ORGANIZACIJA

prof.dr. Rifet ogi mr. Edin Arnaut, vi i asistent

Obavezna literatura: 1) Organizovanje kao menad erska funkcija, Ekonomski fakultet Univerziteta u Zenici, 2008. Dopunska literatura: 1) Sikavica P., Novak M.: Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999. 2) Petkovi M., Jani ijevi N., Bogi evi B.: Organizacija (teorije, dizajn, pona anje i promjene), Ekonomski fakultet, Beograd, 2003.

Glava I Pojam, uloga, zna aj i karakteristike organizacije

1. Razumijevanje pojma organizacija 1.1 Poimanje i zna aj organizacije kao jedne od faza procesa menad menta (kao prakse organizovanja) 1.2 Poimanje, struktura i zna aj organizacije kao nauke i vje tine 1.3 Povezanost nauke o organizaciji sa drugim naukama 1.4 Metodi istra ivanja nauke o organizaciji 2. Karakteristike organizacije 2.1 Formulisanje ciljeva organizacije kao izraz njene svrsishodnosti 2.2 Organizacioni resursi u funkciji ostvarenja ciljeva organizacije 2.3 Plansko, smi ljeno oblikovanje i funkcionisanje organizacije i uloga menad menta u tome 2.4 Trajnost funkcionisanja organizacije 2.5 Funkcionisanje organizacije na principima racionalnosti i efikasnosti 2.6 Dinami nost i fleksibilnost organizacije

3. Organizacioni oblici (stanja organizacije) kao rezultat razli itih organizacionih zahvata u procesu organizovanja 3.1 Poimanje organizacionih zahvata (organizacionih vrsta) i njihova klasifikacija 3.2 Poimanje organizacionih oblika (organizacionih stanja) i njihova klasifikacija 4. Temeljna pravila i postupci u oblikovanju i upravljanju organizacijom 4.1 Sistematizacija pravila i postupaka u oblikovanju i upravljanju organizacijom 4.2 Temeljna pravila i postupci pri oblikovanju i upravljanju organizacijom

1. Razumijevanje pojma organizacija U literaturi susre emo razli ita poimanja organizacije. Osnovna obilje ja ili karakteristike svih nastojanja da se defini e organizacija su: a) cilj koji se eli organizacijom posti i i b) postojanje sklada izme u materijalnih sredstava i ljudskog potencijala te njihova racionalna upotreba. Shvatanje organizacije kao organizma. Kao i organizam, organizacija ima: svoju svrhu, svoj cilj i zadatak. Shvatanje organizacije kao mehanizma. Organizacija je jedan slo eni mehanizam koji se sastoji iz svojih me usobno povezanih dijelova (sklopova, podsklopova). Organizacija se tretira kao tehni ki a ne i socijalni sistem. Shvatanje organizacije kao birokratske tvorevine. Organizacija je sistem koji se bazira na brojnim, precizno utvr enim pravilima i regulima, kojim upravlja i diriguje birokratija sastavljena od rukovodilaca razli itog profila i nivoa. Temeljnu komponentu organizacije ini hijerarhija i subordinacija.

 Shvatanje organizacije kao socijalnog sistema. Organizaciju ine ljudi i sistem odnosa me u njima. Shvatanje organizacije kao radne cjeline. Organizacija kao radna cjelina obuhvata dvije komponente: a) ljude i njihove me usobne odnose i b) materijalne faktore proizvodnje, kao i sistem odnosa izme u i unutar svakog od njih. Shvatanje organizacije kao djelatnosti ili procesa organizovanja nekih aktivnosti. Organizacija predstavlja smi ljenu djelatnost ovjeka kojom se vr i spajanje, uskla ivanje i me usobno vezivanje faktora rada u jednu organsku, radno sposobnu cjelinu. Shvatanje organizacije u u em i irem smislu. Za jedne autore organizacija je stanje koje pokazuje postoje u situaciju. Za druge, to je proces kojim se mijenja postoje e organizaciono stanje. Za tre e organizacija je i stanje i proces. Prema jednim autorima organizacija se bavi isklju ivo ljudima i njihovim odnosima, a po drugima organizacija se bavi skladnim povezivanjem i ljudi i sredstava.

 Shvatanje organizacije kao nauke. Organizacija je nauka koja formulie principe (na ela) ijom primjenom se omogu avaju optimalni rezultati u ostvarenju ciljeva organizacije. Savremeno integralno shvatanje organizacije. Organizacija je slo ena tvorevina sa vi e razli itih zna enja i obilje ja (vidi knjigu). Mi emo razumijevati organizaciju: (a) kao jednu od faza procesa menad menta (kao praksu organizovanja) i (b) kao nau nu disciplinu. 1.1 Poimanje i zna aj organizacije kao jedne od faza procesa menad menta (kao prakse organizovanja) Organizacija kao praksa organizovanja postoji od vremena pojave ovjeka kao razumnog bi a koji je iz prirode uzimao predmete, vr io odre ene radnje nad njima, a sve u cilju prilago avanja tog predmeta li nim potrebama. Organizacija rada se mo e definisati kao svjesna ljudska aktivnost kojom se uskla uju materijalni i ljudski faktori u procesu proizvodnje radi postizanja optimalnih rezultata rada.

