BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pertumbuhan perusahaan dalam era globalisasi dan informasi ini memerlukan adanya pola pengaturan dan pengolahan sumber-sumber ekonomi atau faktor-faktor produksi yang tersedia secara terarah dan terpadu serta dimanfaatkan secara penuh bagi kesejahteraan seluruh masyrakat. Tersedianya sumber daya alam, modal serta teknologi belum merupakan jaminan bahwa kemajuan diraih secara gemilang, karena peranan sumber daya manusia yang berfungsi sebagai pimpinan mempunyai tanggung jawab untuk menggerakkan manusia lain agar bekerja mencapai tujuan. Tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi terpenting yang merupakan faktor sentral dalam perusahaan mempunyai masalah yang berlainan dengan faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi tenaga kerja adalah makhluk yang mempunyai perasaan dan kemauan, jadi sifatnya berbeda dengan faktor produksi lainnya, karena produktivitas manusia terikat pada diri pribadi tenaga kerja tersebut. Oleh karena itu faktor fisik dan psikis mempengaruhi produktivitas tenaga kerja atau dengan kata lain kapasitas kerja pada manusia ditentukan oleh semua faktor dan keadaan yang ada pada lingkungan kehidupan sehari-hari seperti faktor psikis dan fisik. Peranan tenaga kerja yang berkualitas sangat penting untuk menjamin kontinuitas perusahaan. Sebaliknya bila terdapat inefesiensi penggunaan tenaga kerja yang merupakan pemborosan bagi perusahaan dapat mengganggu kontinuitas perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu memperoleh keuntungan

semaksimal mungkin, pertumbuhan dan survival peranan tenaga kerja dalam menunjang kegiatan perusahaan tersebut cukup besar. Jadi dalam hal ini peranan 1

manajemen atau pimpinan memegang peranan penting untuk terus menerus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja itu serta kecakapan-kecakapan apa yang dimilikinya. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas dan berprestasi diharapkan perusahaan, sehingga tenaga kerja akan memberikan produktivitas yang tinggi terhadap perusahaan agar mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk menciptakan tenaga kerja yang berprestasi dan berkualitas tidak terlepas dari motivasi, dimana salah satunya dengan melakukan promosi jabatan yang didasarkan atas penilaian prestasi kerja yang bersih dan adil. Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan (performance). Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidakpastian dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Contoh yang terjadi pada diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena stres sehingga dapat menyebabkan adanya suatu perbedaan dimensi yang ada. Artinya, pada karakter individu penilai terdapat subjektivitas seperti perbedaan antara laki-laki dan

perempuan, usia yang dinilai, agama, dan juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi penilaian. Mengingat pentingnya tenaga kerja dalam menunjang sukses suatu perusahaan, maka penulis tertarik untuk menelaah lebih lanjut tentang

ketenagakerjaan, khusunya yang berhubungan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan. Dengan alasan ini, penulis memberi judul skripsi ini Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Sebagai Dasar Melakukan Promosi Jabatan pada PT. Damai Sejahtera Medan.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan terhadap objek penelitian pada PT. Damai Sejahtera Medan, dan sehubungan dengan judul skripsi di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja pegawai dan hubungannya terhadap promosi jabatan yang dilakukan PT. Damai Sejahtera Medan.

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk melihat sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan PT. Damai Sejahtera. 2. Untuk mengetahui analisis sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan pada PT. Damai Sejahtera Medan.

1.4. Manfaat Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah :

1. Bagi penulis sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen STIE IBBI Medan. 2. Pihak perusahaan, sebagai bahan masukan yang berkaitan dengan sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan. 3. Kepada peneliti lain, sebagai referensi untuk penelitian di masa yang akan datang pada masalah yang sama.

1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Didalam penulisan skripsi ini dijelaskan bahwa batasannya mencakup bagaimana cara, proses, dan hasil dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai atau karyawan untuk mencapai promosi jabatan dalam PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan. Ruang lingkup dalam penulisan skripsi ini adalah sistem penilaian kerja dimana suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai yang dinilai oleh beberapa orang ahli di bidangnya atau atasannya untuk beberapa tujuan tertentu dalam perusahaan. Promosi jabatan merupakan kenaikan jabatan, menerima kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.

BAB II KERANGKA TEORITIS

2.1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan yang sudah diterima, ditempatkan, dan diperkerjakan, tugas seorang manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan itu. Penilaian prestasi kerja itu mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi kerja itu penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan

selanjutnya. Untuk lebih jelasnya, dibawah ini dikemukakan pendapat dari beberapa ahli manajemen mengenai pengertian penilaian prestasi. Joseph Tiffin Manullang (2008:136) menyatakan bahwa : Penilaian prestasi pegawai adalah sebuah penilaian sistematis dari seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan pegawai atau jabatan itu. Susilo Martoyo dalam Manullang (2008:136) menyatakan bahwa : Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah sebuah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diingikan oleh para majikan mereka. Cara penilai yang tidak tersusun secara sistematis dan dilakukan secara kebetulan sering berbahaya di dalam penerapannya. Karena jika pada suatu saat ada jabatan lowong, maka akan dapat diisi dengan cepat tanpa mempertimbangkan risiko yang mungkin terjadi. Pada umumnya penilaian prestasi kerja

karyawan

telah ditujukan untuk dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan,

misalnya untuk promosi jabatan. Manfaat penilaian prestasi pegawai menurut Bellows dalam Manullang (2008 : 137) adalah : 1. Sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji, dan bonus 2. Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan 3. Sebagai alat dalam latihan 4. Sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai 5. Sebagai alat pemberian perangsang, seperti mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan, menetapkan gaji atau upah, menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi, dan mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Sejak dulu dalam proses penilaian, masalah siapa penilai, merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karenanya penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu objektif atau tidak. Menurut Neuner dalam Manullang (2008:139) memberi tiga kemungkinan yang mengadakan penilaian yaitu sebagai berikut : 1. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian 2. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya 3. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.

2.2. Metode Penilaian Karyawan Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai dalam menentukan prestasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka laksanakan. Metode mana yang harus dianut, tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Perusahaan kecil tentu tidak mungkin menganut suatu menganut suatu metode yang telah dianut oleh perusahaan besar. Berbagai perusahaan besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian yang mana yang akan dianut tergantung pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada terrsedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya. Ada 5 macam metode penilaian yaitu : 1. Rangking Method Ranking method disebut juga Man-to-man Comparison atau Man-to-Man Scale ialah metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Menurut Bellows dalam Manullang (2008:143) mengatakan bahwa metode ini dikembangkan dalam tahun 1917, dan pada pecahnya Perang Dunia I dipergunakan untuk kebutuhan tentara Amerika Serikat. Dalam metode penilaian ini, maka setiap penilaian membuat sebuah master scale yaitu suatu skala pengukur yang pada umumnya menunjukkan lima tingkatan sesuatu sifat tertentu. Jadi, misalnya untuk membuat sebuah master scale bagi sifat kepemimpinan, penilai memilih dari orang-orang yang dinilai seseorang yang dianggapnya sebagai yang paling sanggup dalam kepemimpinan, kemudian seseorang lainnya dianggapnya sebagai seorang yang paling jelek dalam kepemimpinan. Setelah itu, dipilih seseorang yang dianggapnya sebagai orang yang mempunyai nilai sedang dalam sifat kepemimpinan. Ketiga orang itu

dalam master scale masing-masing sebagai orang-orang yang mencapai nilai berturut-turut : terbaik, menengah, dan orang yang terendah. Master scale ini disesuaikan dengan kuantitas, kualitas, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, kerjasama dan ketelitian sesuai dengan nilainya masing-masing. Kemudian dilanjutkan lagi kepada karyawan lainnya. Setelah diperoleh orang-orang tersebut, yang masing-masing mewakili tingkatan nilai sesuatu sifat, maka orangorang tersebut digunakan sebagai alat pengukur bagi sifat bagi yang bersangkutan. Demikian pula selanjutnya dibuat master scale bagi berbagai sifat lainnya dengann cara yang sama. Bila tujuh sifat yang dinilai, maka harus pula dibuat pula tujuh master scale. Bila digambarkan suatu master chart dari sifat leadership, maka misalnya jawaban akan diperoleh sebagai berikut : Leadership : Terbaik, Alfred Baik, Badu Rata-rata/sedang, Ahmad Kurang, Tahir Jelek, Halim ................................................ ................................................ ............................................... ............................................... ................................................ nilai : 100 nilai : 80 nilai : 60 nilai : 40 nilai : 20

Dengan contoh diatas itu, master scale daripada sifat leadership dapat digambarkan sebagai berikut : Leadership 20 Jelek Halim 40 Kurang Tahir 60 Sedang Ahmad 80 Baik Badu 100 Terbaik Alfred

Bila dalam sebuah metode penilaian pegawai tujuh sifat yang harus dinilai, maka harus dibuat tujuh master scale, yakni satu untuk masing-masing sifat yang

harus dinilai. Bila berbagai master scale sudah diperbuat, maka selanjutnya penilai menerapkannya bagi masing-masing orang yang dinilai. Untuk masing-masing orang dinilai, pada akhirnya akan diperoleh Tabel Penilaian Pegawai seperti dibawah ini :
Tabel 2.1 Penilaian Pegawai Nama : Jabatan : Halim --------------Jelek (20) Kurang (40) Sedang (60) Baik (80) Terbaik (100) Jumlah

Faktor yang dinilai 1. kuantitas 2. kualitas 3. inisiatif 4. loyalitas 5. leadership 6. kerjasama 7. ketelitian

Nilai akhir = ........ / 7 = ...........

