SEMINARSKI RAD Tema: Izvrni menadment

SADRAJ

UVOD............................................................ 1. Definisanje menadmenta................................................... 1.1 Pojam menadmenta................................................. 1.2 Nunost i znaaj menadmenta.................................. 1.3 irina primjene i univerzalnost menadmenta............ 1.4 Poslovi u okviru menadmenta................................. 2. Definsanje izvrnog menadmenta..................................... 2.1 Pojam izvrni menadment....................................... 2.2 Dunosti i odgovornosti izvrnog menadmenta u poduzeima 2.3 2.4 2.5 Opis posla izvrnog menadmenta Izvrni menader u privrednom drutvu................... Razgranienje pojma izvrni menadment naspram dr pojmova 2.5.1 Razlika izmeu upravnog i izvrnog menadmenta 2.5.2 Izvrsni menadment nasuprot vlasnicima kapitala 2.5.3 Podjela rada izmeu odjela ljudskog kapitala i IM

Zakljuak Literatura

1. DEFINISANJE MENADMENTA
2

1.1 Pojam menadmenta Sam pojam menadment nastao je u dalekoj prolosti kao daleka rije od engleskog korijena manage ( imid) kojim se oznaava uspjenost raspolaganja ogranienim resursima ili sredstvima. Zbog toga pod menadmentom podrazumijevamo aktivnosti usmjerene na efikasno i efektno obezbjeivanje, rasporeivanje i koritenje ljudskih i materijalnih resursa radi postizanja datog cilja. Kralj 19-tog i poetak 20-tog vijeka poznat je kao period intenzivnog privreivanja to je rezultat primjene industrijskih metoda u proizvodnjio materijalnih dobara. Taj period je poznat kao period industrijalizacije kada se pojam menadmenta poinje primjenjivati za oznaavanje aktivnosti efikasnog i efektnog koritenja ogranienih resursa u cilju postizanja definisanih ciljeva u organizacionom sistemu. Menadment tada postaje sve vie predmet interesovanja kako privrednika, vlasnika kapitala, tako i odgovornih predstavnika vlasti za ekonomiju zemlje. Sa razvojem organizacilja , njihovog obima i kompleksnosti, sve vie raste potreba za profesionalnim menadmentom, za obrazovanim i vjetim menadmentima. To je sluaj sa svim organizacijama, dravom, privatnim i javnim preduzeima, sportskim klubovima itd. Uprkos tome sve do dananjeg dana nije postignuta saglasnost o tome ta je menadment. Iako menadment kao nauna disciplina egzistira vie od 70 godina , ipak postoje razliiti pristupi i tumaenja ovog pojma. Te razlike su posljedica toga ta pojedini autori stavljaju u prvi plan kada govore o menadmentu i njegovim bitnim obiljejima.

1.2 Nunost i znaaj menadmenta U svim poslovnim i organizacionim sistemima menadmenta kao funkcija je agencijama, bolnicama, kolama, univerzitetima itd. On je potreban i u institucijama kao to su : vojska, damije,crkva,spotska drutva i sl. U svim tim organizacionim sistemima neko mora da obavlja menaderski posao tj. Neko mora da planira , vodi i usmjerava rad zaposlenih u pravcu ostvarivanja postavljenih ciljeva . pri tome uopte nije bitno o kakvim ciljevima se radi da li privrednim tj. Ekonomskim ili neekonomskim. I jedan i drugi ciljevi se moraju ostvarivati u najkrae vrijeme i uz najmanju upotrebu resursa. Ukoliko se ti ciljevi ne ostvaruju dolazi do raspada organizacionog sistema koji je zbog tih ciljeva i osnovan. Oskudni resursi (maine,ljudi,materijal i novac ) moraju da se integriu na produktivan nain i iskoriste maksimalno za ostvarivanje poslovnih ciljeva. Zato kaemo da menadment nije svojstven samo privrednim organizacijama, ve i svim vrstama organizacija. Jedan broj autora smatra da nerazvijene zemlje ne zaostaju za razvijenim zemljama samo po koliini i kvaiteti resursa sa kojim raspolau, ve i po sistemima
3

menadmenta koji primjenjuju u svojim preduzeima, a koji je esto inferiorniji od onog koji koriste razvijene zemlje.

