Civitas Alaptvny a Civil Trsadalomrt Politikatudomnyi s Kzigazgatsi Kar

Babe-Bolyai Tudomnyegyetem, Kolozsvr

Marius Dodu Ciprian Tripon HUMN ERFORRSOK MENEDZSMENTJE

2000

Kolozsvr

A SEDAP-sorozat a Tvoktatsi Program a Kzigaztstudomnyban program keretben jelent meg. Tmogati: az Eurpai Uni PHARE programja, a Nylt Trsadalomrt Alaptvny s az Illys Alaptvny. A sorozat szerkeszti: Ioan Hosu Kerekes Kinga Ciprian Tripon A szerz adatai: A romn vltozatot lektorlta Rodica Gazsi A fordtst lektorlta: Balogh Mrton s Orbn rpd Fordtotta: Varga Zoltn Copyright Civitas Alaptvny a Civil Trsadalomrt Kolozsvr, 2000 Babe-Bolyai Tudomnyegyetem Politikatudomnyi s Kzigazgatsi Kara Kolozsvr, 2000

Tartalom
TARTALOM...........................................................................................................................4 1. BEVEZET.........................................................................................................................5 2. A VEZETS FOGALMA.................................................................................................13 3. SZEMLYZETTERVEZS............................................................................................24 4. A MUNKAKRI LERS S A MUNKAKR ELEMZSE....................................30 5. A SZEMLYZET TOBORZSA S SZELEKTLSA............................................39 6. AZ EGYNI TELJESTMNY FELMRSE.............................................................48 7. A SZAKMAI KPZS S A SZAKMAI FEJLESZTS.............................................59 8. A MOTIVCI.................................................................................................................69 9. A KOLLEKTV TRGYALS S A MUNKASZERZDSI VISZONYOK.........79 LTALNOS KNYVSZET:........................................................................................101

1. BEVEZET
HUMN ERFORRSOK MENEDZSMENTJE

Mindenekeltt nhny szt bevezetknt. Jelen anyag egy tvoktatsi tanfolyam tmogatsa cljbl szletett. Ez nem egy egyetemi tanknyv vagy jegyzet, ppen ezrt a tmk slyozsa egy kicsit eltr. A hangslyt nem a rszletes bemutatsra, hanem az informcik hasznlhatsgra fektetjk. A knyv clja, tfog kpet nyjtani az rdekldknek arrl, hogy mi a humn erforrsok menedzsmentje, hogy ez milyen ismeretek s kpessgek elsajttst segti el, s mit lehet kezdeni ezekkel. Legalbbis ez a szerzk szndka. Hogy ez sikerlt-e vagy sem, azt nk tlik meg. Az els fejezet nhny alapfogalmat kvn bemutatni, s bizonyos szempontokat szndkszik tisztzni. Mindenekeltt azt, hogy mirt szletett ez az anyag a humn erforrsok menedzsmentjrl? Szksgnk van-e Romniban egy ilyen anyagra, vagy mindez csak affektls, egy ksrlet arra, hogy ezen a tren is utnozzuk a Nyugatot? Vegyk sorjban a dolgokat. Emlkszem, hogy nhny ve egyik kzigazgatsi szakrtnk a kvetkezkppen kommentlta a kolozsvri tantervet: Menedzsment? Trgyals elmlete? Vltozs menedzsmentje? Mirt lenne szksgnk hasonl kurzusokra a kzigazgatsi kpzsben? A vgzsk a jogot kell igen jl ismerjk annak rdekben, hogy a trvnyeket rtelmezni s alkalmazni tudjk. Ez mindaz, amit nlunk ezen a tren megkvetelnek. A tbbi tartalom nlkli behozatali cikk. Nem kvnom vitatni ennek a kijelentsnek az igazsgt, de felteszek egy krdst: az egyetemi kpzs a jelennek vagy a jvnek szl? Szmomra s munkatrsaim szmra a vlasz egyrtelm: ha nem kszted fel az egyetemistkat arra, hogy mi lesz holnap, hiba tantod meg ket arra, hogy mi van ma. Egyetrtek vele: e kt dolgot nem lehet elvlasztani egymstl, mert csak egytt van rtelmk. Mirt ez a trtnet? Mivel a dolgok mg ennl is egyszerbbek a humn erforrsok menedzsmentje terletn. A kzintzmnyek, eltren a profitorientlt szervezetektl, nem rendelkeznek tl nagy erforrsokkal. A rendelkezskre ll erforrsok kzl a humn erforrs a legrtkesebb s egyben a leghatkonyabb is. Itt ki szeretnk trni arra, hogy mi a klnbsg a humn erforrs s nem szemlyzet kztt. A kt kifejezs kt klnbz filozfirl, irnyzatrl tanskodik; ha szemlyzet-rl
5

beszlek, akkor a szervezetem alkalmazottait meghatrozott s vges tnyezknt szemllem, hasonlatoskppen egy rgphez: minden egyes szemlynek megvan a helye s felhasznlsa, s ennl tbbre nem szmthatunk. A humn erforrs azt jelenti, hogy minden egyes szemly, amennyiben megteremtik szmra a kedvez feltteleket fejldhet. Az alkalmazottak nem az ll- vagy mozgtkhez hasonlatos befektetst kpeznek, hanem megfelel krnyezetben nyeresget jelenthetnek az illet szervezet szmra. Ez a felfogs kpezi a humn erforrsok menedzsmentjnek a lnyegt arra kvnja megtantani a menedzsereket, hogyan teremtsenek olyan feltteleket, hogy azok lehetv tegyk az alkalmazottak szmra, hogy tbbet termeljenek. A humn erforrsok menedzsmentje olyan szervezsi tevkenysg, mely lehetv teszi az alkalmazottak hatkonyabb felhasznlst annak rdekben, hogy megvalstsk a szervezeti s szemlyes clokat. A humn erforrsok menedzsmentje szmos tevkenysgbl ll, mint pldul:

Az alkalmazottak munkakri lersainak elemzse s megtervezse Szemlyzet-tervezs A szemlyzet toborzsa, szelektlsa s irnytsa Tancsads az alkalmazottak szmra a szemlyes karrier cljbl A teljestmnyek kirtkelse Munkahely-specifikus javadalmazs s elny biztostsa az alkalmazottak szmra Egszsg s biztonsg Munkahelyi kapcsolatok Fegyelem, ellenrzs s a szemlyzet funkciinak rtkelse A munka betemezse stb. Nyilvnvalan, ez a lista nem teljes, de tartalmazza azon fontos tevkenysgek legtbbjt, amelyek a humn erforrs krdsvel foglalkoznak. Ha mr amgy is megprbltuk lerni mivel foglalkozik s mit tartalmaz a humn erforrsok menedzsmentje, akkor meg kell emltsk e tevkenysg hrom fontos tulajdonsgt is. A humn erforrsok menedzsmentje a tevkenysgre sszpontost. Nem sszpontost a lersra vagy a szablyokra. A humn erforrsok menedzsmentje az alkalmazottak problmit hangslyozza s ezekre keres megoldsokat annak rdekben, hogy elsegtse a szervezeti clok megvalstst, illetve a szemlyes fejldst s a megelgedettsget.

A humn erforrsok menedzsmentje az egynre sszpontost. Ahnyszor csak lehetsges, a humn erforrsok menedzsmentje minden egyes alkalmazottat nll egynknt kezel s szemlyes szksgleteinek kielgtse vgett szolgltatsokat s programokat nyjt. A humn erforrsok menedzsmentje a jvre sszpontost. A szervezet clkitzseivel foglalkozik s elsegti azok jvbeli megvalstst a kompetens s jl motivlt alkalmazottak szolgltatsa rvn. Az emberi erforrsok menedzsmentje segthet s legtbb esetben meg is teszi ezt

hatkonyabb tenni egy szervezetet. Elemezznk egy pldt: van kt ptkezsi munkacsoportunk, A s B. A kt csapat minden szempontbl azonos: felszereltsg, ltszm, felkszltsg stb. Mindkt csapat egy-egy tmbhzat kell ptsen. Az A csapat 12 hnap alatt, a szerzdsben megllaptott hatridre kszl el a munkjval. A B csapat korbban fejezi be a munkjt, 10 hnap alatt (nyilvnval, a plda elmleti s nem nlunk, az orszgban trtnik, ellenkez esetben a tmbhzak felptsnl nem hnapokrl, hanem vekrl beszltnk volna ). Melyik munkacsoport tnik hatkonyabbnak? Most lpjnk tovbb a pldval: munkja befejeztvel az A csapat felvllal egy jabb szerzdst. A B csapat azonban mr, mint munkaegysg nem ltezik; a munkabalesetek s a pokoli iram kvetkeztben mindegyik tagja felmondott. Ebben az esetben melyik csapat tnik hatkonyabbnak? A korbbi plda kt olyan fogalom bevezetst clozza meg, amelyek fontos szerepet jtszanak annak megrtsben, mikppen segthet egy szervezeten az emberi erforrsok menedzsmentje. A B csapat hatkony, azonban az A csapat eredmnyes. A hatkonysg s eredmnyessg kztti klnbsgekkel nemigen foglalkozik a hazai szakirodalom. Mgis, lnyeges klnbsg van a kt sz kztt. A hatkonysgot, bizonyos rtelemben a termelkenysggel lehet azonostani, s a megvalstott profiton keresztl, pnzben lehet lemrni; az eredmnyessg azonban produktivitst s megelgedst jelent a munkahelyen, s nem minden esetben lehet pnzben mrni. Nyilvnval, hogy a kzigazgatsi szervezetek esetben eredmnyessgrl kell beszljnk. Ebbl kvetkezik: az egyik fontos tnyezt a munkahelyi megelgedettsg megvalstsban, a humn erforrsok menedzsmentje kpezi. A sikeres menedzserek felismerik ezt a tnyt: az emberek valstjk meg egy szervezet cljait, s ugyancsak k jhetnek olyan tletekkel, melyek lehetv teszik egy szervezet fejldst.

A humn erforrsok menedzsmentje, azon trekvsben, hogy a szervezet tevkenysgt minl eredmnyesebb tegye, az albbi clokat kveti: 1. 2. 3. szmra 4. 5. Az alkalmazottak munkahelykkel szembeni elgedettsgi foknak nvelse Olyan minsgi munkakrnyezet fejlesztse s megrzse, amely egy Segteni a szervezetet cljai elrsben; A munkaer tehetsgnek s tudsnak hatkony felhasznlsa Jl felkszlt s ersen motivlt alkalmazottak szolgltatsa a szervezet

szervezetben az alkalmazotti sttust szemlyi s trsadalmi szempontbl kielgt helyzett alaktja; 6. 7.

8.

A szemlyzeti politika kzlse minden alkalmazottal; A szakmai etika megrzsnek elsegtse; A szemlyek, csoportok, szervezetek s a kznsg szmra hasznos

vltozsok bevezetsnek elsegtse. Ezek a clok sszevve egy egszet alkotnak. Abban a pillanatban, amelyikben megvalstottk ket, a humn erforrs menedzsmentjnek tevkenysget hatkonynak s az illet szervezet szmra hasznosnak lehet minsteni. A tovbbiakban nhny mondatot a humn erforrs menedzsmentjvel foglalkoz menedzser vagy szakember szereprl. Sajnos nem rendelkeznk rvnyes adatokkal Romnira vonatkozan, gyhogy sszehasonltsokhoz szksges folyamodnom. 1981-ben az Egyeslt llamokban 250 ezer alkalmazott ltezett a humn erforrsok menedzsmentje terletn. Ezek kzl 60% a magnszfrban, 30% a kzszfrban s a maradk 10% ms terleten (egszsggy, oktats, knyvtrakban, nemkormnyzati szervezetekben stb.) tevkenykedett. Ez a szakmai rteg vente 5%-kal nvekedik. A knyv a tovbbiakban a kzszfrra sszpontost. Mg a magnszfrban a cgek akrmilyen szemlyzeti politikt alkalmazhatnak, a kzigazgats terletn ez a fajta szabadsg korltozottabb; lteznek trvnyek, szablyok s szablyzatok, melyek inkbb az uniformizlsra, mint a vltoztathatsgra fektetik a hangslyt. Hagyomnyosan, a szemlyzeti osztlynak kt szerepe volt: a fizetsekkel, nyugdjakkal s egyb juttatsokkal kapcsolatos adminisztratv feladatok rutinszer elvgzse illetve az egyre nvekv mennyisg trvnyek, szablyzatok s szablyok betartsnak ellenrzse. Ebbl kvetkezen a szablyok betartsa s nem a humn
8

erforrsok menedzsmentjnek a megjtsa volt a priorits. Teht a kzigazgats egy merev rendszer volt, mely nem teljesthette a korbban felsorolt clokat (egybknt nem is tzte ki clul ezeknek a teljestst). Ezzel a krdssel nemcsak mi kellett szembesljnk, hanem brmely ms orszg kzigazgatsi rendszere is. Mivel az eredmnyek alulmaradtak az elvrsok szintjnl egy olyan kontextusban, amelyben a kzigazgats egy ltalnos megjulsi folyamaton ment keresztl, melynek clja ennek a humanizlsa, valamint rugalmasabb s hatkonyabb ttele volt. Ez annak rdekben trtnt, hogy a reformot behozzk a humn erforrsok menedzsmentjnek terletre is. gy hrom stratgit dolgoztak ki. Az gyfelekre sszpontost szolgltats modellje Ez a tpus modell a szemlyzeti osztly teljestmnyt tartja szem eltt. Abbl a felttelezsbl indul ki, hogy a szemlyzeti osztly ugyanazokat a funkcikat fogja betlteni akrcsak korbban, de ezeket jobban s gyorsabban fogja teljesteni, miutn tudatostotta azt a tnyt, hogy a szervezet menedzsere s alkalmazottai kpezik gyflkrt s ennek kvetkeztben ennek megfelelen fog viselkedni. A szervezetfejleszts s tancsads modellje Ez a modell a szemlyzeti osztly tevkenysgre sszpontost. E szempont szerint a szemlyzeti osztly alkalmazottai jabb funkcikat kell felvllaljanak a szervezeten bell, melynek kvetkeztben bels tancsadkk vlnnak szmos terleten. Ez a modelltpus nha azt is sugallja, hogy le kell mondani a szemlyzeti osztly nhny hagyomnyos hatskrrl. A humn erforrsok stratgiai menedzsmentjnek modellje Ez a modelltpus a szemlyzeti osztly szervezeten belli pozcijra, valamint a szervezeti politikk keretn belli hatalmra s szerepre sszpontost. Eszerint, a szemlyzeti osztly tagjai a menedzseri csapat tagjai kne legyenek s ennek megfelelen kellene cselekedjenek, kapcsolatot teremtve a humn erforrs, valamint a szervezet cljai s politiki kztt. Jelen anyag clja nem az, hogy egyetemes gygyrknt szolgljon a humn erforrsok menedzsmentjnek sszes problmjra, teht legtbbszr a nlkl mutatja be az informcikat, hogy azok csatlakoznnak egyik vagy msik llsponthoz. Ezt nknek ajnljuk megtenni, a fejezeteket ksr krdsekre adott vlaszaikban.

Most pedig be szeretnm mutatni a humn erforrsok menedzsmentjnek egyb fontos elemeit. Korbban bemutattam a humn erforrsok menedzsmentjnek nhny cljt. Nhny szt arrl, hogyan valsthatk meg ezek a clok. Mindenekeltt, szre kell venni, hogy a bemutatott 8 cl mindegyike elgg ltalnos. Vegyk pldul a kvetkez megfogalmazst: az alkalmazottak munkahelykkel szembeni elgedettsgi foknak nvelse. Hogyan ltetjk gyakorlatba ezt a clt? Elszr is meg kell keressk, melyek azok a tnyezk, amelyek elgedettsget generlnak a munkahelyen, szervezetnkben. Ezutn ksztnk egy kutatst, mely rvn megtudhatjuk, elgedettek-e alkalmazottaink, s ha igen, akkor milyen mrtkben. Azt kveten, hogy megvannak a tnyezk, s ismerjk a vizsglt terlet llapotait, meg kell vizsgljuk, mit tehetnk annak rdekben, hogy javtsunk a helyzeten teht kidolgozunk egy tervet. Mindehhez politikkra s eljrsokra/szablyokra van szksgnk. Az 1. bra mutatja a viszonyt e tnyezk kztt. A politikk a dntshoz folyamatot befolysolni kpes ltalnos elrsokat jelentenek. Azokon a terleteken s vezetekben dolgozzk ki ket, ahol korbban nehzsgekkel kszkdtek, vagy ahol elrelthatlag nehzsgekkel fognak kzdeni a jvben. Mivel ezek az elrsok lteznek, a menedzserek nagyjbl tudjk, hogy hogyan kell eljrni a klnbz helyzetekben. Az elrsok bizonyos tartalmat biztostanak a viselkedsben s lehetv teszik a menedzserek szmra, hogy azokra a problmkra sszpontostsanak, amelyek sajt szakterletkhz tartoznak. Emlkeztetknt, a politikk olyan ltalnos elrsok, amelyek nagy vonalakban megmutatjk neknk, hogyan kell cselekedjnk, s mit kell tegynk bizonyos terleteken.

Clok

Politikk tmutat a dntsek meghozatalhoz

Eljrsok/Szablyok Jellegzetes utastsok a dntsek elfogadshoz s gyakorlatba ltetsheztmutat a dntsek

2. bra. A clok, politikk s eljrsok kztti viszony.

10

gy tnik azonban, hogy van egy gond: nem sikerlt megszabadulni az ltalnossgoktl. A valsggal val tallkozst az eljrsok s szablyok tjn rhetjk el. Ezek sajtos irnyt kpeznek a cselekvs szmra. Megmutatjk neknk, hogyan hajtsunk vgre egy bizonyos tevkenysget. A nagyobb szervezetekben az eljrsokat knyvekbe gyjtik ssze. Pldul a McDonalds egy 365 oldalas knyvvel rendelkezik, mely tartalmazza mindazt, amit egy alkalmazottnak tudnia kell: mennyire kell megtlteni az dtitalos poharat, mikor kell beszerezni a burgonyt, mennyi szalmakrumplit lehet megstni egy liter olajjal stb. A kzigazgatsban nem jutottak el a szabvnyosts ilyen szintjre, de ez rthet, mivel a terlet tevkenysge kiss klnbzik attl, amit egy gyorstkezben bonyoltanak le. Itt rzkeny pontot rintettnk: minl sszetettebb egy szervezet tevkenysge, annl nehezebb sszelltani egy minden esetben rvnyes, szablyokat, eljrsokat tartalmaz tmutat kziknyvet. Figyelembe vve a kzigazgatsi tevkenysg rendkvli sszetettsgt, kijelenthetjk, lehetetlen sszelltani egy ilyen knyvet az sszes tevkenysg szmra. Egyes osztlyok s problmk esetben ez lehetsges, msok esetben azonban nem.

11

Krdsek: 1. 2.
3.

Mi a klnbsg a humn erforrs s a szemlyzet kztt, s mirt fontos A jelen fejezetben felsorolt nyolc cl kzl hnyat valstanak meg az n Vlasszon ki hrom clt s prblja meg operacionalizlni ezeket, annak

ez a humn erforrs menedzsmentje szmra? szervezetben? rdekben, hogy kidertse, hogyan tudna kidolgozni e clok szmra egy megvalstsi tervet az n szervezetben. 4. Vlemnye szerint a szemlyzeti osztly kzszfrabeli tevkenysgnek reformjra vonatkoz hrom modell kzl melyiket lehet alkalmazni a mai romn kzigazgatsi rendszerben? Vlaszt rvekkel is tmassza al. 5.
6.

Vlemnye szerint a hrom reform-modell kzl, melyik lenne idelis a Szervezetnl, melyik terlet alkalmas egy eljrsi/szablyzati kziknyv Szervezetnl, melyik terlet nem alkalmas egy eljrsi/szablyzati kziknyv Soroljon fel hrom pldt a szervezetben mkd (rvnyes) politikkra.

kzigazgats szmra? rveljen llspontja mellett. kidolgozsra? Mirt? 7. 8. kidolgozsra? Mirt?

12

2. A VEZETS FOGALMA
A vezetsnek, (mint cselekedetnek) egyik legrthetbb s ugyanakkor elgg szintetikus s szemlltet meghatrozst Gerald A. Cole adta Management. Theory and Practice cm knyvben, mely 1990-ben jelent meg. Cole szerint a vezets egy csoporton belli dinamikus folyamat, melyben egy szemly (individuum) befolysolja a tbbieket annak rdekben, hogy azok egy adott helyzetben nkntes mdon jruljanak hozz a csoport feladatainak a megvalstshoz. A korbbi meghatrozs figyelmes elemzst kveten, azonosthatjuk a vezets alapelemeit, melyek ugyanakkor a kplet kulcsfontossg vltozi is: A vezet (egy szemly a csoportbl) Feladatok/clok (a meghatrozsban rtheten jelennek meg) Alrendeltek (a csoport tbbi tagja) Krnyezet/helyzet ([] egy adott helyzetben) Tbbfajta vezettpus ltezik; a legfontosabbak a kvetkezk:

Tpus: Karizmatikus

Alapja: Szemlyisg (pl.: Napleon, Churchill, Hitler)

Jellemzk: 2. szletett tulajdonsgok

2.

kevs szemly rendelkezik rendkvli veleszletett tulajdonsgokkal

- kpzs tjn nem lehet megszerezni a Hagyomnyos rkls (pl.: a kirlyi korona vagy a trzsfnki pozci rklse) Konjunkturlis Kinevezett (egy bizonyos tisztsgbe) A megfelel helyen s idben Brokratikus hatalom (a menedzserek s felgyelk nagy rsze)
13

szksges tulajdonsgokat, csak mdostani 2. a kisebb csaldi vllalkozsokra jellemz - ms lehetsgek nemigen lteznek e tpus szmra - igen rvid idtartalm ahhoz, hogy rvnyes lehessen az zleti letben 2. a hatalmat s autoritst a szervezet hierarchijn belli helyzet termszete s clja legitimlja

- a pozci hatalma jl meghatrozott, de korltozott abban az esetben, ha a tisztsget betlt szemly nem rendelkezik a Funkcionlis Vezeti viselkeds gyakorlshoz szksges adottsgokkal 2. a vezeti pozcit inkbb az ltal biztostja, amit tesz s nem azltal amit sajt maga jelent - viselkedst a helyzetek versenyszksgleteihez idomtja A vezetsre illetve a vezeti funkcikat betlt szemlyekre vonatkoz szmos elmlet kzl a legfontosabbakat a kvetkez szempontok szerint lehet csoportostani: 2. Tulajdonsgokra vagy jellegzetessgekre alapozott elmletek A menedzsment kapcsn az els vitkat a sikeres menedzserek bonyoltottk le, akik megprbltk azonostani a hatkony vezet szksges kvalitsait. Az 1950-ig szletett tbb mint 100 tanulmnyban, vgl is szmos kzs jellemvonst s tulajdonsgot azonostottak, amelyek azonban az sszes kvalitsnak csak az 5%-t kpeztk. Arra a kvetkeztetsre jutottak, hogy az idelis vezet modelljnek megrajzolshoz, nem lehet beazonostani elegend kzs tulajdonsgot a sikeres menedzserek krben. Mgis, azonostottak nhny nagyobb gyakorisg s reprezentativits jellemvonst, spedig: intelligencia, energia s ms erforrsok. A jellemvonsokon s tulajdonsgokon alapul elmletek kategrijba sorolhat egyik rdekes osztlyozs, a szemlyisgtpusoknak a felelssggel szembeni magatartsn alapul: a) Visszahzd tpus: ltalban, kisebbsgi komplexusban szenved; visszautastja a vezet pozciba val kinevezst; klnleges helyzetben kevsb hatkony dntseket hoz; kerli a felelssget gyorsan s elhamarkodottan hoz dntseket, ezltal cskkentve a dntshozsi szakaszt megelz bizonytalansgi llapot ltal keltett feszltsget; tlzott tiszteletet mutat msok fggetlensge irnt

14

b) Dominns tpus: a dinamikus s aktv szemlyekre jellemz; viselkedse a hatalomszerzs fel orientldik; hatkony a szlssges esetekben; nbizalmi szintje magas; meg van gyzdve, hogy a vezetsi pozcit joggal brja; sajt llspontjt igyekszik rvnyesteni; bizonytalan helyzetben hatrozott, kitart a kitztt clok elrsben; feszlt, konfliktusos lgkrt generl; kudarc esetn kerli sajt felelssgnek a beismerst;

nem okul sajt hibibl;

c) Kzmbs tpus kzmbs a hierarchin belli sajt fejldst illeten; j fnk: - mint fnk, megrzi az egyenslyt sajt pozitv s negatv tulajdonsgai kztt; egyenl flknt kezel msokat; realista, lelkiismeretes. Ez az osztlyozs az egynnek egy vezetsi pozciba trtn kinevezsnek lehetsgt llaptja meg, kizrlag a felelssg szempontjbl. Itt a felelssget a szemlyisg szmos alaptulajdonsga ltal generlt magatartsknt kell felfogni. II. Vezetsi stlusok elmlete Ezen elmlet alapkritriuma a vezets, mely a munkafolyamatban s a munkahelyi kapcsolatokban rsztvev emberi tnyezk viselkedsnek egyik eleme.

