INTRODUCCION

UNIV. NAC.
JOSÉ FAUSTINO SANCHEZ CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES ECONÓMICAS Y FINANCIERAS
E.A.P. ECONOMÍA Y FINANZAS
ÍNDICE
CARÁTULA
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
DEDICATORIA
MANO DE OBRA
1. DEFINICIÓN ....................................................... 5
2. CLASIFICACIÓN ............................................... 7
3. OBJETIVO ........................................................... 10
4. CONTRATO DE TRABAJO ............................. 11
5. TIPOS DE MANO DE OBRA ............................ 16
6. CONTROL DE MANO DE OBRA .................... 19
7. CONTABILIZACIÓN DE MANO DE OBRA . 21
COSTOS: MANO DE OBRA Página 2

UNIV. NAC. JOSÉ FAUSTINO SANCHEZ CARRIÓN


INTRODUCCIÓN
Cualquier organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos
que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos
de recursos: recursos materiales, recursos técnicos y recursos humanos.
 Recursos materiales: comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los

muebles, las materias primas, etc.
 Recursos técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.
 Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este

grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades,
potencialidades, salud, etc.
Los recursos humanos se han dejado al último no por ser los menos importantes, sino porque, siendo
objeto de este ensayo, requieren de una explicación más amplia.
MANO DE OBRA

1. DEFINICION DE LA MANO DE OBRA
La mano de obra se define como el esfuerzo físico o mental gastado en la fabricación de un producto o
servicio.
La mano de obra o trabajo fabril representa el factor humano de la producción, sin cuya intervención no
podría realizarse la actividad manufacturera, independientemente del grado de desarrollo mecánico o
automático de los procesos transformativos.
En la contabilidad general de las empresas, se entiende por mano de obra el costo total que representa el
montante de trabajadores que tenga la empresa, incluidos los salarios y todo tipo de impuestos que van
ligados a cada trabajador.
CARACTERÍSTICAS DE LA MANO DE OBRA
Entra algunas de las principales características de la mano de obra encontramos lo siguiente:
 Pueden mejorar y perfeccionar el empleo y diseño de los recursos materiales y técnicos, lo cual
no sucede a la inversa.

 No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los

conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
 Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto, voluntarias; pero, no
por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo
de sus miembros; por lo contrario, solamente contara con el si perciben que esa actitud va a ser
provechosa en alguna forma.
 Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., intangibles; se manifiestan solamente
a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas
prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
 El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser
incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
 Los recursos humanos son variables de una persona a otra; no todo mundo posee las mismas
habilidades, conocimientos, etc.
IMPORTANCIA DE LA MANO DE OBRA
Su importancia radica en que es el factor de producción por excelencia, debido a que es el que desarrolla
una serie de actividades y tareas, y ayudado por instrumentos, infraestructura, entre otros, produce bienes
y servicios de una manera satisfactoria.
2. CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA
Industrial
A. FUNCIONAL Comercial

Financiera
Dptos. de Producción
B. DEPARTAMENTAL Dptos. de Servicios
Dptos. de Servicios Mixtos
Mano de Obra Directa

C. EN RELACION AL PRODUCTO
Mano de Obra Indirecta
A Jornal
Mensualizado
D. TIPO DE REMUNERACION
Por pieza o incentivo
A destajo
A. FUNCIONAL:
Divide la mano de obra dedicada a la fabricación de los productos, de la mano de obra no relacionada a la
producción, con el fin de asignarle la primera a los costos de los productos y la segunda a los gastos o
costos de las áreas financieras o comerciales según corresponda.
B. DEPARTAMENTAL:
Tiene por objeto el control de estos costos. Los supervisores de los departamentos son responsables por la
actuación de los operarios que están bajo su control.
C. EN RELACION AL PRODUCTO:
La finalidad de esta clasificación es separar la mano de obra que interviene en el proceso de
transformación que está directamente comprometida con la fabricación de los productos, de aquella que
no se relaciona directamente con la producción. De acuerdo a esta la podemos separar en mano de obra
directa y mano de obra indirecta respectivamente.
DIRECTA
EN RELACION AL PRODUCTO
INDIRECTA
MANO DE OBRA DIRECTA.
La mano de obra directa es una partida en la cuenta de fabricación y en la contabilidad analítica o de

costes. Representa los salarios de los obreros de la fábrica, que hacen los productos o piezas de los

mismos para que la empresa los venda. No todos los salarios de la fábrica corresponden a la mano de obra
directa.
Por ejemplo: el trabajo del operario de una máquina, que fabrica con ella un producto, es mano de obra
directa.
Sin embargo, un capataz supervisa muchos trabajos o productos diferentes. Su salario es un gasto
indirecto, que se recoge como parte de los gastos generales de fabricación.
En la cuenta de fabricación:
Materiales directos + Mano de obra directa + Gastos directos = Coste primario
MANO DE OBRA INDIRECTA
Son los salarios que se recogen en la cuentas de fabricación o de costes, y que no corresponden a un
producto en particular de los que la empresa fabrica.
Por ejemplo: una empresa fabrica coches. Los salarios de los operarios son mano de obra directa (o
salarios directos). Sus trabajos tienen una relación directa con el producto que la empresa fabrica.
Pero otros empleados, como los supervisores y almaceneros, tienen funciones que afectan a muchos
trabajos, no solamente la fabricación de coches. Sus salarios o sueldos son indirectos.
La mano de obra indirecta es una partida de gastos, en la sección de gastos generales de fabricación de la
cuenta de fabricación.

