻠﺔ ﻷداء أي ﻋﻣل ﻣﻌﯾن اﻟﻣﮭﻣﺔ‪ .‬ﺣﯾث ﯾﺗﻌﻠق ھذا‬
‫اﻟﻛﺗﺎب ﺑﺎﻟﺗﻐﯾر ﻗﻲ ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻹﻧﺗﺎج اﻟﺻﻧﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻣﺣدﺛﺎ ﺗﻐﯾر ﻣن ﻣﮭﺎرات اﻟﻌﻣل اﻟﯾدوى واﻟﺑﺳﯾط وﺻوﻻ ﻻﺗﺟﺎھﺎت‬
‫أﻛﺛر ﺗﻘدﻣﺎ ﻗﻲ ﺧطوط اﻹﻧﺗﺎج واﺟور اﻟﻌﻣل وﻟﻘد زادت اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣن ﺟراء ﺗطﺑﯾق اﻹدارة اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫‪.‬اﻟﺻﻧﺎﻋﺎت وذﻟك ﺑﺳﺑب اﺟﺑﺎر اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل ﺑوﺗﯾرة أﺳرع‬
 ‫وﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻣن ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﻌب وﻋدم اﻟرﺿﺎ اﻟﺗﻲ اﻧﺗﺎﺑﺗﮭم‪ ،‬اھﺗم اﻟﺑﺎﺣﺛون ﺑﺎﻻﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻷﺳﺋﻠﺔ ﺣﯾﺎل‬
‫اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬ﻛﻣﺎ ﺗﺟدر اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن داﺑﻠﯾو ال ﺑراﯾﺎن‪ ،‬واﻟﺗر دﯾل ﺳﻛوت‪ ،‬وھوﺟو ﻣوﻧﺳﺗرﺑﯾرج ﻗد طﺑﻘوا‬
‫‪.‬آﻟﯾﺎت اﻟﻌﻣل طﺑﻘﺎ ﻟﻧظرﯾﺔ ﺗﺎﯾﻠور‬

‫وأﺷﺎر اﻟﺑﻌض ﺑﺄن اﻟﺗﺳﻠﺳل اﻟﮭرﻣﻲ ﻟﻼﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﻣﺎﺳﻠو‪ ،‬ﻧظرﯾﺔ اﻟدواﻓﻊ‪ ،‬وﺿﻌت اﻷﺳﺎس ﻟﻧظرﯾﺔ‬
‫اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ وﻓﺳرت ھذه اﻟﻧظرﯾﺔ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﺑﺷر ﻟﺗﻠﺑﯾﺔ ﺧﻣﺳﺔ اﺣﺗﯾﺎﺟﺎت أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺣﯾﺎة—اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت‬
‫اﻟﻔﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ‪ ،‬واﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻷﻣﺎن‪ ،‬واﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻘدﯾر اﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟذاﺗﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺣﻘﯾق اﻟذات ﺣﯾث‬
‫‪.‬ﯾﻌﺗﺑر ھذا اﻟﻧﻣوذج ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ أﺳﺎس ﺟﯾد ﻣن ﺧﻼﻟﮫ اﺳﺗطﺎع اﻟﺑﺎﺣﺛون ﻣن ﺗطوﯾر ﻧظرﯾﺎت اﻻﺷﺑﺎع اﻟوظﯾﻔﻲ‬

‫‪-٢‬أﻋﺎدة اﻟﺗﻧﺷﺋﺔ )‪(Re-socialization‬‬

‫اﻟﺗﻧﺷﺋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ھﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﺳﺗﻣرة ﻣدى اﻟﺣﯾﺎة ‪.‬اﻟﻛﺑﺎر وﻏﺎﻟﺑﺎ ﻣﺎ ﺗﺗﺿﻣن اﻟﺗﻧﺷﺋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺗﻌﻠم ﻗواﻋد ﺟدﯾدة‬
‫وﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺟدا ﻓﻲ ﺑﻌض اﻷﺣﯾﺎن واﻟﻘﯾم ﻣن ﺗﻠك اﻟﺗﻲ أﺛﯾرت ﺷﺧص ‪.‬ھذه اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون طوﻋﯾﺔ ‪.‬ﺣﺎﻟﯾﺎ ‪،‬‬
‫واﻻﻧﺿﻣﺎم إﻟﻰ اﻟﺟﯾش ﯾؤھل ﻛﻣﺛﺎل ﻋﻠﻰ ذﻟك ‪.‬اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر واﻟﻘﯾم اﻟﻣرﺗﺑطﺔ اﻟﺣﯾﺎة اﻟﻌﺳﻛرﯾﺔ ﺗﺧﺗﻠف ‪ ،‬ﻓﻲ ﺑﻌض‬
‫اﻟﺣﺎﻻت ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺟدا ‪ ،‬ﻣن ﺗﻠك اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ اﻟﺣﯾﺎة اﻟﻣدﻧﯾﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﯾن أن إﻋﺎدة اﻟدﻣﺞ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ إﻟﻰ ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺟﻣوع ﯾﻧطوي ﻋﻠﻰ ﺗﻐﯾﯾر ﻛﺎﻣل ﻟﻠﺷﺧﺻﯾﺔ ‪.‬‬
‫درس ﻋﻠﻣﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع ‪ Erving Goffman‬إﻋﺎدة اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت ﻟﻸﻣراض اﻟﻌﻘﻠﯾﺔ ‪.‬ووﺻف ﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرھﺎ واﺣدة ﻣﺟﻣوع اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ اﻟذي ﻛﺎن ﯾﺳﯾطر ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق ﻛﺎﻣل ﻣن ﺣﯾﺎة اﻟﺳﺟﻧﺎء ﻣن ﻗﺑل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﺧدﻣﺔ أھداف اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ‪ ،‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﯾﺗطﻠب أن اﻟﻣرﺿﻰ اﻻﻣﺗﺛﺎل ﻟﻠواﺋﺢ ‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﻋﻧدﻣﺎ‬
‫اﻻﻣﺗﺛﺎل ﻟﯾﺳت ﺑﺎﻟﺿرورة ﻓﻲ ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻔرد ‪.‬‬

