Kebijakan Reformasi Birokrasi dan Evaluasi Jabatan

Disajikan di Universitas Diponegoro, Semarang Diponegoro, 8 November 2011

Bagian Ketatalaksanaan Biro Hukum dan Organisasi Kementerian Pendidikan Nasional 2011
27/02/2012 1

Peta Jalan Kegiatan Reformasi Birokrasi Kemdiknas

RedefinisiVisi, Misi dan Strategi Restrukturisasi Organisasi Penataan Tugas dan Fungsi Penataan Sistem dan Prosedur Pusat Analisis Manajemen Data Pendidikan Penataan dan Penguatan organisasi UPT dan Badan terkait Rekayasa Proses, Simplifikasi dan Integrasi Prosedur Pengelolaan Data Pendidikan, BMN, Dokumen Pengembangan dan Implementasi e-Layanan Peningkatan Kompetensi Remunerasi Pemantauan, Evaluasi dan Pelaporan

Perancangan dan Pembangunan e-Layanan Penempatan SDM Rumusan Budaya Kerja Perancangan Manajemen Kinerja Perancangan Manajemen SDM berbasis Kinerja Perancangan Sistem Perencanaan dan Penganggaran
Analisa Jabatan, Beban Kerja, dan Pemeringkatan Jabatan

Implementasi Budaya Kerja dan manajemen Perubahan Database Pengawasan Implementasi Manajemen Kinerja Implementasi Manajemen SDM Berbasis Kinerja Implementasi Sistem Perencanaan dan Penganggaran

2010

2011

2012

2013

2014

Agenda Reformasi Kemdiknas

1. PENATAAN DAN PENGUATAN ORGANISASI 2. PENATAAN TATA LAKSANA
Terbangunnya organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran (right size) Terbangunnya sistem, proses dan prosedur kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur dan sesuai dengan prinsip good governance

Agenda Reformasi Kemdiknas

4. PENINGKATAN KUALITAS PELAYANAN PUBLIK a. Layanan Satuan Pendidikan b. Layanan Peserta Didik c. Layanan PTK d. Layanan Substansi Pendidikan 5. PENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR 6. TRANSFORMASI BUDAYA/ PERUBAHAN 7. PENGUATAN PENGAWASAN 8. PENGUATAN AKUNTABILITAS KINERJA

Terwujudnya kemampuan lembaga dalam memberikan pelayanan prima

Terbangunnya kualitas SDM aparatur berintegritas, profesional, modern dan sejahtera Adanya perubahan mind set dan culture set. Serta terbangunnya birokrasi dengan integritas dan kinerja tinggi Meningkatnya penyelenggaraan fungsi pendidikan yang bersih & bebas KKN Meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi

Hasil yang Diharapkan

3. PENATAAN PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN

Regulasi yang lebih tertib, tidak tumpang tindih dan kondusif

Program dan Kegiatan RB Bidang Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur

INDIKATOR KINERJA KEGIATAN 1. Penataan sistem rekrutmen pegawai KELUARAN (OUTPUTS) Terbangunnya sistem rekrutmen yang terbuka, transparan, akuntabel dan berbasis kompetensi Tersedianya uraian jabatan Tersedianya peringkat jabatan HASIL (OUTCOMES) Diperolehnya para pegawai baru maupun yang sedang berkarir yang memiliki tingkat kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan Meningkatnya pemahaman dan penerapan atas uraian jabatan yang mengandung tugas, tanggung jawab dan hasil kerja yang harus diemban pegawai dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya Terwujudnya profil kompetensi untuk masing-masing jabatan di dalam organisasi dan tersedianya informasi secara komprehensif dan akurat profil kompetensi individu

2. Analisis jabatan 3. Evaluasi jabatan

4. Penyusunan standar kompetensi jabatan 5. Asesmen individu berdasarkan kompetensi

Tersedianya dokumen standar kompetensi jabatan Tersedianya peta profil kompetensi individu

Program Penataan Manajemen SDM Aparatur

INDIKATOR KINERJA KEGIATAN 6. Penerapan sistem penilaian kinerja individu KELUARAN (OUTPUTS) Tersedianya indikator kinerja individu yang terukur HASIL (OUTCOMES) Terwujudnya sistem pengukuran kinerja individu yang obyektif, transparan dan akuntabel Berjalannya sistem informasi pegawai yang akurat, transparan dan akuntabel Berjalannya sistem pendidikan dan pelatihan pegawai yang mengurangi kesenjangan antara kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai dan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan

7. Pembangunan/ pengembangan database pegawai 8. Pengembangan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi

Tersedianya data pegawai yang mutakhir dan akurat Terbangunnya sistem dan proses pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi dalam pengelolaan kebijakan dan pelayanan publik

TUNJANGAN KINERJA
Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

1. Tunjangan kinerja berbeda dengan Remunerasi. 2. Tunjangan kinerja merupakan fungsi keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang telah dicapai oleh seseorang individu pegawai. Kinerja individu pegawai harus sejalan dengan kinerja instansi. 3. Tunjangan kinerja individu pegawai dapat meningkat atau menurun sejalan dengan peningkatan atau penurunan kinerja yang diukur berdasarkan Indikator Kinerja Utama. 4. Remunerasi adalah semua bentuk imbalan yang diterima pegawai atas kontribusi yang diberikannya kepada organisasi. Pemberian remunerasi bersifat fleksibel, yaitu dapat bersifat langsung atau tidak langsung, dapat berbentuk tunai atau nontunai, dan dapat diberikan secara reguler atau pada waktu-waktu tertentu.

TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Lanjutan)

Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

5.

Remunerasi diberikan dalam bentuk: 1) gaji pokok; 2) tunjangan: a. meliputi tunjangan jabatan, b. tunjangan prestasi (insentif), c. tunjangan biaya hidup (rumah, pangan, dan transportasi sesuai dengan tingkat kemahalan di masing-masing daerah), d. tunjangan hari raya, dan e. tunjangan kompensasi pegawai yang ditempatkan di daerah terpencil, daerah konflik, atau mempunyai lingkungan kerja yang tidak nyaman atau berisiko tinggi; 3) imbalan lainnya, seperti jaminan pemeliharaan kesehatan dan jaminan pensiun.

TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Lanjutan)

Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

6.

Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan prinsip-prinsip: a. Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja K/L dan Pemda. b. Equal pay for equal work, yaitu pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja. Tunjangan kinerja dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan penilaian terhadap dokumen usulan dan verifikasi lapangan oleh UPRBN, hasil penilaian dan verifikasi disampaikan kepada TRBN untuk selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.

7.

TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Lanjutan)

Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

8.

Penetapan pemberian tunjangan kinerja terutama didasarkan pada: a. kesiapan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara berkesinambungan, dan

b. dampak potensial strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda. 9. Tambahan/pengurangan tunjangan kinerja (reward and punishment) dipertimbangkan untuk diberikan setelah dilakukan monitoring dan evaluasi terhadap pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda oleh Tim Independen. 10. UPRBN memproses hasil monitoring dan evaluasi, serta masukan Tim Quality Assurance kemudian disampaikan kepada TRBN untuk selanjutnya mendapatkan persetujuan KPRBN.

TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Lanjutan)

Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

11. Penetapan pemberian tambahan/pengurangan anggaran tunjangan kinerja terutama didasarkan hasil evaluasi dengan fokus pertimbangan pada: a. kemajuan K/L dan Pemda dalam melaksanakan reformasi birokrasi secara berkesinambungan; dan b. dampak strategis dari pelaksanaan reformasi birokrasi K/L dan Pemda. 12. Tunjangan Kinerja memperhitungkan Tunjangan Khusus sebagai faktor pengurang

10

TUNJANGAN KINERJA (Lanjutan) Lanjutan)

Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

13. Tunjangan kinerja tidak diberikan kepada : a. Pegawai yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu; b. Pegawai yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan; c. Pegawai yang diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat; d. Pegawai yang diperbantukan/dipekerjakan pada Badan/Instansi lain; e. Pegawai yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun; f. Pegawai yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan Instansi.

11

KEBIJAKAN ALOKASI TUNJANGAN KINERJA

Peraturan Menteri PAN&RB No. 20 Tahun 2010 tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010- 2014 2010 -

1. 2. 3. 4.

Alokasi anggaran reformasi birokrasi dan tunjangan kinerja bagi K/L harus disetujui oleh KPRBN dan DPR (komisi terkait). Bila K/L tidak memerlukan tambahan pagu, namun memerlukan realokasi anggaran, perlu mendapat persetujuan Komisi DPR. Bila K/L memerlukan tambahan pagu, pagu tersebut perlu mendapat persetujuan DPR (Badan Anggaran). Hasil penilaian pelaksanaan program dan kegiatan reformasi birokrasi K/L yang dilakukan TRBN digunakan oleh Menteri Keuangan sebagai bahan pertimbangan dalam perhitungan besaran tunjangan kinerja dan digunakan dalam proses penetapan persetujuan besaran tunjangan kinerja dalam Rapat KPRBN. Setelah mendapat mendapatkan persetujuan DPR besaran tunjangan kinerja ditetapkan dengan Peraturan Presiden.

12

ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS (GRADING) JABATAN

1 TIM INSTANSI MENYUSUN PETA JABATAN, URAIAN JABATAN DAN INFORMASI FAKTOR JABATAN

2 TIM INSTANSI MELAKSANAKAN EVALUASI JABATAN

3 TIM INSTANSI MELAKUKAN PEMBAHASAN DENGAN WAKIL KEDEPUTIAN SDM APARATUR DAN BKN UNTUK MEMVERIFIKASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN)

4 INSTANSI MENGADAKAN RAPAT FINALISASI HASIL EVALUASI JABATAN (NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN) DENGAN DEPUTI MEN.PAN DAN RB BIDANG SDM APARATUR KEMENTERIAN PAN DAN RB, DAN KEPALA BKN ATAU PEJABAT YANG DITUGASKAN HASIL RAPAT FINALISASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN DIBUAT DALAM BERITA ACARA HASIL VALIDASI NILAI JABATAN DAN KELAS JABATAN 13

Evaluasi jabatan adalah suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan. Peta Jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.

