4 NSAN KAYNAKLARININ PLANLANMASI 1.

Giri Kurumun kaderini etkileme gcne sahip olan insan kaynann seimi, ie alnmas, ie uyumu, kurum iinde baarl almalar yaplmas nemli lde bu konudaki planlamann baarsna baldr. nsan kaynaklarnn planlanmas, kurumun amalarna ulamas srecinde ihtiya duyulan zelliklerde personelin belirlenmesi ile ilgilidir. Planlama kavramnn gerei ve neminden sonra insan kaynann planlanmas, insan kaynaklarnn deerlendirilmesi ele alnmtr. Bu deerlendirmeyi etkileyen sreler ve bu sreteki bilgi toplama biimi ayrca incelenmitir. Bu blmn nemli bir bal ise insan kayna ihtiyacnn belirlenmesi srecidir. Bu sre kendi iinde be alt balkta ele alnmtr. Bunlar; insan gc ihtiyacnn belirlenmesi, i analizi, grev tanm, organizasyon el kitabnn hazrlanmas, insan kaynaklar eylem plannn hazrlanmasdr. Farkl zellikleri bulunan kurumlarda insan kaynaklar ynetimine ilikin uygulamalarn kuruma zg farkllklar tayabilecei, tamas gerektii unutulmamaldr. 2. nsan Kaynann Planlanmas nsan kaynaklar ynetiminin organizasyondaki uygulamasnda ilk adm planlamadr. Organizasyon asndan planlama, yaplacak almalarn uyaca esaslar ve iin ak plannn nceden kestirilmesini ieren hazrlk srecidir. Gerekten de planlama bir sretir. Bu sre ilerin, almalarn ve genel gidiatn bugnnden yarnna uzanan kpry oluturur. Planlama, arlkl olarak bireyin dnme, muhakeme yapma, sebep ve sonular arasnda iliki kurma gibi zihinsel yeteneklerinin sonucudur. A. Planlamann Gerei ve nemi zerinde allan konu ne olursa olsun ilgili uygulamaya gemeden nce konunun amac, uygulama koullar ve ulalacak sonularn nceden tasarlanmas gereklidir. Basit gnlk davranlarmzdan organizasyona ilikin son derece nemli bir karara, gnlk yaantmzdan ulusal gelir ve gider dengesini ieren bteye ve uluslararas organizasyonlara kadar btn etkinliklerin bir planlama aamas vardr. Planlama bir anlamda etkinliin gerek uygulamasndan nce zihinde ya da kt zerinde yaanmasdr. Bir gn ierisinde yapacamz almalarn plan gnlk ajandamzda yer alr. Buradaki notlar o gn yaplacak ileri, zaman, sreyi, ilgili kiiyi ve gerekli dier hazrlklara ilikin temel bilgileri ierir. Plann temel bileenleri u unsurlardr: in ne olduu, zaman, sresi, kimleri ilgilendirdii, gerekli ara-gere hazrl. Planlama etkinliinin konusuna gre bu temel bilgilere ek bilgiler de gerekebilir. Planlama etkinliinin olmamas ya da yetersiz oluunun en nemli sonucunun verimsizlik olaca aktr. Bylesine byk bir nemi olmas, planlamann temel ynetim fonksiyonlarndan birisi olmasna yol amtr. Planlamann nemine ilikin zerinde durulacak dier bir nokta, yneticinin bu konudaki yatknl ve yeteneidir. zellikle karizmatik zellii olan liderlerin temel kiilik zelikleri arasnda; yakn ve uzak gelecei tahmin, ngr ve buna bal planlamay nceden yapmalar zellikle vurgulanmtr. Gerekten de rgtn ilev alanndaki sektrel, toplumsal ve uluslararas gelimeleri yakndan izleyen, olaslklara kafa yoran, iin geleceini tahmin etmeye alan yneticilerin, gerekli nlemleri nceden planlamalar sonucu baarl olduklar bilinmektedir. B. nsan Kaynaklarnn Planlanmas Organizasyonun hedeflerine ulamas iin hangi sayda ve ne tr zelliklere sahip elemanlara ihtiyac vardr? Ne tr zelliklere sahip elemanlar, kurumun amacna ulamasnda en verimli biimde hizmet ederler? Bu ve benzeri sorularn cevaplar insan kaynaklarnn planlanmas ile ilgilidir. nsan kaynaklar ynetiminin hedefi insan kaynaklarnn kurumun temel hedeflerini gerekletirme yolunda etkin biimde organize edilmesidir. Bu organizasyonun yaplabilmesi iin her eyden nce kurumun ihtiya

