ten karma Mlakatlar ten karmada Destek Hizmeti

F.M
1

k
Tan m ;

Mlakat

k mlakat , a rl kl olarak i ten kendi iste iyle ayr lan ve bunun yan nda i ten kar lan al an ile i letmeyi temsil eden yetkili ve uzman ki i (zellikle insan kaynaklar ya da personel mdr vb.) aras nda yap lan, i letmeden ayr lma/ kar lma nedenlerinin tart ld , taraflar a s ndan gnll kat lm n esas al nd bir gr medir. .

letmeler iin k mlakatlar , i e alma mlakatlar kadar nem ta maktad r. nk, uzmanlara gre "son izlenim de en az ilk izlenim kadar nemlidir. ten ayr lma s ras nda yap lan mlakat, i letme faaliyetleri hakk nda, i letmenin nas l alg land na ili kin nemli bir kaynakt r, nk al anlar i ten ayr l rken daha a k szl ve samimi olmaktad rlar. al anlar n performans hakk nda bilgi toplamaya yard mc olabilen k mlakatlar , ayn zamanda al anlar n memnuniyetsizli inin nedenlerini anlamay da kolayla t rabilir. Bu nedenle k mlakatlar , taraflar n kar l kl d ncelerini aktarmalar iin nemli bir f rsat olarak de erlendirilmelidir

 k Mlakat
ten karma srecinin nemli basamaklar ndan birisi, k mlakatlar d r. k mlakatlar , i letme ve al anlar a s ndan byk nem ta maktad r. nk k mlakatlar yoluyla i letmeler, hem i leyi lerine ili kin en k sa ve ucuz yolda geribildirim alabilirler hem de eski al anlar n n irket imajlar na zarar verebilecek muhtemel davran lar n engelleyebilirler. Mlakat yap lan al anlar ise ayr ld i letmenin kendilerine de er verdi ini hissederek, letme iin olumlu propaganda yapmaya aday birer ki i olabilirler,zorunlu nedenlerle ya da isteyerek ayr l yorlarsa bir gn tekrar ayn i letmede al may d nebilirler.

k
nemi;

Mlakat

zellikle yurt d nda, e itim kurumlar ndan ayr l rken ve vatanda l ktan karma i lemleri s ras nda uygulanan bir sre ve sistem olan k mlakatlar , al ma ve ya am a s ndan bak ld nda al anlar n ten ayr lmas / kar lmas ile gerekle en bir sretir. Gnmzde, sert Rekabet ko ullar alt nda nitelikli i gcne sahip olmak bir avantaj sa larken, bu i gcnn i letmelerden ayr lmas durumunda dezavantaj yaramamak da bir o kadar nemli olmaktad r. Bu noktada, ayr lma nedenlerini renmek iin al anlarla gr me yapmak ve i letmeden ayr l rken son izlenimlerinin olumlu olmas n sa lamak, i letmeler iin verimli ve etkili yollardan birisi olmaktad r.
5

Mlakat n n Uygulanma Nedenleri

olarak

al anlar n i ten kma nedenlerini iradi ya da irade d ayr labilir ya da kart labilirler. ten kma nedenleri; i

s n fland rmak mmkndr. Di er bir ifadeyle, al anlar ya i ten doyumsuzlu u, kariyerde duraklama/plato veya gerileme, emeklilik, ailevi zorunluluklar, kariyer de i tirme, sa l k ko ullar , daha iyi f rsatlar ya da ki isel nedenler vb. olarak s ralanabilir. ten kartmalarda ise, i kanununda da belirtildi i gibi a rl kl olarak performans sonular ile i letmeden/i ten kaynaklanan nedenler rol oynamaktad r.
6

Grevini yerine getirmeyen ya da istenen dzeyde performans gstermeyen al anlar, performans de erleme sonucu i ten kart labilir. ten kart lmada i letmeden kaynaklanan nedenler aras nda ise ilk s ray lkede ya ayan ekonomik kriz almaktad r. Di er nedenler aras nda; irket evlilikleri, ynetimde yada retimde de i im, i gc fazlal , reorganizasyonlar ve kltmeler s ralanabilinir. Belirtilen nedenler do rultusunda i ten ayr lma ve kar lma nedenleri, dolay s ile k mlakatlar n olu turan nedenlerin genel erevesi a a daki gibi s n fland r labilir;

Mlakat n n Uygulanma Nedenleri

1. al andan Kaynaklanan Nedenler : al andan kaynaklanan bireysel ve ynetsel odakl nedenler u ekilde s ralanabilir; daha iyi f rsatlar, daha iyi cret, daha iyi tazminat ya da maddi yararlar, al ma arkada lar ya da yneticilerden kaynaklanan memnuniyetsizlik, i gvenli i, al ma ko ullar na ili kin sorunlar, i doyumsuzlu u, performans, sa l k, do um, e itim, emeklilik, i gvencesi, kariyer sorunlar, belirlenen plan ve politikalarda uyumsuzluk, rgt kltr-birey at mas , i letmede hakkaniyetten uzak tutumlar, i birli inin olmamas , neri ve yenilikleri te vik edememe, sorun ve ikayetleri zememe ve ki isel nedenler vb.

2.

letmeden Kaynaklanan Nedenler : Ekonomik krize ba l

mali sorunlar, i letmenin bymesi veya klmesi, i letmede otomasyona geilmesi, reorganizasyon, irket evlilikleri, yanl + cret politikalar , kariyerde t kan kl klar, a r disiplin uygulamalar, ileti im sorunlar , e itim ve geli me ile ilgili nedenler, blm ya da blmler aras ili kilerin zay fl , ynetici ve al anlar aras nda

yetki payla m veya karar verme srecine ili kin sorunlar , sunulan e itim hizmetlerinin yetersizli i vb.

Mlakat n n Uygulanma Nedenleri

3. Di er Nedenler : M teriler ya da al an n kendisinden kaynaklanan nedenler, e itli anla mazl klar, belirsizlikler v.b.

k mlakat srecinin genel olarak temel amac bulunmaktad r; 1. i letmede, iradesi ile i ten ayr lanlar n say s n azaltman n yan s ra i ten ayr lmalar nleyecek kararlar n al nmas ,

10

2. radesi d nda i ten ayr lanlar di er bir deyimle i ten kar lanlar iin, al anlar n ya da ynetimin, yanl lar n n nerede oldu unu anlamas n n sa lanmas , 3. ten ayr lan ya da kar lan ki inin demeler ile ilgili durumunun a klanmas (i sizlik dene i, yard mlar v.b.) ve i ten ayr lman n sonunda ki inin denmemi borlar , i letmeye ait kredi kartlar ya da cep telefonu ile ilgili son anla man n sa lanmas .

