Definisi dan Tujuan Kinerja Perlukan penilaian kinerja terhadap pegawai adalah sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan

dan menguatkan kelebihan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Kinerja (Unjuk kerja) merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja (unjuk kerja) adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi dengan bebagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. A. PENILAIAN KINERJA SEBAGAI PENINGKATAN KINERJA

Penilaian Kinerja (Unjuk Kerja) membantu pegawai untuk mencapai Kinerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada pengembangan karyawan atau organisasi. Penilaian unjuk kerja harus dilakukan antara lain : 1. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan yang sedang, dan berbatas waktu. 2. Pengarahan dan dukungan oleh atasan. 3. Melakukan penilaian unjuk kerja. Viktor Vroom dalam Teori Motivasi Expentasi mengatakan bahwa salah satu unsur penting dalam motivasi adalah : 1. Adanya kemungkinan seseorang dapat mencapai kenerja yang diharapkan (expentancy). 2. Adanya hubungan yang jelas antara unjuk kerja dengan imbalan (reward) yang didapat (instrumentality). Adanya imbalan yang akan didapat sesuai dengan bentuk yang sangat diinginkan saat ini (valens). B. PROSES PENILAIAN KINERJA

Dalam penilaian kinerja langkah yang harus dilakukan seperti gambar berikut di bawah ini :

1. Penentuan Sasaran Harus spesifik, terukur, menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Tugas individu harus dirumuskan secara bersama-sama antara atasan dan bawahan. Sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi. 2. Penentuan Standar (Ukuran) Unjuk Kerja Penilaian unjuk kerja adalah harus benar-benar obyektif, yaitu pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya dan mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Sistem penilaian unjuk kerja harus : a. Mempunyai Standar. b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya. c. Mudah digunakan. 2. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian

Pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode antara lain metode perbandingan, tes dan lain-lain. 3. Evaluasi Penilaian Merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil oleh individu maupun organisasi dalam upaya perbaikkan kinerja pada masa yang akan datang. C. HAMBATAN PENILAIAN KINERJA Dalam melakukan penilaian unjuk kerja yang baik terdapat beberapa tantangan, yaitu: 1. Kesalahan Penilai Kesalahan yang dilakukan oleh manusia. Dalam proses penilaian pasti ada kesalahan yang dilakukan oleh manusia. Beberapa hal kesalahan dalam yang harus diperhatikan, yaitu : . Hallo Effect Penyimpangan yang terjadi karena pendapat pribadi/suyektif penilai mempengaruhi penilaian unjuk kerja. Pendapat tersebut dipengaruhi oleh ciri-ciri pegawai yang mengesankan seseorang sangat disukai atau tidak disukai oleh penilai. The Error Of Central Tendeancy Penilai tidak senang memberikan penilaian jelek atau baik kepada pegawai, sehingga cenderung menilai secara rata-rata. The Leniency And Strictness Biases Penilai terlalu lunak atau keras. Terlalu lunak mengakibatkan penilai cenderung memberikan nilai terlalu tinggi dan terlalu keras mengakibatkan penilai memberikan nilai terlalu rendah sehingga tidak mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya. d. Personal Prejudice ian didasarkan atau dipengaruhi oleh prasangka-prasangka yang tidak baik terhadap suatu kelompok masyrakat, misalnya suku atau jenis kelamin dari kelompok pegawai berasal. The Recency Effect

Penilai mendasarkan penilaiannya pda perilaku-perilaku kerja yang paling akhir terjadi. 2. Ketidaksiapan Penilai Penilai mungkin tidak disiapkan untuk melakukan penilaian. Ini dapat mengakibatkan: a. b. . Penilai kurang percaya diri, Keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan Kurangnya waktu untuk melakukan penilaian.

