FAKULTI PENDIDIKAN

UNIVERSITI KEBANGSAAN MALAYSIA

PROGRAM SARJANA PENDIDIKAN EKSEKUTIF (SABAH-SARAWAK)

SEMESTER 2 SESI PENGAJIAN 2006/2007

GC6273 : KEPENGETUAAN SEKOLAH

TUGASAN TAMBAHAN

“Semasa mentadbir dan menguruskan sesebuah organisasi seperti sekolah, para

pentadbir sering mengalami pelbagai jenis konflik yang boleh mengganggu
perjalanan pentadbiran dan perubahan ke arah kecemerlangan sesebuah organisasi”

(a) Nyatakan faktor-faktor yang mencetuskan konflik di sekolah

(b) Apakah kesan-kesan konflik?
(c) Huraikan lima(5) pendekatan yang berkesan yang boleh digunakan untuk
menguruskan konflik.

Nama : MICHEAL ANAK RINGGIT

No Matrik : G74588
Program : Master Pendidikan (Kurikulum & Pedagogi)
Fakulti : Pengajian Pendidikan
Pensyarah : Dr Mohammed Sani Ibrahim
 2

PENGENALAN

Cabaran untuk menjadikan sekolah dan pendidikan di Malaysia bertaraf dunia

menjadikan warga pendidik sebagai sandaran utama merealisasikan matlamat
Kementerian Pelajaran Malaysia tercapai menjelang 2020. Sekolah adalah institusi di
mana berlakunya peringkat perlaksanaan segala dasar, polisi dan inovasi pendidikan.
Oleh itu instutisi sekolah memainkan peranan penting. Sebarang dasar atau inovasi
pendidikan yang dilaksanakan di peringkat sekolah memberikan kesan terhadap
tingkah laku guru. Keadaan seperti ini mengujudkan tekanan dan kekangan terhadap
kerja guru yang menjadi penentu terhadap keberkesanan perlaksanaanya. Dalam
kajian mengenai kepimpinan (Stogdill, 1974, Edmond, 1979, Nor Azian, 1994),
pengaruh kepimpinan adalah amat penting dalam menentukan kejayaan sesabuah
organisasi. Pengaruh dan kecekapan pemimpin dapat membawa ke arah
kecemerlangan sesebuah organisasi. Oleh itu, organisasi seperti sekolah, pengaruh
kepimpinan dan kecekapan pengetua sekolah amat penting dalam menentukan
kejayaan sekolah di bawah pimpinannya. Peranan pengetua dalam menangani
pelbagai masalah yang melibatkan sama ada kakitangan di bawah pimpinannya,
komuniti di dalam atah di sekitar sekolah atau pun urusan di peringkat atas
mempengaruhi prestasi sekolah. Sekolah merupakan tempat yang paling sibuk dengan
kerenah terutamanya kerenah pelajar, guru, kakitangan sekolah, ibu bapa serta pihak
luar. Bermula dengan pendidikan peringat asas hinggalah ke peringkat atas
bermacam-macam situasi yang datang dan pergi dan ini menyebabkan keadaan
menjadi semakin konkrit dan terhasillah konflik pengetua dengan pihak yang
disebutkan diatas tadi. Konflik akan muncul di mana sahaja ada interaksi manusia,
maka kita tidak dapat mengelakkan diri daripadanya dalam organisasi kerja. Mengikut
kajian yang dijalankan oleh American Management Association menunjukkan bahawa
respondan menggunakan 24 peratus daripada masa mereka untuk mengurus konflik.
Di Malayisa pula lebih kurang satu jam setengah daripada lapan jam sehari
ditumpukan bagi menghadapi dan menyelesaikan konflik(Jaafar 2001). Pengurusan
konflik sama pentingnya dengan urusan membuat perancangan, komunikasi, motivasi,
atau membuat keputusan. Kajian itu juga memberikan perhatian kepada punca-punca
konflik dengan mengutamakan faktor-faktor psikologi, salah faham, rintangan-
 3

rintangan dalam komunikasi, dan perselisihan personaliti yang disebabkan oleh

perbezaan nilai individu.
Di sekolah, sebahagian besar guru berpendapat bahawa konflik selalunya
dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari. Konflik sering dianggap sebagai
suatu kegagalan dalam kepemimpinan atau sesuatu yang berpunca daripada konflik
personaliti. Tidak kurang juga yang menganggapnya sebagai suatu kemenangan yang
negatif. Tetapi bukan semua konflik itu buruk. Ada konflik yang boleh memberikan
maklumat diagnosis. Misalnya, adanya ketegangan antara guru besar dengan guru dan
kakitangan bukan guru menggambarkan wujudnya masalah antara kedua-dua pihak.
Kadang kala konflik boleh juga membuat seseorang mengeluarkan pendapat yang
lebih inovatif dan bernas. Malah ada kalanya situasi konflik boleh membawa pihak
yang berkonflik itu berkonfrontasi antara satu dengan yang lain. Selalunya selepas
meluahkan perasaan masing-masing, mereka akan menjadi lebih bersefahaman dan
hubungan mereka semakin rapat. Melalui penyelesaian, sesuatu konflik itu boleh
mengingatkan kita akan perkara-perkara yang menyebabkan konflik itu terjadi.

