Motivasyon ve

Motivasyon:

Tatmini, cretlendirme

Motivasyon belirli bir eylemi yerine getirmek iin bir insan n baz isel ve d sal faktrlerden ald gle co ku ve kararl l k gstermesini ifade eder. Bu konudaki al malar i ortam nda insanlar harekete geiren glerin ve gdlerin neler oldu unu, belirli davran lara iten ya da eken faktrlerin nas l geli tirilebilecekleri zerinde yo unla r. Di er bir tan ma gre motivasyon bir veya birden ok insan belirli bir amaca do ru devaml ekilde harekete geirmek iin yap lan al malar n bir sonucudur. Motivasyon insanlar harekete geirici, hareketlerine devam ettirici,olumlu yne yneltici etkilere sahiptir. Motivasyonun amac al anlar i e ve i letmeye ba lama yollar ile i e zendirme olanaklar n ara t rmak, uygulamak ve bylelikle verimlili i artt rmakt r.

aba ve dl:
nsanlar n yeme, ime, ba ar , para v.b. pek ok ihtiyac vard r ve onlar bu ihtiyalar n kar lamak iin bir al ma ve aba gerekti ini bilirler. nsanlar ihtiyalar n giderecek kazan mlar ve dller pe inde ko arlar. dller al anlar daha fazla aba gstermeye zendirir. dller isel ve d sal dller olarak ikiye ayr lmaktad r:  sel dl: Bir eylemi ba arma srecinde elde edilen tatmin duygusudur. Ki inin i i ile ilgili d nce ve davran lar n do rudan etkiler.  D sal dl: Bir ba ka ki i taraf ndan verilen parasal ya da parasal olmayan dllerdir. Motivasyon ve Verimi li kisi:

Her al an yeni bir i e girerken baz beklentilere sahiptir. in ve i yerinin sa lad klar na gre belli bir i tatmini sa lan r.al an kendi verdiklerini ve kar l nda ald dlleri kar la t rarak kendi abas n art rmaya, azaltmaya veya ayn dzeyde tutmaya karar verir.al an n isel ve d sal dllerle sa lad motivasyon performans n ykseltmesini sa layacak dolay s yla i verimini de art racakt r.

Motivasyon Konusunda Temel Yakla mlar:

Geleneksel Yakla m: Bilimsel-Klasik ynetim anlay yla birlikte ortaya km t r. Parasal dllerin al an n i performans n ykseltti i kabul edilir.

nsanlar n daha ok para iin daha ok al aca , ncelikli olarak paraya ve i gvenli ine nem verdi i varsay l r.

nsan li kileri Yakla m : 1930 larda yayg nla an Davran Bilimleri ekol paralelinde ortaya km t r. nsan ekonomik bir varl ktan ziyade sosyal bir varl k olarak grlmektedir. al anlara insan ili kileri bak m ndan yaln zca biraz daha dikkat gstermenin bile onlar n davran lar n iyiye gtrmede byk lde etkili oldu u gzlenmi tir.

nsan Kaynaklar Yakla m : nsan hem ekonomik hem de sosyal bir varl k olarak ele almaktad r. Tek boyutlu dllendirmenin motivasyonu art rmada s n rlay c olaca n syler. Ekonomik dller ve parasal dller birlikte kullan lmal d r. Bu yakla m a da ynetim ve motivasyon anlay iin temel olu turmaktad r.

a da Yakla mlar: Gnmzn motivasyon anlay n nemli lde etkileyen bir teoriler dizisinden olu maktad r. Bu teoriler iki grupta toplanabilir:  erik teorileri  Sre teorileri

MOT VASYON TEOR LER

ER K TEOR LER

SRE TEOR LER

Maslow un ihtiyalar hiyerar isi Ba ar gds kuram Locke nin bireysel amalar ve i ba ar s ili kisi kuram

Beklenti Teorisi Ama teorisi E itlik kuram

Maslov un htiyalar Hiyerar isi: Bu teori insanlar n e itli ihtiyalar taraf ndan gdlendi ini ve bu ihtiyalar n bir ncelik s ras na gre var oldu unu ne srer.

1. Fizyolojik htiyalar : Yeme, ime, bar nma, hayat devam ettirme. 2. Gvenlik htiyalar : Hastal k, ya l l k vb. gibi hallerde gelece i garantiye alma. 3. Ait Olma ve Sevgi htiyalar : Anla labilme,sevilme, efkat vb. 4. De er htiyalar : Prestij, ba ar , sayg grme v.b. 5. Kendini Gerekle tirme htiyalar : Yapma,tamamlama arzusu, ki isel tatmin, ki isel ba ar , bilimsel bulu lar. Locke un Bireysel Amalar ve Ba ar s li kisi Kuram :

Locke a gre i grenlerin i teki ba ar lar n n belirleyicisi olarak onlar n ki isel amalar byk nem ta maktad r. yerinde rgtsel amalar gerekle tirmeye ynelik davran lar ve tepkiler ki ilerin burada bireysel amalar na uygun alg lama ve yarg lama srelerine ba l olmaktad r. Beklenti Modeli: Vroom taraf ndan geli tirilen bu model ihtiya ve dllerin trleriyle de il bireylerin d nce sreciyle ilgilenir. Beklenti, bireyin belli bir davran n n belirli sonular olaca hususundaki inanc n ifade eder. E er al an yksek performans ile al yor fakat bekledi i sonular alam yorsa motivasyonu d er. Yani nemli olan sonular n birey a s ndan ekicili i(de eri)dir.

