Tesis Jos..

Tesis Doctorado en Psicologa MSP. Jos Flix Brito Ortz Director de Tesis: Dr.
Arturo Jurez Garca
EL DESEMPEO OCUPACIONAL Y SU RELACIN CON EL ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA DE LOS SERVICIOS DE SALUD DEL ESTADO DE MORELOS
DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA
1. RESUMEN De acuerdo a la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2009), el 50% de trabajadores de pases europeos se sienten expuestos a estrs durante el desempeo de su trabajo. En Mxico de acuerdo a Uribe (2009), cerca de 30 por ciento de los empleados presentan estrs laboral. El objetivo de la presente tesis es analizar si existe una correlacin entre el desempeo del profesional de enfermera y el estrs creado por la relacin entre el individuo con el medio ambiente laboral. Se emple una muestra de 180 enfermeras que laboran en los servicios de salud pblica del estado de Morelos. Se utilizaron algunos cuestionarios que contienen consideraciones sobre evaluacin del desempeo, factores sociodemogrficos del personal, y factores organizacionales de las instituciones. Tambin se aplic la Escala de Estrs Percibido de Cohen, Kamarak, y Mermelstein (1983). Los resultados obtenidos con la aplicacin de estos recursos de medicin fueron los siguientes: La media aritmtica del desempeo result 8.16, un alto desempeo considerando la escala del 1 al10 y el promedio de estrs psicolgico percibido fue de 3.18, un moderado nivel de estrs considerando la escala del 1al 5, el desempeo laboral del rea de Enfermera se correlacion negativamente con la variable sociodemogrfica edad, adems se identific mayor nivel promedio de desempeo en personal con estudios de bachillerato (8.48) que con estudios de secundaria (7.97) con niveles de significacin menores a 0.05. El estrs psicolgico fue el predictor estadstico ms importante del desempeo del personal de enfermera al atender a los usuarios de los Servicios de Salud, pero en sentido positivo (mayor estrs mayor desempeo). En conclusin, podemos decir que el 8% de las enfermeras que prestan sus servicios en centros de salud perciben un bajo nivel de estrs, mientras que el 83 % estn sometidas a un estrs psicolgico moderado, lo que les permite tener un alto desempeo al atender a los pacientes, se sugiere reflexionar si los altos niveles de estrs que percibe el 9 % del personal esta afectando la calidad de vida y salud mental del trabajador. . Palabras clave: Desempeo; estrs psicolgico; enfermera; Mxico (1) Universidad Autnoma del Estado de Morelos. (2) Servicios de Salud de Morelos.
NDICE
1. RESUMEN 2. INTRODUCCIN 3. ANTECEDENTES 3.1 Gestin del capital humano en la Unidad Estatal de Enfermera de los SSM 3.2 Evaluacin del desempeo 3.3 Mtodos de evaluacin del desempeo 3.4 Evaluacin de 360-grados 3.5 Antecedentes sobre la evaluacin del desempeo de enfermera en Mxico 3.6 Edad y desempeo en enfermeras 3.6 Desempeo y estrs 3.7 Relacin curvilnea entre el desempeo en el trabajo y el estrs 3.8 Estrs en enfermera 3.9 Estrs y desempeo en enfermeras 3.10 Estrs 3.11 Estrs Fisiolgico 3.12 Estrs Psicosocial 3.13 Estrs Psicolgico 3.14 Evaluacin del Estrs Psicolgico 4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5. JUSTIFICACIN 6. MTODO 7. RESULTADOS 8. DISCUSIN 9. CONCLUSIN 10. REFERENCIAS 11. APENDICES 12. ANEXOS 2. INTRODUCCIN 2 4 9 9 14 19 21 23 28
La Administracin de Recursos Humanos necesita de un constante proceso de retroalimentacin entre trabajadores y superiores sobre informacin relacionada con el desempeo, para diagnosticar o evaluar si la institucin est logrando sus propsitos, conforme a los planes de trabajo generales o programas operativos especficos de la empresa, con la finalidad de tomar medidas oportunamente, es decir, las organizaciones pblicas privadas necesitan establecer mecanismos de medicin sistemtica de los factores esenciales del proceso productivo o del servicio que se presta. Estos medios de evaluacin debern observar los elementos tanto materiales como financieros y particularmente, humanos, para, si es necesario, establecer las estrategias operativas necesarias. 3
Con respecto a la observacin que se haga de las actividades del personal, que es materia del presente trabajo, la evaluacin del desempeo juega un papel determinante para que las organizaciones puedan ser competitivas, por ello, se deben realizar esfuerzos permanentes, a fin de convertir el potencial humano (razonamiento, creatividad, valores, etc.) en desempeo de excelencia. Una institucin puede contar con recursos financieros, equipo de alta tecnologa, procedimientos administrativos, computadoras modernas, etc., pero si nadie sabe o, en todo caso, nadie desea operar dichos elementos, las instituciones quedarn inmviles. En este sentido, es importante mencionar que un determinado modelo de Administracin de Recursos Humanos no debe permanecer esttico, ya que puede ser efectivo en un momento dado y no serlo en otro tiempo. Segn Chiavenato (1996).
Para la Administracin de Recursos Humanos no hay leyes ni principios universales. La Administracin de Recursos Humanos depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada por la organizacin, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. De ah el carcter contingente o situacional de la Administracin de Recursos Humanos, cuyas reglas no son rgidas e inmutables, sino altamente flexibles y adaptables y sujetas a un desarrollo dinmico. (p.109).
Por lo expuesto anteriormente, puede plantearse que la aplicacin de determinado modelo de administracin de los recursos humanos no debe ser inamovible, puesto que tanto el entorno como la propia institucin son entidades dinmicas. As, la administracin de recursos humanos es un medio para alcanzar la eficacia y la eficiencia de las organizaciones y de las personas. Esto permite 4
establecer condiciones favorables de trabajo solidario que sern muy tiles para la consecucin de los objetivos de la institucin. Es aqu donde la evaluacin del desempeo se constituye como un instrumento indispensable para en ltima instancia mejorar los resultados y comportamientos de los miembros de la organizacin. La evaluacin del desempeo, entonces, no debe ser un proceso rgido (establecido por los niveles funcionales), por el contrario, debe realizarse de forma sistemtica, lo cual evidentemente tendr una incidencia significativa y muy favorable, en el logro de la eficacia organizacional. Por tanto, prestar atencin constante a la labor de los trabajadores, organizacin. En el presente trabajo, en particular, estamos planteando la importancia que tiene observar el desempeo del personal de enfermera que labora en unidades de primer nivel de atencin dentro de los servicios de salud del estado de Morelos, ya que, actualmente, no se cuenta con un sistema de evaluacin integral que nos permita identificar, objetivamente, la eficiencia de su trabajo. Por otra parte, considerando que el personal de enfermera en su trabajo cotidiano esta expuesto a diversos estresores laborales que influyen en su desempeo, como son: la falta de personal, la sobrecarga de trabajo, la falta de material para realizar su labor, diversos factores relacionados con el ambiente fsico del hospital, y las relaciones con los pacientes y familiares (Ms, 1999), en el presente proyecto de investigacin se aplica una serie de reactivos fundamentados en datos mensurables, que nos permite conocer si el estrs psicolgico percibido por los profesionales de enfermera afecta su desempeo. La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT, 2009) en su informe anual menciona que en pases europeos, el 50% de los empleados al realizar su 5 constituye una importante funcin dentro del sistema de administracin de recursos humanos, y lo es tanto para el trabajador como para la
trabajo se sienten afectados por el estrs. En Finlandia, ms del 50% de los trabajadores sufre algn tipo de sntomas relacionados con el estrs. En el Reino Unido, tres de cada diez empleados presentan seales o indicios de estrs provocado por el trabajo y, en Mxico, de acuerdo con informacin que proporciona el Doctor Uribe (2009), docente e investigador de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico cerca de 30 por ciento de los empleados presentan estrs laboral. (La Jornada, 2009) La Doctora Snchez (2010), profesora investigadora de la Universidad Autnoma Metropolitana, seala que cuarenta y tres por ciento de la poblacin adulta de Mxico sufre de tensin, acompaada con frecuencia de afecciones cardiacas, respiratorias o gstricas, y aun de diabetes, cirrosis o cncer. De acuerdo a la Doctora Aguilar (2006), especialista de la Unidad de Investigacin en Salud en el Trabajo del Instituto Mexicano del Seguro Social, explica que hasta el momento el estrs no esta catalogado como una enfermedad, pero si es precursor de diversos padecimientos, como los denominados crnicosdegenerativos (obesidad, hipertensin, diabetes, entre otros). La Doctora Hernndez (2008), investigadora de la Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Mxico, advirti que el desempeo laboral insatisfactorio, hace que el 43 por ciento de la poblacin adulta en Mxico sufra estrs, es decir viven con una "bomba de tiempo" respecto a las afecciones que produce a su salud. Los riesgos son de sufrir infartos al miocardio, enfermedades respiratorias, as como de problemas gstricos, cirrosis y cncer, entre otros. Los datos comentados lneas arriba, reflejan la posible existencia de problemas de salud psico-emocional de los trabajadores profesionales de enfermera, los cuales, hasta el momento, no se ha diagnosticado en el estado de Morelos. Esta situacin desencadena diversas formas de enfermedad o, en un sentido ms estricto, de factores que potencian la aparicin de patologas, cuyas 6
consecuencias en el mbito laboral son sumamente negativas y deprimen la posibilidad de que el usuario de los servicios de enfermera tenga la atencin deseada y, por lo tanto, no se cumple con los objetivos sociales que son naturales de las instituciones de salud pblica. Por eso, esta investigacin coloca la mirada en el aspecto preventivo eminentemente. Como consecuencia de este trabajo, aspiramos, tambin, a generar algunas acciones que sean de utilidad, ya que una investigacin de esta ndole, debe apuntar, no solo al anlisis del problema, sino, tambin, al planteamiento de acciones que sirvan de apoyo para la solucin de los problemas. Por lo anterior, y a manera de resumen, a continuacin se presenta el contenido de la presente investigacin, de acuerdo con su organizacin capitular. En sntesis, se ofrece una breve exposicin del proceso de investigacin, seguido de los resultados que se obtuvieron en el mismo. Con la finalidad de precisar los linderos tericos que corresponden a nuestro tema, en el tercer captulo relacionado a los antecedentes de esta tesis se analizan los siguientes aspectos: Gestin del capital humano en la Unidad Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos, evaluacin del desempeo, mtodos de evaluacin del desempeo, evaluacin de 360-grados, antecedentes sobre la evaluacin del desempeo de enfermera en Mxico, desempeo y estrs, relacin curvilnea entre el desempeo en el trabajo y el estrs, estrs en enfermera, estrs y desempeo en enfermeras . Posteriormente, se centra la atencin del trabajo en el concepto de estrs, desde sus manifestaciones ms reconocidas en el mbito laboral como son: el estrs fisiolgico, el psicosocial, y el psicolgico. Finaliza este captulo con una revisin de los mecanismos tiles para llevar a cabo la evaluacin del estrs psicolgico en el personal de enfermera. En el cuarto captulo se contina analizando el problema fundamental de las instituciones de salud; las cuales imponen a su personal de enfermera, altas demandas emocionales y psicosociales que son potenciales fuentes de estrs. 7
Esta discusin nos permite identificar los referentes necesarios, tanto de la institucin como del personal que labora ah, para formular con mayor certeza el planteamiento del problema. En el siguiente apartado se justifican y plantean los objetivos de la investigacin, es decir, aqu especificamos a dnde se pretende llegar con la investigacin, en trminos tanto generales como especficos porque el objetivo de una investigacin cientfica no se centra en las cosas, las personas o los procesos aislados, sino en lo que se produce a partir de las relaciones que se crean entre ellos. Es ah a donde queremos llegar con nuestra indagacin, queremos acercarnos a los efectos que se generan como consecuencia de la dinmica laboral, que es bsicamente multifactorial y polidrica. A continuacin, se presenta la descripcin de la metodologa que se aplic en el desarrollo de la investigacin. Posteriormente, se analizan los resultados y se lleva a cabo la discusin sobre los resultados que se obtuvieron y, finalmente, en la conclusin se hace una reflexin con respecto de los alcances y posibles repercusiones de los elementos que forman parte de la presente investigacin. Se puede precisar, entonces, que el objetivo del presente estudio fue determinar si existe una correlacin estadsticamente significativa entre el desempeo del personal de enfermera, que labora en unidades de primer nivel de atencin, con la percepcin de estrs psicolgico y diversos factores sociodemogrficos y organizacionales.
3. ANTECEDENTES 3.1 Gestin del capital humano en la Unidad Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos.
Se considera relevante, inicialmente, describir brevemente las diferentes formas de organizacin laboral de una empresa como la organizacin taylorista, la Escuela de Relaciones Humanas cuyo principal dirigente fue Elton Mayo, los crculos de calidad y del control total de calidad desarrollados por Kaoru Ishikawa, el enfoque de la administracin de las empresas Teora Z, para continuar mencionando la manera en la cual se ha venido realizando en los ltimos cinco aos la gestin del capital humano en la Unidad Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos (SSM), rea responsable del desarrollo e implementacin del presente proyecto de investigacin. Se debe mencionar que, dentro de los Servicios de Salud de Morelos, laboran mil ochocientas noventa y dos enfermeras, y es precisamente la Unidad Estatal de Enfermera la responsable de lograr que los programas, responsabilidades y funciones que se tienen encomendadas a dicha rea se cumplan con eficiencia, eficacia y efectividad, coadyuvando a elevar el nivel de bienestar laboral del personal y la salud de la poblacin abierta del Estado de Morelos. En sociedades que estn en proceso de desarrollo, como la nuestra, se ha buscado incrementar la productividad a travs del avance tecnolgico y de ejercer un control muy estrecho sobre el trabajador. Ello ha provocado que los trabajadores no tengan una participacin activa en el proceso de planeacin y organizacin de las actividades laborales, no obstante que esto puede ser muy saludable para los intereses de los propios directivos, en particular, en los casos de instituciones de servicio pblico. As, con la idea de aumentar la eficiencia en el servicio, se individualiza el trabajo colectivo. En consecuencia, se inhibe o en todo caso, se margina el trabajo imaginativo y creativo que el trabajador puede, en un momento dado, aportar. El exceso e intensidad del trabajo, sin ningn componente cualitativamente humano, rebaja al hombre en lo espiritual y en lo corporal a la condicin de mquina, y la calidad de hombre queda reducido a una abstraccin. 9
Para que el trabajador pueda imaginar, crear y producir en condiciones de hombre integral se necesita una reproduccin fisiolgica y mental, adems de cultural e intelectual, adecuada. Pero, sobre todo, el ejercicio del derecho al trabajo. En la medida en que se pierde el control sobre el proceso del trabajo se posibilita un ritmo excesivo, un esfuerzo muy intenso. A la falta de comunicacin se pueden abrir alternativas que produzcan variadas formas patolgicas, psquicas y psicosomticas. La organizacin del trabajo, por tanto, es una categora central en el estudio de la salud de los trabajadores. Las propuestas de organizacin laboral ms modernas los crculos de calidad, control de calidad, calidad total son, al decir de algunos, las formas que deben imperar en las organizaciones; sin embargo, estas propuestas surgen hace cuarenta aos y, desde entonces, da la impresin que slo se han desarrollado de una manera amplia en Japn. Incluso, no existe en nuestro pas una real solucin de continuidad con la Escuela de Relaciones Humanas, cuyo principal dirigente fue Elton Mayo a finales de los aos veinte y durante la dcada siguiente. La organizacin laboral que tiene como sustento los crculos de calidad se considera por muchos como una contrapropuesta al taylorismo deshumanizante, es importante recalcar que el otorgamiento a los trabajadores de algn control sobre su proceso laboral, no pretende solo lograr un mayor rendimiento, sino tambin el bienestar del trabajador. A pesar de que en la actualidad en las naciones de primer mundo se afirma que est en crisis el proceso de trabajo comnmente denominado taylorista, los cambios que en Mxico se estn produciendo en los procesos laborales tienen mucho en comn con esta antigua, pero no en desuso, forma de organizacin laboral. As, por lo menos se cumplen o se instrumentan siete u ochos de los once 10
principios en que algunos autores resumen la propuesta taylorista de la organizacin cientfica del trabajo, entre ellos: una acentuada divisin social y tcnica del trabajo; la estandarizacin de tareas; la asignacin de un nmero limitado de tareas a cada persona; la seleccin cientfica de los trabajadores; pero sobre todo la necesidad de individualizar el trabajo; la capacitacin para la tarea de los sujetos reclutados; la medicin objetiva de la labor realizada por cada trabajador; un sistema de remuneracin estructurado bsicamente en funcin del rendimiento personal y el control y la estrecha vigilancia de cada trabajador por parte de supervisores o capataces, reduciendo su margen de autonoma (J. C. Neffa, 1991 en Noriega, 1993). Las investigaciones ms conocidas del grupo de Elton Mayo, basadas en un cambio en las relaciones humanas en la fbrica, demostraron que con slo aumentar las pausas o los perodos de descanso y con la posibilidad de que los trabajadores decidieran cundo tomarlos, se lograba aumentar la produccin, es decir, con menor tiempo de trabajo y con la posibilidad de cierta iniciativa por parte de los obreros se obtena un mayor rendimiento con una dosis menor de fatiga y tedio, o dicho de otra manera, con una mayor satisfaccin en el trabajo (J.A. Brown, 1973). La escuela de las Relaciones Humanas descubre la importancia de la organizacin humana en la empresa, esto es, reconoce la lgica de los sentimientos dentro de la organizacin del trabajo (Francois Stankiewicz, 1991 en Noriega, 1993). Con los crculos de calidad se trata de
organizar pequeos grupos de personas, en general voluntarios, que trabajan en un mismo sector para identificar los problemas concretos de sus equipos, con exclusin de los temas salariales, del empleo o de la poltica financiera Es una estructura permanente que se rene, en general, una dos horas cada quince treinta das, durante el horario de trabajo. Funciona normalmente con un mtodo riguroso que permite avanzar paso a paso; se identifican los problemas, se analizan, se proponen soluciones y, finalmente,
11
son puestas en prctica Los participantes obtienen a travs de ellas mejoras en las condiciones de trabajo y de seguridad y un creciente inters por el trabajo La rentabilidad de los crculos es importante para la empresa institucin. La actividad de los crculos se circunscribe a un mtodo de resolucin colectiva de problemas puntuales (Bruno Lamotte, 1991).
Aunque algunos autores refieren que los crculos son un paso indispensable para el dominio de la calidad total, lo cierto es que la calidad total persigue un incremento de los beneficios para las empresas (o instituciones de servicios pblicos). Sin embargo, tambin es un foro en el cul se pueden mostrar las inconformidades de los trabajadores. Las palabras de Kaoru Ishikawa quien desarroll no la primera propuesta pero s la ms importante, de los hoy famosos crculos de calidad y del control total de calidad en una empresa y que luego se extendi de tal forma que, a fines de la dcada pasada existan ms de un milln de crculos de calidad en Japnilustran de manera clara todo lo anteriormente expresado:
Quienes no conocen las actividades de control de calidad piensan que estos grupos solo son organizados principalmente para mejorar las condiciones de trabajo. Estos grupos se organizan con el fin de estudiar y estudian para no repetir errores (Kaoru Ishikawa, 1985).
O expresado de otra manera por uno de los principales promotores de esta propuesta en Estados Unidos: el enfoque de la administracin de las empresas (Teora Z) sencillamente sugiere que la clave de una mayor productividad y satisfaccin en el trabajo est en implicar a los trabajadores en el proceso (William Ouchi, 1982, en Noriega, 1993). Partiendo de lo expuesto anteriormente en cuanto a las diferentes formas de organizacin laboral, es importante mencionar algunas estrategias que se han implementado durante los ltimos cinco aos en la Unidad Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos, tendientes a mejorar el desempeo del 12
personal, y a mejorar su calidad de vida en el trabajo, en esta Unidad se han introducido diversas innovaciones: sistemas computarizados que permiten analizar el desempeo del personal mediante la evaluacin de indicadores de calidad en tiempo real, para posteriormente retroalimentar al trabajador sobre las oportunidades de mejora en su quehacer laboral, otorgando en todo momento asesora y apoyo sobre cmo debe realizar su trabajo; sistemas informticos de registro de recursos humanos SIARHE; proyectos de capacitacin sobre planes de cuidado al enfermo; proyectos de capacitacin sobre manejo de estrs; jornadas estatales de capacitacin sobre los diferentes programas vigentes en enfermera; proyectos de capacitacin sobre los derechos de los trabajadores del sector salud; programas de educacin continua para la obtencin de grados acadmicos; comunicacin con responsables de recursos humanos de enfermera de todo el estado de Morelos va Internet con posibilidades de entablar un dilogo entre el transmisor y los receptores; comunicacin jurisdiccional y estatal entre el personal de enfermera y jefes superiores, mediante el correo electrnico; reclutamiento de personal utilizando procesos de seleccin transparente; programa de promocin escalafonario; programa de otorgamiento de estmulos al desempeo; proyectos de rediseo organizacional; comunicacin abierta entre los responsables de las unidades administrativas y las enfermeras, permitiendo al personal opinar sobre sus necesidades y turno a laborar; proyectos de investigacin para identificar el apoyo social otorgado por los supervisores, jefes inmediatos, jefe superior y los propios compaeros de trabajo; proyectos de investigacin que identifican el trato que otorga el personal a los usuarios con el objeto de identificar estrategias de mejora; celebracin del da de la enfermera con la participacin de quinientos trabajadores y autoridades estatales; ceremonia de celebracin del personal de enfermera jubilado; implementacin de crculos de calidad en cada una de las unidades administrativas de los Servicios de Salud del Estado de Morelos; implementacin del Subcomit Institucional de Calidad en Enfermera; desarrollo de proyectos de investigacin para identificar el nivel de estrs que percibe el personal de enfermera, proponiendo estrategias para disminuir el estrs negativo mejorando la salud del personal y su desempeo. 13