DEFINISI KONFLIK

Gardiner, P.D. dan Simmons, J.E.L. (1992, m.s.459 - 478),mendefinisikan konflik

dalam konteks pengurusan konflik ialah, “Sebarang perlencongan kepentingan-
kepentingan, objektif atau keutamaan diantara individu-individu, kelompok, atau
organisasi, atau ketidakserupaan kepada kehendak-kehendak sesuatu tugas, aktiviti
atau proses”. Di dalam kamus The Random House Dictionary (1980), perkataan
“perselisihan” ialah “suatu tahap yang mana seseorang berbeza atau tidak bersetuju
dengan orang lain”.
Konflik boleh didefinisikan dan dihuraikan sebagai perbezaan pendapat antara
dua atau lebih pihak yang membawa kepada percanggahan. Taquiri dalam Newstrom
dan Davis (1977) pula menyatakan konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang
boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan
ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara
berterusan.
 4

Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi

pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang
menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini
bermakna konflik tersebut menjadi sumber perubahan yang progresif kepada
organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-
unsur positif dalam menuju pencapaian matlamat pengurusan. Dengan yang demikian,
pihak pengurusan harus berusaha supaya konflik boleh juga dianggap sebagai sesuatu
yang kreatif dan positif. Semua kakitangan mestilah juga berusaha untuk
menerimanya sebagai satu kejadian yang tidak dapat dielakkan dalam proses
organisasi.
Apabila disebut konflik, kita tidak dapat menafikan hubungannya dengan
produktiviti organisasi kerana konflik yang berunsur negatif akan menjejaskan
produktiviti seseorang pekerja. Salah satu kesan konflik yang penting terhadap
individu ialah perasaan kecewa dan tekanan jiwa yang akan menghalangnya daripada
menumpukan sepenuh perhatian kepada kerjayanya. Perasaan kecewa ini pula boleh
muncul dalam berbagai-bagai bentuk. Satu daripadanya ialah bahawa individu akan
menunjukkan kekerasan. Sebagai contoh, ia mungkin merosakkan harta benda
kepunyaan organisasi untuk menghilangkan perasaan kecewanya. Individu itu
mungkin menunjukkan kekecewaannya dengan mengasingkan diri daripada orang
lain. Tindakan seperti ini boleh menghalang produktiviti kerana sesuatu kerja
selalunya berhubung rapat dengan kerja yang lain. Satu lagi bentuk kekecewaan ialah
bahawa individu berkompromi dengan keadaan yang menyebabkan konflik. Sikap ini
menjadikan seseorang pekerja itu pasif, dan hal ini merupakan unsur yang negatif
dalam organisasi itu sendiri. Dengan demikian dapat kita rumuskan definisi konflik
merupakan tekanan luaran(fizikal) atau tekanan dalaman(mental dan emosi) terhadap
individu akibat daripada sesuatu perkara atau situasi yang bertentangan dengan
kemampuan atau kehendak diri.

FAKTOR PENCETUS KONFLIK DI SEKOLAH

Fenomena konflik boleh dilihat dari pelbagai sudut. Konflik intrapersonal disebabkan
oleh masalah psikologi seperti takut, malu, bersalah, kecelaruan personaliti dan
 5

kegelisahan yang berlaku dalam diri seseorang individu serta konflik antara
individu(intrapersonal) dengan merujuk kepada proses sosialisasi. Menurut owens
(1991) konflik antara individu boleh berlaku dalam organisasi atau antara organisasi.
Nan Lin (1973) melihat konflik antara individu sebagai ketidakseimbangan antara
individu atau kumpulan atau keduanya dengan persekitarannya.Konflik ini boleh
berlaku dalam bentuk fizikal atau psikologikal seperti pekerja dengan pekerja, pekerja
dengan majikan atau kesatuan sekerja dengan pihak pengurusan.

