PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN INDRAGIRI HILIR

PROPOSAL

1. 1.1

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Peranan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang

sangat penting dalam suatu oeganisasi. Pemanfaatan SDM secara efektif merupakan jalan bagi suatu organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan pertumbuhan dimasa yang akan datang. Dengan kata lain, kekuatan organisasi ditentukan oleh orang-orang yang mendukung organisasi tersebut, baik pada tingkat top, midle, maupun lower. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharapkan SDM yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan, dan keterampilan SDM tidak ada artinya bagi organisasi, jika mereka tidak mau bekerja dengan keras dengan menggunakan kemampuan, kecakapan, dan keterampilan yang dimilikinya. Pegawai Negeri Sipil merupakan Sumber Daya Aparatur Negara yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan

dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945. kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi. Oleh karena itu, penyelenggaraan pemerintahan memerlukan orang-orang yang selalu mampu untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya untuk berpartisipasi dalam kegiatan pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan secara berdaya guna dan berhasil guna. Pembangunan Nasional mengisyaratkan kepada seluruh elemen masyarakat akan pentingnya meningkatkan produktivitas di segala bidang agar tercapainya pemerataan pembangunan. Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi oleh sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai salah satunya adalah dengan menumbuhkan motivasi kerja dikalangan pegawai. Motivasi adalah suatu pendorong bagi pegawai untuk mau bekerja dengan giat dan sungguh-sungguh untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sumber daya manusia yang tersedia dalam organisasi memiliki kemampuan berkembang tanpa batas. Kemampuan manusia juga dapat ditingkatkan dengan memberikan motivasi yang tepat. Dan dapat dilihat dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya menampilkan kerja yang

optimal agar tercapainya produktivitas dan salah satunya dengan motivasi yang baik. Namun, masalah akan timbul pada saat pegawai/staf dari organisasi yang sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhi secara jelas tugas pokok dan fungsinya sehingga menyebabkan pegawai tersebut kurang profesional. Melihat permasalahan di atas, salah satu cara yang dapat dilakukan oleh organisasi adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi pegawai ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu sendiri. Dorongan dari motivasi tersebut dapat menyebabkan pegawai berperilaku, memperbaiki dan meningkatkan kinerja sehingga produktivitas kerjapun meningkat. Dinas Lingkungan Hidup merupakan salah satu organisasi pemerintah yang menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan di daerah Kecamatan Tembilahan Kabupaten Indragiri Hilir. Maka untuk menjamin terlaksananya seluruh tugas-tugas sesuai dengan apa yang telah direncanakan oleh organisasi tersebut diperlukan produktivitas kerja pegawai yang tinggi dengan memberikan motivasi kerja kepada para pegawai secara profesional. Berdasarkan kenyataan yang penulis amati di lapangan bahwa kurang maksimalnya dan kurang produktifnya pekerjaan pegawai di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir dalam melakukan tugasnya. Hal ini dapat dilihat dari masih adanya pegawai yang melaksanakan tugasnya kurang profesional, seperti kurang memahami tugas dan fungsinya (tupoksi), masih adanya pegawai yang

sering menunda-nunda pekerjaan, terlambat masuk kerja, pulang lebih awal, kurang memanfaatkan waktu kerja dengan baik, pada jam kerja tidak ada dikantor dengan alasan yang tidak jelas, adanya anggapan bahwa kerja sebagai aparatur pemerintah tidak perlu bekerja secara maksimal karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku, adanya pandangan bahwa pintar bodoh pendapatan sama. Dari alasan-alasan tersebut sehingga para pegawai tidak mau menunjukkan keahliannya karena itu akan menyusahkan diri sendiri karena merekalah yang akan selalu ditugaskan menyelesaikan pekerjaan di kantor tersebut. Keadaan-keadaan yang demikian akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai karena pegawai kurang memiliki motivasi untuk melakukan ketentuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Hal inilah yang mendorong penulis untuk meneliti lebih jauh tentang produktivitas kerja pegawai yang salah satunya dipengaruhi oleh motivasi kerja para pegawai, dimana dengan membandingkan teori-teori yang berkaitan dengan motivasi, produktivitas kerja pegawai dan teori pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai, membandingkan antara teori dengan

empiris/kenyataan yang terjadi di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir. Berdasarkan uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir.