11

Mlakat n n Yararlar

letmeler iin, i deneyimini de erlendirmede bir ans ve kan al an n i letmeye niin ba lanmad n gsteren bir f rsatt r. al an i etmeden de il de kendisinden kaynaklanan nedenlerle i ten kart l yorsa, k mlakat yoluyla hatalar n renip tekrarlamama ans n yakalayabilir k mlakatlar n n rgtlere i gc devri, psikolojik ve sosyal maliyetleri azaltma gibi do rudan kazanlar bulunmaktad r E itim ve personel seimi faaliyetlerini iyile tirebilir,

12

Mlakat n n Yararlar

yi bir i uygulamas olan k mlakatlar , al anlarla daha fazla yak nla ma olana sa lar, k mlakatlar, i gc devir h z n n sebepleri, e itim ve geli im ihtiyalar ile stratejik planlama hedeflerinin tespiti iin kullan labilir, al an n; al ma ko ullar , i ili kileri, i yeri gvenli i, tehlikeler, f rsatlar ve yararlar hakk ndaki d ncelerine odaklanarak potansiyel sorunlu noktalar tan mlayabilir ve bylelikle i letme iindeki sorunlar n daha rahat te hisine yard mc olabilir, al ma ko ullar n iyile tirebilir,
13

Mlakat n n Yararlar

m teri memnuniyetini sa layabilir ya da artt rabilir,

Ekip al mas n artt rabilir, al anlar n i letmeye ynelik olas dava risklerini en aza indirebilir, rgt iinde e itli iyile tirmelere gidilmesine yard mc olabilir, i gc devrinin nedenlerinin anla lmas na yard mc olabilir ve i gc devrinden kaynaklanan maliyetleri d rebilir,

14

 Ynetimde gelece e dnk de i imleri te vik edebilir, al anlar ve yneticiler aras ndaki ili kileri geli tirebilir, Kariyer geli imi iin nemli f rsatlar yaratabilir.

al anlar n i letme hakk ndaki yanl alg lamalar n dzeltebilir, benzer biimde i letmenin de al an hakk ndaki yanl alg lamalar n ortaya kart larak al an i letmeye tekrar kazand rabilir,

15

Mlakat n n Yararlar

k mlakatlar ile i letmede var olan olumsuz ya da olumlu durumlar hakk nda bilgi sahibi olunabilir, geli im ve de i ime ihtiya duyulan konular a a kabilir ve i letme sorunlar hakk nda konu mak, zm de beraberinde getirebilece i iin verimlilik ve karl l k artabilir. k mlakatlar n n, i letme i leyi inde var olan sorunlar bulman n en k sa ve en ucuz yol oldu u da ifade edilebilir k mlakatlar ayn zamanda hem i letme hem de ki isel dzeyde iyi bir halkla ili kiler arac d r. ten ayr lanlarla gr meler yapan bir i letme, kendi sektrnde iyi izlenimler yaratabilir.
16

Mlakat n n Yararlar

Bu konuyla ilgili olarak 1994 y l nda, ABDde zel bir dan manl k firmas taraf ndan, yneticilerin k mlakatlar ndan ne rendiklerine ynelik bir Ara t rma gerekle tirilmi tir. 150 ynetici zerinde gerekle tirilen ara t rma sonucunda;

- Yneticilerin %42si departmanlar n nas l geli tirilebilece ini rendi ini,

17

- %34 tm i letme politikalar n n ne kadar iyile tirilebilece ini rendi ini - %17si daha nceki yneticinin yeteneklerini nas l glendirebilece ini rendi ini belirtirken, - % 7si ise i e yaramayan bilgi edindi ini belirtmi tir.

18

IKI MLAKATININ YAPISI

k mlakat n n yap s , mlakat olu turan blmler ve i leyi sreci olarak iki k s mda incelenebilir.

1. k Mlakat n n Blmleri
GR GEL ME SONU

19

GR
Giri blmnn amac ; mlakat yap lan ki inin heyecan n ve gerginli ini azaltarak, sakin bir ortamda mlakat yap lmas n sa lamakt r. Bu do rultuda, nce mlakat yap lan ki i rahatlat lmal , taraflar aras ileti im kurulmal ve mlakat konusu a ka tan mlanmal d r. Daha sonra bir soru formu yard m yla bilgi toplama yoluna gidilmelidir. k mlakatlar , genellikle szl ya da standart sorulardan olu an bir anket formu yard m yla yaz l olarak yap lmaktad r

20

 k mlakatlar , genellikle szl ya da standart sorulardan olu an bir anket formu yard m yla yaz l olarak yap lmaktad r. ten ayr lan ya da kar lan baz ki ilerin, ki ilik yap lar na ba l olarak yaz l dokmanlarda kendilerini daha rahat hissedebilmesine kar l k, yaz l mlakatlarda mlakat formunun doldurulmamas gibi nemli bir sorun ya anabilir. Baz al anlar, yaz l dokmanlara yan t vermekten ok, szl konu malar tercih edebilir ve gnll olarak daha fazla bilgi verebilirler, bu nedenle formu doldurmayabilir ya da geri gndermeyebilirler. nk konu mac zellikleri yazma zelliklerine bask n gelir. Bu nedenle, k mlakatlar nda genel e ilim, daha ok szl gr melerin tercih edilmesinden yanad r

21

GEL ME
Geli me blm, mlakat n as l blmdr. Bu blm, istenilen yan tlar almay ve bilgi al veri ini kolayla t r r. Bunun iin mlakat ba lamadan nce, mlakat yapan ki inin, bir soru s ras belirlemesi gerekir. nk, mlakat yapan ki inin gerekli yan tlar almas n ve bilgi al veri inde bulunmas n sa layan temel nokta, sorulan sorular n tipleri ve s ras d r. Sorular, do al ve soru turma havas ndan uzak olmal d r. Di er al anlara ili kin bilgilere ula lmak istendi i amac ta mamal , mlakat ortam ikayet ya da dedikodu ortam na dn memelidir. Sorular, iki taraf iinde yararl diyaloglara nderlik edecek nitelikte olmal d r
22

