Rolul culturii organizationale in performanta institutiilor publice

Oricrei societi i este specific o anumit structur social, adic un mod de distribuie a statusurilor i rolurilor sociale, a modelelor recurente de comportare activate n relaiile interumane. Structurile relativ stabile de statusuri i roluri i de relaii sociale, avnd menirea de a conduce la ndeplinirea anumitor funcii sociale, se constituie ca instituii. n Dicionarul de psihologie (1978), cultura se definete ca dezvoltarea corpului i a spiritului sub aciunea mediului social, artndu-se c: * Orice societate omeneasc posed cultura sa, care condiioneaz dezvoltarea total a membrilor ei; * Cultura transform individul ntr-un tip determinat; * Relaia dintre cultur i personalitate este foarte strns, astfel nct este posibil descrierea unui tip mediu de francez, de exemplu, n care regsim principalele caracteristici naionale; * Cultura i confer omului umanitate; * Cultura este un fenomen de socializare, bazat pe nvare, care permite integrarea individului n grupul lui. Ea exist n toate societile omeneti i, dup unii cercettori, chiar n societile animale. Fiecare organizaie i dezvolt propriile scene interactive i reguli specifice ale spectacolelor de comunicare i de prezentare a sinelui i activitilor, lund forma unei culturi interactive oarecum nchise, ns, n acelai timp, organizaiile i oamenii lor se afl n relaii unele cu altele, participnd la o integrare instituional, la nivelul societii ca ntreg. Din aceast perspectiv, cultura organizaiei este un produs interacional iniiat individual. Cultura organizaiei include elemente cognitive, afective i normative, n acest sens, Edgar H. Schein a formulat urmtoarele categorii de componente ale culturii organizaionale: * Regulariti comportamentale n interaciunile oamenilor (obiceiuri, tradiii); * Norme de grup (standarde implicite); * Valori etalate (principii i valori pentru membrii organizaiei); * Filosofia formal (politici i principii ideologice); * Regulile instituionale formale i informale; * Climatul organizaional; * Abilitile personale (acele competene specifice expectate a fi aplicate de membrii organizaiei); * Moduri de gndire, modele mentale i paradigme lingvistice; * Semnificaii activate (moduri de nelegere a ndeplinirii sarcinilor de munc);

n esen, cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, credinelor, atitudinilor, normelor specifice unei ntreprinderi, care dau identitate acesteia, au caracter relativ stabil i influeneaz semnificativ succesul sau nerealizrile membrilor i organizaiei n ansamblu. Cultura organizaional exercit n cadrul organizaiei funcia de integrare a salariailor, de protecie fa de ameninrile poteniale ale mediului extern, dar i funcia de creare a performanei. Practic, sarcina culturii organizaionale este aceea de a mobiliza energia angajailor spre ndeplinirea obiectivelor care stau la baza strategiilor i politicilor firmei. n cadrul fiecrei organizaii se identific un anumit tip de cultur organizaional, corespunztor valorilor specifice. Cultura organizaional influeneaz i modific atitudini, convingeri i comportamente, iar dac acestea corespund strategiei firmei, se poate vorbi despre eficien i performan. Cultura organizaional, prin elementele sale, contribuie i ea la creterea competitivitii unei firme. n msura n care cultura organizaional nseamn respectarea normelor i eticii n afaceri, pstrarea i mbuntirea relaiile interpersonale, activitatea n echip, pstrarea i perpetuarea tradiiei n domeniul respectiv, crearea i transmiterea celor mai puternice valori i convingeri, competitivitatea firmei este susinut. Deci, n mod direct, implicaiile culturii organizaionale asupra eficacitii firmei sunt majore i foarte importante Exista o serie de scopuri ale culturii organizationale : Scoaterea in evidenta a ceea ce este luat ca bun poate fi un mod util de a reanaliza ceea ce in mod normal nu este pus la indoiala. Daca nimeni nu pune la indoiala lucrurile care trebuie luate ca bune atunci, inevitabil, schimbarea va fi dificila. Prin trasarea unor aspecte din cultura organizationala se pot identifica barierele care stau in calea schimbarii. De asemenea, se poate observa unde exista legaturi intre aspectele culturii organizationale care rezista in mod special schimbarii. Cultura organizationala poate constitui un punct de plecare pentru identificarea schimbarilor necesare pentru a implementa o noua strategie. Institutiile educationale au un important impact asupra valorilor si normelor umane. colile de toate nivelurile, bibliotecile si biserica reprezint principalele instrumente institutionale ntr-o societate pentru crearea si pentru transmiterea ideologiilor si valorilor. Ele reprezint cele mai importante organizatii culturale. La rndul lor, toate aceste structuri opereaz, actioneaz sub impactul anumitor valori, altfel spus fiecare dintre ele posed o anumit cultur organizational. Cunoasterea culturii unei organizatii este determinant pentru functionarea acesteia, factorul cultural are un impact puternic asupra functiilor managementului si asupra actiunilor managerului. Cu ct o cultur este mai puternic, cu att angajatii accept mai usor valorile organizatiei si au ncredere n aceste valori.