Salah satu kelemahan utama dari Ranking method ini ialah terlalu banyak memakan waktu, disamping metode ini berat mengerjakannya. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode ini adalah suatu cara untuk membandingkan seorang pegawai lain dalam berbagai faktor penilaian misalnya untuk faktor-faktor kepemimpinan, inisiatif, kerjasama, kuantitas kerja, dan lain sebagainya. Untuk suatu faktor misalnya faktor kepemimpinan, diperoleh seorang pegawai yang dianggap paling baik untuk tersebut, lalu pegawai-pegawai lain dibuat nilainya dengan

membandingkan dengan pegawai yang paling baik tadi. Demikian selanjutnya untuk faktor inisiatif, dipilih seorang pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif, lalu pegawai-pegawai lain ditetapkan nilainya dengan

membandingkannya dengan pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif tadi. Demikian seharusnya terhadap faktor kerjasama, terhadap faktor kerjasama, terhadap faktor kuantitas, dan terhadap faktor-faktor lain. Dengan demikian untuk menilai seorang pegawai terhadap sejumlah faktor dia harus

diperbandingkan dengan sejumlah pegawai yang baik dalam faktor-faktor tertentu. Dapat terlihat bahwa metode ini akan sukar dilaksanakan karena pertama-tama harus dicari dulu pegawai yang baik dalam faktor tertentu lalu dibandingkan dengan masing-masing pegawai lain, terlebih bila pegawai-pegawai yang akan diperbandingkan berasal atau bekerja pada Departemen (unit) yang berbeda-beda, apalagi bila faktor-faktor yang dinilai atau diperbandingkan semakin banyak. 3. Grading Method Dengan metode ini, maka penilaian ditetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai. Tingkatan nilai masing-masing faktor disesuaikan tingkatannya, misalnya : sangat memuaskan, baik, cukup, dan kurang dan antara masing-masing tingkatan nilai tersebut diberi juga penjelasannya sehingga mudah dipahami arti tingkat nilai, apa yang dimaksud dengan sangat memuaskan dan lain sebagainya. 4. Check Lists Method Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Disini penilai bukan menilai pegawai, tetapi sekedar melaporkan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. Contoh formulir dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai. Nilai untuk suatu pertanyaan mana yang penting dan mana yang tidak penting. Hanya penyusun daftar yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan (bagian

10

personalia). Kelemahan check lists ini adalah sulit menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda pula. 5. Graphic Rating Method Metode ini paling sering muncul dan populer dalam praktek dalam perusahaan. Dalam penilaian ini kartu atau tabel penilaian, kita jumpai beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam suatu garis atau skala. Dalam proses penilaian dengan memakai metode ini, penilai menandai tingkat terhadap mana pegawai dimasukkan dalam tingkatan-tingkatan masing-masing sifat. Contoh : 20 Cooperation Buruk kurang sedang baik terbaik 40 60 80 100

Jadi misalnya untuk tingkatan nilai cooperation ( kerja sama ) dapat diberikan misalnya penjelasan-penjelasan sebagai berikut : 1. Buruk, berarti pegawai tidak mau ambil bagian dalam setiap macam kerja sama. 2. Kurang, berarti pegawai tidak merupakan seorang anggota team yang baik. 3. Sedang, berarti pegawai biasanya merupakan seorang anggota team yang baik. 4. Baik, berarti pegawai selalu siap sedia mengambil bagian dan antusias dan baik. 5. Istimewa, berarti pegawai selalu siap menjadi pelopor dan secara antusias mengambil peranan dalam setiap kerja sama. Dengan adanya pedoman penjelasan seperti contoh diatas maka bagi setiap tingkatan nilai dari masing-masing objek yang dinilai dari masing-masing pegawai, penilai tidak akan ragu-ragu lagi dalam menetapkan tingkatan nilai masing-masing pegawai untuk berbagai unsur atau faktor penilaian.

11

6. Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian. Artinya ahli penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak, yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti, diubah atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif dan negatif. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada pegawai yang dinilai tentang langkahlangkah apa yang perlu diambilnya dalam rangka pengembangan karir bahkan dalam mengambil kesempatan dalam promosi jabatan. Kebaikan dari metode ini ialah bahwa objektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh halo effect. Ada juga beberapa kelemahan dari metode ini yaitu : a. penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari bias tertentu. b. bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas.

2.3. Kendala Dalam Praktek Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai, tetapi pula sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu. Demikian pula bahaya halo effect selalu muncul. Umumnya penilai

12

cenderung menilai pegawai baik, karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. Dengan kata lain, sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahuinya. Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif, maka dalam praktek orang yang mengadakan penilaian, tidaklah cukup dengan satu orang saja. Selanjutnya untuk menjamin adanya objektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian. Kepada mereka harus dijelaskan, bagaimana cara mengadakan penilaian dan bagaimana

menginterpretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. Usaha lain dalam menjamin objektifitas penilaian, ialah penilaian supaya diadakan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing objek yang dinilai, agar tidak mempengaruhi penilaian objek yang lain.

2.4. Promosi Jabatan Promosi berarti kenaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan, pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas, sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja

13

yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif. Menurut Hasibuan (2003:108), mendefenisikan promosi sebagai berikut : Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Ada beberapa indikator yang umumnya digunakan oleh perusahaan dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sebagai persyaratan untuk mendapatkan promosi sebagai berikut : 1. Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja 2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Terobosan yang berguna bagi perusahaan 4. Prestasi kerja bagi perusahaan. Mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan dalam bekerja di suatu perusahaan mengandung konsekuensi peningkatan beban pekerjaan bagi karyawan tersebut. Peningkatan beban pekerjaan ini tentu menuntut karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Keuntungan daripada stabilitas kepegawaian telah dirasakan dan dinyatakan oleh banyak perusahaan. Jadi, usaha untuk menjamin stabilitas pegawai adalah salah satu alasan merealisasikan promosi dalam setiap badan usaha.

2.5. Azas, Pedoman, Syarat, Tujuan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi, ada beberapa azas, pedoman, syarat, dan

14

tujuan dari promosi jabatan yang harus ditetapkan. 2.5.1. Azas-azas Promosi Jabatan Azas-azas dalam promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Azas-azas promosi tersebut antara lain : 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan, dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. 2. Keadilan Promosi berazaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. 3. Formasi Promosi berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi atau jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan.

2.5.2. Pedoman Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Pengalaman (senioritas)

15

Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Keburukannya adalah seseorang seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. 2. Kecakapan (ability) Kecakapan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan tersebut dilihat dari kecakapan pegawai dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan, kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen, serta kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi antara pengalaman dan kecakapan merupakan promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimilki, dan

16

hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.

2.5.3. Syarat Promosi Jabatan Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syaratsyarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. 2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya kedisplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi Kerja

17

Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 4. Kerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan terusmenerus dari atasannya. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau personality authority yang tinggi dari para

18

mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

2.5.4. Tujuan Promosi Jabatan Adapun tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan,

19

dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya.

2.6. Rencana Promosi Banyak perusahaan tidak mempunyai sesuatu rencana resmi untuk rencana promosi. Perusahaan seperti ini tidak mempunyai pegangan tentang dasar-dasar pemindahan dan promosi, karena tidak sama untuk satu dengan waktu yang lain, dan banyak terikat pada unsur-unsur subyektif. Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi bagi organisasinya. Untuk keperluan seperti itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat : 1. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan. Seorang pegawai yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan, tidak boleh dipindahkan ke sembarang jabatan. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, dalam rangka tindakan perusahaan mengembangkan atau mempromosikan pegawainya, haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal. Hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan vertikal dari sesuatu jabatan hanya dapat ditentukan dengan bantuan daripada informasi-informasi

20

yang didapat dari analisis jabatan. Pada analisis jabatan tercantum beberapa pokok penting, antara lain apa yang menjadi kewajiban-kewajiban dan wewenang-wewenangnya. Selanjutnya disitu dicantumkan juga beberapa sifat dari pekerjaan tersebut, akhirnya dijelaskan syarat-syarat apa yang diperlukan oleh seorang pejabat yang memangku jabatan itu. Syarat-syarat mental, syarat fisik, dan syarat jenis kelamin dan umur daripada pejabat yang bersangkutan. Apabila informasi yang didapat daripada analisis jabatan itu, tersedia dalam suatu organisasi, maka dapatlah ditentukan hubungan vertikal dan hubungan horizontal dari suatu jabatan. 2. Penilaian kecakapan pegawai Bilamana sesuatu perusahaan, menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam perusahaan yang bersangkutan, dan sudah menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan vertikal daripada suatu jabatan, maka untuk dapat menentukan siapa diantara pegawai yang akan dipromosikan atau yang akan dipindahkan ke jabatan yang lowong, haruslah diadakan penilaian kecakapan bagi masing-masing pegawai tersebut. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja didalam perusahaan didapatkan keterangan pegawai mana yang dapat dipromosikan dan pegawai mana yang tepat dipindahkan. 3. Ramalan lowongan dan data pegawai Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada sesuatu perusahaan. Cara pertama dengan terlebih dahulu mendapat data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan betapa besarnya lowongan yang mungkin terbuka pada waktu yang akan datang. Apabila misalnya dalam suatu perusahaan diperkerjakan sejumlah 100 orang

21

buruh dan data turn over karyawan adalah 20%, sedangkan proyek yang diharapkan dibuka memerlukan pertambahan karyawan sejumlah 10%, maka berdasarkan data-data tersebut dapatlah ditetapkan ramalan lowongan sejumlah tiga puluh orang. Cara kedua, ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur pegawai didalam skema organisasi. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur pejabat. Misalnya untuk mereka yang berumur 40-50 tahun keatas dipergunakan warna merah, sedang bagi mereka yang berumur 30-39 tahun, dipergunakan warna hijau, dan untuk mereka yang berumur 20-29 tahun dipergunakan warna coklat, sedang yang dibawah 20 tahun dipergunakan warna kuning. Dengan bantuan warna tersebut dalam skema organisasi dapatlah ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang, yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat-pejabat yang ditandai dengan warna coklat. Selain daripada ramalan lowongan, maka data pegawai dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan perpindahan haruslah lengkap. Data pegawai yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan, pegawai mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong.