Kurang percaya diri dapat terjadi karena Penilai tidak memahami elemen system penilaian, yang dapat diakibatkan keterbatasan pengetahuan mengenai pekerjaan dan juga pegawai yang sedang dinilai, ditambah lagi dengan waktu yang tersedia untuk melakukan penilaian, yang dapat terjadi karena kesibukan para penilai dalam pekerjaan sehari-hari. 3. Ketidakefektifan Praktek dan Kebijakan Organisasi Dalam hal ini meliputi: a. Tidak adanya reward penilai b. Norms supporting leniency c. Lack of appropriate accountability Penilaian bukanlah pekerjaan yang mudah dimana pekerjaan tersebut membutuhkan waktu dan tenaga yang cukup banyak. Norms supporting leniency meliputi kebiasaan yang terjadi, bahwa penilaian yang jelek terhadap bawahan berarti menunjukkan kelemahan atasan dalam membina bawahan. Sehingga ada kecenderungan atasan melakukan penilaian yang baik pada bawahan. 4. Formulir Penilaian yang Tidak Baik Metode-metode penilaian biasanya menggunakan formulir penilaiandan formulir penilaian tersebut : a. Tidak jelas, b. Tidak mencakup aspek utama dari unjuk kerja, dan c. Kompleks atau rumit. Beberapa Cara Mengatasi Hambatan Ada beberapa cara mengatasi hambatan dalam penilaian kinerja, yaitu : a. Memberikan latihan kepada penilai b. Melibatkan penilai daam penentuan formulir penilaian c. Menekankan pada manajer akan pentingnya penilaian unjuk kerja d. Memberikan penghargaan kepada manajer penilai

e.

Memilih yang tepat

D. METODE PENILAIAN KINERJA Metode penilaian kinerja dapat dikelompokkan dalam dua kategori, yaitu : 1. Penilain yang berorientasi pada masa lalu dan 2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan. Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Beberpa metode penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale, b. Checklist, c. Critical incident technique, d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku, e. Observasi dan tes unjuk kerja, dan f. Metode perbandingan kelompok. Metode penilaian masa yang akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode-metode penilaian ini terdiri dari : a. Penilaian diri sendiri, b. Manajemen by objective, c. Penilaian secara psikologis, dan d. Assessment center Rating scale Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, memuaskan, culup, sampai kuarang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti inisiatif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum. Penilaian dilakukan oleh seorang penilai yang biasanya atasan langsung yang dilakukan secara subyektif. Dibawah ini adalah contoh dari penilaian metode rating scala.

2. Checklist Penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi atau melakukannya. Di bawah ini adalah gambar contoh dari penilaian metode checklist :

3.

Critical Incident Technique Penilaian yang didasarkanpada perilaku khusus yang dilakukan di tempat kerja, baik perilaku yang baik maupun perilaku yang tidak baik. Penilaian dilakukan melalui observasi langsung ke tempat kerja. Di bawah ini adalah contoh metode Incident Technique :

4.

Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku

a. b.

c.

d.

Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensidimensi tertentu. Masing-masing dimensi diidentifiksi berdasarkan perilaku tertentu, baik perilaku yang sangat diharapkan atau perilku baik maupun perilaku yang tidak diharapkan atau perilaku tidak baik. 5. Observasi dan Tes Unjuk Kerja Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan. 6. Metode Perbandingan Kelompok Metode ini dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasannya. Pemeringkatan, yaitu keseluruhan pegawai dalam satu kelompok diurutkan mulai yang terbaik hingga yang terburuk. Pengelompokan pada klasifikasi yang sudah ditentukan, yaitu dengan cara membuat distribusi atau klasifikasi, misalnya : 12,5% terbaik 25% baik 50% cukup 12.5% kurang Metode Pemberian Poin itu semua pegawai yang dinilai diberi poin atau nilai yang diurutkan dari yang terbesar hingga yang terkecil. Metode perbandingan dengan pegawai lain Setiap pegawai dibandingkan dengan pegawai lain untuk menentukan siapa yang terbaik, kemudian pegawai yang terbaik adalah pegawai yang memiliki jumlah terbaik dibandingkan dengan yang lain. Di bawah ini adalah contoh matrik perbandingan metode perbandingan dengan pegawai lain :