1. McGregor X- s Y-elmletei: X elmlet Y elmlet

15

2. az

emberek

nem

szeretnek hogy elrse

2.

az emberek szvesen dolgoznak ellenrzik s felgyelik ket

dolgozni, s bntetni kell ket annak 2. a rdekben, clok munkjukat elvgezzk szervezeti rdekben a knyszertst kell alkalmazni 2. az emberek ignyelik, hogy vezessk ket, s azt, hogy ne legyen felelssgk - az emberek ignyelik a biztonsgot munkahelykn
2.

2. az emberek nem szeretik, ha 2. az emberek nem utastjk el a felelssget - az emberek ignyelik a biztonsgot, de vannak egyb ignyeik is, mint pldul az nkifejezs, megbecsls

A japn menedzsment Z-elmlete Lnyegt 3 fontos szempont hatrozza meg: a cg alapegysgt a csoport kpezi letre szl alkalmazs, a lass karrier krvonalazza a szemly motivcijt az alkalmazottnak a munka s a csoport irnti tisztelete adja meg a sajt maga irnti tisztelet mrtkt A japn menedzsment egyb jellegzetessgei:
-

mivel az emberek munkahelye hossz tvon biztostott, az alkalmazottak tbbsge aktv idszakt egyetlen szervezet keretben tlti el; az ellptets vagy fizetsemels meghatrozsban a rgisg kpezi a legfontosabb tnyezt; nagyon ritka vagy egyltaln nem ltezik szemlyzet lepts a hangslyt az alapemberek 55 ves korban trtn ktelez nyugdjaztatsra fektetik; a japn menedzserek paternalista magatartst tanstanak alrendeltjeikkel szemben az alkalmazottak munkahelyi, de szemlyes helyzete is foglalkoztatja ket; a szervezetben egy csaldias lgkr kialaktsra fektetik a hangslyt;

16

nagy szmban alkalmaznak meghatrozott idre szemlyeket fleg nket; a dntseket konszenzusos alapon hozzk, tekintve, hogy a dntshozatali folyamatot azon elv mkdteti, miszerint a vltozsok s az j tletek fleg a szervezeti piramis alsbb szintjeirl kell rkezzenek; a teljestmny felmrse egy hosszabb folyamat.

Noha gyakran idelis modellknt mutatjk be, gy tnik, hogy jelenleg a menedzsment Zelve komoly krzissel kszkdik. F vetlytrsa az amerikai elmlet, amelyik mindenekeltt sokkal dinamikusabb, de sokkal hatrozottabb is. 3. Rensis Likert elmlete Ngy dominns menedzseri tpust tartalmaz ez az elmlet: 2. nknyesked-kihasznl. Tulajdonsgai: -

kizskmnyol-tekintlyelv a vezet nem bzik az alrendeltjeiben szinte minden dntst a szervezet legfelsbb szintjn hoznak az alkalmazottakat a flelem s a bntetsi rendszer motivlja a kommunikci, szinte teljes mrtkben, a fels szintek fell az alsbbak fel trtnik

B. nknyesked-jakar. Tulajdonsgai: jszndk-tekintlyelv az ellenrzs szigoran a fels vezets kezben van elvrjk, hogy az alrendeltek lojlisak, engedelmesek s kiszolgltatottak legyenek a menedzserek paternalista mdon kezelik alrendeltjeiket valamivel tbb kommunikcit tesz lehetv lentrl felfel

C. Konzultatv elv. Tulajdonsgai: rszleges bizalom az alrendeltekkel szemben gyakran ignyelnek elkpzelseket az alkalmazottak rszrl, azonban a dntsek legtbbjt a legfels vezets hozza meg

17

az ellenrzs egyes terleteit a hierarchia-piramis alsbb szintjeire ruhzzk t a kommunikci mindkt irnyba megvalsul

D. Participatv. Tulajdonsgai: -

rszvtelt elsegt teljes bizalom az alrendeltek irnt dntseket a szervezet minden szintjn hoznak azltal, hogy ebben a folyamatban a csoportok is rszt vesznek a kommunikci megvalsul mind fgglegesen mindkt irnyba, mind vzszintesen az egyenl rangak kztt a dntshozatali folyamatban val rszvtel ersen motivl a szervezet cljainak megvalstsra.

2.

Tannenbaum s Schmidt vezetsi stlusainak folyamat-modellje

A menedzseri viselkedsnek az autoritriustl a demokratikus viselkeds irnyba trtn fejldst kveti.

AUTORITRIUS

DEMOKRATIKUS

Az autorits hasznlata a menedzser ltal

Az alrendeltek szabadsgnak mrtke

18

A vezetsi stlus spektruma a kvetkez lpseket tartalmazza:

1.

A menedzser dnt, s dntst kzzteszi anlkl, hogy konzultljon vagy figyelembe vegye az alrendeltek vlemnyt vagy megjegyzst;

2. A menedzser, felhasznlva teljes meggyz erejt, eladja a dntst a kzvetlen marketinghez vagy a szemlyes kereskedelemhez hasonlan; 3. A menedzser bemutatja a dntst, s az alrendelteket krdsfeltevsre szltja fel;
4.

A menedzser a szndkban ll dntst a vltozsok alanyaknt mutatja be;

5. A menedzser bemutatja a problmt, javaslatokat kr s dntst hoz; 6. A menedzser megjelli a hatrokat, a csoportot dntshozatalra kri fel; 7. A menedzser megengedi az alkalmazottaknak, hogy a vezets ltal jvhagyott hatrok kztt nyilvnuljanak meg. szrevehet, hogy a folyamat-modellt kpez kt ertr, az autorits hasznlata a menedzser ltal illetve az alrendeltek szabadsgnak mrtke, egymssal fordtottan arnyosak. Amilyen mrtkben cskken az els rtke, annyival nvekszik a msik. Ez a modell kpezte a vezets kontingens-megkzelts-nek alapjt. KONTINGENS MEGKZELTSEK A funkcionlis vezetsi, avagy a tevkenysgre sszpontost modell Az elkpzelst John Adair professzor dolgozta ki Nagy-Britanniban. Eszerint a vezets inkbb egy megfelel viselkedsen alapul, mintsem a szemlyisgen vagy azon a tnyen, hogy egy bizonyos szemly megfelel helyen, megfelel idben legyen. Ez a funkcionlis modell klnbsget tesz a szemlyek, illetve a csoportok irnti foglalatossg kztt s azt hangslyozza, hogy egy hatkony vezets a vezet tevkenysgre alapoz annak rdekben, hogy elbe menjen a csoportok s szemlyek feladatainak s szksgleteinek. A funkcionlis modell kulcstnyezi a kvetkezk:

2. A szemly s a csoport szksgletei, valamint a feladatok teljestsnek

szksglete egy totlis vezetsi helyzet kontextusban kerlnek kielgtsre; ennek kvetkeztben ez a modell egy hajlkony vezetsi stlusra sztnz, amely a krlmnyek fggvnyben a feladatra, a szemlyre vagy a csoportra irnyul. b. A feladatok megoldsnak szksgleteire irnyul feladat-funkcik a kvetkez tevkenysgeket tartalmazzk: clok meghatrozsa, feladatok betemezse (betervezse), felelssgek leosztsa s megfelel teljestmny-standard megllaptsa.

19

c. A csoportok szksgleteire irnyul csoportfenntartsi (megrzsi) funkcik, a kvetkez aktivitsokat tartalmazzk: csapatszellem kialaktsa, motivci, kommunikci s fegyelem. d. A szemlyek szksgleteire irnyul, a szemlyt fenntart/konzervl funkcik a kvetkez tevkenysgeket tartalmazzk: kpzs, tancsads, motivls s szakmai fejlds. Adair modellje egy kontingens-modell, mely annak kvetkeztben, hogy az ltalnos helyzethez ktdik, azt hangslyozza, hogy a vezets adaptatv (alkalmazkod) kell legyen. F.E. Fiedler konjunkturlis vezetsi modellje Fiedler az els teoretikus, aki a kontingens fogalmt vilgosan hasznlja. Elmlete szerint hrom olyan vltoz ltezik, mely a vezet szmra az elnys helyzet mrtkt hatrozza meg: 2. A vezet s a szervezet tagjai kztti viszony: mennyire kedvelik a csoport tagjai a vezett, s milyen mrtkben bznak meg benne, ahhoz, hogy kvessk azt tevkenysgben; b) A munkahelyi feladatok struktrja: mennyire jl vannak megszervezve azok a feladatok, melyeket vgre kell hajtani 2. A hatalmi struktrban betlttt pozci: az autorits s dntshozi hatalom trsul a vezetnek a szervezetben betlttt pozcijval A hrom vltoz kombincijbl nyolc lehetsges helyzetet addhat A vezet szmra legkedvezbb helyzet: 2. j viszonyban van a csoport tagjaival 2. a feladat nagyon jl strukturlt 2. ers, jelents pozcival rendelkezik A vezet szmra legkedveztlenebb helyzet: 2. a csoport tagjai nem kedvelik 2. a feladat viszonylag nem strukturlt
2.

vezetknt gyenge a hatalomgyakorlsa

20

Vezetalrendelt viszony A szolglati feladatok struktrja A vezeti pozciban gyakorolt hatalom Jelents Gyenge Jl strukturltak

Rossz

Nem strukturltak

Jl strukturltak

Nem strukturltak

Jelents

Gyenge

Jelents

Gyenge

Jelents

Gyenge

Fiedler kvetkeztetsei: 2. a feladatra sszpontost vezets a leghatkonyabb mind a kedvez, mind a kedveztlen helyzetben b) az emberi kapcsolatokra sszpontost vezets hatkonyabb az tmeneti helyzetben Blake-Mouton menedzselst rtkel rcsa Ezt a mdszert a menedzserek vezetsi stlusnak, a fejldsi irnyok meghatrozsra s a tevkenysg hatkonysgnak fokozsra hasznljk. A rcsnak kt dimenzija van. 2. a fggleges tengely az emberek irnti rdekldst, a vzszintes pedig a termels irnti rdekldst mutatja
Magas szint 1,9 9,9

rdekl-ds az emberek irnt

5,5

Alacsony szint Alacsony szint

1,1 rdeklds a termels irnt

9,1 Magas szint

21

A termels az a valami, melynek megvalstsrt a szervezet szemlyzetet alkalmaz A termels vgtermke lehet egy termk vagy egy szolgltats. Blake-Mouton 5 menedzselsi stlust azonost: 1,1 Stlus Gyenge minsg menedzsment: nagyon alacsony szint rdeklds az emberek s a termels irnt 9,1 Stlus Feladatra sszpontostott menedzsment (vezetsg irnti engedelmessg): a hangsly a termelsen van intenzv termelsi rendszer 9,9 Stlus Csoportmunka tpus menedzsment: kzs rdek klcsns tisztelet s bizalom az emberek motivltak fokozott teljestmny 1,9 Stlus Country klub tpus menedzsment: a hangsly a szemlyzet problmin van; knyelmes munkaritmus; szinte kzmbs a szervezet cljainak megvalstst illeten 5,5 Stlus Medin tpus menedzsment: kiegyenslyozott stlus, ennek megfelel a teljestmny, elfogadhat a morl A 9,9 stlus a legjobb, mind az emberek, mind a termels irnti rdekldsi szintje magas.

22

Krdsek 1. 2.
3.

Melyek a vezets egyenletnek alapelemei s kulcsfontossg vltozi? A felelssgvllalshoz val viszonyuls fggvnyben soroljk fel s rjk le a klnbz vezettpusok szemlyisgnek stlust. n szerint McGregor X- s Y-elmlete kzl melyiket alkalmazzk a leggyakrabban a hazai kzigazgats intzmnyeiben? Melyek a Rensis Likert ltal azonostott uralkod menedzselsi stlusok, s melyek a legfbb tulajdonsgaik? Prblja meg feleleventeni Tannenbaum s Schmidt vezetsi stlussal kapcsolatos folyamat-modelljt. Sorolja fel Fiedler konjunkturlis vezetsi modelljnek hrom jellegzetes vltozjt s a nyolc lehetsges helyzetet, amelyek e vltozk kombincijbl addnak? Fiedler konjunkturlis vezetsi modelljben melyek a vezet szmra legkedvezbb s melyek a legkedveztlenebb helyzetek? Sorolja fel a Blake-Mouton fle rcs t menedzselsi stlust s mondja meg, hogy melyik a leghatkonyabb.

4.
5.

6. 7. 8.

23

3. SZEMLYZETTERVEZS
Az ellptets kpezi a humn erforrsok legfontosabb krdst. A gondot nem felttlenl az ellptetsre sznt szemlyek kivlasztsra hasznlt felttelrendszer jelenti, hanem a szabad llsok teremtse s fenntartsa annak rdekben, hogy az rtkes szemlyeket el lehessen lptetni. A szemlyzet-tervezs az a folyamat, mely hozzsegt a humn erforrsok megfelel strukturlshoz. Ez a folyamat a kvetkezket felttelezi: 2. a szervezet jvbeli szksgleteinek azonostsa 2. ezen szksgletek egybevetse a jelenlegi munkaervel
2.

egy bizonyos idpontban alkalmazand szemlyek szmnak meghatrozsa. Ms szval, a szemlyzet-tervezs felttelezi a jv vi (vagy kt-hrom vvel

ksbbi)

versenyvizsgn

meghirdetend

szksges

munkahelyek

szmnak

meghatrozst, melyet a humn erforrsok jelenlegi helyzetnek, jvbeli alakulsnak s a szervezet cljainak fggvnyben hatroznak meg. Formlisan vagy informlisan, de minden szervezet tallkozik a szemlyzet-tervezs folyamatval. A formlis, rthetbb mdszerrel ritkbban tallkozunk, s ez ltalban tbb hibt is tartalmaz. Jelen fejezet a szemlyzet-tervezs nhny formlis mdszert kvnja bemutatni. A szemlyzet-tervezs hasznlata mellett a kvetkez rvek szlnak: 2. A humn erforrsok hatkonyabb s eredmnyesebb hasznlata. 2. Az alkalmazottak elgedettsgi szintjnek emelse. 2. A humn erforrsok hatkonyabb s eredmnyesebb hasznlata. Mindenfle, a humn erforrsok menedzsmentjvel kapcsolatos tevkenysget egy bizonyos tervezsi folyamat kell megelzzn. Pldul: hogyan lehet a jvendbeli alkalmazottakat toborozni s szelektlni, ha nem tudjuk, hogy hny emberre van szksgnk? A humn erforrsok menedzsmentjt kpez folyamatok elemzse bizonytja azt a tnyt, hogy hatkonysguk s eredmnyessgk a szemlyzet krltekint tervezstl fgg.

24

2. Az alkalmazottak elgedettsgi szintjnek emelse. Azok az alkalmazottak, akik olyan szervezeteknl dolgoznak, amelyekben a formlis tervezst gyakoroljk, ms karrierlehetsgekkel rendelkeznek, mint azok, akik olyan szervezeteknl dolgoznak, amelyeknl a tervezs nem kpez prioritst. Mindenekeltt, az ellptets egy konstans s gyors folyamat: ha a menedzser a humn erforrsok menedzsmentje osztlynak tancsra gyel, hogy elegend magasabb szint szabad llssal rendelkezzen, akkor a szervezet minden egyes kompetens alkalmazottja szmra lehetsges az elrelps. Ugyanakkor a szemlyzettervezs rszt kpez kpzsi programok tovbbi eslyeket jelentenek az alkalmazottak szmra. Nyilvnval, hogy egy jobb szervezetbeli jv kiltsa pozitv hatssal van az alkalmazottak motivltsgra. A szemlyzet megfelel tervezse felttelezi a humn erforrsok menedzsmentje osztlya s a szervezet vezetsge kztti egyttmkdst. Ezrt nagyon fontos, hogy a dntshozatali pozciban lv szemlyek tudatostsk a szemlyzet-tervezs nyjtotta lehetsgeket s ezt a tevkenysget iktassk be a szervezet prioritsai kz is. Ellenkez esetben a tervezs csak informlis szinten marad. A kormnyzati politikk ugyancsak fontos tnyezt kpeznek. Pldul: a nyugdjazsi letkor mdostsa rinti vagy rintheti egy szervezet humn erforrsait. A humn erforrsok piacnak tulajdonsgai kpeznek egy jabb, a szemlyzettervezst lnyegesen befolysol, fontos tnyezt. Pldul: minl magasabb a munkanlklisg arnya, annl knnyebb a toborzsi folyamat, a szelektls pedig sokkal rugalmasabb. Ugyanakkor a munkaer kpzettsgi szintje jelents hatssal van egy szervezet humn erforrsa jvjnek a megtervezsre. A tervezst befolysolja tovbb a meghirdetett llslehetsgek tpusa is. Azok az llsok, amelyek nem ignyelnek klnsebb kpzettsget, nem okoznak gondot. Ellenben, azok az llsok, amelyek szakkpzettsget, felsfok tanulmnyokat s komplex, ignyelnek. Szemlyzet-tervezsi technikk Szakrt ltal vgzett rtkelsek Ez a legegyszerbb technika; egy szakrt vlemnyn alapul. A szakrt, a korbbi alkalmazsokkal kapcsolatos tapasztalatai s a szervezet jvbeli szksgleteinek felmrse menedzsmenttel kapcsolatos munkt kvetelnek, nagyobb figyelmet

25

alapjn nyjt megoldsi lehetsgeket. Elgg informlis s szubjektv. A folyamatot azonban a Delphi-mdszer alkalmazsa rvn lehet tkletesteni. A Delphi-mdszer clja: tbb szakrt kztti konszenzus megszerzse. A mdszer alkalmazsa sorn mindegyik szakrtt intenzv kikrdezsnek vetik al; annak rdekben, hogy az sszes szksges adatot megszerezzk, tbbfle krdvet hasznlnak. A krdvek alkalmazsa sorn a szakrtk nem szabad tallkozzanak egymssal. A szakrtket felkrik, hogy tbb alkalommal s klnbz mdszerekkel becsljk fel, hozzvetlegesen a clszervezet kvetkez vi szksgleteit a humn erforrsok tern. Ezt kveten az adatokat sszestik, kiszmoljk az tlagot, de figyelembe veszik a szlssges vlaszokat is. gy kapnak egy vltozsi intervallumot s egy maximlis valsznsg rtket. Egy szakrtt ltalban a kisebb, stabil krnyezetben tevkenyked szervezetek hasznlnak. A nagyobb, szmos alkalmazottal rendelkez szervezetek szmra a Delphimdszer alkalmazsa ajnlott. Tendencia-tervezsi technikk Ez a mdszer egy olyan elrejelzsre vonatkozik, melyet a munksok alkalmazsnak folyamathoz hozzrendelt tnyez, s a folyamat kztt a mltban megfigyelt kapcsolat alapjn dolgoztak ki (pldul: a munkanlklisgi rta). Ki lehet dolgozni egy grafikont, amelyik a munkanlklisg arnya s a munksok alkalmazsnak folyamata kztti kapcsolatot mutatja. Ezt kveten, a megfigyelsek alapjn, meg lehet tudni, hogyan fognak alakulni a jvben a szervezet alkalmazsi szksgletei. A problmt, fleg a kzigazgats terletn, a legrelevnsabb tnyez (faktor) megtallsa jelenti. A legtbb tanulmny szerint ez a tnyez pnzgyi eredet kellene legyen (a szervezet rendelkezsre ll kltsgvetshez mrten). Mintaksztsi technika Ez az egyik legbonyolultabb mdszer. Mg a korbbi technika egyetlen tnyezn alapult s ennek az alkalmazsi folyamattal val viszonyt elemezte, addig a mintaksztsi technika tbb tnyezt vesz figyelembe s ezeknek az emltett folyamattal kapcsolatos viszonyt elemzi. Egy msik megkzelts szerint elksztik a szervezet matematikai modelljt, majd vagy a Markov-modell vagy az analitikus formtumok rvn elrevettik az
26

esemnyeket. Azonban meg kell emlteni, hogy mindez elgg kltsges, a mintakszts lvn a legdrgbb szemlyzet-tervezsi technika. Markov modellje egy mtrix kidolgozst ignyeli. Ennek segtsgvel megtudhatjuk, mekkora a valsznsge annak, hogy egy alkalmazott egy besorolsbl tlpjen egy msikba vagy, hogy elhagyja a szervezetet. Plda: Egy knyvelsi cgnl Markov elemzse alapjn azt kvntk kiszmtani, hogy egy alkalmazott mennyi idt tlt el egy bizonyos beosztsban. Az elemzs sorn a vizsglt szemlyek esetben tbb belpsi pontot (kiindulsi pontot) is figyelembe vettek. A kvetkez eredmnyre jutottak: amennyiben egy szemlyt alacsonyabb beosztsban alkalmaznak (junior), gy az 2,4 vet fog eltlteni abban az llsban, ezt kveten magasabb beosztsba kerl (senior), ahol 1,4 vet fog eltlteni. Ezt kveten 1,3 vet menedzserknt illetve 1,3-at a cg partnereknt fog tevkenykedni. Az adatokat toborzsi s szelektlsi tervek ksztsre hasznltk fel. (A pldt a magnszfrbl vettk, mivel klnbz okok miatt Markov elemzst igen ritkn alkalmazzk a kzigazgats terletn.) A lentrl felfel trtn tervezs technikja Abban klnbzik a korbban lert mdszerektl, hogy felttelezi a szervezeti egysgek (osztlyok, munkacsoportok, irodk, stb.) megltt s ezekre alapoz. Az egysgek megfogalmazzk sajt elrejelzseiket a szksges szemlyzettel kapcsolatosan. Ezt kveten sszegyjtik az adatokat, minek kvetkeztben kialakul a teljes szervezetre vonatkoz terv. A korbbi mdszerek a teljes szervezettel foglalkoztak Ez a technika nagy hangslyt fektet a szervezeti egysgek menedzserre. az, aki felmri a pillanatnyi helyzetet, figyelembe veszi a lehetsges vltozsokat vagy vesztesgeket (pldul a nyugdjaztats vagy ellptets kvetkeztben), felmri a jvben vrhat nvekedst, s megfogalmazza a szemlyzettel kapcsolatos tervet. Ez az egsz folyamat azon a feltevsen alapul, hogy a szervezet vagy szervezeti egysg szolgltatsai irnt a kvetkez vben is hasonl mret lesz a piaci kereslet. Nyilvnvalan, ez a feltevs tvesnek is bizonyulhat, s akkor a szervezet nehzsgekbe tkzhet. ppen ezrt hasznos, hogy ezen a terleten a tendencia-tervezsi technikt alkalmazzk: megfigyelik a piac utbbi tvi vltozst, s ennek alapjn elksztik a jv vre szl elrejelzst.
27

Kvetkeztetsknt megfogalmazhat,

hogy a szemlyzet-tervezs

a humn

erforrsok menedzsmentjnek kiindul pontja. A humn erforrsok menedzsmentjnek teljes tevkenysge a jvt illeten megfogalmazott tervek alapjn mkdik legtbbszr egy egyves idszakra.

28

Krdsek: 1. 2.
3.

Mirt szksges a szemlyzet-tervezs? Az n szervezetben, formlis vagy informlis a tervezsi folyamat? Mire alapozza lltsait? Vlemnye szerint a romniai helyi kzigazgatsban melyek azok a tnyezk, amelyek a szemlyzettervezst befolysoljk? Felttelezve, hogy csak egy szakrtt hasznl, melyek a lehetsges negatv oldalai a szakrti felbecslsnek? n szerint a fejezetben lert, ngy szemlyzet-tervezsi mdszer kzl, melyik tall a legjobban a romn helyi kzigazgatshoz? A fejezetben elhangzott, hogy kevs szervezet hasznlja a formlis tervezst. Igaz ez a kzigazgats esetben is? Mirt?

4.
5.

6.