 Imaju i u vidu da se faktori proizvodnje nalaze u stalnom kretanju, njihovo uskla ivanje je kontinuiran proces pa zbog toga i organizacija rada poprima razli ite oblike. - Tako, organizacija rada prije kapitalizma je bila zanatska, manufakturna, a u kapitalizmu kao poslovna organizacija preduze a. Zna aj organizacije kao prakse organizovanja se ogleda u tome to je ona pomagala ovjeku da opstane i da se razvija kao ljudsko i dru tveno bi e. ovjek je uvijek pripadao odre enim oblicima organizacije i nikad bez nje nije mogao ivjeti. U po etku su to bile odre ene horde (lovake ili druge skupine), a danas ovjek pripada modernim oblicima organizacije kao to su: - organizacije u kojima ovjek radi i provodi ve i dio svog radnog vijeka (zaposlenost), - organizacije u kojima ovjek ostvaruje svoje profesionalne i politi ke ciljeve (razna udru enja, politi ke stranke i dr.), - organizacije u kojima ovjek podmiruje svoje potrebe za obrazovanjem (obrazovne ustanove),

- organizacije u kojima ovjek podmiruje svoje potrebe za ispoljavanjem vlastite kulture, obi aja, religije (kulturna dru tva, vjerski objkti itd), - organizacije u kojima ovjek podmiruje svoje potrebe za spotskom aktivno u (sportski klubovi), - organizacije u kojima ovjek podmiruje svoje potrebe za zdravstvenom, socijalnom i drugom sigurnosnom za titom (zdravstvene ustanove, ustanove penzionog osiguranja, dr avni organi gonjenja, itd), - organizacije u kojima ovjek podmiruje svoje potrebe za komunalnim uslugama (struja, voda, grijanje, odr avanje isto e zajedni kih prostorija, itd). - organizacije u kojima ovjek podmiruje svoje potrebe za biolo kom reprodukcijom, reprodukcijom i odr anjem porodice, zadovoljavanje ljubavnih potreba, itd (bra na zajednica ili drugi sli an oblik zajednice). Poznato je da svaka organizacija ima svoje ciljeve ali i ljudi koji ine tu organizaciju imaju svoje induvidualne ciljeve. Organizacija kao praksa organizovanja ima veliki zna aj za razvoj ljudskog dru tva.

 Zna aj organizacije kao prakse organizovanja je i u tome to se uz pomo nje rje avaju i najslo eniji zadaci. - Ona pro iruje kapacitete ovjeka stvaraju i dru tvenu snagu kojom se rje avaju i najslo eniji zadaci u dru tvu. - Ovo je pozitivna strana zna aja organizacije. Me utim, organizacija ima i negativnu stranu ako je silom nametnuta. 1.2 Poimanje, struktura i zna aj organizacije kao nauke i vje tine Shvatanje organizacije kao nau ne discipline se temelji na postavci da organizacija obuhvata brojne principe i pravila, da prou ava i obja njava mnoge pojave i njihove uzro no-posljedi ne veze u okviru privrednih i drugih dru tvenih subjekata. Organizacija kao vje tina je sposobnost organizovanja ste ena iskustvom i izu avanjem organizacije, njenih principa i postavki do kojih je ona do la. Organizaciji daju atribut nauke slijede e injenice: (vidi knjigu) U svjetskoj literaturi postoje razli iti pojmovi koji ozna avaju sadr aj organizacije kao nauke.

 U savremenoj literaturi postoje odre ena razmimoila enja u definiranju sadr aja nauke o organizaciji. Neka od njih su slijede a: - Da li je organizacija samostalna nauka ili je ona zbirka rezultata drugih vi e-manje priznatih nauka kao to su: psihologija rada, fiziologija rada, sociologija, ekonomija ? - Da li se organizacija svrstava u grupu tehni kih ili dru tvenih nauka ? - Da li se organizacija kao nauka mo e svrstati u ekonomske nauke. Nauka o organizaciji se je razvijala postepeno i ima svoje istorijske epohe. Predmet izu avanja u pojedinim epohama se je razlikovao pa smo shodno tome nauku o organizaciji podijelili u tri segmenta koji se razlikuju po predmetu i ciljevima istra ivanja: 1) organizaciona izgradnja, 2) organizaciono pona anje ili pona anje ljudi u organizaciji i 3) organizaciona dinamika (promjene i razvoj).

1.3 Povezanost nauke o organizaciji sa drugim naukama Nauka o organizaciji dio menad ment nauke. Nauka o organizaciji ima interdisciplinarni karakter i u bliskoj je vezi sa ostalim naukama jer njena nau na saznanja su utemeljena na saznanjima i konceptima drugih nauka. Na utemeljenje nauke o organizaciji kao nau ne discipline u razli itim periodima druge nauke su imale razli it uticaj: - Uticaj tehni kih nauka. - Uticaj humanisti kih nauka. Pored pomenutih tehni kih i humanisti kih nauka, na razvoj organizacije kao nau ne discipline poseban uticaj imaju ekonomske nauke. 1.4 Metodi istra ivanja nauke o organizaciji Za sve nauke, pa i organizaciju, vrijedi pravilo da se odre ena saznanja proiza la iz nau nih istra ivanja mogu prihvatiti samo ako su proiza la primjenom adekvatnih metoda.

