PENGEMBANGAN KARYAWAN

DISUSUN UNTUK MEMENUHI TUGAS SALAH SATU MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DISUSUN OLEH : KELOMPOK 1 RATNA PUSPITA DEWI RABBY RADHIYA J.G. ISMUL MUGHNI 150310080115 150310080116 150310080118

AGRIBISNIS C

FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS PADJADJARAN BANDUNG 2010

TUGAS : KELOMPOK MODUL / TUGAS KE- : 7 / 5

Kuliah Dosen

: Manajemen Sumber Daya Manusia : Dr. Sri Fatimah, Ir. , MAB

Pertemuan ke / Tanggal : 5 / 9 Maret 2010 Tanggal dikumpulkan Nama / NPM : 16 Maret 2010 : Ratna Puspita Dewi / 150310080115 Rabby Radhiya J.G. / 150310080116 Ismul Mughni Kelas / Kelompok Tujuan Kompetensi :C/1 : mata kuliah ini meningkatkan kemampuan (kompetensi) mahasiswa dalam memahami dalam pemanfaatan, pengembangan dan meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau perusahaan agribisnis dan / 150310080118

masyarakat guna mencapai tujuan perusahaan secara produktif, efektif dan efisien Materi Pembahasan : mampu memahami mengenai pengembangan karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan YME karena atas karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tugas mata kuliah manajemen sumberdaya manusia, yaitu membuat makalah dengan sebaik-baiknya. Dengan selesainya makalah ini, penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen mata kuliah manajemen sumberdaya manusia yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat memotifasi penulis untuk mencari informasi mengenai makalah yang dibuat. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada orang tua yang telah membantu dan memberikan dukungan. Selain itu juga kepada teman-teman dan semua pihak yang telah membantu. Tujuan dari pembuatan makalah yang berjudul manajemen kinerja ini adalah agar para pembaca dapat mengetahui lebih banyak mengenai masalah yang dibahas pada makalah ini. Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, tetapi semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Oleh karena itu kritik dan saran akan penulis terima dengan senang hati.

Jatinangor, Maret 2010

Penulis

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk

meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. 1.2 Tujuan Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah : 1. Memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. 2. Menginformasikan kepada pembaca mengenai analisis beban kerja dan kebutuhan kerja. 1.3 Metode Penulisan Berdasarkan permasalahan penulisan, maka metode penulisan yang digunakan adalah sebagai berikut : 1. studi literature Penulis melakukan penulisan dengan mencari buku yang dapat mempertajam orientasi dan dasar teoritis penulis terhadap penulisan. 2. searching internet Penulis berusaha untuk memperbanyak data dan informasi secara luas dengan searching di internet. Hal ini sangat membantu proses penulisan makalah ini.

BAB II PEMBAHASAN

DEFINISI pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan

bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005) Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam personnel Administration and human resources management, mengatakan pengembangan mengacu pada

masalah staf dan peronel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mengunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan

operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. TUJUAN dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya a. Produktivitas Kerja Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin membaik. b. Efisiensi Penegmbangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative mengecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar c. Mengurangi Kerusakan Pengembangn karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.

d. Mengurangi kecelakaan Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang e. Meningkatkan Service Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan f. Moral Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik g. Karir Dengan pengembangan,, kesempatan untuk untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang h. Konseptual Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan managerial skill-nya lebih baik ii. Leadership Dengan pengembangan kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis j. Incentives Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawa. k. Consumer Satisfaction Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk, konsumen. dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan

METODE PENGEMBANGAN Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Yang dirumuskan oleh bagian atau suatu tim pengembangan.

Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturing yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.

1. On the Job Training Yaitu pelatihan dengan instruksi, maksudnya adalah para pekerja

ditempatkan dalam kondisi riil dibawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja

2. Vestibule Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industry untuk

memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan konisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

3. Demonstrasi Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik

mengerjakannya, diberikan penjelasan-penjelasan bahkan kalau perlu mencoba mempraktekannya sendiri.

4. Programmed Instruction Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan computer, buku atau mesin pengajar. instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan.

5. Magang Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula.

Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai, namun dalam makalah ini pemakalah hanya menyajikan lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan

1. Seminary Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan jangkauan audiens yang banyak

2. Lokakarya Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi, namun bedanya, peserta tidak pasif mendengarkan

begitu saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.