2.7. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Setiap bawahan yang menunjukkan prestasi pada tabel penilaian prestasi haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya, sebab tanpa itu maka ada kecendrungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukkan prestasi kerja yang besar.

22

Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para pegawai untuk menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan tugas-tugas dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan kegairahan bekerja pegawai, menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai. Dasar senioritas dapat juga dijadikan faktor penentuan tindakan promosi terutama pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda atau sarjana. Juga pada keadaan terdapat dua pegawai yang dipromosikan mempunyai kecakapan yang sama, sebaiknya tindakan promosi didasarkan pada senioritas. Oleh sebab itu, penilaian prestasi kerja memegang peranan penting dalam promosi jabatan seorang karyawan didalam suatu organisasi. Promosi bagi pegawai adalah sangat penting umumnya setiap promosi berarti suatu kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi disertai tanggung jawab dan wewenang dengan imbalan yang sesuai pula. Jika seseorang pegawai mengetahui akan adanya kemungkinan atau kesempatan untuk mendapatkan promosi, maka ada dorongan bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik.

ditujukan untuk dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan, misalnya untuk promosi jabatan. Manfaat penilaian prestasi pegawai menurut Bellows dalam Manullang (2008 : 137) adalah : 1. Sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji, dan bonus 2. Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan 3. Sebagai alat dalam latihan

23

4. Sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai 5. Sebagai alat pemberian perangsang, seperti mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan, menetapkan gaji atau upah, menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi, dan mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Sejak dulu dalam proses penilaian, masalah siapa penilai, merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karenanya penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu objektif atau tidak. Menurut Neuner dalam Manullang (2008:139) memberi tiga kemungkinan yang mengadakan penilaian yaitu sebagai berikut : 1. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian 2. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya 3. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.

2.2. Metode Penilaian Karyawan Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai dalam menentukan prestasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka laksanakan. Metode mana yang harus dianut, tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Perusahaan kecil tentu tidak mungkin menganut suatu menganut suatu metode yang telah dianut oleh perusahaan besar. Berbagai perusahaan besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian yang mana yang akan dianut tergantung pula

24

terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada terrsedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya. Ada 5 macam metode penilaian yaitu : 1. Rangking Method Ranking method disebut juga Man-to-man Comparison atau Man-to-Man Scale ialah metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Menurut Bellows dalam Manullang (2008:143) mengatakan bahwa metode ini dikembangkan dalam tahun 1917, dan pada pecahnya Perang Dunia I dipergunakan untuk kebutuhan tentara Amerika Serikat. Dalam metode penilaian ini, maka setiap penilaian membuat sebuah master scale yaitu suatu skala pengukur yang pada umumnya menunjukkan lima tingkatan sesuatu sifat tertentu. Jadi, misalnya untuk membuat sebuah master scale bagi sifat kepemimpinan, penilai memilih dari orang-orang yang dinilai seseorang yang dianggapnya sebagai yang paling sanggup dalam kepemimpinan, kemudian seseorang lainnya dianggapnya sebagai seorang yang paling jelek dalam kepemimpinan. Setelah itu, dipilih seseorang yang dianggapnya sebagai orang yang mempunyai nilai sedang dalam sifat kepemimpinan. Ketiga orang itu dalam master scale masing-masing sebagai orang-orang yang mencapai nilai berturut-turut : terbaik, menengah, dan orang yang terendah. Master scale ini disesuaikan dengan kuantitas, kualitas, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, kerjasama dan ketelitian sesuai dengan nilainya masing-masing. Kemudian dilanjutkan lagi kepada karyawan lainnya. Setelah diperoleh orang-orang tersebut, yang masing-masing mewakili tingkatan nilai sesuatu sifat, maka orangorang tersebut digunakan sebagai alat pengukur bagi sifat bagi yang

25

bersangkutan. Demikian pula selanjutnya dibuat master scale bagi berbagai sifat lainnya dengann cara yang sama. Bila tujuh sifat yang dinilai, maka harus pula dibuat pula tujuh master scale. Bila digambarkan suatu master chart dari sifat leadership, maka misalnya jawaban akan diperoleh sebagai berikut : Leadership : Terbaik, Alfred Baik, Badu Rata-rata/sedang, Ahmad Kurang, Tahir Jelek, Halim ................................................ ................................................ ............................................... ............................................... ................................................ nilai : 100 nilai : 80 nilai : 60 nilai : 40 nilai : 20

Dengan contoh diatas itu, master scale daripada sifat leadership dapat digambarkan sebagai berikut : Leadership 20 Jelek Halim 40 Kurang Tahir 60 Sedang Ahmad 80 Baik Badu 100 Terbaik Alfred

Bila dalam sebuah metode penilaian pegawai tujuh sifat yang harus dinilai, maka harus dibuat tujuh master scale, yakni satu untuk masing-masing sifat yang harus dinilai. Bila berbagai master scale sudah diperbuat, maka selanjutnya penilai menerapkannya bagi masing-masing orang yang dinilai. Untuk masing-masing orang dinilai, pada akhirnya akan diperoleh Tabel Penilaian Pegawai seperti dibawah ini :
Tabel 2.1 Penilaian Pegawai Nama : Jabatan : Halim --------------Jelek Kurang Sedang Baik Terbaik Jumlah

Faktor yang dinilai

26

(20) 1. kuantitas 2. kualitas 3. inisiatif 4. loyalitas 5. leadership 6. kerjasama 7. ketelitian

(40)

(60)

(80)

(100)

Nilai akhir = ........ / 7 = ...........

Salah satu kelemahan utama dari Ranking method ini ialah terlalu banyak memakan waktu, disamping metode ini berat mengerjakannya. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode ini adalah suatu cara untuk membandingkan seorang pegawai lain dalam berbagai faktor penilaian misalnya untuk faktor-faktor kepemimpinan, inisiatif, kerjasama, kuantitas kerja, dan lain sebagainya. Untuk suatu faktor misalnya faktor kepemimpinan, diperoleh seorang pegawai yang dianggap paling baik untuk tersebut, lalu pegawai-pegawai lain dibuat nilainya dengan

membandingkan dengan pegawai yang paling baik tadi. Demikian selanjutnya untuk faktor inisiatif, dipilih seorang pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif, lalu pegawai-pegawai lain ditetapkan nilainya dengan

membandingkannya dengan pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif tadi. Demikian seharusnya terhadap faktor kerjasama, terhadap faktor kerjasama, terhadap faktor kuantitas, dan terhadap faktor-faktor lain. Dengan demikian untuk menilai seorang pegawai terhadap sejumlah faktor dia harus

diperbandingkan dengan sejumlah pegawai yang baik dalam faktor-faktor tertentu. Dapat terlihat bahwa metode ini akan sukar dilaksanakan karena pertama-tama

27

harus dicari dulu pegawai yang baik dalam faktor tertentu lalu dibandingkan dengan masing-masing pegawai lain, terlebih bila pegawai-pegawai yang akan diperbandingkan berasal atau bekerja pada Departemen (unit) yang berbeda-beda, apalagi bila faktor-faktor yang dinilai atau diperbandingkan semakin banyak. 3. Grading Method Dengan metode ini, maka penilaian ditetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai. Tingkatan nilai masing-masing faktor disesuaikan tingkatannya, misalnya : sangat memuaskan, baik, cukup, dan kurang dan antara masing-masing tingkatan nilai tersebut diberi juga penjelasannya sehingga mudah dipahami arti tingkat nilai, apa yang dimaksud dengan sangat memuaskan dan lain sebagainya. 4. Check Lists Method Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Disini penilai bukan menilai pegawai, tetapi sekedar melaporkan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. Contoh formulir dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai. Nilai untuk suatu pertanyaan mana yang penting dan mana yang tidak penting. Hanya penyusun daftar yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan (bagian personalia). Kelemahan check lists ini adalah sulit menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda pula. 5. Graphic Rating Method Metode ini paling sering muncul dan populer dalam praktek dalam perusahaan. Dalam penilaian ini kartu atau tabel penilaian, kita jumpai beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam suatu garis atau skala. Dalam proses penilaian

28

dengan memakai metode ini, penilai menandai tingkat terhadap mana pegawai dimasukkan dalam tingkatan-tingkatan masing-masing sifat. Contoh : 20 Cooperation Buruk kurang sedang baik terbaik 40 60 80 100

Jadi misalnya untuk tingkatan nilai cooperation ( kerja sama ) dapat diberikan misalnya penjelasan-penjelasan sebagai berikut : 1. Buruk, berarti pegawai tidak mau ambil bagian dalam setiap macam kerja sama. 2. Kurang, berarti pegawai tidak merupakan seorang anggota team yang baik. 3. Sedang, berarti pegawai biasanya merupakan seorang anggota team yang baik. 4. Baik, berarti pegawai selalu siap sedia mengambil bagian dan antusias dan baik. 5. Istimewa, berarti pegawai selalu siap menjadi pelopor dan secara antusias mengambil peranan dalam setiap kerja sama. Dengan adanya pedoman penjelasan seperti contoh diatas maka bagi setiap tingkatan nilai dari masing-masing objek yang dinilai dari masing-masing pegawai, penilai tidak akan ragu-ragu lagi dalam menetapkan tingkatan nilai masing-masing pegawai untuk berbagai unsur atau faktor penilaian.

6. Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian. Artinya ahli penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak, yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti, diubah

29

atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan, baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif dan negatif. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada pegawai yang dinilai tentang langkahlangkah apa yang perlu diambilnya dalam rangka pengembangan karir bahkan dalam mengambil kesempatan dalam promosi jabatan. Kebaikan dari metode ini ialah bahwa objektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh halo effect. Ada juga beberapa kelemahan dari metode ini yaitu : a. penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari bias tertentu. b. bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas.

2.3. Kendala Dalam Praktek Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai, tetapi pula sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu. Demikian pula bahaya halo effect selalu muncul. Umumnya penilai cenderung menilai pegawai baik, karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. Dengan kata lain, sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahuinya. Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif, maka dalam

30

praktek orang yang mengadakan penilaian, tidaklah cukup dengan satu orang saja. Selanjutnya untuk menjamin adanya objektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian. Kepada mereka harus dijelaskan, bagaimana cara mengadakan penilaian dan bagaimana

menginterpretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. Usaha lain dalam menjamin objektifitas penilaian, ialah penilaian supaya diadakan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing objek yang dinilai, agar tidak mempengaruhi penilaian objek yang lain.

2.4. Promosi Jabatan Promosi berarti kenaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan, pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas, sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif. Menurut Hasibuan (2003:108), mendefenisikan promosi sebagai berikut : Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar.

31

Ada beberapa indikator yang umumnya digunakan oleh perusahaan dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sebagai persyaratan untuk mendapatkan promosi sebagai berikut : 1. Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja 2. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3. Terobosan yang berguna bagi perusahaan 4. Prestasi kerja bagi perusahaan. Mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan dalam bekerja di suatu perusahaan mengandung konsekuensi peningkatan beban pekerjaan bagi karyawan tersebut. Peningkatan beban pekerjaan ini tentu menuntut karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Keuntungan daripada stabilitas kepegawaian telah dirasakan dan dinyatakan oleh banyak perusahaan. Jadi, usaha untuk menjamin stabilitas pegawai adalah salah satu alasan merealisasikan promosi dalam setiap badan usaha.

2.5. Azas, Pedoman, Syarat, Tujuan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi, ada beberapa azas, pedoman, syarat, dan tujuan dari promosi jabatan yang harus ditetapkan. 2.5.1. Azas-azas Promosi Jabatan Azas-azas dalam promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Azas-azas promosi tersebut antara lain : 1. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai

32

kejujuran,

kemampuan,

dan

kecakapan

karyawan

bersangkutan

dalam

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. 2. Keadilan Promosi berazaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan, dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. 3. Formasi Promosi berazaskan kepada formasi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi atau jabatan yang lowong. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan.

2.5.2. Pedoman Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Pengalaman (senioritas) Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. Dengan pengalaman, seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada

33

perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Keburukannya adalah seseorang seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas, tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian, perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. 2. Kecakapan (ability) Kecakapan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapan tersebut dilihat dari kecakapan pegawai dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik khusus, dan disiplin ilmu pengetahuan, kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen, serta kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi antara pengalaman dan kecakapan merupakan promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimilki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar, sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi.

2.5.3. Syarat Promosi Jabatan

34

Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Syaratsyarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : 1. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai kata dengan perbuatannya. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. 2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya kedisplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. 3. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. 4. Kerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan

35

demikian, akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 5. Kecakapan Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan terusmenerus dari atasannya. 6. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. 7. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh bawahannya. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi. 9. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. personality authority yang tinggi dari para

2.5.4. Tujuan Promosi Jabatan

36

Adapun tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah : 1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya. 4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. 7. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. 8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. 10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya.

37

2.6. Rencana Promosi Banyak perusahaan tidak mempunyai sesuatu rencana resmi untuk rencana promosi. Perusahaan seperti ini tidak mempunyai pegangan tentang dasar-dasar pemindahan dan promosi, karena tidak sama untuk satu dengan waktu yang lain, dan banyak terikat pada unsur-unsur subyektif. Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi bagi organisasinya. Untuk keperluan seperti itu, perusahaan harus menetapkan dan membuat : 1. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan. Seorang pegawai yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan, tidak boleh dipindahkan ke sembarang jabatan. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Oleh karena itu, dalam rangka tindakan perusahaan mengembangkan atau mempromosikan pegawainya, haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal. Hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan vertikal dari sesuatu jabatan hanya dapat ditentukan dengan bantuan daripada informasi-informasi yang didapat dari analisis jabatan. Pada analisis jabatan tercantum beberapa pokok penting, antara lain apa yang menjadi kewajiban-kewajiban dan wewenang-wewenangnya. Selanjutnya disitu dicantumkan juga beberapa sifat dari pekerjaan tersebut, akhirnya dijelaskan syarat-syarat apa yang diperlukan oleh seorang pejabat yang memangku jabatan itu. Syarat-syarat mental, syarat fisik, dan syarat jenis kelamin dan umur daripada pejabat yang bersangkutan. Apabila informasi yang didapat daripada analisis jabatan itu, tersedia dalam suatu

38

organisasi, maka dapatlah ditentukan hubungan vertikal dan hubungan horizontal dari suatu jabatan. 2. Penilaian kecakapan pegawai Bilamana sesuatu perusahaan, menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam perusahaan yang bersangkutan, dan sudah menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan vertikal daripada suatu jabatan, maka untuk dapat menentukan siapa diantara pegawai yang akan dipromosikan atau yang akan dipindahkan ke jabatan yang lowong, haruslah diadakan penilaian kecakapan bagi masing-masing pegawai tersebut. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja didalam perusahaan didapatkan keterangan pegawai mana yang dapat dipromosikan dan pegawai mana yang tepat dipindahkan. 3. Ramalan lowongan dan data pegawai Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada sesuatu perusahaan. Cara pertama dengan terlebih dahulu mendapat data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan betapa besarnya lowongan yang mungkin terbuka pada waktu yang akan datang. Apabila misalnya dalam suatu perusahaan diperkerjakan sejumlah 100 orang buruh dan data turn over karyawan adalah 20%, sedangkan proyek yang diharapkan dibuka memerlukan pertambahan karyawan sejumlah 10%, maka berdasarkan data-data tersebut dapatlah ditetapkan ramalan lowongan sejumlah tiga puluh orang. Cara kedua, ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur pegawai didalam skema organisasi. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur pejabat. Misalnya untuk

39

mereka yang berumur 40-50 tahun keatas dipergunakan warna merah, sedang bagi mereka yang berumur 30-39 tahun, dipergunakan warna hijau, dan untuk mereka yang berumur 20-29 tahun dipergunakan warna coklat, sedang yang dibawah 20 tahun dipergunakan warna kuning. Dengan bantuan warna tersebut dalam skema organisasi dapatlah ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang, yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat-pejabat yang ditandai dengan warna coklat. Selain daripada ramalan lowongan, maka data pegawai dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan perpindahan haruslah lengkap. Data pegawai yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan, pegawai mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong.

2.7. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Setiap bawahan yang menunjukkan prestasi pada tabel penilaian prestasi haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya, sebab tanpa itu maka ada kecendrungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukkan prestasi kerja yang besar. Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para pegawai untuk menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan tugas-tugas dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan kegairahan bekerja pegawai, menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai. Dasar senioritas dapat juga dijadikan faktor penentuan tindakan promosi

40

terutama pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda atau sarjana. Juga pada keadaan terdapat dua pegawai yang dipromosikan mempunyai kecakapan yang sama, sebaiknya tindakan promosi didasarkan pada senioritas. Oleh sebab itu, penilaian prestasi kerja memegang peranan penting dalam promosi jabatan seorang karyawan didalam suatu organisasi. Promosi bagi pegawai adalah sangat penting umumnya setiap promosi berarti suatu kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi disertai tanggung jawab dan wewenang dengan imbalan yang sesuai pula. Jika seseorang pegawai mengetahui akan adanya kemungkinan atau kesempatan untuk mendapatkan promosi, maka ada dorongan bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik.

41

BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Kerangka Konseptual Suatu sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu batu loncatan bagi karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih baik melalui promosi jabatan. Pada umumnya, suatu perusahaan harus meningkatkan mutu dan kualitas sumber daya manusianya, sehingga tidak hanya jumlah kuantitas saja yang banyak, tetapi semakin banyak yang berprestasi untuk dapat dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi berikutnya.

Sistem penilaian prestasi kerja (x)

Promosi jabatan (y)

Gambar 3.1 Kerangka konseptual

3.2. Metode Penelitian Metode penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut: 1. Riset kepustakaan
Riset yang dilakukan penulis dengan jalan membaca buku-buku dan sumber data tertulis lainnya yang kaitannya dengan sistem penilaian kinerja dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan baik dari kepustakaan maupun dari tempat lainnya yang menyediakan informasi tersebut.

42

2. Riset lapangan Riset dilakukan penulis dengan cara mendatangi objek penelitian yaitu perusahaan untuk melihat secara langsung keadaan objek yang diteliti. Dalam melakukan riset ini, penulis menggunakan metode pendekatan yaitu wawancara untuk melihat dan menganalisis kondisi dari objek penelitian.

3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam menyelesaikan karya ilmiah ini peneliti memilih lokasi penelitian adalah pada PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan. Jln. Abdullah Lubis No. 6 a/18 Kota Medan Indonesia. Waktu penelitian terhitung dari bulan Februari 2010 sampai dengan selesai.

3.4. Data Yang Digunakan Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metodologi penelitian yakni : 1. Data Primer Diperoleh dengan cara mengumpulkan data langsung dari perusahaan. 2. Data Sekunder Diperoleh dengan cara membaca buku-buku ilmiah di perusahaan yang relevan dengan topic permasalahan.