1.3 irina primjene i univerzalnost menadmenta Potrebu i znaaj efikasnog menadmenta najbolje vidimo na primjeru naih preduzea u periodu socijalizma kada smo imali na sceni neefikasan , u svijetu neprihvaen i neispitan sistem menadmenta zbog kojeg naa preduzea nisu mogla da konkuriu preduzeima razvijenih zemalja ni onda kada su imal najsavremenija sredstva za rad tehnologiju. Prelaskom preduzea iz drutvenog u dravno vlasnitvo u Bosni i Hercegovini na sceni imamo jo neefikasniji menadment nego u periodu samoupravljanja. Drava kao titular vlasnitva vrsila je ovlasti upravljanja u ovim preduzeima preko stranakih upravnih odbora i direktora, koji ne samo da nisu restrukturirali preduzee koji je iz rata izalo devastirano u svakom pogledu, ve su ga jos vie unitavali, dijelom iz neznanja i nepostojanja neprofesionalnog menadmenta. Znaaj i primjena menadmenta u svim poslovnim sistemima ini gotovo presudan faktor uspjenosti rada preduzea u savremenim visoko konkurentnim i veoma promjenjivim uslovima privreivanja. U ovakvim uslovima privreivanja samo preduzea sa kvalitetnim menadmentom mogu da budu konkurentna na tritu, da ostvaruju svoj rast i razvoj. Primjenjuje se u privrednim preduzeima, ali i u bankama, osiguravajuim drutvima, zdravstvenim organizacijama, kolama, fakultetima, vjerskiminstitucijama, dravnim organima, agencijama itd. On je neto to se praktikuje u svim organizacijama u drutvu bez obzira na njihovu vrstu, veliinu, karakter, ulogu itd. Sve te organizacije u kojima se primjenjuje menadment osnovane su sa odreenim ciljem, sve su osnovane radi obavljanja odreenih zadataka, sve imaju ograniene resurse koje moraju optimalno da koriste u ostvarivanju programiranih ciljeva i zadataka. Da bi organizacije mogle uspjeno da posluju, moraju da imaju menadment i menadere. U svim neko mora da se brine o ostvarivanju postavljenih ciljeva i zadataka i o efikasnoj i efektnoj upotrebi raspoloivih resursau tu svrhu. Dakle menadment j e eminentan svim organizacijama. 1.4 Poslovi u okviru menadmenta Menaderi rade na kljunim upravljakim i izvrnim poloajima u privatnim i dravnim proizvodnim i uslunim poduzeima, u kojima kreiraju i provode poslovnu politiku. U pravilu su rukovodioci vitalnih slubi poduzea, u koje se ubrajaju proizvodnja, prodaja i nabava, sluba raunovodstva i financija, kadrovska sluba te sluba istraivanja i razvoja. Menaderi organiziraju i koordiniraju izvrenje radnih zadataka, nadgledaju njihovo provoenje i motiviraju zaposlene. Tim aktivnostima oni nastoje udovoljiti ciljevima
4

organizacije: odrati i poveati proizvodnost i dobit, zadovoljiti promjenjive i sve specifinije potrebe kupaca, uvesti tehnoloke promjene u radni proces. Zbog organizacije izvrenja radnih zadataka menaderi planiraju rad slubi kojima upravljaju u skladu s definiranom strategijom poslovanja. Predlau godinje i mjesene planove rada u kojima predviaju potrebne aktivnosti i resurse. Prilikom ostvarenja tih planova rhtmoreuju radne zadatke ili ovlasti svojim suradnicima ili drugim slubama. Da bi koordinirali i provodili nadzor nad izvrenjem radnih zadataka, menaderi formuliraju pravila koja se odnose na rhtmodjelu odgovornosti i nadlenosti, mehanizme kontrole i razmjenu informacija. Pojave li se problemi, menaderi ih nastoje rijeiti i s tim ciljem razvijaju timove ili mree stru-njaka razliitih profila unutar i izvan organizacije. Menaderi odgovaraju za zakonitost poslovanja povjerenih im slubi, stoga kontinuirano prate zakonske propise s podruja svojih odgovornosti. Motiviranje zaposlenih menaderi postiu tako da jasno izraavaju suradnicima i podreenima svoje zahtjeve i daju im povratne informacije. Pritom izraavaju svoju viziju organizacijskih ciljeva na razumljiv nain i potiu zaposlene da tu viziju slijede, iskazujui potovanje i povjerenje njihovim naporima. Budui da poslovanje na svjetskom tritu postaje vrlo sloeno, natjecateljsko i nepredvidljivo, posao menadera sve se vie usmjeruje prema stratekom upravljanju, poduzetnitvu i integrativnom upravljanju. Strateko upravljanje podrazumijeva da menader uoava kljune trendove razvoja tehnologije i njima prilagouje poslovnu i razvojnu politiku poduzea. Zbog tenje prema decentralizaciji velikih inertnih poduzea i razvijanju poslovanja autonomnih profitnih centara, menaderi nalik poduzetnicima preuzimaju nove rizike i razvijaju nove naine za rjeavanje problema, primjenjujui inovacije. Integrativnom upravljanju menaderi se pribliuju integrirajui struna znanja koja primjenjuju da bi kreirali proizvode i usluge najblie potrebama potroaa, ime poduzee stjee prednosti na tritu. Na primjer, komercijalni strunjaci trebaju biti i tehniki obrazovani ukoliko ele prodavati proizvod visoke tehnologije.