3.2 Evaluacin del Desempeo El procedimiento para calificar el trabajo del personal en una empresa se denomina comnmente evaluacin del desempeo. De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Espaola (DRAE, 2001) evaluar tiene, entre otros, los siguientes significados: estimar, apreciar, calcular el valor de algo. A desempear le corresponde: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio. Estas definiciones nos proporcionan las herramientas lingsticas que sirven para que podamos distinguir el significado del concepto evaluacin del desempeo, aplicado al mbito laboral. En la prctica, la evaluacin del desempeo generalmente se elabora a partir de programas formales, basados en una razonable cantidad de informacin respecto a los trabajadores y a su desempeo en el cargo. Uno de los retos ms importantes de la gestin de los recursos humanos, en los tiempos modernos, es la bsqueda de una metodologa de evaluacin del desempeo que sea capaz de mejorar la interaccin que se produce entre el trabajador y la organizacin (institucin) para lograr un beneficio mutuo. De acuerdo con Arias y Heredia (2006) la evaluacin del desempeo son una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo. Segn estos autores, la meta final de cualquier profesin es mejorar la prctica de sus miembros, de modo que los servicios brindados a la clientela o usuario tengan mayor eficacia. Los mismos autores puntualizan que el propsito de la evaluacin del desempeo es proporcionar una retroalimentacin adecuada de informacin, que sea til a los empleados (incluyendo a supervisores y directivos) en el desarrollo de sus funciones, que adems, provoque la mejora de las actividades de la organizacin.
14
Por su parte Mesa, Naranjo y Prez (2007) indican que: la medicin del desempeo consiste en la organizacin de una puntuacin que refleje el rendimiento en las dimensiones o aspectos identificados y en la realizacin de juicios por parte de los evaluadores sobre lo bueno o lo malo que ha sido el rendimiento de un trabajador. Esta medicin debe ser coherente en toda la organizacin, se deben seguir normas de valoracin estndar, de manera que sean comparables. Los mismos autores sealan que la evaluacin debe orientarse hacia el futuro, hacia lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar su mximo potencial en la organizacin. Esto requiere que los evaluadores proporcionen una retroalimentacin a los evaluados con el fin de que stos alcancen niveles ms altos de rendimiento y de satisfaccin. En resumen, la tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin del capital humano en las organizaciones. La evaluacin del desempeo es una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben implementarse estrategias de mejora; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado. Al respecto, Chiavenato (1996) plantea lo siguiente:
Los objetivos fundamentales de la Evaluacin del Desempeo son: 1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. 2. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un elemento bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administracin. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales. (p.2)
15
Cuando un programa de evaluacin del desempeo es bien diseado, planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el trabajador, el jefe y la propia organizacin (Arias, 2006). De acuerdo con Mesa (2007) et. al., la evaluacin del despeo tiene beneficios para el jefe porque ste puede realizar una mejor observacin del comportamiento de sus subordinados, a travs de un sistema de medicin que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo. En consecuencia, se podrn proponer medidas que lleven el propsito de mejorar la conducta de los subordinados, favoreciendo la comunicacin interna, y tambin, los mtodos y estilos de liderazgo. En concordancia, Fernando Arias Galicia y Vctor Heredia Espinosa, mencionan que la evaluacin del desempeo pretende mejorar las relaciones del jefe con su personal, ayuda a justificar su opinin en casos de promocin de trabajadores, aumento de salarios, o para la aplicacin de transferencias. Adems, tambin influye en las acciones internas que buscan mejorar los resultados del capital humano en la organizacin. Por lo tanto, con esta herramienta de seguimiento de las actividades laborales, el supervisor mejorar sus funciones sustantivas, contribuyendo al mejoramiento, eficiencia y desarrollo del personal que est bajo su responsabilidad. Por su parte, Mesa, Naranjo y Prez (2007) en su investigacin sobre la aplicacin de una poltica consecuente de direccin del capital humano, afirman que la evaluacin del desempeo produce beneficios evidentes para el subordinado porque ste puede conocer cules son los aspectos de comportamiento y de desempeo que la organizacin valora ms en su labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre sus fortalezas, tambin puede conocer las medidas que est tomando el jefe para modificar o, en un sentido estricto, eliminar las debilidades que perjudican su desempeo. Adems, cuando el trabajador tiene conciencia de los aspectos personales y, especficamente, del 16
trabajo que afecta su desarrollo dentro de la organizacin se abre la posibilidad de hacer una autoevaluacin crtica, que le permita ajustar determinados procedimientos y conductas, con el propsito de impulsar su autodesarrollo y su autocontrol. Con ello, el trabajador puede colaborar ms eficazmente con el jefe al mejorar su actitud, ya que esto significa la posibilidad de dar oportunidad para establecer una comunicacin con bases objetivas, que contribuira a la consolidacin del trabajo colectivo al mismo tiempo que el clima laboral mejora y, tambin podra cooperar para que otros compaeros mejoren sus comportamientos y actitudes. De esta forma, uno de los beneficios ms apreciables de la evaluacin del desempeo consiste en dar a conocer al trabajador los resultados que se obtuvieron, particularmente de aquellos aspectos que, por su relevancia, se necesita mejorar. El trabajador puede, entonces, perfeccionarse porque recibe un estmulo, adems, ve recompensado su esfuerzo, al menos, con el reconocimiento de sus supervisores (Garca, 2010). Por otra parte, cuando se identifican deficiencias en la ejecucin de las funciones del puesto, el trabajador no podr justificar algunas deficiencias porque, como lo podr observar, se ha estado dando seguimiento de manera metdica a su comportamiento dentro de la organizacin. Entonces, el trabajador cuya evaluacin del desempeo se realiza peridica y sistemticamente tiende a esmerarse ms, pues sabe que se le observa y califica, que su esfuerzo no pasa inadvertido porque a la organizacin le interesa su trabajo (Garca, 2010). En su oportunidad Mesa, Naranjo y Prez (2007) concluyen que la organizacin recibe mayores beneficios con la evaluacin peridica de los trabajadores porque est en condiciones de valorar continuamente este activo fundamental de la empresa. Por ello, la organizacin, podr definir la contribucin que cada trabajador puede aportar en la consecucin de los objetivos de la misma 17
y, adems, queda en condiciones de identificar a los empleados que necesitan mejorar o, en caso necesario, tiene bases precisas para seleccionar a los trabajadores que renan condiciones tcnicas, de experiencia y personalidad para la promocin o la transferencia. Elementos que pueden dar mayor dinamismo a las polticas de estmulos a la productividad. En su investigacin Arias y Heredia (2006) explican que la evaluacin del cumplimiento de un trabajo es parte de la valoracin del recurso humano que, no obstante ser ms valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia naturaleza difcil de tasar o apreciar, fcilmente pasa inadvertido para el cuerpo de supervisores, gerentes y directivos. Por eso, una evaluacin tcnica permite conocer, en el momento oportuno, a quines debe darse preferencia en los ascensos, qu trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, y qu cualidades del personal pueden ser aprovechadas y desarrolladas. Puede, incluso, servir de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento, productividad, comunicacin y desarrollo, y permite a la organizacin mejorar sus planes y objetivos. En este sentido, la evaluacin tcnica del desempeo sirve como base para un cambio efectivo en las actividades del trabajador.
3.3 Mtodos de Evaluacin del desempeo. La importancia de la evaluacin del desempeo laboral dentro de una organizacin ha conducido a la creacin de diversos mtodos para conocer la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores, Martha Alles (2008) considera que los mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de acuerdo con aquellos que miden: caractersticas, comportamientos o resultados. Los basados en caractersticas son los ms usados, si bien no son los ms objetivos. Los basados en comportamientos (competencias) brindan a los empleados informacin ms orientada a la accin, por lo cual son los mejores para 18
el desarrollo de las personas. El enfoque con base en resultados es tambin muy popular, ya que focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organizacin. Luz Mara Cnepa (2009) menciona que los principales mtodos de evaluacin de desempeo se clasifican de la siguiente manera:
Mtodo de escalas grficas. Consiste en la determinacin de una serie de indicadores o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deber decidir en qu grado el empleado cumple con esos indicadores o dimensiones. Mtodo de incidentes crticos: Consiste en la observacin y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos (incidentes) del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecucin de los objetivos deseados. Mtodo de eleccin forzosa: Consiste en la presentacin de una serie de frases que describen el desempeo de los empleados, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella que mejor ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o comportamientos positivos. Mtodo de clasificacin por rangos: Consiste en la clasificacin, por parte del evaluador, de tal forma que se establece una jerarqua en la que cada empleado ocupa una posicin, desde el primero al ltimo. Mtodo de las comparaciones pareadas: Es tambin un sistema de clasificacin jerrquica de los empleados (o directivos). Consiste en la comparacin de cada empleado con todos los dems. Se comparan de dos en dos, eligindose al empleado ms eficiente de cada par. Mtodo de frases descriptivas: Se presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador seala las que describan y caracterizan el rendimiento
19
del empleado y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeo. En la evaluacin de competencias, las dimensiones definidas constituyen lo esencial de esas frases. Mtodo de investigacin de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante las cuales se evala el desempeo de los subordinados, se buscan las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, mediante el anlisis de hechos y situaciones para emitir un diagnostico del desempeo del evaluado y planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Mtodo de evaluacin por objetivos: Asociado al establecimiento de la administracin por objetivos (APO). Este mtodo se basa en el establecimiento previo de los objetivos a cumplir. Se proponen los objetivos, los perodos de cumplimiento de los mismos y las fechas para la revisin de la consecucin de los objetivos propuestos. Mtodo de evaluacin de 360: Es el mtodo ms completo, consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas con el evaluado y desde distintos ngulos. Registra el juicio de subordinados, de jefes, de iguales u homlogos y de clientes (Luz Mara Cnepa, 2009)
3.4 Evaluacin de 360-grados En aos recientes se ha puesto en prctica, con mayor insistencia, la evaluacin de 360 grados. Este sistema consiste en preparar listas de verificacin con aspectos primordiales para el puesto. Posteriormente, y en el momento de su aplicacin, se solicita a colaboradores, colegas y superiores su participacin, de manera annima, con el fin de que opinen libremente sobre el comportamiento actitud y disposicin en el trabajo de cada persona evaluada. Al mismo tiempo y por separado cada trabajador o persona sujeta al estudio se autoevala. 20
Posteriormente, se entrega a cada persona un resumen de calificaciones. De esta forma, los participantes pueden tener una idea muy precisa de cmo es percibido por los dems, y establecer comparaciones con su propia valoracin (Alles, 2008). Las polticas de evaluacin del desempeo generalmente son realizadas directamente por los equipos directivos, quienes toman las decisiones sobre la administracin Recursos Humanos. Sin embargo, los profundos cambios en las estructuras organizativas han provocado que cada vez en ms empresas y organizaciones no solo se tengan en cuenta las opiniones de los directivos sino que se incluyan en el proceso de evaluacin las opiniones de los compaeros de la persona evaluada, as como la de subordinados, colaboradores, clientes, e incluso la que el propio individuo tiene sobre si mismo. Este proceso de evaluacin del desempeo es conocido como evaluacin de 360-grados o evaluacin integral (Gonzlez, 1999). La utilizacin de este tipo de evaluacin permite obtener a las empresas opiniones de diferente ndole sobre el rendimiento de un trabajador, lo que permite mejorar los resultados del proceso de evaluacin. Encuestas recientes en EE UU demuestran que ms del 90% de las empresas que aparecen en la lista Fortune 1000 han desarrollado sistemas de evaluacin integral (Gonzlez, 2006). .El sistema empez a utilizarse de forma intensiva a mediados de los aos 80, principalmente para la evaluacin de altos directivos. Desde entonces son muchos los defensores y los detractores del proceso de evaluacin integral. Por ello, a continuacin veremos algunas de las ventajas y de los inconvenientes de la utilizacin de este sistema de evaluacin. De acuerdo con Calle (2009), se pueden sealar las siguientes ventajas: 1. Recopila opiniones desde varias y diferentes perspectivas, lo que lo convierte en el sistema ms amplio de evaluacin.
21
2. Al obtener informacin desde diferentes puntos de vista, la evaluacin permite tomar decisiones para la mejora de la calidad total de la empresa. 3. Reduce el sesgo y los prejuicios, ya que la informacin proviene de ms personas. Por otra parte, segn Rodrguez (2006), tambin se pueden enumerar algunas desventajas: 1. El sistema es ms complejo que un sistema normal de evaluacin del desempeo, debido a la cantidad y diversidad de valoraciones obtenidas. 2. Requiere capacitacin para que el sistema funcione con eficacia. 3. Para que una poltica de evaluacin, ya sea integral o no, consiga los objetivos establecidos, ser necesario que el sistema de evaluacin sea valido, efectivo y aceptado tanto por los evaluadores como por los evaluados. Se ha observado como la evaluacin de 360-grados puede aportar mejoras frente a los clsicos y tradicionales mtodos de evaluacin del desempeo, por lo que en el presente proyecto de investigacin se adopt un mtodo de evaluacin de 360-grados que nos permiti identificar el desempeo del personal de enfermera que labora en unidades de salud pblica del primer nivel de atencin, y correlacionar dicho desempeo con el estrs psicolgico generado por los diferentes factores psicosociales relacionados con el trabajo. 3.5 Antecedentes sobre la evaluacin del desempeo de enfermera en Mxico. Durante el siglo XX, al igual que en otros pases, en Mxico se han instrumentado diversas estrategias para evaluar el desempeo del rea de enfermera en los servicios de salud pblica. Los esfuerzos realizados en nuestro pas datan de la dcada de los aos cincuenta, cuando se realizaron las primeras auditoras mdicas en el Instituto Mexicano del Seguro Social (Secretaria de 22
Salud, 2002). La prctica de llevar a cabo una revisin a los procedimientos de atencin en las unidades de salud continu hasta finales de los aos setenta. En consecuencia, es hasta 1985 cuando se implantan los primeros crculos de calidad, especficamente en el Instituto Nacional de Perinatologa (Secretaria de Salud, 2002). Por su parte, en la ltima dcada de ese siglo, los servicios mdicos de la paraestatal Petrleos Mexicanos (PEMEX) y del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) desarrollaron esfuerzos similares a los del IMSS, con la finalidad de evaluar el quehacer cotidiano del personal de enfermera para mejorar la calidad de la atencin que proporcionan a los derechohabientes. Sin embargo, es hasta la mitad de dicha dcada cuando se inicia la consolidacin de los procesos, destinados a elevar la calidad de los servicios de salud. Lo anterior se logra de forma ms sistematizada en el IMSS, a travs del establecimiento de la Unidad de Organizacin y Calidad, como consecuencia de la implantacin del Plan Integral de Calidad (PIC) y del premio IMSS de Calidad (Secretara de Salud, 2005). En 1997, la Secretara de Salud pone en marcha el Programa de Mejora Continua de la Calidad de la Atencin Mdica, el cual se implant en 28 estados de la Repblica Mexicana hacia finales del ao 2000. Es importante mencionar que desde 1999 la Secretara de Salud impulsa la certificacin de los hospitales Amigos del Nio y de la Madre, as como, de las jurisdicciones sanitarias locales, a travs del Consejo de Salubridad General (Gmez-Dants, Gmez-Jauregui, Incln, 2004). Previo al Programa Nacional de Salud 2001-2006, se llevaron a cabo diversos esfuerzos por mejorar la calidad de los servicios de salud, sin embargo, en Mxico, este tema no era muy claro an, de tal forma que haba sido escasamente abordado. La causa principal de ello fue que no se contaba con ideas o criterios estructurados que se incorporaran a estrategias integrales o globales de mejoramiento; sino, ms bien, los referentes considerados en el 23
anlisis de los casos se limitaban a experiencias individuales. Por ello, se puede entender que la mayora de las evaluaciones slo se limitaban a cuantificar la produccin de los servicios, sin impactar en la calidad de la atencin, ni en las necesidades del usuario (Frenk J., 2003). Por ello, es importante determinar cules son los componentes principales de la mejora de la calidad de los servicios; establecer una unidad de medida; desarrollar instrumentos que los mida y evale, para asignarles un valor que permita interpretarlos y, as, con estos referentes concretos, emitir los juicios que correspondan (Varo, 1995). A manera de ejemplo, se mencionarn los resultados obtenidos en la Encuesta Nacional de Satisfaccin con los Servicios de Salud 2000, realizada en nuestro pas por la Fundacin Mexicana para la Salud-Mxico, donde los ciudadanos sealaron estos hechos (Puentes-Rosas, Ruelas, Martnez-Monroy, Garrido-Latorre, 2005) 1.
2. Los servicios de salud en sus respectivas comunidades, haban Se calific a los servicios de salud por debajo de los servicios de empeorado al compararlos con los servicios que se prestaban en 1994. escuelas pblicas, agua y drenaje, telfonos y transporte pblico, y slo por arriba de la polica. 3. Cuatro de cada 10 mexicanos pobres se quejan de la carencia de amabilidad del personal, as como del escaso apoyo que les ofrecen los servicios de salud. 4. Existen diversos niveles de calidad entre instituciones pblicas y privadas. Tambin hay grandes variaciones de calidad para la atencin a la salud entre entidades federativas y coincidentemente, dentro de cada estado. 5. 6. Casi el 40% de los usuarios de los servicios de salud refieren que no Ms del 15% de la poblacin afirma que no recibieron un trato digno Un 66.7% de los pacientes sealan que los mdicos, enfermeras y fueron atendidos con la rapidez que requeran. en la institucin de salud en la que recibieron su atencin.
7.
dems personal de salud no les proporcion informacin con claridad al recibir su atencin mdica. (pp12-21)
24
Lo anterior, evidencia la carencia de equidad e informacin, la falta de atencin oportuna y amable del personal de salud, as como un gasto de los usuarios de los servicios en salud. De acuerdo con lo anterior, dentro del Programa Nacional de Salud 20012006 se plantea afrontar tres retos principales: a) equidad, con lo que se pretende romper la desigualdad social; b) proteccin financiera, para evitar el gasto tan elevado de los usuarios de los servicios de salud, y c) calidad percibida por los mismos usuarios dentro del sector salud (Arredondo, Orozco, Luna, Aldaz, 2006). Por ello y con la finalidad de cumplir con el reto de calidad de los servicios, se crea en el ao 2001 el programa Cruzada Nacional por la Calidad de los Servicios de Salud, siendo sta, una estrategia del gobierno federal que pretende elevar y mejorar los atributos de los servicios de salud, a partir de dos enfoques importantes: calidad tcnica y calidad interpersonal (Puentes-Rosas, Ruelas, Martnez-Monroy, Garrido-Latorre, 2005). Desde su inicio, la Cruzada Nacional por los Servicios de Salud determin tres premisas estratgicas con la finalidad de, cumplir los objetivos y dar factibilidad a la intervencin emprendida de elevar la calidad de los servicios de salud. Dichas premisas estratgicas son: a) empezar en casa, b) priorizacin y c) secuencia. La primera alude a la necesidad de que los directivos de todos los niveles y en todas las reas de las unidades de atencin mdica, asuman el compromiso de convertirse en ejemplos vivos de trato digno de efectividad, eficiencia y de estricto apego a principios ticos. La siguiente premisa, priorizacin, enfatiza la idea de identificar, entre todos los problemas de calidad, aquellos que representan el mayor impacto en la percepcin de mala calidad. Por ltimo, la tercera premisa tiene relacin con la necesidad de abordar slo unos cuantos problemas a la vez, principalmente los que hayan sido seleccionados bajo la premisa anterior.