‫وأﺷﺎر ‪ Goffman‬أن اﻟﻐرض ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ھو ﻣﺟﻣوع أﻛﺑﺢ اﻟﻧﻔس اﻟﺗﻲ ﻛﺎﻧت ﻣوﺟودة ﺧﺎرج اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪،‬‬
‫وﺧﻠق ﺟدﯾد اﻟذاﺗﻲ ﺗﻣﺷﯾﺎ ﻣﻊ ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ‪.‬وﻟﺗﺳﮭﯾل ذﻟك ‪ ،‬ﯾﺗم ﻋزل اﻟﺷﻌب ﻋن اﻟﻌﺎﻟم اﻟﺧﺎرﺟﻲ ‪.‬ﯾﺗم‬
‫ﻣﻌﺎﻟﺟﺗﮭﺎ ﻣن ﺧﻼل ﻣدﺧل ﻛﻣﺎ ﻟو ﻛﺎﻧت اﻷﺷﯾﺎء اﻟﺗﻲ ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻘدم ﻟﮭم ﻋددا ‪ ،‬ﻟﺑﺎﺳﮭم ﻋﻠﻰ ﺣد ﺳواء ؛ ﺗؤﺧذ‬
‫أﻣﺗﻌﺗﮭم اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﺑﻌﯾدا )أﺣﯾﺎﻧﺎ ﺑﺷﻛل داﺋم ‪ ،‬وأﺣﯾﺎﻧﺎ ﻟﻔﺗرة ﻗﺻﯾرة( ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻘدم ﻟﮭم ﻣﻼﺑس ﻣوﺣدة وﻣواد اﻟﻌﻧﺎﯾﺔ‬
‫اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ‪ ،‬اﻟﺦ‪ .‬وﺑﻌﺑﺎرة أﺧرى ‪ ،‬ھﻲ أﻧﮭﺎ ‪ ، objectified‬وإزاﻟﺔ طﺎﺑﻊ إﻧﺳﺎﻧﻲ ‪.‬وﻣﻧﺿﺑطﺔ و‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎ ﺑطرﯾﻘﺔ‬
‫ﺗﻌﺳﻔﯾﺔ وﻣﺗﻘﻠﺑﺔ ‪ ،‬ﺑﻐﯾﺔ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟطﺎﻋﺔ اﻟﻌﻣﯾﺎء‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪)-:‬اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺧﯾﺎل اﻟﻌﻠﻣﻲ(‬

‫وأﻛﺛر ﻣﻊ أﻗل اﻟﻣﻌﻧﯾﺔ ﻣﻊ اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ و أوﺑرا اﻟﻔﺿﺎء ﻣن اﻟﺧﯾﺎل اﻟﻌﻠﻣﻲ ھو ﻣﺻطﻠﺢ ﯾﺳﺗﺧدم ﻟوﺻف ﻣﻧﺎﺣﻲ‬
‫وﺑﻌﺑﺎرة أﺧرى ‪ ،‬اﻧﮫ "ﯾﻣﺗص وﯾﻧﺎﻗش اﻷﻧﺛروﺑوﻟوﺟﯾﺎ )ﻋﻠم ‪.‬اﻟﺗﻛﮭﻧﺎت ﺣول اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺷري اﻟﺳوﺳﯾوﻟوﺟﯾﺔ‬
‫]‪. [1‬اﻹﻧﺳﺎن" ‪ ،‬وﯾﺗﻛﮭن ﺣول اﻟﺳﻠوك اﻟﺑﺷري واﻟﺗﻔﺎﻋل‬

‫‪ ،‬واﻟﺳﻣﺎح ﻟﮭﺎ ﻷداء اﺳﺗﻛﺷﺎف اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺧﯾﺎﻟﯾﺔ ھﻲ واﺣدة ﻣن أﻛﺛر اﻟﺟواﻧب إﺛﺎرة ﻟﻼھﺗﻣﺎم ﻣن اﻟﺧﯾﺎل اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫( وظﺎﺋف ‪ ،‬واﻧﺗﻘﺎد اﻟﻌﺎﻟم اﻟﻣﻌﺎﺻر ) ﻓﮭرﻧﮭﺎﯾت ‪ ( 451‬وﻗﺎﺋﻲ ) ‪ ،‬اﻟداﺋرة اﻟﻧﮭﺎﺋﻲ ﻣن اﻟﺟﻧﺔ وﯾﻠز ( اﻟﺗﻧﺑؤﯾﺔ‬
‫( ‪ ،‬ﻟﺗﺻوﯾر اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺑدﯾﻠﺔ ) واﻟدن اﻟﺛﺎﻧﻲ ( و اﻟﺣﻠول ﻣوﺟودة ) اﻟﻘﺎرة اﻟﻘطﺑﯾﺔ اﻟﺟﻧوﺑﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺗرﻧت‬
‫‪ ).‬ﺳﯾرﺟﻲ ‪ Lukyanenko‬ودراﺳﺔ اﻵﺛﺎر اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺑﺎدئ اﻷﺧﻼﻗﯾﺔ )ﻓﻲ أﻋﻣﺎل ) اﻟﻌﺎﻟﻣﻲ ظﮭر‬

‫راﺑﻌﺎ ‪ :‬ﻣﻌﻧﻲ ﻛﻠﻣﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‬

‫" إن أﺻل ﻛﻠﻣﺔ ﻗرار ﯾرﺟﻊ إﻟﻲ اﻟﻠﻐﺔ اﻟﻼﺗﯾﻧﯾﺔ وﻣﻌـﻧﺎھـﺎ اﻟﻘطﻊ او اﻟﻔﺻل "ﺗﻐﻠﯾب أﺣد اﻷﻣرﯾن ﻋﻠﻲ اﻵﺧر‬