 Istra iva ke metode u nauci o organizaciji smo ugrubo podijelili u dvije grupe: a) metodi za ispitivanje i ocjenjivanje postoje e organiza-cije (nivoa organiziranosti) i b) metodi za oblikovanje (modelovanje, dizajniranje) nove kvalitetnije organizacije, vi eg nivoa organiziranosti. Metodi ispitivanja i ocjenjivanja postoje e organizacije (nivoa organizovanosti) Istra ivanja u organizaciji usmjerena na ispitivanje i ocjenjivanje postoje e organizacije (postoje eg nivoa organiziranosti) se sastoje iz dvije faze: 1) prikupljanje podataka i 2) obrada i analiza podataka. (1) Prikupljanje podataka se mo e obaviti na nekoliko na ina: intervjuisanjem, anketom, opservacijama i prikupljanjem sekundarnih podata-ka. (2) Obrada i analiza podataka je druga faza u istra ivanjima u organiza-ciji. Mo e se vr iti kvalitativnim metodama (indukcije i dedukcije) i kvantitativnim metodama (statisti ke i matematske metode). Na izbor metoda istra ivanja uti u dva faktora: a) ekonomi nost istra ivanja koja se ogleda u prakti nosti i jednostavnosti istra ivanja uz to ni e tro kove i b) o ekivani kvalitet informacija dobijenih istra ivanjem.

 Prethodno obja njene metode koristimo prvenstveno u istra ivanji-ma usmjerenim na ispitivanje i ocjenjivanje nivoa organiziranosti dijelova ili podru ja organizacije kao sistema. Me utim, ukoliko istra ujemo organizaciju kao cjelinu (kao cjelovit organizacioni sistem, npr. preduze e) koristimo slijede e metode: a) kompleksna analiti ka metoda i b) metoda ocjenjivanja organizacije prema procesnim funkcijama.

Metodi modelovanja nove organizacije sa boljim performansama (vi im nivoom organizovanosti) Nakon izvr enog ispitivanja i ocjene postoje e organizacije (dijelova organizacije ili organizacije kao cjeline) potrebno je modelovati novu organizaciju sa boljim performansama (vi im nivoom organiziranosti). Ovim problemom su se na na im prostorima intenzivno bavili mnogi autori me u kojima se isti u: . Ivanko, M. Buble i S. Kapusti . . Ivanko je autor kompleksno-matri ne metoda za projektovanje organizacije koja se temelji na kriterijima ra lanjivanja cjelokupnog poslovanja na sastavne elemente.

- U modelovanju nove organizacije ova metoda se izvodi u nekoliko faza: (1) ra lanjivanje poslovanja, (2) grupisanje, (3) oblikovanje (dizajniranje) organizacionih jedinica, (4) uspostavljanje me usobne povezanosti i izgradnja komunikacijske mre e i (5) projektovanje organizacionog modela. Razvoj informacione tehnologije u novije vrijeme daje veliki doprinos modelovanju nove organizacije sa boljim performansama. Sve se vi e koriste kvantitativne (matematske) metode uz pomo ra unara da se projektuje nova organizacija. Organizaciono okru enje sve vi e dobiva na zna aju kao faktor koji uti e na projektovanje organizacije sa boljim performansama (vi im nivoom organiziranosti).

2. Karakteristike organizacije 2.1 Formulisanje ciljeva organizacije kao izraz njene svrsishodnosti 2.1.1 Uloga, zna aj, karakteristike i principi formulisanja ciljeva u organizaciji 2.1.2 Proces izbora i struktura ciljeva u organizaciji 2.1.3 Vrste ciljeva u organizaciji 2.2 Organizacioni resursi u funkciji ostvarenja ciljeva organizacije 2.3 Plansko, smi ljeno oblikovanje i funkcionisanje organizacije i uloga menad menta u tome 2.4 Trajnost funkcionisanja organizacije 2.5 Funkcionisanje organizacije na principima racionalnosti i efikasnosti 2.6 Dinami nost i fleksibilnost organizacije *** Radi boljeg razumijevanja organizacije kao fenomena potrebno se je upoznati sa karakteristikama (obilje jima) koje posjeduje svaka organizacija bez obzira na vrstu, veli inu, dru tvenu pripadnost i vrijeme nastajanja.

 Op ta obilje ja (karakteristike) koja posjeduje svaka organizacija: - organizacija mora imati svoj cilj, odnosno svrhu postojanja, - organizacija mora imati resurse za ostvarenje svojih ciljeva (materijalno-tehni ke i ljudske resurse), nju ini grupa (manja ili ve a) udru enih ljudi sa njihovim interakcijama i vezama temeljena na njihovim individualnim ciljevima, - organizacija se planski, smi ljeno oblikuje i na tim principima funkcion e, - organizacija je trajnog ili ograni enog karaktera u zavisnosti od trajnosti postavljenih ciljeva zbog kojih se ista uspostavlja, - organizacija funkcioni e na principima racionalnosti i efikasnosti, - organizacija je dinami na i fleksibilna kategorija, - organizacija je materijalno opremljena. 2.1 Formulisanje ciljeva organizacije kao izraz njene svrsishodnosti Svaka organizacija (organizacioni sistem) ima svoju viziju i misiju koje svoju prvu konkretizaciju do ivljavaju u formulisanju ciljeva koje treba organizacija ostvarivati svojom aktivno u.