29

4. A MUNKAKRI LERS S A MUNKAKR ELEMZSE

A tmt tbb szempontbl kzeltettk meg. A humn erforrsok menedzsmentje szempontjbl a konszenzus hinya nem rul el semmit a tma fontossgbl. St, szmos szerz gy vli, hogy a munkakr lersa s elemzse tekintve az ltaluk szolgltatott informcikat a humn erforrsok menedzsmentjnek kzponti tmjt kpezik. A munkakr elemzse egy munkakr fontos tulajdonsgai lersnak rendszeres folyamatra vonatkozik; az informcik rvn az elemzett munkakr megklnbztethet ms munkakrktl. McCormick felsorol nhny informcitpust, melyeket e folyamat rvn szerezhetnk meg: A munkafolyamat tevkenysgei kt csoportra tagoldnak: - a munkakrhz ktd tevkenysgek (milyen eljrsok s folyamatok hasznlatosak, melyek az illet munkakr tevkenysgnek cljai s alanyai); - az alkalmazotthoz, az illet munkakrt betlt szemlyhez ktd tevkenysgek (emberi magatartsi modellek s az illet munkakrt betlt szemly egyni kvetelmnyei). A munka sorn hasznlt eszkzk s felszerelsek. A munkakrrel kapcsolatos mind dologi, mind szellemi elemek (feldolgozott anyagok, termkek vagy szolgltatsok knlata). Munkahelyi teljestmny (klnbz teljestmnystandardok, a hibk jelentsge s a munkakrhz tartoz feladatok teljestshez szksges idtartam). A munkakr krnyezete (fizikai felttelek, munkaprogram, trsadalmi s szervezeti kontextus) A szemlyzettel kapcsolatos kvetelmnyek (a munkakr ltal ignyelt ismeretek s kpessgek, iskolzottsgi szint, szksges felkszltsg s tapasztalat, fizikai s szemlyi adottsgok). Amint lttuk, a munkakr elemzse szmos informcival szolgl. Itt a problmt a jelents informcik kivlasztsa, sszestsi mdja s vgl, megfelel mdon val csoportostsa kpezi. Amint az eddigiekbl bizonyra kiderlt, a munkakr elemzsnek folyamata magba foglalja a munkakr lerst melynl egybknt terjedelmesebb is. A munkakr lersa

30

csak egyike e folyamat eredmnyeinek; a munkakr elemzse ltal nyjtott informcik segtsgnkre vannak a szemlyzet toborzsban s szelektlsban, a teljestmnyek kirtkelsben, az illet munkakr javadalmazsnak megllaptsban, stb. A tovbbiakban bemutatunk nhny, a munkakr elemzsvel kapcsolatos elemet. Ezek fggsgi viszonyban vannak a munkakr elemzsvel: mindegyikk az emltett folyamat sorn megszerzett informciktl fgg. A munkakr lersa Amint mr emltettk, a munkakr lersa nem azonos a munkakr elemzsvel. A munkakri lers sszefoglalja egy bizonyos munkakr lnyeges feladatait s kvetelmnyeit. A munkakr elemzsnek folyamata rvn azonostjk ezeket a feladatokat s kvetelmnyeket. Teht a munkakri lers az elemzs sorn kapott szmos eredmny sszefoglalja kellene legyen. Gyakorta a szemlyzeti osztly dolgozi gy vlik, nem kell elvgezzk a munkakr elemzst, mivel rendelkeznek mr a munkakri lerssal. A munkakr lersa ltalban a kvetkez elemeket tartalmazza: 1. A munkakr megnevezse; 2. A munkakr ltal felttelezett munka rvid sszefoglalja;
3.

A munka hatskre. A teljestett feladatok s a felhasznlt anyag lersa illetve annak vzolsa, hogy a munkakr milyen mrtkben ignyel vezetsi tevkenysget;

4. A munkahelyi krlmnyek s a fizikai krnyezet; 5. Trsadalmi krnyezet. Adatok a munkacsoport mreteirl s a munkakrrel kapcsolatos feladatok teljestshez szksges interperszonlis kapcsolatok szintjrl. Termszetesen, egy munkakri lers tartalma szervezetenknt, valamint tevkenysgi terletenknt klnbzik. Bizonyos terleteken a munkakri lers sokkal formlisabb, mint ms helyeken, tbb informcit tartalmaz s sokkal rszletesebb. De, fggetlenl a klnbz lersok vals tartalmtl vagy az azokba foglalt adatok csoportoststl s bemutatstl, szinte mindegyik munkakri lers a kvetkez t fajta informci kategrit kveti s tartalmazza: A munkakr rtkelse Ez a folyamat monetris (pnzbeli) rtket rendel a munkakrhz. Mieltt megllaptannk a munkakr megfelel javadalmazst, hasznos, ha minl tbb informcival rendelkeznk. ppen ezrt elnys, ha a munkakr rtkelse (az itt megadott pnzgyi rtelemben) a munkakr elemzst kveten trtnik. gy, a
31

rendelkezsnkre javadalmazst.

ll

informcik

alapjn,

knnyebb

sszehasonltani

mi

munkakrnket ms szervezetekbeli, hasonl munkakrkkel s megllaptani a

A munkakrk osztlyozsa Ez a folyamat a munkakrknek a feladatok, tuds, kpessgek s ismeretek alapjn trtn csoportostst felttelezi. A kplet tartalmazza tovbb a munkakr nehzsgi s sszetettsgi szintjnek, valamint az ltala ignyelt felelssgnek a tnyezit. Ezek az adatok hozzsegtenek a munkakrk kztti hasonlsgok megllaptshoz. Hatkonysg A munkakr elemzse kimutathatja, hogy az illet munkt vajon el lehet-e vgezni hatkonyabban is. Legtbbszr a munkatr jratervezsrl van sz, a technolgia s emberi tnyez kztti kapcsolatrl. A kzigazgatsban ez a tevkenysg magba foglalhatja az irodai trsg megfelelbb kihasznlst, a szmtgpestett munka bevezetst s bizonyos mdostsokat a dokumentumok kzlekedsben s trolsban, stb. A teljestmnyek kirtkelse A teljestmnyek kirtkelshez szksges eszkzk kialaktsa egy jabb terlet, melyben a munkakr elemzse rvn szerzett informcik fontos szerepet tltenek be. Minl specifikusabbak s minl kzelebb llnak ahhoz, ami a munkahelyen trtnik, annl pontosabbak. Ugyanakkor, ha ezek az eszkzk a munkakri szksglet szerint vannak sszelltva, sokkal valsznbb, hogy az alkalmazottak knnyebben elfogadjk. A kpzettsg A munkakr elemzse kritikus jelentsggel br ezen a terleten. Mieltt a kpzsi programokat gyakorlatba ltetnk, vagy egyltaln elirnyoznk, azonostani kell a hasonl programok irnti szksgleteket. Ugyanakkor azonostani kell azokat a terleteket is, amelyeken a kpzsek megszervezsre a legsrgsebben van szksg. Mindez felttelezi azokat az informcikat, amelyeket a munkakr elemzse nyjt. A szemlyzet szelektlsa

32

Egy

bizonyos

munkakr

betltshez

szksges

tulajdonsgok

(ismeretek,

talpraesettsg, tapasztalatok) azonostsa rvn meg lehet kezdeni a szemlyzet szelektlshoz hasznlt tesztek tkletestst. Gyakran a szelektlsi eszkzk tartalmnak nincs sok kze az illet munkakrhz. Ms elemeket vizsglnak: a jelentkez kompatibilitst a szervezet rtkeivel, a munkahely elfoglalsra irnyul motivltsgt, ltalnos felkszltsgi s tudsszintjt, stb.; ezek a tnyezk is fontosak, de vajon nem csak msodrendek kellene legyenek s nem azt kveten kellene kvetkezzenek, hogy ellenriztk a munkahely megszerzsrt versenyz szemly rtermettsgt az illet munkakrre. Ennek megvalstsa azonban nehz a munkakr elemzse ltal szolgltatott informcik nlkl. Forrsok s mdszerek a munkakr elemzsre jellemz informcik gyjtsre A kvetkezkben felsorolt mdszereket csak gy lehet eredmnyesen hasznlni, ha kombinljuk ket, kettt-hrmat (vagy akr tbbet is). Termszetesen, mindez attl fgg, hogy mennyi id s pnz ll rendelkezsnkre. A dokumentumok elemzse Ide tartozik az irattrak s a korbbi tanulmnyok ttanulmnyozsa, illetve az ezek alapjn elvgzett munkakri lersok s az elz vekben ksztett kirtkelsek tanulmnyozsa; rviden, minden olyan dokumentum elemzse, amely valamilyen kapcsolatban van a korbbi elemzssel. Ezek az irattri informcik kpezik a jvbeli elemzs alapjt. A megfigyels Arrl van sz, amit a szociolgusok rsztvev megfigyelsnek neveznek. Rviden ez azt jelenti, hogy az elemzst vgz szakrt elmegy a munkahelyre s megfigyeli a vizsglt munkakrt betlt szemly tevkenysgt. Itt nhny problma ll fenn: 1. Nyilvnval, ez az eljrs nem hasznlhat az j munkahelyek esetben, melyeket mg csak ezutn akarunk ltrehozni; 2. Az adatokat el is lehet tlozni megfigyeljk, hogy a munkakr jelenlegi betltje, hogyan vgzi tevkenysgt, ami szubjektv s szemlyes dolog. Azonban, mindezen htrnyok ellenre, a megfigyelsnek szmos elnye is van. Ezek kz sorolhat, hogy a megfigyels rvn a szakrt kzvetlen kapcsolatba kerl a
33

munkakri tevkenysggel, melyet elemez, lben szemllheti, hogyan folyik a munka, s olyan rszleteket figyelhet meg, amelyek egybknt lehet, hogy elkerltk volna az elemzs trgyt. Meg kell emlteni, hogy a megfigyels akkor mkdik megfelelen, ha ms elemzsi mdszerek is kvetik, mint pldul az interj vagy a krdves mdszer.

Interj Az egyik leggyakrabban hasznlt mdszer. Nem megynk bele a rszletekbe, de nhny pontosts szksges. Elssorban, az interjkszt el kell dntse, hogy milyen interjformt kvn hasznlni, strukturlt vagy strukturlatlan interjt. A legmegfelelbb, ha van nhny elre gyrtott krdsnk, melyekre a ksbbiekben a beszlgetst pthetjk. Nagyon fontos, hogy minl tbb rszletes informcit szerezznk meg az interj sorn. Msodszor, az elemzst kszt szakrt meginterjvolhat szemlyeket vagy csoportokat. A legjobb informcikat az egyetlen szemllyel ksztett interj sorn szerezhetjk. Ez az eljrs azonban igencsak idignyes. A csoportos interjk nem nyjtanak annyira rszletes informcikat, mint a szemlyes interjk, de nagyobb az objektivitsuk. ltalban, a kt interjtpust egytt alkalmazzk. Elszr ksztenek nhny szemlyes interjt, majd ezt kveten egy csoportosat. Krdv A krdv krdsei a nagyon specifikus rszletbemen (Milyen gyakran vgzi el az X tevkenysget?) s a nagyon ltalnos kztt vltakoznak (Meg van elgedve az n tevkenysgvel?). Nem ignyel annyi idt, mint az interj s egyre gyakrabban hasznljk. Ennek a mdszernek egy msik elnye, hogy magas standardizlsi fokuknak ksznheten, lehetv teszik az sszehasonltst a klnbz szervezetek klnbz tpus munkakrei kztt. Mechanikus eszkzk Gyakran hasznosak lehetnek bizonyos munkakrk jellegzetes tevkenysgei rszleteinek rgztse.

34

Naplk Ezt a technikt nem hasznljk tl gyakran, ennek ellenre rendelkezik nhny rdekes aspektussal. Rviden: az illet munkakrt betlt alkalmazottak napljrl van sz. Termszetesen, nem egy intim naplrl van sz; az alkalmazottak ltal egy bizonyos idtartam alatt mely terjedhet 30 perctl egy hnapig elvgzett tevkenysgek jelennek meg benne.

A munkakr elemzsnek lebonyoltsi mdszere Szmos elemzsi mdszer ltezik. Az albbiakban csak nhnyat mutatunk be. Ezeket fontossguk, valamint a szakmai gyakorlatban val elterjedtsgk miatt vlasztottuk ki. Amikor az elemzst kszt szakember kivlaszt egy mdszert, tbb tnyezre tmaszkodik: a. A mdszer hasznlhatsga. Ez a mdszernek a szervezet illetve a munkakr sajtossgval kapcsolatos alkalmazhatsgra vonatkozik. b. Kltsgek. Bizonyra ez a rsz nem szorul bvebb kifejtsre. c. Clok. Egy mdszer kivlasztsa attl fgg, hogy mit szndkozunk tenni a megszerzett informcikkal. d. Az elemzst kszt szemly tapasztalata. Ennek fggvnyben a kivlasztott mdszerek egyszerbbek vagy sszetettebbek, jabbak vagy rgiek. e. Az elemzett munkakr. Mindegyik munkakrnek megvannak a maga jellegzetessgei, s gyakran ez hatrozza meg a mdszer kivlasztst. Kszbs mdszer A mdszer a 70-es vekben jelent meg s a munkakri funkcik illetve e funkcik teljestshez szksges szemlyes sajtossgok lersa rvn valsul meg. A munkakr egyik funkcija rszt kpezi az illet munkakr ltal felttelezett sszes tevkenysgnek. Felix Lopez szerint a funkcit kt klnbz elem alkotja: a feladat s az elvrs. A feladat egy jl meghatrozott tevkenysg, mely rsze az alkalmazott ltal teljestett munkafolyamatnak; pl.: egy jelents kitltse. Az elvrs egy olyan
35

munkafelttel, amelyhez az alkalmazottnak alkalmazkodnia kell; pl.: stressz. A kszbs mdszer szerint egy sajtossg szmos olyan szlelhet tulajdonsg, mely megklnbztet egy szemlyt egy msik szemlytl. Szmos ksrlet utn 33 ltalnos sajtossgot azonostottak, melyeket t kategriba lehet csoportostani: fizikai, szellemi, tanult, motivcis s trsadalmi. Pldul, a fizikai kategrihoz rendelt t sajtossg a kvetkez: er, kitarts, frissessg, ltsi s hallsi sajtossgok. Vgl, megllaptjk, hogy milyen funkci felel meg a klnbz sajtossgoknak, s a dntshozk, az alkalmazottakkal kzsen, megllaptjk a hierarchit. A vgeredmny egy olyan sajtossgokat tartalmaz lista illetve sorrend, amely kimutatja, hogy az illet munkakr milyen szinten kveteli meg az adott sajtossgokat. A munkakrt alkot elemekre sszpontost mdszer Kizrlag az alkalmazott jellemzire vonatkozik (Primoff, a mdszer szerzje elemeknek nevezi ezeket), melyek a munkakr ltal felttelezett feladatok sikeres teljestshez szksgesek. Ezek az elemek az ismeretek, a talpraesettsg, a kpessgek, s egyb jellemzk formjban jelennek meg. A folyamat megkveteli egy szakrti csoport kzs munkjt, melynek sorn megllaptjk az ignyelt elemeket. A lista mg 50 elemet is tartalmazhat. Ezt kveten, ngy klnbz skla segtsgvel rangsoroljk ezeket az elemeket, a kvetkez szempontok szerint: 1. Az elemek fontossga a magas teljestmny illetve a kzepes teljestmny alkalmazottak elklntsben; 2. A htul kullog alkalmazottak milyen mrtkben rendelkeznek ezzel az elemmel; 3. Milyen gondok szrmazhatnak abbl, ha az elemet nem veszik figyelembe; 4. Azon kvetelmny hasznlhatsga, hogy az illet munkakrre jellemz szemlyek rendelkezzenek az illet elemmel. Ezt kveten a sklk hasznlatval megkapott eredmnyeket kombinljk, annak rdekben, hogy megllapthassk az elemek helyt a rangsorban. A pozci megmutatja minden egyes elem hasznossgt a humn erforrsok menedzsmentje terletn jelentkez tevkenysgek szmra, mint pldul alkalmazs, kpzs, stb. Funkcionlis elemzs Ezen mdszer sorn az alkalmazott, a felgyel s az elemzst kszt szemly feladat-listkat llt ssze. A listk rszleteire bontjk le a munkakr ltal megkvetelt tevkenysget. Minden feladatot gy kell megfogalmazni, hogy t alapkrdsre vlaszolhasson: Ki? Milyen tevkenysget vgez? Minek a megvalstsa rdekben? Milyen eszkzkkel? Milyen utastsok szerint? Miutn a feladatokat ily mdon meghatroztk, az elemzst kszt szakrt klnbz mrsklk segtsgvel felmri
36

sszetettsgket. Ezeket hrom terlet alkotja: 1. Adatok: hogyan viszonyul az alkalmazott az elkpzelsekhez, adatokhoz vagy tnyekhez; 2. Emberek: hogyan mkdik egytt az alkalmazott a munkatrsaival s az gyfelekkel; 3. Trgyak: mennyit dolgozik gpekkel, eszkzkkel s felszerelsekkel. A tovbbiakban bemutatom az emltett kategrikon belli klnbz szinteket:

Sz in t 0 1 2 3 4 5 6 7 8

Adatok

Emberek

Trgyak

Szintzis tjn Koordinci tjn Analzis tjn Kompilci tjn Szmts tjn Msols tjn sszehasonlts tjn

Mentor Trgyals Kpzs Fellbrls Meggyzs Beszd/jelzs Kiszolgls Utastsok betartsa Segtsgnyjts

Pontos munka sszeszerels Felhasznls/ellenrzs Vezets Manulis kezels Karbantarts Kezels

A feladatok sszetettsgi szintjnek megllaptsn tl, az elemzst vgz szemly az alkalmazottal egytt meg kell hatrozza, hogy a hrom kategria milyen arnyban van jelen egy munkakr tevkenysgben. A hrom arny sszege 100. Pldul: egy szocilis dolgoz munkja 35%-ban adatokbl, 60%-ban emberekbl s 5%-ban trgyakbl tevdik ssze. Az sszetettsgi szint, valamint az arnyok ltalnos lerst nyjtanak a munkakrrl. A felsoroltakon kvl mg szmos ms mdszer is ltezik, amelyeket azonban itt nem mutatunk be. A jelen anyagban bemutatott mdszerek csak szemlltet jellegek s a fejezet elejn tett megllaptst kvnjk alhzni: a munkakr elemzse egy sszetett s tfog folyamat, melynek az a clja, hogy minl teljesebb informcikat nyjtson az rintett munkakrrl. Ezeket az informcikat ksbb a humn erforrsok menedzsmentjnek egyb elemei s folyamatai hasznljk fel, a munkakri lers csak egy lvn ezek kzl.

37

Krdsek 1. Mirt szksges a munkakr elemzse? 2. rja le, hogyan segtik el a munkakr elemzse ltal szolgltatott adatok a teljestmnyek kirtkelsi folyamatt. Adjon pldt is.
3.

A fejezetben lert adatgyjtsi mdszerek kzl vlemnye szerint melyik a legalkalmasabb a romniai kzigazgatsban val hasznlatra?

4. lltson ssze szervezete egyik munkakre szmra egy krdvet az n ltal fontosnak tlt adatok begyjtse cljbl.
5.

Lttuk, melyek az arnyok egy szocilis dolgozi munkakr esetben (lsd a funkcionlis mdszert); melyek lennnek az arnyok az n munkakre esetben? Indokolja meg.

6. n szerint mirt tvesztik ssze a munkakr elemzst a munkakr lersval? 7. Felhasznlva a fejezet adatait elemezze sajt munkakrt.

38

5. A SZEMLYZET TOBORZSA S SZELEKTLSA

Ez a kt folyamat rendkvli fontossggal br a humn erforrsok menedzsmentje tern. Mivel nagymrtkben ezek eredmnytl fgg egy szervezet szemlyzetnek a minsge, az illet szervezet megfelel, eredmnyes mkdse szempontjbl lnyeges, hogy ezeket az eljrsokat helyesen ismerjk s alkalmazzk. Meghatrozsok: A toborzs olyan tevkenysg-sorozat, melyet a szervezet azrt vgez, hogy a meghirdetett llsokra odavonzza a jellteket, azokat, akik a szervezeti clok megvalstshoz kellkppen talpraesettek s j a hozzllsuk. A szelektls egy olyan folyamat, amely rvn, a szervezet, figyelembe vve a krnyezetet, bizonyos kritriumok alapjn kivlasztja a jelentkezk csoportjbl azt a szemlyt vagy szemlyeket, akik a legalkalmasabbak az illet lls betltsre. Ltezik nhny elem, mely meghatrozza a toborzsi s szelektlsi folyamatok sikert: Kompetens vagy tovbb kpezhet munkaer Hatkony informcis rendszer, amely elri a lehetsges jelentkezk tmegt Vonz szervezeti krnyezet Vilgosak legyenek a szervezeti prioritsok A legjobb jelentkezk kivlasztsra alkalmas eszkzk Termszetesen, a listt lehetne folytatni. Itt szksges egy pontosts: a szelektls s a toborzs tern igencsak nagy a klnbsg a nyeresgorientlt szervezetek s a kzintzmnyek kztt. A kzigazgatsi intzmnyek nem a legvonzbb munkahelyekknt vannak szmon tartva, sem Romniban, sem Nyugaton. A fizets nem lenygz, a mindentt jelenlv brokrcia miatt a szervezeti krnyezet nem a legvonzbb, stb. Az egyedli esly, a megreformlsa; az amerikaiak 1960, a francik 1975 krl jutottak erre a kvetkeztetsre. Azta mindegyik nyugati kzigazgatsi rendszer tment egy megjulsi folyamaton. Ez a reform rintette a szemlyzet szelektlsi s toborzsi folyamatt is. Termszetesen: hiba jtunk, ha nem tudjuk a

39

megfelel szemlyeket bevonni a reform-folyamat tmogatsba. Ha szakkpzett alkalmazottakkal rendelkeznk, akkor a szervezet hatkonyabb, ami javtja megtlst a lakossg krben. Ennek eredmnyeknt a felknlt llsok vonzbbak lesznek a jvendbeli jelentkezk szemben, ami pedig a jvendbeli alkalmazottak magasabb szakmai minsgi szintjt eredmnyezheti. A toborzsi folyamat A toborzsi folyamat clja elegend jelentkezt biztostani ahhoz, hogy a szervezet ltal elvrt tulajdonsgokkal rendelkez szemlyek meglelst biztosthassuk. Ezek ellenre a kzigazgatsi intzmnyek nem fordtanak elegend figyelmet e folyamatokra. A jelenlegi tendencia az, hogy az els szemlyeket, akik teljestik az illet munkakr minimlis kvetelmnyeit, alkalmazzk (Igraham, 1990). St, a toborzsra sznt kltsgvets nagyon kicsi (abban a szerencss helyzetben, ha egyltaln ltezik). Az imnt felsorolt gondok mellett, ltezik mg egy msik is, amit a kzigazgatsnak, mint lehetsges munkahelynek, a kevsb vonz volta jelent, amit korbban mr trgyaltunk. Elzetes megfontolsok Mgis, ltezik nhny dolog, amit meg lehet tenni. Elssorban, egy megfelel toborzsi folyamatot nem lehet az id srgetsre vgezni; teht nlklzhetetlen a humn erforrsok megfelel betervezse: nem szabad olyan helyzetbe kerlni, hogy egyszercsak arra brednk, srgsen betltend szabad llsokkal rendelkeznk, amire ha nem kerl sor, a szervezet htrnyos helyzetbe kerlne. Az elkszt elemet azon prblkozs kpezi, hogy egy lls megresedst megprbljuk felhasznlni a szervezet javra. Amint a munkakr lersval s elemzsvel kapcsolatos fejezetben lttuk, lnyeges annak meghatrozsa, hogy egy bizonyos lls milyen tevkenysgeket felttelez. Ha egy lls megrl, hasznos a munkakr jrartkelse s elemzse annak rdekben, hogy kidertsk, mit javthatnnk ezen a tren. Minl vonzbb egy munkakr lersa, annl inkbb megn annak az eslye, hogy egy magasan kpzett szemlyt alkalmazhassunk. Kvlrl vagy bellrl? A kvetkez kritikus problmt az kpezi, hogy milyen terletrl szrmaznak a jelentkezk. Ms szval, mit tegyen a szervezet: a bels szemlyeket rszestse elnyben,
40

szndkosan egy szervezeten kvli szemlyt keressen vagy biztostson egyenl eslyt minden jelentkeznek? Termszetesen, ez a megfontols a munkakrtl s a trvnyes krnyezettl fgg. Nem ltezik egy optimlis s ltalnos vlasz erre a problmra. Mindegyik vlaszvltozatnak megvan a maga elnye, illetve htrnya. Ezt a dilemmt azonban mrskeli az a kvetelmny, amely szmos rdemen alapul rendszerben van jelen, spedig, hogy minden jelentkeznek azonos eslyt kell adni (akrcsak Romniban). A gyakorlatban azonban a problma tovbbra is megmarad: ha nem treksznk arra, hogy kls jelentkezket is odavonzzunk, a nylt rendszert gyakorlatilag egy, a bels jelentkezket elnyben rszest rendszerr alaktjuk. Ez mindenekeltt a magasabb pozcik esetben figyelhet meg. St, a szelektlst szmtalanszor az lls nyilvnos meghirdetse eltt vgzik el a kls jelentkezk bosszsgra (Hays, 1999). A dilemma ugyancsak a humn erforrsok megtervezsvel oldhat meg: amennyiben gy tlik meg, hogy j szemlyzetre van szksg, akkor kvlrl toboroznak (abban az esetben, ha a szervezet humn erforrsa kiregedett vagy alulkpzett). Amennyiben gy tlik meg, hogy az illet munkakr nagyrszt a szervezet alapos ismerett felttelezi, akkor bellrl kell toborozni. Megismteljk, mindez tervezs krdse. A megresedett llsok reklmozsa Annak fggvnyben, hogy a korbbi problmkat hogyan oldjuk meg, kvetkez lpsknt kpezi. A hirdetsek ltalban a f ktelezettsgek s felelssgek lerst tartalmazzk, egy kvetelmnylistt, melynek a jelentkez eleget kell tegyen, ahhoz, hogy elfoglalhassa az illet llst, valamint egyb relevns adatokat, mint amilyen pldul a szervezet ltalnos lersa. Mint ahogy azt mr korbban is emltettk, ez a rsz kpezi az idelis pillanatot a munkakr jrafogalmazsra, a szervezet szksgleteinek, valamint az elz alkalmazottal val tapasztalatok ismeretben. A korbban bemutatott felttelek megvalstsa jelenleg a magas reklm-kltsgek miatt nem lehetsges. ltalban tvirati stlus reklmozst alkalmaznak; bvebb informcikrt az rdekldk a szervezethez fordulhatnak.
41

nyilvnossgra

kell

hozni

a megresedett

helyek

betltst

clz

versenyvizsgt. Ez egy reklmkampnyt felttelez, melynek alapjt a munkakr lersa

Vgrehajtk bevonsa Az ezen a tren tett erfesztsek legnagyobb hnyada azt kvnja utnozni, ami a magnszektor terletn rgta rvnyes. Ennek kvetkeztben lehet beszlni bizonyos marketing-tervek megjelensrl, amelyek rvn a humn erforrsok menedzsmentjnek osztlya annak rdekben, hogy elrje a specifikus jelentkezk rtegt klnbz toborzsi kampnyokat alakt ki. Klnbz mdszereket s eszkzket hasznlnak. A szervezetet s a meghirdetett llsokat ler szrlapokkal kezdve el egszen a televzis reklmklippekig, a reklmkampny minden egyes vltozatt lehet hasznlni. Pldul, ha felsfok vgzettsggel rendelkez jelentkezk odacsalogatst clozzk meg, akkor megkeresik a megfelel oktatsi intzmnyeket s az utols ves, vgzs egyetemistkat tjkoztatjk az illet szervezetnl esedkes versenyvizsgrl. Itt szksges megemlteni egy olyan hirdetsi formt, amely az utbbi vekben egyre nagyobb teret hdt. Szmos kzigazgatsi intzmny rendelkezik szmtgpes hlzattal. Ugyanakkor, a lakossgnak egyre nagyobb hnyada fr hozz a vilghlhoz. A megolds nmagtl addik: internetes hirdets, amit egyre gyakrabban hasznlnak. Sajnos, a kzigazgats passzvan viszonyul a jelentkezk toborzshoz, ez pedig gyakran a nem megfelel szemlyek alkalmazshoz vezet. Szelektlsi mdszerek Jelenleg megfigyelhet egy tendencia, amely szaktott a jelentkezk tudst hagyomnyos mdon, rsbeli vizsgval felmr vizsgztatsi mdszerrel. Jelenleg a tesztcsomagokat hasznljk; a jelentkezk vizsgztatsakor nemcsak egy, hanem tbb mdszert hasznlnak. A tovbbiakban bemutatom a legelterjedtebb tesztelsi mdszereket: "Dosszis" vizsga Taln ez a legelterjedtebb vizsgztatsi forma a kzigazgatsban. A vizsgztatsi rlap vagy az nletrajz alapjn a vizsgztat bizottsg, bizonyos kritriumok alapjn ad pontokat. ltalban, fleg a kpzettsgi szintet s tpust, valamint a tapasztalatot veszik figyelembe. Pldul, minden egyes ltalnos tapasztalati vrt lehet adni egy-egy pontot, hrom pontot minden egyes vrt, melyet a jelentkez a meghirdetett lls ltal felttelezett munkakrben, 10 pontot a szakmai vgzettsgrt stb. Azokat a jelentkezket, akik a legmagasabb

