Capitulo 4

Oscar Eduardo Delgado Domnguez Elizeth Ramn Jimnez Mariela Arragan Muoz Susana Hernndez Rivera Viridiana Morales Bentez Briseida Vzquez de la cruz Karen mallely Alavs Lara

INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTOS: PERSPECTIVA GENERAL

La informacin sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a travs de un proceso denominado Anlisis de Puestos , en el cual los analistas de puestos recaban la informacin sobre diferentes trabajos de manera sistemtica, la evalan y organizan. Los analistas de puestos son especialistas del departamento de capital humano, cuya labor consiste en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que existen en la organizacin.

RELEVANCIA DEL ANLISIS DE PUESTOS

La informacin que se obtenga del anlisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de administracin de capital humano, pues varias reas de la organizacin dependen de esta informacin, como lo son:

 COMPENSAR DE MANERA EQUITATIVA A LOS EMPLEADOS. UBICAR AL PERSONAL EN PUESTOS ADECUADOS. DETERMINAR NIVELES REALISTAS DE DESEMPEO. CREAR PLANES PARA CAPACITACIN Y DESARROLLO.

IDENTIFICAR

CANDIDATOS ADECUADOS PARA LOS VACANTES ACTUALES. PLANIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIN DE RECURSOS HUMANOS. PROPICIAR CONDICIONES QUE MEJOREN EL ENTORNO LABORAL. EVALUAR LA MANERA EN QUE LOS CAMBIOS EN EL ENTORNO AFECTAN EL DESEMPEO DE LOS EMPLEADOS. ELIMINAR REQUISITOS Y DEMANDAS INNECESARIOS. CONOCER Y EVALUAR LAS NECESIDADES REALES DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA.

 Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la

organizacin, sus objetivos, caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los siguientes pasos: 1-Identificar los puestos que es necesario analizar 2.-Desarrollar un cuestionario para el anlisis del puesto. 3.-Obtener informacin para el anlisis del puesto

Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad.

Desarrollo del cuestionario.

Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.

Obtencin de datos.

El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad.

CARACTERSTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO

FORMACIN ACADMICA
EXPERIENCIA HABILIDADES APTITUDES ESPECIALES ENTORNO LABORAL

NIVELES DE DESEMPEO

Que los empleados se sientan satisfechos debido a que se realicen sus metas

Que se estn logrando los objetivos esperados

ENTREVISTAS

COMBINACIN

GRUPOS DE EXPERTOS

OBTENCIN DE DATOS

OBSERVACI N

CUESTIONARIO POR MEDIO ELECTRNICOS

BITCORA DE EMPLEADOS

ENTREVISTAS
Alto nivel de precisin. Informacin detallada.

Ventajas

Requiere de Desventajas tiempo Costos elevados

GRUPOS DE EXPERTOS
Ventajas
Resultados altamente confiables Identificar detalles que se omitieron

Desventajas De lenta ejecucin costoso

CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRNICOS

Ventaja s

Rpido Meno costoso

Poco preciso Desventajas Preguntas confusas

BITCORAS DE EMPLEADOS
Ventajas
Detalles especficos de cada puesto Resultados confiables

Desventaj as
Lenta Costosas

OBSERVACIN
Idneo para labores repetitivas Labores manuales confiable Lenta y costosa A gran escala es poco precisa

Ventajas

Desventajas

APLICACIONES DE LA INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTOS.

PREPARACIN PARA EL ANLISIS DE PUESTOS.

Familiarizacin general con la organizacin y el tipo de trabajo que realiza.

RECOLECCIN DE INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTOS.

Identificacin del puesto. Desarrollo del cuestionamiento. Recoleccin de datos.

APLICACIONES DE LA INFORMACIN SOBRE ANLISIS DE PUESTOS.

Aplicaciones: Descripciones del puesto. Especificaciones del puesto. Niveles de rendimiento.

Enriquecimiento del sistema de informacin del departamento de recursos humanos.

*DESCRIPCIN DE PUESTOS*
Consiste en una declaracin por escrito en la que se explican las

responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.

ELEMENTOS BSICOS EN UNA DESCRIPCIN DE PUESTOS:

CDIGO.

FECHA.

IDENTIFICACIN DE LA PERSONA QUE DESCRIBI EL PUESTO.

RESUMEN DEL PUESTO Y SUS RESPONSABILIDADES:

Dado que la efectividad en la toma de decisiones administracin de capital humano depende de comprensin del puesto, es conveniente que cada principales responsabilidades se describa en trminos especificas.
CONDICIONES DE TRABAJO:

de rea de una buena una de las de acciones

Describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza en el cargo. Por ejemplo, la posibilidad de trabajar en condiciones de un horario variable.
APROBACIONES: El grado de precisin y confiabilidad de una descripcin de puesto constituye un elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve la aprobacin de las personas que han participado en su elaboracin. La fecha en que se llev a cabo la ltima verificacin es de obvia importancia, porque seala la ltima vez que se comprobaron las observaciones del departamento de administracin de capital humano y los especialistas del rea.