25
Por lo tanto, al hablar de calidad, debemos recordar la importancia que tiene que participen todas las reas de la organizacin, de tal manera que no se pretenda resolver, a la vez, todos los problemas identificados; sino, ms bien, lo interesante sera adoptar una premisa especfica para avanzar en el monitoreo de la calidad de los servicios de salud, y continuar de forma gradual, pero slida y consistente. Cabe recordar que el Programa Cruzada por la Calidad de los Servicios de Salud orienta sus acciones a la mejora de la calidad de dichos servicios para llevarlos a niveles aceptables en todas las instituciones y organizaciones prestadoras de los servicios de salud del pas; para que, a su vez, sean claramente percibidos por la poblacin, privilegiando el enfoque de atender con calidad al usuario a travs de un trato digno y una atencin mdica efectiva. Para lograr estos propsitos, el programa otorga apoyos financieros a unidades mdicas para la mejora de la calidad, a travs de diversas acciones convenidas como la capacitacin o, incluso, el reconocimiento a la positiva labor de los prestadores de servicios, otorgndoles un estmulo, a travs del premio Nacional de Calidad de la Secretaria de Salud. Todo ello, tendr como referente imprescindible el monitoreo de indicadores de trato digno y atencin mdica efectiva, el cual se debe practicar de manera sistematizada y permanente. Por otro lado, es importante sealar que los usuarios potenciales de los servicios de salud son ciudadanos afiliados al Sistema de Proteccin Social en Salud con derechos preservados por la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley General de Salud y la Carta de Derechos y Obligaciones de los Afiliados al Seguro Popular en Salud, entre otras disposiciones normativas (Apndice A). La Carta de Derechos y Obligaciones de los Afiliados al Seguro Popular en Salud (2005) enmarca los privilegios de los beneficiarios del Seguro Popular de
26
Salud, donde sobresale el derecho a recibir un trato digno y atencin mdica oportuna (Apndice B). Con la creacin del Sistema de Proteccin Social en Salud y del Programa Cruzada Nacional por la Calidad de los Servicios de Salud las unidades de salud pblica se ven obligadas a elevar sus niveles de calidad tcnica, incluyendo la seguridad del paciente. En relacin con lo anterior, cabe mencionar que la Reforma a la Ley General de Salud seala, de forma explcita, que se requiere de la acreditacin del desempeo del personal para prestar servicios con la debida calidad a los beneficiarios del Sistema de Proteccin Social en Salud (Apndice C). En este sentido, para evaluar el desempeo del personal de enfermera de los servicios pblicos es fundamental analizar y escoger qu mtodo es el ms apropiado. En la literatura especializada, como ya se menciono anteriormente, se describen diversos mtodos de evaluacin. Cada uno presenta ventajas y desventajas, y, en este sentido, se puede afirmar que no existe un mtodo universal que se pueda aplicar a todas las personas, a todos los puestos de trabajo, a todas las organizaciones y para todas las situaciones. Es por esto importante, adquirir o disear en caso necesario un sistema de evaluacin global. En este sentido, consideramos que el sistema de evaluacin de 360 grados es un mtodo muy cercano a la posibilidad de calificar al trabajador desde casi todos los ngulos posibles que corresponden a su mbito laboral. En este sistema participan el superior jerrquico o responsable del departamento o rea de trabajo, los compaeros de actividad de los diferentes turnos, los clientes o usuarios de los servicios (Arias, 2006).
3.6 Edad y desempeo en enfermeras 27
Los grandes cambios sociales y econmicos verificados a partir de la segunda mitad del siglo XX, contribuyeron a la modificacin del perfil demogrfico de los pases. La expectativa de vida de la poblacin mexicana ha mejorado sustancialmente, alcanzando actualmente 75,1 aos (OECD, 2011). El envejecimiento poblacional ha generado nuevas demandas en lo que dice relacin con las condiciones de salud de los individuos y ha tenido un impacto en las reas econmica y social. El desarrollo econmico actual ha generado una demanda de personal calificado mayor que aquellos que puede formar o calificar el sistema educativo. De acuerdo al libro de hechos de la Agencia Central de Inteligencia (CIA World Factbook, 2009) en Mxico encontramos los siguientes porcentajes de distribucin de la poblacin por edades: 0-14 aos: 28,2% 65,2% 6,6% (hombres (hombres 16.395.974/mujeres 3.348.495/mujeres 15.714.182) 4.113.552)
15-64 aos: 65 aos y ms:
(hombres 35.842.495/mujeres 38.309.528)
Esta variable proporciona la distribucin de la poblacin segn la edad. Se incluye informacin por sexo y grupo de edad (0-14 aos, 15-64 aos, 65 aos y ms). La estructura de edad de una poblacin afecta los problemas socioeconmicos claves de una nacin. Los pases con poblaciones jvenes (alto porcentaje menores de 15 aos) tienen que invertir ms en escuelas, mientras que los pases con poblaciones de edad avanzada (alto porcentaje de 65 aos de edad o ms) tienen que invertir ms en el sector de la salud. La estructura de edad tambin se puede utilizar para ayudar a predecir posibles problemas sociopolticos y laborales. Por ejemplo, el rpido crecimiento de una poblacin de adultos jvenes que no pueden encontrar empleo puede dar lugar a disturbios. En vista de la importante proporcin de mujeres que, entre los 45 y 54 aos de edad, forman parte del mercado del trabajo, es importante considerar los
28
factores que podran incidir en su desempeo laboral en esta etapa de su ciclo vital. Blmel y cols. han sealado que la mujer mayor de 40 aos presenta patologas relacionadas, directa o indirectamente, con el climaterio, las que en adicin con la creciente prevalencia de enfermedades crnicas, afectan el rendimiento laboral e incrementan su ausentismo. Dennerstein, Lehert, Burger y Dudley (1999), al estudiar variables relacionadas con el nimo y la transicin menopusica, encontraron que sta tuvo un efecto indirecto en la reduccin en el trabajo remunerado, salud y confusin diaria, en tanto que Wollersheim (1993) describi que el impacto del dficit estrognico puede afectar el funcionamiento de la mujer en su lugar de trabajo. Por otra parte, un enfoque centrado en el "curso de la vida", de la escuela de Chicago, aportado por El Modelo de los Momentos Adecuados en la Ocurrencia de los Acontecimientos, sostiene que, en la edad adulta el desarrollo de las personas "depende ms de los acontecimientos sociales que de los biolgicos", por lo que presenta los eventos de la vida como marcadores del desarrollo (Neugarten, 1986). Adicionalmente, al estudiar el impacto de variables como edad y sexo en el desempeo laboral, McEvory y Cascio (1989) encontraron que la edad y el rendimiento en el trabajo no tenan relacin. En este estudio que revisaba 22 aos de artculos publicados en revistas de ciencias de la conducta, encontraron un total de 96 estudios independientes que reportan una correlacin no significativa entre el desempeo laboral y la edad. Adems, hubo poca evidencia de que el tipo de medida del rendimiento laboral (calificaciones frente a medidas de productividad) o el tipo de trabajo (profesionales vs. no profesional) fuera moderador en la relacin entre la edad y el rendimiento de manera significativa. Sin embargo, para los empleados ms jvenes la relacin entre la edad y el rendimiento en el trabajo ha sido consistente y positiva discrecionalmente. 29
En cuanto al grupo de profesionales dedicados a la provisin de los servicios de salud, en particular el gremio de las enfermeras, Daza, F (1992) establece que la salud del profesional de enfermera es un factor indispensable para mantener el equilibrio en su actividad, condicin a travs del cual las acciones, actitudes, comportamientos y obligaciones pueden desarrollarse sin tensiones que debiliten o interfieran en los cuidados especficos de Enfermera. La prctica de la profesin requiere un despliegue de actividades que necesitan un control mental y emocional de mayor rigor ya que es una tarea expuesta a mltiples agresiones como por ejemplo el manejo del paciente con pronstico sombro y la necesidad de brindar cuidado, no solamente intensivo, sino tambin prolongado y en el cual tambin se exige alta concentracin y responsabilidad que traen como consecuencia desgaste fsico y mental adems de la exigencia de mantener en forma permanente el espritu de compartir, con el enfermo y su familia, las horas de angustia, depresin y dolor. Dentro de los factores desencadenantes tenemos los personales, ambientales, contenidos laborales y condiciones laborales. Analizamos aqu las condiciones personales como aquellas inherentes al personal de salud que le impiden o interfieren al ejercer su funcin con efectividad. La edad se considera aqu como un factor relevante a considerar en cuanto a la evaluacin del desempeo as como el estado civil y el sexo. A partir del estudio realizado por Bello, A. (2007), podemos revisar las estadsticas que ubican al grupo de enfermeras de un hospital en Barcelona de acuerdo a su edad y a su nivel acadmico.
CUADRO 1 Distribucin de frecuencia de la enfermeras (os) en cuanto a su edad. C.I.S. I Dr. Ali Romero Briceo. Barcelona. Estado Anzotegui. Primer trimestre de 2007 Edad 25-30 31-40 41-50 Ms de 50 Total: Frecuencia 5 4 3 2 14 % 36% 29% 21% 14% 100%
30
Fuente: Instrumento Aplicado GRFICO 1
Fuente: Cuadro 1
Anlisis: Los resultados del estudio evidencian que el 36% de las encuestadas tienen entre 25 y 30 aos. Para la categora 31 y 40 aos estuvo conformada por un 29% cada una. La categora 41-50 aos con un 21% y ms de 50 aos un 14%.
CUADRO 3 Distribucin de frecuencia de la enfermeras (os) en cuanto a Nivel Acadmico. C.I.S. I Dr. Al Romero Briceo. Barcelona. Estado Anzotegui. Primer trimestre de 2007
Nivel Acadmico Enfermera Asistencial TSU Licenciado Total:
Frecuencia 2 8 4 14
% 14 57 29 100
31
Fuente: Instrumento Aplicado GRFICO 3
Fuente: Cuadro 3
Anlisis: Los resultados del estudio arrojan que el 57% de los encuestados son TSU en enfermera, el 29% son Licenciados en enfermera y el 14% son enfermeras (os) asistenciales.
En cuanto al concepto de envejecimiento por la edad, cabe decir que el envejecimiento es temido por muchos debido a que los adultos mayores a menudo son ignorados y difamados. En el mbito laboral, impregna todos los mbitos de la sociedad. R. Butler, (2002), primer director del Instituto Nacional sobre el Envejecimiento introdujo el trmino discriminacin por edad en 1969 para describir una forma de intolerancia dirigida hacia aquellos que son considerados viejos. 32 la discriminacin por edad
Recientemente, se ha definido como un proceso sistemtico de los estereotipos y la discriminacin contra las personas por motivos de edad. (Butler, R. 2005). Laws, G. (1995) compara la discriminacin por edad al racismo y el sexismo, y afirma que la discriminacin por edad es una forma de opresin que no slo limita a quienes son objeto de la opresin, sino que tambin influye en todas las personas independientemente de su edad, que tienen actitudes en contra de la edad. La discriminacin por la edad es un tema a menudo ignorado en la enfermera. A pesar de que representa un conflicto real con la filosofa del servicio en enfermera por ser sta una profesin asistencial, el tema de la discriminacin por la edad en enfermera debe ser abordado por varias razones pragmticas. Ante todo, la discriminacin por la edad afecta a ms mujeres que hombres, y la mayora de las enfermeras son mujeres. Adems, el personal de enfermera est envejeciendo rpidamente debido al degaste fsico y emocional que significa estar expuesto al ambiente laboral en el rea de salud, y las actitudes contra la edad y en contra de los trabajadores de edad son cada vez ms frecuentes en los distintos ambientes laborales.
En un acercamiento estadstico, Palmore (1999) expone que las mujeres representan una importante tendencia demogrfica de envejecimiento de la poblacin. En 1960, el 55% de las personas mayores de 65 aos eran mujeres en el ao 2000, ese porcentaje aument al 61%. Adems, el 72% de las personas mayores de 85 aos de edad son mujeres. O'Grady-LeShane (1996) nos muestra cmo las mujeres mayores tambin se estn volviendo cada vez ms numerosas dentro de la fuerza laboral en varios pases. Aunque el porcentaje de hombres que trabajan y tienen de 55 a 64 aos de edad ha disminuido de 80% en el 1950 a 1970 a 66% en 1995, el porcentaje de trabajo de las mujeres de 55 a 64 aos de edad se ha incrementado del 30% al 56,8% durante el mismo perodo.
33
El gremio de enfermeras se ha visto afectado por la discriminacin por la edad. De 1983 a 1998, el nmero de enfermeras que trabajaban menores de 30 aos disminuy de 30% a 12%, mientras que el nmero de personas en la fuerza laboral de EE.UU. menores de 30 aos slo disminuy un 1% (Buerhaus et al., 2000). La edad promedio de enfermeras en los Estados Unidos se ha incrementado sustancialmente desde 37,4 aos en 1983, a 41,9 aos en 1996 y 44,5 aos en 2000. (RN Population, 2001) La edad promedio de las enfermeras en las reas de especialidad como la enfermera peri-operatoria es an mayor. Una encuesta nacional aplicada a 86.000 enfermeras peri-operatorias, revel que la edad media de las enfermeras es por lo menos uno o dos aos ms avanzada que la de otras enfermeras en ejercicio (J.Erwin, 1999). La media de edad de los miembros de AORN en Estados Unidos (Association of peri-Operative Registered Nurses) es de 47,3 aos y el 20,4% de los miembros de AORN y el 19,7% de las enfermeras peri-operatorias que no son miembros de esta asociacin son mayores de 55 aos de edad. (Briggs, 2000) Muchos mitos se han creado alrededor del fenmeno del envejecimiento y stos afectan a los trabajadores mayores, incluyendo las enfermeras de mayor edad. Wheatley (1988) informa que las enfermeras mayores son acosadas y poco a poco desgastadas por la constante intimidacin de la que son objeto cuando han acumulado 25 aos de actividad laboral o ms. Estas enfermeras mayores a menudo son acusadas de recibir salarios ms altos y los diversos beneficios de los contratos por su edad, lo que reduce su velocidad y eficiencia debido a la sordera leve y artritis, y la capacidad de expresar sus opiniones acerca de la gestin y las malas condiciones de trabajo. Otros mitos establecen que los trabajadores mayores cuestan ms a la empresa en trminos de utilidades, son menos flexibles y adaptables, y son incapaces de aprender las nuevas tecnologas. (Goldberg, 2000) 34
En cuanto Desempeo Laboral, otra preocupacin de muchos directivos es la productividad de su empresa, por lo que la discriminacin por la edad promueve la tesis de que los trabajadores de edad no sern capaces de cumplir con los requisitos del trabajo en su totalidad. En realidad, la literatura sobre el envejecimiento indica que la edad cronolgica es un predictor dbil de la capacidad para el desempeo productivo. (Sterns, 1995) En otros estudios se ha encontrado que los adultos mayores tienen la capacidad fsica y mental para llevar a cabo todo tipo de tareas excepto por aquellas fsicamente ms demandantes y en contraparte, tienen la capacidad de aprender y desarrollar nuevas habilidades. (Bass, 1996) Schaie (1990) informa que en los estudios de tipo longitudinal sobre el desarrollo intelectual de los adultos, la mayora de las personas mantienen estable el funcionamiento intelectual a los setenta aos de edad y ms. (Schaie, 1990) Si no presentan problemas de salud, la mayora de las personas mantienen el mismo de capacidad intelectual hasta muy tarde en la vida. La investigacin llevada a cabo por H. Sterns et al. (1995) sobre la relacin entre la edad y el desempeo en el trabajo en ambientes laborales cambiantes, indica que el desempeo laboral no disminuye con la edad. Ahora bien, se ha definido previamente que los profesionales de enfermera se encuentran sometidos a fuertes demandas fsicas constantes. Muchos jefes de rea manifiestan su preocupacin por el desempeo de las enfermeras mayores de edad, pues consideran que no tienen la fuerza fsica para cumplir con las exigencias del trabajo. Una fuerza muscular inadecuada provoca un aumento en la susceptibilidad a lesiones musculares, sin embargo, hay poca relacin entre la edad y la incidencia creciente de lesiones. (S Montreuil, 1996) Es probable que la condicin fsica individual de una persona afecte ms su desempeo en fortaleza hacindola propensa a ms lesiones que el hecho de ser una persona de mayor edad. Profesiones como la de enfermera, que requieren frecuentemente de levantar pesos y de transportarlos pueden ayudar a los trabajadores de mayor edad a mantener la fuerza muscular en su mximo potencial. (Ibid) 35
Una encuesta aplicada a 205 enfermeras de 24 a 69 aos de edad revel que, contrariamente al estereotipo, las enfermeras mayores de 40 aos eran ms propensas que las ms jvenes a mantenerse actualizadas para con las cambiantes demandas del trabajo. (Dorsett, 1994) Wheeler (1994), entrevist a ocho mujeres con horario de tiempo completo, de profesin enfermeras de hospital mayores de 50 aos. Entre sus conclusiones encontr que se sentan bien consigo mismas y sus habilidades clnicas, pero manifestaron un deseo constante de recibir mayor educacin y actualizacin en los procesos. La edad no se present como un impedimento para estas enfermeras en el cumplimiento de las exigencias de sus puestos de trabajo.
PEPE: Te pongo los datos para que acomodes las citas donde van en las referencias bibliogrficas porque no me da tiempo de hacerlo ahora.
Esperanza de Vida Mxico Publicado por Ana Jimnez - 07/08/2011 a las 09:08:47,
http://www.laeconomia.com.mx/esperanza-de-vida-mexico/
McEvoy, Glenn M.; Cascio, Wayne F. Cumulative evidence of the relationship between employee age and job performance. Journal of Applied Psychology, Vol 74(1), Feb 1989, 11-17.
Blme JE, Sez L, Roncagliolo M, Tacla M, Brandt A. (1995) Disminucin del ausentismo laboral asociado a la terapia de reemplazo hormonal en mujeres postmenopusicas. Rev Md Chile; 8: 948-53. McEvory M., Cascio W.F. Cumulative evidence of the Relationship between Employee Age and Job Performance. Journal of Applied Psychology 1989; 11-7.
Daza, F. M. (1992) El estrs: proceso de generacin en el mbito laboral. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid. Bello, A. (2007) El estrs en el personal de enfermera, publicado en Monografas (on line) http://www.monografias.com/trabajos58/estres-personalenfermeria/estres-personal-enfermeria2.shtml 36
Letvak, Susan (2002) Myths and realities of ageism and nursing, AORN Journal
June, 2002 (on line) citado por Life & Health Library http://findarticles.com/p/articles/mi_m0FSL/is_6_75/ai_88575989/
R Butler, "Ageism," in The Encyclopedia of Aging: A Comprehensive Resource in Gerontology and Geriatrics, second ed, G Maddox, ed (New York: Springer, 1995) 35. G Laws, "Understanding ageism: Lessons from feminism and post modernism," The Gerontologist 35 (February 1995) 112-118. E B Palmore, Ageism: Negative and Positive, second ed (New York: Springer Publications, 1999). R O'Grady-LeShane, "Older women workers," in Handbook on Employment in the Elderly, W H Crown, ed (Westport, Conn: Greenwood Press, 1996) 103-109. P I Buerhaus, D O Staiger, D I Augerbach, "Implications of an aging registered nurse workforce," JAMA 283 (June 14, 2000) 2948-2954. "The registered nurse population: National sample survey of registered nurses--March 2001, preliminary findings, February 2001," US Department of Health and Human Services, Health Resources and Services Administration, Bureau of Health Professions, http://www.bhpr.hrsa.gov (accessed 10 April 2002); "Current population survey. Technical paper 63: Design and methodology," US Bureau of Labor Statistics, US Bureau of the Census, http://www.bls.census.gov/cps/tp/tp63.htm (accessed 10 April 2002). L Briggs, "AORN 2000 member/nonmember needs assessment results," AORN Journal 72 (October 2000) 586-590.
Dennerstein L, Lehert P, Burger H, Dudley E. Mood and the Menopausal Transition. J Nerv Ment Dis 1999; 187: 685-91. Wollersheim JP. Depression, women, and the workplace. Occupational Medicine 1993; 8: 787-95. Neugarten B, Neugarten D. The Changing Meanings of Age. Psychology Today 1987; 29-33.
37
F Wheatley, "Persecution of the fifty-somethings," Nursing Standard 12 (July 15-21, 1988) 23. (19.) B Goldberg, Age Works: What Corporate America Must Do to Survive the Graying of the Workforce (New York: Free Press, 2000). H Sterns, A Sterns, "Health and employment capability of older Americans," in Older and Active: How Americans Over 55 Are Contributing to Society, ed S A Bass (New Haven, Conn: Yale University Press, 1995) 117-135. S A Bass, F G Caro, "Theoretical perspectives on productive aging," in Handbook on Employment in the Elderly, ed W H Crown (Westport, Conn: Greenwood Press, 1996) 262-275 W Schaie, "Intellectual development in adulthood," in Handbook of the Psychology of Aging, ed J E Birren, K W Schaie (San Diego: Academic Press, 1990) 291-310. J G Dorsett, "Understanding the Relationship Between Age and the Updating Process: The Creation of a Model" (PhD dissertation, University of Akron, Ohio, 1994). S Montreuil, L LaFlamme, C Tellier, "Profile of the musculoskeletal pain suffered by textile tufting workers handling thread cones according to work, age and employment duration," Ergonomics 39 (January 1996) 76-91. L A Wheeler, "How do older nurses perceive their clinical competence and the effects of age?" Journal of Continuing Education in Nursing 25 (September/October 1994) 230-236.
PEPE: En este artculo puedes encontrar algunas conclusiones que no se cmo orientarlas, es decir, no s si buscabas comprobar cmo la edad afecta en el desempeo al menos las conclusiones de este estudio muestran una relacin entre edad y desgaste laboral: http://www.scielo.unal.edu.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S165759972010000100005&lng=es&nrm=iso
COGOLLO-MILANES, Zuleima et al. Desgaste profesional y factores asociados en personal de enfermera de servicios de urgencias de Cartagena, Colombia. Aquichn [online]. 2010, vol.10, n.1 [citado 2011-11-06], pp. 43-51 . Disponible en: <http://www.scielo.org.co/scielo.php? script=sci_arttext&pid=S1657-59972010000100005&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1657-5997.
38