1.2

Perumusan Masalah Adapun yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini berdasarkan

latar belakang yang sudah dijelaskan diawal adalah : 1) Bagaimana motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir ? 2) Bagaimana produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir ? 3) Bagaimana pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir ?

1.3

Tujuan dan Manfaat Penelitian Setiap penelitian tentu mempunyai orientasi atau tujuan yang hendak dicapai.

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1) Untuk mengetahui motivasi kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir 2) Untuk mengetahui produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir 3) Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1) Secara subjektif, penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berfikir

2)

Secara akademis, penelitian bermanfaat sebagai karya tulis untuk menyelesaikan studi tingkat sarjana di Fakultas Ekonomi Universitas Islam Indragiri (UNISI), sekaligus menjadi referensi bagi perpustakaan. Selain itu, penelitian ini juga dapat digunakan bagi kalangan yang tertarik untuk melakukan kajian penelitian dimasa yang akan datang dalam bidang ini.

3)

Secara praktis, hasil yang dituangkan dalam skripsi ini diharapkan dapat menjadi salah satu inspirasi bagi pimpinan organisasi dalam mengambil kebijakan-kebijakan untuk memotivasi para pegawai agar dapat meningkatkan produktivitas kerja di Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir serta sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkannya.

2.

LANDASAN TEORI DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1

Motivasi

1) Pengertian Motivasi Kerja Istilah motivasi bermula dari movere (bahasa latin) yang sama dengan to move (bahasa inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan. Menurut Hasibuan (1996:92) yang mengatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Setiap manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu pada dasarnya karena didorong oleh motivasi tertentu, dimana motivasi merupakan alasan-alasan dan dorongan-dorongan yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu. Danim (2004:15) mengatakan bahwa pada hakekatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan di lingkungan organisasi. Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnnya. Sedangkan menurut Gibson, dkk (1997:87) membuat kesimpulan tentang motivasi, yaitu : a. Motivasi berhubungan erat dengan perilaku dan prestasi kerja b. Motivasi diarahkan untuk mencapai suatu tujuan c. Perbedaan fisiologis, psikologis, dan lingkungan merupakan faktor-faktor penting untuk diperhatikan.

Dari keseluruhan dapat dinyatakan bahwa motivasi adalah merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai suatu tujuan. Maka diharapkan pegawai yang termotivasi sangat mengerti tujuan dan tindakan mereka dan meyakini juga bahwa tujuan tersebut akan tercapai.

2) Manfaat Motivasi Tujuan pemberian motivasi bagi seorang pegawai selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi tersebut, yaitu : a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai Dapat mempertahankan kestabilan kerja pegawai Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai Dapat meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Wahjosumidjo (2003:187) dalam Murniwaty, ada tiga alasan utama yang mendorong perlunya motivasi dalam organisasi, yaitu : a.Untuk mengamati dan memahami tingkah laku bawahan b.Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan

c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulakan bahwa manfaat motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan disiplin yang tinggi, meningkatkan kreatifitas dan partisipatif setiap pegawai sehingga terciptalah produktivitas pegawai yang tinggi.

3) Tipe-Tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum, motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam 4 (empat) jenis, yaitu : a. Motivasi positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungankeuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Yang termasuk kedalam motivasi positif ini berupa imbalan yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan, perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi, dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian kesempatan untuk tumbuh dan berkembang. b. Motivasi negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

c.

Motivasi dari dalam Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia menjalankan

tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja itu sendiri. Hal ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja dan ia sendiri menyenangi pekerjaannya. d. Motivasi dari luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan cuti, rekreasi dan lainlain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

4) Pendekatan terhadap Motivasi Secara umum pendekatan terhadap motivasi dapat dikelompokkan dalam 3 (tiga) pendekatan, yaitu : a. Pendekatan tradisional (traditional approach) Pendekatan ini disebut juga sebagai pendekatan klasik dan pertama kali diperkenalkan oleh Frederik Winslow Tailor. Disebut sebagai pendekatan klasik atau tradisional karena Tailor memandang bahwa motivasi para pekerja hanya dipandang dari sudut pemenuhan kebutuhan fisik/biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi melalui insentif atau gaji yang diberikan berupa uang atau barang sebagai imbalan atas prestasi yang telah mereka berikan. Tanpa adanya imbalan uang, maka pekerja tidak akan mau atau prestasinya tidak akan ditingkatkan,

