Meunarodna Konvencija o kvalitetu JUSK ICQ 2011, Beograd, 2011.

ULOGA I ZNAAJ LIDERA U PROCESU RESTRUKTURIRANJA JAVNIH PREDUZEA

Nena M. Tomovi i Prof.dr. Sneana Peji Tarle Centar za odrivi razvoj, eleznice Srbije, Nemanjina 6, Beograd, Srbija Saobraajni fakultet, vojvode Stepe 305, Beograd, Srbija nena.tomovic@srbrail.rs; s.tarle@sf.bg.ac.rs;
Rezime: Liderstvo je kritian faktor uspeha svakog savremenog preduzea, koje posluje u uslovima velikih izazova, pretnji ali i mogunosti. Podrazumeva proces u kome se kreiranjem vizije, misije i strategije gradi uspeh preduzea na dui rok. Imajui u vidu neospornu injenicu da u veini javnih preduzea u Srbiji, vie od novca, nedostaje liderstvo, u radu su prikazani osnovni principi liderstva i njegova uloga u procesu restrukturiranja preduzea. Kljune rei: liderstvo, restrukturiranje, javno preduzee Abstract: Leadership is a critical factor for the success of any modern company, which operates under conditions of great challenges, threats and opportunities. Implies a process in which the creation of the vision, mission and strategy of building a successful company over the long term. Bearing in mind the undeniable fact that most public enterprise in Serbia, more than money, lack of leadership, this paper presents the basic principles of leadership and its role in enterprise restructuring. Key Words: leadership, restructuring, public enterprise

1. UVODNA RAZMATRANJA
Rstrukturirnj, k mtd i strtgi rdiklnih prmn u prduzim, je dns glblni fnmn. Primnju s, kk u rgnizcim rzvin trin privrd, tk i u tzv. trnzicinim privrdm. U trii i prksi mndmnt pst rzliiti pristupi i tumnj rstrukturirnj rgnizci, li nsprn d sutin tg prcs, ki u tku i u P lznic Srbi u: smnjnju rdn sng i br rgnizcinih dinic u rgnizcii, s ciljm d s pblj fiksnst, prduktivnst i knkurntnst prduz (downsizing); limincii pslv ki nisu u dirktn vzi s primrnm misim rgnizci, fkusirui s n zgr biznis, im s sutinski pvv knkurntnst rgnizci (downscoping); Prmn nisu lk stvr, pr svg z zpsln, ki su sv rdni vk vzli z prduz k ku rfrm, p vin im prvdn strh d gubitk rdng mst. Krisnici uslug, tk nisu rvnduni prm kivnim prmnm, r strhuu d pvnj cn uslug, svsni injnic d t nminvn uticti n njihv ivtni stndrd i kvlitt ivt. Rstrukturirnj lznic Srbi prcs ki p 2001. gdin i dvi s u nklik sgmnt: rgnizcin prmn, rstrukturirnj rdn sng, rzv ljudskih rsurs, runvdstvn rzgrninj, rdukci nrntbilnih uslug, rzvn i invsticin plitik i stl. Prcs rstrukturirnj im znn psldic n sv sgmnt funkcinisnj prduz, a sutina promena odnosi se na razdvajanje upravljanja prevozom putnika i robe od upravljanja infrastrukturom. Imajui u vidu sloenost i veliinu sistema moe se rei da su to dramatine promene, koje zahtevaju

multidisciplinarna i ekspertska znanja svih koji uestvuju u tom procesu. Upravo zbog napred navedenog, kao i injenice da se proces restrukturiranja odvija dosta usporeno, sa dosta prikrivenog otpora unutar samog preduzea, vie nije mogue zaobii i minimizirati znaaj liderstva, koji postaje kritian faktor uspeha restrukturiranja JP eleznice Srbije. Cilj vg rd d uk n potrebu primene osnovnih postavki i dostignua lidrstv, koja su danas nezaobilazan segment poslovanja uspenih kompanija, k i d pdstkn sv uesnike u procesu restrukturiranja d rzmilju tmi: D li i klik utic imu sbin i pnnj lidr n kvlitt sprvnj prmn u vnim prduzim?