‫‪ " .‬ﺗﻐﻠﯾب اﺣد اﻻﻣرﯾن ﻋﻠﻲ اﻻﺧر **‬

‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھو " ﺳﻠﺳﻠﺔ اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻟﻔردﯾﺔ أو اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺗﮭﻲ ﺑﺎﺧﺗﯾﺎر اﻟﺑدﯾل **‬
‫‪ " .‬اﻟﻣﻧﺎﺳب ﻟﻣواﺟﮭﺔ ﻣوﻗف ﻣ ُﻌﯾن‬
 ‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھو " إﺻدار ﺣﻛم ﻣ ُﻌﯾن ﻋﻣﺎ ﯾﺟب أن ﯾﻔﻌﻠﮫ اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻣوﻗف ﻣﺎ ﺑﻌد اﻟﺗﻣﻌن ﻓﻲ اﻟﺑداﺋل اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ **‬
‫‪ " .‬اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺑﻌﮭﺎ‬

‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھو " ذﻟك اﻟﺟزء اﻟﮭﺎم ﻣن ﻣراﺣل ﺻﻧﻊ اﻟﻘرار وإﺣدى وظﺎﺋﻔﮫ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ وﻟﯾﺳت ﻣﻌﻧﻲ ﻣرادﻓﺎ ً ﻟﮫ **‬
‫‪ ،‬ﻓﻣرﺣﻠﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھﻲ ﺧﻼﺻﺔ ﻣﺎ ﯾﺗوﺻل إﻟﯾﮫ ﺻﺎﻧﻌﻲ اﻟﻘرار ﻣن ﻣﻌﻠوﻣﺎت وأﻓﻛﺎر ﺣول اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ‬
‫واﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﺑﮭﺎ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ‪ ،‬ﻓﮭﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﻧﮭﺎﺋﯾﺔ ﻓﻲ ﺻﻧﻊ اﻟﻘرارات ‪ ،‬وھﻲ ﻣرﺣﻠﺔ ﻻ ﯾﺷﺗرك ﻓﯾﮭﺎ‬
‫‪.‬ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻟﻛن ﯾﻘوم ﺑﮭﺎ ﺷﺧص واﺣد ﯾﻣﻠك ﺳﻠطﺔ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‬

‫‪ " .‬اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھو " اﺧﺗﯾـﺎر ﺗﺻـرف ﻣ ُﻌﯾـن ﺑﻌـد دراﺳـﺔ وﺗﻔﻛﯾـر **‬

‫ﻣ ُ ﺣددة ‪ Norms‬اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھو " ﻗﯾﺎم اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻣﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﯾن ﺑﻌض اﻟﺑداﺋل اﻟﺗﻲ ﺗم اﺧﺗﯾﺎر ُ ھﺎ ﻓﻲ ﺿوء ﻣﻌﺎﯾﯾر **‬
‫ﺗﯾﺎر اﻟﺑدﯾل اﻷﻛﺛر ﺗﻧﺎﺳﺑﺎ ً ﻟﻠﺗﻌﺎﻣ ُل ﻣﻊ اﻟﺣدث ‪ ،‬وﯾ ُﻌﺑ ِر اﻟﻘرار ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﺔ ﻋن اﻹﺟراءات اﻟﻣﺣددة ﻟﺗﺻرﻓﺎت‬
‫ﻻﺧ‬
‫اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺳﺗﮭدف ﺑﮫ ﺣﯾث إن اﻹﺟراءات اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ﺗ ُرﻛ ِز ﻋﻠﻲ اﻟﻣﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﯾن أﻛﺛر ﻣن‬
‫‪" .‬ﺑدﯾل واﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺗﻲ ﯾﺗم اﺗﺧﺎذ ﻗرار ﻓﻲ ﺿوءھﺎ ﺗ ُﻣﺛِل أﺳﺎﺳﺎ ً ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻻﺧﺗﯾﺎر‬

‫اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار ھو "اﻻﺧﺗﯾﺎر اﻟﻣدرك اﻟواﻋﻲ ﺑﯾن اﻟﺑداﺋل اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ ﻓﻲ ﻣوﻗف ﻣ ُﻌ َ ﯾن ﺑﻌد دراﺳﺔ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗرﺗﺑﺔ **‬
‫ﻋﻠﻲ ﻛل ﺑدﯾل وأﺛر ُ ھﺎ ﻋﻠﻲ اﻷھداف اﻟﻣطﻠوب ﺗﺣﻘﯾﻘﮭﺎ‬

‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬ﻣﻔﮭوم اﻷﺗﺻﺎل‬

‫ان اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ ﺗﺑﺎدل اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‪ ،‬وﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ أﺧرى ﻓﺈن اﻟﻣدﯾرﻛﻘﺎﺋد ﻓﻲ ﻋﻣﻠﮫ ﯾﺣﺗﺎج‬
‫ﻟﻛﻲ ﯾﺣﻘق أھداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ إﻟﻰ اﻟﺗوﺟﯾﮫ‪ ،‬وﻛذﻟك ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ أن ﯾﻔﮭم اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣﻌﮫ وﯾوﺟﮫ ﺳﻠوﻛﮭم ﺑﺷﻛل ﯾﺿﻣن‬
‫وﻛل ھذا ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ اﻹﺗﺻﺎل ﺑﮭم ﺑﺎﺳﺗﻣرار ﻟﺗوﺟﯾﮭﮭم ‪.‬ﻋدم ﺗﻌﺎرض ھذا اﻟﺳﻠوك ﻣﻊ اﻷھداف اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‬
‫‪.‬وﺗﻧظﯾم أﻋﻣﺎﻟﮭم وﻣﺗﺎﺑﻌﺗﮭﺎ‬
‫وﺑﻘدر ‪.‬إذن ﻓﺎﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ھﻲ اﻟﻘﻠب اﻟﻧﺎﺑض ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ وھﻲ ﺟوھر ﻋﻣل اﻟﻘﺎﺋداﻹداري ﻓﻲ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫‪.‬ﻣﺎ ﺗﻛون ھذه اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺑﯾﺎﻧﺎت دﻗﯾﻘﺔ وﺻﺣﯾﺣﺔ ﺑﻘدر ﻣﺎ ﺗﻛون ﻗدرات اﻟﻣدﯾرﻓﻌﺎﻟﺔ‬
‫وﻧظر ً ا ﻷھﻣﯾﺔ اﻻﺗﺻﺎﻻت ﻓﻲ ﺗﺻرﯾف ﺷؤون اﻹدارة‪ ،‬ﻓﮭﻧﺎك ﺿرورة ﻗﺻوى ﻟﺗﻧظﯾﻣﮭﺎ‪،‬وﺗﺣﻘﯾق ﻓﺎﻋﻠﯾﺗﮭﺎ‪ ،‬ﺑﺣﯾث‬
‫ﺗﻧﺳﺎب اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻓﻲ ﺣرﻛﺔ ﻣﺳﺗﻣرة ﺑﯾن ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾم‬