Arzulama derecesi, bireyin e itli sonular aras ndan belli bir sonucu semesinin iddetini yans t r. Bireyin hedefe ula ma iste ini ifade eder. Arzulama Derecesi x Beklenti= Gdlenme Motivasyonu Art rmaya Ynelik Yntemler Performans n Tan mlanmas al anlardan beklenilenler belirlenir. irketin ve al lan blmn ama ve hedefleri al ana a klanarak ltler saptan r. Hedeflerin saptanmas etkili bir performans geli tirme stratejisidir. Bu al anlar n ne ynde hareket edeceklerini belirleyerek, sorumluluklar n n belirginle tirilmesine f rsat verir. Performans Kolayla t rmak Performans etkileyen engellerin ortadan kald r lmas d r. Performans Te vik Etmek dllerin de eri,dllerin miktar , do ru zamanlama ve dllerin adil olmas performans te vik edici olmas zerinde olumlu etkiye sahiptir. Motivasyon in Tasar m Bir i in metotlar n , ieri ini ve ili kilerini yeniden dzenlemek, daha uzmanla m hale sokmak iin yap lan al malard r. Birbirine uygun i lerin birle tirilmesi Metotlarda e itlilik sa lanmas Performansta geri bildirim olmas Sorumluluk ve yetkilerin kullan m na olanak verilmesi Sonucu al nm ba ar l bir i e destek verilmesi rotasyonu: al anlara birden fazla i yapabilme bilgi ve becerisi kazand r larak belirli zamanlarda ba ka i lerde al t r lmas geni letme: Bir dizi grevi yeni, daha kapsaml ve daha ilgin bir i haline getirmek iin birle tirmek ve bir al ana birden fazla i in sorumlulu unu vermektir. zenginle tirme:Sorumluluk alma, fark edilme, takdir edilme ki isel geli im , renme ve ba arma duygular gibi yksek dzeyde motivasyon sa layan faktrleri i in yap s iinde bir araya getirmeyi amalayan i tasar m srecidir. al anlar n sorumluluk alan geni ler.

basitle tirme: Ki inin yapmas gereken i lerin say s n azaltarak grev etkinli ini art rmay amalayan, i leri; basit, tekrarl , standart hale getirerek e itim ve beceri geli tirme ihtiyac n ortadan kald ran bir sretir.
tasar m kapsam nda i rotasyonu, i geni letme ve i zenginle tirme yap lmal d r ve bunlar n motivasyon zerinde olumlu etkileri vard r. basitle tirme ise monotonlu u art raca ndan motivasyona olumsuz etki eder. Motivasyon Aralar :

y y y y y y y y y y y y y y y y y y y y Tatmini:

Etkin ileti im Takdir etme Ykselme Olanaklar gvenli i Yeterli ve adil cret sistemi Yetkilendirme ve kararlara kat l m olanaklar Sorumluluk verme Ki inin yapt i in yap lmaya de er oldu una inand rma in ilgi ekici hale getirilmesi Ki isel g ve yetki sahibi olma Kendini gsterme ve yeteneklerini kullanma olanaklar E itim olanaklar rgt politikas n n a kl rgt ii birimler aras ndaki uyum Birimin kendine yeterlili i al anlar aras ndaki iyi arkada ili kileri Yeni i e ba layanlara gsterilen ilgi Ki ili e sayg Konut ve ula m olanaklar Uygun evresel ko ullar

Bir al an n i inde yapt klar n n ve elde ettiklerinin ihtiyalar ve ki isel de er yarg lar ile rt t n fark etmesi ile ya ad duygudur. Performans: Ki inin i ini yerine getirmek iin harcad  tatmini performans art r r. tm abalar kar s nda elde etti i ba ar dzeyidir.

 Performans i tatminine yol aar.  Performans ve Tatmini verilen dllere ba l d r.

Bir letmedeki al anlar drt gruba ayr labilir:

  tatmini yksek, performans d k al anlar(A grubu) ortam nda ki isel beklentilerini gerekle tirebiliyorlar.