10

kurang memperhatikan sasaran-sasaran organisasi dan manajemen, dan rasa ikut memiliki terhadap organisasi juga berkurang karena motivasinya hanya uang dan sedikit kontribusinya diluar tugas mereka. b. Pendekatan hubungan manusia (human relation approach) Pendekatan hubungan manusia menyangkal argumen dari pendekatan tradisional. Pendekatan ini beranggapan bahwa manusia tidak hanya membutuhkan uang. Manusia juga membutuhkan interaksi dengan orang lain dan uang tidak bisa memberikan semua itu. Pentingnya pengakuan dan penghargaan terhadap kebutuhan sosial pekerja merupakan penekanan utama pendekatan ini. Dalam pendekatan ini pimpinan dapat memotivasi pekerja dengan mengakui kebutuhan sosial pekerja dan membuat mereka merasa senang, berguna dan penting di lingkungan kerjanya. c. Pendekatan sumber daya manusia (human resource approach) Dua pendekatan sebelumnya lebih banyak menekankan pada pemenuhan kebutuhan pekerja oleh pimpinan. Artinya pimpinan memiliki kewenangan penuh terhadap pekerja dan kepentingan pekerja itu sendiri dinomor duakan. Pendekatan sumber daya manusia berpandangan bahwa manusia tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki (teori Y) melainkan justru pekerjaan merupakan suatu kesempatan atau peluang yang perlu dikerjakan untuk memperoleh karir dan menghasilkan kepuasan. Tiga prinsip utama dalam pendekatan sumber daya manusia adalah sebagai berikut : a) b) Pekerja cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik Mereka berprestasi bukan karena insentif dan pengakuan sosial

11

c)

Motivasi kerja lebih disebabkan karena adanya kesadaran untuk meraih prestasi kerja itu sendiri

5) Teori-Teori Motivasi Secara umum teori motivasi dikelompokkan atas 2 (dua) kategori, yaitu : a. Teori kepuasan (content theories) Teori kepuasan ini memfokuskan pada faktor-faktor dalam diri individu yang mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku individu. Yang termasuk ke dalam kategori teori kepuasan ini adalah : a) Teori hirarki kebutuhan dari Maslow (maslows need hierarchy) Teori ini menyatakan bahwa kebutuhan manusia itu tersusun dalam suatu hirarki dimana tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologi dan tingkat yang tertinggi adalah kebutuhan realisasi diri. Kebuthan-kebutuhan ini diartikan sebagai berikut : Kebutuhan fisiologis (fisiological needs) Kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia yaitu kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal, seks dan bebas dari sakit. Apabila kebutuhan fisiologis ini belum terpenuhi secukupnya, maka kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia. Kebutuhan keselamatan dan keamanan (safety and security needs) Kebutuhan akan kebebasan dari ancaman, yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan, rasa takut kehilangan pekerjaan dan materi.

12

Rasa memiliki (belongingness), sosial dan cinta; kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta

Kebutuhan penghargaan (esteems needs) ; kebutuhan akan penghargaan diri (merasa dirinya berharga) dan dihargai/penghargaan dari orang lain

Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs) ; kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan maksimum, keterampilan dan potensi. Teori ini mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang

lebih pokok (fisiologis) sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang tertinggi (realisasi diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi mulai mengendalikan perilaku seseorang. b) Teori ERG dari Alderfer Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi, kebutuhan-kebutuhan menjadi kebutuhan akan eksistensi, ketergantungan dan perkembangan yang dinamakan teori ERG (E=Existence/Eksistensi; R=Relatednees/Keterkaitan;

G=Growth/Pertumbuhan), yang mencakup : Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makan, air, udara, upah dan kondisi kerja Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif

13

c)