Bu noktada, mlakat s ras nda dikkat edilmesi gereken noktalar genel olarak a a daki gibi s ralanabilir Gr meler szl ya da yaz l yrtlebilir. Mmknse szl tercih edilmelidir. Mlakat yapacak olan ki i, mlakat ncesi elde etmeyi planlad bilgilere ili kin sorular dikkatli biimde belirlemelidir. Zor sorular sona saklanmal d r. Mlakat n iklimi, bizi referans olarak yazar m s n z? gibi ara sorularla denetim alt nda tutulmal d r. Mlakat yapacak olan ki i, iyi bir dinleyici ve a k fikirli olacak biimde dikkatle seilmelidir. Srete, al an ile herhangi bir tart maya girmemelidir.
23

 Mlakat sresince odak noktas , i ten kan ya da kar lan ki i olmal d r. al ana, sihirli bir de ne i olsayd i yerinde neyi de i tirirdi ya da hangi ko ullarda kalmaya devam ederdi gibi sorular sorulabilir. A k ulu sorular zenle seilmelidir. Sorular n, al an_ bask lay c ya da rencide edici olmamas na zen gsterilmelidir. al an n, yapt i ve blm ile ilgili retim, al ma ve moral ko ullar na dnk nerileri ciddiye al nmal d r.

24

 denen e itli tazminatlar hakk nda neler d nd sorulabilir. Gr me s ras nda srekli not almak yerine, en nemli noktalar not edilmelidir. nk o anda dinlemek, yazmaktan daha nemlidir. ten kar lan ki i ile yeniden al lmak isteniyorsa ya da i ten kan ki i i letmeye geri dnmek istiyorsa, sonraki gr me hemen saptanmal d r. Mlakat sonucunda geribildirim yap lmas artt r. k mlakatlar sonucu elde edilen bilgiler, geribildirim olarak de erlendirilmez ise mlakat amac na ula amayacakt r.

25

Geli me blmnde, i ten kar lanlara ve isteyerek i ten ayr lanlara sorulabilecek baz sorular ise a a daki gibi s ralanabilir - Yapt ayn m ? n z i , yapmay umdu unuz ya da size vaat edilen i ile

- inizin en ok ve en az be endi iniz ynleri nelerdi? - al ma arkada lar n z n size uygun oldu unu d nyor musunuz? - Ald n z hizmet ii e itimler yararl oldu mu?

- Vardiyal al yor idiyseniz, al ma saatleri sizin iin uygun muydu?

26

- al ma ortam n nas l tan mlars n z? - cretinizi nas l de erlendiriyorsunuz? cretiniz, ayr lma karar n zda do rudan m yoksa dolayl m etkiye sahip? - dllendirme politikas hakk nda ne d nyorsunuz? - Bu i letme sizin iin ne ifade ediyor? - rgt kltr hakk nda ne d nyorsunuz? - retimin ya da al anlar n moralinin ykseltilmesine ynelik tavsiyeleriniz var m ?
27

al anlar bu sorulara objektif yan tlar verebilir ve gr me kar l kl olumlu bir havada geebilir. Ancak, bunun tam aksine gr melerde e itli olumsuzluklarla kar la lmas da mmkndr. nk zellikle, i ten kart lan ki iler iin k mlakatlar , ki inin duygusal, subjektif ve tarafl tepkilerini ierebilir.

28

rne in; i ten kan ki ilerin intikam duygusu ta yabilmesi nedeniyle, gr mecilere ya da yeni gelen al anlara kar olumsuz duygular hissetmesi, gr meciye sald rgan davranmas ya da i ten kan ki inin, bu tr gr melerin ok say da ki i ile yap ld na ili kin alg lamaya sahip olmas ve ynetimin nemsemedi ini d nmesi nedeniyle gr meyi ciddiye almamas gibi durumlar ya anabilir. Bu nedenle, gr meyi yapan yetkililerin bu tr tepkilere haz rl kl olmas nda her iki taraf a s ndan byk yarar vard r.

29

SONU
Geli me blmnn ard ndan gelen sonu blmnde ama, her iki taraf n da mlakattan kar lan ana sonu zerinde uzla mas n sa lamakt r. Bu nedenle gr me olumlu bir havada bitirilmelidir. al ana kat l m iin te ekkr edilerek, gr lerinin de erli oldu u ve i letmenin geli imine katk da bulunaca belirtilerek al an rahatlat l r. Genellikle mlakat yapan ki i, bir tr zet yapar ya da karar a klar, mlakat yap lan ki i de bunu onaylar. k mlakatlar , en verimli yntem olarak de erlendirilen szl biiminde gerekle tirildi inde, zaman olarak yakla k on ile yirmi dakika srebilir
30

Toplant n n sonunda, gr meci objektif bir rapor haz rlamal d r. Bu durum, di er al anlar n sonraki raporlar n da adil olaca konusunda gven duymas n sa lar. Elde edilen

veriler, insan kaynaklar , birim ve i letme yneticileri taraf ndan olu turulan bir ekiple de erlendirilip, gelece e dnk ltler olu turulabilir

31

 k Mlakat Sreci
Her i letmede ya anabilen bu srecin, i letmelerde insanla ilgili srelerden sorumlu olan KY taraf ndan yap land r lmas gerekmektedir. Bu nedenle, insan kaynaklar birimi, ncelikle gereki bir plan haz rlayarak k mlakat srecini olu turmal d r. Sreten gerek i letmeler gerekse al anlar n, olumlu deneyimler karabilmesi, etkili ve objektif bilgilere ula abilmesi iin k mlakatlar n n tarafs z, yetenekli ve profesyonel gr meciler ile yrtlmesi gerekmektedir

32

nk mlakat n ba ar s , mlakat yapan ki inin di er bir ifadeyle gr mecinin sahip oldu u beceri ve yeteneklere ba l d r. yi bir gr meci, bilgi sahibi olmak istedi i konularda do ru sorular haz rlayarak, ba ar l bir gr me gerekle tirebilir. Bu do rultuda, ki ilerin gerek duygular n a klamalar na yard mc olabilecek ve mlakatlarda ya anan s k nt lar en aza indirecek biimde, k mlakat n yeri ve zaman do ru belirlenmelidir. k mlakatlar n n, al anlar ve rgt iin temel bir geribildirim kayna olmas ndan dolay , gr menin gvenli ve rahat konu ulabilir bir ortamda gerekle tirilmesi sa lanmal d r.

33

Gr me ile elde edilen sonular nda gelece e ynelik planlar yap labilir ve stratejiler geli tirilebilir. Bu sre, al an devrini ve memnuniyetsizli ini anlamay da kolayla t rabilir ten karma mlakat ya insan kaynaklar yetkilisi ya da ki inin al t birimin yneticisi taraf ndan yap lmal d r.