‫‪.‬‬
‫و ﻟﮭذا ﺳﻧﺣﺎول إﻋطﺎء ﻧظرة ﻋن اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻹدارﯾﺔ واﻟﺗﻲ ﺳوف ﻧﻠﺧﺻﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‬
‫‪ :‬ﻣﻔﺎھﯾم ﺣول اﻹﺗﺻﺎل‬
‫وﺗﻌﻧﻲ اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟرأي أو اﻟﺣدﯾث أو اﻟﻣﺷورة أو ‪communis‬ﻛﻠﻣﺔ اﺗﺻﺎل ﻣﺷﺗﻘﺔ ﻣن اﻟﻛﻠﻣﺔ اﻟﻼﺗﯾﻧﯾﺔ •‬
‫‪.‬اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‪ ...‬أي أن اﻻﺗﺻﺎل ھﻧﺎ ﯾﻌﻧﻲ اﻻﺷﺗراك ﻓﻲ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت أو ﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت و اﻟﻣﺷﺎﻋر و اﻻﺗﺟﺎھﺎت‬
‫و ﻗد ﻋرﻓﮫ ﻛوﻧﺗز و زﻣﻼﺋﮫ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ *إرﺳﺎل و ﺗﺣوﯾل ﻟﻠﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن اﻟﻣرﺳل إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل ﻣﻊ ﺿرورة ﻓﮭم •‬
‫‪ .‬اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‬
‫ﻓﻲ ﻗﺎﻣوس أﻛﺳﻔورد ﻋرف اﻻﺗﺻﺎل اﻟداﺧﻠﻲ ﻋﻠﻰ أﻧﮫ " ﻧﻘل و ﺗوﺻﯾل أو ﺗﺑﺎدل اﻷﻓﻛﺎر و اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺑﺎﻟﻛﻼم •‬
‫‪".‬أو اﻟﻛﺗﺎﺑﺔ أو ﺑﺎﻹﺷﺎرات‬
‫‪".‬وﻋرﻓﮫ ﻣﺎﻛﻔﺎرﻻﻧد ﻋﻠﻰ أﻧﮫ "ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻔﺎﻋل ذات ﻣﻐزى ﺑﯾن اﻷﻓراد •‬

‫‪:‬ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬ﻣﻔﮭوم ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل‬

‫ﻟﻔرﯾق اﻟﻌﻣل اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﺗﻌﺎرﯾف ﻣﻧﮭﺎ أن ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل "ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ﯾﺗﻣﯾزون ﺑوﺟود ﻣﮭﺎرات ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ‬
‫ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﮭم‪ ،‬وأﻓراد اﻟﻔرﯾق ﯾﺟﻣﻌﮭم أھداف ﻣﺷﺗرﻛﺔ وﻏرض واﺣد‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ وﺟود ﻣدﺧل ﻣﺷﺗرك ﻟﻠﻌﻣل ﻓﯾﻣﺎ‬
‫ﺑﯾﻧﮭم "‪ .‬واﻟﺑﻌض ﯾﻌرف ﻓرق اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﮭﺎ "ﺟﻣﺎﻋﺎت ﯾﺗم إﻧﺷﺎؤھﺎ داﺧل اﻟﮭﯾﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﺗﺣﻘﯾق ھدف أو ﻣﮭﻣﺔ‬
‫ﻣﺣددة ﺗﺗطﻠب اﻟﺗﻧﺳﯾق واﻟﺗﻔﺎﻋل واﻟﺗﻛﺎﻣل ﺑﯾن أﻋﺿﺎء اﻟﻔرﯾق‪ ،‬وﯾﻌﺗﺑر أﻋﺿﺎء اﻟﻔرﯾق ﻣﺳﺋوﻟﯾن ﻋن ﺗﺣﻘﯾق ھذه‬
 ‫اﻷھداف‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ھﻧﺎك ﻗدرا ﻛﺑﯾرا ﻣن اﻟﺗﻣﻛﯾن ﻟﻠﻔرﯾق ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرارات "‪ .‬واﻟﻔرﯾق ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﺔ ھو وﺳﯾﻠﺔ‬
‫ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻷﻓراد ﻣن اﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ اﻟﻣﻧﺳﺟم ﻛوﺣدة ﻣﺗﺟﺎﻧﺳﺔ‪ ،‬وﻏﺎﻟﺑﺎ ً ﻣﺎ ﯾﺳﺗﺧدم ﻟﻔظ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﻧﺗﺣدث ﻋن‬
‫‪ .‬دﯾﻧﺎﻣﯾﻛﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﻟﻛن ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻛون اﻟﺣدﯾث ﻋن اﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻓﺄﻧﻧﺎ ﻧﺳﺗﺧدم ﻟﻔظ ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل‬
‫وﺗﻛون أﻏﻠب اﻟﻣﺟﻣوﻋﺎت اﻟﺗﻲ )ﻻ ﺗﻌﺗﺑر ﻓرق ﻋﻣل( ﻣﺟرد ﺗﺟﻣﻊ ﻋدد ﻣن اﻷﻓراد أو اﻟﺷﺧﺻﯾﺎت ﻟﻛل واﺣد ﻣﻧﮭم‬
‫أوﻟوﯾﺎﺗﮫ اﻟﺧﺎﺻﺔ واﻟﺗﻲ ﻗد ﯾﻧظر إﻟﯾﮭﺎ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ أﻛﺛر أھﻣﯾﺔ ﻋﻧده ﻣن اﻷوﻟوﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺳﻌﻰ أﻏﻠﺑﯾﺔ أﻋﺿﺎء‬
‫اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾﻘﮭﺎ وﻋﻠﯾﮫ ﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾف اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ أو اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ" ﺗﺟﻣﯾﻊ ﻟﻌدد ﻣﻌﻘول ﻣن اﻷﻓراد‬
‫ﯾﺗراوح ﺑﯾن اﺛﻧﯾن وﺧﻣﺳﺔ وﻋﺷرون ﻓردا ً ﯾﺗوﻓر ﺑﯾﻧﮭم ﻧوع ﻣن اﻟﺗﻼﺣم واﻟﺗﻧﺎﺳق ﻓﻲ أوﺟﮫ اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻘوﻣون‬
‫ﺑﮭﺎ وﺗﺑدو ﻣظﺎھر اﻻﻧﺗظﺎم واﻟﺗﺻرف ﻓﻲ إطﺎر واﺣد ﻣن اﻟﻣﺑﺎدئ واﻷھداف اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ "‪ ،‬وﻣن ھﻧﺎ ﯾﺗﺿﺢ أن ﻣﺎ‬
‫ﯾﻣﯾز ﻓرق اﻟﻌﻣل ﻋن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ ھو أھﻣﯾﺔ وﺟود اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻟدى اﻟﻔرﯾق ﻧظرا ً ﻷﻧﮫ ﻣﻛﻠف ﺑﺄداء ﻋﻣل‬
‫‪[: 3-4).‬ب‪.‬ت]ﻣﺗﻛﺎﻣل ﯾﺗطﻠب ﺗواﻓر ھذه اﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﮭﺎرات اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ واﻟﻣﺗﻧوﻋﺔ )ﻋﺑداﻟﻐﻧﻲ‪،‬‬
‫وﯾﻌرف ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل أﯾﺿﺎ ً ﺑﺄﻧﮫ "ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ذوي ﻣﮭﺎم ﻣﺗراﺑطﺔ وﻣﮭﺎرات ﻣﺗﻌددة ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﺑﯾﺋﺔ‬
‫ﻣﺣﻔزة وﻣﻧﺎخ ﻣﻧﺎﺳب ﻟﻠﻌﻣل ﺑروح واﺣدة ‪ ،‬ﻟدﯾﮭم إﺣﺳﺎس ﻣﺷﺗرك ﺑﺎﻟﻣﺳﺋوﻟﯾﺔ ﺗﺟﺎه اﻟﻣﮭﺎم اﻟﻣطﻠوﺑﺔ‪ ،‬واﻟﺗزام ﺗﺎم‬
‫ﺑﺎﻷھداف واﻟﻘﯾم اﻟﺳﺎﺋدة‪ ،‬وإﺻرار ﻋﻠﻰ ﺗﺣﺳﯾن ﻧوﻋﯾﺔ وﻣﺳﺗوى اﻟﻘرارات‪ ،‬وﺗﻔﻌﯾل اﻻﺗﺻﺎﻻت ﺑﯾن اﻷﻋﺿﺎء‪،‬‬
‫‪).‬وﺗوﺟﮫ ﻧﺣو رﻓﻊ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﮭﺎرات ﻟدﯾﮭم" )اﻟﻘﺣطﺎﻧﻲ‪١٤٢٦ ،‬ھـ ‪١٠٢ :‬‬

