PRAKTEK DAN KEBIJAKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tugas Ini Dibuat Untuk Memenuhi Tugas kelompok Mata Kuliah : Prilaku Organisasi dosen pengampuh : Ridwan Widagdo, Se, Msi

Disusun Oleh :

Eni Rohaeni Enin Nuraeni Sutomo

(58320176) (58320177) (58320155)

SYARIAH MEPI 2/V11 INSTITUT AGAMA ISLAM NEGRI (IAIN) SYEKH NURJATI CIREBON 2011
JL. Perjuangan By Pass Telp. (0231) 480262, Fax (0231) 481264

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Organisasi birokrasi dihadapkan pada harapan masyarakat yang semakin tinggi.Agar organisasi birokrasi semakin mampu bekerja secara profesional, efektif dan efisien, maka diperlukan pemetaan yang lengkap dan menyeluruh atas seluruh informasi jabatan dalam organisasi yang dikenal dengan Analisis Jabatan. Melalui pemetaan tersebut akan diperoleh informasi yang akurat untuk menyusun program dan kegiatan penataan manajemen sumber daya aparatur, kelembagaan, ketatalaksanaan serta perencanaan pendidikan dan pelatihan. Analisis jabatan yang dilakukan dengan teliti akan menghasilkan kurang lebih 17 informasi jabatan yang akurat, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku baik untuk proses pengelolaan SDM, seperti evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen kinerja, penyusunan kompetensi dan pelatihan. B. Rumusan masalah 1. Apa praktek kebijakan dan sumber daya manusia itu sendiri?

2. Bagaimana tujuan-tujuan MSDM? 3. Bagaimanana rekrutmen dan seleksi ? C. Tujuan masalah 1. Untuk mengetahui kebijakan dan sumber daya manusia itu sendiri 2. Untuk mengetahui tujuan-tujuan MSDM 3. Untuk mengetahui rekrutmen dan seleksi

BAB II PEMBAHASAAN A. Praktek dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya (kualitas) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi Sumber Daya Manusia adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau Human Resource Department. Sedangkan menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe

memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. B. Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan

personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi. Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) persiapan, Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Perencanaan (planing) adalah suatu proses untuk menentukan rencana atau program kegiatan. Suatu perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan. Untuk lebih jelasnya, berikut ini diuraikan dalam definisi-definisi perencanaan menurut para ahli. 1. Harold koontz dan cyril ODonnel menyebutkan perencanaan adalah fungsi manajer yang berhubungan dengan memilih tujuan-tujuan, kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, program-program, dan alternatifalternatif yang ada. 2. G.R Terry dalam bukunya principles of management mendefinisikan perencanaan (planning) sebagai berikut, perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dan membuat serta menggunakan asumsi-asumsi mengenai waktu yang akan datang dengan jalan menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan. 3. Billy E. Goetz menyatakan bahwa, perencanaan merupakan pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul jika terdapat alternatifalternatif 4. Louis A. Alien menyebutkan, perencaanan menentukan serangkai tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Suatu perencanaan harus disesuaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang ingin dicapai bener-bener dapat diwujudkan. Perencanaan sumber daya manusia membutuhkan kecermatan karena berkaitan dengan hajat hidup manusia. Sumber daya manusia harus memperhatikan hal-hal berikut ini. 1. Mengumpulkan informasi secara regular dan terus-menerus 2. Menganalisis permintaan dan penawaran sumber daya manusia masa kini dan masa datang. 3. Menggunakan hasil analisis sebagai bahan penyusunan kebijakan, program, proyek, dan kegiatan di bidang ketenagakerjaan dan kesempatan kerja. 4. Memanfaatkan sumber daya manusia menurut jabatan dan kualitasnya. 5. Melaksanakan monitoring secara terus-menerus terhadap kebijakan untuk melakukan perubahan dan penyesuaian. 6. Mengintegrasikan perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perencanaan manajemen sumber daya manusia. a. Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan atau Job Description dan juga spesifikasi pekerjaan atau Job Specification. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup atau Curriculum Vittae (CV) milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu

berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja atau interview dan proses seleksi lainnya. Menurut Cut Zurnali, sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

b. Pengadaan Tenaga Kerja Dan Analisis Jabatan Atau Pekerjaan Pada dasarnya pengadaan tenaga kerja merupakan fungsi operasional manajemen personalia, sedangkan analisis jabatan atau pekerjaan merupakan proses mempellajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang berhubungan

dengan suatu pekerjaan atau jabatan. Keduanya tidak terlepas dari lingkup perencanaan sumber daya manusia. 1. Pengadaan Tenaga Kerja Pengadaan tenaga kerja dimaksudkan untuk memperoleh jumlah dan jenis tenag kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja guna mencapai tujuan organisasi.fungsi ini menyangkut penentu kebutuhan tenaga kerja, rekruitmen, seleksi, dan penempatannya. Sebelum pelaksanaan fungsi pengadaan tenaga kerja, perlu terlebih dahulu ditentukan. a. Kualitas atau mtu tenaga kerja yang diingikan sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan serta persaratan jabatan yang ada. b. Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan berdasarkan tingkat pendidikan atau keahliannya.

