E-REGRUTOVANJE U PROCESU PRIBAVLJANJA LJUDSKIH RESURSA ,,E-RECRUITING IN HUMAN RECOURSE OBTAINING PROCESS

Zoran Gavranovi, Nikola Simi Ministarstvo odbrane Republike Srbije Sadraj Uspeano regrutovanje u procesu pribavljanja ljudskih resursa poiva na sposobnosti da se lociraju adekvatni kandidati i pozicije za talentovane pojedince u organizaciji i van nje. E-regrutovanje nudi nove mogunost podrke za menadment ljudskih resursa i ini organizaciju konkurentnijom na triu rada. Abstract - Successful recruiting in HR process relies on ability to locate appropriate candidates and positions for talented individuals from within and outside the organization. E-Recruiting offers innovative support for HR management and make organization's overall competitiveness at HR market. 1.UVOD Pribavljanje ljudskih resursa1 je proces nalaenja eljenih kandidata za slobodna radna mesta iz okruenja organizacije. To je sloen proces koji se obavlja sukcesivno i koji obuhvata niz razliitih aktivnosti od strane menadmenta ljudskih resursa u organizaciji sa ciljem otkrivanja potencijalnih kandidata za stvarna ili planirana radna mesta. Isto tako, ovaj proces se moe posmatrati i kao aktivnost povezivanja-spajanja onih koji imaju poslove i onih koji ih trae. Primena informaciono-komunikacionih tehnologija u ovom procesu, kroz model e-regrutovanja, integrie vie naunih disciplina - informatiku, pravo, menadment i model je koji obezbedjuje efikasnost i utede, dok e kvalitativni pokazatelji i upotrebna vrednost odrediti njegovu budunost. 2.PREDNOSTI E-MODELA Izvori ljudskih resursa mogu biti interni (zaposleni u organizaciji i njeni stipendisti) i eksterni (ljudski resursi van organizacije). Opredeljenje organizacije za odreene izvore zavisi od niza okolnosti u koje spadaju potencijal zaposlenih u organizaciji, zahtevi radnog mesta koje treba popuniti, broj i potencijal kandidata van preduzea koji imaju interesa da prihvate uslove za rad na odreenom radnom mestu, poslovni imid koji organizacija ima u javnosti, Kao sinonim za pribavljanje ljudskih resursa uptrebljavaju se i termini obezbeenje ljudskih resursa, pribavljanje, odnosno regrutovanje kadrova, prema amilovi S. " kadrovski procesi", Beograd 2000. god
1

postojanje baze podataka o potencijalnim kandidatima za zapoljavanje u samom preduzeu i drugo. Za popunjavanje radnih mesta iz eksternih izvora dolazi se na sledee naine: reklame/oglasi, Internet, agencije (javne i privatne), kole i univerziteti, lizing (iznajmljivanje) zaposlenih, usluge nezavisnih preduzetnika i drugo2. Prema zahtevima za popunjavanje upranjenih radnih mesta, organizaciji predstoji proces obezbeivanja ljudskih resursa, na koji utie vie okolnosti, kao to su veliina i renome organizacije, atraktivnost radnih zadataka, unutranja politika organizacije, uticaj vlade, trokovi pribavljanja i dr.

Slika 1 - Model e-regrutovanja Rukovodei se ovim okolnostima organizacija definie model e-regrutovanja koji joj je najprikladniji. Organizacije sa vie zaposlenih (preko 100 000) stalno e sprovoditi proces obezbeivanja ljudskih resursa za razliku od organizacija sa manje zaposlenih. Radni uslovi De Cenzo, A.D., Robbins, S.P. " Human Resource Management", 1999. god
2