TEORIJSKE OSNOVE LIDERSTVA

Liderstvo je oduvek pobuivalo panju, ali tek poetkom dvadesetog veka postaje predmet naunih istraivanja. Veliki broj definicija koje se danas mogu nai u literaturi definie liderstvo na mnogo razliitih naina i njihova formulacija uglavnom zavisi od naina sagledavanja i interpretacije fenomena koji se istrauje, odnosno aspekata koje istraiva uzima u obzir. U literaturi se esto sreu sledee definicije liderstva: 1. Liderstvo je proces uticanja na aktivnosti organzovane grupe ka postizanju ciljeva. 2. Liderstvo je proces davanja smisla onom to ljudi ine zajedno, tako da svi razumeju proces i angauju se. 3. Liderstvo je, artikulisanje vizija, ohrabrivanje vrednosti i stvaranje okruenja u okviru kojeg ciljevi mogu biti postignuti. 4. Liderstvo je sposobnost pojedinca da utie, motivie i osposobljava ostale da zajedno doprinose efektivnosti i uspehu organizacije... 1

Meunarodna Konvencija o kvalitetu JUSK ICQ 2011, Beograd, 2011. Pojam koji se neposredno vezuje za definiciju lidestva je uspenost lidera (efektivnost liderstva). Najuobiajenije koriena mera liderove uspenosti je stepen do kojeg liderova organizaciona jedinica uspeno izvrava svoj zadatak i ostvaruje svoje ciljeve. Uspean lider treba da poseduje harizmu koja inspirie sledbenike da ga imitiraju, podravaju i prate na putu ostvarivanja ciljeva organizacije. Harizmatini lideri imaju emocionalan uticaj na ljude jer utiu i na srce i na mozak. Oni kreiraju atmosferu promene, artikuliu idealizovane vizije budunosti, jasno komuniciraju, inspiriu veru i nadu i prihvataju sopstveni rizik da bi uticali na sledbenike. Harizma je u osnovi pre emocionalna nego logina i racionalna osobina oveka pa moe da bude rizina i potencijalno opasna. Razlog za to lei u razlici izmeu personalizovanih i socijalizovanih lidera. Lideri koji na organizacione probleme reaguju mislei na svoje potrebe vie nego na potrebe celine, uvek dramatino ugoavaju proces reformi u preduzeu. Personalizovani harizmatini lideri se samouzdiu, netolerantni su, koriste druge, a njihovo ponaanje je bazirano na brizi o sebi. Socijalizovani lideri imaju ponaanje koje je bazirano na brizi o drugima. Studije su pokazale da personalizovani harizmatini lideri mogu da imaju znaajan uticaj na dugorone organizacione performanse. Lideri koji su stalno uspeni u poboljavanju organizacionih performansi pokazuju put i nain socijalizovanog ponaanja. Uspeni lideri upotrebljavaju intelektualne kao i emocionalne sposobnosti u procesu voenja organizacije kroz turbulentnu okolinu, a istovremeno i pomau zaposlenima da se osete energinim, motivisanim i vrsto uvereni da je lideru stalo do njih. To je veoma vano u situacijama kada se zaposleni suoavaju sa dramatinim promenama unutar preduzea, jer realna mogunost da se pojedina radna mesta ukinu stvara oseaj nesigurnosti i straha za egzistenciju. Lideri shvataju i razumeju vanost emocionalne inteligencije. Emocionalno inteligentni lideri imaju pozitivan uticaj na ukupnu organizaciju preduzea i pomau zaposlenima da rastu, da se razvijaju i ue, stvarajui oseanje svrhe i znaaja, unosei zajednitvo i timski duh, zasnivajui sve odnose na poverenju i potovanju, to dozvoljava zaposlenima da prihvataju rizike i u potpunosti doprinose funkcionisanju organizacije. Organizacije koje posluju na tradicionalan nain oslanjaju se na na strah kao motivator. Dok je strah motivator ljudi, on spreava ljude da se oseaju dobro na poslu i esto uzrokuje ponaanje izbegavanja. Strah moe smanjiti poverenje i komunikaciju tako da vani problemi i pitanja ostaju skriveni i potisnuti. Efektivan lider treba da poseduje moral i hrabrost. Ljudi hoe iskrene i potene lidere. Ipak, etika klima u veini naih organizacija je na niskom nivou, a lideri se suoavaju sa pritiscima koji umanjuju njihovu sposobnost da rade prave stvari. Liderstvo dolazi do izraaja najvie u situacijama kada mnogi odustaju. U periodima kada se sprovode organizacione promene potrebna je vrsta ruka i veliko samopouzdanje, pa se podrazumeva da lider poseduje napred navedene kvalitete. 3. LIDRSTV