*ESPECIFICACIONES DE PUESTO*
Se refiere a las demandas que la labor implica para la persona que la

lleva a cabo; constituye un inventario de las caractersticas humanas que debe poseer el individuo que va a desempear la labor.

*NIVELES DE DESEMPEO EN EL PUESTO*

Los anlisis de puestos tienen una aplicacin

adicional: permiten la formulacin de niveles de desempeo en el puesto, que se establecen con dos objetivos:
1) Se constituye en objetivos de desempeo, a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro pueden derivar una legitima satisfaccin. 2) En segundo lugar los niveles de desempeo constituyen un parmetro que permite medir el grado en que se estn logrando las metas para las cuales se estableci la labor.

REALIMENTACI N

NIVELES DE DESEMPEO

DESEMPEO REAL

CORRECCIN DE DESVIACIONE S

Perspectiva general del diseo de puestos

Un puesto de trabajo consiste en mucho ms que una serie de labores que se registran en una ficha de anlisis de responsabilidad y acciones que se presentan de manera sumaria en una descripcin estandarizada. En el siglo XXI, la manera en que se diseen los puestos de trabajo de una organizacin determinada de xito e incluso la posibilidad de supervivencia de muchas organizaciones.

A medida que en los pases desarrollados declina el nmero de trabajadores que se incorporan al mercado laboral todos los aos, y en la medida en que se incrementa la competencia internacional, los puestos bien diseados cobra importancia creciente en la esencial tarea de atraer y retener a una fuerza de trabajo motivada y capaz de generar productos y servicios de alta calidad.

Enfoque horizontal

Un buen anlisis y definicin del perfil de puesto conlleva a la retencin del talento de capital humano que tiene la empresa.

Empowerment
Significa

facultar al personal para tomar decisiones, darle empoderamiento que implica delegarte poder y autoridad y conferirles el sentimiento de que son dueos de su propio trabajo.

La forma en que las personas se desempean y llevan a cabo sus labores se ve influida por las caractersticas que tiene su puesto. Tanto la productividad como la calidad de la vida laboral depende en gran medida del diseo de los pues-tos de la organizacin.

Elementos organizativos
Los elementos organizativos de un puesto se refiere a su eficiencia.
Principio

formulado por Frederick Taylor a principios del siglo XX. Identificacin de tcnicas para el diseo eficiente de los puestos de trabajo. Principio fundamental para el diseo de puestos.

Enfoque mecnico
Requiere

la identificacin de todos los movimientos y labores de un puesto de trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo necesario para realizar la tarea.

Flujo de trabajo
El

producto o servicio que se pretende obtener por lo general requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo se lleve a cabo de manera eficiente.

Ergonoma
El

diseo adecuado de la labor requiere que se tenga en cuenta la relacin fsica que se establece entre el operario y su labor.

Prcticas laborales
Constituyen

el conjunto de mtodos y actividades que permiten llevar a cabo la tarea diaria.

Los elementos conductuales informan a los gerentes de lnea y a los especialistas en diseo de puesto sobre la conveniencia a aadir empowerment, diversidad, relevancia y realimentacin.

GRAFICA

Alta

Productividad comparada con especializacin

Productividad

a Baja Especializacin

La especializacin que vaya mas all del punto b hace que la productividad descienda. Los puntos ubicados entre los puntos b y c pueden incrementar su nivel de productividad, esto es reduciendo su nivel de especialidad.

GRAFICA

Satisfaccin comparada con especializacin

b

c Baja a Especializacin

Al inicio el nivel de satisfaccin tiende a ascender con la especializacin, pero la especializacin adicional provoca que la satisfaccin disminuya muy rpido.

Satisfaccin

GRAFICA

Aprendizaje comparado con especializacin

Alta

El aprendizaje necesario para desempear una labor especializada requiere menos tiempo que el necesario para llevar a cabo una labor de tipo general.

Trabajo Especializado Aprendizaje

TRABAJO NO ESPECIALIZADO Baja Tiempo

GRAFICA

Alta

Labor Especializada

Rotacin de personal comparada con especializacin

Rotacin

Labor No Especializada Baja Tiempo

Pese que los puestos altamente especializados son ms fciles de aprender, los niveles de satisfaccin son mas bajos que por lo general se asocian con ellos pueden conducir a las tasas de rotacin de personal.

TECNICAS PARA EL REDISEO DE PUESTOS

El punto de inters primordial para los gerentes de lnea y los diseadores de puestos es decidir si un puesto debe poseer mayor o menor nivel de especializacin .

BAJO NIVEL DE ESPECIALIZACIN

Cuando los puestos no estn claramente especializados, los diseadores pueden optar por una simplificacin del puesto. El riesgo que se corre a simplificar un puesto de trabajo consiste en que la labor puede volverse montona, lo cual a su vez provoca errores o que la persona busque otra ocupacin.