Persaingan Sumber Yang Terhad

Dalam sesebuah sekolah, konflik bukan sahaja berlaku di antara guru dengan
pengetua atau di antara satu jabatan dengan jabatan lain malah sering juga berlaku
konflik interpersonal dan konflik dalaman. Di antara punca-punca berlakunya konflik
adalah halangan untuk mencapai sesuatu matlamat oleh satu atau lebih pihak lain.
Contohnya, keinginan seorang untuk mengajurkan aktiviti atau majlis untuk
kepentingan diri atau organisasi dihalang oleh pihak lain kerana sebab-sebab tertentu
boleh menimbulkan konflik. Di dalam sesebuah sekolah sering berlaku persaingan
untuk mendapatkan pengagihan sumber-sumber seperti jawatan, kewangan,
kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadi bagi memenuhi kehendak jabatan
masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut adalah terhad. Akibatnya berlaku
ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan sumber tersebut apabila
masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai matlamat
organisasi keseluruhannya. Kekurangan sumber seperti kewangan, tenaga kerja dan
fizikal yang terhad untuk diagihkan dengan adil kepada semua pihak. Merujuk kepada
contoh di atas, halangan untuk mengadakan aktiviti atau majlis tertentu mungkin
disebabkan oleh peruntukan kewangan atau tenaga kerja yang terhad.

Persandaran Tugas
Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk
membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan
persefahaman antara kedua pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan
hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak
seperti yang dikehendaki oleh pihak bekerjasama maka ia mungkin melahirkan rasa
 6

tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut menjejaskan

kerjasama antara mereka di masa hadapan dan ini merugikan organisasi. Dasar dan
struktur perkhidmatan yang diamalkan oleh sesebuah organisasi. Konflik mungkin
berlaku dalam soal struktur gaji. Contohnya perbezaan gaji yang terlalu jauh di antara
struktur perjawatan atau gaji sama dalam struktur perjawatan tetapi beban tugas yang
berlainan.

Ketidakjelasan Tanggungjawab Dan Kuasa

Dalam organisasi sekolah juga tidak dapat dinafikan masih terdapat kakitangan yang
masih samar dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan
tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, pergeseran antara
staf akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara staf akan menyebabkan
kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud juga konflik dalam
pemusatan dan pembahagian kuasa antara staf. Pemusatan kuasa bermaksud individu
membuat keputusan untuk semua unit. Setiap sekolah menghadapi konflik antara staf
bawahan dan pihak atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya sahaja
dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.

Kekurangan Maklumat
Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah sekolah. Ini kerana
komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal
menguruskan maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan
mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku
kegagalan tersebut konflik yang telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam
sekolah tersebut.

Matlamat Yang Berbeza

Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana
organisasi mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara
staf dan ketua jabatan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan
pemikiran yang berbeza antara staf. Misalnya sekolah membuat perubahan dasar dan
dimaklumi kepada guru. Kemungkinan terdapat guru yang tidak dapat menerima
 7

perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan
serta paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi
menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.

TEKANAN DAN KONFLIK PENGETUA

Tekanan adalah punca segala penyakit . Tetapi tekanan juga memberikan faedah yang
besar kepada kita . Jadi penerimaan terhadap tekanan dan pengurusan tekanan amatlah
penting. Sebagai seseorang pengetua, beliau mestilah memanfaatkan peranan tekanan
dan menguruskannya dengan sebaik-baiknya.Pengetua sendiri terdedah kepada
pelbagai tekanan dan antara tanda-tandanya ialah :
• Bimbang amat sangat - prestasi sekolah merosot
• Terlampau agresif - memukul pelajar tanpa belas
• Hilang selera makan
• Sugul dan tak bermaya - tubuh keletihan
• Mudah terganggu - hilang kawalan diri.
• Kurang tumpuan dan motivasi
• Tidur yang terganggu - terkenang masalah sepanjang masa
• Tidak cukup rehat / tidak senang diri
• Mabuk -
Semua tanda-tanda di atas mestilah diperhatikan oleh pengetua terhadap dirinya dan
kepada kakitangan di sekolah. Perundingan amatlah penting. Jadi pengetahuan
tentang tekanan dan konflik amat penting. Pengetua dapat mengetahui apakah, punca,
tanda-tanda atau gejala, kesan-kesan tekanan dan jalan penyelesaiannya. Pengetua
sebagai pemimpin harus mengambil langkah bijak mengatasi segala masalah. Jangan
pula pengetua menjadi punca tekanan yang berat. Pemberian tugas kepada guru
haruslah berpada-pada, mengikut kemampuan guru tersebut. Contohnya:
• Guru yang sering menggeletar di dalam kelas. Pengetua harus merujuk guru-
guru seperti ini kepada pakar kaunselor kerana proses pengajaran dan
pembelajaran akan terganggu.
• Guru yang cenderung memberontak /Guru yang memberontak sering dikaitkan
dengan parti politik. Sikap kepartian haruslah disematkan di dalam hati sahaja
 8