42

pontszmot rik el (mr kezdetben megllaptanak egy szintet), a vgs dnts meghozatala rdekben meginterjvoljk. Annak ellenre, hogy ez a vizsgztatsi mdszer olcs s knnyen lehet alkalmazni, mgis sok brlat rte, igen szubjektvnek tartjk, s gy vlik, hogy szmos hibaforrssal rendelkezik. Annak ellenre, hogy szmos kritriummal rendelkeznk, a vizsgztat mgis sok, kizrlag a sajt vlemnyn alapul dntst kell hozzon. Tovbb, ez a mdszer hajlik arra, hogy tl nagy hangslyt fektessen a mennyisgi tnyezkre, gy figyelmen kvl hagyva a minsgi szempontokat, amelyek a munkahelyi teljestmnyt tekintve sokkal nagyobb jelentsggel brhatnak. Ez a vizsgztatsi rendszer, egybknt tl nagy hangslyt fektet a jelentkez "kreditjeire"; a hangslynak az iskolzottsgra s tapasztalatra val helyezse nem szavatolja a jvbeli alkalmazott sikert. Ennek a vizsgztatsi mdszernek ltezik egy vltozata, amelyet leginkbb a magnszektor egyes terletein hasznlnak, s amelyet egyes kzigazgatsi intzmnyek t is vettek. E mdszer keretben a jelentkezknek a szemlyes mltjukkal kapcsolatos krdseket tesznek fel. Pldul, megkrhetik ket, emltsk meg gyerekkori vagy els munkahelyi hobbijaikat. Ezt kveten, bizonyos elmleti modelleknek megfelelen, a vlaszokat rtelmezik s kialakul egy eredmny. Nyilvnval, hogy ez a mdszer kockzatos, de a brlatok ellenre vratlanul j eredmnyeket ad. Pldul, az amerikai lgier munkaer-alkalmazsi tapasztalatai sorn arra a kvetkeztetsre jutottak, hogy az egyik krds, amely elrejelzi a jelentkez jvbeli munkahelyi sikert, a kvetkez: ptettl-e olyan replmodellt, amelyik replt is? Az interj A jelentkezk kirostlsra hasznlt tbbi mdszertl fggetlenl, szinte mindegyik szelektlsi folyamat tartalmaz egy interjt is. Ez az eszkz npszersgt valsznleg annak is ksznheti, hogy a jelentkezket cselekvs kzben kvnjk ltni. Azt kvnjk felmrni, hogy vajon a jelentkezk fel tudjk tallni magukat j s stresszel helyzetben. Ugyancsak az eszkz npszersgt nveli, hogy tisztzni kvnjk a rostls utn esetleg felmerl gondokat vagy flrertseket. Az interjvolsnak van nhny vilgos szablya: A jelentkezt arra kell ksztetni, hogy minl tbbet beszljen; Annak rdekben, hogy ltrejjjn egy nyugalmas, laza lgkr az interjnak helyet ad krnyezet csendes kell legyen; A kls krnyezetbl semmi sem szabad megzavarja az interjt;

43

 Az interjt kszt csapat (jobb, ha egy csapat van, s nem csak egyetlenegy szemly) jl fel kell kszljn az interjra, jl kell ismerje a jelentkez munkakrt s dosszijt. Ezek csak az alapvet szablyok. A tovbbiakban ki fogjuk vlasztani, hogy milyen tpus interjt fogunk hasznlni. Hrom interjtpus ltezik: Strukturlatlan interj. Az interjnak nincs egy vezetje, az interjkszt bizonyos szakterletekbl krdez; a krdsek fonala s tpusa a jelentkeztl fgg, s jelentkeznknt klnbzik; Strukturlt interj. Az interjnak van egy vezetje s mindegyik jelentkeznek ugyanazokat a krdseket teszik fel; Interj stresszes krnyezetben. Az interjkszt, sznt szndkkal, stresszes helyzetet idz el s megfigyeli, hogy hogyan viselkedik a jelentkez. A szelektlsi folyamat sorn leggyakrabban a strukturlt interjt hasznljk, ppen azrt, mert lehetv teszi a versenyzk sszehasonltst, a krdsek s a vlaszok kirtkelsi mdszere ugyanaz lvn. El kell kerlni azokat a krdseket, amelyek nem ktdnek az illet llshoz s szakmhoz, nem szabad rinteni a faji, nemzeti, politikai, szexulis hovatartozsi, csaldi helyzettel kapcsolatos s egyb problmkat. Teljestmny felmr tesztek Szmos teljestmnyfelmr teszt ltezik, amely a jelentkeznek a jvbeli lehetsges teljestmnyt hivatott felmrni a meghirdetett munkahelyen. Azokat a kvalitsokat tesztelik, amelyeket a munkakr elemzse kvetkeztben fontosaknak talltak az illet llsra nzve. Pldul: egy knyveli lls esetben megvizsgljk a matematikai kpessget, egy titkrni esetben a gp- s gyorsrsit, egy elektronista pedig egy elektronikai vzlatot kell elolvasson, stb. Vannak pro s kontra rvek a teljestmny felmr tesztekkel kapcsolatosan. Amikor a szervezet hierarchijban alacsonyabban elhelyezked lls betltsrl van sz, knnyebben lehet megszerkeszteni s alkalmazni ezeket a teszteket. A helyzet azonban vltozik, amikor olyan llsokrl van sz, amelyeknek menedzsment sszetevje is van, vagy klnleges s felsfok kpzst ignyelnek. Nincsenek olyan teljestmnyfelmr tesztek, melyek az ilyen alkalmakkor megkvetelt kvalitsokat felmrjk.

44

Kirtkel kzpontok Bizonyos tulajdonsgokat mint amilyenek a vezeti tulajdonsgok vagy azok, amelyek lehetv teszik, hogy egy zavaros helyzetben megfelelkppen tljen valaki nem lehet knnyen mrni vagy kirtkelni. Mindenesetre nem lehet kizrlag egyetlen eszkzzel felmrni, akrmilyen bonyolult is legyen az illet eszkz. Ezrt, egy tesztcsomagot hasznlnak, egy olyan rendszert, amelyben klnbz tesztelsi mdszereket integrlnak annak rdekben, hogy egy minl tfogbb s objektvebb kpet kapjanak a versenyvizsgz kpessgeirl. Amint mr a korbbi bekezdsben emltettk, ezt a mdszert csak a vezeti vagy a szakrti tapasztalatot ignyel llsok esetben hasznljk. A kirtkel kzpont, egy folyamat, de ugyanakkor helyszn is. A szelektlsi folyamatot hasznlja, a tesztcsomag alkalmazsa rvn. A helyszn lehet a kzpont szkhelye vagy akrmilyen, a vizsglat lebonyoltsra alkalmas tr, abban az esetben, ha a tesztet alkalmaz szakrtk kiszllnak a szervezethez. Ms szval, egy olyan, a szemlyzet szelektlsban szakosodott szervezetrl van sz, amelyik rendelkezik a szksges tesztekkel s azokkal a szakemberekkel, akik alkalmazni tudjk azokat. Az ltaluk hasznlt mdszerek, a szimullstl egszen a szerepjtkokig terjednek, s a kvetkezket tartalmazzk: szbeli s rsbeli bemutatsokat, csoportbeszlgetseket, ksrleti helyzeteket, stb. A versenyzk eredmnyeit kirtkelik, s egy vgeredmnnyel nyugtzzk. Ezt kveten a jelentkezket alkalmaz, a kirtkelsi kzpont szolglatait megrendel szervezet humn erforrs menedzsmentjvel foglalkoz osztlya meghozza a vgleges dntst Nyilvnval, hogy ez a mdszer nagyon kltsges s nem hasznlhat abban az esetben, ha nagyszm llsra hirdettk meg a versenyvizsgt. A mdszer azonban nagyon pontos s j eredmnyeket mutat fel. Az adaptatv szmtgpestett tesztels (ASzT) A rendszert az Amerikai Egyeslt llamokban hasznljk, de ms orszgokban is lehet alkalmazni. ltalban krdsek sorozatbl ll s minden szmtgpen trtnik. Kezdetben a versenyvizsgz szemly knny krdseket kap; ha helyesen vlaszol, ttrnek a nehezebb krdsekre, s gy tovbb. Ha nem vlaszol egy krdsre, akkor a szmtgp knnyebb krdst tesz fel az illetnek. Az a szint, amelyen a jelentkez nem

45

tud vlaszolni a krdsekre, s knnyebb krdseket kell feltegyenek neki, jelenti az illet szemly minstst. Ennek a rendszernek az elnye annak ellenre, hogy a rgi rsbeli vizsga egyik vltozata , hogy a standardizlst s fleg a rugalmassgot sszekapcsolja szmos jelentkez, kevs id alatt s alacsony kltsgekkel val letesztelsnek lehetsgvel. Vizsgztats utni megfontolsok A szelektlsi folyamat azt kveten is folytatdik, hogy a jelentkezket sszetoboroztk s levizsgztattk. Elssorban a jelentkezk ltal szolgltatott informcikat kell leellenrizni. Elfordult mr, hogy az oklevelek hamistvnyok voltak vagy az nletrajzok tudomnyos fantasztikus elbeszlsek. Ugyanakkor fel kell mrni a toborzsi s a szelektlsi folyamatok eredmnyeit annak rdekben, hogy megfigyelhessk a pozitv, valamint a negatv elemeket illetve, hogy a jvben tkletestsk a szemlyzet toborzst s szelektlst. Vgl pedig, elfogadjk a vgs dntst s kzlik az eredmnyeket a versenyvizsgzkkal. Lnyeges, hogy minl gyorsabban s konkrt tnyekkel rtestsk az elutastott jelentkezket is, mivel ez hozzjrul a szervezet kls megtlshez, st egyes sikertelen versenyvizsgzkat arra is ksztethet, hogy a jvben jra prblkozzanak. Kvetkeztetsknt al kvnjuk hzni, hogy a toborzs s a szelektls kt, egymssal szorosan sszekapcsold folyamat, mely akrmelyik szervezet szmra igen jelents. A kzigazgats esetben, fleg, ha az egy reformfolyamaton megy keresztl (akrcsak a romniai kzigazgatsi rendszer) ezeknek a folyamatoknak megsokszorozdik a jelentsge.

46

Krdsek: 1. Mirt nehezebb a szemlyzet toborzsi folyamat a kzigazgatsi intzmnyek esetben, mint a nyeresgorientlt szervezeteknl? 2. Vlemnye szerint milyen hibkkal rendelkezik a romn toborzsi rendszer? 3. Tervezzen egy olyan toborzsi rendszert szervezete szmra, amely maximlis szm jelentkezt vonzzon. 4. rja le a szervezetben gyakorolt szelektlsi rendszert. 5. n szerint melyek ennek a rendszernek a hibi? 6. Hogyan lehetne javtani? 7. Tervezzen egy interjt, valamint egy stresszes krnyezetet.

47

6. AZ EGYNI TELJESTMNY FELMRSE

Ezt a folyamatot egy intzmny szemlyzete tevkenysgnek a pontos megszervezsre irnyul szndk teszi szksgess. A teljestmny felmrst az eddig alkalmazott gyakorlat nehznek, hltlannak s kellemetlennek tartja fleg a kirtkelk, valamint azon szemly szmra, aki a vizsglt alkalmazott tevkenysgnek javtsa rdekben meg kell hozza a szksges intzkedseket. A teljestmny felmrse jl meghatrozott trvnyes kerettel s szmtsi mdszerrel rendelkezik, de a tnyleges megvalstsi folyamatnak hinyzik a fenomenolgiai dimenzija. ppen ezrt a felmrs fontosabb elemeinek tmr bemutatsakor a hangslyt a kirtkelk viselkedsre helyezzk, valamint arra a viszonyra, amely a kirtkelk s a vizsglt alkalmazottak kztt ll fenn. Clszernek tartjuk tovbb, a felmrsi folyamat hibaforrsainak a bemutatst is, valamint az eredmnyhirdets helyes s helytelen kzztteli mdszereinek az sszehasonltst. Ezek az elemek mind lnyegesek a humn erforrsok menedzsmentje e knyes tevkenysgnek sikeres lezrsa rdekben. Meghatrozs: Az egyni szakmai teljestmny felmrse az a folyamat, mely rvn kirtkelik, hogy a betlttt munkakr fggvnyben az alkalmazott milyen mrtkben teljesti a re es feladatokat. A felmrsi folyamatot sszefoglal vzlat a kvetkez szakaszokat foglalja magba: A munka tkletestsnek terve A felmrsi rlap kitltse A felmrsi interj elksztse Kzs megegyezs a felmrs kvetkezmnyeirl Ellptets vagy thelyezs

A fizets mdostsa Formasgi szintjk szempontjbl ktfajta felmrs ltezik:

48

informlis (nem hivatalos): - alkalmilag rendezik meg; az intuci vagy az eredmnyek tnyszersge hatrozza meg - a menedzser s az alrendelt kztti mindennapos kapcsolatban msodlagos elemet kpez

formlis (hivatalos): - kitervelt, rendszeres mdon elksztett tevkenysg (a trvnyes elrsoknak megfelelen) A felmrs ltalnos clkitzsei kzl felsoroljuk a legnyilvnvalbbakat:

az alkalmazott jelenlegi munkahelyi teljestmnynek a felmrse az alkalmazott ers s gyenge pontjainak azonostsa az alkalmazottak hozzsegtse tevkenysgk javtshoz a javadalmazsnak az alkalmazottak szervezeti clok elrshez val hozzjrulsa fggvnyben val biztostsa az egynek motivlsa a szakmai kpzsi s tovbbkpzsi szksgletek azonostsa a potencilis teljestmnyek azonostsa informcik biztostsa a folyamatos tervezshez Az egyni teljestmny felmrsnek legfontosabb cljai a kvetkezk:

a szemlyzet megfelel javadalmazsa nyilvntarts azokrl, akiket kpessgeik ellptetsre vagy thelyezsre jogostanak A felmrs egy rendkvl fontos rsze a szemlyzet keresete s tevkenysge kztti sszefggs krdsvel kapcsolatos tevkenysgek megtervezsnek s kezelsnek. A teljestmny felmrsnek legfontosabb problmi

a felmrshez hasznlt dokumentumok elkpzelse/kivitelezse (a szempontok legyenek pontosan megfogalmazva, szmbelileg lehatrolva, knnyen rthetk, mrhetk s alkalmazhatk; mutatk ltal jl meghatrozott teljestmnystandardok)

a felmrs felvetsnek mdja (a felmrs cljnak az rintett felek ltal val helyes szlelse; a felmrst vgz szemlyek hitelessge a vizsglat alanyai eltt)

49

a szervezeti kultra (a szervezet tagjai ltal vallott rtkrendszer, mellyel sszhangban kell legyen a felmrs stratgija) Ki vgzi el a teljestmny felmrst?

a menedzserek felmrik alrendeltjeik tevkenysgt: a leggyakoribb eljrs, melynek az ers szervezeti hagyomny is kedvez, jelents elnyt jelent, ha a menedzserek naplt vezetnek, amelybe feljegyzik az alrendeltek magatartst, illetve a velk kapcsolatos esemnyeket;

az alrendeltek felmrik feljebbvalik teljestmnyt: nyilvnossgra hozza a menedzserek s az alrendeltek kztti konfliktushelyzeteket, s lehetv teszi a menedzseri teljestmny javtst, valamint az illetktelen menedzserek azonostst, a menedzser alrendeltjeivel szembeni "udvarias" magatartst vlthatja ki, ami az alrendeltek szakmai teljestmnye irnti rdeklds s az ignyessg rovsra mehet, a megtorl intzkedsektl val flelmkben az alrendeltek hajlanak arra, hogy visszautastsk ezt a feladatot, vagy nem objektven tesznek neki eleget;

az azonos pozciban lv alkalmazottak egyms teljestmnyt mrik fel: elgg ritka eljrs (fleg a japn szervezetekben s katonai tren alkalmazzk), fleg akkor hatkony, amikor a feljebbval ltal ksztett felmrsekkel egytt hasznljk, lehetv tve gy a tl eltr szempontok azonostst;

nrtkels: fleg abban az esetben lehet hasznlni, ha egy alkalmazott elszigetelten dolgozik, vagy egyedi szakmja van,
-

az

alkalmazottak

teljestmnynek

menedzserek

ltali

felmrst

megelz szakaszknt is szoktk alkalmazni, lehetv teszi az alkalmazottak nkpzst szakmai tkletests s karrierfejleszts cljbl; kls szemlyek ltal vgzett felmrs:

50

igencsak eredmnyes, ha szakrtk vgzik, rendkvli elnye abban rejlik, hogy a feljebbvalk rszrl rkez megtorl intzkedsek lehetsge hinyozvn, az elemzs trgyilagos, a legfontosabb htrnyt az ilyen felmrs esetben a magas megvalstsi kltsg jelenti.

Kirtkelsi interjk Meghatrozs: "Az alkalmazott s menedzsere kztti formlis tallkoz, amely sorn megbeszlik a kirtkelsi rlap adatait, s amelynek kvetkeztben fontos intzkedseket hoznak a javadalmazst, ellptetst vagy kpzst illeten". A kirtkelsi interj cljai 1) az alrendelt kzelmltbeli teljestmnynek felmrse
2)

a munkafolyamat javtst clz tervek kidolgozshoz val hozzjruls

3) a munkafolyamattal kapcsolatos gondok s/vagy opportunitsok azonostsa 4) a feljebbvalk s alrendeltek kztti kommunikci javtsa
5)

az alkalmazott szmra visszajelzst biztostani a munkban elrt teljestmnyt illeten

6) a javadalmazs megfelel jrartkelsnek biztostsa 7) az ellptets vagy thelyezs lehetsgeinek azonostsa 8) a szakmai kpzs s tkletests szksgessgnek azonostsa McGregor a humn erforrsok menedzsmentjnek egyik elismert szakrtje, aki a teljestmny kirtkelsnek krdsvel is foglalkozott a kvetkez anekdotikus, de igaz kijelentst tette: "A menedzserek egyltaln nem rzik knyelmesen magukat, amikor az Isten szerepnek eljtszsra ksztetik ket". Ugyancsak a kirtkelkkel kapcsolatban a kvetkez szrevteleket tettk: a kirtkelk titkolznak a kirtkel interjk elksztsnl s megtalljk a mdjt annak, hogy hogyan vonjk ki magukat a kirtkel lapok egsz vgig val kitltse all megfigyeltk a kirtkelsek nem megfelel kihasznlst, pldul egyes thelyezsek, fizetsemelsek stb. megvalstst illeten

51

A kirtkelsi interjk elksztsnek szlssges esetei:

a)

devil stlus kznsges, a vizsglt szemly tevkenysgnek javtshoz kevss kapcsold problmkat trgyalnak meg;

b) autoritrius-diktatrikus stlus a kzvetlen fellvizsgl a felsbb vezets szvivi tisztsgben tetszeleg s csak annak a dntst kzli a vizsglt szemly tevkenysgre vonatkozan. A kirtkelsi interjk stlusnak Maier szerinti egymsutnisga (kontinuuma) megmutatja szmunkra, hogyan fejldik ezek lebonyoltsi mdja, az autoritriusdiktatrikustl kezdden, melyet a menedzser ural, egszen a demokratikusig, melyet a menedzser megoszt az alrendelttel:

A menedzser ltal uralt interj

A menedzser s az alrendelt ltal megosztott interj

A "KZL"-stlus eredmnytelen, negatv hatssal van a kt impliklt fl kztti kapcsolatra csak akkor sikeres, ha a menedzser nagyon meggyz, s a kzvetlen marketinget vagy a szemlyes ruforgalmazst gyakorl szemlyekhez hasonl tulajdonsgokkal rendelkezik (pldul, akrcsak az rukat a kliens laksn bemutat szemly) 52

"KZL s ELAD"-stlus
-

"KZL s MEGHALLGAT"-stlus -

tjkoztatja az alkalmazottat annak fejldsrl az alkalmazottat bevonja a dntshozsi folyamatba a kirtkelt szemlytl pozitv vlaszt kap a problmk megoldsn alapul megkzelts a menedzserek s alrendeltek egytt dolgoznak, tbb-kevsb egyenl pozcikban rendkvl eredmnyes.

"MEGOSZT"-stlus -

Hibaforrsok a kirtkelsi folyamatban

Alkalmazottanknt vltoz standardok negatv reakcit vlt ki az azonos pozciban lv szemlyekbl ltalban a kzelmltbeli esemnyek nagyobb s ersebb befolyssal vannak, mint a rgebbi esemnyek; ezrt a kirtkels kzeledtvel az alkalmazottak megprblnak lelkiismeretesebbnek lenni, mint ltalban; ezt a htrnyt akkor kerlhetik el a menedzserek, ha rendszeresen feljegyzik a kirtkelend szemllyel kapcsolatos sszes kritikus incidenst (a nagy jelentsggel br esemnyeket s megnyilvnulsokat) Pillanatnyi kirtkels: -

A kirtkel szemly szubjektivitsa:

-

a hibs rtkrendszer idzi el, valamint a kirtkelst vgz szemly eltletessge olyan nknyes elemekkel kapcsolatban, mint pldul a kor, etnikum, felekezeti hovatartozs, nem, rgisg nehz kikszblni, abban az esetben, ha a kirtkel nem tudatostja vagy nem ismeri el, hogy szubjektv

A kirtkel szemly szigorsga: hibaforrsknt a teljestmnyek felmrsben, tlrtkelshez, alulrtkelshez, a "kzpszersts hibjhoz" vagy az "tlagos/kzp kirtkelshez" vezethet.

A tlrtkels okai

a menedzser azon kvnsga, hogy megszerezze az alrendeltek jindulatt

53

a menedzser illetktelensge (fknt kirtkeli minsgben) attl val flelem, hogy az egyes alkalmazottak ltal kapott gyenge minstsek kidombortjk a menedzser illetktelensgt konfliktusoktl s megtorl intzkedsektl val flelem az alrendeltek teljestmnye irnti rdektelensg.

Az alulrtkels okai

a menedzser azon trekvse, hogy tekintlyesebbnek tnjn az alrendeltek szemben a feljebbvalk tetszsnek megnyersre irnyul trekvs attl val flelem, hogy a kitn minstst kap alkalmazottak rthatnak tekintlynek tlzott kritikus szellem az a trekvs, hogy az alrendeltekre knyszertsen egy olyan rtkrendet s ignyessget, melyet sajt magval, mint fnkkel szemben alkalmaz.