3.6 Desempeo y estrs. La Organizacin Internacional del Trabajo menciona en su informe anual del 2009 que el 50% de los empleados de pases de la comunidad europea se sienten expuestos a recibir ciertos estmulos psicosociales que desencadenen los sntomas caractersticos del estrs laboral. Por ejemplo, en Finlandia, est probado que ms del 50% de todo tipo de trabajadores sufre algn tipo de sntomas relacionados con el estrs. En el Reino Unido, tres de cada diez empleados presentan signos o sntomas de estrs como ansiedad, tensin, angustia y agotamiento que es provocado por la correlacin intensa y no controlada de los factores laborales, sociales y de la misma organizacin o empresa que se activan diariamente en el trabajo (OIT, 2000). Estudios realizados en Estados Unidos revelan que 30% de 11 millones de empleados de los servicios de salud estn expuestos al estrs mental debido a su lugar de trabajo (Hernndez, 2007). En un estudio realizado a enfermeras en Mxico se encontr que las causas del absentismo relacionadas al estrs laboral incluyen 36.5% de todas las inasistencias en un ao, y los accidentes de trabajo 28%; por enfermedad general 27.7%.7 As mismo, se encontr que de cuatro ocupaciones comparadas (administrativos, docentes, obreros y enfermeras) un porcentaje mayor de las enfermeras (87%) consideraron su trabajo estresante, adems sealaron que tenan mayores problemas de salud que las otras ocupaciones (Jurez Garca, 2002 en Hernndez, 2007). . En la hiptesis del modelo de tensin laboral de Karasek (1990), se seala, entre otras cosas, que realizar un trabajo con un alto grado de exigencia y, en contraste manifestar una escasa capacidad de control, precede o anticipa un aumento de tensin psicolgica. La elevada demanda de atencin en la prestacin de los servicios como ocurre, particularmente en los hospitales generan ms consecuencias negativas si ocurren en un mbito donde no se puede influir en las 39
decisiones relacionadas con el trabajo. Si las exigencias son tan elevadas que el trabajador no puede hacerles frente, o si ste no se encuentra en posicin de ejercer influencia, en aspectos importantes que tienen relacin con sus condiciones de trabajo, y si adems, tampoco puede adaptarlas a condiciones ideales, entonces, la situacin laboral genera estrs. Estas circunstancias traen como consecuencia la alteracin de procesos corporales de desgaste que repercuten en la salud del sujeto, al generar, niveles bajos de bienestar psicolgico. En cuanto al estrs que es experimentado por los trabajadores de cualquier organizacin, el investigador mexicano Gutirrez (2006), comenta que dicho padecimiento es un fenmeno que tiene una influencia innegable sobre aspectos organizacionales que debilitan las posibilidades de lograr un adecuado desempeo del trabajador cuando realiza sus funciones dentro de la empresa. Por eso, es de primordial importancia determinar, dnde se localizan los factores esenciales que lo generan para, al mismo tiempo, revitalizar la organizacin. Una postura interesante es considerar que las condiciones psicosociales pueden realizar el papel de coadyuvantes en el establecimiento de niveles dignos de bienestar y por lo tanto, mejorar la calidad de vida de los asalariados. Por otra parte, en el estudio que realizaron Cavalheiro, Faria & Lpez (2008) sobre el estrs de los enfermeros que actan en una unidad de terapia intensiva en un hospital de Brasil, demostraron mediante un modelo de regresin lineal que existe una asociacin entre la puntuacin de sntomas de estrs con la insatisfaccin con el trabajo. Segn el modelo, 75 enfermeros que refirieron insatisfaccin con el trabajo tuvieron, en promedio, 8,34 puntos o ms (coeficiente Beta), en la puntuacin de sntomas de estrs, que aquellos que estaban satisfechos con el trabajo. Adems de eso, a cada punto obtenido en la puntuacin de situaciones crticas en el trabajo (Enfrentar crticas de los superiores, ejecutar tareas abajo o encima de su nivel, errores cometidos),
40
correspondi un aumento de 0,62 puntos en la evaluacin de los sntomas de estrs. 3.7 Relacin curvilnea entre el desempeo en el trabajo y el estrs El estrs es, sin duda, la categora ms importante en el presente estudio, el estrs ocupa un lugar central en la mayor parte de las investigaciones y estudios relacionados con el trabajo y la saludenfermedad mental. En relacin con diversos aspectos del proceso de trabajo. Como resume Laurell:
La concepcin terica de la relacin salud-trabajo que subyace a esta metodologa resalta el contenido psicolgico del trabajo como generador de estrs, lo que a su vez causa enfermedad, principalmente psicosomtica. El centro de anlisis se refiere al contenido psicolgico del trabajo en su relacin con las caractersticas de su organizacin y la tecnologa empleada. La tesis fundamental desarrollada es que la mecanizacin y/o automatizacin, junto con la parcelacin del trabajo, se traduce en un contenido psicolgico negativo del trabajo tanto porque priva al trabajador de las posibilidades de desarrollar sus capacidades como porque la cantidad de trabajo realizado es excesiva. Esta subcarga cualitativa y sobrecarga cuantitativa experimentada en el trabajo origina una reaccin neuroendocrina de estrs insuficientemente compensada. El estrs repetido durante perodos largos, finalmente genera enfermedades demostrables en estudios epidemiolgicos (C. Laurell y M. Noriega, La salud en la fabrica, Mxico, ERA, 1989).
Examinemos ms ntimamente este importante fenmeno de estrs. No es fcil definirlo porque aun en biologa toma con frecuencia sentido diferente, significado equvoco. De la misma manera indica un estimulo externo patgeno que una reaccin defensiva del organismo. Es importante recordar que el estrs es tambin la forma normal de reaccin del organismo y que para cualquier actividad se requiere cierto grado de tensin o estrs. No hay aprendizaje sin cierta frustracin previa ni grandes realizaciones personales sin la necesaria excitacin. La tensin o estrs se torna patgena cuando la estimulacin es muy 41
intensa, o montona y prolongada, aunque sea leve. Por otra parte, existe una relacin curvilnea entre el desempeo en el trabajo y el estrs, generalmente cuando se habla de estrs se le adjudican efectos nocivos, no obstante, como lo mencionamos anteriormente slo cuando alcanza ciertos niveles adopta ese tinte. De hecho, siempre estamos bajo cierto grado de estrs; de otra manera, no estaramos vivos. Un bajo alto nivel de estrs puede constituir un factor que afecte la motivacin en el trabajo (Asa Cristina Laurell, Para la investigacin sobre la salud de los trabajadores, serie PALTEX, Salud y Sociedad 2000, Organizacin Panamericana de la Salud). As pues, es imprescindible identificar el desempeo y la relacin que guarda con el estrs psicologico del personal de enfermera
3.8 Estrs en enfermera La prestacin de los servicios de salud en unidades de primer nivel de atencin (centros de salud) est relacionada directamente con la atencin primaria al usuario, garantizando una atencin adecuada y oportuna con eficiencia y eficacia. En el caso de los centros de salud, estos constituyen reas donde la poblacin confa encontrar respuesta a sus necesidades de salud y son los articuladores de la respuesta inmediata para cumplir un rol preventivo, dado que la actuacin del equipo multidisciplinario tiene como funcin principal disminuir la incidencia de enfermedades. El hecho de brindar atencin a los usuarios que ingresan al centro de salud genera un alto grado de estrs entre los profesionales que laboran en dicha unidad, considerando que en cada nueva oportunidad se debe atender dignamente al paciente. Si se considera que una institucin ofrece cuidados de alta calidad puede influenciar el estrs por la presin y la sobrecarga laboral, dado que una atencin de mayor calidad se refleja en ms apoyo y disponibilidad de recursos (NIOSH, 2008).
42
El estrs laboral, segn Hidalgo (2000) se define como el conjunto de fenmenos que suceden en el organismo y salud del trabajador con la participacin de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH, 2008) define el estrs ocupacional como: las reacciones nocivas fsicas y emocionales que ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador". Para Reig y Videl (1995), los principales factores psicosociales generadores de estrs presentes en el medio ambiente de trabajo en los centros de atencin mdica involucran aspectos de organizacin, administracin, sistemas de trabajo y la calidad de las relaciones humanas. Estos factores son: trabajo con gran demanda de atencin y responsabilidad, amenaza de demandas por parte de los pacientes, liderazgo inadecuado, rotacin de turnos, jornada de trabajos excesivos, actividades fsicas corporales excesivas que influyen negativamente en el rendimiento laboral y bienestar del individuo y que se manifiestan por sntomas fsicos, emocionales, cognitivos y del comportamiento. Dentro del proceso del estrs se pueden distinguir diversos componentes. En primer lugar, los estresores o factores causales del estrs; en segundo lugar, las respuestas frente al estrs, que pueden ser a corto o a largo plazo; y por ltimo, los factores modificadores del proceso. Entre ellos existe una relacin compleja y dinmica. Los factores causales de estrs en el trabajo pueden ser clasificados en: estresores especficos del puesto de trabajo (relacionados con la estructura y el contenido del trabajo, las condiciones fsicas en las que se realiza, etc.), factores organizacionales (referentes al papel del trabajador en la organizacin, la estructura de la organizacin y las relaciones interpersonales) y factores extra-organizacionales (fundamentalmente en relacin con el desarrollo de la carrera profesional). Junto a ellos, no hay que olvidar otros factores no 43
laborales (individuales, familiares y sociales) que tambin pueden ser causa de estrs (Ms, 1999). Respecto a las respuestas frente al estrs, destacar que son mltiples y variadas (fisiolgicas, psicolgicas o del comportamiento), y pueden dar lugar a consecuencias tanto a nivel individual, con alteraciones de la salud fsica y del bienestar psicolgico del trabajador (Lerner, 1994), como a nivel de la organizacin, con aumento del absentismo laboral y de la rotacin en los puestos de trabajo (Gray-Toft, 1981), disminucin de la calidad de los servicios prestados, descenso de la productividad (Ms, 1999), etc. Por ltimo, citar la existencia de los llamados factores modificadores del proceso, que son aquellos que actuaran a nivel de la relacin entre los estresores y las respuestas al estrs, produciendo un aumento o una disminucin de estas ltimas. El apoyo social en el trabajo, tanto de los superiores como de los compaeros, es uno de los factores amortiguadores ms importantes del estrs laboral (Ramrez, 2008). El personal de enfermera es un grupo de trabajadores especialmente expuestos al estrs en su lugar de trabajo. El Instituto de Ciencia y Tecnologa de la Universidad de Manchester, realiz un estudio comparativo del nivel de estrs presente en diversas profesiones. En una escala del 0 al 10, los mdicos y las/os enfermeras/os alcanzaron unas puntuaciones de 6,8 y 6,5, respectivamente, despus de otras profesiones como mineros, policas, personal de prisiones, trabajadores de la construccin, pilotos de lneas areas o periodistas (Martino, 1992). Los diversos estudios desarrollados sobre el estrs laboral en los profesionales de la salud, y en especial en el personal de enfermera, han puesto de manifiesto el elevado nmero y la variedad de estresores laborales a los que pueden estar expuestos estos trabajadores (Celentano,1987). Entre los principales estresores identificados en el trabajo de enfermera destacan la sobrecarga de trabajo, el contacto con el sufrimiento y la muerte, los horarios irregulares, las relaciones con los pacientes y los familiares, los problemas de interrelacin con los compaeros de trabajo (Gray-Toft, 1981). 44
3.9 Estrs y desempeo en enfermeras La prevalencia de estrs en el trabajo y la bsqueda constante para alcanzar un mejor desempeo laboral en una amplia gama de profesiones, han acaparado la atencin de diversas investigaciones. Como resultado de las mismas se ha podido establecer una definicin de estrs laboral como la discrepancia generada entre el ambiente y los factores que rodean el desempeo laboral y la capacidad de los empleados y los recursos con los que cuentan para manejarse ante estos. (Lazarus y Folkman, 1984). El desempeo laboral puede referirse tanto a las conductas o actividades discrecionales de los empleados como a los propios valores agregados de stos a las organizaciones (Motowidlo, Borman & Schmit (1997). Entre los diversos factores que integran el ambiente de trabajo, se observa que el estrs laboral se deriva no slo de la forma en que los empleados en una organizacin evalan y responden a las posibles situaciones de estrs. Como Karasek (1979), citado en Veldhoven et al. (2002) sostiene, en los puestos de trabajo con una mayor demanda (cantidad de atencin o esfuerzos necesarios implicados) y / o menos control (libertad en la toma de decisiones y las habilidades y recursos de los que disponen los empleados) se perciben situaciones y ambientes laborales ms estresantes. Por lo tanto, hay un particular inters por dirigir las estrategias a mejorar la calidad de los trabajadores y / o el medio ambiente en el que desempean su labor al mismo tiempo que se generan estrategias estructurales para el manejo pro-activo del estrs en el trabajo (Kinman y Jones, 2005). El Desempeo en el trabajo es el resultado de tres factores que se conjugan entre s: la habilidad, el esfuerzo y la naturaleza de las condiciones de trabajo. Las habilidades abarcan los conocimientos, habilidades y competencias que el empleado aporta a su trabajo, el esfuerzo es el grado de motivacin con el 45
que empleado se enfrenta al realizar el trabajo, y la naturaleza de las condiciones de trabajo se refiere al grado de acomodacin de estas condiciones al facilitar la productividad del empleado (Levey, 2001). Jamal (1984) examin la relacin entre el estrs en el trabajo y el desempeo entre profesionales administrativos. El estrs en el trabajo fue definido por las distintas reacciones de las personas a las caractersticas del entorno de trabajo que aparecan como amenazantes para ellos. Propone cuatro tipos de relaciones entre el estrs laboral y el desempeo laboral: 1. curvilneas / en forma de U, 2. lineal negativa, 3. lineal positiva, y 4. ninguna relacin entre el estrs y el desempeo. Diversos estudios demuestran la existencia de relacin entre el estrs y el desempeo en el personal de enfermera. Por ejemplo, Lloret, Gonzlez & Peiro (1995), en su estudio sobre el estrs de rol en enfermeras refieren que el estrs laboral ejerce un efecto directo sobre la propensin o tendencia al abandono del trabajo con valores altamente correlacionado (r=.334) y estadsticamente significativo (p=.01). Dicha correlacin fue contrastada en una muestra de 190 profesionales de enfermera de la provincia de Valencia, Espaa. Mediante un estudio descriptivo correlacional aplicado a una muestra de 263 enfermeras de hospitales estadounidenses y 40 no estadounidenses va internet, Raeda (2004) expone que, mientras que la variable de Apoyo social percibido de los compaeros de trabajo mejora considerablemente el nivel reportado del desempeo laboral, disminuye tambin el nivel de estrs laboral percibido en dicho desempeo. Su anlisis tambin indic una relacin curvilnea (U-shaped) entre el estrs laboral y el desempeo laboral, puesto que las enfermeras que reportaron niveles moderados de estrs en el trabajo perciben tener un 46
desempeo laboral ms satisfactorio que quienes reportaron niveles muy altos o muy bajos de estrs laboral. Cuatro aos ms tarde, y a partir de la premisa de que el estrs laboral afecta tremendamente la fuerza laboral actual, Raeda (2008) expone que, mediante un cuestionario estructurado aplicado a una muestra seleccionada de 206 profesionales de enfermera jordanos, es clara una relacin directa y un efecto de amortiguacin ejercido por el reconocimiento dado al desempeo de las enfermeras en relacin al estrs laboral percibido y el nivel de intencin de permanecer en el trabajo. Estos resultados resaltan la importancia de recibir un adecuado reconocimiento por desempeo laboral realizado como factor que promueve niveles de excelencia en el desempeo, as como el reconocimiento de los logros alcanzados mediante este mismo. De esta forma, el estudio establece que para el futuro trabajo de gestin en enfermera deben desarrollarse y aplicarse estrategias adecuadas para el reconocimiento del desempeo laboral en el lugar de trabajo para reducir el estrs y mejorar la retencin laboral. Manning, M. R., Motowidlo, S. J. & Packard, J. S. (1986) despus de realizar dos estudios sobre estrs en el trabajo y su relacin con variables antecedentes y el desempeo laboral teniendo como participantes a 104 enfermeras en discusiones de grupo y 96 enfermeras quienes completaron un cuestionario, identificaron 45 situaciones generadoras de estrs para las enfermeras en su ambiente laboral. En el segundo estudio, 171 enfermeros que completaron otro cuestionario fueron valorados por un supervisor y, o un compaero de trabajo. Los resultados que conciernen a los aspectos interpersonales de rendimiento en el trabajo (como la sensibilidad, calidez, consideracin y tolerancia) y los aspectos cognitivo-motivacionales (como la concentracin, serenidad, perseverancia y capacidad de adaptacin) se correlacionaron significativamente con el propio informe de percepcin de los acontecimientos estresantes, el estrs subjetivo, la depresin y la hostilidad. Los modelos desarrollados a travs del anlisis de trayectoria sugieren que la frecuencia y la intensidad subjetiva de los 45 eventos 47
identificados en el primer estudio son causa de sentimientos relacionados con el estrs, mismos que conducen a la depresin en el ambiente laboral, sta a su vez, causa un detrimento de los aspectos interpersonales y cognitivo-motivacionales que tienen que ver directamente con el desempeo laboral de estos profesionales. Segn NIOSH (2008), los estudios realizados en las enfermeras han determinado que los siguientes factores estn relacionados con el estrs y un bajo rendimiento laboral: sobrecarga de trabajo, presin por tiempo, falta de apoyo social en el trabajo (especialmente de supervisores, enfermeras a cargo y dirigentes de la gerencia), exposicin a enfermedades infecciosas, lesiones por pinchazos de agujas, exposicin a violencia relacionada con el trabajo o amenazas, falta de sueo, ambigedad y conflicto en las funciones, escasez de personal, preocupaciones de crecimiento profesional, trato de pacientes difciles o gravemente enfermos.
3.10 Estrs Al revisar la literatura sobre estrs, encontramos la siguiente definicin de Lennart (1998), seala que, en la terminologa tcnica, la tensin (en ingls, stress) es una fuerza que deforma los cuerpos. La misma fuente de consulta indica que, en biologa y medicina suele utilizarse el trmino para denominar al proceso corporal, que se refiere al plan general del cuerpo destinado para adaptarse a todas las influencias, cambios, exigencias y tensiones a que est expuesto. En el siglo XIV, la palabra estrs se utiliz para referirse a las dificultades, luchas o adversidades (que sobrecargan de tensin a una situacin especfica). Ms tarde, en el siglo XVII Robert Hooke (Hinkle, 1973 citado por Lazarus 2000), importante cientfico ingls, aplic el trmino a la ingeniera, para referirse al rea, de la estructura de un cuerpo, sobre la que se aplica una determinada carga o 48
peso. El trmino en espaol estrs es una adaptacin del ingls stress. Aunque tenemos sabido que esta voz se deriva del griego stringere que significa provocar tensin. La aplicacin del trmino estrs en psicologa ha sido muy controvertida, sobre todo, porque en su origen sirvi para designar un proceso mecnico. Para la psicologa el significado de estrs puede tener ciertas connotaciones que se relacionan con el proceso de reaccin, estmulo o interaccin del organismo con respecto a un elemento de presin externo. Por eso, encontramos en Gonzlez y Landero (2007), que el estrs puede considerarse como un estmulo o el hecho determinante o como una respuesta o reaccin frente a una exigencia ajena al individuo. En estos casos, es adecuado referirse al estrs en su forma fisiolgica o psicosocial. En los siguientes captulos se abordarn los tres principales enfoques que se han dado, en torno a la reaccin fisiolgica del organismo que busca contrarrestar una situacin amenazante, a la cual se ha denominado estrs. Es decir, analizaremos al estrs en su carcter de respuesta (estrs fisiolgico), como un estimulo (estrs psicosocial), y como un proceso (estrs psicolgico). En particular, de esta ltima orientacin nos ocuparemos a detalle ms adelante.
3.11 Estrs fisiolgico Taboada (1998) en su obra en donde ofrece algunos elementos tericoprcticos acerca de las situaciones de desastre y una descripcin de los aspectos psicolgicos que debemos tomar en cuenta en las reacciones ante eventos de estrs de gran intensidad, indica que el fisilogo estadounidense Walter Bradford Canon (1871-1945), fue el primero en utilizar el trmino estrs en un contexto de salud. Asimismo, Taboada menciona que el afamado fisilogo Hans Selye es considerado el precursor ms importante de una definicin del estrs, desde el punto de vista orgnico, al concretarlo como un conjunto de respuestas fisiolgicas inespecficas a estmulos fsicos externos o internos. La postura de Selye, hoy en da, es vigente an. Sin embargo, esta apreciacin, se limita al estrs fisiolgico 49
como hemos dicho. En un inicio, el estudio del estrs se enfoc en el de tipo fisiolgico, ejemplo de esto es el trabajo del cientfico canadiense. Por eso, sus planteamientos son fundamentales al hablar de esta clase de estrs. Adems de definir al estrs como una respuesta fisiolgica, Selye propona distinguir dos tipos de estrs: eustrs (buen estrs) y distrs (mal estrs). Consideraba que ambos tenan las mismas respuestas inespecficas, pero que el eustrs provocaba menos dao. As, vale la pena mencionar, aunque parezca innecesario, que est suficientemente aceptado que el estrs tiene efectos sobre la salud. Selye (1936, en Martn, 2003) consideraba que el estrs cumple tres etapas, que en conjunto llam: Sndrome General de Adaptacin, estas son:
1. Alarma: es la reaccin fisiolgica provocada por la aparicin del estresor. En esta etapa aumenta el ritmo cardiaco, se acelera la respiracin, y se segregan una serie de hormonas como la adrenalina y el cortisol. Si la situacin de estrs es superada, el Sndrome General de Adaptacin termina aqu, de lo contrario pasa a la siguiente etapa. 2. Resistencia: en esta etapa la activacin del organismo sigue siendo muy alta, pero menor a la presentada en la etapa anterior. Si esta etapa se prolonga, los recursos se agotan y aparece la ltima fase.
3. Agotamiento: aqu se produce un aumento de las estructuras linfticas y los