n opinia mea, cultura organizational reprezint armoni-zarea valorilor individuale n vederea orientrii lor convergente spre realizarea obiectivelor fundamentale ale organizatiei. Cultura se transmite pe diverse ci, cum ar fi: reguli nescrise, limbaje speciale care faciliteaz comunicarea ntre membrii organizatiei, standarde de etic social si de comportare. Cercetrile asupra culturii corporatiilor indic faptul c indivizii o percep ca avnd caracteristici unice, care sunt relativ stabile n timp. Desi perceptiile individuale asupra fenomenelor din lumea obiectiv pot varia foarte mult, perceptiile asupra culturii organizatiei converg. Adic, indivizii cu nivel de cultur diferit sau de pe diferite niveluri ierarhice ale organizatiei tind s fie de acord cu aspectele importante ale culturii. n multe organizatii, culturile se identific cu cele ale unor persoane care reprezint adevrate exemple de viat si care influenteaz valorile majore ale organizatiei. Cercetrile asupra valorilor noilor companii indic faptul c n aproape jumtate dintre ele valorile companiei reflect valorile managerului. n celelalte, valorile se dezvolt n functie de mediul n care opereaz organizatia si n functie de motivatia angajatilor si n functie de motivatia angajatilor. n general pot fi identificate patru elemente care influenteaz o cultur organizational: istoria, mediul, personalul si socializarea. Istoria. Trecutul organizatiei influenteaz hotrtor cultura acesteia. Valorile create si transmise n timp de lideri puternici se ntresc prin acumularea de experient si rezist la schimbare. Mediul. Deoarece toate organizatiile depind de mediu, acesta are un rol important n formarea culturii Personalul. Organizatiile tind s angajeze indivizi care posed valori asemntoare culturii lor. Compatibilitatea poate fi un criteriu important n procesul de selectie Socializarea. Companiile cu o cultur puternic acord o mare important procesului de initiere si de ndoctrinare a noilor angajati. Se poate ntmpla ca noii angajati s nu fie compatibili cu valorile organizatiei, de aceea este important ca acestia s fie ajutati s se adapteze si s adopte cultura organizational. Acesta este procesul de socializare. Socializarea poate fi realizat ntr-o abordare informal, individual sau formal. Probabil c dorinta de nvtare este mai mare n abordrile de tip formal unde accentul se pune pe creativitatea individual, dar si grupurile informale pot avea o influent hotrtoare asupra noilor angajati. Uneori cultura este puternic i unitar i cel mai des are o influen covritoare asupra unei organizaii. Ea afecteaz practic tot ce se ntmpl in acea organizaie avnd un efect major asupra performanelor organizaiei. Dup cum structura i modul de funcionare ale unei organizaii pot fi privite ca scheletul i sistemul muscular ntr-o organizaie, tot aa cultura organizaional poate fi considerat spiritul sau sufletul organizaiei.

Cultura organizaional se compune din presupuneri implicite i valori care modeleaz comportamentul membrilor i, n acelai timp, i ajut s neleag organizaia.Aceste presupuneri implicite i valori sunt stabilite de ctre lideri i reprezint un puternic set de fore, adnc nrdcinate i cu vaste ramificaii, ce se manifest prin simboluri, istorioare i rituri, cunoscute i ca artefacturi. Aceasta implic faptul c exist aspectul observabil, cel exterior i aspectul neobservabil, interior al unei culturi. Cercetrile efectuate n aproximativ 200 de culturi organizaionale din instituii publice din SUA i Marea Britanie au artat c o cultur puternic nu asigur succesul dect dac este o cultur care ncurajeaz n aceeai msur i o adaptare la mediul extern. Un studiu complex derulat pe o perioad de patru ani n SUA a demonstrat c exist o legtur puternic ntre cultura organizaional i performanele unei instituii publice. Studiul a demonstrat c: cultur organizaional poate avea un impact semnificativ asupra performanei economice pe termen lung a instituiei publice, cultura organizaional va deveni probabil un factor tot mai important n determinarea succesului sau eecului unei organizaii n urmtorul deceniu, dei rezistente la schimbare, culturile puternice pot contribui la amplificarea performanelor instituiilor publice. Modele de culturi: * Modelul Iceberg-ului Conform acestui model cultura organizaional exist la dou niveluri. Modelul Iceberg-ului este cel mai simplist model, sintetiznd componentele culturii i mprindu-le n dou mari categorii: aspectele vizibile i aspectele invizibile. La suprafa se gsesc prile vizibile i componentele observabile - modul n care se mbrac i se poart oamenii, precum i simbolurile, istorioarele i ceremoniile mprtite de ctre membrii organizaiei. Elementele vizibile ale culturii ns sunt doar o reflecie a valorilor profunde care se afl n mintea membrilor organizaiei. * Modelul lui Edgar Schein Modelul lui E. Schein este structurat tot pe trei niveluri12: * Artefacturi: structuri i procese organizaionale vizibile, dificil de descifrat;

* Valori: strategii, obiective i filosofii; * Presupuneri implicite: percepii, gnduri ale subcontientului, originea valorilor i a aciunilor. Un model similar celui propus de Schein prezint cultura organizaional ca fiind compus din trei niveluri: * nivelul comportamentelor nivelul vizibil * nivelul valorilor i atitudinilor nivelul intermediar * nivelul credinelor i convingerilor nivelul ascuns, profund. * Modelul int Un alt model cunoscut este Modelul int, care difereniaz nivelurile culturii nu numai prin prisma vizibilitii, ci i a rezistenei la schimbare pe care o opune fiecare strat-nucleu. Stratul-nucleul, cel al presupunerilor implicite, reprezint credinele despre realitatea i natura uman, credine acceptate fr rezerve ca fiind singurele corecte. Urmtorul strat este cel al valorilor culturale i cuprinde credinele comune, presupunerile i sentimentele despre ceea ce este bine, normal, raional, preios i aa mai departe. Stratul care se suprapune acestuia este cel al comportamentelor comune i include normele vizibile ntr-o oarecare msur i care sunt ceva mai uor de schimbat dect valorile. Cel mai superficial strat al culturii este compus din simboluri. Simbolurile culturale sunt cuvinte, gesturi, imagini sau alte obiecte cu neles anume n cadrul organizaiei.

Crjaliu Andra Sorina Vilu Diana Maria