I RGNIZCIN PRMN U JAVNIM PREDUZEIMA

Upravljanje organizacionim promenama je strateki proces, koji podrazumeva korienje osam meuzavisnih taktikih mera u okviru jedne celovite strategije. 1. Svest i vizija Svest je sposobnost sagledavanja problema na nain kakvi oni i zaista i jesu. Vizija je sposobnost sagledavanja mogunosti kojih u stvarnosti jo nema. I jedno i drugo su vetine od neprocenjivog znaaja za uvoenje promena u organizaciju i efikasan menadment, a podrazumevaju i postavljanje pitanja kao to je: Koga jo mogu ukljuiti da mi pomogne u reavanju problema i ostvarenju vizije? 2. Spremnost za reavanje problema Kao i temelji jedne kue, uzajamni odnosi ljudi u reavanju problema predstavljaju osnov za sve budue aktivnosti. Odnosi poverenja i razumevanja bitno utiu na olakavanje procesa odluivanja i reavanja problema. Izgradnja ovih odnosa podrazumeva: zajednika oekivanja i vrednosne orijentacije; postavljanje osnovnih pravila; uspostavljanje uloga i obaveza korisnih za realizaciju cilja; uenje timskog rada. 3. Definisanje i analiza problema Definisanje problema i mogunosti za njegovo reavanje uopte nisu jednostavan zadatak. Ponekad je neophodno redefinisati problem ili mogunosti za reenje problema, ak i kada je na nekom nivou ve doneta odluka o tome. Za mnoge menadere je to sloen zadatak i veina se uglavom bavi simptomima, a stvarni problem i dalje ostaje nereen. Nakon to se stvarni problem definie i utvrde mogunosti njegovog reavanja, obaveza analize problema postaje mnogo jednostavnija. 4. Planiranje aktivnosti