trastornos relacionados con el estrs empiezan a ser evidentes. En este momento el sujeto es ms vulnerable a las disfunciones orgnicas (pp 12).
En resumen, Hans Seyle identific al estrs como un conjunto de respuestas fisiolgicas, fundamentalmente, hormonales; que se manifiesta en trminos de la activacin del eje hipotlamo-hipofisiario-adrenal, con elevacin de corticoides (cortisol), y del eje simptico-mdulo-suprarrenal, como reaccin a estmulos inespecficos llamados estresores.
50
Quizs la principal crtica que se le ha formulado a Selye desde la Psicologa es la de haberse centrado exclusivamente en las respuestas fisiolgicas, sin tener en cuenta que los efectos de los estresores estn mediados por factores psicolgicos, por ejemplo la percepcin subjetiva del carcter nocivo o amenazante del estresor. De acuerdo con lo que expone Sandn (2003) en su tratado sobre el estrs: un anlisis basado en el papel de los factores sociales durante el proceso de activacin, se producen cambios endocrinos manifiestos, en especial elevacin de catecolamina, cortisol y endorfina beta; es decir, se incrementa la produccin de hormonas que potencian la liberacin de energa, la analgesia y la intensificacin de las reacciones fisiolgicas de tipo catablico como son: consumo de oxgeno, metabolismo, respiracin, frecuencia cardiaca y presin sangunea, entre otras. Asimismo, a la par de las respuestas de activacin simptica, se produce inhibicin de las funciones parasimpticas, lo cual se traduce en cambios en los sistemas reproductor e inmunolgico, as como en la conducta sexual. Estas modificaciones orgnicas tienen una finalidad adaptativa, ya que, preparan al individuo para responder eficazmente ante las demandas de amenaza o peligro que emanan del medio externo. Sin embargo, cuando las alteraciones son producidas por el estrs y se prolongan de manera innecesaria, pueden llegar a constituir el estado habitual del individuo y en algo perturbador. Por otro lado, las hormonas cuya secrecin es inhibida durante el estrs andrgenos, estrgenos, insulina, etc., son las que promueven en el organismo reacciones de tipo anablico; por ejemplo, acciones de restauracin. Por ello, bajo estados de estrs, el organismo posee una capacidad reducida para mantener y reparar su adecuado funcionamiento, incrementando el riesgo de enfermedad (Gonzlez y Landero, 2008). Con relacin al estrs fisiolgico, podemos concluir, que el cuerpo inicia procesos automticos dirigidos a mantener o restaurar el equilibrio interno, pero, 51
cuando estos procesos duran demasiado, pueden surgir disfunciones en los diferentes sistemas. Muchos investigadores consideran que el sistema inmunolgico podra ser el principal mediador en la relacin estrs-enfermedad. Por ejemplo, Segerstrom y millar (2004), reportaron que en los ltimos 30 aos se han realizado ms de 300 estudios sobre estrs y el sistema inmunolgico en humanos, y que los resultados han demostrado que los desafos psicolgicos son capaces de modificar muchas caractersticas de dicho sistema. Es probable que el estrs psicosocial agote la proteccin inmune local contra la invasin de virus o colonias de bacterias.
3.12 Estrs Psicosocial. De acuerdo a Molina y colaboradores (2008) los trminos estrs psicolgico, emocional, socio-psicolgico o psicosocial se usan indistintamente para referirse al estrs generado, por ejemplo, cuando ocurren relaciones interpersonales conflictivas, su consecuencia es un cambio afectivo denominado estrs emocional que puede desencadenar diversas patologas en funcin de la predisposicin gentica, la experiencia del individuo y su ambiente cultural. Sin embargo, Gonzlez y psicosocial se refiere a:
Los sucesos vitales estresores; en esta categora pueden incluirse los sucesos menores, el estrs crnico, as como, la combinacin de ellos. En este sentido, los sucesos o eventos vitales se definen como circunstancias que requieren un ajuste de los individuos, debido, en esencia, a cambios en su entorno (Peacoba y Moreno, 1999 citado por Gonzlez 2008). Los sucesos vitales con influencia, por tanto, son considerados como acontecimientos no planificados o imprevistos, perjudiciales fsica o psicolgicamente. En general, se trata de sucesos inevitables y las personas que los sufren no suelen disponer de tiempo adecuado para su prevencin o para prepararse a enfrentarlos.
Landero
(2008) mencionan que el estrs
52
Es importante mencionar que, la investigacin basada en los sucesos vitales, no se centra en un suceso concreto; sino en la acumulacin de varios sucesos, con frecuencia ocurridos durante los dos o tres ltimos aos del sujeto afectado. Este fenmeno se conoce como estrs reciente (Sandn, 2003). Sin embargo, no todas las personas reaccionan igual ante el mismo estresor o, bien, no todas las personas consideran como estresante una misma situacin. En otras palabras, los sucesos vitales adquieren la categora de estresores cuando son percibidos como un aspecto saliente y molesto en la calidad de vida de la persona. Esta concepcin de estresor enfatiza la experiencia individual subjetiva segn lo plantean Peacoba y Moreno. Lo cual, es congruente con los planteamientos de Juan Lazarus. Esta idea la vamos a exponer con mayor profundidad en los prximos apartados. Los sucesos vitales, en su relacin con la salud del individuo, pueden ser entendidos como factores predisponentes o precipitantes. Los factores predisponentes estn, en general, constituidos por sucesos ocurridos durante la infancia (maltrato infantil, prdida de algn padre, entre otros). Mientras que los factores precipitantes son ms bien cambios vitales recientes, con frecuencia ocurridos durante los dos ltimos aos; por ejemplo, la ruptura conyugal, la prdida del empleo, un despido laboral, por mencionar algunos. Los sucesos vitales suelen diferenciarse de otros estresores sociales ms recurrentes y duraderos que, hoy en da, se definen como estrs crnico o estresores sociales crnicos que consisten en problemas, amenazas y conflictos, relativamente duraderos, que la mayora de las personas encuentra en su vida diaria. Muchos de estos estresores endmicos se relacionan con el no cumplimiento de las principales funciones sociales y culturales asignadas para las personas y que pueden desencadenar dificultades en el trabajo, problemas de pareja o complicaciones en las relaciones entre padres e hijos. Un tipo de estrs social que ha sido investigado ms recientemente es el denominado estrs diario o de sucesos menores. Este tipo de sntomas se caracterizan por que su manifestacin se produce con mayor frecuencia que los sucesos mayores y, han sido considerados, como los estresores que ms se relacionan con la salud mental y fsica de las personas.
53
Por ltimo, es importante mencionar que el medio ambiente genera agentes estresantes que pueden ser tomados como de origen psicosocial. Sin embargo, existen diferencias entre ambos tipos de estrs, como lo podemos corroborar a continuacin. Es decir, El estrs psicosocial proviene de la accin externa de factores estresantes del tipo interpersonal que actan en el individuo a travs de procesos psicolgicos. Mientras que el estrs ambiental es producto de desencadenantes de la tensin emocional, originados por elementos que alteran los ecosistemas y actan sobre el individuo a travs de procesos tanto biolgicos como tecnolgicos; por ejemplo, el ruido de vehculos y fbricas, la polucin atmosfrica, la contaminacin del paisaje urbano, la exposicin de basuras a cielo abierto, etctera. (p. 179)
3.13 Estrs Psicolgico. Los mismos autores, Gonzlez y Landero (2008), mencionan, que una parte importante del esfuerzo que se ha realizado para el estudio y comprensin del estrs se observa en los trabajos de investigadores como Lazarus y Folkman, quienes proponen, en particular, que el estrs psicolgico es el resultado de la relacin entre el individuo, el medio ambiente y la evaluacin de la percepcin individual de lo que es una amenaza y que pone en peligro su bienestar. De acuerdo con los planteamientos de estos estudiosos de la psicologa, depender de la valoracin que haga el sujeto con respecto a una determinada situacin, para que sta sea considerada como fuente de estrs. En este caso, podemos afirmar que, esto, corresponde en s, al estrs psicolgico. En la propuesta de Lazarus y Folkman (1984) se puede descubrir un aspecto de suma importancia. Es decir, para que se produzca una respuesta de estrs, que pueda conducir a la enfermedad psquica y hasta fsica del trabajador, 54
debe haber condiciones hechas por el medio ambiente tanto internas como externas y caractersticas propias de la persona, y es su interaccin lo que genera la aparicin del estrs psicologico. Esto explica por qu cada individuo puede responder de manera diferente ante un mismo estmulo y, segn su historia, experiencias y caractersticas personales, tender a diferentes interpretaciones y formas de afrontamiento ante cada situacin. En el estrs psicolgico no slo hay sobreactivacin biolgica del organismo, sino que sta es resultado de la evaluacin cognitiva de la situacin; por tanto, el estrs es un proceso que involucra caractersticas personales del individuo con la forma en que ste evala las posibles amenazas o estresores y los recursos personales de que dispone para hacerles frente. Considero necesario hacer una breve reflexin sobre el concepto de evaluacin, a fin de dimensionar el verdadero papel que este factor desempea en el proceso de desencadenamiento del estrs psicolgico. De acuerdo con Sandn (1995) la evaluacin es definida como el mediador cognitivo de la reaccin al estrs y es un proceso universal, mediante el cual las personas valoran, de manera constante, el significado de lo que est ocurriendo, y que se relaciona con su bienestar personal. Segn Sandn (1995), la teora de Lazarus distingue tres tipos de evaluacin: primaria, secundaria y reevaluacin. La evaluacin primaria se produce en cada transaccin o encuentro con algn tipo de demanda externa o interna, y puede dar lugar a cuatro modalidades de evaluacin: amenaza, dao-perdida, desafi o beneficio, esta ltima no inducira reacciones de estrs. La evaluacin secundaria se refiere a la evaluacin de los propios recursos para afrontar la situacin. La reevaluacin implica la retroalimentacin y permite que se produzcan correcciones sobre valoraciones previas.
55
Las formas de evaluar una situacin en evaluacin primaria dan lugar a la clasificacin de tres tipos de estrs psicologico: dao/perdida, amenaza y desafi. Esta clasificacin se remonta a1966 (Lazarus, 2000). Dao/perdida se refiere a una perdida que ya se ha producido. Los otros dos tipos de estrs se refieren a situaciones que an no suceden: amenaza se relaciona con un posible dao o prdida y desafo se refiere a una dificultad que puede ser superada con entusiasmo y confianza en uno mismo (Lazarus, 2000). Lazarus (2000) afirma que una persona presenta estrs psicolgico slo si lo que sucede impide o pone en peligro el compromiso de una meta importante o viola expectativas altamente valoradas. El grado de estrs est vinculado con el grado de intensidad de este compromiso y en parte con las expectativas que consideran pueden ser realizadas o violadas. La definicin transaccional del estrs contempla las caractersticas ambientales y personales y su importancia relativa; el significado transaccional o relacional aporta la otra parte necesaria del proceso de estrs, basado en valoraciones subjetivas de la importancia personal de lo que esta sucediendo.
3.14 Evaluacin del Estrs Psicolgico. Cohen, Kamarak, y Mermelstein (1983) crearon la Escala de Estrs Percibido (PSS), que es un instrumento tericamente congruente para medir el estrs psicolgico y sirve para medir el grado de acontecimientos de la vida que se valoran como estresantes. La Escala de Estrs Percibido es un instrumento adecuado para ser utilizado en la medicin del estrs desde una perspectiva transaccional (Remor, 2006). Por otra parte existe un estudio sobre la validez y confiabilidad de la Escala de Estrs Percibido PSS, llevado a cabo por Cohen y Williamson (1988), el estudio se realiz con una muestra de 960 hombres y 1,427 de los Estados 56
Unidos, con un promedio de edad de 42.8 aos, considerando para este estudio una desviacin estndar de 17.2. Los autores realizaron un anlisis factorial exploratorio, con anlisis de componentes principales y rotacin varimax, encontrando dos factores que conjuntamente representaron el 41.6% de la varianza (25.9% del primer factor y 15.7% del segundo). El alfa de Cronbachs para la escala total; en este caso; alcanz el valor de 0.75.
Con respecto a las versiones de la Escala de Estrs Percibido, PSS en espaol, se encontr una publicacin elaborada por Gonzlez y Landero en 2007, la cual tuvo como propsito valorar la adaptacin cultural de dicho modelo. En una muestra de 283 mujeres estudiantes en la ciudad de Mxico, se analiz la consistencia interna y la estructura factorial de la versin en espaol y se compar con la estructura factorial encontrada para la versin correspondiente en ingls, utilizando una muestra aleatoria de estudiantes. Los resultados indicaron una adecuada consistencia interna ( = 0.83) y se confirm la estructura factorial, al utilizarse anlisis factorial confirmatorio; con el Factor 1, explicando un 42.8% de la varianza y el Factor 2, un 53.2%; as como estadsticos de ajuste aceptables. Los resultados fueron satisfactorios en cuanto a la adaptacin cultural realizada para el PSS.
4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El estrs negativo laboral o del trabajo se puede definir como un conjunto de reacciones nocivas, tanto fsicas como emocionales, que concurren cuando las exigencias del trabajo superan las capacidades, los recursos o el rendimiento del trabajador. El distrs de trabajo puede conducir a la enfermedad psquica y fsica. Sin pretender llevar acabo una revisin exhaustiva, a continuacin se presentan algunos trabajos sobre las relaciones que tiene el estrs con diferentes enfermedades, con la finalidad de mostrar la importancia de este tema. Desde el 57
punto de vista orgnico, el estrs se ha asociado con las enfermedades cardiovasculares (Jurez, 2007) y la elevacin del colesterol (Ramrez, Q., Mjica, M., Jurez, Garca., G., 2008), los padecimientos gastrointestinales (Sandn, 2003), y, en general con diversas enfermedades. Se ha informado de la estrecha relacin que existe entre estrs psicosocial y enfermedad aguda, como crisis hipertensiva, patologas del tracto gastrointestinal (gastritis, dispepsias, colonopatia funcional), enfermedades inmunolgicas (sndrome alrgico, leucemia), patologas del aparato locomotor (fibromialgias, lumbalgias), patologas de la piel (roscea, acne), patologas endocrinas (Diabetes mellitus) patologas tiroideas, patologas de vas respiratorias (rinitis alrgica, sinusitis y asma), cefalea (Aguayo, 2007). En el particular espacio laboral del personal de enfermera se desencadena una gran presin sobre los trabajadores y directivos, debido a la continua exigencia de destinar ms recursos y tiempo para conseguir resultados ptimos en el servicio, tomar decisiones efectivas y cambiar o innovar los procedimientos. Esto no es nada cmodo para la naturaleza humana, que reacciona, como ya se mencion anteriormente, con una gran variedad de sntomas derivados del alto grado de estrs que puede alcanzar. En las ltimas dos dcadas, se han realizado un nmero importante de investigaciones, a trabajadores del sector salud, que muestran la relacin unicausal de los agentes presentes en el ambiente laboral y ciertas patologas especficas en las personas expuestas a ellas. En muchos pases latinoamericanos, por otra parte, adems de la persistencia de padecimientos considerados tpicamente laborales dentro el rea de enfermera (riesgos biolgicos ante infecciones transmitidas por sangre y fluidos corporales, como son: riesgo de contagio de hepatitis B, VIH, tuberculosis; heridas cortantes causadas por viales, etc.), se aade un sinnmero de padecimientos, tales como los trastornos psquicos, las enfermedades psicosomticas y la fatiga patolgica que 58
estn estrechamente vinculadas al trabajo. Estos sntomas van en aumento progresivo y, sin embargo, an no se reconoce su origen en el proceso laboral. Asimismo, en Mxico, existen otros factores que inciden directamente en el incremento de tensin psicolgica en los trabajadores, como lo es la falta de respeto a la integridad laboral. Esto ltimo, en sentido amplio: con despidos, vejaciones, subordinacin al poder reconocido, autoritarismo, control estricto de las actividades, flexibilizacin del trabajo, fiscalizacin, carencia de indemnizaciones por falta de reconocimiento de los problemas de salud, bajos salarios, pagos por hora, supresin de clusulas contractuales, falta de cumplimiento de lo pactado en los contratos colectivos, instauracin no generalizada de estmulos, conformacin de grupos de aparente privilegio, diferenciacin salarial cada vez ms marcada en grupos similares de trabajadores, modificaciones de las legislaciones laborales, etctera. Las presiones laborales se agudizan cuando existen grupos de mando en los centros laborales (jefes, empleados de alto rango, con o sin conocimiento de los problemas) que imponen el qu y el cmo se van a hacer las cosas; qu vale y qu no tiene importancia; qu se apoya y se valora y qu no sirve; qu se premia y qu se castiga, o sea, cmo se trabaja. En otras palabras, se delinean, con base en premios y castigos, las nuevas formas de organizacin laboral sin posibilidades (o posibilidades cada vez ms remotas) de rplica de los trabajadores, incluso, no slo colectiva sino individual. Las investigaciones que se han acercado al anlisis de la organizacin del trabajo (la organizacin laboral desde su dimensin tcnica, es decir, en cuanto a las formas como estn organizados ntegramente los centros de trabajo para la produccin o servicio) y el estrs, presentan caractersticas diversas. La mayor parte de ellas se centran en la relacin entre ciertas exigencias especficas (rotacin de turnos, trabajo nocturno, etc.) y el estrs. Existen otras investigaciones que centran su atencin en una enfermedad (cardiovascular, 59
gstrica, etc.) y el estrs. Hasta el momento en nuestro pas no se ha identificado especficamente la relacin entre el desempeo del personal de enfermera (evaluado por supervisores, jefes inmediatos y usuarios) con el estrs. Es de suma importancia dentro de la gestin del capital humano que debe realizar la Unidad Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos, el estudiar la relacin que guarda el desempeo del personal de enfermera y el estrs, debemos recordar que un bajo nivel de estrs puede constituir un factor que afecte la motivacin en el trabajo y por otro lado un alto nivel de estrs puede tener efectos nocivos en la salud del personal, afectando tambin su rendimiento laboral. Cabe recordar, que, las instituciones de salud se caracterizan por recibir y generar, entre los trabajadores, altas demandas emocionales y psicosociales que son potenciales fuentes de estrs. Por ello resulta relevante identificar si existe una relacin estadsticamente significativa entre el desempeo del personal de enfermera y la percepcin de estrs psicolgico, para proponer e implementar estrategias de mejora que permitan, si es el caso, la disminucin de la tensin psicolgica en el trabajo (si esta tensin es alta), incidiendo en la calidad de vida y salud mental del trabajador, o bien, incrementar la motivacin para que el estrs tome un aspecto de impulsor y se otorgue una adecuada atencin al usuario de los servicios de salud. Por lo anterior, el problema que analiza la presente tesis se formula a travs de las siguientes preguntas: Cuales son las caractersticas socio-demogrficas y organizacionales del personal de enfermera en estudio?
60
Cul es el nivel de cumplimiento del desempeo del personal de enfermera que labora dentro de las unidades de salud de primer nivel de atencin en el estado de Morelos? Cul es el desempeo de las enfermeras segn su estado civil, formacin acadmica anterior a la carrera de enfermera y el tipo de contratacin que guardan dentro de la institucin? Cul es la validez de la Escala de Estrs Percibido de Cohen en personal de enfermera en Mxico? Cul es el nivel de estrs psicolgico experimentado por el personal de enfermera que labora en unidades de primer nivel de atencin en el estado de Morelos? Cul es el nivel de estrs psicolgico que padece el personal de enfermera segn su edad, antigedad, estado civil, formacin acadmica anterior a la carrera de enfermera y tipo de contratacin de las participantes? Existe una correlacin entre el desempeo del personal de enfermera con el estrs psicolgico, edad, antigedad, estado civil, escolaridad y tipo de contratacin del personal del rea de enfermera?
5. JUSTIFICACIN Consideramos de suma importancia la realizacin de una evaluacin sistemtica del desempeo del personal de enfermera, con el propsito de identificar si este indicador se encuentra en niveles ptimos, que permita otorgar un servicio de calidad al usuario.
61
Por otro lado, debido a la importancia que tienen los actos de la profesin de enfermera en la atencin de la salud, y particularmente, en los centros de atencin pblica, observamos que este personal se encuentra en condiciones de recibir una afectacin grave a su salud fsica y psicolgica. Es decir, mientras no existan formas de trabajo ms colaborativas y participativas que modifiquen positivamente los procesos de atencin, las presiones a que estn sometidos las enfermeras seguirn siendo fuentes generadoras de altos niveles de estrs psicolgico. Generalmente cuando se habla de estrs se le adjudican efectos nocivos, como los descritos en el planteamiento del problema en la presente investigacin. No obstante, slo cuando alcanza ciertos niveles adopta ese tinte. De hecho, siempre estamos bajo cierto grado de estrs; de otra manera, no estaramos vivos. Un bajo nivel de estrs puede constituir un factor que afecte la motivacin en el trabajo. As pues, es imprescindible identificar el desempeo y la relacin que guarda con el estrs psicologico del personal de enfermera.
6. MTODO 6.1 Objetivo general El objetivo general de este proyecto es determinar si existe una correlacin estadsticamente significativa entre el desempeo del personal de enfermera que labora en unidades de salud pblica del primer nivel de atencin, con la manifestacin de sntomas propios del estrs psicolgico, as como con diversos factores sociodemogrficos y contractuales. 6.2 Los objetivos especficos del presente trabajo son:
62
1)
Identificar las caractersticas socio-demogrficas y organizacionales del personal de enfermera en estudio.
2) Conocer el nivel de cumplimiento del desempeo del personal de enfermera que labora dentro de las unidades de salud de primer nivel de atencin en el estado de Morelos. 3) Determinar si existen diferencias en el desempeo de las enfermeras segn su estado civil, la formacin acadmica anterior a la carrera de enfermera y el tipo de contratacin. 4) Realizar el anlisis confirmatorio de la Escala de Estrs Percibido de Cohen en personal de enfermera en Mxico. 5) Identificar el nivel de estrs psicolgico experimentado por el personal de enfermera que labora en unidades de primer nivel de atencin en el estado de Morelos. 6) Establecer si existen diferencias en el estrs psicolgico que padece el personal de enfermera segn su edad, antigedad, estado civil, formacin acadmica anterior a la carrera de enfermera y tipo de contratacin de las participantes. 7) observar, en resumen, la relacin entre la variable dependiente: desempeo, y las variables independientes: estrs psicolgico, edad, antigedad, estado civil, escolaridad y tipo de contratacin del personal del rea de enfermera. Todo ello, con el fin de aportar sugerencias a las instituciones de salud interesadas en el recurso ms valioso que tiene toda institucin, su personal. 63
6.3 Hiptesis Nula. No existe una relacin estadsticamente significativa entre el desempeo con las variables sociodemogrficas, las variables organizacionales y el estrs psicolgico del personal de enfermera.
6.4 Tipo y diseo del estudio El presente es un estudio de carcter descriptivo, correlacional, no experimental y transversal. Se obtuvieron datos para hacer el anlisis de una situacin existente en un momento determinado, describindola sin realizar observaciones posteriores; asimismo, se estudi el nivel de desempeo y su correlacin con el estrs psicolgico sufrido por el personal de enfermera; as como, diversas variables sociodemogrficas y organizacionales que involucran las funciones del personal de enfermera que participa en el presente estudio.
6.5 Espacio y tiempo Esta investigacin se realiz en sesenta y siete centros de salud, ubicados en la Jurisdiccin Sanitaria Nmero Tres de los Servicios de Salud del Estado de Morelos, de agosto del 2008 a febrero del 2009.
6.6 Muestra
64
Otorgaron su consentimiento para participar en la presente investigacin 180 enfermeras de 200 enfermeras que laboran en los sesenta y siete centros de salud de la Jurisdiccin Sanitaria Nmero Tres (la tasa de respuesta fue del 90 %). El nico personal no incluido en el estudio fueron pasantes en enfermera y aquellos enfermeros que no pertenecan a los Servicios de Salud de Morelos.
6.7 Criterios de inclusin Personal del rea de enfermera que labora en centros de salud en la regin oriente del estado de Morelos. 1. Personal que asisti a la reunin en dnde se aplicaron las cdulas de
evaluacin. 2. Personal que acept participar voluntariamente en el presente proyecto de
investigacin.
6.8 Fuentes y tcnicas de informacin La fuente de informacin utilizada fue primaria, a travs de la tcnica de cuestionario. El cuestionario de opinin de los superiores jerrquicos sobre la calidad de los servicios que presta el personal de enfermera, fue validado en Mxico previamente por la Direccin General de Calidad y Educacin en Salud de la Secretaria de Salud (2005); el ndice de confiabilidad, Alpha de Cronbach, en el presente estudio es de 0.97 (Anexo 1). La cdula de opinin de sus los compaeros sobre la calidad de los servicios que presta el personal de enfermera, fue validado en Mxico previamente por la Direccin General de Calidad y Educacin en Salud de la 65
Secretaria de Salud (2005); El ndice de confiabilidad (Alpha de Cronbach) en el presente estudio es de 0.98 (Anexo 2). El cuestionario sobre el indicador de calidad en enfermera Trato Digno, fue validado por la Subsecretara de Innovacin y Calidad (Cruzada Nacional por la Calidad de los Servicios de Salud, 2004); el ndice Alpha de Cronbach en el presente estudio de 0.82 (Anexo 3). El cuestionario de Escala de Estrs Percibido (Cohen, Kamarak, y Mermelstein 1983). Validado previamente en la seccin de Resultados; presenta un ndice Alpha de Cronbach en la poblacin de 180 enfermeras del presente estudio de 0.75 (Anexo 4).
6.9 Variables. Variable Dependiente: Desempeo del rea de enfermera. Variables Independientes: Estrs psicolgico, edad, antigedad, estado civil, escolaridad previa a la carrera de enfermera y tipo de contrato del personal en estudio. DEFINICIN
VARIABLE Desempeo del rea de Enfermera.
CONCEPTUAL DE LOS TRMINOS O VARIABLES .
DEFINICIN CONCEPTUAL Promedio de los indicadores que conforman la evaluacin de 360 grados del desempeo del rea de enfermera
PROCEDIMIENTO OPERACINAL El promedio de desempeo se obtuvo mediante los puntajes expresados en las cdulas de evaluacin. El trabajador pudo obtener una calificacin mxima de 10 puntos, distribuidos de la siguiente manera: Autoevaluacin 2.5 Opinin de Superior 2.5 Opinin de Compaeros 2.5 Trato digno 2.5 (opinin del
TIPO DE VARIABLE Cuantitativa, continua.
paciente)
66
Estrs Psicolgico.
Es el resultado de la relacin entre el individuo, el medio ambiente y la evaluacin de la percepcin individual de lo que peligro su bienestar
Se midi mediante la puntuacin descrita en la cdula de Cuantitativa, continua evaluacin sobre la escala de estrs percibido, esta puntuacin se obtuvo invirtiendo las puntuaciones de los tems 4, 5, 6, 7, 9, 10 y 13 (en el sentido siguiente: 0=4, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9 , 10, 11, 12, 13, 14). Se obtuvo mediante la base de datos de la Jefatura Morelos. Se obtuvo mediante la base de datos de la Jefatura Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos. Se obtuvo mediante la base de datos de la Jefatura Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos. Se obtuvo mediante la base de datos de la Jefatura Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos. Nominal Soltera Casada Nominal Nominal Base Eventual Secundaria Bachillerato Cuantitativa, continua, Cuantitativa, continua,
es una amenaza y que pone en 1=3, 2=2, 3=1 y 4=0) y sumando todos los 14 tems (1,
Edad
Es el tiempo transcurrido entre se aplica el cuestionario.
el nacimiento y la fecha en que Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de
Antigedad
Tiempo transcurrido entre el ingreso a la institucin y la fecha en que se aplica el cuestionario.
Estado civil
Estado civil actual.
Escolaridad previa Nivel acadmico previo a los a la carrera de estudios en el rea de enfermera. Tipo de contrato. enfermera.
Estatus contractual que guarda Se obtuvo mediante la base de datos de la Jefatura el personal al momento de realizar el estudio Estatal de Enfermera de los Servicios de Salud de Morelos.
6.10 Procedimiento El cuestionario de evaluacin del estrs psicolgico (Anexo 3) se aplic a 180 enfermeras durante tres das, de acuerdo con el siguiente calendario: 48 personas el 1 de diciembre del 2008; 99 trabajadores el 3 de diciembre del 2008; y 33 empleados el 5 de diciembre del 2008. Se convoc a las enfermeras de la zona oriente del estado de Morelos a participar en una reunin, donde se les explicara el objetivo de la aplicacin de los cuestionarios y la importancia del estudio que se iba a realizar. De manera individual, al ir llegando a la reunin, se les pregunt si aceptaban participar en el proyecto de investigacin; haciendo nfasis en que sera confidencial la informacin que proporcionaran de su vida personal y de la 67
actividad laboral. En seguida, se les entreg un cuestionario sobre estrs, con la informacin indispensable para contestarlo. Asimismo, el personal de apoyo, que intervino en la aplicacin de los cuestionarios, tena instrucciones de no prestar ayuda a los participantes para la interpretacin de las preguntas. El cuestionario sobre la opinin de compaeros (Anexo 2), que se relaciona con la evaluacin de 360 grados del desempeo, fue contestado por los supervisores de las 180 enfermeras participantes. El cuestionario correspondiente a la opinin del superior jerrquico (Anexo 1) de la institucin participante fue contestado por la Coordinadora Jurisdiccional de Enfermera. Con relacin al trato digno percibido por los usuarios, se realiz un trabajo de campo que consisti en visitar 67 centros de salud, pertenecientes a la Jurisdiccin Sanitaria Nmero III, de los Servicios de Salud de Morelos. Se utiliz una fuente primaria, a travs de la tcnica de cuestionario, que se aplic a los pacientes o familiares atendidos por las enfermeras participantes. El temario que se emple es el formato de Recoleccin de Datos de Trato Digno (F1-TDE/02) Anexo 4. Este formato est diseado a partir de la integracin de un sistema de preguntas dicotmicas de respuesta afirmativa y negativa, con el cual se obtuvo informacin acerca de la percepcin, apreciacin o impresin que les qued a los usuarios del trato que recibieron, por parte del personal de enfermera, durante su atencin mdica. Dicho instrumento de consulta fue administrado por el personal externo de los Servicios de Salud de Morelos, que fue previamente capacitado por la Unidad Estatal de Enfermera, con base en los lineamientos establecidos por la Subsecretara de Innovacin y Calidad de la Secretara de Salud y que forman parte de los criterios tcnicos de la Cruzada Nacional por la Calidad. El personal que aplic la encuesta no portaba uniforme oficial, su funcin consisti en invitar a 68
los usuarios de los servicios de salud, a participar en la valoracin del desempeo del personal de enfermera. Si el usuario aceptaba intervenir se le entregaba un ejemplar del cuestionario. Como en los casos anteriores, el personal evaluador tena indicaciones de no ayudar a los participantes a interpretar las preguntas. Los instrumentos de recoleccin de datos sobre la opinin que tiene del superior inmediato, de los compaeros de trabajo y el trato digno percibido por los usuarios, fueron validados por la Secretara de Salud, con base en categoras definidas a nivel nacional para los diferentes prestadores de servicios de salud pblicos y privados. Las autoridades de los Servicios de Salud de Morelos fueron los responsables de autorizar la aplicacin del estudio, segn las reglas de operacin para la evaluacin del trato digno, por parte de la Subsecretara de Innovacin y Calidad de la Secretara de Salud, y el Reglamento para la Operacin del Programa de Estmulos a la Calidad del Desempeo del Personal Mdico, de Enfermera y Odontologa establecido por esta institucin.
6.11 Procesamiento de datos Todos los datos de los cuestionarios utilizados se capturaron doblemente en excel; toda discrepancia se identific y corrigi por la referencia en el instrumento original. Los datos se verificaron, limpiaron y exportaron a SPSS para su anlisis. Con la finalidad de llevar a cabo el anlisis de los resultados, se utilizaron estadsticas descriptivas y, para verificar las relaciones entre las variables del estudio, se aplicaron diferentes pruebas estadsticas, segn el nivel de medicin de las variables, tales como la t de student, el coeficiente de correlacin Pearson y la tcnica de regresin mltiple por el mtodo paso por paso (stepwise), con el propsito de confirmar los vnculos entre las variables como se seal al principio
69
de este prrafo, as como, para identificar los mejores predictores estadsticos del desempeo. Para realizar la validacin de la Escala de Estrs Percibido de Cohen se utiliz el paquete estadstico SPSS 15. Para realizar el Anlisis Factorial Confirmatorio (AFC) los datos fueron examinados con el programa LISREL 8.30 (Jreskog & Srbom, 1996). El mtodo de estimacin fue Mxima Verosimilitud (ML).
6.12 Aspectos ticos El presente proyecto de investigacin se desarroll con el consentimiento previo (verbal) de los participantes. Se solicit, asimismo, la autorizacin de el Comit de tica de la Subdireccin de Enseanza, Capacitacin e Investigacin de los Servicios de Salud de Morelos para efectuar este estudio.
7 RESULTADOS 7.1 caractersticas socio-demogrficas y organizacionales del personal. Las 180 enfermeras que intervienen en este estudio prestan sus servicios profesionales en 67 centros de salud de la Jurisdiccin Sanitaria Nmero III de los Servicios de Salud del estado de Morelos. Cuadro 1. En cuanto a las caractersticas de las enfermeras que conforman la muestra que fue objeto de la investigacin, observamos que la edad promedio encontrada fue de 39 aos, con una desviacin estndar de 8.9 y un rango de edad de 38
70
aos. Es decir, la enfermera con menor edad registrada fue de 23 aos y la trabajadora de mayor edad seal tener 61 aos. Fig. 1.
CUADRO. 1 DISTRIBUCIN DE LAS ENFERMERAS POR CENTRO DE SALUD EN LA JURISDICCIN SANITARIA NO. III.
CENTRO DE SALUD
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. ABELARDO RODRIGUEZ ADOLFO LOPEZ MATEOS AMACUITLAPILCO AMAYUCA AMILZINGO ANENECUILCO ATLACAHUALOYA ATLATLUCAN ATOTONILCO AXOCHIAPAN AXOCHIAPAN *MPIO AYALA *MPIO. CD. AYALA CHALCANZINGO CHINAMECA COCOYOC CUAUTLA CUAUTLIXCO EL HOSPITAL EUSEBIO JAUREGUI HERMENEGILDO GALEANA HUACAUASCO HUAZULCO HUEYAPAN HUITCHILA IGNACIO BASTIDA IXTLILCO EL GRANDE JANTETELCO JONACATEPEC JUAN MORALES JUMILTEPEC LA JOYA
ENFERMERA ENFERMERA TOTAL S S ENFERMERA GENERALES AUXILIARES S