34

TOPLAM KAL TE YNET M FELSEFES VE NSAN KAYNAKLARI YNET M AISINDAN IKI MLAKATLARININ YER VE NEM
ten ayr lman n ya da kar lman n anl k, keyfi ve tek tarafl oldu u i letmelerde; ekip al mas , ileti im, gven, i letme ile btnle me, i birli i ve kaliteden sz etmek mmkn de ildir. Bu nedenle, k mlakatlar n n amac na uygun ve verimli olarak i levsellik kazanabilmesi, TKY felsefesini anlam , benimsemi ve zmsemi i letmelerde sz konusu olabilir. nk TKY, insan odakl l k yakla m n benimseyerek, i ve d m teri mutlulu unu hedefleyen bir yakla md r.

35

Bu erevede, al anlar n (i m terilerin) i letmeden ayr l rken iyi izlenimlerle ayr lmalar esast r. Dolay s yla k mlakat , TKY erevesinde belirli bir sistemi olan ve de i ime a k, gerekli beceri ve donan ma sahip uzman ki iler taraf ndan ynlendirilen bir gr me olmal d r. Her i ten ayr lma ve kar lma gr meleri, k mlakat de ildir. k mlakatlar n n, belirli bir prosedr, sistemati i ve ieri i olmal d r. Bu srecin sorumlulu u ise i letmelerde insanla ilgili srelerin dzenlenmesi ve uygulanmas ndan sorumlu olan ve gerek anlamda TKY felsefesine sahip i letmelerde faaliyet gsteren KYye aittir. nk her iki sistemin de odak noktas insan d r
36

Bir i letmenin varl n srdrebilmesi iin kendi iste i ile al acak bireylere gereksinimi vard r ve kalitenin yarat c s ve kullan c s da insand r.TKY felsefesini benimsemi olan i letmelerde k mlakatlar , al an n plana kararak, al anlar n cesaretlendirilmesini, motive edilmesini ve de er verilmesini sa layan, insana yat r m n en belirgin aralar ndan birisi olarak de erlendirilmektedir. TKY, bir ya am tarz ve bak a s olarak, ki inin i letmesiyle btnle mesini ifade etmektedir. letmelerde bu btnle menin sa lanaca , insana yat r m n rasyonel ve verimli biimde yrtlece i, politika ve stratejilerin yarat laca en nemli birim ise insan kaynaklar birimidir. Bu nedenle, k mlakatlar , insan kaynaklar birimi gibi objektif olmas gereken bir birim taraf ndan ynetilmelidir
37

KY nin, k mlakatlar yolu ile ula abilece i sonulardan baz lar a a daki gibi s ralanabilir

- al anlar n i letmede tutmay ba arabilir ya da al an devrini azaltabilir. - letmeler iin al anlar n i ten ayr lmalar yla ilgili do rular ve nedenleri daha net lme olana sa layabilir. - Alg lama ve gere i yakalama a s ndan objektifli i art rabilir, adil biimde bilgilere ilk kaynaktan ula m sa lar.

38

TKY felsefesinde i letmeler, nce nsan anlay ile i ve d m terilerin doyumunu ve kaliteyi art rmay hedeflemektedirler. k mlakatlar ise, sre olarak bireysel kalitenin yakalanmas nda nemli rol oynar. Ayr ca, k mlakatlar ile i letmedeki tm fonksiyonlar ve srelerde hatalara neden olan faktrlerin tespit edilebilmesi mmkn olabilir. rne in,i ten ayr laca iin kendini daha fazla konu ma serbestisi iinde hissedebilecek bir al an n ele tirileri, hatalar n tekrarlanmas n engelleyebilir ve de i im iin f rsatlar yarat labilir. Bu durum, TKYnin hatalar nleme ve sistemi geli tirmeye ynelik temel yakla mlar na uyumu kolayla t racakt r.
39

Bu ba lamda, TKY yakla m na sahip bir i letme, do ru oldu unu sand ancak i letme ierisinde k mlakatlar ile kt ynetim, kt ynetici, ekip al mas nda etkin olmayan bir ynetici, yarars z e itim, yetersiz cret, eksik ileti im vb. konularda saptad olumsuz durumlar de i tirebilme cesaretini gsterebilecektir

40

41

TEN IKARMADA DESTEK H ZMET TANIMI

DH (Outplacement), i ten kar lan al ana ynelik dan manl k ve kariyer rehberli i hizmetini ieren ve son zamanlarda kullan m alan geni leyen bir terimdir.

42

TEN IKARMADA DESTEK H ZMET TANIMI

DH, bireyler al t klar i yerlerinden kar ld klar zaman gerekli hizmetlerin sunulmas amac yla al an, i veren ve profesyonellerin bir anlamda ortakl k kurmalar n sa layan, kurumlara ve al anlara destek vermek zere gelistirilmis bir is alan d r.
43

TEN IKARMADA DESTEK H ZMET TANIMI

Bu hizmet gn getike ieri ini geni leterek bymeye devam etmektedir. lerine son verilen personelin, kendilerine gvenlerini tazeleyerek islerini kaybetmi olma durumuyla yzle melerine, etkili i arama tekniklerini renmelerine yard mc olmaktad r.

44

TRK YEDE DH TAR HES

sten kar lanlara Destek Hizmeti, lkemizde Kas m 2000 ve ubat 2001 ekonomik krizlerinin, ya and dnemlerde uygulanmaya ba lam t r. zellikle ubat 2001 Ekonomik krizi ile birlikte ba ta finans sektr olmak zere birok irket al an klme nedeniyle i ten kar lma durumuyla kar kar ya kalm t r.
45

TRK YEDE DH TAR HES

sizli in bu kadar yo un ya anmas yla birlikte lkemizde bankac l k, IT, ila, iecek, retim ve telekomnikasyon sektrlerinde faaliyet gsteren baz okuluslu firmalar taraf ndan i ten kar lanlara destek hizmetinin uygulanmas da h z kazanm t r.
46

TRK YEDE DH TAR HES

Bu irketler i ten kar lanlara destek hizmetini konu ile ilgili dan manl k firmalar ndan destek alarak zellikle st dzey yneticilerine bireysel; orta kademe ynetici,uzman, eleman dzeyinde al anlar na ise, grup baz nda sunmay tercih etmektedirler.

47

TRK YEDE DH TAR HES

Grld gibi i ten kar lanlara destek hizmeti dan manl n n ok uzun bir gemi i yoktur.Fakat uygulama alan n n gn getike bymesi ve ieri ine farkl konular n da eklenmesi ,bu hizmete uzun y llar ihtiya duyulaca n gstermektedir.