A "kzpszersts hibjhoz" vagy az "tlagos/kzp kirtkelshez" vezet okok

a kirtkels trgyilagossga s vgeredmnye jelentsgnek meg nem rtse az alrendeltek, mint egyni szemlyisggel s teljest kpessggel rendelkez szemlyek irnti rdektelensg; az alkalmazottak globlis, szervezetlen tmegknt val felfogsa

a kirtkelsi folyamat felletes megkzeltse egy ltalnos kzepes eredmny elfogadsa, amely bizonyos elgedetlensgeket vlt ki, de nem elg nagyokat ahhoz, hogy konfliktushoz vezessen.

Halo-effektus A szocilpszicholgiban azt az ltalnostsi tendencit nevezzk gy, amikor egy szemly megtlsben egyetlen (rendszerint pozitv) jellemz alapjn alaktjuk ki az adott szemllyel kapcsolatos vlemnynket.

a menedzser csak egy adott kirtkelsi szempont szerint vizsglja az alrendeltjt, a tbbi szempontot figyelmen kvl hagyva (nagyon gyakori eset, hogy az alkalmazott ltalnos rtkelst munkba val pontos rkezse s munkbl val tvozsa alapjn ksztik el).

A kontraszt-hiba:

54

a szemlyek egyms kztti sszehasonltsa vltja ki, amikor az egyneket nem a teljestmny standardokkal hasonltjk ssze.

A teljestmnyek kirtkelse eredmnyeinek a kzlse Helyes Helytelen - elzetes felkszts elksztse - erklcsi prdikci tartsa a vizsglt - a hangslynak a teljestmnyre s a jvbeli szemlyeknek fejldsre val helyezse intzkedsek kidombortsa - a menedzsernek az alkalmazottak jelenlegi s jvbeli teljestmnyvel kapcsolatos szerepnek a pontostsa A teljestmny kirtkelse kvetkeztben elrt pozitv eredmny msodlagos zeneteket is tartalmazhat, mint pldul: - a menedzser rtkeli, hogy az alkalmazott teljestmnye irnt megfogalmazott elvrsai teljesltek: Nagyon j eredmnyt rtl el. Pontosan ezt vrtam el tled. - a kirtkelt szemly trekvsei eredmnynek rtkelse: Nagyon j eredmnyt rtl el. rvendek, hogy sikerlt neked ez a dolog. - egy ltalban kzepesnek vagy gyengnek minstett alkalmazott pozitv eredmnyei ltal okozott kellemes meglepets kinyilvntsa: Nagyon j eredmnyt rtl el. Soha nem hittem volna, hogy kpes vagy ilyesmire. Gratullok! Ugyanakkor nagyon fontos megjegyezni, s figyelembe venni az egyni teljestmny kirtkelsnek sikeres lezrshoz kapcsold kvetkez szempontokat: a gyengn teljestk mindig azt kvnjk, hogy a kirtkels eredmnyei bizalmasak maradjanak, a kitn teljestmnyt nyjtk pedig azt kvnjk, hogy az eredmnyeket hozzk nyilvnossgra. ppen ezrt, az ilyen tpus tevkenysgek megszervezsrt felels szemlyek rendkvli tapintatossgrl kell bizonysgot tegyenek a vgeredmnyek kihirdetst illeten. A teljestmnyek kirtkelsnek fontossga: - a negatv oldalakra val sszpontosts - tlzottan kritikus hozzlls - a teljestmny javtsra irnyul konkrt - ms alkalmazottakkal val sszehasonlts

55

Szervezeti szinten jelents kihatssal s fontossggal br tevkenysg, mivel eredmnyei rvn a kvetkez alaptevkenysgeket befolysolja:

1. A toborzst, szelektlst s ellptetst A teljestmnyek kirtkelse kimutathatja, hogy nem megfelel szemlyeket szelektlt ki s alkalmazott a szervezet. Kimutathatja, hogy az interjk nem szolglnak hasznos informcikkal vagy, hogy az alkalmazsi kritriumok hinyossgokkal rendelkeznek.
2.

A szakmai kpzst s tovbbkpzst

A teljestmnyek kirtkelse kimutathatja, hogy az alkalmazottak gyengn kpzettek, vagy tovbbi kpzsre van szksg. 3. Tervezs A teljestmny vizsglata kimutathatja, hogy az intzmny egyes osztlyai emberhinnyal, ms osztlyok pedig embertbblettel rendelkeznek. A kirtkelsek hozzjrulnak tovbb a jvbeli szemlyzet-szksglet felbecslshez s ezzel egyidejleg azon kpessgek rgztshez, amelyeket e szksglet kielgtse megkvetel. A vizsglatok kimutathatjk azt is, hogy a jvben j llsok ltestsre van szksg, illetve ms llsokat meg kell szntetni vagy mdostani kell. 4. A vizsglat megvalstsa, mdostsa s kirtkelse A teljestmny vizsglata kimutathatja, hogy munkahelyi feladatok megvltoztak, s j standardokat kell kidolgozni, vagy, hogy maga a rendszer hibs s vltoztatsokra van szksg. 5. Az rdemek javadalmazsi s jutalmazsi rendszere A teljestmny kirtkelse gyakorta szoros kapcsolatban van az alkalmazottak el- vagy visszalptetsvel, a fizetsemelssel vagy -cskkentssel. 6. A kltsgvets kezelse Tekintve, hogy a teljestmny vizsglata befolysolhatja a fent emltett vitlis terleteket, ez kihatssal van arra, hogy az illet intzmny mekkora alapokat irnyoz el a humn erforrsokra. 7. Motivcis tnyezk A vizsglat tpusa s megvalstsnak mdja ersen befolysoljk az alkalmazottak szervezetkhz val viszonyulst.

56

Kevs olyan tevkenysg ltezik egy szervezetben, amely az alkalmazottak teljestmny-felmrsnek tevkenysghez hasonl kihatssal brna.

57

Krdsek: 1. Melyek a teljestmny kirtkelsi folyamatnak alapvet szakaszai? 2. A formasg szintje szerint hny tpusa ltezik a teljestmny kirtkelsnek, s melyek ezek?
3.

Soroljon fel nhnyat a teljestmny kirtkelsnek ltalnos cljaibl.

4. Melyek a teljestmny kirtkelsnek f cljai? 5. A kirtkelst lebonyolt szemlyek szempontjbl, a hazai kzigazgatsban a teljestmny kirtkelsnek melyik tpust alkalmazzk?
6.

A kirtkelsi interjk elvgzsnek melyek a szlssges stlusai? stlusainak egymsutnisgt.

7. Kln-kln elemezve mindegyik stlust, vzolja fel a kirtkelsi interjk 8. Milyen hibaforrsok merlnek fel a kirtkelsi folyamat sorn? 9. Melyek a teljestmny kirtkels eredmnyei helyes illetve helytelen kzlsnek tulajdonsgai? 10. Az egyni teljestmnyek felmrse milyen alaptevkenysgeket rint?

58

7. A SZAKMAI KPZS S A SZAKMAI FEJLESZTS

A szervezetek ltal birtokolt erforrsok kzl a humn erforrsok a legdinamikusabbak. ppen ezrt szksges, hogy a vezets klns figyelmet szenteljen neki, ha maximlisan szeretn kiaknzni a szakmai tevkenysg keretben. Itt jelentkezik kt kiemelten fontos tevkenysg, a szakmai kpzs s a karrierfejleszts. Mieltt nekifognnk a tma rszletesebb trgyalsnak, szksges nhny fogalmat pontostani. A kt, tbb-kevsb megrtett, rtkelt s alkalmazott tevkenysggel kapcsolatosan, a szakirodalomban, de a mindennapi gyakorlat szintjn is olyan fogalmakat hasznlnak, mint szakmai kpzs s oktats az els tevkenysggel kapcsolatban vagy mint szakmai fejleszts, karrierfejleszts vagy szemlyzetfejleszts a msodikkal kapcsolatban. Mg a szakmai kpzs s oktats kz legtbbszr egyenlsgjelet tesznek, e kt kifejezst szinonimaknt hasznlva, addig a tbbi kifejezssel egszen msknt ll a helyzet. Perspektva szempontjbl a szakmai tovbbkpzs s a karrier egymshoz kzeles fogalmak. Az els a jelenlegi s a jvbeli pozci szempontjbl fontos ismeretek elsajttsra vonatkozik, mg a msodik a presztzsnvekeds sorrendjben a tisztsgek egymsutnisgra, melyen az alkalmazott egy jl elrelthat szably szerint halad elre. Ez a szakmval kapcsolatos problmknak az egyn szempontjbl val megkzeltst, mg a szemlyzetfejleszts fogalma a szervezeti szempontbl val megkzeltst tkrzi. A szemlyzet-fejleszts clja fejleszteni az alkalmazottak ismereteit, kpessgeit s tudst annak rdekben, hogy fejldjenek a szervezet ltalnos alapismeretei, valamint, hogy megteremtdjn a keret ahhoz, hogy az egynek stratgikban gondolkozzanak, annak ellenre, hogy jelenlegi munkakrk nem kvnja meg a stratgiai gondolkodst. Mivel azonban a kt trgyalt fogalom elgg sszetett nem jelenthetjk ki, hogy lteznek egyhanglag elfogadott meghatrozsok. s ha mr a fogalmak krvonalazsnak kezdeti szakasznl tartunk, rdemes pontostani, hogy a humn erforrsok ltalnos menedzsmentjvel vagy a kzigazgatsban dolgoz szemlyzet menedzsmentjvel foglalkoz knyvek tbbsgben csak a training egyszer kifejezst hasznljk amely nlunk is szinte meghonosodott , valamint a development-et, vagyis fejleszts kifejezst. ltalban a szvegkrnyezetbl derl ki, hogy a humn erforrsra vagy a szakmra vonatkoztatjk az illet kifejezst. Perry Moore a kvetkezkppen tesz klnbsget a kt fogalom kztt: A kpzs egy viszonylag kis terjedelm s strukturlt anyag oktatsa, amely azonnali alkalmazsra

59

kerl a munkahelyen. A fejleszts a dntshozi kpessg, a szemlyek kzti viszonyra vonatkoz tulajdonsgok, az nismeret illetve az alkalmazottak motivlsnak javtsi szndkra vonatkozik. Moore idzi Malcolm W.Warren pontostsait is: A szakmai kpzs rsztvevit a munkakr kvetelmnyeinek teljestshez szksges kpessgek s ismeretek hinya miatt vlasztjk ki; menedzser-fejlesztsre pedig olyan teljestmnyei miatt vlasztanak ki valakit, amelyek igazoljk a jvbeli feladatok szempontjbl lnyeges felhasznlhat kpessgek megltt. Gerald Cole a kvetkez meghatrozsokat adja: A szakmai kpzs a kifejezs ltalban magba foglalja egy foglalkozsra vagy bizonyos sajtos kpessgek megszerzsre irnyul felksztst; szkebb rtelm fogalom, mint [] a fejleszts; inkbb a munkakrre (vagy feladatra) mint az egynre irnyul (sszpontost). A fejleszts ltalban az ismeretek s kpessgek megszerzsre vonatkoz szlesebb rltst sugall, mint a szakmai kpzs; a munkakrre kevsb, inkbb a karrierre sszpontost; inkbb az alkalmazottban rejl lehetsgekre, mint a pillanatnyi kpessgekre sszpontost; az alkalmazottakat formlhat, erforrsknt fogja fel. Egy utols pontosts, a szakmai felkszts tartalmval kapcsolatban: a szakirodalom tlnyom rsze szerint ennek kt alkoteleme van: a szakmai kpzs (oktats) s a szakmai tovbbkpzs. Ennek ellenre egyes szerzk a tovbbkpzst a kpzs rsznek tekintik, mg msok a kett kztti klnbsget prbljk kidombortani, mint ahogy azt a Humn erforrsok menedzsmentje cm knyv szerzi (Mathis, Nica s Rusu koordinltk, Economic Kiad, 1998) is tettk abban a tblzatban, melyet az albbiakban ismertetnk: Szakmai kpzs - eredeti kpests egy j szakma elsajttsa Szakmai tovbbkpzs - egy bizonyos tren kpestssel rendelkez alkalmazott j s a szakma rszeknt elismert munkakri ismereteket, kpessgeket sajtt el tbbirny kpzs jrakpests

A tovbbiakban egytt fogjuk trgyalni a szakmai kpzs s fejleszts krdst, mivel a kt fogalom kztti klnbsg csak annyi, hogy az els a szervezetbeli aktulis

60

munkakrhz nyjt felksztst, mg a msodik a jvbeli lehetsges kedvez alkalmakra kszt fel. A szakmai kpzs szakaszai A krds rendszerezett trgyalsa ltalban a kvetkez szakaszokat felttelezi: 1. A szakmai kpzsre vonatkoz politika kidolgozsa 2. A szakmai kpzs megszervezsi mdjnak kidolgozsa 3. A szakmai kpzs szksgleteinek azonostsa 4. A szakmai kpzs tervnek elksztse 5. A szakmai kpzs megvalstsa 6. A szakmai kpzs kirtkelse Az utols szakasz lezrulsval s ennek eredmnyei alapjn, visszacsatols trtnik a 3. szakaszhoz, ez lvn tulajdonkppen az a kpzsi szakasz, amelyik a leggyakrabban ismtldik. Az els s a msodik szakasz tbbnyire a szervezet hossz tv stratgijtl fgg, ami nem jelenti azt, hogy ha szksges, nem lehet tkletesteni ket. Mieltt elkezdennk mindegyik szakasz rvid lerst, azt hiszem szemlletes s hasznos lenne megemlteni azokat, a szervezet s az egyn szmra jelentkez legfbb elnyket, melyek abbl szrmaznak, hogy a szakmai kpzst rendszerezetten kzeltik meg. A szervezet szmra jelentkez elnyk:

az alkalmazottak tuds- s kpessgszintjnek megfelel s elgsges szintre fejlesztse s az adott szinten val megrzse; a tapasztalatnak a szakmai tevkenysgben, tovbb a szakmai kpzs s tovbbkpzs klnbz forminak a munkahelyi, tervezett mdon val rtkestse; jobb eredmnyek a tevkenysgben; jobb szolgltatsok; jobb az alkalmazottak motivcija.

Az egyn elnyei:

a kpessgek diverzifikcija; a munkval kapcsolatos elgedettsg nvekedse; nvekedik az alkalmazott rtke a munkaer piacn;
61

nvekszik az alkalmazott eslye az ellptetsre. A szakmai felksztsi politika Fleg a szervezet ltalnos stratgijtl fgg, az ltala kitztt cloktl, a szervezet

ltal teremtett rtkektl, amelyeket tiszteletben kvn tartani s prbl megrizni, valamint, nem utols sorban, a humn erforrsokra vonatkoz sajtos politikjtl. A szakmai kpzs szervezsi mdjnak megllaptsa A szervezeti politika gyakorlatba ltetse tbbflekppen s mdon valsthat meg. Egyes szervezetek jl mkd s rgi hagyomnyokkal rendelkeznek sajt menedzsereik s szakembereik nevelse tern azltal, hogy a szervezeten bell biztostjk annak a szakmai kpzsnek a megszervezst, amely kielgti sszes ez irny elvrsaikat. Ezeknek a programoknak a legnagyobb rszt a szervezet erforrsaival biztostjk, s csak minimlis kls hozzjrulssal. Ms szervezetek megfelelbbnek tartjk, hogy a hasonl tevkenysgeket kls munkatrsakra, egyttmkd szervezetekre bzzk, pl. oktatsi intzmnyekre, tancsad cgekre vagy ms tpus magncgekre. Egyes szervezetek a kzputat vlasszk, a vgrehajt tisztsgeket betlt szemlyek szmra a szakmai kpzst a munkahelyen biztostjk, de kls egyttmkd szemlyekre s intzetekre bzzk a felgyelk s a menedzserek kpzst. A szksges szakmai kpzsek azonostsa Szakmai kpzst tesz szksgess az alkalmazottak brmifajta htrnya vagy hinyossga a munkakr ltal megkvetelt ismeretekhez, tudshoz s kpessgekhez viszonytva, tovbb a munkakr lnyegnek a megrtshez, valamint a szervezeti vltozsokhoz viszonytva. Amikor egy csapat elkszti a szksges kpzsek elemzst, hrom szinten kell begyjtsk az adatokat:

Szervezeti szinten: adatok a szervezetrl, mint egszrl (pldul a struktrjrl, szolgltatsairl, szksges szemlyzetrl stb.).

62

Munkakri szinten: adatok a hatskrkrl s tevkenysgekrl (pldul: egyrszt a mukakr lersa, pontostsok az adott munkakr betltshez szksges ismeretekrl s kpessgekrl, msrszt a kommunikcis s vezetsi tevkenysgekrl).

Az egynek szintjn: adatok az alkalmazottrl; ilyen pldul a kirtkelsi rlap, azon rendezvnyeknek a jegyzke, melyeken rszt vett, a tesztek eredmnyei stb. A szksges szakmai kpzs elemzsnek elksztshez az adatokat a kvetkez

mdszerek egyikvel lehet gyjteni:

a szervezetre, munkakrre s az egynre vonatkoz adatok elemzse; az alkalmazottak ltal kitlttt krdvek elemzse; a menedzserek s felgyelk meginterjvolsa a sajt, valamint az alkalmazottaik kpzsi szksgleteit illeten; az alkalmazottak feladat teljestsi mdjnak a megfigyelse; a mindennapos munkahelyi problmkkal kapcsolatos csoportos beszlgetsek monitorizlsa; a menedzserek, szakemberek vagy akrmelyik alkalmazott ltal vezetett naplk elemzse. Az egyik legltalnosabb mdszer a mr ltez dokumentumokban lv adatok

sszegyjtse, mint amilyen pldul a szemlyes teljestmnyt tartalmaz kirtkelsi rlap. A teljestmnyek kirtkelsnek formlis (hivatalos) rendszere szmos s vltozatos clkitzsekkel rendelkezik. Lssunk nhnyat ezek kzl:

a munkahelyi teljestmny jelenlegi szintjnek azonostsa; az alkalmazott gyenge s ers pontjainak azonostsa; az alkalmazottak jelenlegi teljestmnye nvelsnek elsegtse; a szakmai kpzsi s tovbbkpzsi szksgletek azonostsa; a potencilis teljestmnyek azonostsa; az alapok megteremtse a fizetsek fellvizsglshoz; az alkalmazottak btortsa s motivlsa; a munkaer betervezshez szksges adatok biztostsa. Minl sszetettebb az egyni teljestmny felmrsre kidolgozott rlap, annl

nagyobb az esly arra, hogy a szksges szakmai kpzsek azonostsa minl teljesebb s pontosabb legyen.

63

A szakmai kpzs megtervezse Mihelyt az elvgzett elemzsek alapjn megllaptottk a kpzsi szksgleteket, a tevkenysgrt felels szemlyek elkezdhetik a kpzsi prioritsok szelektlst s megllaptst, a tervek vzlatainak elksztst, valamint a kltsgvets kidolgozst, s vgl, e terveket jvhagys vgett benyjthatjk a fels vezetshez. A tervek kidombortjk a kpzsek kulcsfontossg problmit, a megclzott alkalmazottak szmt s kategriit, a javasolt kpzsi mdszereket, a programok elzetes idztst, valamint a hozzvetleges kltsgeket. A szakmai kpzsi programok lehetnek formlisak vagy informlisak, s lebonyoltsuk trtnhet munkaid alatt vagy ezen kvl. A munkaidn kvl lebonyoltott kpzsekre szervezeten bell vagy kvl kerlhet sor. Figyelembe vve a korbbi bekezdsben emltett osztlyozsi kritriumokat, bemutatunk nhny mdszert az alkalmazottak szakmai kpzst illeten, megjellve f elnyeiket illetve htrnyaikat. Kpzsi mdszerek a munkahelyen, munkaid alatt:

Kpzs a munkahelyen:

- elnyk: van relevancija/eredmnyes; fejleszti a felgyel s az alkalmazottak kztti kapcsolatokat, - htrnyok: a munkahely zavar elemei (zaj, jvs-mens, megszaktsok).

Tancsads (vagy felgyels)

- elnyk: amikor az alkalmazottnak szksge van r, a fnke azonnal segtsget nyjthat, - htrnyok: fejleszteni kell a fnkk tancsadsi kpessgeit.

A feladatok deleglsa

- elnyk: ers motivcit biztost s j ismeretek, illetve szakmai kpessgek elsajttshoz vezet, - htrnyok: lehetsges, hogy az alkalmazott nem tudja teljesteni a feladatait.

A rangsor szerint kvetkez fnk ideiglenes helyettestse:

- elnyk: az alkalmazott ers elktelezettsgi rzse, valamint sajt magatartsnak a megismerse, - htrnyok: az alkalmazott hangslyos stresszes llapota, s lehetsges kss a feladatok teljestsben.

64

A munkaidn kvli kpzsi mdszerek I. A szervezet keretein bell:

A csoport-beszlgetsek:

- elnyk: hasznosak az tletek s megoldsok gerjesztse szempontjbl, - htrnyok: megfelel s pontos vezetst ignyel.

A szerepjtk-tpus gyakorlatok

- elnyk: hasznosak a trsadalmi ismeretek fejlesztse cljbl, - htrnyok: figyelmes szervezst ignyel; nem knny biztostani egy temes s gyes feedback-et (visszajelzst).

Ismeretfejlesztsi gyakorlatok

- elnyk: biztos mdszer a kulcsfontossg ismeretek gyakorlatba ltetsre, - htrnyok: alapos szervezst ignyel. II. Szervezeten kvl:

Hossz idtartalm tanfolyamok

- elnyk: a tanulsi mdszerek szles vlasztkt nyjtja, - htrnyok: az elksztsi idszak tl hossz; az ismeretek gyakorlatba ltetse elgtelen.

Rvid idtartalm tanfolyamok

- elnyk: kiegszti a szervezeten belli kpzst, - htrnyok: lehetsges, hogy nem elgti ki megfelelkppen az egyn szakmai kpzsi szksgleteit.

Tancsad cgek vagy egyb szervezetek

- elnyk: nagy figyelmet fordtanak az gyfli kr szksgleteire; a kpzsi mdszerek szles s megfelel vlasztkt biztostjk, - htrnyok: nagyon kltsges lehet. A szakmai kpzsi programok megtervezsekor mindig figyelembe kell vegye a kvetkez szempontokat:

milyen tpus kpzst terveznek; hogyan biztostjk ezt a kpzst; mikor valstjk meg a kpzst; ki valstja meg a kpzst; hol tartjk a kpzst; mekkora kltsgvetssel valsul meg a kpzs.
65

A szervezetek tbbsge jelents mennyisg idt, pnzt s humn erforrst fektet a szakmai kpzsekbe s tovbbkpzsekbe. Ezeket a befektetseket rendszeresen fel kell mrni annak rdekben, hogy a szervezet megbizonyosodhasson, az erforrsok megfelelkppen trtnt felhasznlsrl. A szakmai kpzs megvalstsa Ez kpezi a gyakorlati szakaszt, amelyben a korbbi tervezsi szakaszban elksztett mdszereket alkalmazzk. A szakmai kpzsi s tovbbkpzsi programok flslegessgnek okai

nem elg nagy a tmogatottsg az jonnan szerzett ismeretek gyakorlatba ltetsre; a lpten-nyomon jelentkez akadlyok s nehzsgek miatt szmos a tanfolyamrl visszatr alkalmazott lemond a tanultak alkalmazsrl; a szakmai kpzsi, s fleg a tovbbkpzsi programok nem veszik figyelembe annak a kulturlis krnyezetnek a sajtossgait, melyben egyes szervezetek tevkenysgket folytatjk; nagyon gyakori helyzet Romniban, ahol idegen siker-recepteket hasznlnak anlkl, hogy a hazai sajtossgokhoz alkalmaznk ket, s ppen ezrt vagy igen szerny eredmnyeket nyjtanak, vagy semmifle eredmnyt nem adnak, vagy ppensggel negatv kvetkezmnyekkel jrnak;

a tanfolyam rsztvevinek (akiket a programon val rszvtelre knyszertenek), illetve a program lebonyoltsrt felels szemlyeknek vagy szervezeteknek (akiket a kurzusok megtartsra knyszertenek, vagy akik csak anyagi rdekeket kvetnek), vagy mindkt flnek (ez a legrosszabb helyzet) a hozzllsa kizrlag formlis. A szakmai kpzs kirtkelse A kirtkels rszt kpezi a kpzs ellenrzsi folyamatnak. A kirtkelsi

mdszerek clja megkapni az elrt eredmnyekkel kapcsolatos visszajelzst (feed-back-et), s ennek segtsgvel megllaptani a kpzs rtkt amennyiben ez szksges - az esetleges javts vgett. Monica Voicu s Bogdan Rusu, az Economic Kiadnl 1998-ban megjelent Humn erforrsok menedzsmentje cm knyv trsszerzi szerint a szakmai kpzs kirtkelst gy is fel lehet fogni, mint egy folyamatot, mely sorn a kvetkez szempontokat lehet megmrni:
66

a tanfolyam rsztvevinek reakcija, attitdje a kpzsi program struktrjval s minsgvel kapcsolatosan; a kpzsi folyamat sorn felhalmozott ismeretek; a rsztvevk magatartsnak megvltozsa; a kpzs kvetkeztben megvalsul eredmnyek. Ugyancsak a korbban emltett kt szerz szerint, a kirtkels krdse nagyon

knnyen felvethet, ha sszevetjk a folyamat kt leglnyegesebb elemt: a kltsget s a hasznot. Kltsgek:

az oktatk fizetse s egyb velk kapcsolatos kltsg (utazs, szlls, tkezs stb.) a kpzshez s a kpzsi folyamat megvalstshoz hasznlt fogy anyagok s felszerelsek kltsgei (papranyag beszerzse, reszkzk, mappk, dosszik, kitzsk, a klnbz anyagok sokszorostsa, a szksges elektronikai felszerelsek biztostsa stb.)

a kpzs rsztvevinek fizetse, s, amennyiben szksges, egyb velk kapcsolatos kltsgek (utazs, szlls, napidj stb.) a kpzsen rsztvev szemlyek hinyzsbl add problmk (projektek ksse, bizonyos, elre betervezett tevkenysgekrl val lemonds, vagy ezek elhalasztsa stb.)