1 1 1 1 1 1 0 1 0 3 1 1 1 1 3 1 14 4 1 1 1 0 1 1 1 1 0 1 3 1 1 0 0 0 1 1 0 0 1 2 1 2 1 0 0 0 1 1 3 2 0 1 0 1 0 1 0 0 1 0 1 1 0 2 1 1 2 2 1 1 1 3 1 5 2 1 1 1 4 2 17 6 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 4 2 1 2
71
33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. Total
MARCELINO RODRIGUEZ MOYOTEPEC OACALCO OAXTEPEC OAXTEPEC *MPIO OCUITUCO OFICINA JURISDICCION III PEA FLORES PUXTLA QUEBRANTADERO SAN CARLOS *MPIO SAN PEDRO APATLACO TEMOAC TENANGO TENEXTEPANGO TEPALCINDO TEPALCINGO TEPALCINGO * MPIO TETELA DEL VOLCAN TETELILLA TETILLAS TLACOTEPEC TLALMIMILULPAN TLANEPANTLA TLAYECAC TLAYUECAC TOTOLAPAN UNIDAD MOVIL 508 URG. JONACATEPEC *MPIO URGENCIAS MEDICAS VACUNACION XALOXTOC YAUTEPEC YECAPIXTLA ZACUALPAN
0 2 1 0 0 1 28 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 3 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 3 1 10 1 1
1 2 0 1 1 1 12 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 1 2 1 2 1 1 0 1 1 0 0 0 3 4 0
1 4 1 1 1 2 40 1 1 1 1 2 1 1 3 1 1 2 3 1 1 2 1 2 1 1 2 1 1 3 3 1 13 5 1
119
61
180
Otra caracterstica del grupo de estudio indica, el estado civil de las enfermeras: 50 solteras (28%) y 130 casadas (72%). 72
Con relacin a su antigedad, se identifica que el promedio fue de 13 aos, con una desviacin estndar de 9. La enfermera con mayor antigedad que se registr tiene 40 aos de servicio, mientras, que, la de menor antigedad seal tener menos de 1 ao trabajando en la institucin de salud.
FIGURA 1.- EDAD DE LAS ENFERMERAS.
Histograma
25
20
Frecuencia
15
10
5 Media =39.41 Desviacin tpica =8.913 N =180 20 30 40 50 60 70
Edad
En lo relacionado con la escolaridad de las trabajadoras de la salud que participaron en este estudio, se encontr que el nivel acadmico que predomin, previo a los estudios profesionales de enfermera, fue el de secundaria con un 63.9%, seguido del bachillerato con un 36.1%. Fig. 2.
73
FIGURA 2.- DISTRIBUCIN DEL PERSONAL DE ACUERDO A SU NIVEL ACADMICO MXIMO, PREVIO A SU FORMACIN COMO ENFERMERAS.
Nivel Acadmico Mximo Previo
120 100 80 60 40 20 0 Bachillerato Secundaria 65 115
Finalmente, y con respecto a su situacin laboral, se pudo verificar que el 74% del personal cuenta con la solidez de una base contractual, y el 26% restante est contratado bajo el rgimen eventual. Fig. 3
FIGURA 3.- DISTRIBUCIN DE LAS ENFERMERAS DE ACUERDO A SU TIPO DE CONTRATO.
Tipo de Contrato
26% Base Eventual 74%
74
7.2 Nivel de cumplimiento del desempeo del personal de enfermera que labora dentro de las unidades de salud de primer nivel de atencin en el estado de Morelos. La evaluacin del desempeo realizada por superiores jerrquicos y compaeros presenta valores mnimos de 4 y mximos de 10, con promedios aproximados en 7. En cuanto a la evaluacin del desempeo, reportado por los usuarios, muestra una media de 9.49. En cuanto a la evaluacin global del desempeo se presentan valores mnimos y mximos de 4.18 y 10 respectivamente, con un promedio de 7.95. Cuadro I.
CUADRO I ESTADSTICAS DESCRIPTIVAS DE LAS VARIABLES EDAD, ESTRS PSICOLGICO Y DESEMPEO (ENFERMERAS, ESTADO DE MORELOS, 2009).
Edad Antigeda d Estrs Escala 1-5 Evaluaci n Desempe o Compaer o Escala 1Media Moda Mediana Desviacin estndar Valor mnimo Valor mximo Kolmorov-Smirnov (normalidad) 39 38 38 8.9 23 61 0.15 3 13 12 12 9 0 40 0.000 3.18 3.36 3.29 0.50 1.71 4.21 0.004 10 7.24 10.00 7.10 1.98 4.00 10.00 0.071 Evaluaci n Desempe o Jefe Escala 110 7.12 10.00 7.05 1.91 4 10.00 0.034 9.49 10.00 10.00 1.93 2.73 10.00 0.000 7.95 10.00 7.97 1.44 4.18 10.00 0.118 Evaluacin Trato Digno Usuarios Escala 1-10 Total Escala 1-10 Desempeo
75
7.3 Diferencias en el desempeo de las enfermeras segn su estado civil, la formacin acadmica anterior a la carrera de enfermera y el tipo de contratacin. En lo relativo a las posibles influencias de variables socio demogrficas y organizacionales, en el puntaje global del desempeo se emple la prueba T en muestras independientes. Los resultados (estadsticamente significativos) mostraron que existe mayor promedio de desempeo en el personal con estudios de bachillerato (8.48), que en el personal con estudios de secundaria (7.97), como se muestra en el cuadro II. Otros resultados revelaron que las enfermeras casadas registran, en promedio, mayor desempeo que las enfermeras solteras, y que las enfermeras de base presentan mayor ndice de desempeo que las enfermeras de contrato eventual. Sin embargo, estos resultados no son estadsticamente significativos. Cuadro II.
CUADRO II RELACIN ENTRE EL DESEMPEO CON EL ESTADO CIVIL, LA ESCOLARIDAD PREVIA A LOS ESTUDIOS DE ENFERMERA Y EL TIPO DE CONTRATACIN (ENFERMERAS, ESTADO DE MORELOS, 2009).
Variable Dependiente Variables Independientes Valores Variable Independiente Estado Civil Desempeo Nivel Acadmico Contratacin Casado Soltero Secundara Bachillerato Base Eventual 130 50 65 115 133 47 8.01 7.78 7.75 8.30 8.00 7.82 0.962 2,492 0.735 0.337 0.014 0.463 N Media Valor de t Sig. (bilateral)
7.4 Anlisis confirmatorio de la Escala de Estrs Percibido de Cohen en personal de enfermera en Mxico. 76
Con relacin a la validez del Cuestionario de Escala de Estrs Percibido, como se menciona en el captulo sobre estrs psicolgico, no se ha realizado en Mxico en personal de enfermera. Por ello, en el presente proyecto se efectu la validacin del mismo en una poblacin con caractersticas similares a la estudiada. Los participantes fueron 181 trabajadores de enfermera que laboran en la Jurisdiccin Sanitaria II de los Servicios de Salud de Morelos de los cuales el100% es de sexo femenino, con un promedio de edad de 39 aos (SD = 10), y con edad mnima de 23 aos y mxima de 72. En cuanto al grado de escolaridad, anterior al nivel de los estudios profesionales de enfermera, predomin el nivel de secundaria con un 67%, seguido del bachillerato con el 33%. Con respecto a su situacin laboral, el 58% del personal cuenta con base contractual y el 42% restante est contratado eventualmente. Existen tres versiones de la PSS: una con cuatro elementos, otra con diez, y una ms con catorce. Esta ltima versin fue adaptada culturalmente para Mxico por los investigadores Mnica Teresa Gonzlez Ramrez y Ren Landero Hernndez, en el ao 2007 (Anexo 3). La versin validada en el presente proyecto tiene catorce tems y est clasificada en una escala de puntos en la escala de Likert, que van desde 1 (nunca) a 5 (muy frecuentemente). Las puntuaciones de los tems 4, 5, 6, 7, 9, 10, y 13 se invirtieron. Los puntajes ms altos corresponden al mayor estrs percibido. El anlisis de los datos se realiz mediante el paquete estadstico SPSS 15. Para realizar el Anlisis Factorial Confirmatorio (AFC) los datos fueron examinados con el programa LISREL 8.30 (Jreskog & Srbom, 1996). El mtodo de estimacin fue Mxima Verosimilitud (ML). Es importante mencionar que para valorar el ajuste global del modelo, adems del ndice Chi2, se consideraron otros ndices que no estn afectados por el tamao de la muestra, y permiten evaluar diferentes aspectos del modelo hipotetizado y su ajuste a los datos.
77
As, el Goodness of Fit Index (GFI) mide la cantidad relativa de varianza explicada por el modelo; el Non-Normed Fit Index (NNFI) es un indicador del ajuste relativo del modelo y el Comparative Fit Index (CFI) indica el grado de ajuste del modelo cuando se compara con un modelo nulo. Para estos ndices con valores superiores a 0.90 se consideran indicadores de un ajuste aceptable del modelo (Bentler, 1992; Hoyle, 1995). El Root Mean Square Error of Aproximation (RMSEA) estima la cantidad global de error existente en el modelo. Valores entre 0.02 y 0.08 indican un ajuste adecuado del modelo (Browne & Cudeck, 1993; Hair, Anderson, Tatham & Black, 1995). El Parsimony Normed Fit Index (PNFI) evala el grado de complejidad del modelo. Los valores superiores a 0.50 se consideran adecuados cuando los ndices de ajuste (GFI, NNFI) presentan valores superiores a 0.90 (Byrne, 1998). Los resultados estadsticos considerados para la medicin y el anlisis de tems y subescalas de la Escala de Estrs Percibido (PSS) se presentan en la tabla 1. Tabla 1. Estructura factorial del PSS
PREGUNTAS P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 Con qu frecuencia has estado afectado/a por algo que ha ocurrido inesperadamente? Con qu frecuencia te has sentido incapaz de controlar las cosas importantes de tu vida? Con qu frecuencia te has sentido nervioso/a o estresado/a (lleno de tensin)? Con qu frecuencia has manejado con xito los pequeos problemas irritantes de la vida? Con qu frecuencia has sentido que has afrontado efectivamente los cambios importantes que han estado ocurriendo en tu vida? Con qu frecuencia has estado seguro/a sobre tu capacidad de manejar tus problemas personales? Con qu frecuencia has sentido que las cosas te van bien? Con qu frecuencia has sentido que no podas afrontar todas las cosas que tenas que hacer? Con qu frecuencia has podido controlar las dificultades de tu vida? COMPONENTES
Factor 1 = 0.77 Factor 2 = 0.78
0.089 0.180 0.201 0.697 0.721 0.731 0.524 0.152 0.734
0.617 0.714 0.730 0.007 0.014 0.148 0.135 0.663 0.029
78
P10 Con qu frecuencia has sentido que tienes el control de todo? P11 Con qu frecuencia has estado enfadado/a porque las cosas que te han ocurrido estaban fuera de tu control? P12 Con qu frecuencia has pensado sobre las cosas que no has terminado (pendientes de hacer)? P13 Con qu frecuencia has podido controlar la forma de pasar el tiempo (organizar)? P14 Con qu frecuencia has sentido que las dificultades se acumulan tanto que no puedes superarlas?
0.587 -0.040 -0.061 0.551 0.249
0.127 0.707 0.451 0.151 0.616
El modelo obtuvo un ajuste adecuado para la muestra considerando varios ndices, esto se muestra en la Tabla 2. Se puede concluir que el modelo de ecuaciones estructurales present un ajuste global suficientemente adecuado y se confirma la hiptesis formulada. Aunque la cantidad relativa de varianza explicada por el modelo (GFI = 0.89) fue insuficiente, el ajuste del modelo result adecuado, al considerar el error de aproximacin a los valores de la matriz de covarianza de la poblacin (RMSEA = 0.030), y, tambin, segn los ndices de ajuste relativo del modelo (NNFI = 0.99, y CFI = 0.99) (Byrne, 1998). El PNFI tambin present un valor adecuado (PNFI = 0.79) (Byrne, 1998). Tabla 2. ndices de ajuste global para el modelo factorial hipotetizado.
Chi2 193.75 p .000 GFI .89 RMSEA .030 NNFI . 0.99 CFI 0.99 PNFI .79
NOTA: GFI, Goodness Fit Index; RMSEA, Root Mean Square Error of Approximation; NNFI, Non-Normed Fit Index; CFI, Comparative Fit Index y PNFI, Parsimony Normed Fit Index.
Como se podr ver en la siguiente grfica de correlacin de las dimensiones del PSS, todas las cargas factoriales resultaron significativas (figura 1). El parmetro ms bajo se obtuvo para el elemento 9 del cuestionario, que pertenece a la subescala estrs positivo.
79
= 0.34 (t = 2.47). En la figura 1 se observa que todas las correlaciones entre las dimensiones del PSS resultaron significativas para p < 0.05. La relacin entre los dos factores fueron positivas (0.42, p < .05), la correlacin positiva surge a raz de que se recodificaron algunos tems. El estudio original de Gonzlez y Landero muestra correlaciones negativas porque no los recodificaron. El coeficiente alfa de Cronbach alcanz valores superiores a 0.77 para los dos factores de PSS. Los valores obtenidos fueron: factor 1 = 0.77; y para el factor alfa = 0.78. Figura 1. Correlacin entre las dimensiones del PSS
80
Con base en los resultados de la validacin de la Escala de Estrs Percibido, se puede concluir que el PSS, en su versin en espaol, resulta un instrumento suficientemente fiable y vlido para evaluar el estrs psicolgico en profesionales de enfermera mexicanos. Este resultado es similar a los obtenidos en estudios previos mediante anlisis factorial exploratorio y confirmatorio, realizado a estudiantes mexicanos (Gonzlez & Landero, 2007), lo que contribuye a la validacin del instrumento y a la validacin psicomtrica del modelo terico de dos dimensiones. Las saturaciones factoriales resultaron adecuadas con los tems, contribuyendo a la consistencia interna de la subescala de la que forman parte. As, las escalas obtuvieron valores adecuados de fiabilidad alfa de Cronbach. Por tanto, se puede concluir que el PSS rene los suficientes requisitos de consistencia interna como para ser empleado en la estimacin del estrs psicolgico en personal de enfermera mexicanos.
7.5 Nivel de estrs psicolgico experimentado por el personal de enfermera que labora en unidades de primer nivel de atencin en el estado de Morelos. Es importante mencionar que al hacer el anlisis de las respuestas obtenidas del personal, con respecto al valor mximo de estrs percibido dentro de una escala del 1 al 5, se pudo identificar que existe un valor mximo de estrs psicolgico percibido de 4.21, con un valor mnimo de 1.21 y un valor promedio de 3.18, o sea estrs moderado. Cuadro I.
7.6
Diferencias en el estrs psicolgico que padece el personal de enfermera segn su edad, antigedad, estado civil, formacin acadmica anterior a la carrera de enfermera y tipo de contratacin de las participantes.
81
Asimismo,
considerando
la
posible
influencia
de
variables
socio-
demogrficas y organizacionales sobre el estrs psicolgico, se puede observar que el personal de base mostr mayor nivel en el promedio de estrs (3.24), que el personal eventual (2.99), con resultados estadsticamente significativos, como se muestra en el cuadro III.
CUADRO III. RELACIN ENTRE ESTRS PSICOLGICO CON ESTADO CIVIL, ESCOLARIDAD PREVIA A LOS ESTUDIOS DE ENFERMERA Y EL TIPO DE CONTRATACIN (ENFERMERAS, ESTADO DE MORELOS, 2009)
Variable Dependiente Variables Independientes Valores Variable Independiente Casado Estado Civil Soltero 50 3.11 130 3.20 1.146 0.253 N Media Valor de t Sig. (bilateral)
Secundara Estrs Psicolgico Nivel Acadmico Bachillerato
65
3.13 -1.864 0.064
115
3.27
Base Contratacin Eventual
133
3.24 3.093 0.002
47
2.99
7.7
Relacin entre la variable dependiente: desempeo, y las variables independientes: estrs psicolgico, edad, antigedad, estado civil, escolaridad y tipo de contratacin del personal del rea de enfermera. El 8% de las enfermeras que prestan sus servicios en centros de salud
perciben un bajo nivel de estrs, mientras que el 83% estn sometidas a un estrs 82
psicolgico moderado, y el 9% percibe altos niveles de estrs. Por otra parte el 10% del personal en estudio presenta un bajo desempeo, el 41% un moderado desempeo y el 49% un alto desempeo como se muestra en el cuadro IV. Con la finalidad de analizar la posible relacin entre las variables independientes y la variable dependiente, se aplic la prueba de correlacin de Pearson, encontramos que la edad correlaciona negativamente con el puntaje global del desempeo, dicha correlacin es significativa. Cuadro V.
.CUADRO IV.
NIVEL DE ESTRS PSICOSOCIAL Y DESEMPEO PRESENTADO POR LAS ENFERMERAS DE MORELOS, 2009 BAJO DESEMPEO (1 5.9) BAJO ESTRS (1 - 2.3) MODERADO ESTRS (2.4 - 3.7) ALTO ESTRS (3.8 -5) ENFERMERAS 18 % 10 41 49 Desempeo: Bajo entre 1 y 5.9; Moderado entre 6 y 7.9 Alto entre 8 y 10 Estrs: Bajo entre 1 y 2.3; Moderado entre 2.4 y 3.7 Alto entre 3.8 y 5 73 89 2 12 4 MODERADO ALTO DESEMPEO DESEMPEO (6 7.9) (8 -10) ENFERMERAS 10 56 7 2 81 6 14 149 17
% 8 83 9
En un anlisis grfico de la asociacin entre edad y desempeo se alcanza a identificar su tendencia lineal: a menor edad mayor es el desempeo. Fig. 5.
83
Cabe resaltar que en un anlisis grfico de la relacin entre estrs y desempeo los datos presentan una tendencia positiva, a mayor estrs mayor es el desempeo. Fig. 6 Otros datos interesantes que se encontraron al aplicar la prueba de correlacin de Pearson, son la posible asociacin positiva entre la edad y la antigedad de las enfermeras con el estrs psicolgico, tal parece que a mayor edad y a mayor antigedad mayor es el estrs que percibe el personal, como se muestra en el cuadro V.
CUADRO V. CORRELACIN ENTRE DESEMPEO, ESTRS PSICOSOCIAL, FACTORES SOCIODEMOGRFICOS Y ORGANIZACIONALES (ENFERMERAS DE MORELOS, 2009)
1 2 3 4 5 6 7
Estrs
0.227 (0.002)
0.316 (0.000) 0.821 (0.000)
0.077 (n.s) -0.112 (n.s) -0.046 (n.s)
0.084 (n.s) -0.144 (0.054) -0.092 (n.s) 0.904 (0.000)
0.181 (0.015) -0.160 (0.032) -0.121 (n.s) 0.304 (0.000) 0.343 (0.000)
0.120 (n.s) -0.158 (0.035) -0.093 (ns) 0.941 (0.000) 0.949 (0.000) 0.555 (0.000)
Edad
0.227 (0.002) 0.316 (0.000) 0.077 (n.s) 0.084 (n.s) 0.181 (0.015) 0.120 (n.s)
Antiguedad
0.821 (0.000) -0.112 (n.s) -0.144 (0.054) -0.160 (0.032) -0.158 (0.035)
Desempeo evaluado por el Compaero Desempeo evaluado por el Jefe Desempeo evaluado por el usuario
-0.046 (n.s) -0.092 (n.s) -0.121 (n.s) -0.093 (ns)
0.904 (0.000) 0.304 (0.000) 0.941 (0.000)
0.343 (0.000) 0.949 (0.000)
Desempeo global
0.555 (0.000)
() En parntesis el nivel de significancia estadstica.
84
Para la identificacin de los mejores predictores de desempeo factores con mayor asociacin estadstica, se realizaron varias regresiones mltiples con el mtodo paso por paso para la evaluacin del desempeo por parte del jefe, compaeros y usuarios, as como tambin para el puntaje total general. Los resultados mostraron que la edad y el estrs se asociaron con el puntaje total del desempeo, con varianza explicada (R2) de 3% y 5% respectivamente. De igual forma, el estrs y la edad se asociaron con el desempeo evaluado por los usuarios, con varianzas explicadas (R2) del 3% y del 8%, como se muestra en el cuadro VI.
FIGURA 5.- DESEMPEO Y EDAD (ENFERMERAS, DEL ESTADO DE MORELOS, 2009).
85
10,00
9,00
DESEM_SA
8,00
7,00
6,00
5,00
4,00 20 30 40 50 60 70
Edad
Al identificar los mejores predictores del estrs, se encontr nuevamente, que el factor con mayor asociacin estadstica fue el desempeo evaluado por los usuarios, seguido por la antigedad, con varianza explicada (R2) de 15% y 10% respectivamente, cabe destacarse que la relacin entre el estrs psicolgico y el desempeo es positiva, como se muestra en el cuadro VII.
FIGURA 6.- DESEMPEO Y ESTRS (ENFERMERAS, DEL ESTADO DE MORELOS, 2009).
86
10,00
9,00
DESEM_SA
8,00
7,00
6,00
5,00
4,00 1,50 2,00 2,50 3,00 3,50 4,00 4,50
Estrs
CUADRO VI. RESULTADOS DE LOS ANLISIS DEL DESEMPEO CON VARIABLES CORRELACIONADAS (N=180).
Variable dependiente Variables nicas que Entraron Utilizando el Mtodo Stepwise Coeficientes estandarizado s Beta
Desempeo (Puntaje total) Desempeo evaluado por Usuarios Edad Estrs Edad Estrs -0,197* 0,163* -0,232* 0,225* 4,711* 4,745* 6,094* 7,818* 0,026* 0,051* 0,033* 0,082*
R cuadrada
*p=<.05 (Sig. 1-cola), variable eliminada antiguedad.
87
CUADRO VII. RESULTADOS DE LOS ANLISIS DEL ESTRS PSICOLGICO CON VARIABLES CORRELACIONADAS (N=180).
Variable dependiente Variables nicas que Entraron Utilizando el Mtodo Stepwise Coeficientes estandarizado s Beta
Estrs Psicolgico (Puntaje total) Antigedad Desempeo Usuarios evaluado por 0,342* 0,215* 19,578* 14,957* 0,100* 0,146*
R cuadrada
*p=<.05 (Sig. 1-cola), variable eliminada edad.
Todo lo anterior permiti rechazar la hiptesis nula: no existe una relacin estadsticamente significativa entre el desempeo con variables socio demogrficas, organizacionales y el estrs psicolgico.
8. DISCUSIN Estamos interesados en responder a la pregunta planteada en la formulacin del problema: Existe una correlacin entre el estrs psicolgico, las variables socio demogrficas, variables organizacionales y el desempeo del personal de enfermera? Por ello, centramos esta breve discusin, analizando aquellas variables que han resultado claramente implicadas en el desempeo del trabajo de los profesionales de enfermera en estudio. El personal de base present, en promedio, mejor desempeo que el personal eventual, posiblemente por que el personal de base logra tener mayor integracin, sentido de pertenencia y cohesin al grupo de trabajo, debido a la seguridad y tranquilidad que produce estar contratado de manera definitiva. Esta 88
condicin contribuye a que el trabajador conozca el turno, rea o departamento asignado, adems de percibir mayor seguridad en el empleo. Tal relacin entre ser personal de base de enfermera y presentar un adecuado desempeo laboral ha sido estudiada en Mxico por Ayala, Gutierrez, Chazarreta y Castro (2009). Otro importante hallazgo que podemos encontrar en el presente estudio, nos permiten observar la relacin de la variable socio demogrfica: edad, con el puntaje total del desempeo del personal de enfermera, aunque con una correlacin baja (r=-.158) pero estadsticamente significativa (p <0.05). En otras palabras, el estudio reflej que a menor edad del trabajador se manifiesta un mayor desempeo de las enfermeras. Sin embargo, Salazar y Paravic (2005) encontraron una correlacin positiva altamente significativa entre la edad y el desempeo laboral (p <0.01), lo que significa que al aumentar la edad, mejora el desempeo laboral. Posiblemente, la relacin encontrada en nuestro estudio se puede ver distorsionada por el nivel acadmico de las enfermeras, ya que, precisamente, el personal con mayor edad presenta menor nivel acadmico. Esto confirma la importancia de esta variable y, por tanto, su inminente consideracin en la implementacin de programas de capacitacin y educacin continua, poniendo especial inters en el personal que presenta mayor edad. Por otra parte, un resultado que llam nuestra atencin, fue, el obtenido mediante el anlisis de correlacin de Pearson, al identificar la relacin entre el nivel de estrs de las enfermeras y la antigedad en el trabajo, en el cual, se demostr, que a mayor antigedad mayor es el ndice de estrs. Esto pudo ser ratificado al identificar los mejores predictores del estrs, mediante la tcnica de regresin lineal, en donde, la variable antigedad, fue un predictor estadstico importante. Otro descubrimiento importante, es la correlacin positiva entre el nivel de estrs de las enfermeras, con el desempeo evaluado por pacientes (a mayor desempeo evaluado por el usuario, mayor es tambin, el ndice de estrs), esto 89
se confirm al implementar la tcnica estadstica de regresin lineal, en la cual, se asigna como resultado el papel primordial que puede asignarse al estrs psicolgico, en su condicin de predictor estadstico del desempeo, evaluado por los usuarios. No obstante, en cierto sentido, podra surgir la discusin respecto a la direccin que toma la relacin causal desempeo -estrs psicolgico o estrs psicolgico-desempeo. Un resultado similar es sealado en el libro Administracin de recursos humanos para el alto desempeo, escrito por los Doctores Arias y Heredia (2006), en el cual se da a conocer una correlacin positiva entre satisfaccin con el salario y ansiedad en una muestra de mujeres mexicanas: a mayor satisfaccin, mayor ansiedad, dichos autores, comentan que generalmente, los trabajos de mayor salario implican mayor responsabilidad y esta conlleva a mayor ansiedad. Ahora bien, Resulta trascendente aclarar un punto: generalmente cuando se habla de estrs se le adjudican efectos nocivos, como los descritos en el planteamiento del problema en la presente investigacin. No obstante, slo cuando alcanza ciertos niveles adopta ese tinte. De hecho, siempre estamos bajo cierto grado de estrs; de otra manera, no estaramos vivos. Un bajo alto nivel de estrs puede constituir un factor que afecte la motivacin en el trabajo. As pues, es imprescindible mantenerlo en un nivel adecuado para que tome un aspecto de impulsor. Por tanto, no solo es importante describir los factores asociados con el estrs negativo sino resulta vital disear maneras de administrarlo; o sea, mantenerlo en niveles constructivos, convertir el distrs en eustrs. El promedio de nivel de estrs encontrado en la poblacin en estudio es moderado, el valor de estrs que ms se repite en la poblacin en estudio es tambin moderado, grupo de personas. 90 no debemos perder de vista que el 9% del personal en estudio presento niveles altos de estrs, debemos poner especial atencin en este
Por otra parte, el promedio de desempeo que mostraron las enfermeras es alto y el valor del desempeo que ms se repite en la poblacin en estudio es tambin alto. La relacin positiva encontrada entre el desempeo y el estrs es importante porque indica que a mayor estrs mayor es el desempeo, resulta importante mencionar que de acuerdo a las referencias analizadas anteriormente, existe una relacin curvilnea entre el desempeo en el trabajo y el estrs, es decir a menor mayor estrs menor es el desempeo, por otra parte, si se percibe un estrs moderado se presentara un mayor desempeo, esto se confirma debido a que el 83% del personal percibi niveles de estrs moderado y el 90 % present un desempeo de moderado a alto, solo un 10% presento niveles bajos de desempeo. As, a partir de todos los datos que hemos venido aportando en la presente tesis, y teniendo en cuenta los lmites impuestos por nuestros objetivos, podemos apuntar la siguiente conclusin.
9. CONCLUSIN Retomando este ltimo proyecto de investigacin que nos permiti identificar el nivel de estrs que percibe el personal de enfermera y su relacin con el desempeo, sabemos que queda mucho por realizar, el tema de la mujer, genero que prevalece en el rea de enfermera, requiere de gran anlisis debido a su complejidad, en el transcurso de este siglo, la mujer ha logrado un papel fundamental en diferentes reas de los servicios de salud, el 90 % del personal de enfermera que labora en Morelos son de genero femenino, es importante resaltar que 72% de las enfermeras que participaron en este estudio son casadas, conllevando con ello el rol de esposa, madre y trabajadora, es relevante saber que 91