3.5. Metode Pengumpulan Data 1. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Peneliti ini bertujuan mengumpulkan bahan-bahan yang diperoleh dari buku-

43

buku yang berkaitan dengan topic penulisan skripsi ini. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data secara langsung dari perusahaan melalui riset untuk memperoleh keterangan sebagai masukan dalam penulisan skripsi ini. 3. Teknik Pengumpulan Data Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis menggunakan dua cara dalam mengumpulkan data perusahaan yaitu : a. Observasi Merupakan kegiatan dengan datang langsung ke lokasi perusahaan guna meneliti sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan yang digunakan perusahaan. b. Wawancara Merupakan kegiatan wawancara langsung dengan staf dan pimpinan perusahaan untuk mendapatkan keterangan tentang sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan yang digunakan perusahaan.

3.6. Analisis Data Analisis data dalam penulisan skripsi ini adalah : a. Metode Deskriptif Metode ini merupakan suatu metode analisa yang dilakukan dengan mengumpulkan data, menyusun, dan menafsirkan serta menganalisa sehingga memberikan gambaran dari masalah yang dihadapi.

44

b. Metode Deduktif Metode ini merupakan suatu metode yang mengambil keputusan khusus mengenai teori yang telah diterima sebagai suatu kebenaran umum mengenai fakta yang diamati.

45

BAB IV GAMBARAN UMUM PT DAMAI SEJAHTERA MEDAN

4.1.

Sejarah Singkat Berdiri PT. Damai Sejahtera Sumatera berkedudukan di Jln. Abdulah Lubis No.

6a/18 kota Medan. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 15 Mei 2002 sebagai kantor pendistribusian produk kecantikan khusus rambut dengan merek Makarizo untuk wilayah pemasaran Medan yang mencakup salon dan toko-toko kosmetik. Dengan perincian sebagai berikut :
Tabel 4.1 Wilayah Cakupan Pendistribusian PT. Damai Sejahtera Sumatera RDS-1 Salon RDS-2 RDS-3 RSM Toko-toko Kosmetik Medan - Tembung Marelan Belawan Padang Bulan Simalingkar Timur, Barat, Kota Medan

Rayon toko professional di semua toko kosmetik di kota Medan.

Sumber : PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan

Dengan terbentuknya PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan diharapkan mampu meningkatkan penjualan dengan image produk kecantikan rambut yang baik, berkualitas dan harga yang cukup terjangkau serta pelayanan yang mudah didapat karena produk kecantikan ini mudah ditemukan dipasaran. Visi perusahaan : Menjadi perusahaan kosmetik rambut terbaik. Dengan terus menerus menjalankan riset dan pengembangan atas produk dan teknologi yang kami miliki, kami berharap dapat bermanfaat bagi para pelanggan kami, para pengusaha,

46

profesional salon, agar para

sukses

dalam

menjalankan

bisnisnya. Bersama

karyawan yang handal, serta dengan struktur keuangan yang sehat, kami

mengendalikan pertumbuhan perusahaan secara efektif dan efisien. Misi perusahaan : Turut serta memberikan kontribusi atas peningkatan kualitas kehidupan manusia di seluruh dunia, yaitu dengan cara menyediakan produk-produk kosmetik rambut yang bermutu tinggi dari hasil riset dan pengembangan yang kami lakukan juga melalui pendidikan. Culture : Fun, Attitude, Self Motion, Teamwork, Innovation, (FUNTASTIC)

4.2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas Peranan struktur organisasi dalam suatu perusahaan sangat menentukan

sekali. Dari struktur organisasi akan dapat terlihat secara jelas rentang kekuasaan dan wewenang serta tugas dari setiap bagian ataupun setiap unit kegiatan. Dalam menjalankan kegiatan perusahaan serta untuk memperlancar aktivitas-aktivitas arus kerja, maka diperlukan struktur organisasi. Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Struktur organisasi yang jelas dapat memberikan sampai sejauh mana posisi, wewenang dan tanggung jawab tiap-tiap divisi tersebut dalam pencapaian tujuan perusahaan yang ditetapkan. Struktur organisasi adalah suatu cara atau sistem untuk mengadakan pembagian tugas-tugas dan tanggung jawab serta penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi sehingga memungkinkan seseorang dapat bekerja sama

47

seefektif mungkin untuk mencapai suatu tujuan. Struktur organisasi dalam setiap perusahaan adalah untuk mencapai keserasian seluruh kegiatan dalam berbagai fungsi yang ada dalam perusahaan. Agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien maka perlu ada pembagian tugas atau pekerjaan, pengelompokan dan pengaturan para anggota organisasi. Seperti perusahaan lainnya, PT. Damai Sejahtera Sumatera juga memiliki struktur organisasi yang dapat membuat terciptanya keharmonisan kerja yang serasi dan terkoordinir serta adanya rasa tanggung jawab dalam menunjang rencana perusahaan agar terealisasi dengan baik, maka perusahaan ini dilengkapi dengan personil-personil yang jelas wewenang dan tanggung jawabnya. Perusahaan di dalam menjalankan kegiatan operasionalnya agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan rencana memerlukan bentuk organisasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan tersebut. Bentuk organisasi PT. Damai Sejahtera Sumatera adalah organisasi garis, yakni pada pembagian kekuasaan dan tanggung jawab bercabang pada setiap pimpinan dari atas sampai ke bawah. Tiap-tiap atasan mempunyai sejumlah bawahan tertentu yang masing-masing memberikan

pertanggung jawaban akan pelaksanaan tugasnya pada atasan tersebut. Sampai saat ini dianggap bahwa bentuk organisasi masih sesuai dengan kegiatan PT. Damai Sejahtera Sumatera dalam pencapaian tujuan. Dengan demikian struktur organisasi tersebut masih dianggap efektif sebagai wadah penyaluran perintah, komunikasi dan koordinasi serta pengawasan untuk mendorong

peningkatan produktivitas pegawai dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Struktur yang digunakan oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera berbentuk lini dan staff, dimana organisasi pada tingkat manajer secara vertikal dan horizontal membawahi sampai tingkat paling rendah, yang dapat dilihat pada gambar berikut :

48

( Gambar Struktur Mahasiswa )

49

Uraian tugas menurut struktur organisasi masing-masing bagian terlihat secara jelas di dalam struktur organisasi PT. Damai Sejahtera Sumatera, bahwa struktur organisasi cenderung mengikuti sistem organisasi garis dan staf, hal ini dapat dilihat dari susunan garis jenjang tanggung jawab dan wewenang serta pembagian tugas yang diatur pada struktur tingkat : a. Direktorat (Branch Operation Manager/ BOM) b. Biro (setingkat Personalia Manager, Internal Audit) c. Bidang (setingkat Area Sales Manager, Adm/Finance Manager) d. Bagian (setingkat Supervisor, Ka.Accounting & Finance, Ka.Gudang & Distributor) e. Seksi (setingkat Salesman, Staf-staf) Dari struktur organisasi tersebut juga diuraikan tugas-tugas pada setiap jenjang tanggung jawab bagian masing-masing yang dapat diuraikan sebagai berikut: a. 1. Tingkat Direktorat Branch Operation Manager (Kepala Cabang) Garis wewenang dan tanggung jawab pada tingkat kepala cabang jelas terlihat adalah mengkoordinir seluruh kegiatan baik secara administratif maupun secara operasional dengan garis koordinasi wewenang dan tanggung jawab secara vertikal dan horizontal kepada tingkat biro dan bidang. Dengan tugas dan wewenang mengkoordinir seluruh aktivitas perusahaan dan bertanggung jawab kepada pimpinan pusat di Jakarta. b. 1. Tingkat Biro Personalia Manager Personalia Manager mempunyai tugas untuk mengawasi pelaksanaan tata tertib dan masalah kekaryawanan.

50

2.

Internal Audit Mempunyai tugas untuk mengawasi pelaksanaan laporan budgeting dan pelaksanaan administrasi serta operasional dari setiap bidang atau bagian yang terkait.

c. 1.

Tingkat Bidang Area Sales Manager Area sales manager melaksanakan tugas yang pada umumnya berkisar mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan pembagian target sales dan pendistribusian produk ke pasar kepada supervisor. 2. Administrasi/ Finance Manager Administrasi/ Finance Manager bertugas melaksanakan administrasi yang meliputi : analisa biaya baik opersional dan umum serta penyediaan dana operasional perusahaan pada setiap waktu yang diperlukan serta

merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatankegiatan perusahaan pada bagian-bagian yang terkait. d. 1. Tingkat Bagian Supervisor Supervisor melaksanakan tugas yang pada umumnya berkisar mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan pembagian target penjualan dan pendistribusian produk ke pasar kepada salesman-salesman yang terkait. 2. Ka Accounting & Finance (Pembukuan dan Keuangan) Kepala Accounting dan Finance bertugas melaksanakan administrasi pada masalah-masalah keuangan yang meliputi : analisa biaya-biaya, baik operasional dan umum serta penyediaan dana operasional perusahaan pada

51

setiap

waktu

yang

diperlukan

serta

merencanakan,

melaksanakan,

mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan perusahaan. 3. Ka.Gudang & Distributor Kepala Gudang & Distributor bertanggung jawab atas keberadaan produk, administrasi, dan pendistribusian yang telah ditetapkan oleh perusahaan. e. 1. Tingkat Seksi Salesman Salesman merupakan perpanjangan tangan perusahaan untuk memasarkan produk ke salon dan toko-toko kosmetik produk kecantikan rambut, melalui penjualan kredit maupun tunai. 2. Canvasser Canvasser merupakan perpanjangan tangan perusahaan untuk memasarkan produk ke salon dan toko-toko kosmetik produk kecantikan rambut melalui penjualan tunai. 3. Merchandiser Merchandiser mempunyai tugas dalam penyusunan dan penataan produk yang didistribusikan oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan agar cepat terjadi perputaran produk. 4. Accounting Accounting atau bagian pembukuan bertanggung jawab atas laporan arus kas dan pembukuan. 5. Entry Data Processing Proses penginputan data bertugas untuk menginput data, print out semua laporan yang diperlukan oleh perusahaan baik pendataan keuangan, pembukuan, penjualan, dan stock fisik barang.

