Upravljanje ljudskim resursima(ULJR) dobrim delom ulazi u okvir zadatka psiholigije rada i organizacije da psiholokim naunim istraivanjima i primenom

njihovih rezultata u organizacijskoj praksi doprinosi uzajamnom uskladjivanju pojedinaca i njihovih organizacija.ULJR je podsistem upravljanja preduzeem. ULJR se u izvornoj literaturi dosta iroko definie kao razvoj svih vidova organizacijskog konteksta tako da on potpomae ili ak usmerava menadersko ponaanje u odnosu na ljude(Beer i saradnici 1985.) Bilo da se ULJR posmatra kao segment psihologije rada i organizacije ili obrnuto nihovi sadraji se neodvojivo preklapaju. ULJR je proirivanje upravljanja personalom ukljuivanjem stratekog planiranja. Kod upravljanja ljudskim resursim radnik i firma strateki i zajedniki investiraju u ljudski kapital koji e i organizacija i pojedinac zajedniki eksploatisati u budunosti. Pod ljudskim resursima mnogi podrazumevaju zaposlene u radnim organizacijama,odnosno pripadnike organizacija uopte.Veina autora upotrebljava izraz ljudski resursi sa znaenjem vrste kapitala kojim raspolae neka firma,organizacija ili zajednica.Ova vrsta kapitala se odnosi na ono to ljudi daju svojoj radnoj organizaciji,svojim znanjem i angaovanjem.Re resurs se u standardnim reenicama prevodi kao pomono sredstvo i kao snalaljivost Intelektualni kapital cine tri elementa,jedan od njih je ljudski kapital pod kojim se podrazumeva znanje,vetine i sposobnost zaposlenih u organizaciji,pored ljudskog kapitala tu je i socijalni kapital koji se oblikuje interakcijom ljudi iz organizacije i onih van nje,i organizacijski ili strukturalni intelektualni kapital koji organizacija uva u svojoj dokumentaciji,bazama podataka ili ih dobija pratei spoljnjr tokove znanja i informacija.Ljudski kapital kao i intelektualni spadaju u neopipljive (intangible) resurse. Timski rad je znaajan oblik aktiviranja ljudskih resursa.Ostvarivanje ili neostvarivanje timskog rada delom zavisi od interpersonalnih sposobnosti pojedinaca,a delom od socijalnog konteksta njegovog angaovanja u konkretnoj organizaciji. Za definisanje upravljanja ljudskim resursima vano je da se uoe njegove slinosti i razliitosti sa upravljanjem kadrovima tj sa upravljanjem osobljem. Upravljanje personalom su upravljake aktivnostikoje se odnose na pribavljanje radnika,njihovo pripremanje za rad,nadgledanje njihovog uinka i obezbedjivanje naknada za njihov rad. Sloenost upravljanja ljudskim resursima proizilazi iz toga to je ono ekstenzija veeg broja kadrovskih funkcija,a ne jednoznano proirenje nekog uproeno shvaenog ,jedinstvenog upravljanja kadrovima. 4 osnovne funkcije menadzmenta su planiranje,organizovanje,motivisanje i kontrolisanje,pri emu je menadzment shvaen kao proces u kome menadzer tj nadredjeni rukovodioci,svojim odlukama ostvaruju koordinaciju rada ostalih lanova organizacije tj onih koji su im podredjeni. Mo strunosti je zasnovana na profesionalnim znanjima i umeima,sposobnostima,odlikama i ponaanju menadzera u meri u kojoj ta strunost odgovara zahtevima relevantnih pojedinaca ili grupa u datoj sredini.lanovi organizacije su spremni da se aktivno podredjuju onim