48

DNYADA DH TAR HES

lk k s yeri, Amerikan Silahl Kuvvetleridir. 1945 y l nda bu konuda al an ilk ki i olan Bernard Haldane, Amerikan Silahl Kuvvetlerinden terhis edilen ve sivil piyasaya yeniden girecek olan askerlere zgemi olu turma, is gr mesi ile ilgili beceriler ve is arama teknikleri konular nda dan manl k deste i vermi tir.
49

DNYADA DH TAR HES

dh nin Avrupa'daki gemi i Amerika ile k yasland nda daha yak n tarihlere dayanmaktad r. lk olarak 1970'li y llar n sonunda, ngiltere'de, i ten kar lan yneticilere uygulanan hizmet, 1980li y llarda daha ok say da Avrupa lkesinde uygulan r hale gelmi tir

1982 y l nda kurulan Association of Outplacement Counseling Firms International 50 (AOCFI) olarak adland r lan birli e ye lkeler aras nda Hollanda, ngiltere, Belika

DH KAPSAMI
Program n ilk a amas sirket ii ya da sirket d s uzmanlar taraf ndan, isten kar lan personele, islerine son verilmesine ili kin duygusal konularla nas l basa kmalar gerekti i konusunda dan manl k hizmeti verilerek ba lamaktad r.
51

DH KAPSAMI
ten kar lan personelin, zgemi ve tan t m yaz lar ile ki inin kendisini sunumunda yaz l i arama materyalleri geli tirmesine yard mc olunmakta, i gr mesi ile ilgili becerilerini geli tirmek amal e itimler verilmektedir.

52

DH KAPSAMI
Personelin zellikleri ile pazarlama stratejilerinin olu turulmas na yard mc olunmakta, ileti im a kurma, gazete ilanlar na cevap verme dahil olmak zere e itli i arama tekniklerinin yap lacaklar ve yap lmayacaklar gzden geirilmektedir
53

DH KAPSAMI
Bu hizmetle beraber; Farkl sektrler hakk nda bilgi vermek, Ki inin deneyim ve yetenekleri konusunda kendilerini tan malar na yard mc olmak, zgvenlerini kuvvetlendirmek, Kariyer hedefleri konusunda daha do ru seimler yapmalar n sa lamak, hedeflenmi tir.

54

DH KAPSAMI
DH sadece i ten kar lanlar de il, i de i ikli i yapmak isteyenleri, isten ay rma srecinin ya da klmenin ynetilmesinde destek almak isteyen yneticileri, irketlerin isten ay rmalar sonucunda geride kalan personelini de kapsamaktad r. Bu ynyle, DH insan kaynaklar ynetiminin alternatif bir arac d r.
55

DH KAPSAMI
Sonu olarak; ster sonland rma karar n al anlara bildirmekle ykml yneticiler ya da i imi b rakmak zorunda kalan al anlar olsun; DH program herkesin bu zor durumu en az zararla atlatmas n sa lamaya yneliktir.
56

ten kar lanlara Destek Hizmetinde Rol Oynayanlar

ten kard klar ki iler iin ellerinden geleni Yapmak, topluma olumlu bir i letme imaj sunmak, kalan al anlar n daha verimli al malar n sa lamak, a labilecek davalar azaltmak ve ayr lan al ana kar sorumluluklar ve denecek bedelleri azaltmak gibi nedenlerle, i letmelerin i ten kar lanlara destek hizmeti sunmalar nda drt ayr role sahip oyuncu sz konusudur. Bunlar; Dan manlar Tepe yneticileri nsan kaynaklar blmnn al anlar Tm al anlar 57

Dan manlar
Gereksinimleri temel alan, hizmet vermeye istekli olmalar gereken ki i yada kurumlard r. ten kar lanlara destek hizmetini i letmeye sa layacak olan dan manl k firmas yada dan man, genellikle hizmetinin u a amalardan geerek sunar. gren ile ynetici aras nda gerekle en i ten karma gr mesinden sonra, odaya i ten kar lanlara destek hizmetini gerekle tirecek olan dan man gelir; grene bir giri konu mas yapar. gren ve dan man konu malar n yaln z gerekle tirmelidir.

Genelde ilk gr me sresi 15 dakika ile 1 saat aras ndad r. 58

Dan manlar
arama konusunda i greni uzla t rmaya ve i grenin i bulmak iin gereksinme duyaca kaynaklarla ba lant s n sa lamaya al makt r. Dan man i grene yard m edecektir ancak, i gren baz eyleri kendisi yapmak durumundad r. Dan man i grene ilk ba ta yard mc olaca ve yard mc olamayaca konular net bir ekilde a klamas belirtmesi gerekir. Destek hizmeti sa layan dan manlar n, i siz kalan i grenlere do rudan mlakat ayarlay p i bulacaklar san labilir.Oysaki dan man n rol, i grenin do ru sorular sorabilmesi iin onu te vik etmek ve motive etmektir. grenlere duygusal destek sa lamakt r.
59

Tepe Yneticileri
ten karmalar planlayan, gerekli paray ve zaman n ay rarak i ten kar lanlara destek hizmetini olmas gerekti i ekilde sunulmas sa layan ki ilerdir. letmedeki insan kaynaklar blm, tepe yneticileri i letmede yap lmas gerekli olan tm insan kaynaklar uygulamalar iin ikna etmeli , onlar bunun gereklili ine inand rmal d rlar. ten kar lanlara destek hizmeti de bunlardan biridir. zellikle; yeni ve ok fazla Uygulanmayan bir hizmet olmas nedeniyle tepe yneticileri bu konuda bilgilen dirilmeli ve tepe yneticilerinin bunun finanse edilmesine onay vermeleri sa lanmal d r.