3. Under Study Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. menggantikan Dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk

jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan

apabila pimpinannya berhenti.

4. Job Rotation Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik

5. Coaching dan Counseling Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara

mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

APLIKASI HASIL EVALUASI Agar penerapan sistem manajemen kinerja karyawan dapat secara efektif meningkatkan kinerja perusahaan dan kepuasan karyawan, tahapan penerapan sistem manajemen kinerja harus konsisten dan dimulai dari pendefinisian strategi dan target perusahaan, unit kerja sampai kelompok kerja. Sedangkan pengelolaan kinerja karyawan sendiri dibagi menjadi 3 tahap, yaitu:

Step 1: Perencanaan Target Kinerja Dalam tahapan ini manajer / atasan melakukan diskusi dan kesepakatan secara individu dengan setiap bawahannya tentang:

1. 2.

Cakupan tanggung jawab Target kinerja dan indikator yang digunakan untuk mengukur pengukuran hasil tersebut

3.

Rencana tindakan untuk mencapai target tersebut diatas

Step 2: Pengarahan dan Pendokumentasian Kinerja Karyawan Dalam tahapan ini manajer/atasan melakukan: 1. Observasi dan mendokumentasikan perbaikan perilaku dan pencapaian

target setiap karyawan/ bawahan 2. Mereview dan merevisi cakupan tanggung jawab dan target bawahan apabila

terjadi perubahan pada strategi dan obyektif perusahaan serta perubahan pada kondisi eksternal. 3. Memberikan penilaian yang obyektif terhadap realisasi kinerja yang telah

dicapai dibandingkan dengan rencana target yang ditetapkan 4. Memberikan penghargaan terhadap perbaikan dan pencapaian target yang

dilakukan oleh bawahan 5. Apabila dibutuhkan, membantu bawahan dalam mencari solusi terhadap

permasalahan-permasahan yang dapat menhambat pencapaian target bawahan 6. Memberikan peringatan serta konsekwensi yang mungkin muncul apabila

bawahan apabila target yang telah ditetapkan tidak tercapai

Step 3: Penilaian Kinerja Akhir dan Dokumentasi Pada akhir proses sistem manajemen kinerja, manajer/atasan menilai secara obyektif realisasi pencapaian target dan perbaikan perilaku bawahan dibandingkan dengan target kinerja dan perbaikan perilaku yang telah ditetapkan pada awal tahun berdasarkan indikator-indikator yang telah disepakati. Hasil penilaian kinerja ini kemudian disimpulkan, didokumentasikan dan didiskusikan secara individu dengan setiap bawahan. Pada prakteknya, apabila para manajer/atasan telah melakukan step 2 (pengarahan dan dokumentasi) secara disiplin, maka sebagian besar data yang dibutuhkan dan penilaian kinerja bawahan telah tersedia. Apabila seluruh tahapan/step telah dilakukan secara disiplin, diharapkan bawahan

tidak akan terkejut / berbeda persepsi tentang hasil penilaian kinerja yang dilakukan oleh atasannya /manajer. Dokumentasi manajemen kinerja yang komprehensif akan sangat bermanfaat sebagai dasar secara hukum, apabila pada suatu saat terjadi suatu perselisihan antara karyawan dengan manajer/ perusahaan. Definisi/ kriteria yang jelas dalam menilai kinerja karyawan sangat dianjurkan, sedangkan penggunaan distribusi normal pemeringkatan kinerja (forced ranking distribution) sebaiknya dihindari, kecuali digunakan untuk pengalokasin bonus. Hasil dari penilaian kinerja ini dapat digunakan sebagai dasar dalam menentukan: Imbal jasa / kenaikan gaji karyawan Pelatihan dan pengembangan karyawan Perencanaan karir karyawan Suksesi dilingkungan perusahaan, dan lain-lain

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan pelatihan

meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral sedangkan

bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. TUJUAN dari pengembangan karyawan adalah menyangkut beberapa hal, diantaranya a. Produktivitas Kerja b. Efisiensi c. Mengurangi Kerusakan d. Mengurangi kecelakaan e. Meningkatkan Service f. Moral g. dll