Meunarodna Konvencija o kvalitetu JUSK ICQ 2011, Beograd, 2011. Nakon identifikacije stvarnog problema (ili mogunosti njegovog reavanja) i analize svih aspekata, sledei korak je utvrivanje najcelishodnijeg plana implementacije reenja, to podrazumeva: suavanje moguih opcija i definisanje prioritetnih akcija sagledavanje moguih posledica (kratko i dugoronih efekata) utvrivanje plana akcije (najadekvatnije mere ili kombinacija aktivnosti) Opcije su najbolji prijatelj menaderima. Bez njih menadment nije mogu. Ako nema opcija, nema o emu da se odluuje. Ako nema o emu da se odluuje, emu onda menaderi. Planiranje toka akcije znai odluivanje o tome ko e ta initi, s kim, u kom vremenskom roku i s kojim resursima, kao i procenu uspenosti akcije. Planiranje podrazumeva odluivanje i upravo zbog toga predstavlja vanu obavezu menadmenta. 5. Mobilizacija organizacije i resursa U veini preduzea zaposleni predstavljaju najznaajnije i najdirektnije raspoloive resurse. Znaajno je takoe na koji nain su organizovani i rasporeeni za ostvarivanje strategije promene organizacije.Treba pomenuti i druge resurse: novac, strunost, opremu, materijal, vreme, privrenost ciljevima, politiku volju, dobre veze (one koje omoguuju reavanje neoekivanih potekoa), graani (korisnici usluga planiranih promena), kao i mnoge druge faktore. 6. Eksperimentisanje, testiranje i redizajn Suvie je obeavajuih reenja implementirano bez prethodne provere, kontrolisanog eksperimenta ili probnog funkcionisanja. Prije nego dublje zaronite u velike prethodno neproverene organizacijske promene, ini se razumnim da testirate va plan u uslovima plitkog bazena. To e vaem timu omoguiti procenu sopstvene efikasnosti i sprovodivosti samog plana, kao i njegovo eventualno redizajniranje. 7. Implementacija Sprovoenje plana u delo i upravljanje eventualno nastalim posledicama tokom implementacije zahteva pravljenje planove podrke (back- up plan). Ostala vane menaderske obaveze u postupku implementacije promena su: rukovoenje, poduavanje, podrka i delegiranje obaveza (razvoj i motivisanje zaposlenih). 8. Evaluacija efekata Podrazumeva postavljanje pitanja kao to su: 1. Da li smo preduzeli sve to je planirano, ako nismo zato? 3 2. Da li su promene ostvarile oekivani efekat, ako nisu, zato? Sumarna evaluacija posledica planiranih promena takoe je znaajna, iako je za same menadere jo znaajnija formativna evaluacija. 4. STIL LIDERSTVA U REFORMISANOM

PREDUZEU
Liderstvo je kritian faktor uspeha savremenog preduzea, a njegov znaaj se uveava i injenicom da je njegova sutina kreiranje vizije, misije i strategije koja treba da se ugradi u reformisano preduzee, gradei uspeh preduzea na dui rok. Glavna podrka tom procesu su motivisani i zadovoljnih ljudi, koji funkcioniu u preduzeu ija organizaciona kultura, kao magnet, vezuje ljude za organizaciju i podstie ih na maksimalnu posveenost poslu. Polazei od osnovnih postavki liderstva, neminovno se namee konstatacija da danas u javnim preduzeima u Srbiji, vie od novca, nedostaje liderstvo. Zbog toga bi bilo vano istai koje su to poeljne osobine koje bi lider u reformisanom i savremenom preduzeu, kakvo bi trebalo da postanu eleznice Srbije trebao da ima i koji stil liderstva bi bio primeren u preduzeu koje tek treba da zauzme svoju novu poziciju na tritu transportnih usluga. Osobine koje je poeljno da poseduje lider danas su predmet ozbiljnog pruavanja. Neke od opte prihvaenih osobina su energija, istrajnost, obrazovanje, inteligencija, rasuivanje, izgled, samopouzdanje itd. Energian lider je osoba koja je aktivna, stalno u pokretu, ostaje dugo na poslu, istovremeno je i uporan i agresivan, ali i elastian i spreman da promeni strategiju ukoliko primeti da je poao pogrenim putem. Sam uoava probleme, ne ekajui da oni skrenu panju na sebe. Ne plai se da druge upozna sa svojini idejama. Koristi svoju energiju da bi istrajao tamo gde bi se drugi pokolebali ili bi promenili svoje miljenje. Istrajnost lidera je osobina koja je u direktnoj vezi sa energetskim kapacitetom svakog pojedinca. Onaj ko je u stanju da ponudi samo jedan ubedljiv argument vie esto pobeuje u pregovorima. Analize pokazuju da sve vie lidera imaju visoko struno obrazovanje. Oni stiu znanje iz svih raspoloivih izvora. itaju veoma mnogo. Sluaju. Posmatraju. Ne proputaju nijednu mogunost da svoj fond informacija obogate novima koje su u vezi sa njihovom profesijom. Spremni su da to znanje koriste da bi stekli prednost u tekim situcijama. ovek koji poseduje znanje deluje privlano za druge. Od osobe koja poseduje znanje zaposleni saradnici oekuju uputstva i usmeravanje u poslu. Veina strunjaka dovode inteligenciju u vezu sa efikasnim liderstvom. Dometi u obrazovanju ponekad predstavljaju dokaz inteligencije, ali to predstavljaju i ostvarenja u poslu. Inteligentan voa zapaa ta se dogaa oko njega i u stanju je da brzo usvaja informacije. Inteligencija je takoe u vezi sa verbalnim sposobnosti-