60

nsan Kaynaklar Blm al anlar

Tepe yneticilerine i ten kar lanlara destek hizmetini neden sunmalar gerekti ini kan tlamas gereken ve denetleyen ki ilerdir. ten kar lanlara destek sunulma s a amas nda, insan kaynaklar blm al an n n rol u ekilde a klanabilir. letme yneticisinin yada i ten kar lmakta olan i grenin mdrnn i grene i ten kar ld n a klad gr me s ras nda, insan kaynaklar mdr veya insan kaynaklar blm al an i ten karma mektubu verir ve i grene ne tr deste in sa lanaca n a klar.Daha sonra i greni destek hizmeti sa layacak dan mana ynlendirir.
61

Tm al anlar
ten kar mlardan etkilenen, i ten kar lan ve i letmede kalan tm al anlar kapsar. Bu nedenle, al anlar n tm i ten kar lanlara destek hizmetinin avantajlar ndan yararlanacakt r. letmenin i ten kar lanlara destek hizmeti vermesi, i letmede kalan i grenleri olumlu ynde etkileyecektir. Bir gn i ten kar lma ile kar kar ya kal rlarsa; bu hizmetten yararlanacaklar n bilmek onlar n i e daha kolay konsantre olmalar n sa layacakt r.
62

Programa Kat lanlar n Yapmas gerekenler Kat l mc n n, i ten kar lanlara destek hizmetinin btn avantajlar n n fark na varmas gerekmektedir. Bu srece uyum sa lamal d r. Kat l mc lar bu durumda yak nlar n n deste ine de ihtiya duymaktad rlar bu srece onlar da dahil etmelidirler. Kat l mc lar n dan mana gvenmesi ok nemlidir. Kat l mc dan man ile d ncelerini, hislerini, fikirlerini, kendisinde grd ilerlemeleri ve olan nemli geli meleri payla mal d r. Kat l mc ve dan man s k gr melidir. Kat l mc n n iyimser olmas nemlidir. mitsizli e kap lmamal bu srecin onun iin ba ar l sonu verece ine inanmal d r.

Programa Kat lanlar n Yapmaktan ka nmas gerekenler Kendisini i e yaramaz biri olarak grmemeli, mitsizli e kap lmamas gerekir. Dan man n ona ay rd sreyi iyi de erlendirmeli ve kendisine verilen grevleri ba tan sa ma yapmamal d r. Kat l mc dan mana agresif davranmamal . Dan man n ondan yana oldu unu unutmamal . Daha nceki i letmeyi dan mana ikayet ederek vakit kaybetmemeli. Bir anda ba ar beklememeli ve panik yapmamal d r. ten kar lanlara destek hizmeti srecinin, herkes iin olumlu sonu verece ine inanmas gerekmek tedir.
63

grenlerini ten karan letmenin Destek Hizmeti Sa lamas

letmeler zellikle toplu i ten kartma srelerinde, i lerine son verdikleri personele destek hizmeti verirler ya da bu hizmeti veren irketlerle anla rlar. Yurt d n da y llard r uygulanan ancak Trkiyede yeni yeni yay l maya ba lam t r. Nestle , Unilever , Kellogs, Finansbank , Motorola, Nokia, Do u grubu lkemizde i ten ayr lmak zorunda kalan al anlar na bu hizmeti veren i letmelerden baz lar d r.
64

letmenin ten kar lanlara Destek Hizmeti Sa lama Nedenleri

letmeler o u zaman hizmetten yararlanacak i gren Ba na cret deyerek i ten kar lanlara destek hizmetini verme grevini dan manl k firmalar na verirler. ten kar lanlara destek hizmeti iin i letmelerin bu maliyete katlanma nedenleri e itlidir. letme imaj n n toplum taraf ndan olumsuz alg lanma mas ve i gren sendikalar n n tepkilerinin azalt lmas ba l ca nedenleridir. verenlerin i ten kar lanlara destek hizmeti sa lamas n n di er nedenlerini ise, sosyal sorumluluk hedeflerini gerekle tirmek ve kendi insan kaynaklar stratejisinde bir stnlk yaratmaya al mak olarak syleyebiliriz.
65

1.

letmenin Olumlu Bir maja Sahip Olmas n Sa lamak

Bu nitelikteki bir hizmet, i letmenin imaj n n kuvvetlenmesine yol aar. Bylece gereksinme duyulan nitelikte personelin i letmeye ekilmesi ve i letmede sreklili in sa lanmas gerekle ir. DH, i gren merkezli rgtsel kltre uygundur. letmeler halka ve i grenlere olumlu bir insan kaynaklar felsefesi sunmak iin ciddi bir zaman ve para harcarlar. Bu mesajlar vermek i letme iin her zaman bir maliyettir ve bunlar evre taraf ndan phe ile izlenir. grenler, i letmenin iyi zamanlarda ve kt zamanlarda al anlar na nas l davrand klar na dikkat ederler.Bu nedenle DH olduka nemlidir.
66

2.

letmede Kalan grene Moral Deste i Sa lamak

Genellikle, finansal nedenlerle yap lan i ten karmalar, i letmeden kar lmayan halen al makta olanlar n zerinde, korku etkisi yarat r ve onlar n morallerinin bozulmas na neden olur.Bu da i letmenin verimlili ini etkiler. DH sa lanmas i letmede kalanlara tekrar gven olu turulmas n sa lar. Bunun haricinde i ten kar lanlar n mdrleri, eski al an lar yla yz yze bakabilecek ekilde ayr lmak isterler.E er mdrler bu durumdan dolay kendilerini kt hissederlerse bu da onlar olumsuz etkileyecek ve onlarla kar kar ya gelmekten ka nmak isteyecekler. 67

letmeden Ayr lan Personelin letme Aleyhine Dava Amas n nlemek

ten kar lan i gren, zntl ve okta oldu u zaman, eski i verenine dava amay d nebilir. ten kar lma an nda do al olarak i gren, en ktsn d nme e ilimindedir.Bir daha i bulamayaca , kariyerinin burada son buldu u gibi d ncelere kap ld an,i letmeyi kt duruma d rme yollar n aramaya ba layabilir. veren bunu DH sa layarak engeller. Bu hizmeti dan man sa l yorsa, asla eski i letmeye dava amas n n sylememelidir.Bunun yerine zaman n n daha verimli i lere ay rmas n nerebilir.Olumsuz sonulanm davalar rnek gsterebilir.
68

ten kar lanlara Destek Hizmetinin Amalar

ten ayr lmakta olan i grenlerin moral problemlerini azaltmak ilk amat r.Bylece, bu i grenlerin i letmeden ayr lana kadar verimlili i korumak mmkn olabilir. ten ayr lmakta olan i grenlerin i letmeye kar amalar n en aza indirmek ikinci amat r. dava

ten ayr lmakta olan i grenlerin olabildi ince k sa zamanda eski i leri ile kar la t r labilir i ler bulmalar konusunda onlara yard m etmek onlar desteklemek ise son amac olu turur.

69

Outplacement srecinin taraflar , insan kaynaklar mdr, i ten kar lacaklar n al t departman mdrleri, outplacement hizmeti verecek firma yetkilileri ve i ten karma srecinden etkilenecek al anlar olarak belirlenebilir. Bu srece bir btn olarak bakmak gerekirse, srecin a amalar n yle s ralayabiliriz.