dan tidak diluahkan ke dalam kelas. Selalunya sikap ini terbawa-bawa

sehingga mengganggu guru –guru yang lain. Contohnya pengasingan pelajar
lelaki dan perempuan di dalam kelas. Ada guru yang setuju dan ada yang
tidak. Perkara ini juga ada kaitan dengan hukum agama dan dibabitkan dengan
dasar politik negara.
• Pelajar yang merokok di sekolah atau di luar sekolah mestilah dipantau secara
bijak. Kemungkinan pelajar ini menghadapi tekanan di rumah lalu mengambil
keputusan merokok – sebagai escapism kepada masalahnya.
• Ibu bapa yang marah-marah di sekolah.
Guru-guru memang tertekan apabila ibu bapa marah-marah dan menyalahkan pihak
guru. Contohnya kesalahan ejaan dan tatabahasa di dalam karangan Bahasa Melayu
tidak ditanda secara cermat oleh guru Bahasa Melayu. Pengetua harus berkomunikasi
secara bijak, tidak menafikan hujah-hujah ibu bapa dan tidak pula menyalahkan guru-
guru seratus peratus. Jika pengetua menyokong ibu bapa, morale guru akan jatuh .
Cara terbaik ialah menegur pada lain masa yang sesuai, bukan semasa isu itu sedang
meletup. Ada beberapa strategi yang difikirkan sesuai diterapkan oleh pengetua
apabila berhadapan dengan tekanan. Pengetua sendiri mestilah bijak dalam
menguruskan masa. Jadual waktu kerja, takwim tahunan dan diari kerja mestilah ada
di sisi setiap masa. Dahulukan perkara yang wajib, segera dan diuruskan dengan
bijak. Pengetua juga menggalakkan para guru dan pelajar memiliki jadual waktu
harian di sekolah dan di rumah. Setiap seorang mempunyai diari. Perdana Menteri
sendiri mempunyai diari, jadi sudah tentu kita juga mempunyai diari sendiri bagi
mencatatkan perkara yang akan dilakukan dan mencatatkan apa yang telah dilakukan.
Sokongan sosial juga penting di kalangan guru. Pengetua hendaklah memberikan
sokongan kepada guru dan pelajar yang memerlukan. Sokongan sosial ini termasuklah
bertanya khabar, bercerita tentang hal-hal peribadi, hal ehwal pelajar di dalam kelas
dan yang lebih penting pengetua dapat mengecam nama guru-guru dan pelajarnya.
Melalui pendekatan organisasi pula, pengetua tentu boleh menentukan pemilihan dan
penempatan guru-guru. Perpindahan dan pertukaran guru-guru disokong sepenuhnya
supaya guru-guru yang ingin bertukar tidak tertekan. Pengetua juga mestilah ubahsuai
tugas guru dan memberikan taklimat kerja yang mendalam terutama sekali sasaran
matlamat. Sebarang keputusan dan perancangan sekolah mestilah dilibatkan guru-
 9

guru. Proses menerima dan menapis pendapat dan pandangan guru mungkin terlalu
lambat, tetapi ia lebih mudah untuk diterima. Setiap guru dan pelajar hendaklah
dilatih mengutamakan perkara yang mudah dan senang supaya ia akan menghasilkan
kerja yang menyeronokkan. Sikap berani berterus terang juga patut digalakkan.
Dengan ini hal-hal yang kecil dan remeh boleh diketahui orang pengetua. Pengetua
akan dapat mengetahui setiap inci permasalahan. Tambahan pula guru yang berterus
terang tentang ketidakmampuannya menjalankan tugas adalah lebih baik daripada
memendam rasa. Tekanan yang dihadapi di rumah pula dapat dirungkaikan dengan
memantapkan kemahiran keibubapaan. Seminar keibubapaan perlu diadakan dengan
menjemput penceramah-penceramah atau pakar motivasi daripada pihal luar. Pastikan
tiada hubungan selepas kerja. Biarkan kerja-kerja di sekolah terhenti setakat di
sekolah sahaja. Biarkanlah waktu terhenti apabila kita balik ke rumah. Apabila sampai
di rumah, sepatutnya mencipta ruang bebas tekanan, seperti di sudut bilik dan
mendengar irama muzik perlahan. Di samping itu mengimbau kenangan masa lalu
dengan membelek kembali gambar-gambar zaman persekolahan atau album sekolah.
Sedapat mungkin pengetua mengatur rombongan ke tempat-tempat menarik dengan
seluruh anggota keluarga guru. Rombongan keluarga guru di peringkat sekolah rendah
lebih kerap berbanding dengan sekolah menengah. Ini mungkin disebabkan di sekolah
menengah ada pelbagai kaum, agama dan budaya. Sebaliknya di sekolah rendah,
guru-gurunya lebih seragam, bilangannya kecil dan lebih mudah muafakat.