2. DEFINISANJE IZVRNOG MENADMENTA 1.1 Pojam izvrni menadment

5

Pod izvrnim menadmentom /executive menagement se ne podrazumjevaju samo oni menaderi koji se nalaze u samom vrhu hijerarhijske ljestvice(top menagement).Ovdje pripadaju nie razine izvrne razine menadmenta kao efovi i nii menaderi.Oni se bave voenjem ali nisu ukljueni u skupinu strategijskih menadera.Kada djeluju kao strategijski menadment, izvrni menaderi vrlo esto poprimaju ponaanje lanova odbora i slinou lanovima uprave.Potrebno je vrlo precizno dodjeliti njihove uloge i zadatke. U nastavku, kao tri krucijalne dunosti koje top menadment mora obaviti kako bi omoguio instituciji da funkcionira navodi: - Odrediti specifinu misiju, svrhu djelovanja institucije, bilo da je rije o tvrtki, bolnici ili fakultetu (sveuilitu?) - Uiniti rad produktivnim a radnika uinkovitim - Upravljati utjecajnima na drutvo i biti odgovoran u drutvu Izvrni menaderi rade na kljunim upravljakim i izvrnim poloajima. U pravilu su rukovodioci vitalnih slubi poduzea, u koje se ubrajaju proizvodnja, prodaja i nabava, sluba raunovodstva i financija, kadrovska sluba te sluba istraivanja i razvoja. Izvrni menaderi organiziraju i koordiniraju izvrenje radnih zadataka, nadgledaju njihovo provoenje i motiviraju zaposlene. Tim aktivnostima oni nastoje udovoljiti ciljevima organizacije: odrati i poveati proizvodnost i dobit, zadovoljiti promjenjive i sve specifinije potrebe kupaca, uvesti tehnoloke promjene u radni proces. Zbog organizacije izvrenja radnih zadataka menaderi planiraju rad slubi kojima upravljaju u skladu s definiranom strategijom poslovanja. Predlau godinje i mjesene planove rada u kojima predviaju potrebne aktivnosti i resurse. Prilikom ostvarenja tih planova rasporeuju radne zadatke ili ovlasti svojim suradnicima ili drugim slubama. Da bi koordinirali i provodili nadzor nad izvrenjem radnih zadataka, menaderi formuliraju pravila koja se odnose na raspodjelu odgovornosti i nadlenosti, mehanizme kontrole i razmjenu informacija. Pojave li se problemi, menaderi ih nastoje rijeiti i s tim ciljem razvijaju timove ili mree stru-njaka razliitih profila unutar i izvan organizacije. Menaderi odgovaraju za zakonitost poslovanja povjerenih im slubi, stoga kontinuirano prate zakonske propise s podruja svojih odgovornosti. Motiviranje zaposlenih menaderi postiu tako da jasno izraavaju suradnicima i podreenima svoje zahtjeve i daju im povratne informacije. Pritom izraavaju svoju viziju organizacijskih ciljeva na razumljiv nain i potiu zaposlene da tu viziju slijede, iskazujui potovanje i povjerenje njihovim naporima. Budui da poslovanje na svjetskom tritu postaje vrlo sloeno, natjecateljsko i nepredvidljivo, posao menadera sve se vie usmjeruje prema stratekom upravljanju, poduzetnitvu i integrativnom upravljanju. Strateko upravljanje podrazumijeva da menader uoava kljune trendove razvoja tehnologije i njima prilagouje poslovnu i razvojnu politiku poduzea. Zbog tenje prema decentralizaciji
6

velikih inertnih poduzea i razvijanju poslovanja autonomnih profitnih centara, menaderi nalik poduzetnicima preuzimaju nove rizike i razvijaju nove naine za rjeavanje problema, primjenjujui inovacije. Integrativnom upravljanju menaderi se pribliuju integrirajui struna znanja koja primjenjuju da bi kreirali proizvode i usluge najblie potrebama potroaa, ime poduzee stjee prednosti na tritu. Na primjer, komercijalni strunjaci trebaju biti i tehniki obrazovani ukoliko ele prodavati proizvod visoke tehnologije.