‫‪:‬ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻣﻔﮭوم ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل‬

‫ﻟﻘد ﺗﻌددت اﻟﺗﻌﺎرﯾف اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﻣﻔﮭوم ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﺗﺑﻌﺎ ً ﻻﺧﺗﻼف وﺟﮭﺎت ﻧظر اﻟﻛﺗﺎب واﻟﺑﺎﺣﺛﯾن‪،‬‬
‫واﺧﺗﻼف اﻟﺟواﻧب اﻟﺗﻲ ﯾﮭﺗﻣون ﺑﮭﺎ‪ ،‬واﻷھداف اﻟﺗﻲ ﯾرﻣون إﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾﻘﮭﺎ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾدﻋو إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﺑﻌض ھذه‬
‫اﻟﺗﻌﺎرﯾف ذات اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﻓﯾﻌرف )ﺳﻣﯾﺛر ورﻓﺎﻗﮫ( ﻣﻔﮭوم ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﮫ إﺣدى ﺗﻘﻧﯾﺎت‬
‫اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻟﺗﻣﻛﯾن ﻷﻓراد ﻣن اﻟﺗﻌﺎون‪ ،‬وﺗﺑﺎدل اﻟﻣﮭﺎرات ﻹﻧﺟﺎز اﻟﻣﮭﺎم ﺑﺻورة ﻓﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬وﯾﻌرﻓﮫ )ﻟﯾوﺑﺗز‬
‫ودﯾﻣﯾوز( ﺑﺄﻧﮫ ﻣﻧﮭﺞ طوﯾل اﻷﺟل ﯾوﻓر اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻹﺗﺎﺣﺔ اﻟﻔرﺻﺔ ﻷﻋﺿﺎء اﻟﻔرﯾق ﻟﻠﺗﻌﻠم اﻟﺗﺟرﯾﺑﻲ ﻣن ﺧﻼل‬
‫اﺧﺗﺑﺎر ودراﺳﺔ اﻷھداف واﻟﮭﯾﺎﻛل واﻟﻘﯾم اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ودﯾﻧﺎﻣﯾﻛﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺑﮭدف زﯾﺎدة ﻣﮭﺎراﺗﮭم ﻓﻲ إﯾﺟﺎد ﻓرﯾق‬
‫ﻋﻣل ﻛﻔؤ وﻧﺎﺟﺢ‪ .‬ﻛﻣﺎ ﯾﻌرف ) إﯾﻔﺎﻧز( ﻣﻔﮭوم ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﮫ ﻋﻣﻠﯾﺔ إزاﻟﺔ اﻟﻣﻌوﻗﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺣول دون اﻟﻌﻣل‬
‫ھﯾﻠرﯾﺟﯾل( ورﻓﺎﻗﮫ ( اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻷداء اﻟﻣﮭﺎم ﺑﺻورة ﻓﻌﺎﻟﺔ‪ ،‬واﻟﺗﺧطﯾط ﻟﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗطوﯾر اﻷداء اﻟﻛﻠﻲ ﻟﻠﻔرﯾق‪ ،‬وﯾﻌرف‬
‫ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﮫ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻐﯾﯾر ﯾﻘوم اﻷﻋﺿﺎء ﻣن ﺧﻼﻟﮭﺎ ﺑﺗﺷﺧﯾص ﻛﯾﻔﯾﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﻌﺿﮭم ﻣﻊ ﺑﻌض‪ ،‬واﻟﺗﺧطﯾط‬
‫‪.‬ﻟﻠﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺳﺗؤدي إﻟﻰ ﺗﺣﺳﯾن ﻛﻔﺎءة اﻷداء‬
‫ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌرض اﻟﺳﺎﺑق ﻟﺗﻌرﯾف ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﻧﺳﺗطﯾﻊ ﺗﻌرﯾف ﻣﻔﮭوم ﺑﻧﺎء ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﮫ‪ :‬إﺣدى ﺗﻘﻧﯾﺎت‬