KONFLIK PENGETUA DENGAN TUGAS

Pengetua sekolah adalah merupakan kakitangan yang terpenting di peringkat sekolah

kerana peranannya sebagai pemimpin, pentadbir dan pengurus sekolah. Pengetua
merupakan jawatan yang tertinggi di peringkat sekolah menengah, dilantik oleh
Kementerian Pendidikan, bertanggungjawab atas apa yang berlaku di sekolah dan
persekitarannya. (Jemaah Nazir Sekolah-Sekolah Perseketuan, Kementerian
Pendidikan, 1993). Pengetua sekolah di Malaysia bertanggungjawab dalam hal-hal
yang berkaitan dengan sekolah termasuklah (Hussien, 1993, p 21):
(a) berusaha bagi mencapai dasar pendidikan diperingkat sekolah;
 10

(b) mengurus dan mentadbir sekolah, kurikulum, kokurikulum, kebajikan pelajar,

guru dan staf sokongan sekolah;
(c) menyediakan khidmat bantu yang secukupnya bagi meningkatkan pengajaran dan
pembelajaran; dan;
(d) mewujudkan dan memajukan iklim dan budaya sekolah. Manakala tugas pengetua
pula seperti yang disediakan oleh Bahagian Sekolah meliputi tujuh bidang utama
iaitu:
(a) Pengurusan kegiatan kurikulum, kokurikulum dan hal ehwal pelajar.
(b) Pengurusan sekolah (pentadbiran, kewangan, perkhidmatan dan perjawatan)
(c) Menyediakan kemudahan pengajaran dan pembelajaran.
(d) Perhubungan dengan ibu bapa dan masyarakat setempat.
(e) Kemajuan sekolah
(f) Pengajaran
(g) Kepimpinan pengajaran dan penyelidikan pendidikan

Dengan tugas yang dipikul oleh pengetua dalam pelbagai tidak dapat tidak diagihkan
kepada guru-guru sekolah di bawahnya. Ini mengujudkan kekangan jika tidak
dikendalikan dengan betul.

KESAN-KESAN KONFLIK
Kesan Positif
Konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai
sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau prestasi sesuatu kerja akan
meningkat. Selain itu konflik juga dapat menyedarkan guru atau pengetua mengenai
kelemahan yang terdapat dan sekiranya mereka berfikiran positif, usaha untuk
memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan
keharmonian ditempat kerja. Ia menggalakkan berlakunya perubahan yang membina.
Konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan
lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan
memahami emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha
mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan.
 11

Kesan Negatif
Konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan
sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh
menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Yang pastinya semua ini akan
menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah
sekolah, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat keseluruhannya. 

PENDEKATAN MENGURUS KONFLIK

Terdapat lima strategi atau teknik yang boleh digunakan dalam menyelesaikan
konflik. Kenneth Thomas, menyarankan strategi persaingan, permuafakatan,
kompromi, pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan
dalam pasukan.
Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan
ia mewujudkan situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik
bersaing untuk mencapai matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam
kumpulan yang kurang mementingkan perpaduan dan lebih mengutamakan
pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga digunakan untuk menjaga
status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan memuaskan
kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur
serta berbincang secara terbuka.
Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak
diendahkan buat sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis
masalah yang berlaku. Ahli kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana
perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk mencapai matlamat adalah
rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu
atas sebab-sebab tertentu.
Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar
menawar. Strategi ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik
daripada penyelesaian yang dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan
kepentingan masing-masing untuk menerima faedah bersama yang telah dipersetujui.
 12

Ini bermakna berlaku situasi menang-menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses
penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai mediator yang
menjadi kepercayaan kedua-dua pihak.
Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara
perhubungan dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan
konflik dengan cepat. Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang
lebih dominan kerana keadaan perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya
memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu
berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan pasukan
namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah. Strategi yang terakhir ialah
permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat masing-
masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan
pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan.