2. Analisis Jabatan Atau Pekerjaan Nilai pekerjaan, baik bagi individu maupun bagi organisasi, adalah sebagi berikut. a. Bagi individu: Memengaruhi dan menentukan standar kehidupan, serta menggambarkan status sosial ekonomi. Semakin besar penghasilan seseorang semakin terbuka peluang memenuhi kebutuhan secara berkualitas dan memuaskan. b. Bagi organisasi Wahana perwujudan eksistensi dan pencapaian tujuannya. Pekerjaan yang dilaksanakan secara produkif dan berkualitas yang mampu menghasilkan produk dan pelayanan yang berkualitas. Analisis jabatabn atau perjaan adalah suatu proses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk berbagi kepentingan program klmbagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Analisis jabatan atu pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan aktivitas kerja dalam sebuah posisi serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, dan sifat individu) yang diperlukan untuk pelaksanakan aktivitas, produk akhir dari analisis jabatan atau pekerjaanadalah deskrifsi dari persyaratan aktual suatu jabatan atau pekerjaan. Tujuan dari kegiatan analisis jabatan atau pekerjaan, yaitu: a. Untuk menyusun urain jabatan (job description) dan persyaratan jabatan (job specification) dari uaraian jabatan dapat diketahui jenis tugas dan tanggung jawab, prosedur mengerjakanya dan alasan si pejabat melakukan pekerjaan tersebut. Sedangkan persyaratan jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi seseorang agar mampu mengerjakan pekerjaan itu dengan baik. b. Sebagai dasar untuk melaksanakan kegiatan majemen SDM, kegiatankegiatan yang dimaksud adalah penilain kinerja pejabat yang bersangkutan, apakah sudah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. 3. Deskripsi Jabatan Atau Pekerjaan Analisis jabatan atau pekerjaan merupakan suatu proses berpikir yang bersifat abstrak mengenai suatu jabatan atau pekerjaan. Hasilnya dirumuskan menjadi deskripsi atau spesipikasi jabatan atau pekerjaan dalam bentuk tertulis. a. Hasil analisis jabatan atau pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan menginformasikan mengenai suatu jabatan atau pekerjaan yang dirumuskan dalam bentuk tertulis. b. Dokumentasi tenang batasaan dan penjabaraan suatu jabatan atau pekerjaan menjadi tugas-tugas, wewenang, tanggung jawab, kondisi kerja, dan spesifikasi. c. Seluruh penyajian ringkas secara tertulis mengenai informasi jabatan atau pekerjaan dan syarat pelaksanaannya sebagi hasil analisis jabatan atau pekerjaan. d. Urain tertulis yang berisi tentang tugas pokok dari suatu jabatan untuk pekerjaan sebagai hasil analisis jabatan atau pekerjaan.

Pada dasarnya, deskripsi jabatan atau pekerjaan merupakan hasil yang diperoleh dari proses analisis jabatan atau pekerjaan yang telah diuraikan sebelumnya. Adapun isi pokok suatu deskripsi jabatan atau pekerjaan (job discription) adalah sebagai berikut. a. Identifikasi jabatan atau pekerjaan b. Ringkasaan jabatan atau pekerjaan c. Rincian tugas yang dilaksanakan d. Pengawasaan yang diberikan dan diterima e. Hubungan dengan jabatan atau jenis pekerjaan lainnya f. Bahan, alat, dan mesin yang dipergunakan g. Kondisi lingkungan kerja h. Penjelasan istilah-istilah yang tidak lazim i. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas

4. Spesifikasi Jabatan Atau Pekerjaan Deskrifsi jabatan atau pekerjaan sebagi analisis jabatan atau pekerjaan biasanya diikuti dengan perumusan spesifikasi jabatan atau pekerjaan. Sepesifikasi jabatan atau pekerjaan dapat diartikan sebagai: a. Karakteristik atau syarat-syarat pekerja yang harus dipenuhi untuk dapat melaksanakan suatu jabatan atau pekerjaan tertentu. b. Seluruh ringkasaan mengenai persyaratan pekerja melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan c. Persyaratan pengetahuan, keterampilan, kemampuan mental, kemampuan fisik, dan sifat kepibadian tertentu yang dipersyaratkan pada pekerja untuk dapat melaksanakan pekerjaan tertentu secara efektif dan efisien Dengan demikian, jelaslah bahwa titik berat suatu spesifikasi pekerjaan adalah pada syarat-syarat yang dibutuhkan seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan kewajibanya sesuai dengan beban dan tanggung jawab jabatan tersebut. yang akan

10

5. Manfaat Analisis Jabatan Atau Pekerjaan Analisis jabatan atau pekerjaan memberikan manfaat dalam banyak hal, antara lain: a. Dalam penarikan, seleksi, dan penempatan tenaga kerja b. Dalam pendidikan dan pelatihan tenaga kerja c. Dalam penilaian jabatan dan prestasi kerja d. Dalam perbaikan syarat-syarat jabatan dan pekerjaan e. Dalam penempatan, pemindahan, mutasi, atau promosi jabatan Dengan adanya analisis jabatan atau pekerjaan maka kualifikasi personal tenaga kerja yang dibutuhkan dapat diketahui dan diprediksi. Analisis jabatan atau pekerjaan dapat memberikan manfaat pada perbaikan syarat pekerjaan dan jabatan. Suatu perencanaan ketanagakerjaan dalam organisasi akan lebih mudah dikerjakan bila telah diketahui dengan tepat dan jelas batasan masingmasing jabatan atau pekerjaannya sehingga duplikasi tugas dapat dihindari.