 Ciljevi predstavljaju stanje, odnosno tip i nivo performansi kojima e organizacija te iti u ostvarivanju svoje misije. Najva nije obilje je ili karakteristika svake organizacije je svrsishodnost tj. postojanje cilja zbog kojeg se organizacija oblikuje. - Formiranje organizacije je samo sredstvo da se ciljevi lak e ostvaruju. Kad se ciljevi ostvare ili nestanu, tad nestaje i organizacije. Ciljevi zbog kojih se formiraju organizacije su obi no slo eni i toliko kompleksni da ih pojedinac bez udru ivanja u grupu ljudi (organizaciju) nebi mogao rije iti. Realizacijom temeljnih ciljeva organizacije osigurava se njen opstanak i prosperitet kao radne cjeline. - Temeljni ciljevi organizacije predstavljaju njenu viziju budu nosti, ono emu ona te i. Oni odra avaju njenu namjeru, odnosno zadatke i ukazuju na glavne pravce djelovanja. Kao takvi, oni moraju biti unaprijed jasno formulisani, pismeno definisani. Ciljevi organizacije su osnova za definisanje standarda uspje nosti menad erima koji vode organizaciju.

Uloga, zna aj, karakteristike i principi formulisanja ciljeva u organizaciji Jednom kada su formulisani ciljevi, oni postaju kriterijumi racionalnosti poslovnih odluka pri izboru alternativnih pravaca akcija, a ujedno i standard kontrole efikasnosti i efektivnosti poslovanja. Ciljevi dalje preciziraju svrhu uspostavljanja organizacije jer oni daju odgovor na pitanja koja su to podru ja aktivnosti kojima organizacija treba da se bavi. Operacionalizacija ciljeva su zadaci. Formulisani ciljevi su orijentiri kojima se usmjerava raznovrsna aktivnost u organizaciji. Ciljevi utje u direktno i indirektno na sve aspekte aktivnosti organizacije. Zbog njihove uloge u procesu upravljanja i usmjeravanja itave aktivnosti organizacije, nije po eljno esto preispitivanje i mijenjanje osnovnih ciljeva organizacije. Sve dok ciljevi usmjeravaju aktivnost ka eljenom stanju ili situaciji ne treba ih modifikovati.

 Ciljevi moraju da: - imaju jaku motivacionu ulogu, - slu e kao prava osnova za racionalno usmjeravanje aktivnosti odno-sno kriterijum za izbor ostalih planskih odluka, - budu realni kako sa stanovi ta mogu nosti organizacije, tako i kada su u pitanju zahtjevi okru enja, - korespondiraju, odnosno da su kompatibilni sa sistemom vrijednosti dru tva u kojem organizacija ostvaruje svoju misiju. Ne treba da budu uop teno formulisani ve moraju biti precizirani. Po eljno je da budu kvantifikovani da bi se obezbijedila njihova mjerljivost. Kao i vizija i misija i ciljevi su okrenuti ka budu nosti, tj. odra avaju aspiracije organizacije prema novim stanjima u koje organizacija eli da do e. Njihovim formulisanjem se odgovara na pitanje gdje treba organizacija da bude. Me utim, za razliku od vizije i misije, kojima se samo artikuli e mentalna slika budu nosti, odnosno saop tava svrha postojanja organizacije, ciljevima se kvalitativno i kvantitativno preciziraju vrste performansi koje organizacija u budu nosti eli da ostvari.

 Jedan od veoma zna ajnih principa u formulisanju ciljeva jeste princip uskla enosti ciljeva. Za organizacionu izgradnju je bitno postojanje tri vrste ciljeva koji se moraju identifikovati i uskladiti jer se obi no ne podudaraju: a) ciljevi organizacije i njenih dijelova, b) ciljevi okru enja organizacije (dru tvena zajednica i dr.) i c) ciljevi i interesi lanova organizacije. Ciljevi bi trebali imati slijede e karakteristike: - da budu precizno izra eni i mjerljivi, - da pokriju rezultate klju nih podru ja djelovanja organizacije, - da predstavljaju realan izazov za lanove organizacije, - da budu definisani za odre eni period vrijeme ostvarivanja i - da su povezani sa nagradama. Kad god je mogu e ciljeve treba iskazati u kvantitativnoj formi. U praksi nije uvijek mogu e kvantificirati ciljeve pa se oni opisno izra avaju.

Proces izbora i struktura ciljeva u organizaciji Proces izbora ciljeva je tra enje i odre ivanje ta je najbolje da se defini e kao stanje ili situacija u koju eli da do e organizacija u dogledno vrijeme. U formulisanju ciljeva organizacije potrebno je uva avati zahtjeve svih stakeholdera-a. Polazna osnova je situaciona analiza i pretpostavke o faktorima koji e djelovati na ostvarenje namjeravanih ciljeva. Balansiranje zna aja pojedinih ciljeva kao i njihovo uskla ivanje sa osnovnim ciljem organizacije predstavlja jednu od najslo enijih odluka u organizaciji. Svi ciljevi treba da budu me usobno uskla eni i komplementarni. U organizaciji treba da postoji struktura ciljeva vertikalno i horizontalno. Kada se ciljevi formuli u na razli itim organizacionim nivoima organizacione strukture, tada ono to je cilj za jedan nivo organizovanja je sredstvo (na in) ostvarenja cilja za vi i oblik organizovanja. Elasti nost je karakteristika ciljeva poslovne organizacije u nestabilnoj sredini kada se odigravaju zna ajne promjene na tr i tu.