Peranan Kaunselor
Kaunselor yang terdapat dalam sesebuah sekolah perlu mengetahui dan menguasai
strategi atau kaedah tertentu untuk menyelesaikan sesuatu konflik terutamanya yang
menghasilkan kesan negatif. Diantara strategi atau teknik yang perlu dikuasai oleh
kaunselor adalah :
Pertama, mengasingkan pihak yang berkonflik secara fizikal. Langkah ini
akan mengurangkan pergaulan dan ini akan mengurangkan ketegangan di antara
mereka. Langkah ini mempunyai lebih banyak keburukan dari kebaikannya. Ia bukan
sahaja boleh menyebabkan kurangnya interaksi dan pergaulan yang menyebabkan
tiada kerjasama tetapi juga menampilkan sikap negatif pihak pengurusan yang tidak
mahu membaiki keadaan. Namun begitu langkah ini merupakan langkah yang baik
jika ianya untuk sementara dan bentuk konflik yang serius seperti tiada peluang untuk
memenuhi keperluan kedua-dua pihak.
Kedua, kaedah penyatuan untuk menerapkan kesedaran kepada pihak-pihak
yang berkonflik. Melalui teknik ini kaunselor akan menyelesaikan perkara-perkara
kecil yang menyebabkan konflik dan membiarkan perkara-perkara besar. Ia bertujuan
meredakan konflik yang berlaku atau mencuri masa untuk membolehkan kedua-dua
pihak sedar mengenai kesilapan masing-masing dan berusaha memperbaiki punca
 13

konflik yang lebih besar. Keburukan strategi ini adalah punca konflik yang besar jika
dibiarkan akan menyebabkan ia menjadi fokus dan menyebabkan keadaan yang lebih
buruk.
Seterusnya membawa pihak-pihak yang berkonflik ke arah berkerjasa melaui
perundingan. Langkah ini adalah yang terbaik kerana memalui rundingan dan
kerjasama, kedua-dua pihak boleh melihat pendirian masing-masing mengenai
perkara yang menimbulkan konflik dan mengenalpasti pilihan yang paling sesuai
untuk menyelesaikannya. Strategi ini walaupun yang terbaik namun adalah sukar
untuk membawa pihak-pihak yang berkonflik ke meja rundingan sekiranya nilai dan
pendirian yang jauh berbeza atau punca konflik yang terlalu besar.

Keempat, penyelesaian melalui tolak ansur. Melalui strategi ini pihak-pihak

yang berkonflik akan bertolak ansur dan sedia melakukan pengorbanan melalui
rundingan. Contohnya majikan akan menaikkan gaji yang dituntut oleh pekerja dan
pekerja pula memberi jaminan meningkatkan kualiti dan kuantiti pengeluaran.
Strategi ini hanya sesuai sekiranya pihak yang meminta dan memberi kuasa atau
pengaruh yang seimbang. Ini bererti andainya pihak yang meminta atau sebaliknya
tidak mempunyai kuasa, penyelesaian sukar dicapai.
Kelima, strategi perbincangan melalui perwakilan. Melalui teknik ini pihak-pihak
yang berkonflik akan menghantar wakil masing-masing ke meja rundingan. Ini akan
meningkatkan interksi dan komunikasi serta sering berlakunya konfrantasi. Melalui
perundingan ini perbincangan mengenai punca yang menyebabkan konflik serta tawar
menawar akan berlaku.
Kaedah persaingan. Melalui kaedah ini salah satu pihak yang berkonflik akan
cuba memenuhi matlamatnya dan tidak memperdulikan kehendak pihak lawannya.
Melalui strategi ini konfrantasi, bertegang urat, tekanan akan dilakukan sehinggalah
satu pihak lain menyerah kalah. Biasanya teknik ini digunakan oleh pihak majikan
sesuatu organisasi dan dalam situasi di mana pengaruh atau kuasa di antara kedua-dua
pihak seimbang.
Kaedah penyesuaian. Melalui kaedah ini satu pihak membiarkan pihak
lawannya melakukan penyelesaian mengikut kehendaknya. Biasanya kaedah ini
dilakukan kerana pihak tersebut menyedari kesalahan dan kesilapannya, sedar bahawa
 14