2.2 Dunosti i odgovornosti izvrnog menadmenta u poduzeima Izvrni menadment poduzea ima odreene dunosti koji se ogledaju u realizaciji ciljeva poduzea, a istovremenoima odgovornost spram vlasnikai osnivaa, kao i nadzornog odbora.Glavna je dunost izvrnog menadmenta da vodi poslove poduzea i provodi odluke. U nastavku, kao tri krucijalne dunosti koje top menadment mora obaviti kako bi omoguio instituciji da funkcionira navodi: - Odrediti specifinu misiju, svrhu djelovanja institucije, bilo da je rije o tvrtki, bolnici ili fakultetu (sveuilitu?) - Uiniti rad produktivnim a radnika uinkovitim - Upravljati utjecajnima na drutvo i biti odgovoran u drutvu Zavisno od delatnosti u okviru koje rade, oni rasporeuju zaduenja, koordiniraju izvrenja zadataka i kontroliu rezultate rada. Kako bi mogli detaljno rasporediti zaduenja, prethodno je potrebno da sastave kratkorone i dugorone planove u koje ubrajaju sve zadatke i tek tada mogu izvriti raspodelu meu izvriocima zadataka. Praenje izvravanja zadataka je neophodan i neizostavan deo rada direktora, jer ukoliko se pravovremeno uoi neki problem u izvravanju, preduzimaju se mere za ispravno izvravanje. Kako bi mogli uoiti nepravilnosti i utvrivati pravila, direktori moraju poznavati pravila i propise u okviru delatnosti koju obavljaju, kao i zadatke koje je potrebno obavljati kako bi poslovali sa pozitivnim rezultatima. 2.3 Opis posla izvrnog menadmenta Izvrni direktor je netko tko je zaduen za sve aspekte drutva, s naglaskom na njegove financije. Izvrni menaderi vre nadzor nad svim odjelima, osiguravajui time da zaposlenici rade kao tim i da su motivirani za rad. Misija izvrnog menadmenta je uvijek ista: Paziti da tvrtka ostaje profitabilna i pokazuje rast. Osnove Izvrni menaderi moraju biti strunjaci u svim aspektima voenja preduzea i znati njihovu industriju iznutra i izvana. Zadatak izvrnog menadmenta je
7

pronai nove, kreativne naine na tritu i oglaavati svoje tvrtke proizvode i usluge. Izvrni menaderi dre visoke pozicije profila te su neki od onih koji najvie zarauju u zemlji. Bilo kako bilo, izvrni menaderi moraju ostati pozitivni i odrati pozitivan stav te biti pozitivan primjer za sve zaposlenike. Vjetine Izvrni menaderi moraju biti strune voe koji su sigurni, organizirani i pokretni. Oni trebaju imati vrsto razumijevanje o financijama, kao i druge vane aspekte voenja poslovanja , kao to su marketing, prodaja, pa ak i skladitenja. Oni bi trebali biti u stanju uinkovito komunicirati u sklopu tvrtke i zaposlenicima i klijentima. Izvrni menaderi trebaju biti uporani, struni analitiki otvorene osobe

Pozadina Gotovo svi izvrni menaderi su dobili diploma u svom izabranom podruju, zajedno s godinama dokazanih uspjeha. Mnogi su dobili zvanje magistra ili ak i doktorat. U mnogim sluajevima, izvrni menaderi su unaprijeen kroz redove nakon rada u prodaji, marketingu ili oglaavanje. Veina elja izvrnih menadera koncentrirati na studije u poslovanju , marketing, komunikacije, administracije, ekonomije i teajeve koji ukljuuju njihove industrije dok je u faksu . Izgledi Izvrni menaderi dre visoke pozicije profile i rijetko se iz bilo kojeg razloga napustiti svoju poziciju. To je veliki razlog zato je prilika za vrh rukovoditelja, kao to su izvrni menaderi veoma male anse za doivjeti maloi veoma su male anse d ace se ove prilike promjene tijekom sljedeeg desetljea promijeniti. Zarada

Izvrni menaderi su osobe koje gotovo uvijek zarauju meu najvie u zemlji (iako puno ovisi o industriji). Prema PayScale, srednja godinja plaa izvrnih menadera u 2008 bila je 91.570 dolara. Najvie zarauju pripadnici raunalnih sustava dizajn industriji, uz medijan plae vie od 133.000 dolara godinje.

2.4 Izvrni menader u privrednom drutvu

Izvrni menadment privrednog drutva ine: Tehniki sekretar privrednog drutva, Neposredni rukovodioci strunih slubi privrednog drutva, Odgovorna lica strunih timova imenovani reenjima uprave drutva,
8