‫اﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ اﻟﻣﺧططﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ إﺷراك ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد ذوي ﻣﮭﺎم ﻣﺗراﺑطﺔ وﻣﮭﺎرات ﻣﺗﻌددة‬
‫ﺑﺻورة اﺧﺗﯾﺎرﯾﺔ أو إﺟﺑﺎرﯾﺔ ﺿﻣن ﻓرﯾق ﻋﻣل طوﯾل أو ﻗﺻﯾر اﻷﺟل‪ ،‬ﺑﻌدد ﻣﻧﺎﺳب ﻣن اﻷﻋﺿﺎء وﻟدﯾﮫ ﺳﻠطﺔ‬
‫ﺑدرﺟﺔ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻷداء اﻟﻣﮭﺎم‪ ،‬وﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﯾﻧﮭم‪ ،‬وﻟدﯾﮭم ﻣﯾل ﻟﻠﻣﺷﺎرﻛﺔ واﻟﺗﻌﺎون وﺧﻠق ﺟو ﻣﻔﻌم ﺑﺎﻟﺛﻘﺔ‬
‫اﻟﻣﺗﺑﺎدﻟﺔ‪ ،‬وذﻟك ﺑﻣﺳﺎﻋدة ﻣﺳﺗﺷﺎر داﺧﻠﻲ أو ﺧﺎرﺟﻲ ﻓﯾﮫ ﺗﺣﻘﯾق ھدف ﻣﻌﯾن ﻣن أھداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪) .‬ﻧﺻﯾر وﻋﺑﺎﺑﻧﺔ‬
‫)‪،1998: 331-333‬‬
‫وﺗﻌرف ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺑﻧﺎء ﻓرق اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﮭﺎ ﺧﻠﯾط ﻣن اﻟﺗﻐذﯾﺔ اﻟﻌﻛﺳﯾﺔ وﻣدﺧل اﻻﺳﺗﺷﺎرات اﻹﺟراﺋﯾﺔ اﻟذي ﯾﮭدف إﻟﻰ‬
‫ﺗﺣﺳﯾن ﻓﺎﻋﻠﯾﺔ ﻋﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﻲ واﻟﺳﻠوﻛﻲ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ أﺳﺎﻟﯾب وإﺟراءات اﻟﻌﻣل واﻟﻌﻼﻗﺎت‬
‫‪.‬اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻌرف أﯾﺿﺎ ً ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ ﺳﻠﺳﻠﺔ ﻣن اﻟﻧﺷﺎطﺎت اﻟﻣﺻﻣﻣﺔ ﺑﮭدف ﺗﺣﺳﯾن أداء اﻷﻓراد‬
‫وﯾﻧظر إﻟﻰ أﻧﺷطﺔ ﺑﻧﺎء ﻓرق اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ أﻧﮭﺎ طرﯾﻘﺔ ﻟﻠﺗﺄﺛﯾر اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﯾن اﻷﻓراد ﺑﮭدف رﻓﻊ أداؤھم‬
‫ﻧﺣو اﻷﻓﺿل وﺗوﺣﯾد ﺟﮭودھم ﻧﺣو اﻟﻣﮭﺎم اﻟﻣوﻛﻠﺔ إﻟﯾﮭم ﻟﻠوﺻول إﻟﻰ أھداف اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﺑﺄﻓﺿل اﻟطرق واﻟﺳﺑل‬
‫‪.‬اﻟﻣﻣﻛﻧﺔ‬
‫وﺗﻌﺗﺑر ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺑﻧﺎء ﻓرق اﻟﻌﻣل ﺣدث ﻣﺧطط ﻟﮫ ﺑﻌﻧﺎﯾﺔ ﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾرﺗﺑطون ﻣﻌﺎ ً ﺑﻧوع ﻣن‬
‫‪.‬اﻷھداف داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ وذﻟك ﺑﮭدف ﺗﺣﺳﯾن اﻟطرق واﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺑﮭﺎ أداء اﻟﻌﻣل‬
‫ﻟذﻟك ﻓﺎﻟﮭدف ﻣن اﻷﺧذ ﺑﺎﻟﻣﻧﮭﺟﯾﺔ اﻟﺟﯾدة ﻟﺑﻧﺎء ﻓرق اﻟﻌﻣل ﺗﺟﻌل ﻣن اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ وﺣدة ﻣﺗﻣﺎﺳﻛﺔ وﻣﺗﺟﺎﻧﺳﺔ ﺗﻣﺗﺎز‬
‫ﺑﺎﻟﻔﺎﻋﻠﯾﺔ واﻟﺗﻔﺎﻋل اﻟﻣﺛﻣر ﺑﯾن اﻷﻋﺿﺎء ﻟﺗﻛون ﻓﻲ اﻟﻧﮭﺎﯾﺔ ﺟﻣﺎﻋﺔ ﻣﻧدﻣﺟﺔ ﻣﻠﺗزﻣﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻘﯾق أھداف‬
‫ﻣﺣددة‬
 ‫)ﺳﺎﺑﻌﺎ ‪:‬اﻻﺑﺗﻛﺎر واﻻﺑداع(‬