este grupo presento mayor ndice de desempeo que las mujeres solteras, y es congruente pero no aceptable que perciban mayor estrs. As mismo se debe considerar que la doble jornada de trabajo impide la capacitacin, recreacin y participacin poltica y social de la mujer trabajadora, adems, existe poco acceso a servicio de apoyo por su elevado costo, como son las guarderas, centros de desarrollo infantil, etctera., que la auxilian en la educacin de sus hijos. Se deben entonces dirigir estrategias para ayudar a este grupo de personas a disminuir la tensin psicolgica al realizar sus actividades laborales y con la familia; para lograr lo anterior debe considerarse lo siguiente: 1. Una adecuada distribucin de las funciones y responsabilidades en el trabajo 2. Acceso a servicios de apoyo. 3. Duracin de la jornada laboral ms accesible para realizar este doble rol. 4. Mayores incentivos de remuneracin. 5. Mayores prestaciones laborales. 6. Programas de educacin continua flexibles en cuanto a su costo y horario. Otro resultado que llama la atencin en la presente investigacin, que debe tomarse en cuenta, es la relacin lineal entre edad y desempeo, a mayor edad del personal menor es su desempeo, y ms preocupante aun, a mayor antigedad del personal, mayor es la percepcin de estrs, debemos entonces encausar nuestras estrategias de mejora hacia el personal con mayor edad y antigedad, es comprensible que este grupo vulnerable tenga mayores problemas al reiniciar su educacin continua, las nuevas tecnologas y los nuevos programas de estudio, son un obstculo para estas personas, se deben realizar platicas con las instituciones educativas para adecuar los contenidos de los programas acadmicos, y sobre todo, adaptar las mtodos didcticos al nivel cultural y de conocimiento del personal de enfermera.
92
Las palabras del Doctor Arias (2006) quien ha escrito diversos libros y artculos relacionados a la administracin de recursos humanos y calidad de vidailustran de manera clara todo lo anteriormente expresado:
Por la importancia actual de la mujer como elemento fundamental para el desarrollo de nuestro pas hay mucho por hacer en el campo de la educacin, pues constituye la base para una real incursin de la mujer en un campo laboral que cubra sus necesidades. Es una realidad que muchas mujeres de nuestros das participan con sus ingresos para el sostn de la familia y no de un modo complementario, como anteriormente. Es la educacin de calidad lo nico que realmente ofrecer un apoyo real y lo que crear una base para ir disminuyendo la discriminacin as como la organizacin del tiempo necesario para que las mujeres puedan ser ms productivas; sin embargo, es preciso tomar en consideracin un aspecto importante: todo lo anterior significa un cambio de cultura y mentalidad, el cual no se logra de la noche a la maana. No hay que olvidar que la mayora de las mujeres dentro de los mercados de trabajo se encuentran en los niveles ms bajos del campo laboral y necesitan mejores grados de instruccin para poder tener acceso a formas de vida de ms calidad. As se apoyar al desarrollo de nuestro pas. (pp12-21)
A lo largo de esta tesis se ha enfatizado en incrementar el desempeo del personal de salud para mejorar la satisfaccin del paciente y en la disminucin de estrs, cuando presenta altos niveles, para mejorar la calidad de vida de las enfermeras, emitiendo un juicio de valor, ninguna accin organizacional tiene sentido si no contribuye a incrementar la calidad de vida de los trabajadores, lo anterior lleva a una conclusin inevitable: en las instituciones prestadoras de servicios de salud pblica es indispensable identificar de manera continua los diferentes factores que pueden influir en el bienestar fsico, mental y social del trabajador como lo es un elevado nivel de estrs psicologico, con el nico fin de generar mecanismos que permitan mantener un buen estado de salud en las personas, debemos recordar, que el capital ms valioso de toda organizacin es su gente, es por ello, que, nuestra obligacin como investigadores es promover 93
acciones que ayuden a los trabajadores a enfrentarse a este mundo cambiante y turbulento, debemos apoyar a las personas para que puedan adaptarse a estas nuevas condiciones, as como tambin a planear, propiciar, controlar y evaluar dichas transformaciones. Dicho de otra manera los proyectos de investigacin en el rea de psicologa organizacional deben ayudar a los trabajadores a enfrentar los desafos del presente y del futuro.
94
REFERENCIAS Aguayo, A. (2007). El estrs psicosocial como factor predisponerte de enfermedad aguda en pacientes de medicina familiar. Revsta Pacea Medicina Familiar. 4(6): 101-105. Bolivia. Aguilar, M. (2006). Estrs laboral. El universal. Consultado el 11 de Sep del 2006 de http://www2.eluniversal.com.mx/pls/impreso/noticia.html? id_nota=142787&tabla=nacion) Alles, A. (2008). Desempeo por competencias. Evaluacin de 360. 2 ed. Granica (ed), Evaluacin de personal. Recursos humanos. Buenos Aires, Argentina. Arias, G. & Heredia, E. (2006). Administracin de Recursos Humanos para el Alto Desempeo, Trillas (ed), Calidad de Vida (pp. 736-746). Biblioteca de Ciencias de la Administracin. Mxico. Arredondo A, Orozco E, Luna G y Aldaz V. (2006). Equidad e Inequidades en salud en Mxico: niveles, tendencias y evidencias en el contexto de la reforma. Salud Pblica Mex; 12 (2): 415-424. Ayala, A., Gutierrez, L., Chazarreta, G. y Castro, D. (2009). Desempeo profesional de los egresados de Escuelas de Enfermera en Nuevo Len. (pp 1-10) Escuela de Enfermera del IMSS en Monterrey. Mxico. Calle, R. (2009). Evaluacin del Desempeo: Nuevos Enfoques desde las Teoras de Subconjuntos Difusos y de la Decisin Multi-criterio. Tesis Doctorado. (pp 23-34). Facultad de Ciencias Econmicas y Empresariales, Universidad de Valladolit. Espaa. 95
Carta de Derechos y Obligaciones de los Afiliados al seguro popular en salud (2005). Mxico DF: Secretaria de Salud, Programa Seguro Popular, pp4. Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (2007). Mxico DF: Cmara de Diputados del H. Congreso de la Unin. Cohen, S., Kamarak, T., & Mermelstein, R. (1983).A global measure of perceived stress. Journal of Health and Social Behaviour, 24, 385-396. Cavalheiro, M., Faria, M. & Lpez, C. (2008). El estrs de los enfermeros que actan en una unidad de terapia intensiva, Hospital Israelita Albert janeiro-fevereiro; 16(1) 1-5. Brasil. Einstein, Rev Latino-am Enfermagem
Celentano DD, Johnson JV. (1987). Stress in health care workers. Occup Med State Art Rev;2:593-608. Chiavenato, I (1996), Administracin de Recursos Humanos. Editorial Mc- Graw Hill, Colombia. Cruzada Nacional por la Calidad de los Servicios de Salud (2000). Secretara de Salud, Mxico. Diccionario de la real Academia Espaola (2001). 22 edicin. Espaa. Consultado el 04 de Abril, 2008, de http://buscon.rae.es/draeI/Srvlt Frenk J. (2003). Los fenmenos sustantivos de la salud pblica. En: Frenk J. La salud de la poblacin: hacia una nueva salud pblica. Mxico, DF: Varias eds. : 58-70. Subsecretara de Innovacin y Calidad. Programa de Accin.
96
Garca, L. (2010). La evaluacin del desempeo Qu es, para qu sirve y cules son sus mtodos?. Revista Contribuciones a la Economa. Universidad del Istmo, campus, Ixtepec, Oaxaca. Mxico. 20-25 Gmez, D., Gmez, J., e Incln, C. (2004). La equidad y la imparcialidad en la reforma del sistema mexicano de salud. Salud Pblica Mex; 46 (5): 399416. Gonzlez, R. & Landero, H. (2007). Factor Structure of the Perceived Stress Scale (PSS) in a Sample from Mexico. . The Spanish Journal of Psychology. Universidad Autnoma de Nuevo Len. 10, 180-199. Mxico Gonzlez, R. y Landero, H. (2008). Conceptos de Psicologa. Trillas (ed), Psicologa del estrs (pp. 175-190). Universidad Autnoma de Nuevo Len. Mxico Gonzlez, P y C. Romero. (1999) Distance-based consensus methods: A goal programming approach. OMEGA International Journal of Management Science, 27:341-347 Gonzlez, P y C. Romero. (2006) An analytical framework for aggregating multiattribute utility functions. Journal of Operational Research Society, 57:1241-1247. Gutirrez, M. (2006). El papel de la investigacin en el diagnstico y prevencin del estrs en las organizaciones. Primera Reunin de las Amricas en Cuernavaca, Morelos Investigacin sobre Factores Psicosociales, Estrs y Salud Mental en el Trabajo. UNAM. Mxico. Gray-Toft, P. y Anderson JG. (1981). Stress among hospital nursing staff: its causes and effects. Soc Sci Med;15:639-47. 97
Hernndez, M., Cerezo, R., y Lpez, S. (2007). Estrategias de afrontamiento ante el estrs laboral en enfermeras. Revista de Enfermera del Instituto Mexicano del Seguro Social; 15 (3): 161-166 Hernndez, T. (2008). Padece estrs casi la mitad de los adultos en Mxico. El informador Consultado el 19 de Febrero del 2008 de http://www.informador.com.mx/mexico/2008/4313/1/padece-estres-casi-lamitad-de-los-adultos-en-mexico.htm) Jurez, G. (2007). Factores psicosociales laborales relacionados con la tensin arterial y sntomas cardiovasculares en personal de enfermera en Mxico. Revista de Salud Pblica Mxico;49:113. Jurez, G. & Landeros, H. (2009). Variables psicosociales y salud en mujeres con cncer de mama. SUMMA Psicolgica UST. 6 (2) 79-88. Universidad Autonoma de Nuevo Len. Mxico Jurez, G. & Andrade P.(2002). Identificacin de Factores Psicosociales en Diferentes Ocupaciones por medio de Redes Semnticas. Rev Psicol Soc Personalidad (en prensa). 2002. Karasek, R, & Theorell, T. (1990). Healthy Work, Stress, Productivity, and the reconstruction of Working Life. (pp. 1-82). Basic Books. New York.
Laurell, C. (2000). Para la investigacin sobre la salud de los trabajadores, serie PALTEX, Salud y Sociedad 2000, Organizacin Panamericana de la Salud. (pp 203-205). Laurell, C, y Noriega, M. (1989), La salud en la fabrica, Mxico, ERA, (pp. 123129) 98
Lazarus, R. S., y Folkman, S. (1984). Stress, Appraisal and Coping. Nueva York: Springer Publishing Company, Inc. Ed. Espaola (1986): Estrs y Martnez Roca, S. A. procesos cognitivos. Barcelona:
Lennart, L. (1998). Factores psicosociales, estrs y salud. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo OIT. Vol II parte 5. Espaa. Consultado el 05 de Mayo, 2008, de http://www.mtas.es/insht/EncOIT/tomo2.htm Lloret, S., Gonzlez, R., & Peiro, M. (1995). El estrs de rol en enfermeras un modelo causal. Revista de Psicologa General y Aplicada, Facultad de Psicologa Valencias. 48, (3) 402. Espaa. Lerner, D.(1994). Job strain and Health-Related Quality of Life in a Nacional Sample. Am J Public Health;84:1580-5. Levey, R. (2001). Sources of stress for residents and recommendations for programs to assist them. Acad Med;76:14250. 11. Jamal, M. (1984). Job Stress and job Pe rformance controversy: an empirical assessment. Organ Be hav Human Perform;33:121.
Ms, R., Escrib, V., Crdenas, M. (1999). Estresores laborales percibidos por el personal de enfermera hospitalario: un estudio cualitativo. Unidad Salud Laboral. Instituto Valencia. Espaa. 2(4):159-167 Ms, R., y Escrib, V. (1996). La versin castellana de la escala The Nursing Stress Scale, proceso de adaptacin transcultural. Unidad Salud Laboral. Instituto Valencia. Espaa.4-6
99
Ms, P., Escriba, V., Crdenas, M. (1999). Estresores laborales percibidos por el personal de enfermera hospitalario: un estudio cualitativo. Archivos Previsin de Riesgos Laborales. Unidad Salud Laboral. Institutito de Valencia. Espaa 1999;2(4):159-167 Martn, M., (2007), Estrs acadmico en estudiantes universitarios, Colegio Oficial de Psicologa de Andaluca Occidental y Universidad de Sevilla 25, (1), 8799. Espaa Martino, V. (1992). Occupational Stress: A preventive approach. En: OIT. Conditions of work digest. Preventing Stress at Work. Ginebre: OIT; 1992. Marx, K. (1974). La filosofia de Carlos Marx, el problema del hombre: alineacin y humanismo. Consultado el 01 de Septiembre del 2010 de ://centros4.pntic.mec.es/~praxedes/filosofia/filosofia_2/unidad_10_marx.pdf Mesa E., Naranjo P., Prez V. (2007). La evaluacin del desempeo: herramienta vital en la direccin organizacional. Universidad de Ciego de vila Cuba. Consultado el 01 de Septiembre del 2010 de http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/37/costs.htm Meza, B. (2003), Estrs laboral en profesionales de Enfermera: Estudio sobre evaluacin cognoscitiva y afrontamiento. Revista Enfermera en Costa Rica, Colegio de Enfermeras de Costa Rica, San Jos.;25:95. Manning, M., Motowidlo, S., Packard, J. (1986) Occupational stress: its causes and consequences for job performance Read more: http://www.faqs.org/abstracts/Social-sciences/Occupational-stress-itscauses-and-consequences-for-job-performance.html#ixzz1cw6KaDCt
100
Motowidlo, S., Borman, W., & Schmit, M. (1997). A theory of individual differences in task and contextual performance. Hum. Perf., 10(2): 71-83. Noriega, M. (1993), Organizacin laboral, exigencias y enfermedad. Para la investigacin sobre salud de los trabajadores. Organizacin Panamericana de la Salud. 3 (2). 167-187. Organizacin Internacional del Trabajo (2009), OIT destaca consecuencias del estrs en los trabajadores y las empresas. Centro de noticias de la ONU, Consultado 06, 06, 09 de http://www.un.org/spanish/News/fullstorynews.asp?newsID=5636&criteria1= Organizacin Internacional del Trabajo (2000), OIT destaca S.O.S. estrs en el trabajo: aumentan los costes del estrs en el trabajo y la incidencia de la mayor. Revista de la OIT, 37, Consultado el 06 depresin es cada vez de Junio, 2009 de http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/magazine/37/costs.htm Puentes E., Martnez T., Gmez O. y Garrido F. (2001). Sntesis ejecutiva No. 5, Trato Adecuado en Mxico: Respuesta a las Expectativas no Mdicas de los Usuarios de Servicios de Salud. Coordinacin General de Planeacin Estratgica, Secretara de Salud. 3 11. Puentes-Rosas E, Ruelas E, Martnez-Monroy T, y Garrido-Latorre F. (2005). Trato adecuado: respuesta del sistema mexicano de salud a las expectativas no mdicas de sus usuarios. Salud Pblica Mex; 47 supl 1: 1221. Rodrguez, V. (2006). Evaluacin de desempeo en 360 todos opinamos, todos nos beneficiamos. Revista Psicologa Cientfica. Revista Electrnica, 2 (4). Retrieved March, 31, 2010. Available at: 101
http://www.psicologiacientifica.com/bv/imprimir-125-evaluacion-dedesempeno-en-360-todos-opinamos-todos-nos-beneficiamos.html Ramrez, Q., Mjica, M., Jurez, G. (2008). Tensin laboral, control laboral y apoyo social y su relacin con alteracin de variables fisiolgicas en trabajadores de trasporte forneo de pasajeros. 2 foro de las Amricas en investigacin sobre factores psicosociales, estrs y salud mental en el trabajo. Consultado el 26 de Octubre, 2010 de http://factorespsicosociales.com/segundoforo/carteles/Ramirez-MujicaJuarez.pdf Raeda, F. (2004). Job Stress, Job Performance, and Social Support Among Hospital Nurses. Journal of Nursing Scholarship, Volume 36, Issue 1, pages 7378. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15098422
Raeda, F. (2008). Job stress, recognition, job performance and intention to stay at work among Jordanian hospital nurses. Journal of Nursing Management, Volume 16, Issue 3, pages 227236. http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/18324981 Reglamento de la Ley General de Salud en Materia de Proteccin Social en Salud (2008). Mxico DF: Secretaria de Salud. Remor, E. (2006). Psychometric Properties of a European Spanish Version of the Perceived Stress Scale (PSS). The Spanish Journal of Psychology, Vol. 9, No. 1, 86-93. Merin Reig. J., Cano Vindel. A., y Miguel Toval, J. (1995). El Estrs Laboral: bases tericas y marco de intervencin. Universidad Complutense de Madrid, 1 (23): 113-130 102
Salazar, A., y Paravic, K. (2005). Desempeo laboral y climaterio en trabajadoras de instituciones pblicas. Revista Medica de Chile. 133: 315-322. Chile. Sandn, B., (2003), El estrs: un anlisis basado en el papel de los factores sociales, en Revista Internacional de Psicologa Clnica y de la Salud,3(1):141-157. Espaa Sandn, B., (2003). Implicacin del estrs psicosocial y los factores psicolgicos en la dispepsia funcional. Anales de psicologa, 19, (2), (pp.), 223-234. Espaa. Snchez, A., (2010). Cuarenta y tres por ciento de la poblacin adulta de Mxico sufre de tensin: UAM. Universia. Consultado el 19 de Enero del 2010 de http://noticias.universia.net.mx/enportada/noticia/2010/01/19/155517/estres-mal-43-ciento-poblacion-adultamexico-uam.html) Shapiro, S., (2000). Stress management in medical education:a review of the literature. Acad Med;75:74859. Secretara de Salud., (2002). Programa de Accin: Cruzada Nacional por la Calidad de los Servicios de Salud; Mxico, DF. Secretara de Salud., (2005). Observatorio del Desempeo Hospitalario. (pp. 90117). Direccin General de Calidad y Educacin en Salud. Mxico.
Sotilo, H., (2000). Estrs en Emergencias Sanitaria. 1-13 Taboada, M. (1998). Eventos traumticos y reacciones de estrs: identificacin y manejo en una situacin de desastre natural. Psiquiatra.com. Revista 103
Electrnica, 2 (4). Retrieved March, 31, 2000. Available at: http://www.psiquiatria.com/psiquiatria/vol2num4/art_7.htm
Th e Wo rl d Fa ctb oo k 2 00 9 . Wa sh i ng to n , D C : Ce n tra l In tel l i ge n c e A g e n cy, 2 00 9 . https://www.cia.gov/library/publications/the-worldfactbook/print/textversion.html
Urbina, L., Soler, C., y Otero, C. (2006). Evaluacin del Desempeo del Profesional de Enfermera del Servicio de Neonatologa. Escuela de Salud Pblica de Cuba. 40 (05) 3-4. Uribe, P., (2009), Presentan estrs laboral 30% de los trabajadores en Mxico: UNAM. La Jornada. Consultado el 29 de Enero del 2009 de http://www.jornada.unam.mx/2009/01/29/index.php? section=sociedad&article=049n2soc Varo J. (1995). La calidad de la atencin mdica. Medicina clnica; 104 (14): 538540. Veldhoven, M., Jorge, J., Broersen, S., Kompier, M., & Meijman, T. (2002). Specific relationships between psychosocial job conditions and job related stress: A three-level analytic approach. Work and Stress, 16(3): 207-228.
104
APNDICES Apndice A
Artculo 4o de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos (2007), () Toda persona tiene derecho a la proteccin de la salud. La ley definir las bases y modalidades para el acceso a los servicios de salud y establecer la concurrencia de la Federacin y las entidades federativas en materia de salubridad general. (p. 5) Captulo IX, Derechos y Obligaciones de los Beneficiarios al Seguro Popular, Artculo 77 bis 3, de la Ley General de Salud (2008), () Las familias y personas que no sean derechohabientes de las instituciones de seguridad social o no cuenten con algn otro mecanismo de previsin social en salud, se incorporarn al Sistema de Proteccin Social en Salud que les corresponda en razn de su domicilio, con lo cual gozarn de las acciones de proteccin en salud a que se refiere este Ttulo. Captulo IX, Derechos y Obligaciones de los Beneficiarios al Seguro Popular, Artculo 77 bis 36, de la Ley General de Salud (2008), () Los beneficiarios del Sistema de Proteccin Social en Salud tienen derecho a recibir bajo ningn tipo de discriminacin los servicios de salud, los medicamentos y los insumos esenciales requeridos para el diagnstico y tratamiento de los padecimientos, en las unidades mdicas de la administracin pblica, tanto federal como local, acreditados de su eleccin de los Regmenes Estatales de Proteccin Social en Salud. Captulo IX, Derechos y Obligaciones de los Beneficiarios al Seguro Popular, Artculo 77 bis 37, de la Ley General de Salud (2008), () Los beneficiarios del Sistema de Proteccin Social en Salud tendrn adems de los derechos establecidos en el artculo anterior, los siguientes: I. Recibir servicios integrales de salud; 105
II. III. IV. V.
Acceso igualitario a la atencin; Trato digno, respetuoso y atencin de calidad; Recibir los medicamentos que sean necesarios y que
correspondan a los servicios de salud; Recibir informacin suficiente, clara, oportuna y veraz, as como la orientacin que sea necesaria respecto de la atencin de su salud y sobre los riesgos y alternativas de los procedimientos diagnsticos, teraputicos y quirrgicos que se le indiquen o apliquen; VI. VII. VIII. IX. X. XI. XII. XIII. Conocer el informe anual de gestin del Sistema de Proteccin Contar con su expediente clnico; Decidir libremente sobre su atencin; Otorgar o no su consentimiento vlidamente informado y a Ser tratado con confidencialidad; Contar con facilidades para obtener una segunda opinin; Recibir atencin mdica en urgencias; Recibir informacin sobre los procedimientos que rigen el Social en Salud;
rechazar tratamientos o procedimientos;
funcionamiento de los establecimientos para el acceso y obtencin de servicios de atencin mdica; XIV. que reciban; XV. Presentar quejas ante los Regmenes Estatales de Proteccin Social en Salud o ante los servicios estatales de salud, por la falta o inadecuada prestacin de servicios establecidos en este Ttulo, as como recibir informacin acerca de los procedimientos, plazos y formas en que se atendern las quejas y consultas, y XVI. recibida. Apndice B 106 Ser atendido cuando se inconforme por la atencin mdica No cubrir cuotas de recuperacin especficas por cada servicio
Carta de Derechos y Obligaciones de los Afiliados al Seguro Popular en Salud (2005). 1. 2. 3. Recibir servicios integrales de salud especificados en el Catlogo de Recibir atencin mdica con trato digno, respetuoso y de manera Recibir atencin mdica en el centro de salud, donde el personal Servicios Esenciales de Salud. igualitaria. mdico podr canalizar al paciente para su atencin especializada, en caso necesario. 4. 5. Ser atendidos en caso de urgencia en cualquiera de los hospitales del Recibir de acuerdo al diagnstico, los medicamentos, estudios de Sistema. laboratorio y de gabinete que correspondan al Catlogo de Servicios Esenciales de Salud. 6. 7. 8. Contar con la orientacin sobre: Las acciones mdicas que incluye el Catlogo de Servicios Los procedimientos para recibir atencin mdica de los Ubicacin, funcionamiento y horarios de las unidades mdicas. Recibir informacin suficiente sobre el estado de salud y los Solicitar una segunda opinin, emitida por personal mdico del
Esenciales de Salud. servicios incluidos en el Catlogo de Servicios Esenciales de Salud.
padecimientos de manera veraz, oportuna y en un lenguaje comprensible. Sistema, acerca del diagnstico, pronstico o tratamiento relacionados con su estado de salud. 9. 10. 11. Decidir libremente sobre su atencin mdica. Otorgar o no su consentimiento, suficientemente informado, a fin de Contar en el Sistema con un expediente clnico, en el que se 107
aceptar o rechazar tratamientos o procedimientos mdicos. especifiquen de manera clara y precisa las acciones y el nombre de los
profesionales que lo atendieron en cada uno de los servicios mdicos, garantizando el uso confidencial y restringido de su expediente. 12. Presentar por escrito sus quejas o sugerencias ante el Mdulo de Afiliacin y Orientacin, mismas que debern ser atendidas en un plazo no mayor a 30 das. 13. Recibir la Tarjeta nica de Salud (TUSALUD) que lo identifica como beneficiario del Sistema y le proporciona acceso pleno a todos los servicios cubiertos por el mismo. 14. 15. Recibir la Cartilla Nacional de Salud que les corresponda, de acuerdo No pagar cuotas de recuperacin por las acciones de salud incluidas a su edad y sexo. en el Catlogo de Servicios Esenciales de Salud.
108
Apndice C
Segunda Seccin, Artculo 23, del Reglamento de la ley General de Salud en Materia de Proteccin Social en Salud Para brindar certidumbre respecto a la capacidad, seguridad y calidad en la prestacin de los servicios del Sistema, los establecimientos para la atencin de servicios esenciales, requerirn de la acreditacin correspondiente en los trminos del artculo 77 Bis 9 de la Ley. As mismo, los prestadores de los servicios cubiertos por el Fondo de Proteccin contra Gastos Catastrficos requerirn de la certificacin establecida en el artculo 77 Bis 30 de la Ley. Lo anterior, sin menoscabo del cumplimiento de otras disposiciones jurdicas y reglamentarias aplicables en la materia.
109
ANEXOS Anexo 1
SECRETARA DE SALUD SUBSECRETARA DE INNOVACIN Y CALIDAD DIRECCIN GENERAL DE CALIDAD Y EDUCACIN EN SALUD CEDULA DE OPININ DEL SUPERIOR
Nombre del candidato __________________________________________________________________ Entidad _________________ Fecha _______________ Unidad de Adscripcin ___________________ Nombre del superior ___________________________ Cargo __________________________________
El presente cuestionario pretende conocer su opinin respecto al personal a su cargo que se encuentra en proceso de evaluacin en el Programa de Estmulos a la Calidad del Desempeo, agradeceremos que tenga en consideracin los siguientes parmetros de calificacin: Siempre de 95 a 100% de las veces Frecuente de 75 a 94% de las veces Ocasional de 50 a 74% de las veces Siempre Frecuent e Ocasion al
1. Permanece en su servicio durante su jornada de trabajo 2. Cuida el equipo asignado a su servicio 3. Utiliza los recursos en forma racional 4. Realiza procedimientos acordes al objetivo planteado 5. Muestra capacidad para explicar al paciente y/o familiares el diagnstico, consecuencias y alternativas, con sensibilidad y respeto. 6. Establece buenas relaciones con sus compaeros de trabajo y les apoya en beneficio de la atencin del usuario 7. Otorga atencin oportuna a los usuarios 8. Identifica sus errores y les da solucin 9. Se interesa por su actualizacin para aplicar los conocimientos cientficos, tcnicos y humansticos de acuerdo a su competencia profesional 10. Es capaz de controlar sus emociones y evitar reacciones negativos en condiciones de estrs. 11. Establece coordinacin con el equipo de salud para la atencin integral del usuario 12. Identifica las reas en las cuales el equipo de trabajo presenta deficiencias y propone alternativas para resolverlas 13. Proporciona al paciente el manejo de mejor eleccin en el tratamiento, despus de analizar las alternativas 14. Contribuye al desarrollo de su profesin, a travs de diferentes estrategias, incluyendo su participacin en proyectos de investigacin, dentro de la institucin. 15. Propone alternativas de mejora en los servicios de su unidad 16. Participa en proyectos asociados a SICALIDAD para la mejora de la calidad tcnica y percibida de su unidad. 17. Desarrolla estrategias para fomentar el bienestar de la comunidad 18. Mantiene relaciones estrictamente profesionales con los usuarios con respeto mutuo en cuanto al reconocimiento de su dignidad, valores, costumbres y creencias. 19. Mantiene actitud positiva en situaciones crticas 20. Respeta la opinin del equipo de salud y cuando hay oposicin de ideas consulta fuentes de informacin fidedignas y
0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2
110
actualizadas o busca asesora de expertos.