Vrste ciljeva u organizaciji Najrealnije je operisati sa spektrom me usobno povezanih ciljeva. Ako se radi o profitnim organizacijama, u tom spektru, skoro redovno se pojavljuju kategorije ciljeva na podru ju ostvarivanja profita (dobiti) i rasta, fleksibilnosti, odnosno diversifikacije rizika, tr i nog u e a i efikasnosti upotrebe resursa. Po to su ciljevi organizacije brojni i raznovrsni, generalno ih klasifikujemo na slijede e na ine: - klasifikacija ciljeva prema irini ili obuhvatnosti: osnovni ili op ti (temeljni) i parcijalni ili posebni, - klasifikacija ciljeva prema vrstama intersnih grupa: eksterni i interni - klasifikacija ciljeva prema slo enosti: jednostavni i slo eni, - klasifikacija ciljeva prema trajnosti: trajni, dugoro ni i privremeni. Za potrebe strategijskog upravljanja u poslovnim organizacijama korisna je klasifikacija ciljeva I. Ansoffa na: performansne ciljeve, ciljeve rizika, ciljeve sinergije i dru tvene ciljeve . Na e je mi ljenje da formulisanje ciljeva mora da uva ava prethodno definisanu viziju i misiju organizacije.

 Poslovna organizacija izabranim spektrom ciljeva treba da poka e kako namjerava da u svom poslovanju ostvari misiju. Operacionalizacija misije kroz ciljeve mo e da se daje u specificiranim performansama tako da se oni iska u kroz pokazatelje kao to su: - rast iniciran kroz veli inu prodaje vrijednosno i u fizi kim pokazateljima, - profitabilnost ukupan profit u odnosu na prodaju, - efikasnost upotrebe resursa prinos na investirani i prinos na sopstveni kapital, doprinos vlasnicima izra en kroz dividendu po dionici i zaradu po dionici, doprinos potro a ima izra en kroz cijene, kvalitet, pouzdanost proizvoda i sl., doprinos zaposlenima izra en kroz nivo plata i stabilnost zaposlenja, doprinos dru tvu, odnosno dr avi kroz takse, stipendije, sponzorstva i druga filantropijska davanja.

MISIJA poslovne organizacije X Mi obezbje ujemo superioran industrijski i komercijalni kvalitet ponude na im potro a ima. Na a je aspiracija da po perfomansama budemo lider u grani i obezbjedimo superioran prinos u grani kao i obezbjedimo superioran prinos za na e dioni are sa njegovanjem timskog napora u radu zaposlenih CILJ-1 Rast Osigurati dugoro an rast kompanije i pove anje tr i nog u e a CILJ-2 Kvalitet Garantovati zadovoljenje potro a a kroz kontinuirano unapre enje kvaliteta CILJ-3 Kadrovi Pove ati produktivnost i anse kroz unapre eno obu avanje i komuniciranje CILJ-4 Dioni ari Posti i prinos vrha grane

Slika I-01: Usagla avanje vizije, misije i ciljeva na primjeru jedne kompanije

Prihod, u e e na tr i tu, rast i razvoj nisu ciljevi za sebe ve na ini (sekundarni ciljevi) da se ostvari dobit (primarni cilj).

2.2 Organizacioni resursi u funkciji ostvarenja ciljeva organizacije Glavna tri resursa su: (a) materijalno-tehni ki, (b) ljudski i (c) menad ment (upravljanje) organizacijom. Bez materijalno-tehni kog resursa, gubi se svrsishodnost udru ivanja ljudi u organizaciju jer bez ovog resursa se ne mogu ostvarivati njeni ciljevi. Zna aj materijalno-tehni kog resursa za ostvarenje ciljeva organizacije nije isti kod svih organizacija i on ovisi o: vrsti organizacije, veli ini i slo enosti njenog zadatka. Ve ina autora smatra ljudski resurs najva nijim konstitutivnim elementom svake organizacije, jer organizacija nastaje, razvija se i odr ava upravo zahvaljuju i spremnosti ljudi da zajedni ki rade, da interaktuju, da uti u jedni na druge, svjesno djeluju i u pravcu ostvarenja njenih ciljeva. Iz ove grupe resursa izrasta tre a grupa koju smo nazvali menad ment (upravljanje) organizacijom koji je najva niji resurs za organizacionu izgradnju i organizacionu dinamiku kroz koju se ostvaruju organizacioni ciljevi.

 Treba naglasiti da je pri izgradnji organizacije potrebno obezbijediti skladnost i racionalno tro enje materijalno-tehni kih i ljudskih resursa u cilju ostvarenja postavljenog zadatka. Menad ment (upravljanje) organizacijom postaje iz dana u dan sve zna ajniji resurs za ostvarenje ciljeva organizacije.
2.3 Plansko, smi ljeno oblikovanje i funkcionisanje organizacije i uloga menad menta u tome Organizacija je svrsishodna tvorevina jer ima svoje ciljeve koji se trebaju ostvarivati da bi ista mogla da se odr i i dalje razvija. Upravo iz ovog obilje ja proisti e i slijede e obilje je (karakteristika) da se organizacija planski, smi ljeno oblikuje i na tim principima funkcio-nira. Da bi se postigao zajedni ki cilj organizacije, mnoge aktivnosti u njoj je potrebno koordinirati, povezati, uskladiti a to je zadatak mena-d menta. Zadatak menad menta u planskom, smi ljenom oblikovanju organizacije jeste da ukupni zadatak organizacije ra lanjuje na podzadatke i prenosi ih na pojedince i odjele a zatim ih integri e i koordinira.