Teori dua-faktor dari Herzberg ( herzbergs two-factor theory) Penelitian awal Herzberg melahirkan dua kesimpulan khusus mengenai teori

tersebut, yaitu : Kondisi ekstrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan rasa tidak puas diantara para pegawai karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan tingkat yang paling rendah. Faktor-faktor ini mencakup upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur pekerjaan, mutu dari supervisi teknis dan mutu dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan dan dengan bawahan. Kondisi Intrinsik, yaitu keadaan pekerjaan yang menyebabkan kepuasan pekerjaan yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. faktorfaktor ini mencakup prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang. Baik faktor ekstrinsik dan intrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasi, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang sangat kompleks. d) Teori prestasi dari McClelland (McClellands learned needs theory) Ia berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan. Ada 3 (tiga) kebutuhan pokok manusia, yaitu : Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement) Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan

14

semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Kebutuhan berafiliasi (need for affiliation) Merupakan daya penggerak memotivasi semangat kerja seseorang yang sifatnya sosial, seperti keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim bersahabat dan saling mendukung dalam organisasi. Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power) Merupakan daya penggerak yang merangsang dan memotivasi kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi b. Teori Proses Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana pegawai bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Yang termasuk dalam teori proses ini adalah : a) Teori penghargaan Teori ini menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Pegawai akan termotivasi untuk bekerja, jika mereka akan mendapatkan imbalan, seperti melaui kenaikan gaji atau kenaikan pangkat yang akan merangsang pegawai untuk bekerja lebih giat dan meningkatkan produktivitas kerjanya. Apabila seorang pegawai mengharapkan bahwa menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka ia akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut.

15

b)

Teori keadilan (equity theory) Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi

pekerjaan adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha mereka dan imbalan mereka dengan usaha dan imbalan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utama motivasi individu dalam teori ini adalah adanya kepuasan memperoleh perlakuan yang sama/adil. c) Teori pembentukan perilaku (operant conditioning theory) Dalam teori ini, perilaku pegawai dipengaruhi oleh kejadian dimasa lalu. Jika konsekuensi perilaku tersebut bersifat positif, pegawai akan memberikan tanggapan yang sama terhadap situasi tersebut. Namun jika konsekuensi perilaku tersebut negatif, maka pegawai akan mengubah perilakunya dan menghindari konsekuensi tersebut. W. Clay Hammer (2003:265) dalam Murniwaty, telah mengidentifikasi 6 (enam) pedoman penggunaan teknik-teknik pembentukan perilaku atau disebut teori belajar, yaitu : Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah perilaku Beritahu pegawai tentang apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan Beritahu pegawai tentang apa yang dilakukan secara salah Jangan memberikan hukuman di depan pegawai yang lain Bertindak adil 6) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Motivasi timbul karena dua faktor , yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Ada tiga faktor yang mempengaruhi motivasi, yaitu :

16

a. b. c.

Kebutuhan dan keinginan manusia Tujuan dan persepsi orang atau kelompok orang Sikap untuk merealisasikan kebutuhan dan tujuan seseorang atau kelompok orang Namun secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi motivasi,

yaitu : a. Faktor kebutuhan manusia, mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan sosial b. c. Faktor kompensasi, mencakup upah, gaji, dan balas jasa Faktor komunikasi, mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-bawahan, hubungan sesama atasan dan hubungan sesama bawahan d. Faktor pelatihan, mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai e. f. Faktor kepemimpinan, mencakup gaya kepemimpinan Faktor prestasi kerja, mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut

7) Metode Motivasi Dalam memotivasi pegawai agar dapat bekerja dengan giat, ada 2 (dua) metode yang dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, yaitu : a. Metode langsung, yaitu motivasi materil dan non materil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan

17

dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam dan sebagainya. b. Metode tidak langsung, yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya. Seperti kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang nyaman, dan lain-lain. Kedua metode diatas tentunya sangat berpengaruh besar untuk merangsang semangat kerja pegawai dan meningkatkan produktivitas pegawai. 8) Upaya-Upaya Memotivasi Pegawai Cara yang dapat dilakukan untuk meningkatkan motivasi pegawai adalah : a. Rasa hormat, yaitu memberikan rasa hormat dan penghargaan secara adil. Seperti dalam hal prestasi kerja, atasan tidak mungkin memberikan penghargaan pada semua orang. Memberikan penghargaan berdasarkan prestasi, kepangkatan, pengalaman dan sebagainya. b. Informasi, yaitu dengan memberikan informasi kepada pegawai mengenai aktivitas organisasi, terutama apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya. c. d. Perilaku. Usahakanlah mengubah perilaku sesuai dengan harapan bawahan. Hukuman. Berikan hukuman kepada pegawai yang bersalah diruang yang terpisah, jangan menghukum di depan pegawai lain karena dapat menimbulkan frustasi dan merendahkan martabat.