Nyeresgek:

a tanfolyamot elvgz szemlyek hatkonysgnak nvekedse, az ismeretek s kpessgek fejlesztse, valamint az alkalmazott eljrsok s mdszerek tkletestse kvetkeztben;

a hibk cskkentse a problmk s a szakmai tevkenysg vgzse sorn jelentkez klnbz helyzetek rtkelse s megkzeltse tern; az anyagi, pnzgyi s szemlyi kltsgek cskkentse a szervezsi rendszer fejlesztsnek ksznheten; a tevkenysg brokratikus jellegnek cskkentse; a szervezeti lgkr javtsa.

67

Krdsek: 1. Melyek a leglnyegesebb klnbsgek a szakmai kpzs s fejleszts kztt? 2. Vzolja a szakmai kpzs szakaszait, bemutatva mindegyiknek a jellegzetessgt. 3. Melyik az a hrom szint, amelyen megvalsul a szakmai kpzsi szksgletek elemzse, s milyen jellegzetes adat vagy informci felel meg ezeknek? 4. Melyek a szakmai kpzsi mdszerek legfontosabb kategrii? Adjon nhny pldt e mdszerek legfontosabb elnyeire s htrnyaira. 5. Melyek a legfontosabb szempontok, amelyeket figyelembe kell venni a szakmai kpzsi programok megfogalmazsakor? 6. Sorolja fel a sikertelen szakmai kpzsi programok kivlt okait. Prblja meghatrozni, ezen okok kzl, melyek jellemzek a romniai kpzsi projektekre. 7. Melyek a szakmai kpzsi programok legfontosabb kltsgei s nyeresgei, amelyeket figyelembe kell venni a kirtkelsnl?

68

8. A MOTIVCI
A szemlyzet motivcijnak kiemelt szerepet tulajdontanak mind a magn, mind az llami szektorban. A menedzserek egyetrtenek abban, hogy a szervezeti clok megvalstsa nagymrtkben fgg az alkalmazottak viselkedstl, valamint a feladatokhoz val viszonyulsuktl. De amikor olyan krdsekre prblunk vlaszolni, hogy: Hogyan lehet rvenni az embereket arra, hogy azt tegyk, amit elvrunk tlk? vagy Mirt dolgozik A tbbet s jobban, mint B, ugyanabban a munkakrnyezetben?, akkor arra a kvetkeztetsre jutunk, hogy a krds elgg sszetett s nehz. Tovbb, el kell oszlatni azt az illzit, hogy ltezik egy olyan siker-recept, mely minden helyzet s alany esetben biztostja a motivci krdsnek rendezst. Mirt? Mert az emberek klnbznek. Minden ember jl meghatrozott szemlyisggel rendelkezik, ezrt klnbznek a szksgletek, az rtkek s a vgyak. Ezek a szemlyes tulajdonsgok sszekapcsoldnak a munkahelyi felttelekkel s szempontokkal. Ezeken kvl kzrejtszik mg egy fontos tnyez, spedig a szemly s a krnyezet dinamikja. Az emberek nem rzik meg konzervatv mdon sszes tulajdonsgaikat. Egyesek szksgt rzik vagy r vannak knyszerlve -, hogy fejlesszk ismereteiket. Msok kitartan s kvetkezetesen fejlesztik tovbb egy bizonyos terleten szerzett ismereteiket, hogy ne emltsk az id mlsval a magnletben bekvetkez vltozsokat. A szervezeti krlmnyek sem toporognak egy helyben, pldul kztudottak az informcis technolgia vltozsa sorn bekvetkez eredmnyek s reakcik is. A szervezetek pedig kvetik a szervezeti let ciklusai elnevezs alatt ismert plyjukat, mely sorn megszletnek, fejldnek, maturizldnak, stagnlnak s vgl, pedig hanyatlanak, minden szakasznak meglvn a sajt, jl meghatrozott jellegzetessge. Ezekkel az lland talakulsban lv, dinamikus, szemlyes s szervezeti tnyezkkel kapcsolatban felmerlhetne egy sznoki s ktelkedssel teli krds: Meg fogjuk-e valaha rteni, mi kszteti az alkalmazottakat arra, hogy munkahelykn bizonyos viselkedst tanstsanak? De ne essnk ktsgbe, hanem lssunk hozz a krds alapos megkzeltshez, mindjrt az elejn azzal prblkozva, hogy minl egyszerbben s pontosabban fogalmazzuk meg a motivci fogalmt. G.A. Cole, a humn erforrsok menedzsmentjnek egyik angol szakrtje, a kvetkez rendszerez s rthet meghatrozst adja: A motivci egy folyamat, mely sorn az emberek vltoz viselkedsi formk kztt vlasztanak szemlyes cljaik elrse rdekben. Ehhez kiegsztsknt hozz kapcsolhatnnk a kvetkez alternatv

69

meghatrozst: a motivci azon bels s kls energik sszessge, melyek a viselkedst egy olyan cl irnyba indtjk el s irnytjk, amely, ha megvalsul, akkor egy szksglet kielgtst fogja eredmnyezni (Managementul resurselor umane/Robert L.Mathis, Panaite C.Nica s Costache Rusu; Bukarest, Economic Kiad, 1998). Megfejtve ezeket a kiegszt meghatrozsokat, azonosthatjuk a motivcis folyamat legfontosabb alkotrszeit: magatarts, cl, elgedettsg, szksgletek, energik (itt erforrsok rtelemben). Okozati sorrendbe rendezve ezeket az elemeket, megkapjuk a motivci determinista modelljt, miszerint az sztnz szksgletek megfelel magatartshoz vezetnek, mely sorn kiaknzzk a szksges s ltez erforrsokat. Ezek az erforrsok olyan cselekvst generlnak, mely a clok vagy a vrt eredmnyek elrshez vezetnek, s ha ez megtrtnt az sztnz elemek hatsa megsznik. Ez utbbi pedig elgedettsget idz el. Egyszer, nem? Hogy ne merljnk ki a korbbi tereblyes meghatrozs utn, Gerald Cole sszelltott egy leegyszerstett s sematikusabb alapvet modellt, nhny alapelemet rizve csak meg: sztnz elemek megfelel magatarts a kvnt clok vagy eredmnyek Hol helyezkedik el a motivci a modellhez viszonytva, melyben nem jelenik meg kifejezetten? A motivci egy igen fontos tnyez a magatarts meghatrozsban, ugyanakkor nem az egyedli, amely kivltja azt. A motivci mellett biolgiai, trsadalomllektani, szervezeti s kulturlis tnyezk is reztetik hatsukat. A menedzserek azon trekvskben, hogy a szakmai tevkenysg sztnzsn keresztl hatkonyabb tegyk az ltaluk vezetett szervezetek tevkenysgt, azonostottk a munka kt dimenzijt, melyek vilgos s jellegzetes motivcis forrsokat hasznlnak: 1. Legfontosabb motivcis forrsknt az objektv dimenzi a munka egyenltlen jutalmazst hasznlja. Az egyenltlen kifejezsen itt differencilt-at kell rteni, s nem szabad sszetveszteni az igazsgtalan, tisztessgtelen eljrsokkal. Szmos cg s intzmny tapasztalata bizonytja, hogy az egyenl fizetsek politikja, hossz tvon negatv kvetkezmnyekkel jr, melyek kzl a legfontosabb a szemlyzet demotivlsa. A legjobb felkszltsggel, kpessgekkel s ismeretekkel rendelkez szemlyek elhagytk a szervezetet, s olyan munkahelyet kerestek, ahol megfelelkppen fizettk meg ket. gy jelentkezett egy jabb negatv effektus: a munkaer magas szint fluktucija. Ezzel szemben, a javadalmazsnak a felkszltsg, a feladatok nehzsge, az elrt eredmnyek s a tevkenysg lebonyoltsa fggvnyben trtn differencilsa egy igen hatkony motivcis eszkznek bizonyult.
70

2. A szubjektv dimenzi legfontosabb motivcis forrsknt a nem pnzbeli erforrsok effektust hasznlja. Szmos kutatsban kimutattk, hogy az alkalmazottakat a pnzbeli motivlson kvl ms mdszerekkel is lehet gy motivlni, hogy az eredmnyek hasonlak legyenek. Emery s Thorsrud Az ipari demokrcia formja s tartalma cm munkjukban azonostottak nhny olyan szksgletet, amelyek arra sztnzik az embereket, hogy a pnzen vagy egyb anyagi hasznon kvl ms dolgokrt is dolgozzanak. Ezek a kvetkezk: a munkn keresztl val tanuls szksglete; a munka termszete illetve megvalstshoz nlklzhetetlen mdja ismeretek szksglete; a dntshozs s a kezdemnyezs szksglete; a pozitv trsadalmi kapcsolatok s a szervezeten belli elismers szksglete; azon szksglet, hogy tevkenysgnket a szervezet szolglatba lltsuk, valamint, hogy letnket sszekssk a kzssg letvel; a biztos jv szksglete. Az utbbi idben egyre nagyobb fontossgot tulajdontanak a knyelem s az ltala elidzett megelgeds szksgletnek, ez jelenleg mg szmos tevkenysgi terleten hinyozvn. A szksglettpusok kpezik a kvetkezkben bemutatsra kerl motivcis elmletek alapjait. A szksgletek hierarchija Maslow elmlete Abraham Maslow pszicholgus dolgozta ki a motivci egyik legismertebb elmlett, melyet a humn erforrsok menedzsmentje is tvett. Maslow elmletnek megfelelen az emberi szksgleteket be lehet sorolni t kategriba, melyek a kielgts sorrendjben rangltraszeren helyezkednek el. Piramis formban helyezve el ket (lsd az albbi brt), Maslow kifejti, hogy a szksgletek kielgtse a rangltra aljn elhelyezked szksglettel kezddik s halad fokozatosan a piramis cscsa fele. Betartvn ezt a sorrendet, rviden bemutatjuk ezeket a kategrikat:

71

1. A fiziolgiai szksgletek alapvet szksgletek. Ezek a kvetkezk: tpllkozs, hajlk, pihens, ruha s mindazok a szksgletek, melyek meghatrozzk s biztostjk a ltet s a tllst. Mindegyik lnyeges szksglet s szervezeti szinten megfelel javadalmazs, j munkahelyi felttelek s elfogadhat munkaprogram tjn biztostjk ket. 2. A fizikai s trsadalmi biztonsg szksglete. Klnleges figyelmet ignyel a munka biztonsgossga, a fizetseknek az inflci fggvnyben val mdostsa, a specilis munkafelttelek miatti ptlkok s a szakmai tevkenysg befejezst kveten a nyugdj biztostsa. 3. A trsadalmi vagy trsulsi szksgletek tartalmazzk a barti kapcsolatok, a gyngdsg, egy bizonyos csoporthoz val tartozs vagy trsuls, a szolidarits s ltalban az emberkzi kapcsolatok szksgletnek a kielgtst. A szakmai tevkenysg keretben ezek a tbbi alkalmazottal val kapcsolatba lps s egyttmkds, a munkacsoporton belli szoros kapcsolatok ltestsnek kvnsgn keresztl jelennek meg. 4. A trsadalmi tisztelet s elismers szksglete minden ember azon ignyre vonatkozik, hogy tbb legyen, mint egy csoport egyszer tagja, hogy kedvez legyen az nmagrl alkotott kp, de ugyanakkor a trsadalomi megtlse is, hogy tiszteljk s rtkeljk munkjt. Szervezeti szinten ezek az ignyek akkor lesznek kielgtve, amikor siker koronzza valamelyik projektet vagy ellptetnek valakit. Ez hatalomrzetet vlt ki, nveli az nbizalmat s a tekintlyt. 5. Az naktualizls vagy rvnyesls s nmegvalsts szksglete foglalja el a rangltra legmagasabb fokt. Az alkotsi tehetsg tkletestst s szakmai tren a kiemelked sikerek elrst foglalja magba; mindezek az egyni kpessgek maximlis kihasznlst jelentvn. Maslow szerint az emberi szksgletek kielgtsnek folyamata a kvetkezkppen nz ki: az egyn legelszr a piramis aljn elhelyezked szksgleteit elgti ki, s csak ezutn kezdi kielgteni a kvetkez szinten elhelyezked szksgleteket. Ha a kvetkez szinten lv szksgleteket kielgtse is megtrtnt, akkor rtr a kvetkez magasabb szintre, s ez gy folytatdik egszen a piramis cscsn elhelyezked szintig. Teht, csak a kielgtetlen szksgletek motivljk az embert, a tbbi elvesztvn motivl szerept az jraaktivls pillanatig.

72

nmegvalstsi szksglet Tisztelet s elismers szksglete Trsadalmi szksgletek Fizikai s trsadalmi biztonsg szksglete Fiziolgiai szksgletek

Maslow brli gy vlik, hogy az elmlet leegyszerst, mestersges s tl merev. Kritikusai f rve, hogy az emberek nem a Maslow ltal megadott sorrendben keresik szksgleteik kielgtst, fleg ami a felsbb szinteken elhelyezkedket illeti. gy vlik, hogy az egyn sszetett pszichikuma kvetkeztben ezek a szksgletek sszefondnak, nha sszekapcsoldnak, arra ksztetvn az embert, hogy egyszerre elgtse ki ket. Mindezek ellenre Maslow elmlete npszer a menedzserek krben, tekintve, hogy igen hasznos az alrendeltek motivcijnak megrtsben, annak fggvnyben, hogy milyen helyet foglalnak el a szervezeti rangltrn. Herzberg dulis tnyezinek az elmlete Frederick Herzberg, tovbbfejlesztve Maslow szksgletek piramisrl szl elmlett s mdostva azt, arra a kvetkeztetsre jutott, hogy kt olyan tnyezcsoport ltezik, amelyik befolysolja az alkalmazottnak a munkhoz fzd viszonyt:

motivl faktorok (bels tnyezk) a munknak a termszete, a munkavgzst sztnz juttatsok; higiniai faktorok (kls tnyezk) a kzssgek irnytsa, az adminisztrci, a technikai felgyelet, fizets, mivel ezek hinya elgedetlensget vlt ki, ezek nvelse viszont nem nveli az alkalmazottak elgedettsgt.

Annak rdekben, hogy a kt bemutatott elmlet elemeinek egyenrtksgt knnyebben lehessen elkpzelni, hasonltsk ssze az albbi vzlatot Maslow szksglet-piramisval. A
73

higiniai tnyezk a piramis els hrom alapszksgletnek felelnek meg (fentebb a szvegben, 1-tl 3-ig szmozva), a motivlk pedig a piramis cscsn elhelyezked utols kt kategrinak:

Motivl tnyezk:

- jraaktualizls
Elismers nmagrt kifejtett munka Felelssg Ellptets EXTRM MEGELGEDST EREDMNYEZ TNYEZK

Higiniai tnyezk: Interperszonlis kapcsolatok A cg politikja Ellenrzs Fizetsek Munkafelttelek EXTRM ELGEDETLENSGET EREDMNYEZ TNYEZK

A szakmai tevkenysgben az elgedettsget s az elgedetlensget elidz tnyezk kztti diszkontinuits hangoztatsa kpezi Herzberg elmletnek kzponti elemt (lsd a korbbi brt). Az jdonsgot az kpezi, hogy a hagyomnyos elmlettel ellenttben mely minden tnyezre gy tekint, mint amelyek elidzhetnek mind elgedettsget, mind elgedetlensget Herzberg azt lltja, hogy csak motivl tnyezk idzhetnek el elgedettsget a munkban, a higinikus tnyezk pedig elgedetlensget idzhetnek el. A motivl tnyezk szorosan kapcsoldnak a munka sajtossgaihoz s eredmnyesebb munkra sztnzik az embert.

74

A higiniai vagy fenntartsi tnyezk nem annyira magtl a munka tartalmtl, mint azoktl a felttelektl fggnek, melyek kztt az megvalsul. Ezek nem idznek el megelgedst, de, ha nem rnek el egy bizonyos szintet, elgedetlensghez vezetnek. Ennek az elmletnek a legfbb brli azt lltjk, hogy empirikus szempontbl, Herzberget inkbb a munka ltal knlt megelgeds, mint a munka folyamatban val magatarts foglalkoztatta. Ennek ellenre, Herzberg rtelmezsi modellje fleg a szakemberknt alkalmazottak s a vezet tisztsget betlt szemlyzet esetben bizonyult s bizonyul tovbbra is megfelelnek, lvn igen fontos a menedzserek szmra. McClelland s Atkinson sikerszerzs-elmlete Ennek az elmletnek megfelelen, a szervezet szakmai tevkenysg helyszneknt rtelmezve hromtpus szksglet kielgtst knlja: 1. a hatalom szksglete 2. a csatlakozs szksglete 3. az nmegvalsts szksglete Azok a szemlyek, akiknl a hatalom szksglete a dominns, motivltak arra, hogy minl magasabb s tbb autoritssal rendelkez pozcit szerezzenek a szervezetben. Ezek a szemlyek sztnzst reznek minden olyan tevkenysg megvalstsra, melyek e clkitzs megvalstshoz vezetnek. A csatlakozs szksglete ltal uralt szemlyeket az a tny motivlja leginkbb, hogy a munka gyakori lehetsget nyjt a munkatrsakkal val kapcsolattartsra. Ezen szemlyek szmra ajnlatos, hogy ne legyenek elszigetelve munkahelykn. Azok a szemlyek, akiknl az nmegvalsts szksglete az uralkod, a kvetkez tulajdonsgokkal rendelkeznek: lland nmegvalstsi szksglet; olyan feladatokat keresnek, amelyek a felelssg felvllalst ignyelik; elnyben rszestik a kihv, de nem nehz, knnyen uralhat s teljesthet feladatokat (soha nem vllalnak fel elrhetetlen clokat); szntelenl keresik a munkjuk eredmnyre vonatkoz visszajelzst (feed-back-et); kevsb rdekli ket a trsadalmi vagy a csatlakozsi szksgletek.

75

A kt kutat az nmegvalstsi szksglet alakulst vizsglta abbl a feltevsbl indulva ki, hogy egy cselekedetet ltrehoz motivcis er hrom tnyez szorzatnak fggvnye: az ok erejnek, annak az eshetsge, hogy a cselekedet kvetkezmnye az inger megszerzse lesz, valamint az inger rtkeinek szorzata. gy kaptk a kvetkez kpletet: Motivci = f (Ok x Elvrs x Inger) McClelland kutatsainak kvetkezmnyei jelentsek a menedzserek szmra. A klnbz tpus llsok betltsre klnbz tpus szemlyek szksgesek. A megvalstsban ersen motivlt szemlyek azokra az llsokra a legmegfelelbbek, amelyek bizonyos jl meghatrozott feladatok elvgzst s clok elrst ignyelik. Ezzel szemben az ers vezeti s ellenrzsi kpessgekkel rendelkez szemlyeket ignyl llsokra nem ez a szemlytpus ajnlott, hanem egy olyan, akit az emberek s esemnyek befolysolsa, nem pedig a feladatok teljestse motivl. Victor Vroom elvrt teljestmnyek elmlete A motivci megmagyarzsban ez az elmlet sszekapcsolja az egyni tnyezket (szksgletek, szakkpzettsg, talpraesettsg) a szervezeti tnyezkkel (az ellenrzs megszervezse, a jutalmazsi rendszer, teljestmnyek stb.). A motivci nagysga hrom elem fggvnyeknt jelenik meg: F = A x I x V, (Er = Elvrs + Eszkzisg + rtk) Ahol: F er (motivci,) E elvrs, melyet az erkifejts s az eredmny illetve a munka s az eredmny kztti arny; E eszkzisg, mely az eredmny-jutalom arnyban fejezdik ki (eredmnyeredmny tpus arny); E rtk, mely az elvgzett munktl elvrt kls (fizets, ellptets, jutalmak) vagy bels (siker miatti bszkesg, egy feladat teljestsnek rdeke stb.) eredmnyeknek tulajdontott pozitv vagy negatv rtket kpviseli. Vroom szerint a munkban a kvetkez vltozk jelentik a megelgedst:

ellenrzs csoportmunka
76

a munka ltal nyjtott lvezet fizets ellptetsi lehetsgek munkaid Miutn szmos tapasztalati s elmleti vizsglatnak vetettk al ezt az elmletet,

nhny brlat rte. Ezek kzl a legfontosabbak, hogy az elvrs (E) s eszkzisg (E) fogalma nem elgg tisztzott illetve a hrom, az E, E s E tnyez idbelisgre utal kritika. Eszerint mindhrom tnyez egyidben fejti ki hatst. A gyakorlatban, azok a menedzserek, akik a Vroom elmletben megfogalmazott gondolatokat kvnjk gyakorlatba ltetni, a kvetkez problmkat kell figyelembe vegyk:

Hogyan lehet azonostani az alkalmazottak rtkeit s preferenciit? Milyen tpus jutalmaknak van a legnagyobb eslye arra, hogy rtkeljk az alkalmazottak? Milyen mdon lehet sszekapcsolni a jutalmazst a teljestmnnyel? Hogyan lehet nyilvnossgra hozni a ltez jutalom kszletet? Hogyan lehet jragondolni, jrafogalmazni egyes munkakrket annak rdekben, hogy tartalmazzk az alkalmazottak ltal elvrt jutalmakat?

77

Krdsek: 1. Melyek a munka objektv s szubjektv dimenziinak megfelel jellegzetes motivcis forrsok? 2. rjk le rviden Maslow szksglet-elmlett. 3. Soroljk fel azokat a tnyezket, amelyek Herzberg dulis tnyez-elmlete szerint extrm megelgedshez illetve extrm elgedetlensghez vezetnek. 4. Melyik az a hrom szksglet-tpus McClelland s Atkinson sikerszerzsi elmletbl, s soroljk fel, melyek az e szksgletek ltal dominlt egynek legfontosabb tulajdonsgai? 5. Melyik hrom tnyez hatrozza meg a motivci erejt az elvrt sikerek elmletben? 6. Melyek Vroom elmletnek legfontosabb vltozi, amelyek befolysoljk a munkban val megelgedst? 7. Hatrozzk meg, melyek a legfontosabb motivcis forrsok, amelyek arra sztnznk nt, hogy sajt szakmai tevkenysgben a legmagasabb teljestmnyt nyjtsa?

78

9. A KOLLEKTV TRGYALS S A MUNKASZERZDSI VISZONYOK

A kollektv trgyals egy tfog s bonyolult folyamat. A kzszfrban zajl trgyalsnak pedig megvannak a sajt jellegzetes problmi. Egy magn szervezetben knny azonostani a trgyals folyamatt felgyel s a vgs dntseket meghoz menedzsereket. A kzszfrban azonban olyan dntshoz tnyez ltezik, mint a helyi tancs s a polgrmester. Ezen kvl a kzszektorban a kollektv trgyalst jl meghatrozott trvnyek s szablyok rjk krl, amelyek leszgezik, kit kpviselhetnek a szakszervezetek, milyen tmk kpezhetik a trgyals trgyt, s milyen jogokkal rendelkeznek az alkalmazottak abban az esetben, ha a trgyals megfeneklene. Vgl, a kzszektorban a trgyalsi folyamatot politikai termszet megfontolsok is befolysolhatjk. A trgyalsok menett befolysolhatjk a vlasztott kpviselk s a politika tern tevkenyked aktv csoportok kztti feszltsgek. A kzszfra alkalmazottai vagy a vezetsg megprblhatja kihasznlni ezeket a kls politikai erket. A tovbbiakban egy ltalnos kpet kvnunk nyjtani a kollektv trgyalsrl, felsorolva azokat a tnyezket, amelyek befolysoljk a szakszervezet kialakulst, ennek kvetkezmnyeit, a kollektv trgyalsra vonatkoz trvnykezsi jellegzetessgeket, a trgyalsi eljrsokat s a munkaszerzds jellegzetessgeit. A szakszervezetek megalakulst befolysol tnyezk A szakszervezet megalakulst btort vagy gtl nhny trsadalmi jelensg: A kollektv trgyalsra vonatkoz trvny, mely lehetv teszi a kzszektorban dolgozknak, hogy szakszervezetet alaktsanak illetve, hogy bizonyos esetekben sztrjkba lpjenek; A kzigazgatsban dolgozk nagyobb mrtkben ignyelik, hogy beiratkozzanak egy szakszervezetbe, mint a magnszektorbeliek. Ez gy a nkre, mint a frfiakra is vonatkozik. A szakszervezetek kialakulsnak a kzigazgatsban dolgozk rszrl trtn erteljes tmogatst annak a meggyzdsnek tulajdontjk miszerint a kollektv cselekvs egy kvnatos stratgia az ersen elpolitizlt kzszektorban.