52

6.

Cashier Kasir berfungsi mencatat keperluan cash flow atau uang tunai dan giro yang berhubungan dengan transaksi.

7.

Admin sales Admin sales mempunyai tugas tentang administrasi perusahaan.

8.

Staf Gudang Bertugas mencatat dan menjaga keberadaan produk dan posisi stock.

9.

Delivery Delivery bertugas mengantar barang-barang yang telah ditentukan oleh Ka.Gudang.

10. Security Bertugas melaksanakan dan mengawasi tugas-tugas dibidang keamanan dan pencegahan sarta penanggulangan dari bahaya bakar, pencurian dan lain-lain sesuai dengan keinginan perusahaan.

4.3. Produk yang Dipasarkan Oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan PT. Damai Sejahtera Sumatera adalah perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian produk kecantikan khususnya produk kecantikan untuk rambut yang memiliki nama yang cukup terkenal dengan merek Makarizo. Dalam

perkembangannya PT. Damai Sejahtera Sumatera bermula dari fasilitas yang belum sempurna namun berkat kemajuan serta keyakinan dari pimpinan dan karyawan, maka PT. Damai Sejahtera Sumatera bergerak meningkatkan aktivitas perusahaan dan pelayanan pada semua pelanggan lama maupun yang baru hingga perusahaan semakin mendapat kepercayaan oleh pelanggan untuk membantu perpanjangan

53

tangan dari produk-produk yang didistribusikan oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera ke konsumen. Persaingan akhir-akhir ini semakin tajam dalam bidang pemasaran, memaksa para pengusaha untuk meningkatkan volume penjualan produknya di pasar. Produk yang dipasarkan oleh PT.Damai Sejahtera Sumatera adalah sebagai berikut : 1. Shampoo 2. Conditioner 3. Repair masker hair 4. Nutriserum hair 5. Texturizing mousse 6. Texturizing spray 7. Hair spa 8. Scalpt treatment 9. Rebonding 10. Colouring

Bertambah banyaknya minat masyarakat terhadap suatu produk semakin mendorong pengusaha mengembangkan produk tersebut sehingga jumlah produk yang dihasilkan akan lebih banyak. Hal tersebut membuat PT. Damai Sejahtera Sumatera selalu melakukan perbaikan diberbagai bidang, baik pelayanan maupun mutu produk.

54

4.4. Target dan Realisasi Volume Penjualan Tabel 4.4 Target dan Realisasi Volume Penjualan Produk Kecantikan Khusus Rambut PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan Periode 2002 s/d 2010 Tahun 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Target (Omset) Penjualan 8.600.436.000 10.696.305.500 11.498.150.000 12.600.436.000 15.696.305.500 24.498.150.000 47.520.938.500 57.468.814.300 65.600.436.000 254.179.971.800 Realisasi 12.776.663.591 14.228.119.720 15.970.794.168 16.776.663.591 21.228.119.720 26.970.794.168 51.468.814.000 58.620.814.000 218.040.783.279

Sumber : PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan

Berdasakan data yang diperoleh maka dapat diketahui bahwa penjualan PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan mengalami peningkatan penjualan dari tahun ke tahun atau stabil. Hal ini disebabkan karena perencanaan strategi pengembangan produk yang mampu dan diterima oleh pasar. Oleh sebab itu, dapat dikatakan bahwa PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan mempunyai dampak yang sangat baik bagi peningkatan volume penjualan. Dapat disimpulkan bahwa dari target penjualan dan realisasi yang dihasilkan akan memiliki dampak positif bagi penilaian prestasi kerja karyawan dalam meningkatkan promosi jabatan bagi karyawan.

55

4.5. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya tingkat produktifitas yang tinggi, perusahaan akan terus-menerus mengadakan penilaian terhadap pegawainya. Penilaian pegawai adalah suatu pengukuran yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra terhadap pegawainya sampai sejauh mana tugas maupun faktor-faktor yang langsung maupun tidak langsung yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Dari hasil penilaian inilah sebagai pedoman dari jabatan satu ke jabatan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan masingmasing departemen. Penilaian ini dilakukan seobjektif mungkin, sehingga pegawai bersangkutan merasa puas menerimanya. Penilaian pegawai yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak : 1. Pihak perusahaan sebagai penilai pegawai yang dilakukan adalah untuk mengukur dan mengetahui pegawainya, mengenai : a. Mengetahui bidang pekerjaan yang dipilih b. Mengetahui seberapa besar kemampuan mereka dalam menetapkan target pekerjaan yang mereka selesaikan terlebih kepada seorang salesman c. Mengukur keterampilan atau kemampuan pelaksanaan pekerjaan d. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan karyawan untuk pengembangan karir e. Hak dan kewajiban yang diberikan 2. Bagi pihak pegawai Bagi pihak pegawai penilaian yang dilaksanakan bertujuan untuk mengetahui dipromosikan kejenjang yang lebih tinggi dalam

56

bagaimana kekuatan dan kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan pada jabatan yang didudukinya. Dengan diketahui apa-apa yang menjadi perkembangan yang positif bagi dirinya pada masa mendatang. Dalam melaksanakan dan menentukan dasar penilaian bagi pegawai, penilaian harus benar-benar objektif dalam menilai pegawai yang mempunyai sasaran dalam mencapai hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Sehingga pegawai nantinya akan selalu bekerja dengan giat karena adanya perhatian dari atasan. Adapun faktor-faktor atau unsur-unsur yang dinilai dalam daftar penilaian pegawai lainnya adalah sebagai berikut : 1. Absensi Yaitu tingkat kehadiran, disini dituntut agar disiplin kerja yang tinggi dan taat terhadap tata tertib, maupun ketentuan-ketentuan yang berlaku di perusahaan dan juga kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan dan juga kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan, sehingga beban yang diemban nantinya oleh seorang pegawai dapat dipertanggungjawabkan. 2. Perilaku (Attitude) Sikap atau perbuatan yang benar yang membuat perusahaan dan pegawai samasama menguntungkan. Prestasi kerja yang dilihat dari attitude ini merupakan kejujuran pegawai dalam bekerja, memiliki inisiatif dalam mengambil dan melakukan pekerjaan yang diambilnya, memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan target pekerjaan, tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan atau menguntungkan diri sendiri atau kelompok dengan cara merugikan perusahaan.

57

3. Target penjualan PT Damai Sejahtera Sumatra medan lebih memfokuskan diri kepada target penjualan yang dilakukan seorang salesman. Karena dari target penjualan yang mereka hasilkan dan dapat melebihi target mereka dalam menjual dan mendistribusikan produk akan mendapat bonus hingga ke tahap promosi jabatan yang jenjang jabatannya lebih tinggi dari sebelumnya. Dalam pelaksanaan penilaian pegawai pada perusahaan ini, perusahaan lebih banyak menitik beratkan penilaiannya kepada faktor-faktor penilaian yang telah disebut pada pembahasan diatas. Selain penilaian utama dan tambahan yang ada diatas, juga dilakukan penilaian faktor-faktor lain untuk semua golongan, kelas, jabatan, dan jenis pekerjaan. Adapun faktor-faktor yang dinilai itu meliputi : 1. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. 2. Perbuatan yang positif seperti tindakan menyelamatkan harta kekayaan perusahaan dari perampokan, dari bahaya kebakaran, dan dari oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab. 3. Perbuatan negatif seperti membuat onar dalam perusahaan, kerja yang sembrono dan menyalahgunakan wewenang. 4. Kemungkinan pengembangan pegawai yang bersangkutan. Hasil penilaian dari masing-masing kriteria tersebut, oleh pejabat penilai sesuai dengan bobot yang diperolehnya yaitu : Terbaik Baik

58

Rata-rata/Sedang Kurang Jelek

Dengan demikian akan nampak perolehan hasil target dalam penilaian pegawai yang bekerja diperusahaan tersebut, untuk meningkatkan karir atau promosi.

59

BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN

5.1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil teori yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, penulis mencoba untuk memberikan analisis tentang bagaimana metode yang dilakukan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, bahwa penilaian prestasi kerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan mutu atau kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Apabila dalam suatu organisasi tidak ada sistem penilaian prestasi maka hal ini akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja maupun produktifitas organisasi perusahaan. Pada umumnya, penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar dalam menentukan berapa % kenaikan gaji seorang karyawan, atau berapa bonus yang akan diberikan kepada karyawan atas prestasi yang telah ia raih. Semakin baik kontribusi karyawan, maka gaji atau bonus yang diperoleh karyawan tersebut akan semakin besar pula. Jika tidak ada penilaian prestasi kerja, maka manajemen perusahaan tidak dapat menentukan kenaikan gaji atau pemberian bonus dan promosi berdasarkan data yang akurat. Hal ini yang memungkinkan manajemen untuk menaikkan gaji karyawan secara keseluruhan tanpa melihat prestasi kerja setiap karyawan. Akibatnya, hal ini