18

e.

Perasaan. Perasaan dimaksud seperti rasa memiliki, rasa partisipasi, rasa bersahabat, rasa diterima dalam kelompok dan rasa mencapai prestasi.

2.2

Produktivitas

1) Pengertian Produktivitas Keja Pegawai Produktivitas berasal dari bahasa inggris produktive yang berarti menghasilkan. Dan dalam bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu. Menurut Blecher (2007:241) dalam Murniwaty, produktivitas kerja adalah hubungan antara keluaran atau hasil organisasi dengan yang diperlukan. Sedangkan menurut Muchdarsyah (2000:117) mengatakan produktivitas adalah suatu konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber riil yang semakin sedikit. Secara umum dari pendapat yang telah dikemukakan di atas. Dapat disimpulkan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Produktivitas pegawai merupakan ukuran keberhasilan pegawai menghasilkan atau

menyelesaikan pekerjaan pada waktu tertentu yang mencakup aspek kualitas dan kuantitas pekerjaannya. 2) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Ada beberapa faktor yang menentukan besar kecilnya produktivitas kerja pegawai yang digolongkan dalam 3 (tiga) kelompok utama, yaitu :

19

a.

Kepuasan kerja. Pegawai merasa puas, tentu secara alamiah akan berupaya mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dengan cara mengoptimalkan hasil kerja (output)

b.

Input. Besar kecilnya input yang dimasukkan dalam sebuah proses produksi akan menentukan hasil akhir (output) dari sebuah pekerjaan. Input yang dimiliki pegawai dalam bekerja antara lain; motivasi, tenaga, sikap, pengetahuan dan keterampilan, sarana yang mendukung dan lingkungan kerja

c.

Waktu kerja. Jam kerja yang lama mendorong pegawai untuk terus memperbanyak dan meningkatkan hasil kerja mereka. Namun faktor ini sifatnya sangat relatif, karena harus didukung faktor lainnya, seperti input. Ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai

produktivitas dan kreativitas yang tinggi, antara lain : a. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab. Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas organisasi dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. b. Kepemimpinan yang luar biasa. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengeluarkan reaksireaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif. c. Kesederhanaan organisasi dan operasional. Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif.

20

d.

Kepegawaian yang efektif. Sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan terlebih dahulu bahwa pegawai yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan.

e.

Tugas

yang

menantang.

Berikan

tugas-tugas

kepada

orang

yang

menginginkannya dan senang melakukannya, dan jangan sekali-kali memberi tugas yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak akan mau menerima. f. Perencanaan dan pengendalian tujuan. Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas. Misalnya tugas yang tidak satu fasa (bertalian) dengan tugas lain, pelaksanaan diatas atau dibawah kinerja dan operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Selanjutnya faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas adalah sebagai berikut : a. b. c. d. e. f. Pendidikan dan latihan Gizi dan kesehatan Motivasi/kemauan Kesempatan kerja Kemampuan manajerial pimpinan kebijakan pemerintah 3) Faktor-faktor peningkatannya Faktor-faktor yang menyebabkan turunnya produktivitas kerja antara lain : a. Menurunnya presensi penyebab turunnya produktivitas dan upaya

21

Menurunnya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh pimpinan organisasi dapat mengganggu pelaksanaan program kerja, apabila sejumlah pegawai terlihat dalam mata rantai kerja tidak hadir, pekerjaan selanjutnya tidak akan dapat berlangsung. b. Meningkatnya Labour Turnover (perpindahan buruh tinggi) Apabila pegawai tidak memperoleh kepuasan sebagaimana yang diharapkan maka akan menunjukkan langkah awal dari keinginan pegawai yang bersangkutan untuk pindah ke organisasi lain yang diharapkan dapat memberikan fasilitas yang lebih baik, dimana hal itu akan mengakibatkan kerugian bagi organisasi. c. Meningkatnya kerusakan Apabila pegawai menunjukkan keengganan untuk melengkapi pekerjaan karena adanya suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan, maka ketelitian dan rasa tanggung jawab terhadap hasil kerja cenderung menurun. d.Timbulnya kegelisahan, tuntutan, dan pemogokan Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan produktivitas kerja, yaitu : a. Perbaikan terus menerus Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja, salah satu implikasinya ialah bahwa seluruh komponen organisasi harus melakukan perbaikan secara terusmenerus. b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan

22

Mutu hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen organisasi, dan dalam hal ini peningkatan mutu sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting. c. Pemberdayaan sumber daya manusia Memberdayakan sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi dapat dilakukan dengan memberikan hak-haknya sebagai manusia, seperti kebebasan wajar, memperoleh rasa aman, melibatkan dalam pengambilan keputusan, dan lainnya d. Filsafah organisasi Cakupan hal ini seperti memberikan perhatian kepada budaya organisasi, karena budaya organisasi merupakan persepsi yang sama tentang hakiki kehidupan dalam organisasi. Selain itu perlunya ketentuan formal dan prosedur, seperti standar pekerjaan yang harus di penuhi, disiplin organisasi, sistem imbalan, serta prosedur penyelesaian pekerjaan.

2.3

Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan

produktivitas kerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para pegawai yang mempunyai motivasi dan lingkungan kerja dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerja. Sedangkan

23

apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak didukung oleh lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik. Ishak (2003:16) menyatakan bahwa secara singkat manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang dapat diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Berdasarkan penjelasan di atas dapat diasumsikan bahwa dengan motivasi kerja berpengaruh pula dengan peningkatan produktivitas kerja pegawai, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun akan berpengaruh terhadap penurunan produktivitas kerja.

2.4

Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah hipotesis alternatif atau hipotesis kerja (Ha) yaitu Ada pengaruh antara motivasi dengan produktivitas pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir

2.5

Defenisi Konsep Defenisi konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan

atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian.

24

Pemberian defenisi konsep adalah untuk membantu memperjelas fenomena pengamatan yang akan diteliti sebagai berikut : 1) Motivasi adalah daya pendorong yang menciptakan kegairahan seseorang baik yang bersal dari dalam maupun dari luar yang mendorong agar mereka mau bekerja, bekerjasama efektif dan integrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan tertentu. 2) Produktivitas kerja pegawai adalah kemampuan pegawai untuk menghasilkan barang atau jasa yang dilandasi kualitas dan sikap mental pegawai agar tujuan organisasi tercapai.

2.6

Defenisi Operasional Defenisi operasional merupakan penjabaran lebih lanjut tentang kerangka

konsep yang telah diklasifikasikan kedalam variabel-variabel, dalam tulisan ini terdapat dua variabel yaitu motivasi sebagai variabel bebas (X) dan produktivitas sebagai variabel terikat (Y). Adapun defenisi operasional penelitian ini adalah : 1) Motivasi sebagai variabel bebas (X), diukur dengan menggunakan indikatorindikator sebagai berikut :

a. Internal (dalam) a) Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya Rasa senang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan

25

 Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan bailk Gairah kerja yang tinggi untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan ataupun potensi diri b) Kekuatan atas keinginan pegawai terhadap beberapa aspek kebutuhannya, baik kebutuhan materil maupun kebutuhan non materil, seperti : Perasaan aman dalam melaksanakan pekerjaan dengan adanya kebebasan untuk membuat keputusan dan kreativitas melaksanakan pekerjaan. Kepercayaan serta kesempatan untuk membuktikan kemampuan kerja dan perhatian yang diberikan atasan. b. Eksternal (luar) a) Harapan (ekspektansi) dimana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan (pemenuhan kebutuhannya) jika pegawai melakukan pekerjaan mereka dengan baik, seperti : Mendapat promosi jabatan yang lebih tinggi Mendapatkan jaminan kerja yang lebih baik oleh kantor tempat bekerja Mendapatkan kompensasi Penghargaan yang diberikan oleh atasan dalam

b) Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam melaksanakan tugasnya Taat kepada peraturan yang berlaku pada kantor yang bersangkutan Sanksi atas perbuatan yang telah melanggar ketentuan