79

A legersebb szak-szervezetellenes erk a kvetkezk: A vezetsgi szemlyzet ltalban hajlamos arra, hogy ne keveredjen a szakszervezeti tevkenysgbe, melyet hagyomnyosan a vgrehajt szemlyzettel azonostanak; A tl gyakran elfordul ltalnos bizalomhiny a szakszervezetek erejvel szemben; A szakszervezetek hitelnek cskkense amiatt, hogy a vezetsg arrl prblja meggyzni a vgrehajt szemlyzetet, hogy ne hozzon ltre szakszervezetet, vagy ne csatlakozzon ahhoz; A szakszervezet kialakulsnak megakadlyozsa a vezetsg ltal, szmos trvnyes, valamint ms termszet eszkz bevetse rvn. Mirt lpnek be a kztisztviselk a szakszervezetekbe? A kztisztviselk a kvetkez okok miatt szoktak belpni a szakszervezetekbe: Alacsony fizetsek s nem megfelel munkahelyi krlmnyek; Az intzmnyek vezetsgi mdszereivel szembeni elgedetlensg; Az intzmnyek gazdasgi helyzete irnti aggodalom; A munkahely biztonsgnak hinya s a flelem az lls elvesztstl; Azon igny, hogy fokozzk a rszvtelt a dntshozatalban. A szakszervezetek kialakulsnak kvetkezmnyei Hasznosak-e a szervezetek szmra a szakszervezetek vagy csak gondot okoznak? A vezetsgben ltezik egy olyan tendencia, hogy a szakszervezet megalakulsnak csak a potencilisan negatv oldalait hzzk al. Ezek a menedzseri rugalmassg hinya, gyakoribb munkakonfliktusok s a munka magasabb kltsgei. Az alkalmazott a pozitv oldalakat hzza al: megn a munkahelyen a sajt vlemny kifejezsnek az eslye, jobb fizetsi- s munkafelttelek, tbb elny, megfelelbb tjkoztats a menedzseri dntsek elfogadsnak okairl s mdjrl. 1. A szakszervezet megjelenst kveten nvekednek a fizetsek s az elnyk

80

Az alkalmazottak fizetse s elnyei jobbak, mint abban az esetben, ha nem ltezne szakszervezet. Ez fleg az alacsonyabb kpzettsg s a fiatalabb, rgisggel nem rendelkez, alkalmazottakra rvnyes. A szakszervezetek fizetsbefolysol kpessge nagymrtkben attl fgg, hogy kpesek-e megrizni a munkaer fltti monopliumot. Ha, egy szakszervezet meg tudja szervezni a rendelkezsre ll munkaer tbbsgt, akkor sokkal jobb eredmnyt fog elrni, mint abban az esetben, ha a munkaer nem tmrlt szakszervezetbe. A szakszervezeteknek jelents szerepe van bizonyos elnyk megszerzsben nemcsak sajt tagjai, hanem a tbbi dolgoz szmra is. 2. A szakszervezetek cskkentik a szemlyzet ltszmnak ingadozst. A szemlyzeti ltszm ingadozsnak cskkense fleg annak ksznhet, hogy a szakszervezetek mr kidolgoztk kvetelseik ismertetsnek mdjt, valamint annak a tnynek, hogy az alkalmazottak munkahelyi stabilitsa nagyobb. 3. A szakszervezeti tagok ignyesebbek munkahelykn Igazbl arra szmtannk, hogy az alacsonyabb elgedettsgi szint a munkaer nagyobb mret fluktucijval trsuljon. A helyzet mgis ms a szakszervezeti tagok szmra. A szakszervezet olyan kommunikcis csatornt nyjt az alkalmazottaknak, melyen keresztl azok hallathatjk elgedetlensgket, gy arra btortvn ket, hogy ignyesek legyenek. Ez az alkalmazottak elgedetlensgi szintjnek a nvekedshez vezethet, melynek, gy ltszik, hogy egyik f forrsa a felgyelkkel val viszony, ezt kveten pedig a munkafelttelek.
4.

A szakszervezetek kedvez hatssal vannak a termelsre Hrom tnyez magyarzhatja, hogy mirt pozitv a szakszervezetek ltalnos hatsa a termelsre. Elssorban, az a tny, hogy a szakszervezet tagjai kifejezsre juttathatjk gondjaikat, gy tnik, hogy cskkenti a szemlyzet fluktucijt, ez pedig ugyancsak nagyobb stabilitst generl a munkahelyek mezejn. Msodsorban: annak ellenre, hogy a szakszervezetek munkakonfliktust robbanthatnak ki, ugyanakkor stabil s pozitv munkaviszonyokat is ltrehozhatnak. A pozitv munkalgkrt a produktivitssal (termelkenysggel) azonostjk, s fordtva, a rossz munkaviszonyokat, a szakszervezetek meglte vagy hinya mellett, a produktivits alacsony szintjvel. Harmadsorban: a szakszervezet meglte tulajdonkppen javthatja a menedzseri teljestmnyt, mivel arra knyszerti a vezetsget, hogy sszer menedzseri eljrsokat tervezzen s vezessen be, elsegtvn ezzel a szervezet mkdsnek hatkonysgt s eredmnyessgt.
81

5. A szakszervezetek jelentsen nvelik a munkakltsgeket Az alkalmazottak fizetse magasabb s tbb elnyben rszeslnek, azonban, valjban negatv hatssal vannak az intzmny kiadsaira. A kollektv trgyalsra vonatkoz trvnyek jelents szereppel brnak akkor, amikor a menedzserek s az alkalmazottak nem tudnak egyezsgre jutni egy szerzds elrsait illeten. Ezt a helyzetet zskutcnak nevezik. Zskutcba juts esetn a trvny bizonyos lpseket r el egy esetleges sztrjk elindtst megelzen. A lehetsges alternatvk kztt szerepel a megegyezs, a kzvetts s a brskods. A megegyezst s kzvettst gyakran szinonimkknt kezelik, mskor azonban klnbsget tesznek kzttk. A megegyezs folyamata szksgess teszi egy harmadik, semleges fl bevonst is, aki informlis formban megprblja megegyezsre brni a feleket. Szoks szerint, a bkltet ahelyett, hogy belemenjen a rszletekbe, megprblja kzs llspontra sztnzni a feleket. A kzvetts folyamata is ignyel egy harmadik, semleges szereplt, aki aktvabban implikldik a vita rendezsbe. Az alapszablyzat rendelkezhet az egyb szakszervezeti cselekedeteket megelzen a kzvett szemlyek kzbelpsnek szksgessgrl. A kzvettsi folyamat formlis; a kzvett tallkozik mindkt fl kpviselivel, egyszerre vagy kln-kln s javaslatokat tesz a megoldsi lehetsgeket illeten. Ezek a javaslatok azonban nem szabnak ktelezettsgeket egyik fl szmra sem. A brskods folyamata is szksgess teszi egy harmadik, semleges fl beavatkozst, aki meghallgatja a szembenll felek rveit, ezt kveten pedig dntseket hoz a vita megoldsra vonatkozan. Az elbrls htterben megtrtnik a formlis kivizsgls melynek keretben mindkt fl rveket s bizonytkokat szolgltat sajt llspontja altmasztsa rdekben. A brskodsnak klnbz formi lehetnek. Lehet ktelez, vagyis a trvny ltal elrt, de lehet nkntes is, teht a szembenll felek szbeli egyezsget ktnek arra vonatkozan, hogy betartjk a br dntst. A brskods egyik szoksos formjt ktelezsnek vagy rdek-elbrlsnak nevezik. Ebben a brskodsi tpusban a szembenll felek bemutatjk llspontjaikat az elbrl szemlynek, aki ezt kveten dnt a vits krdsekben. Annak fggvnyben, hogy hogyan hatrozzk meg az elbrlst, a brt arra ktelezhetik, hogy a menedzser vagy a szakszervezet llspontjt tmogassa, illetve felhatalmazzk arra, hogy a kt fl llspontjnak kombinlsa rvn dolgozzon ki egy megoldst. Ezen brskodsi mdszert kritika rte amiatt, hogy tlzott
82

kvetelsekre sarkalhatja a szakszervezeteket, abbl a megfontolsbl, hogy a br cskkenti a klnbsget. Ugyancsak ez a mdszer generlhatja a narkotikus effektus-nak nevezett jelensget is, mely sorn a felekben kifejldik egy bizonyos megszokottsg a brskodst illeten, ez pedig cskkenti a komoly kollektv trgyalsok lehetsgt. Egy alternatv rdek-elbrlsi mdszer amely valamennyire cskkenti a korbban emltett problmt a vgs knlat elbrlsa, mely sorn a brt arra knyszertik, hogy vlasszon a vezetsg s a szakszervezet llspontja kztt. Lehetsges, hogy a trvny nem engedlyez olyanfajta brskodst, amely vgn a br hozza meg a vgs dntst, mivel ezt a kzintzmnyt vezet kinevezett vagy megvlasztott hatsg hatskre megsrtsnek minstik. Ebben az esetben msfajta brskodst alkalmazhatnak, melyet tancsad brskodsnak neveznek, amely sorn a br javaslatokat tesz a vita megoldsra. A kzszfrban ltalban kt fajta rdek-elbrlsi mdszert alkalmaznak. Az egyik szerint a br pontrl pontra haladva dnt a szerzds minden egyes vits krdsben, a msodik esetben pedig teljes csomag-tpus a megkzelts, mely abbl ll, hogy a br a menedzser vagy a szakszervezet szerzds ajnlatt fogadja el teljes egszben. Az adatok azt mutatjk, hogy az rdekelbrls alkalmazsa cskkenti a sztrjkok szmt. A ktelez brskods rendkvl nagy hatalmat helyez egy harmadik fl kezbe. Mindenesetre, a vits krdsek megoldsi eljrsai lnyeges rszt kpezik a kollektv trgyals folyamatnak. Ha a konfliktusok megoldst clz eljrsok nem jrtak sikerrel, a kollektv trgyalsok trvnye engedlyezi a kzszfra alkalmazottainak, hogy sztrjkba lpjenek. Erre az esetre a trvny megllaptja azt az eljrsrendet, mely sorn az alkalmazottak szervezete rtesti a munkaadt sztrjkolsi szndkrl. A kzalkalmazottak sztrjkhoz val joga a kzvlemny szempontjbl val megtlst tekintve egy sokat vitatott krds. A krdskrt illeten vannak pro s kontra vlemnyek. A sztrjkhoz val jog mellett szl rvek: A magnszektorban dolgozkhoz hasonlan, a kzszfra alkalmazottai is kell rendelkezzenek a sztrjkols jogval;

83

Keveset r a kollektv trgyals, ha nem kapcsoldik hozz a sztrjk szervezsnek veszlye; A sztrjkok nem elg gyakoriak ahhoz, hogy indokolt legyen a korltozsuk, s nagyon ritkn veszlyeztetik a kzbiztonsgot vagy az egszsggyi elltst.

A sztrjkhoz val jog ellen szl rvek: A kzszfra alkalmazottai olyan lnyeges szolgltatsokat nyjtanak, melyeket nem szabad megzavarni a sztrjkkal; A kzszfrban dolgozk helyzete nem azonos a magnszektorban dolgozkval, akik a piacgazdasg rendszernek rszt kpezik; A sztrjkok krosthatjk a kzbiztonsgot s egszsggyi elltst. gy nz ki, hogy a krdst a kzszfrban dolgozk tbbsge szmra kedvezen rendeztk, a kollektv trgyalsokra vonatkoz trvnyekbe be lvn foglalva a sztrjkhoz val jog is. A kollektv trgyals folyamata Annak ellenre, hogy a kollektv trgyalsnak ltezik egy ltalnos modellje, egyik eset sem azonos a msikkal. A kollektv trgyals eredmnyei szmos tnyez klcsnhatsbl add knyes folyamat eredmnyt kpezik. Az eredmnyt befolysol tnyezk a kvetkezk: 1. Az egynek magatartsa s szemlyisge A kollektv szerzds folyamatban a trgyalasztalhoz klnbz szemlyisggel, magatartssal, mlttal, rtkekkel, kpessgekkel s az interperszonliss csoportkapcsolatokhoz ktd ismeretekkel rendelkez szemlyek jrulnak. Az egyneknek a konfliktusra, konfrontcira, hzelgsre vagy akr egy meghosszabbtott munkaprogramra val reaglsi mdja jelents hatssal lehet a trgyalsok kimenetelre. 2. A klnbz helyzetekbl add hatsok:

84

A trgyalfelek kztt ltez hatalmi viszonyok igencsak lnyegesek. Minl inkbb megkzelti egymst a trgyal felek hatalmi szintje, annl eredmnyesebb a trgyalsi folyamat. A szakszervezeti s a kzigazgatsi tagok ltalnos magatartsa krvonalazza a trgyalsi folyamat kontextust. Az ersen negatv magatartsok akadlyozhatjk, mg az ersen pozitvak btorthatjk a trgyalsokat. Ltezik egy tendencia, amely szerint a kollektv trgyalsokat negatv folyamatnak tartjk. Egy menedzser szmra termszetes, hogy ellenlljon a szakszervezetnek. A szakszervezetek, legkevesebb, a vezets munkahely-ellenrz kpessgt veszlyeztetik. Ott, ahol nem lteznek szakszervezetek, a vezetsg autonm mdon cselekedhet mindaddig, mg megmarad a trvnyessg keretei kztt. A vezetsgnek lehetsge nylik tovbb, hogy felfedezze, a szakszervezet megjelense, korbban nem ltez megosztottsgot eredmnyez a szervezetben. Olyan krdseket, amelyeket informlis, barti mdon meg lehetett volna oldani, formlis elgedetlensgg alaktanak t, melyeket bizonyos szigor szablyoknak megfelelen kell kezelni. Cskken a menedzser cselekvsi szabadsga, s ellenzki kapcsolatok alakulnak ki. A menedzserek fleg a kzszfrban dolgozk azt is rzkelhetik, hogy a szakszervezetek ltrejtte megakadlyozza ket abban, hogy teljestsk clkitzseiket. Ahelyett, hogy idejk egy rszt a kzszolgltatsok fejlesztsre s fenntartsra fordtsk, idt s pnzt kell fordtaniuk arra, hogy megtrgyaljk a szerzdseket, valamint, hogy rendezzk a srelmeket s a tisztessgtelen munkamdszerek alkalmazsra vonatkoz vdakat. Mindkt fl negatv magatartsmdja a trgyalsi folyamatok elhzdshoz vezet. Colosi s Berkeley ezt U- illetve M-elmletnek nevezik Mc Gregor X- s Y-elmlete nyomn (Az X-elmlet szerint az emberek nem szeretnek dolgozni s knyszerteni, bntetni kell ket ahhoz, hogy elvgezzk azt. Ezen kvl tetszik nekik, hogy vezeti ket valaki, s nem szeretnek felelssget vllalni, tovbb biztonsgos munkahelyet hajtanak. Az Y-elmlet ennek ppen az ellenkezjt lltja, spedig, hogy az emberek szvesen dolgoznak, nem szeretik, ha ellenrzik s felgyelik ket, nem hrtjk el a felelssget s annak ellenre, hogy ignyelik a biztonsgot, ltezik egyb szksgletk is, mint pldul az naktualizls s a tisztelet. A szakszervezetek az U-elmlet paradigmjval dolgoznak, amely magba foglalja a kvetkez feltevseket:

85

a munkaad maximlis munkrt minl alacsonyabb fizetst kvn nyjtani az alkalmazottaknak; a munkaad olyan technolgiai fejlesztseket vezet be, amelyek arra ksztetik a munksokat, hogy tbbet dolgozzanak; a munkaad klnbz befolysol s megszort taktikkkal megakadlyozza a szakszervezet ltrehozst; akrhnyszor lehetsge nylik r, a munkaad megbnteti a szakszervezet tmogatit; a menedzserek rugalmatlansga eredmnyezi a sztrjkokat. Ezzel szemben a munkaadk teljesen klnbz feltevsekkel rendelkeznek (Melmlet):

az alkalmazottak folyamatosan tbb pnzt s kevesebb munkt kvetelnek; a szakszervezetek meggtolnak mindenfle technolgiai fejldst; a szakszervezetek manipulatv s knyszert taktikt alkalmaznak; a sztrjkokat a szakszervezetek mltnytalan kvetelsei vltjk ki. Ezek a sarktott kijelentsek befolysolhatjk a trgyalsi folyamatot, ppen ezrt meg kell prblni lecskkenteni e meggyzdsek lehetsges negatv behatst. 3. Krnyezeti tnyezk Ide tartoznak a kollektv trgyalsok szmra relevns trvnykezsi elrsok, az intzmnyek pnzgyi helyzete, a szervezetek cljai s feladatai, a szervezetben uralkod lgkr, a helyi s orszgos gazdasgi krnyezet, valamint a munkaviszonyok trtnete. 4. Trgyalsi kpessgek s stratgik A trgyalsi folyamat sorn alkalmazott technikk s megkzeltsek meghatrozzk az eredmnyeket. A bizalmatlansgra s lczott kommunikcira pl trgyalsi stratgiknak nagy eslye van arra, hogy megneheztsk a folyamatot. Fontos szerepe van annak, ahogyan a felek mindegyike felvzolja sajt vlemnyt, felhasznlja erejt s trgyal. 5. A trgyals filozfija A vezetsg trgyalsi mdja rszben egy szlesebb kr menedzseri filozfitl, valamint annak a politikai s pnzgyi krnyezetnek a megrtstl kellene fggjn, melynek keretei kztt mkdik az intzmny. Ahelyett, hogy a menedzser a

86

szakszervezetekkel szemben egy bartsgtalan feltevsekre pl, negatv magatartst alkalmazzon, megfelelbb, ha egy pozitv megkzeltst alkalmaz, mely a szolgltatsok minsgnek s a magas szakmai teljestmnyek standardjainak fontossgt hzza al. Fontos megismtelni: annak ellenre, hogy a vezetsg fenntarthatja magnak a szemlyzet megtervezsre, valamint a szemlyzetre vonatkoz politika s dntsek megllaptsnak jogt, nem tilos konzultlnia az alkalmazottakkal ezekrl a problmkrl. Az sincs megtiltva, hogy a dntsek minsgnek javtsa rdekben kidolgozza a szemlyzettel val kommunikci megfelel mdjt. Az a munkaszerzds, amelyik tartalmazza a vezetsg jogait, de megtagadja ezeket a szemlyzettl, nem br nagy jelentsggel, abban az esetben, ha gyengbb szolgltatsokhoz s a termels cskkenshez vezet. A trgyalsi folyamat megkveteli, hogy mindkt fl jruljon a trgyalasztalhoz, s szintn, jindulattal prblja megoldani a problmkat. Ezt trgyalsi ktelezettsgnek nevezik. Mihelyt megtrtnt egy szakszervezet bejegyeztetse, a vezetsgnek ktelessge trgyalni azzal, ugyanakkor a szakszervezetnek is ktelessge trgyalni a vezetsggel. A vezetsg csak a szakszervezet vezetivel kell trgyaljon, nem szabad egyni trgyalsokat folytatnia. A jhiszem trgyals azt jelenti, hogy a trgyal felek egyetrtenek azzal, hogy megfelel idpontban tallkozzanak, s hogy megtrgyaljk a kollektv munkaszerzds elemeit, valamint ms jogokat. A vezetsgnek ktelessge, hogy nyltsgot s valsgos rdekldst tanstson a problmk irnt. Ez nem azt jelenti, hogy a munkltatk vagy a szakszervezetek beleegyeznek abba, hogy egyni engedmnyeket tegyenek, hanem arra vonatkozik, hogy egy menedzsert vagy egy szakszervezetet, amelyik visszautastja a trgyalst, tisztessgtelen munkagyakorlattal lehet vdolni. Annak rdekben, hogy jhiszemsgt bebizonytsa, a vezetsg bizonyos irnyvonalakat kell alkalmazzon, melyek kzl megemltendk a kvetkezk: Relis autoritssal rendelkez trgyalbiztosok kinevezse; A szakszervezetek krsre, a relevns informcik idben val szolgltatsa; Az egyoldal akcik kerlse;

A kvetkez tpus ajnlatok kerlse: Ha egyetrtesz vele, j, ha nem, akkor nincs mit trgyaljunk;

87

 vakodnia kell attl, hogy a szakszervezetek kpviselit, az alkalmazottakkal val kzvetlen trgyalsok tjn megkerljk; Az olyanfajta kijelentsek kerlse, melyek azt sugalljk, hogy a menedzsernek nem ll szndkban alrni a szerzdst. A trgyals terletei: Hromtpus problma ltezik: imperatvszer (ktelez), tiltott s megenged. A tmkat, amelyekrl a menedzsernek trgyalnia kell, ktelez tmknak nevezik. Tiltott tmk azok, amelyek trvnysrtst jelentennek, vagy amelyeket maga a kollektv trgyalsra vonatkoz trvny tilt. Megengedett tmknak nevezik azokat, amelyeket mindkt fl, a vezetsg vagy az alkalmazottak javasolhatnak, s amelyek megtrgyalst akrmelyik fl visszautasthatja. E tmk esetben a vezetsg nagyon figyelmes kell legyen annak rdekben, hogy a trgyalsokon keresztl el ne vesztse autoritst. Pldul: a vezetsg nem szabad lemondjon arrl, amit a menedzser eljogai-nak vagy a vezetsg jogai-nak neveznek. Ezeket a jogokat hagyomnyosan vezetsgi jogoknak ismerik el. Termszetesen, a vezetsg ltal kapott szmos jog fontos a szakszervezet szmra. Az egynek ellptetsi, thelyezsi s fegyelmezsi mdja jogos rdeke a szakszervezeteknek, akik arra trekednek, hogy lemorzsoljk a vezetsg azon jogt, hogy meghozza ezeket a dntseket. A kollektv trgyals szakaszai: Egy szerzds megktst megelzen a kollektv trgyals bizonyos szakaszok mentn halad. I. szakasz: Az eltrgyals Ez a rsz a szakszervezetekkel val trgyals elksztst foglalja magba. Az els alkalmazand elkszt lpsek kzl a kvetkezket kell megemlteni: A vezetsgi trgyalcsoport sszettelnek megllaptsa. Ajnlott, hogy ennek a csoportnak legyen egy f-szvivje, egy jogi tancsosa, egy szemlyzeti problmkrt felels, valamint egy pnzgyekben jrtas szemlye. Abban az esetben, ha az igazgat nem tagja a trgyal kldttsgnek s ezltal nem avatkozik bele a szemlyes vitkba

88

rdemes alhzni, hogy hatalmasabb pozciban van. A trgyalsok idszakra alkalmazhat egy szakember f-trgyalbiztosi funkciba. A szerzds jratekintse klns figyelmet szentelve a hivatalosan kifejtett elgedetlensgekre. Ez a tny hozzsegthet a szakszervezet jvbeli krseinek az azonostshoz. Azt kveten, hogy megtrtnt az els szerzds letrgyalsa, a vezetsgnek azonostania kell azokat a terleteket, amelyekkel kapcsolatban a szemlyzetnek panaszai lehetnek. A szerzds tnzse a gondokat okoz rszek azonostsa vgett. Lehetsges, hogy egyes rszek nem voltak vilgosak vagy ppen nagyobb kltsgeket eredmnyeztek. Ezeket a pontokat azonostani kell, mivel az jabb szerzdsben vltozst szenvedhetnek. Az rvnyben lv szerzdshez kapcsold kltsgek sszegyjtse. Ezek tartalmazzk a fizetseket, valamint egyb javadalmazsi jogokat (rgisg, rdemfizets, vezeti ptlk). A jelenlegi szemlyzettel, valamint a klnbz munka-kategrikhoz kapcsold szemlyek szmval kapcsolatos demogrfiai adatok sszegyjtse. Ez a szakszervezetek ltal javasolt jrulkos elnyk s fizetsek kltsgeinek helyes megtlshez szksges. Az egyb kollektv szerzdsekre s az ilyen tren tapasztalhat tendencikra vonatkoz informcik sszegyjtse. Fontos figyelemmel kvetni a ms intzmnyekben bekvetkezett vltozsokat, valamint azonostani a tendencikat. Azon kvetelmnyek elrevettse s elemzse, amelyek a legfontosabbak a szakszervezetek szmra. A kvetelmnyek rnak s a hatsgra, valamint az adminisztrcira gyakorolt hatsuk felbecslse. Az elzetes kltsgvets s bevtelek megtervezse annak rdekben, hogy elejbe menjenek egy esetleges szerzdsnek, valamint, hogy megrizhessk versenykpessgket a munka piacn. Egy olyan kommunikcis rendszer kidolgozsa, amely az adminisztrci, a tancs s a trgyal bizottsg szmra lehetv teszi, hogy gyorsan s hatkonyan foglakozzon a trgyalsok sorn feltn problmkkal. Bizonyos esetekben a szakszervezetek, kzvetlenl a vezetsgi tancs tagjaihoz fordulva, megprbljk megkerlni a trgyal bizottsgot. A megfelel kommunikci gyengti egy hasonl stratgia hatkonysgt. Ugyancsak fontos, hogy a vezetsg trgyal bizottsga illetve a trgyalsokat felgyel szemlyek kztt megfelel legyen a kommunikci. Mivel a felgyelknek gyakorta