pengaruh atau kuasa lawannya terlalu besar, mementingkan keharmonian atau

penyelesaian segera dan mempunyai matlamat untuk menuntut sesuatu yang lebih
besar pada masa depan.
Teknik ke lapan ialah pemerasan otak (diperkenalkan oleh Dr. Alex Osborn).
Melalui teknik ini pihak-pihak yang terbabit akan berkumpul dan setiap ahli akan
bersama-sama memikirkan dan memberi idea ke arah penyelesaian sesuatu konflik.
Setiap ahli bebas mengemukakan idea masing masing dan cuma dikritik kemudian.
Biasanya kaedah ini sesuai untuk memperbaiki sesuatu dasar organisasi. Idea-idea
yang dikumpulkan dan diperbincangkan sehingga cuma idea yang bernas sahaja
dipilih.
Teknik kesembilan ialah senarai semakan. Melalui teknik ini pihak yang
berkenaan akan menyenaraikan perkara-perkara dan keperluan kepada seuatu
masalah. Butiran-butiran yang diprolehi akan dibandingkan dengan masalah sebenar
yang menimbulkan konflik dan diserahkan kepada subjek atau pihak yang berkenaan
untuk menentukan jalan penyelesaiannya. Kelemahan teknik ini adalah banyak masa
terbuang kerana memikirkan butiran yang tiada berkaitan dengan masalah sebenar
yang menimbulkan konflik.
Kesepuluh, Teknik Gordon, Melalui teknik ini perbincangan diadakan dalam
satu kumpulan dan dipengerusikan oleh seseorang. Pengerusi tersebut sengaja tidak
memahami masalah yang membawa kepada konflik dan membawa perbincangan
tersebut kearah pemerahan otak. Pengerusi akan memulakan perbincangan dengan
perkara-perkara yang menimbulkan konflik. Tujuan teknik ini adalah untuk mendapat
cuma idea yang bernas sahaja untuk menyelesaikan konflik.
Kaunseling merupakan paksi utama untuk mengharmoni dan melahirkan satu
wadah ataupun wahana bagi matlamat sesuatu organisasi. Setiap kaunselor yang
menjalankan kaunseling perlulah mempunyai kemahiran kemahiran asas dan ciri-ciri
kaunselor seperti kemahiran melayan (attending skill), kemesraan (warmth),
empati,jujur (genuinness), hormat, refleksi isi dan perasaan, refleksi makna,memfrasa,
sepi sejenak dan konfrantasi. Semua kemahiran dan ciri kaunselor ini dapat membantu
dalam kelancaran proses kaunseling dalam sesuatu organisasi.
Dalam konteks penyelesaian konflik penggunaan pendekatan kaunseling
bermaksud kaunselor yang mengendalikannya perlu melalui semua proses seperti
 15

yang dimaksudkan di atas di samping mempunyai ciri-ciri dan kemahiran-kemahiran

yang diperlukan semasa menjalankan sesi kaunseling. Kaunselor terlebih dahulu
menjalinkan kemesraan dengan pihak-pihak yang berkonflik dan seterusnya meneroka
punca berlakunya konflik untuk mendapatkan pemahaman yang jelas. Tahap
berikutnya adalah mendapatkan kehendak pihak-pihak yang terbabit terhadap
penyelesaian konflik tersebut dan dikuti dengan perbincangan mengenai strategi atau
kaedah penyelesaiannya.
Penyelesaian konflik samada interpersonal atau dalam sekolah boleh
dilakukan dalam bentuk kaunseling individu atau kelompok. Kaunseling individu
mungkin sesuai sekiranya konflik yang berlaku adalah di antara dua individu
manakala kelompok pula mungkin sesuai sekiaranya ia melibatkan dua pihak yang
mempunyai ahli yang ramai. Mudah-mudahan dengan peranan yang dimainkan oleh
kaunseling dengan kebijaksanaan dan hemah yang tinggi oleh kaunselor, sesebuah
sekolah itu akan mencapai kecemerlangan serta visi dan misinya.

Cadangan
Kajian oleh Mohammed Sani Ibrahim (2007) menyenaraikan beberapa cadangan
iaitu:
1. Bengkel latihan patut dianjurkan untuk mempertingkatkan mutu kepimpinan dalam
bidang hubungan manusia, kemahiran interpersonal, kemahinan teknikal.
2. Latihan kepekaan (sensitivity training) yang memberi fokus kepada hubungan
manusia dan kemahiran interpersonal boleh memberi peluang pengetua untuk
mengenali diri mereka dan kesan tingkah laku mereka terhadap orang lain.
Kemahinan dan pengetahuan yang diperolehi oleh pengetua boleh digunakan untuk
memotivasikan staf di bawah pimpinannya.
3. Pengetua hendaklah diberi peluang untuk meningkatkan pengetahuan teknikal
seperti kepimpinan pembelajaran, pembinaan kurikulum dan kaedah pembelajaran
kursus dan seminar bagi bidang berkenaan kerap diadakan. Dengan pengetahuan ini,
pengetua dapat melaksanakan skop tugas yang dipikul dengan jelas.
4. Pendedahan terhadap pengurusan sumber manusia hendaklah dijalankan yang
memberikan penekanan kepada amalan peningkatan produktiviti dan teknik
 16

memotivasikan staf di bawahnya. Pengetahuan dan kemahiran ini juga dapat

menyokong pengetua merancang program perkembangan staf.
5. Sebelum dilantik ke jawatan pengetua, bakal pengetua hendaklah mengikuti
beberapa kursus yang melibatkan pentadbiran sekolah. Ini boleh mengelakkan
pengetua memulakan mengendalikan sekolah melalui proses ‘trial and error’. Tekanan
kerja guru adalah rendah. Keadaan tekanan yang dialami oleh guru tiada kaitan
dengan keberkesanan organisasi sekolah. Ini adalah disebabkan beban yang diberikan
tiada kaitan dengan peningkatan produktiviti guru.