 Svaki organizacioni sistem (svaka organizacija bez obzira na vrstu, veli inu i vrijeme nastanka), ukoliko se sa njim ne upravlja na adekvatan na in, sklon entropiji (raspadu). 2.4 Trajnost funkcionisanja organizacije Iz formulisanja cilja organizacije proizilazi i slijede a njena karakteristika, a to je da organizacija ima svoj ivotni ciklus tj. vremenski period postojanja. Organizacija postoji sve dok postoje njeni ciljevi, odnosno, sve dok se ti ciljevi uspje no realizuju. Organizacija tvorevina trajnog ili ograni enog karaktera to je ovisno o trajnosti formulisanih njenih ciljeva. Du ina ivotnog ciklusa neke organizacije je determinisana slijedeim faktorima: - na inom gledanja na njen opstanak, odnosno kontinuitet djelovanja, - vrstom ciljeva i poslovne filozofije, i - karakterom i stepenom izgra enosti njene organizacione strukture. (a) Organizacije iji je ivotni ciklus kra i. (b) Organizacije iji je ivotni ciklus du i.

2.5 Funkcionisanje organizacije na principima racionalnosti i efikasnosti Organizacija ujedno i racionalna tvorevina jer funkcioni e na principima racionalnosti i efikasnosti. Dva su osnovna razloga zbog kojih svakoj organizaciji dajemo obilje je racionalnosti i efikasnosti: - svaka organizacija se oblikuje i funkcioni e na temelju jasno formulisanih ciljeva prema kojima se usmjeravaju napori njenih lanova, - svaka organizacija se oblikuje i funkcioni e uz pomo ograni enih materijalno-tehni kih i ljudskih resursa. Prema tome u kom stepenu se ostvaruje princip racionalnosti i efikasnosti funkcionisanja organizacije, razlikujemo dva nivoa: a) objektivno mogu a (potencijalna) racionalnost i efikasnost i b) stvarna racionalnost i efikasnost. Postizanjem nivoa objektivno mogu e racionalnosti i efikasnosti u funkcionisanju, organizacija posti e maksimalne u inke uz minimalne utro ke resursa. Na ovaj na in formulisani ciljevi organizacije se maksimalno realizuju i to je cilj kojem se te i.

2.6 Dinami nost i fleksibilnost organizacije Dinami nost i fleksibilnost organizacije je karakteristika koja se ispo-ljava u stalnim promjenama do kojih dolazi u samoj organizaciji, a koje su posljedica potrebe stalnog prilago avanja promjenama u okru enju. Nijedna organizacija, kad se oblikuje, ne smatra se kona nim rje e-njem. Stalno se te i vi em nivou organizovanosti koji podrazumijeva: - ve i nivo uskla enosti konstitutivnih elemenata organizacije tj. uskla enosti izme u grupa organizacionih resursa (materijalno-tehni ki, ljudski, upravlja ki resurs), kao i uskla enosti pojedinih resur-sa unutar grupe (na primjer, uskla enost predmeta rada sa sredstvima rada), - ve i nivo uskla enosti sa organizacionom sredinom (okru enje). Dinami nost i fleksibilnost organizacije je uslovljena promjenama u: a) faktorima proizvodnje (predmeti rada i sredstva rada), b) ciljevima i zadacima organizacije i c) okru enju. (a) Promjene u faktorima proizvodnje imaju za posljedicu i promjenu tehnolo kih procesa rada. Na temelju promjena sredstava i predmeta rada napu taju se stari i uvode novi, racionalniji tehnolo ki postupci.

(b) Promjene u ciljevima i zadacima organizacije. Ciljevi zbog kojih je organizacija oblikovana se vremenom koriguju, nadopunjuju, mijenjaju se novim ciljevima, a to sa svoje strane uslovljava izmjenu u organizaciji, u na inu njenog strukturisanja (modelovanja) kao i izmjenu u politici i strategiji djelovanja. (c) Promjene u okru enju sa najve im intenzitetom uti u na potrebu mijenjanja organizacije. Dakle, organizacija da bi opstala i realizovala svoju misiju mora da bude elasti na i da reaguje na sve navedene promjene koje se de avaju, bilo to u faktorima proizvodnje, promjenama ciljeva ili promjenama iz okru enja.

3. Organizacioni oblici (stanja organizacije) kao rezultat razli itih organizacionih zahvata u procesu organizovanja 3.1 Poimanje organizacionih zahvata (organizacionih vrsta) i njihova klasifikacija 3.2 Poimanje organizacionih oblika (organizacionih stanja) i njihova klasifikacija *** 3.1 Poimanje organizacionih zahvata (organizacionih vrsta) i njihova klasifikacija Proces organizovanja se, sastoji iz razli itih organizacionih zahvata na osnovu kojih se oblikuje odre ena organizacija ili se ista reorganizuje (mijenja organizacionu strukturu). Organizacioni zahvati se ispoljavaju u vidu aktivnosti na oblikovanju (postavljanju) ili pak usavr avanju (reorganizovanju) organizacije i preduzimaju potrebne radnje da bi se do lo do odre enog eljenog stanja. Organizacija u svom ivotnom ciklusu prolazi kroz razli ita organizaciona stanja (organizacione oblike) koja su posljedica organizacionih zahvata u procesu organizovanja.