60

dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang telah berkontribusi banyak, karena mereka akan memiliki pemikiran bahwa kinerja mereka tidak berpengaruh terhadap pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji atau bonus bahkan jabatan yang semakin tinggi oleh pihak manajemen perusahaan, dan tentu saja hal ini mengakibatkan produktifitas karyawan juga ikut menurun. Metode penilaian prestasi kerja merupakan suatu prosedur untuk

melaksanakan kegiatan penilaian terhadap para karyawan sebagai sumber daya manusia yang berperan utama dalam kemajuan perusahaan. Pemilihan serta penggunaan metode yang tepat akan memberikan manfaat maksimal bagi perusahaan. PT Damai Sejahtera Sumatra Medan menggunakan metode penilaian prestasi kerja dengan mengkombinasikan antara ranking method dengan metode evaluasi lapangan. Formulir penilaian prestasi kerja dan pengembangan pegawai yang digunakan adalah berdasarkan metode ranking method yaitu prestasi kerja pegawai pada perusahaan ini terdiri dari beberapa bidang yaitu : kualitas, loyalitas, kerjasama, ketelitian, dan inisiatif. Kemudahan faktor-faktor tersebut dibagi ke dalam kategori-kategori, seperti terbaik, baik, rata-rata/sedang, kurang, dan jelek. Untuk lebih jelasnya penulis mengutip uraian kriteria penilaian terhadap faktor pencapaian sasaran kerja yang meliputi : 1. Pencapaian sasaran kerja secara kualitas Pencapaian sasaran secara kualitas berkaitan erat dengan mutu hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai untuk mencapai target penjualan dalam satu unit kerja dengan unit kerja lainnya. Setiap unit kerja akan mempunyai standar minimal 61

yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan. Penilaian dengan prestasi kerja yang dicapai : a. Terbaik, jika berada antara 90 s/d 100 dari kondisi standar normal unit kerja tersebut. b. Baik, jika nilai berada antara 80 < 90 dari kondisi standar normal unit kerja. c. Rata-rata/sedang, berada antara 60 < 80 dari normal standar unit kerja tersebut. d. Kurang, jika nilai berada antara 40 < 60 dari kondisi standar unit kerja. e. Jelek, berada antara 20 < 40 dari kondisi standar normal unit kerja. 2. Pencapaian sasaran secara kuantitatif Pencapaian sasaran kerja kuantitatif berkaitan dengan jumlah maupun jenis atau ragam kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu unit kerja. Seperti loyalitas, kerjasama, ketelitian, dan hal lainnya. Kriteria pencapaian sasaran kerja kuantitatif antara satu unit dengan unit kerja lainnya adalah berbeda. Setiap unit kerja akan mempunyai standar jumlah minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari. Penilaian membandingkan antara pencapaian sasaran kerja secara kuantitatif yang dicapai dengan target yang ditentukan : 1. Terbaik, jika kondisi yang dicapai diantara 90 s/d 100 dari target kerja tersebut. 2. Baik, jika kondisinya diantara 80 < 90 dari target kerja tersebut. 3. Rata-rata/sedang, jika kondisinya diantara 60 < 80 dari target kerja tersebut. 4. Kurang, jika kondisinya diantara 40 < 60 dari target unit kerja. 5. Jelek, kondisinya dibawah 20 < 40 dari target unit kerja. Dari uraian diatas ternyata metode penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan juga berdasarkan sasaran, yang mana terlihat

62

bahwa atasan dan bawahan bersama-sama menentukan sasaran kerja yang hendak dicapai. Sedangkan penilaian terhadap karyawan adalah untuk menilai sejauh mana karakter diri karyawan tersebut berpengaruh dalam mencapai keberhasilan sehubungan dengan pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya yang meliputi : Absensi Perilaku (attitude) Kepatuhan

Penilaian terhadap cara kerja adalah untuk menilai tata cara kerja karyawan merupakan faktor penunjang yang turut menentukan keberhasilan pencapaian sasaran kerja yang mencakup : Inisiatif Komunikasi Disiplin

Adapun cara pengisian formulir penilaian adalah seperti yang diketahui adalah sebagai berikut :
Tabel 5.1.1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dan Faktor-Kriteria Penilaian PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan

Faktor yang dinilai 1. kualitas 2. inisiatif 3. loyalitas 4. kerjasama 5. ketelitian

Jelek (20)

Kurang (40)

Sedang (60)

Baik (80)

Terbaik (100)

Jumlah

Nilai akhir = ........ / 5 = ...........

63

Sumber : PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan

Sedangkan ranking penilaian umum merupakan kesimpulan akhir dari penilaian yang diberikan terhadap prestasi kerja karyawan untuk periode tersebut, dapat dikelompokkan menjadi :
Tabel 5.1.2 Predikat Penilaian PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan Nilai 9 s/d 10 8 s/d < 9 6 s/d < 8 4 s/d < 6 0 s/d < 4
Sumber : PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan

Predikat Terbaik Baik Rata-rata/Sedang Kurang Jelek

5.2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Setelah dilakukan penilaian prestasi kerja, maka perusahaan akan

memberikan fasilitas pengembangan yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra Medan adalah : 1. menyediakan infrastuktur secara pengetahuan maupun keterampilan 2. melakukan sistem mutasi dan promosi yang tepat 4. melaksanakan program training yang baik Adapun yang menjadi manfaat dari penilaian prestasi kerja ini adalah : 1. perbaikan prestasi kerja 2. untuk penyesuaian kompensasi 3. untuk keputusan-keputusan penempatan dan promosi 4. latihan pengembangan 5. untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konflik 6. pengembangan karir

64

7. informasi mengenai prestasi kerja karyawan 8. untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. untuk mendapatkan kesempatan kerja adil 10. untuk menghindari tantangan-tantangan eksternal Pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan, pihak-pihak yang melakukan penilaian prestasi kerja karyawan adalah : 1. atasan langsung 2. panitia 3. gabungan dari staf dan kepegawaian bawahan Tujuan penilaian-penilaian prestasi kerja ini adalah : 1. mengidentifikasikan karyawan yang membutuhkan koordinasi 2. untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan 3. untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru 4. menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi 5. mengidentifikasikan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi Kemudian hasil-hasil pengukuran ini digunakan oleh PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan sebagai bahan pertimbangan untuk kenaikan pangkat, kelas, jabatan, kenaikan gaji, melalui promosi jabatan.

5.3. Rencana Promosi dan Tahap-tahap Promosi Jabatan PT Damai Sejahtera Medan Sebagaimana telah diuraikan dari pembahasan tentang promosi jabatan, bahwa promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimana dia berada. Oleh karena dengan promosi itulah ia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang dialami sebelumnya. Pengadaan promosi oleh pihak perusahaan dilakukan bila

65

ada jabatan yang lowong sesuai dengan anggaran dan formasi lowong itu disebabkan karena pengembangan perusahaan itu sendiri : pengembangan organisasi terjadinya proses peremajaan dan lain-lain

Untuk mengisi jabatan yang lowong itu, pada umumnya perusahaan ini dalam mengadakan promosi, memberikan kesempatan kepada pegawai yang jabatan sebelumnya setingkat lebih rendah dari jabatan yang akan dipromosikan tersebut. Kemudian seseorang yang akan dipromosikan tersebut harus dilihat juga dari tingkat pendidikan apakah sudah sewajarnya untuk menduduki jabatan yang dipromosikan dalam pekerjaan tersebut. Jabatan yang akan diisi pada dasarnya juga membutuhkan pegawai yang lebih terampil, mempunyai potensi, tanggung jawab terhadap tugas, serta cara berpikir yang lebih luas. Di dalam pelaksanaan promosi jabatan nantinya harus benar-benar objektif, sehingga tidak akan terjadi kesenjangan dalam penilaian dipromosikan. Walaupun dia memiliki kemampuan dan menyelesaikan target pekerjaan dalam penjualan produk tetapi tetap harus diperhitungkan juga tingkat pendidikan yang setara dan standar dalam jabatan yang akan dipromosikan nantinya. Maka dari itu, tidak lupa pihak manajemen juga mengingatkan setiap pegawainya yang memiliki potensi dalam perusahaan untuk mengambil tingkat pendidikan yang sepadan dengan promosi jabatan yang akan diberikan nantinya. Bukan hanya kepada pegawai yang memiliki potensi tersebut tetapi juga kepada seluruh pegawai agar berlomba dan bersaing secara sehat dalam meningkatkan prestasi kerja mereka dalam mewujudkan promosi jabatan tersebut. Jadi, tetap bahwa selain faktor kemampuan dalam pegawai yang

66

mencapai target, harus diperhatikan dan diperhitungkan pula faktor pendidikan formal maupun faktor pendidikan non formal yang pernah diikuti karyawan tersebut. Untuk mengadakan pertimbangan didalam pelaksanaan promosi, maka pihak perusahaan mengumpulkan data-data yang dicatat terus menerus oleh masing-masing atasan dari pegawai. Data-data tersebut merupakan pemenuhan kriteria bagi pegawai yang akan dipromosikan. Ada beberapa tanggapan penulis mengapa perlu mengambil tindakan promosi di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. Ini disebabkan : 1. Untuk mempertinggi semangat/kesanggupan kerja karyawan, yang artinya pegawai bersangkutan dapat menyenangi pekerjaannya. 2. Upaya mewujudkan kestabilan pegawai. 3. Karena adanya posisi jabatan/posisi/pekerjaan yang lowong. 4. Untuk mengadakan penilaian kembali pekerjaan yang lama. 5. Dalam upaya memajukan karir pegawai. Program promosi jabatan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan bergantung kepada jabatan-jabatan yang lowong dimana didasarkan kepada penilaian pegawai yang memenuhi bahkan melebihi target penjualan produk. Dan disamping itu juga tingkat pendidikan yang mendominasi. Promosi jabatan yang dilakukan harus sesuai dengan Dengan melihat pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan, hasil kerja pegawai di perusahaan ini belum tentu sama dengan perusahaan distributor perlengkapan salon lainnya, karena bergantung pada sistem dan metode penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan, prestasi yang digunakan sebagai indikator untuk mengatur hasil kerja yang dapat dijadikan pegangan bagi perusahaan untuk melakukan promosi jabatan. Kemudian PT. Damai