Meunarodna Konvencija o kvalitetu JUSK ICQ 2011, Beograd, 2011. ma. Panju ljudi privlae oni koji su u stanju da jasno i koncizno predstave neki problem ili situaciju. Zdrav razum ili dobro rasuivanje predstavljaju jo jedan znak inteligencije. Zaposleni e se pitati o svom efu: Da li to to on govori ima smisla? Da li je razumno? Moe li se imati poverenja u njegove odluke? Da li je ee u pravu nego to nije? Fiziki izgled, atletske sposobnsoti i sportska slava nekim pojedincima daju prednost u konkurenciji za ulogu voe. Istinsko samopouzdanje je ubeenje zasnovano na znanju, gledanju u budunost i dokazanom uspenom radu da su sopstveni pogledi, ciljevi i programi oni pravci koji vode reavanju aktuelnih problema. Samopouzdanje se stie postepeno, sve dok voa ne izgradi solidne temelje na kojima e realizovati neki program ili poduhvat. Osobine lidera su u direktnoj vezi sa njegovom linou, a istraivanja koja su raena proteklih godina su ukazala da postoji pet globalnih grupa koje opisuju linost: drutvenost, prijatnost, savesnost, emocionalnu stabilnost i otvorenost za nova iskustva. Svaka osoba moe imati nizak, srednji ili visok stepen zastupljenosti neke od ovih globalnih grupa koje opisuju linost. Drutvenost je stepen do koga je osoba otvorena, drutvena, komunikativna i komotna u upoznavanju i razgovoru sa drugim ljudima. Drutvenost je sastavljena od osobina linosti i karakteristika koje utiu na ponaanje u grupama Ovo, takoe, ukljuuje karakteristiku dominacije. Visoki stepeni dominacije i drutvenosti mogu biti tetni efektivnom liderstvu ako nisu kompatibilni sa drugim kvalitetima, kao to su prijatnost i emocionalna stabilnost. Prijatnost je stepen do koga je osoba u mogunosti da se slae sa drugima tako to je dobre naravi, kooperativna, blaga (sklona opratanju), saaljiva, puna razumevanja i ima poverenja Lider koji je prijatan ostavlja utisak da je topao i pristupaan, dok onaj kome je prijatnost na niskom nivou moe delovati hladan, dalek i neosetljiv. Ljudi koji su prijatni lako sklapaju prijateljstva i esto imaju veliki broj prijatelja, dok oni sa niskim stepenom prijatnosti, generalno, uspostavljaju malo bliskih odnosa.. Savesnost se odnosi na stepen do kojeg je osoba odgovorna, pouzdana, uporna, invetivna, istrajna i orijentisana ka uspehu. Savesna osoba je fokusirana na mali broj ciljeva koje on ili ona svsishodno postie, dok manje savesna osoba moe biti lako ometena i impulsivna. Ova osobina linosti se odnosi pre na rad kao takav, nego na odnose sa ljudima Emocionalna stabilnost se odnosi na stepen do kojeg je osoba prilagodljiva, smirena i sigurna u sebe. Lider koji je emocionalno stabilan, dobro podnosi stres,moe da se nosi sa kritikama i uglavnom ne prima greke i poraze lino. Nasuprot tome, lideri koji imaju nizak nivo emocionalne stabilnosti uglavnom postaju osetljivi, nervozni ili depresivni. Oni, uglavnom, imaju malo samopouzdanja i mogu veoma burno da reaguju ako su pod stresom ili ako ih kritikuju. Otvorenost za nova iskustva je stepen do koga osoba ima irok spektar ineresovanja i koliko je 4 matovita, kreativna i spremna da razmatra nove ideje. Ovi ljudi su intelektualno radoznali i esto trae nova iskustva kroz putovanja, umetnost, filmove, knjige ili druge aktivnosti. Osobe koje su manje otvorene za nova iskustva imaju uska interesovanja i dre se proverenih naina za obavljanje poslova. Otvorenost uma je vana za lidere zato to je liderstvo vie dinamino nego statiko. Polazei od napred navedenih osobina koje je potrebno da lider poseduje, moe da se kae da je novi lider poseduje potpuno nov skup vetina, a neke od vetina na kojima treba insistirati su: Novi lider i razume i ispoljava mo recepcijesposobnost prepoznavanja talenata i zapoljavanja ljude koji su bolji od njega, a pri emu se odriu svog ega u korist talenata drugih. Novi lider stalno podsea ljude na ono to je vano zaposlenima treba ukazivati na smisao onoga to rade, kako bi posao koji obavljaju dobio na znaaju i vrednosti. Novi lider uspostavlja i odrava poverenje- jer je to emocionalna spona koja vezuje ljude za organizaciju. Novi lider mora posedovati sposobnost za prepoznavanje i balansiranje sledee tri osobine zaposlenih: ambicija, kompentencija i integritet. Novi lider je blizak saradnik onih koje vodivelinu lidera odreujeveliina grupe, odnosno organizacije, u smislu njenog ugleda i kredibiliteta koji uiva u okruenju. Lideri bez ljudi, kao i ljudi bez lidera su aneli sa samo jednim krilom, jedni bez drugih ne mogu uzleteti.