 Organizacione zahvate u procesu organizovanja profesor Pere Sikavica naziva organizacione vrste a koje se klasifikuju po osnovu vi e kriterija: - prema obimu organizacionih zahvata: potpuna ili djelimi na, - prema na inu na koji se provode organizacioni zahvati: individualna i ematska, - prema koncepciji rukovo enja (upravljanja): centralizovana i decentralizovana, - prema trajanju rada na organizaciji: jednokratna i postupna. - s obzirom na postojanje organizacije: organizacija i reorganizacija. Prethodna klasifikacija organizacionih vrsta je izvr ena sa stanovi ta organizacije rada, njenog preduzimanja i sprovo enja u praksi. Me utim, ako organizaciju ire posmatramo tj. ako je pomatramo kao proces organizovanja i kao stanje koje je rezultat tog procesa, onda, po na em mi ljenju, organizacione vrste ine slijede i organizacioni zahvati: 1) potpuni, odnosno kompleksni zahvati, 2) parcijalni ili djelimi ni zahvati, 3) kontinuelni ili sistemski zahvati, 4) jednokratni ili povremeni zahvati, 5) polazni ili po etni zahvati i 6) naknadni ili ponovljeni zahvati.

3.2 Poimanje organizacionih oblika (organizacionih stanja) i njihova klasifikacija Rekli smo da na temelju organizacionih zahvata (organizacionih vrsta) nastaju odre ena organizaciona stanja (organizacioni oblici). Tako su u literaturi poznati slijede i organizacioni oblici: 1) jednoobrazna ili ematska organizacija, 2) individualna ili posebna organizacija, 3) centralizovana organizacija, 4) decentralizovana organizacija, 5) racionalna ili mehani ka organizacija, 6) prirodna ili organska organizacija, 7) oko tala ili zamrznuta organizacija i 8) fleksibilna ili prilagodljiva organizacija. (1) Jednoobrazna ili ematska organizacija je organizacioni oblik (stanje) koji se primjenjuje u onim poslovnim sistemima koji imaju brojne prostorno dislocirane organizacione dijelove i u kojima se obavljaju isti ili sli ni poslovi. (2) Individualna ili posebna organizacija je organizacioni oblik (stanje) koji se primjenjuje u onim poslovnim sistemima ija je poslovna aktivnost iroko diverzificirana. Svaki dio organizacije je specifi an za sebe i ima svoj specifi ni izraz.

(3) Centralizovana organizacija je takav organizacioni oblik u kojem se upravljanje i rukovo enje organizacijom ili njenim dijelovima uspostavlja na temelju hijerarhijske piramide i pozicija koje pojedini menad eri zauzimaju na toj hijerarhijskoj ljestvici. Centralizovanoj organizaciji odgovaraju krute mehani ke i duboke organizacione strukture. (4) Decentralizovana organizacija je organizacioni oblik koji se karakteri e delegiranjem ovla tenja za dono enje va nih odluka sa vi ih, centralnih na ni e organe. U globalnom turbulentnom organizacionom okru enju uspijevaju opstati upravo decentralizovane organizacije kojima je svojstvena organska, plitka organizaciona strukturu (procesna, projektna, matri na, ameba i druge savremene organizacione strukture) sa manje nivoa odlu ivanja. (5) Racionalna ili mehani ka organizacija je takav organizacioni oblik u kojem je ukupni zadatak organizacije podijeljen na podzadatke koje izvr avaju specijalizovane funkcije.

Ovaj organizacioni oblik je previ e krut i primjenjuje se u organizacijama koje imaju ustaljenu i jednostavnu djelatnost, koje nemaju problema sa potrebom uskla ivanja sa organizacionim okru enjem. (6) Prirodna ili organska organizacija je organizacioni oblik koji je sa svojim karakteristikama suprotan racionalnoj ili mehani koj organizaciji. (7) Oko tala ili zamrznuta organizacija je takav organizacioni oblik kojeg karakteri e nekreativnost, nefleksibilnost i nespremnost za organizacione promjene. Godinama se zadr ava na istom proizvodnom programu i na istim tr i tima, sa istom neizmjenjenom organizacionom strukturom. (8) Fleksibilna ili prilagodljiva organizacija je organizacioni oblik suprotan oko taloj ili zamrznutoj organizaciji. - U njemu se permanentno vr i diverzifikacija poslovanja, esto se uvode novi proizvodi, nove proizvodne linije i osvajaju nova tr i ta. - Fleksibilna ili prilagodljiva organizacija je jako dinami na, u njoj se organizaciona struktura esto mijenja i adaptira postoje im potrebama i uslovima na tr i tu.

4. Temeljna pravila i postupci u oblikovanju i upravljanju organizacijom 4.1 Sistematizacija pravila i postupaka u oblikovanju i upravljanju organizacijom 4.2 Temeljna pravila i postupci pri oblikovanju i upravljanju organizacijom *** 4.1 Sistematizacija pravila i postupaka u oblikovanju i upravljanju organizacijom Svaka organizacija se oblikuje i njom se upravlja u skladu sa nekim pravilima (na elima, principima). Postoje heterogena shvatanja o tome koja su to najva nija pravila ili principi koje treba uzimati u obzir prilikom organizacione izgradnje i upravljanja organizacijom. Prvi koji su na njihovom postavljanju radili bili su pioniri nau ne organizacije rada ili nau nog upravljanja. Tako je Taylor formulisao princip upravljanja putem izuzetka

 Henry Fayol je formulisao slijede ih 14 pravila (principa): 1) ovla tenja i odgovornost su povezana, 2) jedinstvo komande, 3) jedinstvo vo enja, 4) skalarni lanac komande, 5) podjela rada, 6) disciplina, 7) podre ivanje individualnog op tem interesu, 8) nagra ivanje, 9) centralizacija, 10) red, 11) pravednost, 12) stabilnost zaposlenja, 13) inicijativa i 14) duh tima.