Druga lica imenovana reenjem generalnog menadmenta. Izvrni menadment je ovlaen i odgovoran za adekvatno i pravovremeno izvrenje dodeljenih radnih zadataka, odnosno poslova u realnom random okruenju, sa opredeljenim resursima koje dobija od operativnog ili generalnog menadmenta u svemu prema tehnikoj specifikaciji iz ugovora, zahtevima standarda, nalozima vlasnika procesa i procedura QMS-a.
Sloeni uslovi poslovanja i dinamino okruenje, namee potrebu za kontinualnim, efikasnim i kvalitetnim poslovnim odluivanjem. Meutim, proces kvalitetnog poslovnog odluivanja odnosno proces donoenja kvalitetnih poslovnih odluka, a naroito proces menaderskog odluivanja, nije nimalo jednostavan, ve naprotiv, veoma kompleksan i sloen proces, ujedno i vaan segment poslovanja, stoga neefikasne i nekvalitetne odluke, mogu imati negativan uticaj na poslovanje preduzea. Uopteno, odluivanje se definie kao izbor najboljeg iz skupa raspoloivih alternativa, dok menadersko odluivanje predstavlja proces reavanja problema koji od donosioca odluke, odnosno menadera zahteva kombinaciju znanja i vetina. Da bi donoenje poslovnih odluka bilo efikasno, potrebno je da donosilac odluke, tj. menader, raspolae informacijama o prolim, sadanjim i buduim aktivnostima, dogaajima i uslovima relevantnim za posmatrani problem. Osim ovoga, potrebno je da postoji dobro organizovana sluba koja e prikupljati i obraivati informacije, postupkom utvrditi vie reenja, rangirati ih i uz obrazloenja i komentar i dostaviti menaderu. Menaderi, s druge strane, koristei svoja znanja, intuiciju, iskustvo, vodei rauna o ciljevima, strategiji poslovanja i dr., vre izbor iz ponuenih alternativa i to reenje formulie se kao odluka. Da bi se menaderima olakalo donoenje poslovnih odluka, pored navedenog, danas se primenjuju i razni informacioni sistemi, programi i alati. Posebno vano mesto, zauzimaju informacioni sistemi, s obzirom da oni upravljaju tokom podataka i informacija od mesta njihovog nastajanja do menadera koji e ih koristiti za donoenje odluka, pruaju pomo menaderima pri donoenju odluka, koriste modele koji pomau pri definisanju alternativa i sl. Dakle, uloga informacionih sistema u podrci poslovnom odluivanju je veoma znaajna. Znaaj i uloga informacionih sistema u poslovnom odluivanju je ujedno osnovni razlog i svrha ovog seminarskog rada odnosno izbora za objanjenje i upoznavanje konkretne vrste sistema za podrku odluivanju, odnosno izvrnih informacionih sistema ili sistema za podrku izvravanju. Razvoj izvrnih informacionih sistema Uopteno, u razvoju informacionih sistema, razlikujemo sledee faze: - prvi su se pojavili sistemi za obradu transakcija ili transakcioni informacioni sistemi ( TPS Transaction Processing Systems). Ovi sistemi su se koristili na poslovima velike obrade podataka, obavljali monotone operacije zbrajanja i organizovanja transakcija u raunovodstvu i finansijama. - upravljaki informacioni sistemi ( MIS Management Information Systems). Upravljaki informacioni sistemi su sistemi koji pristupaju, organizuju, sumiraju i prikazuju informacije potrebne za lake donoenje poslovnih odluka. - zatim, sistemi za automatizaciju kancelarijskog poslovanja ili sistemi automatizovane kancelarije ( OAS Office Automatisation Systems). To su sistemi za obradu teksta ili za rad sa tabelama. - sistemi za podrku odluivanju ( DSS Decision Support Systems) 9

- ekspertni sistemi ili inteligentni sistemi podrke ( ES Exspert Systems). - sistemi upravljanja znanjem ili Knowledge Management Systems (KMS) - i na kraju, imamo vetake neuronske mree ili Artificial Neural Networks ( ANN). Predmet naeg razmatranja je posmatranje aspekata evolucije sistema za podrku odluivanju. Sistemi za podrku odluivanju su informacioni sistemi koji su slini i komplementarni standardnim informacionim sistemima i imaju za cilj da podravaju, uglavnom poslovne procese donoenja odluka. Predstavljaju simbiozu informacionih sistema, primene niza funkcionalnih znanja i tekueg procesa donoenja odluka. Izvrni informacioni sistemi ili sistemi za podrku izvravanju ( EIS Executive Information Systems) spadaju u sisteme za podrku odluivanju. U razvoju sistema za podrku odluivanju imali smo sledee faze: - poetak razvoja ovih informacionih sistema vezan je za ezdesete godine odnosno 1960tu godinu, kada su se definisali struktuirani izvetaji - sedamdesetih godina odnosno 1970-tih, imamo pojavu Management Decision Systems ( MDS ) odnosno sistema za podrku odluivanju menadmentu - iste 1970-te godine, imamo pojavu specifinih DSS sistema - osamdesetih godina odnosno 1980-te godine, razvijaju se Group Decision Support Systems ( GDSS) ili sistemi za podrku grupnom odluivanju - iste 1980 godine, pojavljuju se i sistemi za podrku izvravanju odnosno izvrni informacioni sistemi ( EIS ). Dakle, 1980 godina je godina koja se smatra godinom nastanka izvrnih informacionih sistema. . Pojam izvrnih informacionih sistema(EIS) Kao to je napomenuto, DSS sistemi su sistemi za podrku odluivanju. DSS sistemi su prvenstveno namenjeni za periodine analize podataka, planiranja i predvianja u okviru stratekog i taktikog nivoa menadmenta. Operativni ili izvrni nivo i njegov krug zadataka najee nisu pokriveni DSS sistemom. Ukoliko izvrni menader eli dobiti informacije za donoenje odluka na svom nivou, on te informacije mora zatraiti od analitiara ili osoblja stratekog menadmenta. Tada se javlja problem pravilne formulacije zahteva i meusobnog razumevanja, kao i neblagovremenost dobijenih informacija. Oigledno se javlja potreba za jednim sistemom koji bi predstavljao front-end nivo za DSS sistem i koji bi ubrzavao odgovor na situacije izvrnog odluivanja koje zahtevaju brzinu i efikasnost. Ovakvi sistemi su poznati pod nazivom Izvrni DSS ili izvrni informacioni sistemi ( Executive Information Systems ili EIS). Pod pojmom izvrni informacioni sistem ili sistem za izvrne rukovodioce (EIS) podrazumevaju se kompjuterizovani informacioni sistemi za podrku odluivanju, koji su oblikovani tako da zadovolje potrebe izvrnih rukovodilaca. Usmereni su na nestruktuirane probleme odluivanja. To je jedna od postojeih definicija izvrnih informacionih sistema, naravno ima ih vie. Izvrni informacioni sistemi (EIS) su alati pomou kojih se dobijaju zbirni izvetaji namenjeni izvriocima. Izvrni informacioni sistem (EIS) je sveobuhvatan sistem za podrku odluivanju izvrnim rukovodiocima odnosno izvrnim menaderima koji ukljuuje komunikacije, office automation, podrku analizi podataka i inteligentne komponente. Izvrni informacioni sistem (EIS) je kompjuterski sistem koji zadovoljava informacione potrebe krajnjih izvrilaca. On obezbeuje rapidan pristup pravovremenim informacijama i direktan pristup upravljakim izvetajima kao i povezivanje na Internet online servise ili 10