 Buna kar n organizasyona katk lar ndan daha fazlas n ald klar n d nyorlar.  Denetim ve ynlendirme eksikli inden kaynaklanmakta.  Performans yksek, i tatmini d k al anlar(C grubu)  abalar n n sonucunu alamad klar n d nmekteler.  Bunal mdalar ve ayr lman n e i indeler.  Performans ve i tatmini d k al anlar(B grubu)  Huzursuz ve mutsuz bir i ya amlar mevcut.  D k performanslar ve ba ar s z i ili kileri var.  Bundan ne kendileri ne de yneticiler memnun  Hem performans hem de i tatmini yksek al anlar(D grubu)  Ki isel hedefleri ile organizasyonel hedeflerin uyumunu gerekle tirdiklerinden i lerinden memnundurlar.  Yksek performanslar yneticiler taraf ndan da fark edilmektedir.

Yneticiler A grubundaki al anlar daha fazla ynlendirerek ve denetleyerek performanslar n art rma yoluyla ve C grubu al anlar e itli motivasyon yntemleri kullanarak daha fazla motive ederek i tatminlerini art rma yoluyla D blgesine do ru ta mal d rlar. cretlendirme,dllendirme ve Takdir Bir al an n belirli bir i yerini semesi ,orada kalmas ve yksek motivasyonla al mas ald parasal ya da parasal olmayan dllere ba l d r. Etkili bir cretlendirme ve dllendirme politikas iin yap lmas gerekenler unlard r:  Hangi i lerin hangi cret plan nda yer alaca n n kararla t r lmas  lerin s n fland r labilmesi iin i analizi ve i tan mlamalar n n yap lmas

 Amaca uygun cret yap s n n belirlenmesi  Piyasadaki cret dzeylerinin ara t r lmas  deme yap s n n geli tirilmesi ve her bir i in cretinin saptanmas . Etkin bir cretlendirme ve dllendirme politikas n n sa lad klar :

Yeterlilik: al an n beklentilerini kar lamal E itlik: E itim, yetenek ve aba ile orant l olmal Maliyet-Etkinlik: Organizasyona katk s na ya da ald kar l a en az ndan e it

Gvence: al an n kendisini gvende hissetmesini sa layacak miktarda ve ekilde zendiricilik: Etkili ve verimli al maya zendirmeli Benimseme: al an cret sisteminin kendine faydal oldu unu d nmelidir.

cret Dzeyini Etkileyen Faktrler:

dllendirme: dller ba ar l performans sergileyen al ana te ekkr mesaj n iletmenin iyi bir yoludur.

K deme Dayal cretlendirme: Yap lan i in miktar , kalitesi, zorluklar , nitelikleri de erlemeye al nmadan sadece i grenin o i letmede geirdi i zaman dikkate al narak kk cretin saptanmas na denir. al anlara anlat lmas ve uygulamas kolayd r ancak ok fazla da motive edici etkisi oldu u sylenemez. Buna ra men sendikalar taraf ndan daha ok desteklenen bir sistemdir.

Bilgi ve Beceriye Dayal dllendirme ve Prim: Primler her zaman al an motive eden yayg n kullan lan aralar olmu tur. Belirli dnemlerde dzenli olarak verilen primler yerine duruma/olaya zg primler vermek daha uygundur. Ba ka bir uygulama ekli olarak e er organizasyon m teri memnuniyeti olarak sektrde st s ralarda ise al anlara prim verilir.

Performansa Dayal cretlendirme: al ana organizasyonel katk lar yla orant l bir cret verilmesini ifade eder. cret art lar herkesin bekledi i bir hak de il aba harcanarak kazan lmas gereken bir dl olmaktad r.

Bu sistem ile i gc maliyetlerinin denetlenmesi kolayla r. Bunun yan nda motivasyonu srdrmek iin cret art , terfi, prim gibi aralar n kullan lmas ihtiyac da ortadan kalkar. dllendirilecek performans dzeyinin belirlenmesi: Hangi performans dzeyinde cret art na gidilece i sorusu bu sistemin en zorlay c noktas d r. E itsizli i nlemek iin baz organizasyonlarda ba vurulan yol tak mlar olu turmakt r. rne in ba ar l bir sat c yeni bir m teri buldu unda m terinin memnuniyetini ve ba l l sa lamak iin ok say da ki inin ve birimin deste ine ihtiya duyacakt r. Bu nedenle birlikte al an bir tak m n tm yeleri dl payla mal d r. Buna kar n tak mdaki her yenin performans farkl olaca ndan her yeyi e it takdir etmenin yanl olaca a kt r. Burada lidere byk bir sorumluluk d mektedir.

Parasal Olmayan dller: yi bir al an ki isel olarak kutlama yi performans gsterenlere ki isel notlar yazma yi performans gsteren al anlara bir toplant esnas nda te ekkr etme Ay n al an n seme Moral amal ve kutlama amal toplant lar dzenleme