5. ZAKLJUNA RAZMATRANJA
Rad predstavlja pokuaj da se ukae na znaaj liderstva u procesu reforme koji je u toku u veini javnih preduzea u Srbiji i nema pretenziju da kritikuje dosadanji stil liderstva u javnim preduzeima. Osnovna poruka rada je da je restrukturiranje preduzea dobra prilika da se napravi zaokret koji ukljuuje najmanje tri stvari: redefinisanje strategije poslovanja preduzea, redizajniranje organizacije i uvoenje novog stila upravljanja. Svuda gde je to mogue potrebno je napustiti birokratske forme funkcionisanja i poslovanja preduzea, kako bi nova generacija zaposlenih bila u mogunosti da favorizuje nove vrednosti organizacije, kao to su: mnogo kreativne slobode umesto formalizovanog ponaanja, vie poverenja i neposredne komunikacije umesto naredbi i kontrole, porozne granice izmeu funkcija i vie timskog rada. Promene u stavovima i ponaanju lidera i ostalih zaposlenih su jedini put koji e naa preduzea po formi i sadraju pribliiti slinim preduzeima koja posluju u ekonomski razvijenim zemljama EU, kojoj i mi kao drava teimo.

6. LITERATURA
[1] Daft, R.., The Leadership experience (3rd ed.), Thomson, Ohio, 2005.

Meunarodna Konvencija o kvalitetu JUSK ICQ 2011, Beograd, 2011. [2] Filipovi, Lj., Liderstvo i organizacione promenezavrni rad, Visoka kola strukovnih studija za menadment u saobraaju, Ni, 2010. [3] Mai, B., Strategijski menadment, BK Institut, Beograd, 2008.