‫‪1-‬اھﻣﯾﺔ اﻻﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر ‪:‬‬

‫إدارﻓةِِﻲاﻷﻋﻣﺎل ِ و َ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ِ‪ ،‬إذ ْ أن ﱠ اﻟزﻣﺎن َ ﻓِﻲ ﺗﺻﺎﻋد ٍ‪،‬‬ ‫ﯾﻣﺛل ُ اﻻﺑﺗﻛﺎر ُ و َ اﻹﺑداع ُ إﺣد َ ى اﻟﺿرورات ِ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔِ‬
‫واﻟطﻣوﺣﺎت ُ ھ ِﻲ َ ﺑﺎﻟطرق ِﻋ َﻠ‪َ -‬ﻰ اﺧﺗﻼف ِ أﻧﻣﺎط ِ ﮭ َﺎ وأﻧواﻋ ِ ﮭ َﺎ ‪-‬اﻷﺧرﻓ َِﻲىﻧﻣو ٍ واﺗﺳﺎع ٍ ‪ ،‬ﻓﻼ َ ﯾﻌد ﱡ ﻛﺎﻓﯾ ًﺎ‬‫واﻟﺣﺎﺟﺎت ُ‬
‫اﻻﺳﺗﻣر ﺑ ِ ﮭ َﺎ ﯾؤد ﱢي إإﻟﻣ ﱠﺎَﻰ اﻟوﻗوف ِ ‪ ،‬و َ ھ ُو َ‬
‫ار َ‬ ‫أو ْ ﺣﺗ ﱠﻰ ﻣرﺿﯾ ًﺎ أداء اﻷﻋﻣﺎل ِ ﻓِﻲاﻟﻣؤﺳﺳﺎت ِ اﻟروﺗﯾﻧﯾﺔِ اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔِ؛ ﻷن ﱠ‬
‫ﻲ اﻷﻣﺎم ِ أو ِ اﻟﻔﺷل ِ ‪.‬‬ ‫ﺑﺎﻟﺗﺎﻟِﻲ ﺗراﺟﻊ ٌ ﻋن ِ اﻟرﻛب ِ اﻟﻣﺗﺳﺎرع ِ ﻓِﻲ اﻟﻣﺿإﻟِ َﻰ‬

‫ﻷن ﱠ‪2-‬ﻣ َن ﻟ َم ﯾﻛن ﻓِﻲ زﯾﺎدةٍ ﻓ َ ﮭ ُو َ ﻓِﻲ ﻧﻘﺻﺎن ٍ ‪:‬‬

‫واﺳﺗﻣرار ِ ھ َﺎ ﻗوﯾﺔ ﻣؤﺛرة ﯾﺟب ُأن ْ ﻻ َ ﺗﻘف ﻋﻧد ﺣد ﱢ اﻟﻛﻔﺎءةِ‪،‬‬ ‫ﻟذﻟك َ ﻓﺈن ﱠ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ِ اﻟﻧﺎﺟﺣﺔ َ وﻣن ْ أﺟل ِ ﺿﻣﺎن ِ ﺑﻘﺎﺋِﮭ َﺎ‬
‫اﻟﻣﻠﻘﺎةﻋﺎﺗﻘِﮭ َﺎ ﺑﺄﻣﺎﻧﺔٍ و َ إﺧﻼص ٍ ‪ ،‬ﻋ َﻠ َﻰ‬
‫ﺗﻘﺗﻧﻊ َ ﺑﺎﻟﻘﯾﺎم ِ ﺑﺄﻋﻣﺎﻟِﮭ َﺎ ﺑطرﯾﻘﺔٍ ﺻﺣﯾﺣﺔٍ أو ْ ﺗؤد ﱢي وظﯾﻔﺗﮭ َﺎﻋ َﻠ َﻰ‬ ‫ﺑﻣﻌﻧ َﻰ أن ْ‬
‫اﻟﺷﻌورِ‪ ِ ،‬و َ إﻧ ﱠ ﻣ َﺎ ﯾﺟب ُ أن ْ ﯾﻛون َ طﻣوﺣ ُ ﮭ َﺎ أﺑﻌد َ ﻣن ْ ذﻟك َ ‪ ،‬ﻓﺗرﻣ ِﻲﺑﺑﺻر ِ ھ َﺎ إﻟ َﻰ اﻷﺑﻌد‬
‫اﻟرﻏم ِ ﻣن ْ أھﻣﯾﺔِ ھ َذ َ ا وﺳﻣوه‬
‫ﺣﺗ َ ‪:‬ﱠﻰ ﺗﻛون ﻣؤﺳﺳﺔ ً ﺧﻼ ّﻗﺔ ً ﻣﺑدﻋﺔ ً ‪،‬‬ ‫وأداء ً وأھداﻓ ًﺎ‪ ،‬وﺑﺗﻌﺑﯾر ٍ آﺧر‬ ‫وﺑﺂﻣﺎﻟِﮭ َﺎ إﻟ َﻰ اﻷﺳﻣ َﻰ ﺣﺗ ﱠﻰ ﺗﻛون ﻣﺗﺄﻟﻘﺔ ً أﻓﻛﺎر ً ا‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر ُ واﻹﺑداع ُ واﻟﺗﺟدﯾد ُ ھ ِﻲ َ اﻟﺳﻣﺎت اﻟﻣﻣﯾزة ﻷداﺋِﮭ َﺎ وﺧدﻣﺎﺗِﮭ َﺎ‪.‬‬ ‫وﯾﺻﺑﺢ ُ‬