Berikut adalah cadangan untuk menambahbaik keberkesanan organisasi:

1. Beban tugas yang tiada kaitan dengan peningkatan keberkesanan organisasi
hendaklah dikurangkan. Sebaliknya tumpuan hendaklah dibuat kepada meningkatkan
mutu pengajaran dan pembelaianan kerana peningkatan keberkesanan sekolah lebih
kepada menghasilkan murid berkualiti.
2. Pengetua hendaklah lebih berperanan sebagai pemimpin pembelajaran, dengan
menjadi membimbing dan pemudah cara kepada guru cara meningkatkan mutu
pengajaran dan pembelajaran.
3. Guru juga hendaklah diberi peluang untuk meningkatkan perkembangan diri
seperti penguasaan kemahinan yang melibatkan penggunaan teknologi baru seperti
komputer.

KESIMPULAN

Setiap organisasi menghadapi konflik yang berlaku dalam urusan seharian. Namun
kekerapan dan punca timbulnya konflik perlu dititikberatkan demi menjayakan
matlamat organisasi. Walaupun konflik sering dilihat meninggalkan kesan negatif
namun ia juga memberi impak positif. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu
dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan staf dan sekolah.
Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan
mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan keadaan.
 17

Rujukan
Abdul Rahman, Mohd. Fitri :Gaya Pengurusan Konflik di Kalangan Penolong
Pegawai Daerah di Negeri Perak Darul Ridzuan. Masters thesis, Universiti
Utara Malaysia (1997)
http://eprints.uum.edu.my/410/

Amran Saman, Pengurusan Konflik: Satu Kajian Kes Ke Atas Kakitangan

Perbadanan Kemajuan Negeri Selangor, Latihan Ilmiah Sarjana Muda,
Universiti Kebangsaan Malaysia, 1993.
http://eprints.uum.edu.my/

Awang Mat Tam, Ramli : Hubungan Antara Faktor dan Gaya Pengurusan Konflik
dalam Organisasi. Masters thesis, Universiti Utara Malaysia. (2000)
http://eprints.uum.edu.my/517/

Fathiyah Abu Bakar, Gaya Pengurusan Konflik Di Kalangan Pentadbir-pentadbir

Sekolah Menengah Daerah Kubang Pasu, Kedah, Universiti Utara Malaysia,
1997.
http://eprints.uum.edu.my/

Manimaran a/l Parasuraman, Penyelesaian konflik dalam organisasi, Latihan ilmiah

Sarjana Muda, Universiti Kebangsaan Malaysia, 1992.
http://eprints.uum.edu.my/

Mohd. Sani Ibrahim, Mohd Izham, Jainabee.Pengurusan konflik di kalangan guru

besar dan guru-guru di sekolah. Prosiding Seminar Kebangsaan Isu-isu
Pendidikan Negara Ketiga. Fakulti Pendidikan UKM, 2007

Pengetua dan hubungan manusia

http://ms.wikipedia.org/wiki/Pengetua_dan_Hubungan_Manusia

Prof. Madya Dr. Azizi Hj. Yahaya, Tingkah laku kepimpinan Pengetua dan 
Hubungannya   dengan   tekanan   kerja   dan   keberkesanan   organisasi,   di  
beberapa   buah   sekolah   terpilih   Negeri   Sembilan,  Fakulti   Pendidikan, 
Universiti Teknologi Malaysia 
http://eprints.utm.my/2353/1/AziziYahaya_Tingkah_laku_Kepimpinan_Penget
ua_dan_Tekanan_Kerja.pdf
Razana Bt. Harun @ Abdul Rahman, Konflik dalam organisasi, Institut Tadbiran
Awam, Kampus Wilayah Utara
http://eprints.uum.edu.my/

Yusoff, Zaleha : Hubungan Gaya Pengurusan Konflik Dengan Jenis Personaliti

Guru-Guru Asrama Di Terengganu. Masters thesis, Universiti Utara Malaysia.
(1996)
http://eprints.uum.edu.my/79/
18