putem e-mail-a. Izvrni informacioni sistem (EIS) je posebni izgraeni menadment informacioni sistem za podrku izvrnim rukovodiocima, odnosno informacioni sistem namenjen kao podrka u procesu odluivanja izvrnih menadera ili rukovodioca. Uproeno reeno, moe da se kae na osnovu pregleda datih definicija, da je izvrni informacioni sistem (EIS), nita drugo do informacioni sistem preduzea koji prua podrku direktorima, zbog ega se nazivaju jo i direktorski informacioni sistemi. . Ciljevi i zadaci izvrnih informacionih sistema (EIS) Izvrni informacioni sistem je sistemi za podrku izvrnim i visoko rangiranim menderima. Dakle, tipini korisnici ovog sistema su izvrni i visoko rangirani menaderi. Osnovni zadatak izvrnog informacionog sistema (EIS) je da obezbedi tekue i odgovarajue informacije menaderima koji donose izvrne odluke u mrenom okruenju. Osnovni pak cilj izvrnog informacionog sistema (EIS) je poboljanje kvaliteta i kvantiteta informacija potrebnih na izvrnom nivou. Ovo podrazumeva: - poveanje pravovremenosti informacija - efikasan pristup operativnom podacima - bri pristup eksternim bazama podataka - dobijanje sadrajnijih i relevantnijih informacija. Meutim, pogreno bi bilo, na osnovu ovako definisanog osnovnog cilja izvrnog informacionog sistema (EIS), zakljuiti da su ovi sistemi zapravo upravljaki informacioni sistemi koji pruaju u svakom trenutku pravovremen i taan izvetaj iz tekuih, aktuelnih podataka. Inae, pored osnovnog cilja izvrni informacioni sistemi, poboljavaju: - performanse izvrnih poslova obezbeujui komunikacije - poveavaju efikasnost i efektivnost izvrioca - smanjuju broj sastanaka i potroeno vreme - omoguavaju izvrno planiranje, organizovanje i kontrolu - fokusiranje panje izvrioca na otkrivene probleme. Zbog navedenih ciljeva i zadataka, izvrni informacioni sistem se najee koriste tj. njihova najea upotreba je za: - otkrivanja problema, indentifikaciju povoljnosti, predvianju trendova i donoenju odluka zasnovanih na injenicama - nudi izvriocima uvid u detaljne podatke - podrka donoenju odluka u smislu obezbeivanja tanih i aktuelnih podataka u smislenom formatu - planiranje u smislu definisanja plana rada i organizovanja sastanaka i drugog - upotrebe e-mail-a i elektronskog briefing-a - alat za strateko odluivanje - istraivanje konkurencije - finansijska analiza - analiza trendova i - interno izvetavanje. Osnovne karakteristike izvrnih informacionih sistema(EIS) Izvrni informacioni sistem (EIS) ima brojne karakteristike i sve one se mogu svrstati u sledeih nekoliko kategorija: - drill down - critical sucess factors (CFS) - statusni pristup podacima 11

analiza izvetavanje o izuzecima upravljanje informacijama i komunikacije.