i beneficije koje organizacija prua zaposlenima uticae na zadravanje, odnosno fluktuaciju zaposlenih, a time i na obezbeivanje ljudskih resursa. Unutranja politika organizacije moe dati prioritet pojedincima unutar organizacije pri sprovoenju procesa zapoljavanja. Ipak, treba imati u vidu da ovaj uslov ne treba prihvatiti kao konanu alternativu. Pri izboru kandidata za nepopunjeno radno mesto potrebno je sprovoditi detaljne analize niza elemenata koji se razmatraju pri sprovoenju ovog procesa, kako bi se dolo do kandidata koji e ispunjavati zahteve traenog posla. Pri obezbeivanju ljudskih resursa potrebno je analizirati niz elemenata kako bi se dolo do kandidata koji poseduje najbolje karakteristike za predvieno radno mesto. Proces ima i svoje materijalne trokove, tako da su za njegovo sprovoenje neophodna novana sredstva. Zbog ogranienosti i visine ovih sredstava, nije mogue sprovesti detaljnu analizu svih elemenata i potranju sprovoditi jako dug vremenski period.

3. E-MOGUNOSTI ZA I PROTIV Regrutovanje putem Interneta moe se obaviti na dva naina: Putem web sajta samog poslodavca i Posredstvom velikog broja cyber agencija. Prednosti oglaavanja putem Interneta su nia cena i podaci dostupni milionskom auditorijumu. Uteda se postie eliminisanjem tampanja broura za regrutovanje i drugih dokumenata koji se alju kandidatima. Takoe, prednost je i brzina, jer kandidati od vremena kada proitaju oglas mogu da odgovore za nekoliko sekundi. Podaci pribavljeni na ovaj nain ve su u digitalnoj formi, tako da se ui izbor kandidata moe obaviti i posredstvom adekvatnog softvera. U praksi, postoje i problemi. Kljuni nedostatak ovakvog naina oglaavanja jeste to to poslodavci mogu biti zatrpani stotinama prijava, s obzirom na veliki broj ljudi koji proitaju oglas. Da ne bi dolazilo do zaguenja, neophodna je upotreba softvera za pravljenje ueg izbora. No, i takve softverske tehnologije u potpunosti nisu zadovoljavajue: programi koji funkcioniu tako to trae kljune rei u biografiji najee neto ispuste. Alternativa moe biti zahtev da se kandidati prijave istim putem, popunjavajui formular za prijavu ili psihometrini test. Ostali problemi se odnose na bojazan kandidata u vezi sa sigurnou, to ih spreava da alju line podatke putem Interneta. injenica da Internet pored prednosti, ima i puno nedostataka objanjava i razlog zato mnogi poslodavci taj medij koriste za regrutovanje, ali ga istovremeno i slabo vrednuju.

Slika 2 Smanjenje trokova kao rezultat e-regrutovanja Elektronski sistemi za pronalaenje novih radnika donose lako merljive prednosti kompanijama koje su se odluile za njihovu upotrebu, bez obzira na to koriste li sopstvene sisteme ili su se odluile za najam usluge. Ovo je utvrdila kompanija Aberdeen Group3, koja je na osnovu viegodinjeg istraivanja u SAD ukazala na velike utede koje se mogu postii ovim modelom zapoljavanja. Zavisno od veliine kompanije i obima zapoljavanja, kompanije ukljuene u studiju u prvoj su godini ostvarile neposredne utede u visini do 15 mil.USD. Kompanija koja godinje zaposli 10 000 radnika tim sistemima u proseku utedi ak 900 USD po jednom novom zaposlenom. Isto tako, za 50 do 63 posto skrauje se vreme potrebno za popunjavanje slobodnog radnog mesta, tako da se u proseku ostvare 45-postotne utede na provizijama za kadrovske agencije.
3

Kada se uvidi da je spoljanje regrutovanje neophodno mora se odabrati odgovarajua metoda regrutovanja. Od poslodavca zavisi koju e metodu koristiti, ali kada se popunjava slobodno radno mesto korisno je kombinovati razliite metode. .