D. TIPO DE REMUNERACION
Trabajo a jornal:
En este caso se paga el tiempo que el obrero permanece en fábrica, independiente del volumen de
producción logrado. Aquí la empresa “compra” el tiempo del operario. La unidad de tiempo es, por lo
general, la hora o el día.
Trabajo mensualizado: En este caso el sueldo se abona en forma mensual. Su comportamiento es fijo. Los
ejemplos más representativos son el sueldo del capataz, los empleados administrativos, el sueldo del
Gerente de Fábrica, los empleados del Dto. Costos, etc.
Trabajo por pieza (Incentivos): Se remunera por la cantidad de unidades que los operarios han fabricado,
garantizándoles una ganancia mínima horaria o una producción mínima. Cualquier disminución en la
producción significará una rebaja en sus ganancias, mientras que un ascenso en el número de piezas se
traducirá en una mayor utilidad. Para concretar esta forma de pago es necesario determinar
científicamente cual es la producción normal que puede realizar un operario en un tiempo dado y según
un método de operación establecido, y premiar toda superación que se logre por sobre ese nivel.
Es importante destacar que “aumentar el rendimiento no significa trabajar más horas, sino
incrementar el volumen en el mismo tiempo de labor”.
La retribución por pieza tiene un campo fértil de aplicación en las plantas que realizan trabajos
estandarizados y donde los procesos se desarrollan en serie.
3. OBJETIVO
· Al personal directivo le corresponde fijar los objetivos, asignar recursos, coordinar el trabajo y asegurar
su realización de acuerdo con las políticas de la organización.
· El personal administrativo debe velar por el buen estado de las instalaciones, como viviendas y oficinas,
llevar el registro y la contabilidad y realizar el trabajo de oficina.
· El personal encargado de la planificación debe ocuparse de las actividades necesarias para preparar y
actualizar los planes de ordenación y aprovechamiento forestal.

· A los ingenieros les corresponde garantizar el buen funcionamiento y el mantenimiento de las

herramientas y las máquinas, así como diseñar, construir y mantener las carreteras y otras estructuras.
· Los supervisores deben revisionar las actividades de aprovechamiento y hacer un seguimiento de la

producción para conseguir los objetivos establecidos en los planes de ordenación y aprovechamiento
forestal.
· Bajo la supervisión de los capataces, los trabajadores que realizan las operaciones de aprovechamiento
han de: realizar con eficiencia las actividades prescritas; cumplir la normativa en materia de seguridad y
medio ambiente; evitar los daños a los árboles que quedan en pie y a la masa en regeneración y utilizar y
mantener adecuadamente el equipo y las herramientas.
4. CONTRATO DE TRABAJO
CARACTERÍSTICAS
En el momento de entrar a formar parte de una organización, tu

relación con la empresa debe formalizarse mediante un contrato
de trabajo. Es el empresario el que debe informarte sobre las
condiciones de prestación de tu ejecución laboral, así como de los
elementos esenciales del contrato.
El empresario puede ser una persona física, empresario individual,

o puede ser una persona jurídica como las sociedades. En caso de
tratarse de una sociedad o de otra persona jurídica, ésta siempre estará representada por una persona
individual que es con la que se ha de celebrar el contrato de trabajo.
Una vez celebrado el contrato de trabajo, los trámites burocráticos necesarios corren a cargo de la
empresa contratante:
 Afiliación y/o alta en la Seguridad Social dentro de los 5 días anteriores a la fecha de comienzo
del contrato.
 Registro en el INEM en los 10 días siguientes a la misma fecha.
 Quién puede firmar un contrato de trabajo
o Los mayores de edad (18 años).
o Los menores de 18 años legalmente emancipados.
o Los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien
los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o
tácito de sus padres o tutores.
o Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
 Duración del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo puede ser por tiempo indefinido (fijo) o por una duración determinada
(temporal), en los supuestos en que sea posible legalmente.
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el

contrato de trabajo se establezca lo contrario.
 El periodo de prueba
Por periodo de prueba se entiende aquel espacio de tiempo en que se comprueba la aptitud del
trabajador para el desempeño de un puesto de trabajo determinado, y en consecuencia, si es
conveniente o no la celebración de un contrato de trabajo.
El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por

escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración

no podrá exceder de 6 meses para los técnicos o titulados, y de 2 meses (llegando a los 3
meses en empresas de menos de 25 trabajadores) para el resto de los trabajadores.
Durante este periodo se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las
partes, sin necesidad de alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario, y sin que
nazca para el trabajador derecho a indemnización alguna.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones

correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del

trabajador.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba

interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las

mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
 Formalización del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede formalizarse tanto por escrito como de forma oral.
Sin embargo, el contrato de trabajo deberá constar por escrito y en el modelo oficial cuando
así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se detallan a continuación:
o Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

o Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
o Los contratos para la formación.
o Los contratos en prácticas.

o Los contratos de trabajo a domicilio.

o Los contratos de inserción.
o Los contratos de los trabajadores
contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
o Los contratos por tiempo determinado (temporales) cuya duración sea superior a
cuatro semanas.
De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo

indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal
o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato de trabajo se celebre por escrito, en
cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:
o Identidad de las partes del contrato de trabajo.

o El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el
centro de trabajo donde se prestan los servicios.
o El tipo de contrato que se celebra.
o El periodo de prueba.
o La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que sea temporal, la posible
duración.
o El grupo profesional, categoría o nivel profesional al que pertenece el trabajador.
o La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
o La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

o La duración de las vacaciones.
o Los plazos de preaviso que están obligados a respetar el empresario y el trabajador en
el supuesto de extinción de contrato.
o El Convenio Colectivo aplicable a la actividad.
o El contrato debe ser firmado por ambas partes.
El contrato de trabajo no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos
anteriormente expuestos, si se celebró con falta de consentimiento, bajo coacciones o
amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios
imposibles o ilegales.

Una vez firmado, siempre se ha de proporcionar al trabajador una copia del contrato de
trabajo.


5. TIPOS DE MANO DE OBRA
Mano de obra directa: Es la mano de obra consumida en las áreas que tienen una relación
directa con la producción o la prestación de algún servicio. Es la generada por los obreros y
operarios calificados de la empresa.
Mano de obra indirecta : es la mano de obra consumida en las áreas administrativas de la empresa
que sirven de apoyo a la producción y al comercio.
Mano de obra de gestión: es la mano de obra que corresponde al personal directivo y ejecutivo de
la empresa.

Mano de obra comercial: Es la mano de obra generada por el área comercial y constructora de
la empresa.
SALARIO
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio
romano donde muchas veces se hacían pagos a los soldados con sal, la cual valía su peso en oro. []
Característica:
En economía, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos
pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y
servicios. Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por
hora, día o semana trabajada de los trabajadores manuales,
sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales
de los profesionales y los gestores de las empresas. A los
ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay
que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las
primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u
horas extraordinarias, así como los honorarios de los
profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos
por los propietarios de negocios como compensación por el
tiempo dedicado a su negocio.
Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios
siguiendo una fórmula que asocia el sueldo percibido con la producción o rendimiento alcanzado, de
forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.
Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del
sector de la construcción, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los
ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector.
El salario[](también llamado sueldo,[ ]soldada[] o estipendio[]) es el pago que recibe de forma periódica un
trabajador de mano de su empleador a cambio de cierta actividad productiva. El empleado recibe un

salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su
relación contractual.
Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el
nombre de jornal (de jornada). Si es entre las 12 será jornal
matinal y si es pasadas las 12 será diurno.
Es una contraprestación principalmente en dinero, si bien puede
contar con una parte en especie evaluable en términos
monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneración en
dinero, la especie es necesariamente adicional.
El salario es el elemento monetario principal en la negociación
de un contrato de trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se
tienen también en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc.
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente
influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la
acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la
Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de
los trabajadores a percibir un salario justo. Según la Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un
salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecución es más urgente.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos últimos, aparte
de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores.
En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir
calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación
colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano nacional son las mejores
vías para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.
SUELDOS
Son las retribuciones que reciben los que realizan algún trabajo
permanente y que se estipulan por un período determinado, semanas,
quincenas, meses o años.
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir
sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos
análogos.
El sueldo fue una unidad de cuenta con valor de 1/20 parte de la libra. Se acuñó en los sistemas
monetarios anteriores a la reforma hecha por Carlomagno, que estableció la equivalencia
o 1 libra = 20 sueldos = 240 dineros
A partir de ese momento se utilizó como moneda de cuenta y aunque a partir del siglo XIII volvieron a
acuñarse monedas con valor de un sueldo, adoptaron otros nombres.