67

Sejahtera juga menetapkan bagaimana hubungan satu sama lain dari suatu jabatan, menetapkan penilaian kerja, dan meramal lowongan pekerjaan yang dapat dipromosikan. Selain dari pada itu, PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan juga tetap membuat azas, pedoman, dan syarat-syarat tertentu dalam menetapkan promosi jabatan. Azas-azas tersebut meliputi : 1. Kepercayaan 2. Keadilan 3. Formasi jabatan Pedoman tersebut meliputi : 1. Pengalaman 2. Kemampuan Syarat-syarat tersebut meliputi : 1. Jujur 2. Disiplin 3. Prestasi kerja 4. Kerjasama 5. Kecakapan 6. Loyalitas

5.4. Hubungan Predikat Penilaiaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan Sehubungan dengan faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang sudah dijelaskan diatas serta pembagian predikat penilaian yang memiliki nilai masing-

68

masing yang diterapkan oleh orang-orang yang melakukan penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan bagi karyawan akan dijelaskan pada tabel berikut ini :

Tabel 5.4 Hubungan Predikat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan No. Nilai Predikat Hubungan Promosi Jabatan 1. 9 s/d 10 Terbaik Jika selama 2 (dua) Mendapatkan promosi dengan Keterangan

tahun berturut-berturut jabatan satu (1) tingkat karyawan mendapatkan jabatan diatasnya. kriteria sesuai dengan - Mendapatkan bonus 10 % predikat dari target penjualan yang didapatkan setiap bulannya. - Mendapatkan tunjangan untuk transportasi, lauk-

pauk, dan hari-hari besar keagamaan 2. 8 s/d < 9 Baik Jika selama 2 (dua) - Mendapatkan bonus 10 % tahun berturut-turut dari target penjualan yang

karyawan mendapatkan didapatkan setiap bulannya. kriteria sesuai dengan - Mendapatkan tunjangan predikat untuk transportasi, lauk-

pauk, dan hari-hari besar keagamaan 3. 6 s/d < 8 Rata-rata/ sedang Jika selama 1 (satu) - Mendapatkan bonus 10 % tahun berturut-turut dari target penjualan yang

karyawan mendapatkan didapatkan setiap bulannya. kriteria sesuai dengan predikat 4. 4 s/d < 6 Kurang Jika selama enam (6) - Hanya mendapatkan gaji bulan berturut-turut seperti biasa sesuai dengan

69

karyawan mendapatkan target penjualan yang dijual kriteria sesuai dengan oleh karyawan tersebut. predikat 5. 0 s/d < 4 Jelek Jika selama enam (6) bulan Tidak mendapatkan serta karena

berturut-turut bonus,

tunjangan, jabatan,

karyawan mendapatkan promosi

kriteria sesuai dengan tidak mencapai target, dan predikat sesuai dengan perjanjian kerja tidak bisa dilanjutkan kembali tidak kembali atau bisa kerjasama dilanjutkan dalam

melaksanakan pekerjaan.

70

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN

6.1. Simpulan Ditinjau dari prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja bagi pegawai pada PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan, dengan dilaksanakannya program penilaian secara bertingkat di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan ini. Menurut analisis penulis, kemungkinan untuk melaksanakan penilaian secara objektif akan lebih terjamin. Karena atasan langsung bekerja secara erat dengan karyawan yang sedang dievaluasi dan memiliki kesempatan yang paling baik untuk mengamati kinerja harian seorang karyawan secara aktual. Lebih jauh lagi, atasan langsung kemungkinan merupakan orang yang paling mampu mengaitkan kinerja individu terhadap tujuan departemen dan tujuan organisasional. Namun di sisi lain, dengan direncanakan dapat berjalan lancar. Hal ini hanya dapat dicapai oleh organisasi yang memiliki karyawan-karyawan yang bermotivasi tinggi untuk bekerja dengan baik. Motivasi karyawan untuk bekerja di masa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai prestasi kerja mereka pada masa lalu. Pada organisasi modern, penilaian prestasi kerja merupakan proses mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dan menjelaskan tujuan-tujuan dan standard-standard kerja serta untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dimasa mendatang agar meraih promosi jabatan yang lebih tinggi sebelumnya. Penilaian prestasi kerja berkenaan dengan seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan kegiatan kepersonaliaan perusahaan dalam menentukan dasar untuk menetapkan keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi

71

jabatan, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan, menerapkan metode rating scale. Dengan diterapkannya metode ini, menurut analisis penulis adalah sangat baik, karena metode ini mengkombinasikan tujuan pengembangan dan tujuan penilaian, dalam arti kata, atasan dan bawahan sama-sama mengembangkan tujuan-tujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian yang menjadi fokus aktifitas dan basis untuk penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Melalui metode ini memungkinkan karyawan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari mereka dan karyawan juga dapat lebih mengetahui sasaran perusahaan yang sebenarnya ingin dicapai. Namun, selain posisi dari penerapan metode rating scale ini juga terdapat sisi negatifnya dimana dalam metode ini karyawan dianggap memiliki kemampuan kerja yang sama. Padahal dalam kenyataannya, karyawan-karyawan yang ada dalam satu bagian pada perusahaan memiliki kemampuan kerja yang beragam. Jadi, dengan diterapkan metode ini ada kecendrungan bahwa perusahaan hanya memperhatikan karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang baik saja. Dengan kata lain, penyusunan sasaran serta tujuan secara bersama-sama dengan bawahan ada kalanya menetapkan batasan atau standar yang lebih tinggi dan karyawan berusaha untuk memperendahnya. Metode penilaian lain yang diterapkan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan adalah metode penilaian di lapangan. Metode penilaian merupakan metode yang paling tepat untuk diterapkan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. Mengingat metode ini lebih sistematis dan objektif dalam membandingkan karyawan-karyawan yang ada di perusahaan, jika dibandingkan dengan metode

72

lainnya karena faktor-faktor yang dinilai ditentukan terlebih dahulu dengan kriteriakriteria : baik sekali, baik, cukup, kurang, dan jelek dengan kategori nilai yang dinyatakan secara tertulis, rinci, dan jelas. Disamping itu, metode penilaian berdasarkan lapangan ini memerlukan biaya yang lebih sedikit, tidak memerlukan banyak tenaga dan lebih efisien bila dibandingkan dengan metode-metode penilaian lain. Metode dalam menganalisis sistem penilaian prestasi kerja karyawan sebagai dasar melakukan promosi jabatan pada PT. Damai Sejahtera Sumatra Medan dilakukan berbagai langkah yang sesuai dengan azas, pedoman, syarat dalam promosi jabatan. Jenjang pendidikan juga dibutuhkan untuk menentukan program ini. Jika jabatan yang lowong atau yang dibutuhkan di perusahaan, maka para atasan membuat penilaian atas kerja karyawan sesuai bidang mereka masing-masing. Melalui target penjualan atas pekerjaan mereka, maka atasan juga akan memberikan bonus, tunjangan, kepada karyawan yang berprestasi yang sudah sesuai dengan kemampuan karyawan walaupun sedang tidak ada promosi jabatan yang lowong. Hubungan predikat atau kriteria penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan disebutkan satu persatusatu. Hasil dari predikat terbaik dengan nilai 9 s/d 10 selama 2 (dua) tahun berturutturut akan mendapatkan promosi jabatan, mendapatkan bonus, dan tunjangan sesuai dengan kesepakatan dalam perusahaan. Predikat baik dengan nilai 8 s/d < 9 dengan jangka waktu yang sudah ditetapkan mendapatkan bonus serta mendapatkan tunjangan. Sedangkan untuk predikat rata-rata dengan nilai 6 s/d < 8 selama 1 (satu) tahun mendapatkan bonus dari penjualan dari target penjulan. Predikat kurang dengan nilai 4 s/d < 6 jika selama 6 (enam) bulan berturut-turut hanya mendapatkan gaji sesuai dengan kebijkakan perusahaan, serta predikat buruk dengan nilai 0 s/d < 4

73

selama 6 (enam) bulan berturut-turut tidak mendapatkan bonus, tunjangan, bahkan tidak ada promosi jabatan, dan tidak bisa melanjutkan kerjasama lagi antara pihak perusahaan dengan individu tersebut. Penerapan ini sudah disepakati dari perjanjian awal karyawan bekerja pada perusahaan.

6.2. Saran 1. Pelaksanaan sistem penilaian kerja terhadap promosi jabatan hendaknya dilaksanakan dengan sikap kesesuaian, sikap fair, dan objektif, sehingga pelaksanaan penilaian dapat berjalan lancar tanpa timbul masalah atau ketidaksesuaian antara hasil penilai dengan kenyataan. 2. Sikap kesesuaian (fair) tersebut yang saya harapkan bukan hanya dari atasan atau team penilai saja tetapi dari karyawan lainnya. Dengan diterapkannya hal tersebut, kemungkinan besar para karyawan akan lebih berusaha untuk menerapkan target penjualan yang semakin tinggi, menambah semangat, serta menambah gairah karyawan. 3. Metode yang digunakan harus tepat dan subjektif sesuai dengan syarat, azas, dan pedoman untuk karyawan yang benar-benar akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi selanjutnya. Bukan hanya memberikan nilai dari sistem yang sudah ada melainkan mencocokkan kembali dengan metode evaluasi lapangan dari penilaian beberapa pihak bahkan harus terjun langsung di lapangan. 4. Evaluasi tentang hasil nilai metode ranking harus benar-benar sesuai dengan hasil yang ada. Walaupun kelemahan dari dari metode ini terlalu banyak memakan waktu, disamping metode ini berat mengerjakannya. 5. Menciptakan komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan, bawahan dan bawahan, serta karyawan yang mendapatkan predikat yang dibawah rata-rata

74

harus diberikan motivasi serta pelatihan-pelatihan bagaimana mereka harus mencapai target penjualan.

75