‫‪3-‬ﺗﻌرﯾف ُ اﻹﺑداع‪:‬‬
‫ﺟدﯾدة ً وﻣﻔﯾدة ً وﻣﺗﺻﻠﺔ ً ﺑﺣل ﱟ أﻣﺛل ﻟﻣﺷﻛﻼت ٍ ﻣﻌﯾﻧﺔٍ أو ﺗطوﯾر ِ‬ ‫اﻹﺑدﺑﺄﻧ ﱠ ﮫ ُ أﻓﻛﺎر ٌ ﺗﺗﺻف ُ ﺑﺄﻧ ﱠ ﮭ َﺎ‬‫ﻗد ﯾﻣﻛﻧ ُﻧ َﺎ ﺗﻌرﯾف ُ اع ِ‬
‫أﺳﺎﻟﯾب َ أوأھداف أو ﺗﻌﻣﯾق رؤﯾﺔٍ أو ﺗﺟﻣﯾﻊ أو إﻋﺎدة ﺗرﻛﯾب اﻷﻧﻣﺎط ِ اﻟﻣﻌروﻓﺔِ ﻓِﻲاﻟﺳﻠوﻛﯾﺎت ِ اﻹدارﯾﺔِ ﻓِﻲ أﺷﻛﺎل ٍ‬
‫اﻟﻌﻣل ِ ؛ ﻟِذ َ ا ﻗد ْ‬
‫اﻷﻣﺎم ِ ‪،‬أن ﱠإﻻ ﱠاﻟﺗﻌرﯾف َ وﺣد َ هُ ﻻ ﯾﺣﻘق ُ اﻹﺑداع ﻣ َﺎ ﻟم ﯾﺗﺟﺳد ْ ﻓِﻲ‬ ‫ﻣﺗﻣﯾزةٍ وﻣﺗطورةٍ ﺗﻘﻔز ُ ﺑﺄﺻﺣﺎﺑ ِ ﮭ َﺎ إﻟ َﻰ‬
‫اﻟﻣﺑدع ِ ﻻ َ ﻓِﻲ اﻟﺗﻔﻛﯾر ِ ‪ ،‬و َ إن ْ ﻛﺎن َ اﻟﻌﻣل ُ اﻟﻣﺑدع ُ ﯾﺳﺑﻘﮫ ُ ﺗﻔﻛﯾر ٌ ﻣﺑدع ٌ ‪.‬‬ ‫اﻟﻌﻣل ِ ﻓِﻲ‬
‫ﯾﻣﻛن ُ أن ْ ﯾﻘﺎل َ إن ﱠ اﻹﺑداع َ اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﱠ ھ ُو َ‬

‫ﺛﺎﻣﻧﺎ‪:‬ﻣﻌﻧﻰ اﻟﺻراع‬
‫ھو ﺣﺎﻟﺔ ﻧﻔﺳﯾﺔ ﻣﻧﺷؤھﺎ وﺟود ﻓﻛرﺗﯾن ﻣﺗﻌﺎرﺿﺗﯾن ﻻﯾﻣﻛن ﺗﺣﻘﯾﻘﮭﻣﺎ ﻓﻲ وﻗت واﺣد‪.‬‬
‫ﯾﻧﺷﺎء اﻟﺻراع ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻔرد ﻣﻊ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﯾش ﻓﯾﮭﺎ‪.‬‬
‫وﯾﻘول )ﻛﯾرت ﻟﯾﻔن( أن اﻟﺳﻠوك ﻻ ﯾﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻟﻌواﻣل اﻟذاﺗﯾﺔ ﻟﻠﻔرد ﻓﺣﺳب أو ﻋﻠﻰ اﻟﻌواﻣل اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ وﺣدھﺎ وﻟﻛﻧﮫ‬
‫ﯾﺣدث ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾﻧﮭﻣﺎ ﻣﻌﺎ ً ‪.‬‬

‫اﻧواع اﻟﺻراع‪.‬‬
‫ﯾوﺟد ﻧوﻋﺎن ﻣن اﻟﺻراع أﺣدھﻣﺎ ﻋﻧﺎﺻرة واﻗﻌﺔ ﻓﻲ داﺋرة ﺷﻌورﻧﺎ ‪.‬ﻟدرﺟﺔ أﻧﻧﺎ ﻧدرك اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﯾدور ﺣوﻟﮭﺎ‬
‫ذﻟك اﻟﺻراع وﻧدرك طرﻓﻲ اﻟﺻراع إن ذﻟك اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺻراع ﻻ ﯾﺗﺳﺑب ﻋﻧﮫ اي ﻛﺑت أو ﻋزل أﻓﻛﺎر أو ﻣﯾول‬
‫أو رﻏﺑﺎت ﻣن اﻟﺷﻌور إﻟﻰ اﻟﻼﺷﻌور ذﻟك ﻷن اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﻋﻠﯾﮭﺎ اﻟﺻراع ﺗواﺟﮭﻧﺎ وﻧﺳﺗطﯾﻊ ﺑطرﯾﻘﺔ ﻣﺎ أن‬
‫ﻧﺻل إﻟﻰ ﺣﻠﮭﺎ‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻧوع اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻓﯾﺣدث ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى ﻻ ﺷﻌوري ﻓﻛﺛﯾرا ً ﻣﺎﯾﺟد اﻟﻔرد ﻧﻔﺳﮫ ﻧﮭب ﺣﺎﺟﺎت وﻧزﻋﺎت ﻻﺗﺳﻣﺢ ﻟﮫ‬
‫ظروﻓﮫ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑﺗﺣﻘﯾﻘﮭﺎ وﺣﯾﻧﺋذ ﺗﻛﺑت ھذه اﻟﺣﺎﺟﺎت دون ﺷﻌور ﻣﻧﮫ وﺗرﺳب ﻓﻲ ﺣﯾز اﻟﻼﺷﻌور وﻻ ﺗﺑﻘﻰ ﻓﯾﮫ‬
‫ﺧﺎﻣﻠﺔ ﺑل ﺗظل ﻓﻲ ﺣرﻛﺔ وﻧﺷﺎط ﻻﻧﮭﺎ ﻟم ﺗﺗﺣﻘق ‪ ،‬ﻓﮭﻲ داﺋﻣﺎ ً ﺗﺑﺣث ﻟﮭﺎ ﻋن ﻣﻧﻔذ ﺗﺧرج ﻣﻧﮫ إﻻ أن اﻟﻧﻔس‬
‫اﻟﺷﻌورﯾﺔ ﺗﻘف ﻓﻲ أﻏﻠب اﻟﺣﺎﻻت ﺣﺎﺋﻼ ً ﺑﯾﻧﮭﺎ وﺑﯾن ﺗﺣﻘﯾق رﻏﺑﺎﺗﮭﺎ وﻋﻠﻰ ھذا اﻟﻧﺣو ﯾﺣدث اﻟﺻراع اﻟﻧﻔﺳﻲ اﻟذي‬
‫ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻧﮫ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻷﻣراض اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ اﻟﻌﺻﺑﯾﺔ وﺳﻧﺗطرق ﻻﺣﻘﺎ ً اﻟﻲ ﺗﺣﻠﯾﻠﮭﻣﺎ ﺑﺷﻛل اوﺳﻊ‬