ALTO NIVEL DE ESPECIALIZACIN

En muchos casos, los trabajos rutinarios muy especializados, como es a menudo el caso de puestos de trabajo en diversas fbricas, ofrecen limitado inters para muchas personas educadas que slo por necesidad econmica aceptan estas posiciones. Con frecuencia, estos trabajos ofrecen pocas oportunidades de autorrealizacin, reconocimiento, crecimiento psicolgico y otras fuentes de satisfaccin laboral.

ROTACIN DE PUESTOS
En la tcnica de rotacin de puestos se permite al empleado cambiar de uno a otro puesto. La labor en si misma no experimenta cambios. Esta rotacin rompe la monotona de algunas labores especializadas, permitiendo la aplicacin en diversas reas del conocimiento y la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades fsicas. La organizacin se beneficia de esta rotacin por que los trabajadores se hacen competentes en distintos puestos y no slo en uno.

INCLUSIN DE NUEVAS TAREAS

Esta tcnica permite expandir el nmero de funciones que se lleva a cabo en un puesto, aadiendo labores similares a las que ya se estaban llevando acabo, para proporcionar mayor variedad.

ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Al aadir nuevas fuentes de satisfaccin laboral en el trabajo, el trabajador incrementa su nivel de satisfaccin. Esta tcnica incrementa el nivel de responsabilidad, autonoma y control. La inclusin de nuevas tareas, discutida arriba, consiste en aadir elementos a la labor. El enriquecimiento del puesto consiste en incrementar los niveles de planeacin y control. Tanto el enriquecimiento como la conclusin de nuevas tareas en determinado puesto de trabajo pueden provocar resistencia del trabajador mismo, o del sindicato a que

GRUPOS AUTNOMOS DE TRABAJO

Estos grupos de trabajadores (llamados tambin equipos autodirigidos de trabajo) llevan acabo labores y tareas dentro de una amplia gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades reservadas a los supervisores y gerentes. Los grupos autnomos de trabajo por lo general integran de tres a quince trabajadores que se preparan para efectuar cualquiera de las labores por las que es responsable al grupo. Los objetivos de la labor, fijados en trminos de productos o servicios generados, se fijan en trminos del equipo en su conjunto, y no de manera individual.

El equipo toma decisiones colectivas sobre cmo va alcanzar las metas que se le han fijado. Las responsabilidades de trabajo se trabajo se distribuyen dentro del grupo, permitiendo que los trabajadores intercambien tareas entre s para evitar el cansancio y el tedio.

Susana Isabel Hernndez Rivera!

o Identificacin de competencias: Definiciones

La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) define una competencia en los siguientes trminos: El Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia define la competencia laboral como:
La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente en trminos de habilidades, destrezas y actitudes

La capacidad efectiva de llevar a cabo con xito una actividad laboral plenamente identificada

o Las competencias estn integradas por elementos determinados:

o Se identifican las capacidades y habilidades del personal

o Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos o Disminuye la rotacin de personal

o Apoya al desarrollo individual y organizacional

o Apoya el proceso de reclutamiento y seleccin o Se enfoca a las necesidades de capacitacin y desarrollo o Permite la definicin de planes de vida y carrera

La identificacin de competencias busca determinar las competencias necesarias para llevar con eficiencia una actividad.

Se han desarrollado varias tcnicas, como son:

o La entrevista o Ejercicios en bandeja o Ejercicios grupales o Presentaciones o Bsqueda de hechos

No son todas las tcnicas, son las ms empleadas!

Elementos importantes que constituyen:

o Aspectos legales Los aspectos ticos y legales de la

informacin que se van a incluir en la base de datos sobre el personal de una compaa varan de un pas a otro. La legislacin de algunos pases latinoamericanos especifica que las personas con antecedentes penales deben hacerlo del conocimiento de su empleador

Pero en otras legislaciones se considera que la persona que ya cumpli las sanciones dispuestas por la ley ha cubierto o satisfecho su deuda social y no debe ser discriminada a consecuencia de un hecho pasado.

Ejemplos de campos que muchas legislaciones latinoamericanas consideraran un rea privada que las empresas no deben invadir:
o Nmero de matrimonios de una persona o Si ha padecido una enfermedad psiquitrica o Si en su familia inmediata se sufre de depresin aguda

El principio de que las organizaciones deben respetar la privacidad y la intimidad de cada individuo ha sido adoptado por la mayora de las corporaciones modernas!

oOrganizacin de la base de datos

La informacin sobre un puesto determinado se puede mantener en diversos formatos electrnicos. Los departamentos de administracin de capital humano disponen de informacin de anlisis de puestos que consideran la existencia de familias de puestos.

Las familias de puestos se determinan mediante diversas tcnicas: o Estudiar con cuidado la informacin sobre anlisis de puestos o Llevar a cabo entrevistas con lo gerentes o los supervisores de lnea

Ejemplo: los puestos de secretaria y asistente de oficina constituyen una familia de puestos

Las organizaciones tienen la opcin de buscar en el mercado diversos paquetes de programas (software)

Las bases de datos requieren ser estructuradas por niveles jerrquicos de acceso.