26

2) Produktivitas kerja pegawai sebagai variabel terikat (Y), dengan indikator sebagai berikut: a. Sikap pegawai untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, yaitu : Kemauan dan kemampuan untuk bekerja lebih giat dan lebih baik Meningkatkan keterampilan kerja, baik dengan mengikuti DIKLAT maupun dengan usaha sendiri (kreativitas) b. Banyaknya pekerjaan yang diselesaikan dengan waktu yang telah ditetapkan Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu Memanfaatkan seluruh waktu kerja Kualitas kerja yang dilakukan pegawai

c. Mengevaluasi hasil kerja dengan beban kerja yang dilakukan dalam waktu periode tertentu Mengevaluasi hasil kerja yang telah dilaksanakan Mencari perbaikan-perbaikan kerja atas kesalahan atau kekurangan dimasa lalu d. Disiplin kerja yang meliputi; Kehadiran yang sah selama setahun yaitu menyangkut absensi pegawai Ketaatan/kepatuhan terhadap jam kerja yaitu menyangkut ketaatan pegawai dalam jam datang atau pulang kerja Kepatuhan mengikuti kegiatan/aturan kedinasan (olahraga, upacara dinas, dan lainnya) yaitu menyangkut kehadiran pegawai dalam kegiatan atau aturan kedinasan.

27

3.METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, maka dalam hal ini penulis menggunakan metode kuantitatif dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh selama penelitian. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan fakta yang diperoleh.

3.2

Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan di Dinas Lingkungan Hidup dengan alamat Jl. Akasia

Tembilahan.

3.3

Populasi dan Sampel Sebelum melakukan penelitian, penulis harus menentukan terlebih dahulu

populasi yang akan diteliti. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di lingkungan Dinas Lingkungan Hidup Kabupaten Indragiri Hilir. Mengutip dari pendapat Arikunto (1996:120) yang menyatakan bahwa apabila populasi kurang dari 100 orang maka sampel diambil secara keseluruhan., sedangkan populasi di atas 100 orang maka sampel diambil 10% - 15% atau 20% 25% dari populasi.

3.4

Teknik Pengumpulan Data

28

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1) Metode angket (kuesioner) Metode kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan atau angket yang telah disediakan kepada responden. Kuesioner yang diberikan kepada responden adalah tertutup dalam artian pertanyaan yang variasi jawabannya sudah ditentukan dan disusun terlebih dahulu, sehingga responden tidak mempunyai kebebasan untuk memilih jawaban kecuali yang sudah diberikan. Alasan menggunakan metode kuesioner adalah : a. Responden adalah orang yang paling tahu tentang dirinya sendiri sehingga akan diperoleh data yang lengkap dan benar sebab materi yang diungkap lebih bersifat pribadi b. Responden memiliki kebebasan dan keleluasaan untuk mengungkapkan informasi yang diperlukan c. Hemat waktu, tenaga dan biaya 2) Metode observasi Metode observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mangamati secara langsung objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek yang akan diteliti 3) Penelitian kepustakaan Adalah dengan mengumpulkan buku-buku, karya ilmiah, makalah yang memiliki relevansi dengan masalah yang sedang diteliti. 4) Studi dokumentasi

29

Adalah dilakukan dengan menelaah catatan tertulis, dokumen, dan arsip yang menyangkut masalah yang diteliti berhubungan dengan instansi terkait.

DAFTAR PUSTAKA

Arep Ishak & Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi, PT. Grasindo, Jakarta

30

Arikunto, Suharsimi. 1996. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi, Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: Rineka Cipta Gibson, et al.1997.Organisasi dan manajemen ( Perilaku Struktur Proses ),Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta Hasibuan.1996. MSDM, (Dasar dan Kunci Keberhasilan), PT. Toko Gunung Agung, Jakarta Sinungan, Muchdarsyah. 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Cetakan Keempat, Bumi Aksara, Jakarta Magdalena, Murniwaty Simanjuntak. 2010. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Skripsi. Universitas Sumatera Utara http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/11125 http://www.docstoc.com/docs/21209350/PENGARUH-MOTIVASI-KERJAKARYAWAN-TERHADAP-PRODUKTIVITAS-KERJA

31

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP PRODUKTIVITAS PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS LINGKUNGAN HIDUP KABUPATEN INDRAGIRI HILIR PROPOSAL

Disusun Oleh:

NOVI ARISANDI NIM: 101081010153

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDRAGIRI TEMBILAHAN 2011

32