2.5Razgranienje izvrnog menadmenta naspram dr. Pojmova 2.5.1 Razlika izmeu upravnog i izvrnog menadmenta Poslovno upravljanje i rukovoenje dvije su funkcije u poslovnim organizacijama. Vrlo esto promatraju se zajedno, a u praksi se jednim imenom nazivaju menadment. Ipak, premda je to najraireniji nain njihova poimanja, moe se uoiti vanost teorijskog razdvajanja upravljanja od rukovoenja. Zbog toga se menadment u mnogim teorijskim pristupima prouava kao spoj dviju podfunkcija: upravne i izvrne.U velikim poduzeima vlasnici, kojih moe biti i nekoliko tisua, nisu u mogunosti neposredno voditi poslovanje i pojavljivati se kao nositelji poslovnih pothvata. U takvim kompanijama dolazi ne samo do razdvajanja funkcije izvrnog menadmenta (rukovanja) od upravljanja, ve i do razdvajanja funkcije rukovoenja od funkcije vlasnitva. Vlasnici prenose poduzetniku funkciju na profesionalce menadere, to ne znai da treba izjednaavati pojmove poduzetnika i menadera. Predvladava miljenje da se te dvije poslovne uloge isprepliu. Menadersku i poduzetniku ulogu, naime, moe obavljati ista osoba, ali i ne mora.

Ako se pojam menadment koristi za upravna tijela u poduzeima, tada ukljuuje ljude s vlasnikim autoritetom, a kad se pod menadmentom razumiju rukovodna (izvrna) tijela, ona djeluju temeljem strunog autoriteta. Mogu se dakle, uoiti dvije vrste menaderskih skupina, s razliitim izvorom autoritea, razliim ovlastima i zaduenjima: Upravna tijela odgovorna su za stvaranje strategije i ope politike poslovne organizacije. Pravo odluivanja tih tijela u poslovnoj organizaciji proizlazi iz njihova prava vlasnitva. To su osnivai poduzea koji djeluju u skuptini drutva i u nadzornom odboru. Njihova prava i dunosti regulirani su dravnim zakonima, statutom dionikog drutva i drugim aktima. Najvii upravni organ u anglosaksonskoj praksi je upravni odbor (Board of Directors), a u hrvatskom zakonodavstvu to je nadzorni odbor Izvrna (rukovodna) tijela jesu onaj dio menedmenta ija se prava delegiraju odlukama upravnih tijela. U praksi su to najee menaderi na srednjoj i nioj hijerarhijskoj razini, ali mogu biti vrni menaderi: uprava koju ine direktori, zatim efovi i poslovoe. Svi oni rade na provoenju odluka upravnih organa, ali djeluju samostalno, u skladu s ovlatenjima. Njihov autoritet proizlazi iz njihove strunosti i oni su kao izvrni menederi unajmljeni da ostvaruju ciljeve koje su postavili upravni organi. Najvii izvri organ u hrvatskoj praksi je uprava drutva (ako ima
12

vie lanova obvezatno se bira predsjednik uprave), a u Americi i Velikoj Britaniji to su tzv. izvrni asnici (executive officers) iji je elnik poznat po kratici CEO (Chief Executive Officer). Premda se upravljanje i rukovoenje mogu promatrati odvojeno, u praksi se obje funkcije proimaju, a njihova je pojedinana kvaliteta presudna za uspjeh poslovanja. Izrazi upravni menedment i izvrni menedment, koriste se za dvije razine strategijskog menedmenta: upravnu i izvrnu. Izraz voenje koristi se za jednu od procesnih funkcija opeg menedmenta kao poslovne funkcije, uz planiranje, organiziranje, upravljanje ljudima (human resource management) i kontroling. Iste osobe mogu, u nekim zemljama, istovremeno biti ukljuene u obje strategijske razine (upravnu i izvrnu), dok u Hrvatskoj tako neto nije mogue, sukladno Zakonu o trgovakim drutvima. U anglosaksonskoj praksi esta je pojava da je predsjednik nadzornog odbora ujedno i predsjednik uprave, ali hrvatski zakoni koji su bliskiji germanskoj praksi, to ne dozvoljavaju. 2.5.2. Izvrni menadment nasuprot vlasnicima kapitala Odvajanje vlasnitva od menadmenta stvara situaciju u kojoj menadment moe najbolje djelovati u vlastitom interesu, umjesto u interesu dioniara. Menadere moemo zamisliti kao Agente vlasnika. Dioniari, nadajui se da e agenti raditi u njihovom najboljem interesu, prenose pravo donoenja odluka na njih. Dioniari motiviraju agente kroz opcije na dionice, bonuse i privilegije (skupocijeni uredi i automobili kompanije). Nadzor se provodi obavezivanjem agenata, kontrolom privilegija menadmenta, recenzijom finansijskih izvjetaja i ograniavanjem menaderskih odluka. Neki predlau da vlasnici primarno ne nadziru menadere ve da to obavlja trite rada menadera. Ako na tritu rada menadera vlada konkurencija u preduzeu i oko njega ono e samo disciplinirati menadere. Teorija posredovanja naglaava da agenti mogu imati razliite ciljeve u odnosu na dioniare. Dioniari mogu uvjeriti sami sebe da e menaderi donijeti odluke koje e maksimizirati njihovo bogatstvo samo ako su menaderi motivirani i samo ako ih se nadzire.