Weber-ovi principi se jo zovu birokratski principi, a oni su slijede i: 1) Pri oblikovanju svake organizacije treba da postoji stalna grupa pravila i da se sav organizacioni posao obavlja u skladu sa njima. 2) Na bazi podjele rada potrebno je utvrditi odre ena nadle na mjesta u organizaciji, na koja, zatim treba delegirati adekvatna ovla tenja za obavljanje organizacionog posla. 3) Hijerarhija pozicija treba da obezbijedi nadzor svake kancelarije od strane vi eg autoriteta. 4) Imenovanja i unapre enja treba da se ine na bazi univerzalnih kriterijuma dokazane kompetentnosti. 5) Sva administrativna akta, akcije i odluke treba da budu dana pismeno.

 I u doma oj literaturi postoje divergentna mi ljenja o tome koja su to temeljna pravila i postupci koje je potrebno upotrijebiti pri oblikovanju i upravljanju organizacijom imun Babi smatra da ne postoje neka univerzalna pravila i postu-pci koji se mogu primijeniti u svim slu ajevima oblikovanja organizacije i u svako vrijeme. ivko Kosti a svoju raniju klasifikaciju od 19 principa svodi na svega 8 svrstanih u slijede e tri grupe: (a) Principi cilja. Javljaju se kao: 1) princip ekonomskog maksimuma, 2) princip socijalne uzajamnosti (b) Principi konstitucije. Ovi principi ukazuju na zahtjeve koje mora zadovoljiti struktura organizacije da bi mogla nesmetano funkcionisati, a oni su: 1) princip potpunosti, 2) princip regulacije odnosa dijela i cjeline, 3) princip relativne izolovanosti i 4) princip zajedni kog cilja. (c) Principi funkcionisanja. 1) princip odr anja zahtjev da se obezbijedi uskla enost i povezanost materijalno-tehni kih i ljudskih resursa, koja e omogu iti trajno funkcionisanje i trajno ostvarivanje ciljeva organi-zacije, i 2) princip razvoja zahtjev za obezbje enjem kontinuiranog rasta i razvoja organizacije.

4.2 Temeljna pravila i postupci pri oblikovanju i upravljanju organizacijom (a) Temeljna organizaciona pravila 1) Svrsishodno povezivanje organizacionih resursa. 2) Podjela rada i specijalizacija. Aktivnost ra lanjavanja ukupnog zadatka i ponovnog grupisanja zasnovana na pravilu podjele rada i specijalizacije je glavna aktivnost organizovanja u oblikovanju organizacije. 3) Koordinacija aktivnosti. 4) Dobrovoljno uklju ivanje u organizaciju. (b) Temeljni organizacioni postupci 1) Postupak standardizacije, tipizacije i unifikacije rada. Uspostavljanje reda u organizovanju radnih procesa smo nazvali standardizacijom. - Dakle, standardizacija je organizacioni postupak kojim se defini u optimalna rje enja za svaki element radnog postupka kako bismo obezbjedili jednoobraznost. - Standardi mogu biti: a) zakonski standardi i b) interni (interne sapecifikacije) standardi.

- Iz organizacionog postupka standardizacije proizlazi tipizacija koja ozna ava organizacioni postupak su avanja primjene standardizacije. - Tipizacija se prvenstveno odnosi na finalne proizvode, dok je standardizacija mnogo iri pojam i odnosi se, pored proizvoda, i na ostala podru ja i poslovne procese. - Unifikacija je organizacioni postupak kojim se razli itim preinakama elimini u neke modifikacije na proizvodnom programu. 2) Postupak eliminisanja nepotrebnih razmaka u prostoru i vremenu kao i praznih hodova. - Nepotrebne razmake u prostoru imamo u slu aju kada su radna mjesta projektovana na nepotrebnoj udaljenosti. -Nepotrebne razmake u vremenu imamo u slu aju nesinhronizovane uvezanosti organizacionih resursa. 3) Postupak predvi anja. Ovaj organizacioni postupak zahtijeva da se pri projektovanju organizacione strukture (organizacionoj izgradnji) unaprijed predvide sve okolnosti koje mogu uticati na funkcionisanje organizacije.

4) Postupak pripremanja. Ovaj organizacioni postupak zahtijeva da se pri organizacionoj izgradnji izvr i adekvatna priprema rada. - Priprema rada podrazumijeva: pripremu (obezbje enje) adekvatnih materijalno-tehni kih i ljudskih resursa kao i stvaranje ostalih preduslova za otpo injanje funkcionisanja organizacije. 5) Postupak ujedna avanja. Ovaj organizacioni postupak zahtijeva da se pri organizacionoj izgradnji vodi ra una o tome da poslovni proces u svim svojim dijelovima bude maksimalno ujedna en. - Na primjer, ne mo emo obezbijediti ujedna en proizvod (stalnost kvaliteta i funkcionalnih svojstava) ukoliko ne koristimo ujedna ene input-e, ujedna ene tehno-lo ke procese, ujedna ene ljudske reserse, itd. 6) Postupak spajanja jednakih elemenata ili jednakih procesa.