7. Penilaian Diri Sendiri Penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Kebaikan dari metode ini adalah dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior). Metode ini disebut pendekatan masa depan sebab pegawai akan memperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan dating dengan lebih baik. 8. Managemant By Objective (MBO) Program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur : atasan menginformasikan tujuan yang akan dicapai unit kerjanya. 9. Penilaian Secara Psikologi Proses penilaian yang dilakukn oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaiatan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologi. 10.Assessment Centre

11.Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. 12. Proses pelaksanaannya dilakukan dengan interview, tes psikologi, pemeriksaan latar belakang, penilaian rekan kerja, diskusi terbuka, dan mensimulasikan pekerjaan dalam bentuk pengambilan keputusan dari suatu masalah untuk mengetahui kekuatan, kelemahan dan potensi seseorang. EVALUASI PENILAIAN Proses pemberian umpan balik kepada pegawai yang sedang dinilai dalam upaya memberi masukan tentang aspek-aspek yang harus diperbaiki. Dalam evaluasi penilaian ada pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu : 1. Evaluation Interview Memberikan umpan balik tentang unjuk kerja masa lalu dan potensi masa depan. Tell and Sell Approach Menggambarkan keadaan unjuk kerja pegawai dan meyakinkan pegawai untuk berperilaku lebih baik. Tell and Listen Method Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memberikan alasan, mempertahankan apa yang sudah dilakukan, dan mencoba mengatasi reaksi ini dengan membimbing pegawai untuk berperilaku lebih baik. Problem Solving Approach Mengidentifikasi berbagai problemyang dihadapi pegawai dalam pekerjaannya melalui pelatihan, coaching dan counseling. Beberapa pedoman yang dipakai dalam proses evaluasi adalah: Menekankan aspek-aspek positif dari unjuk kerja pegawai. Menyatakan kepada pegawai bahwa pross evaluasi adalah untuk memperbaiki unjuk kerja dan bukan sebagai hukuman. Melakukan evaluasi secara pribadi. Melakukan penilaian secara formal, paling tidak setahun dan lebih sering bagi pegawai yang memiliki unjuk kerja yang buruk. Memberikan masukan secara spesifik, tidak scara umum. Menekankan masukan tentang unjuk kerja, bukan ciri-ciri pribadi. Tetap tenang dan tidak memberikan pendapat tentang orang yang dievaluasi. Mengidentifikasi tindakan yang dapat diambil oleh pegawai untuk memperbaiki unjuk kerja. Menunjukkan kemauan untuk membantu pegawai dalam usahanya memperbaiki unjuk kerja. Mengakhiri proses evaluasi dengan menekankan aspek positif dari unjuk kerja pegawai. KASUS-KASUS

2.

3.

4.

a. b. c. d. e. f. g. h. i.

Terdapat 2 (dua) kasus yang akan kami kaji dalam presentasi saat ini, yaitu : 2. Pada saat pelaksanaan Verifikasi Kinerja Sekolah calon SSN tahun 2009 untuk Kabupaten Garut ternyata apa yang sudah kami lakukan, tidak dilaksanakan karena jika dilihat dari hasil penilaian kinerja untuk SMP Negeri 4 Garut mendapatkan skor 308,15, sedangkan untuk SMP Negeri Cisompet mendapatkan skor 289,38 (lihat lampiran). Instrumen yang digunakan untuk menilai Verifikasi Kinerja Sekolah calon SSN merupakan Instrumen yang sudah baku, karena sudah diuji coba dan validitas dan realibilitasnya sudah tidak diragukan lagi, (lihat lampiran). Seharusnya jika melihat skor yang terpilih harus adalah SMP Negeri 4 Garut, tetapi karena pertimbangan Program Pemda dan azas pemerataan pendidikan, maka SMP Negeri Cisompet terpilih untuk menjadi pelaksana SSN untuk Kabupaten Garut. Bagaimana menurut pendapat hadirin sekalian ? Mohon sumbang sarannya ! 1. Dalam Draf Peraturan Presiden tentang Level Kualifikasi SDM Produktif Indonesia tentang Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, SDM Indonesia dibagi ke dalam tingkatan dari level 1 untuk lulusan SMU/SMK sampai dengan level 9 untuk lulusan S3 (Doktor), (lihat lampiran). Secara pribadi saya sangat tidak setuju dengan hal tersebut, karena manusia Indonesia bukanlah robot. Bagaimana menurut pendapat hadirin sekalian ? Mohon sumbang sarannya ! Topik ini dapat diangkat menjadi sebuah bahasan dalam Seminar Nasional tentang Manajemen SDM Pendidikan di Uhamka, untuk memberikan sumbang saran secara akademis untuk pemerintah