DH SREC

1. ncelikle organizasyon emas nda hangi grevlerin ve ki ilerin bu srece dahil olaca tespit edilir. 2. akdine son verilecek ki ilerin irket taraf ndan kar lma a klamalar yap l r yap lmaz, outplacement srecinin ba lat lmas amac yla zlk bilgilerinin (ki isel bilgiler, formal e itim bilgileri, i tecrbesi ile ilgili bilgiler) ve bu ki iye ait yetkinlik (bilgi, beceri, tutum)bilgilerinin yer ald dosyalar haz rlan r. ten karma gr melerini yapacak ki ilere ynelik; gerek bu zorlu gr melerin nas l yap laca na ait, gerekse de i ten ayr lacak al anlara anlatmak zere, outplacement hizmetinden nas l yararlan labilece ine dair bilgilendirme toplant lar yap l r. Burada gr menin ieri i, a klaman n i ten ayr lacaklara ve irket al anlar na nas l ve hangi gn duyurulmas gerekti i konusunda e itli ipular verilir.
70

3.

DH SREC
4. Outplacement, pahal bir hizmet oldu undan e itli kategorilere ayr lm t r. ten ayr lacak ki inin irkette stlendi i grevin nemine gre hizmet e itlenir ve uzar. Alt kademelere indike destek sadele ir ye k sal r. Temelde bu hizmetten yararlanacak herkese do ru zgemi haz rlama ve gr len ki i a s ndan e itli ipular n n yer ald bir mlakat teknikleri e itimi verilir. Ayr ca ki iye yeni bir i bulana kadar, firmalarla yaz abilmesi iin ofis ortam , bilgisayar kullan m ve internet ba lant s hizmetleri sa lan r. Ayn ekilde pozisyonu ne olursa olsun, herbir adayla birebir gr me yap l r ve outplacement firmas taraf ndan ki isel koluk ve dan manl k hizmeti verilir. Bu sre beyaz yakal lara oldu u gibi, mavi yakal lara da uygulanabilecek yap dad r. Ayr ca firma isterse, outplacement hizmet program gazete ilan ile duyurulabilir. DH Trkiyede yeni bir kavram oldu u iin, firmalar bunu bir reklam ve prestij arac olarak kullanmakta. Outplacement hizmeti, ki ilere i bulma taahhd vermiyor, ama i 71 bulma ihtimalini nemli lde art r yor

5.

6.

Program n daha etkili olabilmesi iin K yneticilerinin yapt neriler

Yneticiler program n ba ar l olabilmesi iin ncelikle bu srete st ynetimden tam destek al nmas gerekti ini ifade et mi lerdir. Bunu yan nda DH program sadece dan man firma n n yrtt bir sre olmaktan kmal , K departman ve ayr lan personellerin yneticileri taraf ndan desteklenip, takip edilme lidir. letmelerin ba lant ierisinde olduklar network kullan larak ayr lan personelleri iin referans olup, onlara i f rsatlar yarat mada etkin rol oynamalar etik ve uygun bir davran modeli ola bilecektir. K yneticileri program n al anlar n i letmeye olan gvenini olumlu ynde etkiledi ini savunurlarken, bu hizmet sayesinde i e yerle melerin artmas halinde DH deste inin bilinirlili inin daha ok artaca n ifade etmektedirler.
72

DESTEK DANI MANLI I MODELLER

Yeniden yerle tirmede destek dan manl , i ten kar lma srecinde insanlar n, de i imle ba etmelerine yard mc olmak zere uygulanan bir modeldir ve bu modeli olu turan unsurlar de i ime ynelik teorilerden etkilenmektedir. Donald Super'in geli tirdi i, i letme al anlar n n kariyer de i imi ve geli imini kapsayan Ya am Geli im al mas , Latack ve Dozierin Kariyer Geli im Modeli, Mirabilenin De i im Dan manl A amalar Modeli,Kirkn Btnsel Yeniden Yerle tirme Modeli bu al malar n ba ta gelenleridir. Ayr ca, bu modellerin zelliklerini kapsayan ve yazar n kendi ismini ta yan bir model daha geli tirilmi tir: "Aquilanti Entegre Modeli".
73

Super'in Ya am Sreci, Kariyer Dan manl Ya am Geli im Teorisi

Super'in bu al mas , ya am alan , ya am yap s , kariyer uyumu gibi yeniden yerle tirmede destek hizmetlerine teorik bir at haz rlayan birtak m kavramlara sahiptir. rne in, ya am alan kavram , kariyer srecinin yeniden planlanmas ve ekillendirilmesini iermektedir.Yeniden yerle tirmede destek dan manl nda, bir ki i i ini kaybetti inde, dan man, i ten kar lan ki iye hayat n yeniden planlamas , sona eren hayat n yaratt tahribat n dzeltilmesi ve yeni bir dzenin kurulmas konusunda destek verir. ten kar lma ve yeniden yerle tirme de destek dan manl Super'in kariyer uyumu anlay yla yak ndan ili kilidir. Supere gre kariyer uyumunun yedi ana unsuru vard r.
74

Super'in Ya am Sreci, Kariyer Dan manl Ya am Geli im Teorisi

-al ma de eri, -kendi hayat n ynetme becerisi, -deneyimlerden ders karma, -planl l k, -bilgi, -karar verme, -ara t rma. Bu yedi unsur yeniden yerle tirmede destek dan manl programlar yla entegre edilebilir. Uygulamalarda, yeni kariyere gei srecinde sz konusu yedi unsur nemli yer tutmaktad r.
75

Latack Ve Dozierin Kariyer Geli im Modeli (Career Growth Model)

Latack ve Dozier taraf ndan geli tirilen bu model, i kayb n dan sonra kariyer geli iminin nas l gerekle ebilece i zerinde yo unla maktad r. Kariyer geli iminin sa lanmas iin, i kayb n n yaratt stresi ba edilebilir bir seviyede tutmak gerekir. Stres byle bir dzeyde tutulabildi i mddete,bireyler verimli i arama teknikleri kullanabilir ve geleceklerine odaklana bilirler. Yazarlara gre, bu modelde stresin ba edilebilir bir dzeyde tutulabilmesini sa layan grup etmen vard r: Bireyin ki ili i, evresel etmenler ve de i im sreci. Bireyin ki ili i, i kayb na nas l tepki verece ini etkiler. rne in, nceki i ten duyulan tatmin, kariyerinin hangi a amas nda bulundu u, faaliyet seviyesi, kariyer geli iminde stresi etkileyen etmenlerdir.
76