2.5.3 Podjela rada izmeu odjela ljudskog kapitala i izvrnih menadera Podjela rada unutar funkcije ljudskih potencijala ima odraz na podjelu zadataka i odgovornosti izmeu nje i izvrnih menadera (specijalista) ostalih organizacijskih jedinica poduzea

13

ODJEL LJUDSKOG KAPITALA

IZVRNI MENADERI

1. U POSTUPKU ANALIZE RADNIH MJESTA Koordinira proces analize radnih mjesta Prati promjene u okruenju procesa rada Propisuje kriterije za obavljanje poslova Opisuju radna mjesta (sami ili u suradnji) Projektiraju i analiziraju postupke rada Utvruju posebne uvjete za obavljanje posla

2. U POSTUPKU PLANIRANJA LJUDSKIH POTENCIJALA Odreuje ciljeve i planiraju Sudjeluje u stratekom planiranju Odreuje metode planiranja Identificiraju kadrovske potrebe Integriraju poslovne planove Implementiraju plan ljudskih potencijala

3. U POSTUPKU PRIDOBIVANJA KANDIDATA Predvia (planira) potrebe za djelatnicima Utvruje nain pridobivanja djelatnika Pribavlja potrebne djelatnike 4. U POSTUPKU ODABIRA Odreuje metode i tehnike odabira djelatnika Organizira razna testiranja i intervjue Izrauje rang listu kandidata Organizira prijam u radni odnos Vodi kazuistiku sjednicu 5. U POSTUPKU UVOENJA U POSAO Izrauje postupak uvoenja u posao Pripremaju radno mjesto za nove djelatnike Predstavljaju nove djelatnike suradnicima Tumae i prate postignua na poslu Zahtijevaju popunu radnog mjesta Odluuju hoe li sami raditi intervju Vre konaan izbor kandidata Prihvaaju i rasporeuju djelatnika Sudjeluju u radu kazuistike sjednice Zahtijevaju popunu radnih mjesta Predlau nain pridobivanja djelatnika Sudjeluju u aktivnostima pridobivanja

Prezentira poslovni sustav

Informira djelatnika o pravima i

14

obvezama 6. U POSTUPKU RAZVOJA KARIJERE Koordinira razvoj menaderske karijere Izrauje kriterije promocije kadrova Planira profesionalni razvoj kadrova Surauju na programima razvoja karijere Potiu razvoj ljudskih potencijala Ocjenjuju mogunosti i predlau promaknua

7. U POSTUPKU INOVIRANJA ZNANJA Priprema plan izobrazbe djelatnika Priprema materijala i organizira izobrazbu Usklauje zahtjeve poduzee i pojedinca Identificiraju potrebe za novim znanjem Sudjeluju kao mentori

Valoriziraju efikasnost izobrazbe djelatnika

8. U POSTUPKU PROMOCIJE Planira promociju djelatnika Brine se za sustav interne promocije Obavlja izbor kandidata za napredovanje 9. U POSTUPKU VREDNOVANJA Razvija i provodi sustav vrednovanja Predlae promjene u politici plaa i naknada Procjenjuje zadovoljstvo zaposlenih 10. U POSTUPKU MOTIVACIJE Utvruje plan motivacije Analizira djelovanje mjera motivacije Ocjenjuje razloge raskida Ugovora o radu Prate uinke motivacije Implementiraju motivacijske mjere Analiziraju uzroke raskida Ugovora o radu Prate rezultate i procjenjuju osobni doprinost Predlau poveanja plaa i naknada Potiu kvalitetu i proizvodnost rada Planiraju osobni razvoj i napredovanje Sudjeluju pri izradi sustava napredovanja Predlau kandidate za promociju

11. U PODRUJU RAZVOJA KREATIVNOSTI

15

Predlae formiranje kreativnih skupina Surauje u izradi kreativnih postupaka

Identificiraju pojedine kreativnosti Oslobaaju kreativce rutinskih poslova

Izrauje program potpore za kreativni rad Potiu rad kreativnih ljudi 12. U POSTUPKU OCJENJIVANJA USPJENOSTI Projektira sustav ocjenjivanja uspjenosti Brine se o primjeni kriterija ocjenjivanja Izravno ocjenjuju uspjenost radnika Izvjetavaju o pojedinanim postignuima Potiu i analiziraju samoocjenjivanje

Vodi brigu o poslovnoj izvrsnosti

ZAKLJUAK

16

LITERATURA : www.pfst.hr/data/materijali/MenB_L. ogi R., Osnovi savremenog menadmenta www.fpm.ba/public/down/Slucajevi_NOVO.doc

17

www.vus.hr/.../Osnove%20menadzmenta/5.%20Menadzersko%20planiranje.pdf http://www.link-elearning.com/ executivemanager.org www.humanmetrics.com/.../ExecutiveManager.asp

18