PRINSIPPRINSIP-PRINSIP EVALUASI JABATAN

YANG DIEVALUASI ADALAH JABATAN/ PEKERJAAN BUKAN ORANG YANG MENDUDUKI JABATAN ITU ! JABATAN YANG DIEVALUASI DIANGGAP TELAH DILAKSANAKAN PENUH DAN MENCAPAI PRESTASI STANDAR JABATAN/ PEKERJAAN DIEVALUASI SEPERTI APA ADANYA PADA SAAT INI EVALUASI JOB CONTENT TERLEPAS DARI LEVEL GAJI SAAT INI, STATUS, DSB. EVALUASI JABATAN BUKAN SEBUAH PROSES MATEMATIS TETAPI LEBIH BERSIFAT PERSONAL JUDGMENT (PERTIMBANGAN DENGAN AKAL SEHAT)
15

o o o

PENYUSUNAN PETA JABATAN

Pengertian: Peta jabatan adalah susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan, tugas, dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja.

LANGKAHLANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN PETA JABATAN

1.

2.

3. 4.

Menginventarisasi setiap jabatan baik struktural maupun fungsional (umum dan tertentu) yang terdapat dalam setiap unit kerja (paling tinggi eselon II) Menyusun seluruh jabatan tersebut secara vertikal dan horizontal berdasarkan kedudukan setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II) mengacu struktur organisasi yang ada Menyusun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang termasuk dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II) Peta jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan dan hubungan kerja setiap jabatan dalam unit kerja (paling, tinggi eselon II)

Contoh peta jabatan

27/02/2012

18

TABEL BATASAN NILAI DAN KELASJABATAN PEGAWAI NEGERI RI 2011

MIN MAX JC 20 19 18 4.055 3.605 3.155 2.755 2.355 2.105 1.855 1.605 1.355 1.105 855 655 455 375 305 245 190 19 UP 4.050 3.600 3.150 2.750 2.350 2.100 1.850 1.600 1.350 1.100 850 650 450 370 300 240 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1

KESEPAKATAN JOB CLASS DI LINGKUNGAN KEMDIKNAS

level JC 20 19 18 Eselon I 17 16 Eselon II 15 14 Eselon III 13 12 11 Eselon IV 10 9 Eselon IV/fungsional umum 8 7 6 5 4 3 2 20 1 Fungsional tertentu

Faktor Evaluasi Jabatan Struktural 1. 2. 3. 4. Ruang Lingkup Dampak dan Program (5 Tingkat); Pengaturan Organisasi (3 Tingkat); Wewenang Penyeliaan dan Manajerial (3 Tingkat); Hubungan Personal:
a. Sifat Hubungan (4 Tingkat); b. Tujuan Hubungan (4 Tingkat).

5. Kesulitan Dalam Pengarahan Pekerjaan (8 Tingkat); 6. Kondisi Lain (6 Tingkat). ++ Situasi Khusus

21

Faktor Evaluasi Jabatan Fungsional 1. Pengetahuan Yang Dibutuhkan Jabatan (9 tingkat); 2. Pengawasan Penyelia (5 tingkat); 3. Pedoman (5 tingkat); 4. Kompleksitas (6 tingkat); 5. Ruang Lingkup dan Dampak (6 tingkat); 6. Hubungan Personal (4 tingkat); 7. Tujuan Hubungan (4 tingkat); 8. Persyaratan Fisik (3 tingkat); 9. Lingkungan Pekerjaan (3 tingkat).
22

PRINSIP PENGELOMPOKAN JABATAN FUNGSIONAL

Pemberian nama jabatan fungsional umum mengacu pada jabatan fungsional tertentu yang sudah ada y Misal:
y

pengadministrasi persuratan Pengumpul dan pengolah data komputer terampil

arsiparis terampil pranata

Kelas jabatan untuk jabatan fungsional

y

Tingkat Ahli :
Ahli Pertama Ahli Muda Ahli Madya Ahli Utama : Kelas 8 : Kelas 9 : Kelas 11 : Kelas 13 : Kelas 5 : Kelas 6 : Kelas 7 : Kelas 8
24

Tingkat Terampil
Terampil Pelaksana Pemula Terampil Pelaksana Terampil Pelaksana Lanjutan Terampil Penyelia
27/02/2012

Pejabat Perbendaharaan:
Bendahara Pengeluaran Bendahara Penerimaan BPP Pemegang Buku Pengadministrasi Keuangan Pejabat Pengadaan : Kelas 8 : Kelas 8 : Kelas 6 : Kelas 5 : Kelas 5 : Kelas 7

Lain lain
Pramu Kantor Caraka Supir/Pengemudi Satpam Teknisi Peralatan Gedung Teknisi Listrik
27/02/2012

: Kelas : Kelas : Kelas : Kelas : Kelas : Kelas

3 3 3 4 6 6
25

27/02/2012

26