6. Prinsip-Prinsip Analisis Jabatan Atau Pekerjaan Beberapa prinsip yang perlu mendapat perhatian manajer dalam analisis pekerjaan atau jabatan sebagai berikut: a. Analisis jabatan atau pekerjaan harus memberikan fakta akurat yang hubungannya dengan jabatan atau jenis pekerjaan b. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan fakta-fakta yang diperlukan untuk macam-macam tujuan c. Hasil analisis jabatan atau pekerjaan harus selalu ditinjau kembali dan jika perlu dilakukan perbaikan. d. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat menunjukan unsur-unsur jabatan yang paling penting diantara jabatan-jabatan yang ada e. Analisis jabatan atau pekerjaan harus dapat memberikan informasi yang jelas, teliti,dan dapat dipercaya 7. Metode-Metode Analisis Jabatan Atau Pekerjaan Metode yang dapat digunakan dalam menganalisis jabatan atau pekerjaan adalah sebagai berikut:

11

a. Metode observasi Metode ini melaksanakan dengan mengadakan observasi, peninjauan atau pemeriksaan pada tiap-tiap jabatan dan mengadakan pembicaraan (diskusi) dengan pekerja yang bersangkutan denagn sebaik-sebaiknya. b. Metode interview Metode analisis jabatan atau pekerjaan yang lain adalah interview atau wawancara. Informasi tentang hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang dibutuhkan dapat pula diperoleh para penganalisis jabatan atau pekerjaan dengan mengadakan wawancara langsung kepada para pekerja. c. Metode angket Daftar pertanyaan atau angket mengenai jabatan dibuat sedemikian rupa dan dikirimkan pada para pekerja yang bersangkutan. Agar jawaban mereka tadalk melantur maka pertanyaan dibatasi pada hal-hal penting dan benar-benar diperlukan agar keterangan tentang jabatan atau pekerjaan yang dipertanyaakan dapat terjawab dengan baik. d. Metode kombinasi Metode ini dilaksanakan dengan menggabungkan ketiga cara diatas. Selain itu juga dapat ditambah dengan berbagai informasi yang biasanya terdapat dalam dokumen-dokumen hasil analisis jabatan atau pekerjaan yang telah ada sebelumnya. 8. Penganalisis Jabatan atau Pekerjaan Salah satu bagian dari perencanaanana analisispekerjaan adalah pemilihan orang-orang yang akan menyelenggarakan analisis jabatan atau pekerjaan secara cermat. Jika kebutuhan informasi analisis jabatan atau pekerjaan hanya bersifat vokasional, organisasi dapat mengangkat seseorang analis pekerja temporer dari luarperusahaan, misalnya memakai jasa psikolog. Profesi psikolog yang berkecimpung dalam suatu organisasi (perusahaan) mensyaratkan beberapa keahlian, diantaranyamelakukan analisis pekerjaan (B.J. Carduci et al, 1987). Spesifikasi jabatan merupakan prasyarat bagi seseoranguntuk bisa menduduki jabatan tersebut. Spesifikasi ini meliputi aspek

12

pendidikan,pengalaman kerja, keahlian penunjang, syarat kesehatan fisik, sperti panjang jangkauan lengan, tidak buta warna, dan sebagainya. Sikap yang perlu diperhatikan oleh penganalisisjabatan atau pekerjaan adalah sebagai berikut : a. Dengan sikap empatik meperkenalkan diri dan memperjelaskan maksudnya. Untuk mengurangi kemungkinan salah pengertian dari karyawan atau pejabat yang sedang dianalisis jabatan atau pekerjaanya, maka penganalisis jabatan atau pekerjaan harus menjelaskan tujuan, fungsi, dan kewenangannya dan manfaat yang diperoleh dari analisis jabatan pekerjaan tersebut. b. Menujukan perhatian yang besar terhadap pekerjaan karyawan atau pejabat yang bersangkutan untuk diperoleh. c. Tidak bersikap seakan-akan menggurui karyawan atau pejabat yang bersangkutan. c. Pelatihan, Pengembangan & Evaluasi kerja Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu memperoleh informasi yang

13

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacammacam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.

14

DAFTARPUSTAKA Ruchiat, Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM, 2003 Hastho Joko Nur Utomo dan Meilan Sugiarto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Ardana Media. 2007). Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia, (terj.) oleh. Benyamin Molan, (Jakarta: Prenhallindo, 1998). Triton P.B., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta : Tugu. 2005).

15