89

kzvetlen s szoros kapcsolatai vannak az alkalmazottakkal, a trgyalsok elrehaladsa sorn lnyeges informcikat nyjthatnak azok llspontjrl. Rsz-tervek kidolgozsa arra az esetre, ha nem sikerl megegyezni s az alkalmazottak megkezdik a sztrjkot. II. szakasz: Az ajnlatok megfogalmazsa s a trgyals Ezen szakasz sorn, mind a vezetsg, mind a szakszervezetek bemutathatjk sajt javaslataikat, illetve ellenjavaslataikat. Hagyomnyosan, a szakszervezet szokott elsknt elllni egy javaslattal. A vezetsg ellenjavaslatokkal vlaszolhat, de bemutathat egy sor j, a helyzetre val rltsn alapul javaslatot is. Mindkt esetben, a javaslatoknak a trgyalasztalnl trtn bemutatsval a vezetsg s a szakszervezetek azonosthatjk a mindegyikk szmra fontos javaslatokat s azokat a potencilis terleteket, amelyeken gyorsan egyezsgre lehet jutni. Ebben a pillanatban megjelenhet a sznjtszsra val hajlam, mindkt fl sajt pozciinak llandstsra trekedvn. A trgyalsoknak e stdiuma hrom rszre tagoldik. Az els a disztributv trgyals, mely a trgyalsi folyamat kezdeti szakaszaiban trtnik, s amelynek keretben a kvetelsek megalkuvs nlkli nyelvezeten s formban val kifejtsn keresztl a felek ellenrzik meddig hajland elmenni a msik fl az engedmnytevs tern. Ezt szembest (konfruntatv) vagy rvel taktikval lehet elrni. Az integratv trgyals kpezi a msodik rszt, mely rvn a felek nagyobb rugalmassgot mutatnak, valamint hajlandsgot arra, hogy vltoztassanak korbban kifejtett llspontjukon. A nyelvezet s a non-verblis kszsgek fontos szerepet jtszanak a trgyals e szakaszban. Vltozhat a trgyals hangneme s kzremkdsre hajlamosabb, illetve bktbb hangulat alakulhat ki. A harmadik rszt a dntshozatal s a cselekvs kpezi. Ebben a szakaszban vilgosak a problmk s mindkt flnek dntenie kell arra vonatkozlag, hogy melyek a szmra elfogadhat illetve elfogadhatatlan pontok. Noha mindez azt az rzst keltheti, hogy egy "jtk"-rl van sz, a szndarab mindegyik eleme rendkvl fontos. A kzszfrban terletn mkd vezets gyakran megknnytette a szakszervezetek szmra a trgyalst, a trgyalsi folyamat sorn gyakorta tl korn nyilvnossgra hozva szmos dolgot. Ez nem minden esetben kvnatos, mivel a szakszervezetek gy kell megjelenjenek sajt tagjaik szemben, mint

90

akik engedmnyeket nyertek a vezetsg rszrl. Ellenkez esetben az a vd rheti ket, hogy nem rtek el elg eredmnyt. ltalban a kevsb fontos krdsek kerlnek legelszr megtrgyalsra, mivel valsznleg egyttmkdsi s kompromisszumos lgkrt teremtenek; a javadalmazssal kapcsolatos krdseket ajnlatos legutoljra hagyni. A trgyalsok utols szakaszban csak akkor rdemes engedmnyeket tenni, ha azok egybeesnek a vgs elkpzelssel, a kezdemnyezst pedig a vezetsg s nem a szakszervezet javaslataira kell alapozni. Kedvez esetben a trgyals gyakorlati haszna egy rsos megllapods, spedig a kollektv munkaszerzds. III. szakasz: A szerzds gyakorlati megvalstsa Mihelyt a trgyal felek megegyeztek, a szerzds gyakorlatba ltetse kvetkezik. Ebben a szakaszban, a szerzd felek alkalmazzk a szerzds elrsait. Ez egy fontos, de ugyanakkor nehz szakasza a kollektv trgyalsi folyamatnak. Nem ltezik tkletes szerzds, mindig akadnak a hasznlt nyelvezetbl fakad ktrtelmsgek. Mindegyik szerzds hrom fajta cselekvs rvn kap jelentsget. Ezek a gyakorlatba ltets, az rtelmezs, valamint a beiktats. A gyakorlatba ltets sorn alkalmazni kell a szerzds elrsait. A szerzds egyes pontjainak gyakorlatba ltetse knny s kzvetlen lehet, viszont ms pontok rtelmezst ignyelhetnek. Az rtelmezs azokban az esetekben szksges, amikor a szerzds egy bizonyos pontja szmra nem ltezik vilgos elrs magban a szerzdsben. Ez a fajta problma akkor vetdik fel, amikor a szerzds egyes pontjainak felfogsban klnbsgek jelentkeznek; ezek alapjt kpezhetik a vezetsg s a szakszervezetek kztti slyos nzeteltrseknek. Az rtelmezsi klnbsgek panasz benyjtshoz vagy tisztessgtelen munkagyakorlat vdjhoz vezethetnek. A beiktatst a szerzds megvalstsa sorn megllaptott gyakorlatok s eljrsok alkotjk. Ezeket a gyakorlatokat s eljrsokat a szerzds gyakorlatba ltetsnek s rtelmezsnek mdja hatrozza meg. A vezets mindent meg kell tegyen annak rdekben, hogy megbizonyosodjk arrl, hogy a felgyelk jl felkszltek a munkaszerzdsek rtelmezsre s gyakorlatba ltetsre. Ez a legmegfelelbb mdja annak, hogy megbizonyosodjunk arrl, hogy a

91

menedzser megrzi a szerzds ltal biztostott jogait, valamint, hogy tisztessges mdon alkalmazhatja azokat. Ha olyan nzeteltrsek addnnak a szerzds gyakorlatba ltetst s rtelmezst illeten, amelyeket a szembenll felek nem tudnak megoldani, akkor maga a szerzds hasznlhat a vitatott krdsek elbrlsakor. Ez a folyamat hasonlatos az rdekelbrlshoz, mivel egy harmadik fl meghallgathatja a vitt s a felhozott rvek alapjn dntseket hozhat. A kollektv munkaszerzds elrsai A szerzds tartalmt alapveten a helyi felttelek, valamint az intzmny mrete s tpusa fogjk meghatrozni. Lteznek mgis olyan kzs vonsok, melyek fellelhetk szinte minden kollektv szerzdsben. Az albbi szerzdsi elemeket pldaknt hozzuk fel, azonban ez a felsorols nem teljes.

1. A szerzds cljra vonatkoz nyilatkozat Ez a nyilatkozat tartalmazza a hivatalos szerzd felek nevt. Tartalmazhat tovbb ltalnos megfogalmazsokat a szerzds alapvet cljairl, mint pldul: "a vezetsg s a szakszervezet kztti egyttmkdsi viszonyok segtse" vagy "megszakts nlkli hatkony szolgltatsok biztostsa". A dokumentum ezen szakaszba a vezetsg be kne iktasson egy nyilatkozatot, amely jelezze, hogy rvnyessg szempontjbl az egyezsg hatstalant minden korbbi hasonl egyezsget. 2. Az elismer nyilatkozat A dokumentum e rsze a szakszervezetet, az alkalmazottakat kpvisel hivatalos trgyal tnyeznek ismeri el. Nagyon fontos a trgyalbizottsgba beiktatand szemlyek kijellse. 3. A szerzds hatskre s hatrai A kzigazgatsban dolgozk szerzdseit az rvnyben lv trvny alapjn lltjk ssze. Szoks szerint a szerzds vilgos kijelentseket tartalmaz arra vonatkozan, hogy rvnytelen minden szerzdsi elrs, mely srti a trvnyeket vagy a szablyokat. Ugyanakkor be van iktatva egy "ment" kikts is, amely szerint, annak ellenre, hogy
92

egy bizonyos elrst trvnytelennek tlnek meg, a szerzds tbbi rsze rvnyes marad. A jrulkos elrsok "fed kiktseket" tartalmazhatnak, melyek tiltjk a trgyalsok feljtst a szerzds rvnyessgnek idejre, valamint egy nyilatkozatot miszerint a szerzds ltal nem fedett pontokat a szemlyzetre vonatkoz, mr meglv eljrsok s politikk irnytjk. 4. A vezetsg jogaira vonatkoz nyilatkozatok Termszetszeren a nyilatkozat tartalmaz olyan kitteleket, amelyeket a munkaad fenntart magnak. Mint ahogy azt mr korbban is megemltettk, fontos, hogy a menedzser ne mondjon le az intzmny vezetsben t megillet jogokrl s felelssgekrl. Vilgosan meg kell fogalmazni az intzmnyi politikk megtervezsben, irnytsban, ellenrzsben s a munkaer-alkalmazsban az t megillet jogokat. Mivel az llam trvnyei megfogalmazzk, illetve vdik ezt a jogot, egyes szerzdsek idzik e trvnyes elrsokat. 5. A nondiszkrimincira (meg nem klnbztetsre) vonatkoz nyilatkozat A szerzds tartalmazhat egy vilgos megfogalmazst arra vonatkozlag, hogy a szakszervezetek vagy a vezetsg egyetlen esetben sem fog valakinek az alkalmazsrl fajra, szrmazsra, fogyatkossgra, vallsra, letkorra, nemre, csaldi llapotra stb. val tekintettel dnteni. Ezen kvl ltezhetnek olyan elrsok, amelyek megfogalmazzk, hogy a munkaad nem fog bntet intzkedseket hozni azon szemlyek ellen, akik csatlakozni kvnnak a szakszervezethez, vagy rszt kvnnak venni annak megmozdulsain. 6. A trgyalsi eljrsok A szerzds pontosan elrhatja a jvbeli trgyalsok, valamint vitk megoldsnak mdjt. Ez a rsz pontostsokat tartalmazhat a kvetkez krdsekre vonatkozan: ki indtvnyozhatja a trgyalsokat; a javaslatok benyjtsnak hatrideje;

a javaslatokra val vlaszads hatrideje;

a trgyalsok megkezdsnek hatrideje a vgleges szerzds formja;

93

 a vitk megoldsnak mdja abban az esetben, ha a feleknek nem sikerl egyezsgre jutniuk. 7. A sztrjkokra vonatkoz elrsok illetve a munkahelyre val belps megtiltsa az alkalmazottak szmra Az elz pontnl megllaptott elrsok fggvnyben, ez a rsz a sztrjkok engedlyezsvel illetve az engedlyezs mdjval, valamint a sztrjkok beindtshoz szksges eljrsok krdsvel foglalkozik. Ha a szerzds magba foglalja a ktelez elbrlst, akkor valszn, hogy rvnyessgi ideje alatt az aktulis szerzds tiltani fogja a sztrjk beindtst. Hasonlkppen, a vezets elfogadja az alkalmazottak munkahelyre val belpsnek meg nem tiltst. 8. A szakszervezetek jogaira vonatkoz nyilatkozat Ez a szakasz a szakszervezetek illetve a szakszervezeti tagok jogait tartalmazza. A kvetkez tmk jelenhetnek meg ebben a rszben:

a hirdettblk, valamint egyb, az alkalmazottakkal val kommunikcira alkalmas eszkzk hasznlata;

a szakszervezeti tagok joga a vezetsgi lseken val rszvtelre; a menedzserek elfogadjk a szakszervezeti tagsgi djnak az alkalmazottak fizetsbl val automatikus levonst;

a szakszervezeti tevkenysg folytatshoz szksges idpont s helyszn kijellse az intzmny keretn bell;

az alkalmazott joga szemlyes dosszijnak tvizsglsra, az abban megjelen akrmilyen negatv jelleg anyag megtmadsra vagy megvlaszolsra. A hirdettblk hasznlatval, valamint a szakszervezeti tevkenysgek helysznvel s idpontjval kapcsolatban kt megjegyzst szksges tenni. A menedzsment szempontjbl bizonyos szerzdsek elrjk, hogy a hirdettblkat csak a szakszervezeti lsekre vagy vlasztsokra vonatkoz hrek kzzttelre lehet hasznlni. A vezetsg ellen szl anyagokat kifejezetten tilthatjk. Hasonlkppen, a szerzds korltozhatja a szakszervezeti tevkenysgeket, belertve a sznetekben, ebdsznetekben vagy egyb munkaidn kvli idszakokban megtett telefonhvsokat. 9. Egyni jogok

94

A szerzds tartalmazhat olyan elrsokat, melyek megllaptjk, hogy az egyneknek joga van beiratkozni a szakszervezetbe, tovbb, rszt venni vagy rszt nem venni annak megmozdulsain anlkl, hogy a szakszervezet vagy a vezetsg rszrl fenyegetsben vagy megflemltsben rszesljenek. 10. A szabad llsok, az ellptets vagy a prba-munkaid Ez a rsz arra vonatkozik, hogy az alkalmazottak hogyan nyjthatnak be krvnyt a szabad llsok betltsre. A szabad llsok meghirdetst, valamint a beiratkozsra adott hatridt ltalban az rvnyben lv trvnyek szablyozzk. A vezetsg szmra fontos tudni, hogy a szelekci megfelel kritriumok szerint lesz biztostva. A minsgi szolgltats rdekben a vezetsg meg kellene bizonyosodjon arrl, hogy az alkalmazottak kpessgeit, ismereteit s motivciit a rgisgnl nagyobb mrtkben rtkelik, annak ellenre, hogy abban az esetben, ha mindegyik msik felttel egyenl, a rgisg fontos tnyez lehet. 11. A munkaid A szerzdsbe foglalt elrsok meghatrozhatjk a munkahetet is. A szerzds vilgosan meg kell fogalmazza a munkahetet, meghatrozvn egy alkalmazott teljes munkaidejt jelent raszmot, valamint a munkanapok szmt egy htre. Valszn, hogy nem nevezik meg a napokat, pldul htftl pntekig, mivel gyakorta szksg van arra, hogy az emberek htvgeken is dolgozzanak. A vezetsg elnyt kpezheti, ha megbizonyosodik arrl, hogy nem ltezik egyetlen olyan kittel sem a szerzdsben, amelyik elrja, hogy az alkalmazott egy bizonyos szm rt vagy napot dolgozik egy hten. Ltezhetnek kiegszt elrsok is, amelyek meghatrozzk az ebd- vagy egyb szneteknek sznt idtartalmat, valamint a munkaidn tl teljestett munkrt jr javadalmazst is. Az elrsok vonatkozhatnak a munkaidn tl vgzett munka tpusra is. A szombaton s vasrnap vgzett munka tovbbi elrsokat ignyelhet, fleg annak nkntes jellegvel kapcsolatban. 12. Javadalmazs s egyb elnyk A munkaszerzdsek egyik legfontosabb rsze a javadalmazsi jogokra vonatkozik. A cskkentett- vagy fl munkaidvel dolgoz alkalmazottak javadalmazst ugyancsak elrsok szablyozhatjk.

95

13. Az elbocsts Valszn, hogy a szerzds az alkalmazottak elbocstsnak krdsvel is fog foglalkozni. A munkakrk osztlyozsa tern gyakorta a rgisget tartjk a legfbb kritriumnak. A legnagyobb rgisggel rendelkez alkalmazottakat bocstjk el legutolsnak, mg a prbaidn lv illetve a kevs rgisggel rendelkez alkalmazottakat elsknt. 14. A szabadsgok A szerzds kitrhet a klnbz tpus szabadsgok kivtelhez szksges eljrsokat s feltteleket. A szabadsg ltalban azt jelenti, hogy az alkalmazott bizonyos krlmnyek kztt egy- vagy tbbnapi tvolltre kap engedlyt. ltalnos szabadsgnak lehet nevezni a pihensi-, a gyermeknevelsi-, a beteg-, s a tanulmnyi szabadsgot illetve a srgssgi, szemlyes okok miatti, vagy a csaldi esemny miatti elkrezkedseket a munkahelyrl. 15. Fegyelem Egyes szerzdsek vilgos elrsokat tartalmazhatnak a fegyelmi intzkedsekre vonatkozan. Pldul: elrhatnak egy fokozatos fegyelmi rendszert; a pontostsok rgzthetik az alkalmazott panaszbenyjtsi jogt, azt kveten, hogy fegyelmi eljrst indtottak ellene; tartalmazhatja az alkalmazott azon jogt, hogy a szakszervezet kpviselje fegyelmi gyben; elrhatja a fegyelmezsre vonatkoz anyagok csatolst az alkalmazott szemlyes dosszijhoz. 16. A panaszok megfogalmazsnak mdja A panaszokkal kapcsolatos eljrsmd kpezi a szerzds egyik alapvet rszt. Sokat vitatott krds maga a panasz meghatrozsa. A szakszervezet megprblhatja a fogalom minl szlesebb krben val rtelmezst oly mdon, hogy a vezetsg akrmilyen igazsgtalannak vagy tisztessgtelennek vlt intzkedse panasz trgyt kpezhesse. A vezetsg a fogalom minl nagyobb mrtk szktst s a szerzdshez val minl sajtosabb igaztst kell szem eltt tartsa. A panaszokra gy kellene tekinteni, mint a szerzds bizonyos pontjai megsrtsnek vagy hibs rtelmezsnek jelzseit. Radsul, ajnlatos megemlteni a kivteleket is. ltalban egy panasz megrsa egy sor olyan jellegzetes lpst ignyel, amelyeket a szerz illetve a vezetsg egy ilyen cselekedettel kapcsolatban meg kell tegyen. A
96

legmegfelelbb, ha arnylag minl kevesebb idt szabunk meg a panaszesetek megoldsra, gy, hogy azok ne halmozdjanak fel. Arra az esetre, ha a felek nem tudnk megoldani a vits krdst, a szerzds a panasz elbrlsra vonatkoz elrsokat is tartalmazhat. Ez az eljrs hasonlatos az rdekelbrlshoz. A szerzdsnek tartalmaznia kell, egy harmadik, semleges fl, a br kivlasztshoz szksges elrsokat. A br szmbaveszi a tnyeket, meghallgatja a feleket, s olyan dntseket hoz, amelyek ktelezek az gyben rdekeltekre. 17. A szakmai kpzs s tovbbkpzs A szerzds e rsze elrja, hogy az alkalmazottak milyen felttelek mellett rszeslhetnek kpzsben, tovbbkpzsben. Ebben az esetben az intzmny llja a konferencikon, szeminriumokon val rszvtel kltsgeit vagy a hosszabb ideig tart kpzsek tandjait, mindezt egy szakmai kpzsi program keretben. 18. Ms, a szerzdsbe foglalhat elrsok 18 1. Plda: A videoterminlok hasznlata: a biztonsg krdse komoly problmt jelentett az utbbi idben ezen a tren, mindenekeltt a kpernyk ltal kibocstott kismennyisg sugrzs, valamint a kperny eltti huzamosabb ideig val lst kvet knyelmetlen rzs miatt. A videoterminlok huzamosabb idn keresztl val hasznlata htfjst, a szemben vrnyomst s fejfjst idz el. A szerzds megszabhatja, hogy az alkalmazott hny rt tlthet megszakts nlkl a kperny eltt, a sznetek gyakorisgt s azokat a feltteleket, amelyek kztt lehetsges a munkahelyvlts. 2. Plda: Vlemnyszabadsg: bizonyos szerzdsek elrhatjk az alkalmazottak megtorlssal szembeni vdelmt arra az esetre, ha a sajtnak nyilatkoznak. Cserben a vezetsg kzbe nem avatkozsrt a szerzds elrhatja, hogy az alkalmazottak jelezzk, hogy sajt vlemnyt fejeznek ki s nem intzmnyk nevben beszlnek. Mindezek az elemek a szerzdsek tartalmnak kpezik a sajtossgait. Az elzmnyek s a helyzet fggvnyben vltozik a trgyalsra kerl krdsek szma. A vgs elemzs sorn kiderl, hogy a szerzdsek elemeinek tbbsge azonos azokkal az elemekkel, amelyekkel a vezetsg a szakszervezet nlkl is szembe kellett volna nzzen. A klnbsg az, hogy a szakszervezetnek fontos s formlis szerepe van a szemlyzeti politikk alaktsban.
97

A szakszervezet kialakulsnak elkerlse Ktsgtelen, hogy a menedzserek tbbsge el szeretn kerlni a szakszervezetek megalakulst. Ltezik nhny sikeres mdszer a szakszervezetek kialakulsnak s fejldsnek elkerlsre. Az egyik legkzenfekvbb md erre, olyan felttelek megteremtse az intzmnyen bell, amelyek szksgtelenn teszik a szakszervezet megalaktst. Az albbiakban felsorolunk nhny, a szakszervezetek megalakulst serkent tnyezt: Az az rzs, hogy a menedzser nem bnik megfelelen az alkalmazottakkal;

A hinyos kommunikci; jutalmazsok biztostsnak a kptelensge;

Az elvgzett munkval arnyos, versenykpes fizetsek s elnyk, valamint megfelel Nem megfelel bnsmd vagy kivtelezs, fleg ami a fegyelmet s ellptetst illeti;

Az elgedetlensgek kifejezsre alkalmas kommunikcis csatornk hinya;

Veszlyes vagy egszsgtelen munkafelttelek. A kzigazgatsban dolgoz munkaer mind a mltbeli, mind a jelenkori rdekelt a legtbb olyan dologban, amelyet minden alkalmazott elvr. Ebben az esetben vilgos, hogy mit kell tennie az intzmny vezetsgnek. Egy tisztessges letvitelhez szksges fizets s elnyk biztostsa, amelyek a munkapiacon versenykpesek legyenek a hasonl szakmai kategrik ltal kapott javadalmazssal. Az alkalmazottak azon eslynek nvelse, hogy formlisan s informlisan rszt vegyenek az ket rint dntsek meghozatalban; A javadalmazsi rendszer tisztessges kezelsnek biztostsa; kirtkels, fegyelem s ellptets;

Formlis s informlis eszkzk nyjtsa a panaszok hatkony s helyes megoldshoz;

Munkahelyi stabilits nyjtsa az alkalmazottak szmra; Az alkalmazottak megfelel kpzsnek biztostsa, mind jellegzetes tevkenysgket, mind az intzmny, mint egsz cljait illeten; Az alkalmazottak szmra az intzmnnyel kapcsolatos helyes informcik szolgltatsnak biztostsa. Ez az eljrs megtrtnhet mind rsos, mind szbeli ton. A

98

menedzser ugyanakkor meg kell bizonyosodjon arrl, hogy a kommunikcirt a megfelel szemlyek felelnek. Az alkalmazottak nem kellene olyan informcikat kapjanak munkatrsaiktl, amelyekrl legelszr felgyeliktl vagy igazgatiktl kellett volna rtesljenek. Minden, a szakszervezetekhez vagy trgyalsokhoz kapcsold kvetelsi akci, a trvnyek jl meghatrozott keretei kztt kell lezajldjanak. Ebben az rtelemben a szakszervezet meglte ppen a jogi tancsads biztostsban ll, melyet vagy a szakszervezetnek, mint egsznek, vagy a szakmai tevkenysg gyakorlsban nehzsgekkel kzd tagjainak nyjt.

99

Krdsek: 1. Melyek a legfontosabb klnbsgek a magn- s a kzszfra kztt a trgyals krdseit illeten? 2. Sorolja fel a szakszervezetek legersebb ellenfeleit. 3. Mi kszteti a tisztviselket arra, hogy beiratkozzanak a szakszervezetekbe?
4.

Sorolja fel a kzszfra alkalmazottainak a sztrjkba lpsi joga mellett, illetve ellen szl rveket s kommentlja ezek jogossgt.

5. Nevezze meg s vzolja fel a kollektv trgyalsok eredmnyeit befolysol legfontosabb tnyezket. 6. Milyen tnyezk igazoljk Colosi s Berkeley U s M elmlett, s feltevseik kzl melyek voltak leellenrizve s tallhatk meg a hazai kzintzmnyekben? 7. Sorolja fel a kollektv trgyalsi folyamat hrom szakaszt s az ezek ltal tartalmazott lpseket. 8. Nevezze meg s rszletezze azokat a legfontosabb elrsokat, amelyek helyet kell kapjanak egy kollektv szerzdsben. 9. Melyek azok a tnyezk, amelyek serkentik a szakszervezetek megalakulst? 10. Milyen intzkedseket kell hozzon egy intzmny vezetsge annak rdekben, hogy elkerlje a szakszervezetek ltrehozst s fejldst?

100

LTALNOS KNYVSZET:
Cole, Gerald. A., Personnel Management Theory and Practice, DP Publications, London, 1993 Cole, Gerald. A., Management. Theory and Practice, DP Publications, London, 1990 * * *. Handbook of Human Resource Management in Government/Condrey, Stephen E. (ed.), Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1998 Ivancevich, John M.; Glueck, William F. Foundations of Personnel, Business Publications Inc., Plano, 1983 Klingner, Donald E; Nalbandian, John. Public Personnel Management. Context and Strategies, Prentice Hall, New Jersey, 1993 * * *. Managementul resurselor umane, Mathis, Robert L.; Nica, Panaite C.; Rusu, Costache (coordonatori), Editura Economic, Bukarest, 1998 Moore, Perry. Public Personnel Management. A Contingency Approach - [s.l.], Lexington Books, 1987 Pynes, Joan E., Human Resources Management for Public and Non-Profit Organizations, Jossey-Bass Publishers, San Francisco, 1997

101