6. CONTROL DE MANO DE OBRA
Dada la importancia que tiene la mano de obra como elemento esencial de la producción, así como
también por ser el elemento más complejo para su adecuada administración la cual está a cargo
principalmente del departamento de Personal y de Contabilidad; lleva un control por medio de formas
estadísticas, reportes, etc.
Los aspectos más relevantes en el Control de la mano de obra son:
 Contratación
 Registro
 Identificación
 Control de tiempo y de labor
 Análisis
 Valuación
 Pago
 Contabilización
 Medición de eficiencia
a. TIEMPO
El control de tiempo generalmente se hace con un reloj marcador, donde se registra la entrada y salida de
cada trabajador por medio de tarjetas de tiempo. Con estas tarjetas se facilita saber qué trabajador se
encuentra dentro de la fábrica; además el procedimiento de pago se establece con los días y horas que han
laborado, sirven para el cálculo de las percepciones individuales de los trabajadores. Cuando se le paga a
los trabajadores bajo la base de unidad de tiempo y se trabaja con un Sistema de Costos por Órdenes de
Producción, es necesario identificar que proporción de tiempo trabajado corresponde a cada una de las
órdenes. Para hacer posible esto, se utilizan las denominadas tarjetas de Distribución de Tiempo; en los
departamentos productivos y bajo la supervisión del jefe se registran las marcas de tiempo. Las cuotas por
hora y los importes se anotan y calculan en el departamento de
Contabilidad de Costos.
b. SALARIOS DE LA MANO DE OBRA

En economía, se define como el precio pagado por el trabajo. Son todos aquellos pagos que compensan a
los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios. Estos incluyen
no sólo los ingresos por, día u hora trabajada, sino también por los ingresos semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y gestores de la empresa. A estos ingresos regulares hay que sumarles las
primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, índice de peligrosidad u horas
extraordinarias, así como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos
por los propietarios de negocios como compensación del tiempo dedicado a su negocio.
Se debe definir en función de que variable o que conjunto de variables va a depender el salario, de manera
de buscar la mayor eficacia y productividad, y por supuesto que sea justa tanto para la empresa como para
la mano de obra.
7. CONTABILIZACION DE LA MANO DE OBRA
Hay dos documentos fuente para la mano de obra en un sistema de costeo por ordenes de trabajo: "Una
tarjeta de tiempo y una boleta de trabajo". Diariamente los empleados insertan las tarjetas de tiempo en un
reloj de control de tiempo cuando llegan, cuando salen, y cuando regresan de almorzar, cuando toman
descanso y cuando salen del trabajo. Este procedimiento provee mecánicamente el registro del total de
horas trabajadas cada día por cada empleado y suministra, de esta forma, una fuente confiable para
el cálculo y el registro de la nómina. La suma del costo de la mano de obra y las horas empleadas en las
diversas ordenes de trabajo, debe ser igual al costo total de la mano de obra y al total de horas de mano de
obra para el periodo. A intervalos periódicos se resumen las tarjetas de tiempo para registrar la nómina, y
las boletas de trabajo para cargarlas al inventario de trabajo en proceso o a control de costos indirectos de
fabricación. Deben concelarse las horas de las tarjetas de tiempo con las boletas de trabajo.


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4. CONTRATO DE TRABAJO ............................. 11

5. TIPOS DE MANO DE OBRA ............................ 16

6. CONTROL DE MANO DE OBRA .................... 19

7. CONTABILIZACIÓN DE MANO DE OBRA . 21

COSTOS: MANO DE OBRA Página 2

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 Recursos materiales: comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los

 Recursos humanos: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este

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1. DEFINICION DE LA MANO DE OBRA

CARACTERÍSTICAS DE LA MANO DE OBRA

Entra algunas de las principales características de la mano de obra encontramos lo siguiente:

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 No pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los

IMPORTANCIA DE LA MANO DE OBRA

2. CLASIFICACION DE LA MANO DE OBRA

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Mano de Obra Directa

MANO DE OBRA DIRECTA.

La mano de obra directa es una partida en la cuenta de fabricación y en la contabilidad analítica o de

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MANO DE OBRA INDIRECTA

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· A los ingenieros les corresponde garantizar el buen funcionamiento y el mantenimiento de las

· Los supervisores deben revisionar las actividades de aprovechamiento y hacer un seguimiento de la

En el momento de entrar a formar parte de una organización, tu

El empresario puede ser una persona física, empresario individual,

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En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el

El establecimiento de un periodo de prueba es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por

Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración

Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones

En el caso de que se supere el tiempo de prueba se computará a efectos de la antigüedad del

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el periodo de prueba

No se podrá establecer periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las

 Formalización del contrato de trabajo

o Los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.

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o Los contratos de trabajo a domicilio.

De no observarse tal exigencia, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo

o Identidad de las partes del contrato de trabajo.

o La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.

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5. TIPOS DE MANO DE OBRA

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6. CONTROL DE MANO DE OBRA

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7. CONTABILIZACION DE LA MANO DE OBRA

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