Anexo 2
Nombre del personal que es evaluado_____________________________________________________ Entidad _________________ Fecha _______________ Unidad de Adscripcin ____________________ Nombre del compaero que evala ______________________________ Cargo ____________________
El presente cuestionario pretende conocer su respecto a su compaero de trabajo que se encuentra en proceso de evaluacin sobre Desempeo, agradeceremos que tenga en consideracin los siguientes parmetros de calificacin: Siempre de 95 a 100% de las veces Frecuente de 75 a 94% de las veces Ocasional de 50 a 74% de las veces Siempre Frecuent Ocasion e al
SECRETARA DE SALUD SUBSECRETARA DE INNOVACIN Y CALIDAD DIRECCIN GENERAL DE CALIDAD Y EDUCACIN EN SALUD CEDULA DE OPININ DE COMPAEROS SOBRE EL DESEMPEO
1. Permanece en su servicio durante su jornada de trabajo 2. Cuida el equipo asignado a su servicio 3. Utiliza los recursos en forma racional 4. Realiza procedimientos acordes al objetivo planteado 5. Atiende en forma amable y corts a los pacientes 6. Apoya a sus compaeros en la atencin del usuario 7. Establece buenas relaciones con sus compaeros de trabajo en beneficio de la atencin del usuario 8. Otorga atencin oportuna a los usuarios 9. Identifica sus errores y les da solucin 10. Aplica con responsabilidad los cuidados hacia la conservacin de la salud y prevencin del dao como miembro del equipo de salud 11. Establece coordinacin con el equipo de salud para la atencin integral del usuario 12. Propone alternativas de mejora en los servicios de su unidad 13. Fomenta en el usuario el autocuidado 14. Da seguimiento a la atencin del usuario hasta su resolucin 15. Participa en los programas prioritarios afines a su competencia profesional y rea de trabajo 16. Desarrolla estrategias para fomentar el bienestar de la comunidad 17. Su relacin con los compaeros de trabajo es respetuosa en cuanto al reconocimiento de su dignidad, valores, costumbres y creencias. 18. Mantiene relaciones estrictamente profesionales con los usuarios con respeto mutuo en cuanto al reconocimiento de su dignidad, valores, costumbres y creencias. 19. Mantiene actitud positiva en situaciones crticas 20. Respeta la opinin del equipo de salud y cuando hay oposicin de ideas consulta fuentes de informacin fidedignas y actuales o
0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2
0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5
0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3 0.3
0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 0.2
0.5 0.5 0.5
0.3 0.3 0.3
0.2 0.2 0.2
111
busca asesora de expertos
112
A continuacin hay algunas afirmaciones en relacin a su trabajo. Para responder rodee con un crculo el nmero que ms se ajusta a su situacin: 1 Nunca 2 Casi Nuca 3 De vez en cuando 4 A menudo 5 Muy a menudo
Anexo 4
ADAPTATION OF THE PSS (14 ITEMS) FOR MEXICO (IN SPANISH)
Marca la opcin que mejor se adece a tu situacin actual, teniendo en cuenta el ltimo mes. Durante el ltimo mes 1.- Con qu frecuencia has estado afectado/a por algo que ha ocurrido inesperadamente? 2.- Con qu frecuencia te has sentido incapaz de controlar las cosas importantes de tu vida? 3.- Con qu frecuencia te has sentido nervioso/a o estresado/a (lleno de tensin)? 4.- Con qu frecuencia has manejado con xito los pequeos problemas irritantes de la vida? 5.- Con qu frecuencia has sentido que has afrontado efectivamente los cambios importantes que han estado ocurriendo en tu vida? 6.- Con qu frecuencia has estado seguro/a sobre tu capacidad de manejar tus problemas personales? 7.- Con qu frecuencia has sentido que las cosas te van bien? 8.- Con qu frecuencia has sentido que no podas afrontar todas las cosas que tenas que hacer? 9.- Con qu frecuencia has podido controlar las dificultades de tu vida? 1 10.- Con qu frecuencia has sentido que tienes el control de todo? 1 11.- Con qu frecuencia has estado enfadado/a porque las cosas que te han ocurrido estaban fuera de tu control? 12.- Con qu frecuencia has pensado sobre las cosas que no has terminado (pendientes de hacer)? 13.- Con qu frecuencia has podido controlar la forma de pasar el tiempo (organizar)? 14.- Con qu frecuencia has sentido que las dificultades se acumulan tanto que no puedes superarlas? 1 1 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 113 4 4 5 5 5 5 5 2 3 4 5 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
Anexo 3 TRATO DIGNO CRUZADA NACIONAL POR LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS DE SALUD TRATO DIGNO POR ENFERMERA, FORMATO DE RECOLECCIN DE DATOS
SERVICIO O REA QUE SE EVALA: ESPECIALIDADES MEDICAS
F1-TDE/02
ESPECIALIDADES QUIRURGICAS
INSTITUCIN
Periodo que evala: del da mes ao
al da mes ao
JURISDICCIN O DELEGACIN:
MUNICIPIO:
LOCALIDAD:
Fecha de elaboracin da mes Ao
NOMBRE DE LA UNIDAD:
CLAVE DE LA UNIDAD:
6. La enfermera (o) procura ofrecerle las condiciones necesarias que guardan su intimidad y/o pudor?
TURNO
JE
AREA:
9. La enfermera (o) le ensea a usted o a su familiar de los cuidados que debe tener respecto a su padecimiento?
RURAL
URBANA
N de caso
Nmero de expediente
1. La enfermera(o) lo saluda en forma amable?
2. Se presenta la enfermera (o) con usted?
3. Cuando la enfermera(o) se dirige a usted lo hace por su nombre?
4. La enfermera(o) le explica sobre los cuidados o actividades que le va a realizar?
5. La enfermera (o) se interesa porque dentro de lo posible su estancia sea agradable?
7. La enfermera(o) le hace sentirse segura(o) al atenderle?
8. La enfermera (o) lo trata con respeto?
10. Hay continuidad en los cuidados de enfermera las 24 horas del da?
11. Se siente satisfecho con el trato que le da la enfermera(o)?
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
Si
No
DESEMPEO Y SU RELACIN CON EL ESTRS PSICOLGICO
115

Tesis Jos..

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Tesis Jos..

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Tesis Doctorado en Psicologa MSP. Jos Flix Brito Ortz Director de Tesis: Dr.

Arturo Jurez Garca

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

3.6 Edad y desempeo en enfermeras 27

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

15-64 aos: 65 aos y ms:

(hombres 35.842.495/mujeres 38.309.528)

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

Fuente: Instrumento Aplicado GRFICO 1

Nivel Acadmico Enfermera Asistencial TSU Licenciado Total:

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

Fuente: Instrumento Aplicado GRFICO 3

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

3. Agotamiento: aqu se produce un aumento de las estructuras linfticas y los

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

(2008) mencionan que el estrs

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA

DESEMPEO Y ESTRS PSICOLGICO EN PERSONAL DE ENFERMERA