Slika 3 Model TI e-recruiter paketa

Izvor: http://www.aberdeen.com/summary/report

U tabeli 1. prikazano je korienje razliitih metoda 280 veih poslodavaca u Velikoj Britaniji.4 METODA Oglasi u lokalnoj tampi Oglasi u strunoj tampi Oglasi u nacionalnoj tampi Agencije za zapoljavanje Obavetenja u okviru firme Poslovni centri % 93 92 81 78 78 77 METODA Poslovni skauti Poslovni sajmovi i otvoreni dani Internet Poslovni kontakti i komunikacije Obavetenja van organizacije Oglasi za slobodna radna mesta Lokalni radio % 50 46 44 43 20 19 12 5

Da bi se dolo do odgovarajuih odluka prilikom selekcije potrebno je da kriterijumi po kojima se kandidati kategoriu budu jasni. Kriterijumi selekcije obino se prikazuju u vidu specifikacije, odnosno opisa osobe koja predstavlja idealnog kandidata. 4.ZAKLJUAK Aktivnosti jedne organizacije neminovno su vezane za okruenje u kome ona funkcionie. Kada je u pitanju obezbeivanje ljudskih resursa, okruenje koje nas najvie zanima je trite rada, posebno krug dostupnih talenata. To je polje u kome se poslodavci bore za regrutovanje, dovoenje najboljih kandidata i potom zadravanje u okviru organizacije. Menaderi zadueni za upravljanje ljudskim resursima moraju razumeti kretanja na tritu rada, mogunosti informacionih i komunikacionih tehnologija i nain kako da ih usklade sa potrebama organizacije, jer samo tako e imati osnovu za odluivanje i napraviti kvalitetan izbor na polju svoje nadlenosti. Jedno od najznaajnijih savremenih dostignua u oblasti regrutovanja jeste upotreba Interneta, odnosno elektronsko ili e-regrutovanje. Efikasnosnost koju obezbedjuje ovaj model je kljucni argument zato su ga poslodavci u pojedinim delatnostima (banke, trgovina, IT) gotovo zamenili sa tradicionalnim metodama. Kada se budu prevazili problemi, pre svega bezbednost i autentinost podataka, kao i pitanje poverenja potencijalnih klijenata u tajnost i nepovredivost podataka dostavljenih ovim putem, e-model e osigurati svoju budunost kao vodei model u postupku pribavljanja ljudskih resursa. 5. LITERATURA 1. amilovi S., 2000. " Kadrovski procesi", Beograd. 2. De Cenzo, A.D., Robbins, S.P., 1995., " Human Resource Management". 3. Karl O. Magnusen, and K. Galen Kroeck, Videoconferencing Maximizes Recruiting. 4. Stack J., 1998., The Next in Line. 5. Torrington D., 2004., " Menadment ljudskih resursa", Beograd. 6. http://www.aberdeen.com/summary/report

Obrazovne asocijacije 62 Prijave bez 62 Distribucija pamfleta prethodnog konkursa Poslovna 49 savetovalita Tabela 1- Korienje razliitih metoda regrutovanja

Cilj oglaavanja je da privue to vei broj ljudi s odgovarajuim znanjima i kvalifikacijama. Imajui to u vidu, oglas treba dati tamo gde e ga oni koji trae posao najverovatnije i traiti. Web sajt poslodavca i portali agencija za zaposljavanje su svakako neka od tih mesta. Vano je ta e sve oglas za regrutovanje sadrati, a u njima treba upotrebiti to je manje mogue rei. Elementi koje bi svaki oglas trebalo da sadri su: naziv organiizacije koja nudi posao i kratki podaci o njoj; posao i dunosti; kljune take personalne specifikacije; ta bi to kandidati trebalo da rade. Analiza i filtriranje dobijenih podataka predhodi postupku selekcije i ueg izbora kandidata. To je jedan od najpouzdanijih naina za formiranje objektivnog i pravednog izbora i moe se postii tako to e izbor napraviti komisija menadera, nakon prve selekcije koju je obavio adekvatan softver. Ovaj proces se moe automatizovati i predstavlja jedan od bitnijih funkcionalnosti modela e-regrutovanja. Upotreba raspoloivih softverskih sistema ima i svoje nedostatke, mada uprkos problemima, takvi sistemi mogu biti korisni kada su kriterijumi vrsto i jasno definisani, kao i kada se popuni online prijava, u kojoj se koriste pitanja sa viestrukim izborom odgovora. Te prijave se mogu oceniti brzo i objektivno, a kandidatu se moe dati povratna informacija o tome da li je primljen ili ne.

Torrington D. " Menadment ljudskih resursa" Beograd, 2004.god.