Latack Ve Dozierin Kariyer Geli im Modeli (Career Growth Model)

ini kaybeden ki iyi etkileyen evresel etmenler, mali stres ve sosyal destek iken; de i im sreci, i sizlik sresinin uzunlu u ve znt ile k zg nl n iddetidir. kayb na dayanan kariyer geli imi iki farkl ekilde belirlenebilir. Bunlardan birincisinde, i ten kar lan ki i yeni bir i e girerek psikolojik ba ar f rsat yakalar. Baz durumlarda yeni i sadece yeni psikolojik tatmin olanaklar sa lamakla kalmaz, ayn zamanda eski i e gre ok daha fazla olanak sunabilir. kinci ise, yeni bir i e girmemi dahi olsa, ki inin i ten kar lmas sonucu u rad kay plar de il, sa lad stnlkleri, kazanlar ve deneyimleri belirleyebilme sidir. Nitekim i ten kar lma, bireyler iin her zaman bir kay p de il; baz durumlarda bir stnlk de olabilmektedir.
77

Mirabilenin De i im Dan manl A amalar Modeli (Stages of Transition Counseling Model)

Mirabilenin modeli i ten kar lan ki ilere uygulanan dan manl be safhada toplar. Bu be safha teselli (comfort), yans tma (reflection), ayd nlatma (clarification), ynlendirme (direction) ve perspektif de i imidir (perspective shift). Teselli a amas nda, dan man,i ten kar lan ki inin geirmekte olabilece i duygusal travmay belirler ve ki ileri teselli eder. Bu a amada dan man n grevi bireyleri desteklemektir. Ancak, Aquilanti ve Leroux,Mirabileyi, bu a amada dan man n roln ve grevlerini spesifik olarak belirlememekle ele tirir. Yans tma a amas nda, bireyler duygusal travman n stesinden gelerek yeni i arama konusunda daha fazla aba harcamaya odakla n rlar. nc a ama olan ayd nlatmada,bireyler kendileri ve i ya amlar ile birikimlerini kariyerleri ile ilgili sorunlarla birle 78 tirerek tm problemleri ile yzle irler.

Mirabilenin De i im Dan manl A amalar Modeli (Stages of Transition Counseling Model)

Aquilanti ve Lerouxa gre Mirabile, bu a ama konusunda da belirsiz a klamalarda bulunmu ; ayd nlatma srecini tam olarak a klayamam , bireylerin neyi ayd nlatt konusunda zel veriler sa lamam t r. Ynlendirme a amas nda, dan manlar bireylere kariyerlerine uyumlu seenekler bulma konusunda yard m eder. zgemi haz rlama, i arama, ki isel pazarlama uygulamalar nda verilen destek de bu a aman n kapsam ndad r. Son a ama olan perspektif de i imine geildi inde, i lerini kaybedenler psikolojik olarak yeni bir evreye gemi lerdir ve geleceklerinden daha emindirler. Bylece gelecek dnemlerde yapacaklar faaliyetlerinde daha stn olacaklard r.
79

Kirkn Btnsel Yeniden Yerle tirme Modeli (Holistic Outplacement Model)

J.J. Kirkn 1994 y l nda yay nlad makalesinde kurdu u model, unsurdan olu maktad r: Dengeye ula ma, kariyer geli imi ve i bulma. lk a amada birey, dan man taraf ndan, de i im nedeniyle iinde bulundu u psikolojik travma ve bunun bir sonucu olarak geli en k zg nl k, hayal k r kl , zntnn do al ve sa l kl oldu u ynnde motive edilir.Bu a amada dan man, empatik bir dinleyici vasf yla, bireyin kendini yanl yere sulamas n engelle meye; finansal ve psikolojik kaynakl stresi azaltmaya al r. Dan man n grevi,stresin, finansal endi elerin giderilmesi ve kendine gvenin yeniden sa lanmas yoluyla,bireyin dengeye kavu turulmas d r. kinci a amada (kariyer geli imi), bireyler drt Safhal geleneksel kariyer planlama srecine girerler: de erleme, kariyer ke fi, kariyer karar sreci,faaliyet plan .
80

Kirkn Btnsel Yeniden Yerle tirme Modeli (Holistic Outplacement Model)

Dan man bu srete, sorgulama, fikir payla m ve rehberlik yoluyla bireyle aktif ili ki iindedir. arama ve bulma a amas n da bireyler mzakere, kk grup tart malar ,stres azaltma ve msamere al t rmalar ile kendilerini geli tirirler; zgemi ve mlakat teknikleri konular nda bilgi al rlar. Aquilanti ve Leroux, Kirkn bu modelinin teorik ve pratik a dan eksiklikleri oldu unu savunmaktad r. Bununla birlikte, di er modeller aras nda en kapsaml ve faydal modelin bu oldu u d nlmektedir. Ayr ca, Kirkn modeli,uygulamada kullan m na dair veri bulunabilen tek modeldir.
81

Aquilanti Entegre Modeli (Aquilanti Integrated Model)

Bu model yukar da a klanan modellerin zelliklerini de kapsa yan ve i ten kar lanlar n drt sreten geti ini benimseyen bir modeldir. Birinci Sre: Yenilgi, znt ve De i im kinci Sre: Ki isel Geli im Arama

nc Sre:

Drdnc Sre: Devam Eden Dan manl k ve Destek Be inci Sre: Modelin De erlemesi
82

Sonu
sten karma, al an oldu u kadar i vereni de etkileyen bir sretir. o unlukla srecin sorumlusu olarak i veren gsterilmektedir. Bu d ncenin dayand en nemli neden ise, kt ynetilen isten karma sreleridir. Sonuta, tm bu olumsuzluklar isten karmalarla daha verimli, daha rekabeti olmay amalayan sirketlere zarar vermeye baslamaktad r. Bu nedenle sirketler, ncelikle islen kar lan personelin sirkete kars olumsuz duygular beslemelerini engelleyebilmek , geride kalan al sanlar n motivasyonlar n koruyabilmek, sirketin is dnyas ndaki itibar n zedelememek amalar yla, Amerika ve Avrupa'da son 20 y ld r, lkemizde son 5 y ld r, isten kar lanlara destek hizmetini ( DH) sunmaya nem vermektedirler. Gnmzde kurumsal bir ihtiya olarak benimsenen isten kar lanlara destek hizmeti, h zla gelisen insan kaynaklar fonksiyonlar ndan biri haline 83 gelmistir.