menadzerima za koje veruju da su struno kompetentni u oblasti poslova kojima se bave. Mo odnosa proizilazi iz line atraktivnosti menadzera.Saradnici su skloniji da slede svog sefa onoliko koliko im se on vie svidja,ako mu se dive ili se identifikuju sa njim.Ovu vrstu uticaja menadzeri prvenstveno izgradjuju linim odnosom prema podredjenima,ali ona moze takodje da proizadje iz njegovih politikih opredeljenja ili razliitih linih sklonosti koje on ispoljava. Mo legitimnosti zasniva se na organizacijskim pravilima,procedurama i drugim propisima kojima su odredjena ovlaenja menadzera,ali onako kako ih opaaju njegovi saradnici.Ovde se radi o elementima psiholokog ugovora tih saradnika sa organizacijom. Mo nagradjivanja zasniva se na tome da li i u kojoj meri menadzer ima ili nema mogunosti da daje ili uskrauje nagrade u vezi sa izvravanjem,odnosno neizvravanjem njegovih naloga.Pored omoguavanja vee zarade,tu spadaju i razne benificije,omoguavanje napredovanja,dodeljivanje privlanijih poslova i slino.Veina moi i uticaja,po ovom osnovu,osim od obima i prirode nagrada kojima raspolae menadzer,zavisi i od toga u kojoj meri te nagrade zadovoljavaju potrebe njegovih saradnika. Mo prinude zasniva se na kaznjavanju,ekonomskom,fizikom ili psiholokom,kojim menadzer reaguje na neispunjavanje svojih zahteva.Pored novanih kazni ili umanjivanja zarade to ukljuuje i grdnju,pretnje,vredjanje,nasilniko ophodjenje a u nekim situacijama i fiziko kanjavanje podredjenih. Pod uticajem podrazumevamo u sirem smislu socijalni interakciju u kojoj jedna osoba,grupa ili organizacija menjaju stavove,vrednosti,prioritete i aktivnosti drugih.Pri tome mo ima osoba ili grupa koja moze da ostvaruje takav uticaj,a autoritetje pripisan osobi koja ima pravo ili za koju je logino da praktikuje takav uticaj. Pored navedenih(mo strunosti,odnosa,legitimnosti,nagradjivanja,prinude) razmatraju se idrugi izvori moi i uticaja,kao to su fizika mo,mo boanskog prava,harizmatska mo,mo raspolaganja resursima,mo reputacije i poverenjamo konformiranja i mo poloaja(Pettinger 1996). Izvori menaderske moi esto se nalaze u njihovoj povezanosti sa centrima moi unutar organizacije, ili u njenom okruenju. U tom smislu, izvori politike moi u organizacijama, su postizanje kontrole procesa odluivanja, formiranje koalicija, i kooptiranje opozicije, to za menadera pojedinca ili grupu kojoj on pripada, znai povezivanje sa onima koji mu mogu pruiti podrku, u zamenu za podrku njima, kojom e im on uzvratiti (Yukl 1989, po Spector, 1996). Povezanost karaktera organizacije sa vrstama moi i uticaja menadera u njoj, 5 opisao je Ecioni(4 tipa moi i uticaja) (Etzioni, 1961, po Shein, 1965) . Njegova tipologija organizacija se zasniva na etiri tipa moi i uticaja, odnosno autoriteta menadera, koje organizacije selektivno favorizuju, u skladu sa svojim karakterom, ili prirodom svoje delatnosti. Prvi tip autoriteta, po njemu, je dominirajui autoritet prinude. Za ovaj tip se opredeljuju organizacije kao to su koncentracioni logori, zatvori i popravni domovi... Drugi je autoritet korisnosti, ili "razumno zakoniti" autoritet, koji se oslanja na ekonomsko nagraivanje, i

primenjuje se u industrijskim organizacijama, poslovnim zajednicama, poljoprivrednim kooperacijama i u mirnodopskom radu vojnih organizacija. Trei tip je dominirajui normativni autoritet, koji koristi lanstvo, status i nagrade zasnovane na intrinzinim vrednostima, i koji je karakteristian za religiozne organizacije (crkve), ideoloki zasnovane politike organizacije (partije), bolnice, kole i univerzitete, drutvena udruenja..etvrti tip predstavlja kombinovane strukture : normativno - prinudni autoritet (u borbenim jedinicama), autoritet korisnosti normativni autoritet (u sindikatima radnika), i autoritet korisnosti - prinude (u izvesnim nekadanjim industrijama, i na brodovima). Direktivno ponaanje ili direktivno vodstvo, znai davanje sugestija i detaljnih instrukcija o tome kako treba obaviti posao, zahtevanje izvravanja zadataka i insistiranje na pridravanju standardnih pravila. U takvom rukovodilakom ponaanju dominira preciziranje uputstava i procedura, utvrivanje planova i pravila rada, i koordiniranje aktivnosti razliitih saradnika. Ovaj oblik rukovodilakog ponaanja je srodan dimenziji "iniciranje strukture", iz Ohajo studija. Dostignuima orijentisano ponaanje (ili vodstvo) je usredsreeno na radne rezultate kao ostvarenja saradnika. a ukljuuje postavljanje izazovnih ciljeva i iskazivanje poverenja u saradnike, odnosno oekivanja njihovih izuzetnih dostignua. Podravajue ponaanje, ili podravajue vodstvo, znai usmerenost na ljudske odnose meu lanovima grupe i na njihovu dobrobit. Ovaj stil ukljuuje negovanje prijateljske atmosfere na radu, a srodan je "obzirnosti" iz Ohajo studija i "podravajuem rukovoenju" iz preporuka miigenske kole. Participativno ponaanje, ili participativno vodstvo, znai podstcanje saradnika da igraju aktivnu ulogu u grupnom planiranju i odluivanju. Ovaj stil podrazumeva deljenje informacija o tome kako se najbolje moe obaviti posao, kao i traenje njihovih miljenja i sugestija. Za razliku od Fidlerovog modela u kome se pojedini stilovi vodstva javljaju kao relativno trajne karakteristike odreenih linosti, po teoriji put-cilj jedan isti menader moe, koristiti bilo koji od etiri stila, zavisno od vrste posla koji je u pitanju i zavisno od osobenosti lanova radne grupe(slika) Objanjenje slike(put-cilj model vodjstva)- U prvoj vrsti situacionih faktora, koja se odnosi na osobenosti saradnika, jedan se odnosi na to da li kod lanova radne grupe preovlauje unutranji ili spoljanji "lokus kontrole ", tj. individualna sklonost da uzroke onoga to im se dogaa vide u svom ponaanju, ili sklonost da uzroke zbivanja pripisuju tuim postupcima, odnosno spoljanjim iniocima. U drugoj grupi situacionih inilaca, pored ve opisanog uticaja strukture zadatka, deluju i sistem autoriteta,kao i karakteristike radne grupe. Sistem autoriteta koji je formalno definisan u iroj organizacionoj celini, ne zavisi ni od menadera kao pojedinca ni od radne grupe kojom on rukovodi, ali znaajno utie na njihove odnose. Ako je taj sistem centralizovan i strogo hijerarhijski postavljen, onda e on uslovljavati direktivno ponaanje svih menadera, i obrnuto ako je decentralizovan, doputae participativno vodstvo u hijerarhijski niim jedinicama.