PENILAIAN KINERJA SEKOLAH CALON SSN 2009 NAMA SEKOLA H KABUP ATEN / KOTA PROPIN SI : SMP N 1 Cisompet

Garut

: Jawa Barat

N o .

Aspek (Standa r)

Indikator

Ju ml ah

Jum lah Sko

Re rat a

Bob ot Indi

Nila tiap Ind

but ir (JB )

r(JS )

Sk or (JS /JB )

kato r

kat r (Re ata sko X bob ot ind

Kelulusan dan prestasi yang direncanakan STANDA R KOMPET ENSI LULUSA N (Bobot = 10) Prestasi Akademik yang telah dicapai Prestasi NonAkademik Kesiswaan/ke pribadian siswa Dokumen Kurikulum Sekolah STANDA R ISI (Bobot = 15) DokumenPera ngkat Kurikulum Sekolah Dokumen pendukung perangkat kurikulum sekolah Kesiapan guru Pengelolaan

2.5 0 2.3 3

7.50

21

9.33

1 .

9 8

11 24

1.2 2 3.0 0 3.0 0

2 1

2.44

3.00

12.0 0

9 3

3.0 0

18.0 0

12 4 6 3 16 10

3.0 0

15.0 0

3 .

PROSES BELAJAR MENGAJ

2.6 7 3.3

3 3

8.00

10.0

Kelas Metodologi Pengajaran AR (Bobot = 15) Implementasi CTL Penggunaan Media Guru Kepala Sekolah Tenaga pendukung Ruang kelas Laboratorium Perpustakaan Ruang pimpinan sekolah dan Wakil Kepsek Ruang guru Ruang TU Kamar kecil siswa Fasilitas pendukung dan media 3 4 3 14 5 7 5 19 9 9 11 3 24 17 16 17 40 18

3 3.0 0 2.7 5 1.0 0 1.7 1 3.4 0 2.2 9 3.4 0 2.1 1 2.0 0 2.1 7 2.0 0 2.6 7 3.0 0 2.3 6 3 3 3 5 3 2 2 1 1

9.00

8.25

3.00

4 .

TENAGA PENDIDI K DAN KEPENDI DIKAN (Bobot = 10) SARANA DAN PRASAR ANA (Bobot = 10)

8.57

10.2 0

4.57

6.80

2.11

2.00

26 12 6 6 6 36 12 16 18 85

2.17

1 1 0.5 1.5

2.00

2.67

1.50

3.54

Lingkungan sekolah Perencanaan Sekolah MANAJE MEN / PENGEL OLAAN (Bobot = 20) Implementasi Program Pengawasan Kepemimpina n Sumber dana PEMBIAY AAN PENDIDI KAN (Bobot = 10) Alokasi dan Penggunaan dana Akuntabilitas penggunaan dana Kesiapan Guru dalam penilaian 8 PENILAIA N (Bobot = 10) Pelaksanaan Penilaian Pemanfaatan hasil penilaian

3 10 11 7 4 2 18

11 28 32 25 14 4 65

3.6 7 2.8 0 2.9 1 3.5 7 3.5 0 2.0 0 3.6 1

1 5 6 5 4 2 5

3.67

14.0 0

17.4 5

17.8 6

14.0 0

4.00

18.0 6

12 3 8 2 4 14

4.0 0 4.0 0 3.5 0 3.6 0

12.0 0

3 5

12.0 0

17.5 0

18 5

7.20