duyduu insan kaynann belirlenmesi gereklidir. Bundan da nce, kurumun uzun ve ksa vadeli ama ve hedeflerinin bilinmesi gereklidir. Bir nceki balkta genel olarak planlamann gerei ve nemi iin belirtilen btn grler, insan kayna ynetimi iin de geerlidir. nsan kaynann planlanmas, kurumdaki insan gcnn kurum ii ve kurum dnda meydana gelen gelimelere uygun ve etkin biimde kullanlabilmesi amacyla gzden geirilmesi, yeniden yaplandrlmasna ilikin btn hazrlk almalarn ierir. Dier bir ifade ile insan kaynaklarnn planlanmas, deien politik, ekonomik, akademik alandaki toplumsal ve ticari gelimelere cevap verebilecek insan gcnn salanmasna, yetitirilmesine ve gelitirilmesine ynelik stratejilerin oluturulmasn, gerekli uygulamalarnn yaplmasn ierir. Gnmzde son derecede hzl bir bilgi art, deime ve gelimelerin yaand gz nnde bulundurulacak olursa bu hzl gelimelerle baa kacak, uyum salayacak insan gcnn ve dolaysyla insan kaynaklarnn planlanmasnn nemi de kendiliinden ortaya kmaktadr. Gnmzde organizasyon iinde yer alan insan gcnn srekli ve sistemli bir biimde gzden geirilmesi, gerekliliin tesinde zorunluluk halini almtr. Arlkl olarak sanayi devriminden nce ve hatta sanayi devriminden sonra bir alann btn i hayat boyunca ayn ii, ayn biimde yapmas ok sk rastlanan bir durumdu. Ancak gnmzde 2-3 ylda bir bilgi iki katna ulamaktadr. Bu hzl bilgi art ayn biimde hzl bilgi eskimesine de neden olduundan bir meslein ya da iin yaplmas iin gerekli bilgi ve beceriler de hzla deimektedir. Sz konusu deiim, insan gcnn bilgilenme ihtiyacnn bymesine neden olmu ve ou alann ksa srede iinde yetersiz olmasna yol amtr. Bu almalar, iletmenin iindeki gelimeler kadar dndaki gelimeleri de ierir. nsan kaynaklarnn planlanmas erevesinde kurumdaki mevcut alanlara ilikin detayl bilgilerin toplanmas, i analizi, grev tanmlar, stat ve unvan bilgileri, performans deerlendirmeleri, eitim programlar, cret ve dl sistemleri ve benzeri almalarn yaplmas gereklidir. nsan kaynaklarn planlamann dier bir gerei, alanlarn ihtiyalarnn saptanp karlanmasdr. zellikle eitim ve gelime ihtiyac planlamann nemli bir bilekesini oluturur. 3. nsan Kaynaklarnn Deerlendirilmesi A. Deerlendirmeyi Etkileyen Sreler nsan kaynaklar planlamasnn temel hareket noktas kurumda mevcut insan kaynann deerlendirilmesidir. Buradaki "deerlendirme" szc ile anlatlmak istenen, personelin genel yeterlik durumunun gzden geirilmesidir. Kurumdaki insan kaynaklarnn deerlendirilmesi genel olarak, eleman ihtiyalarnn belirlenmesini kapsar. Grld gibi insan kaynaklarnn deerlendirilmesine ilikin bilgiler kurumdaki st dzey yneticiler ve birim yneticilerinden gelebildii gibi insan kaynaklar merkezinin olaan ve yllk almalar sonucunda da elde edilebilir. Yanda insan kaynaklarnn deerlendirilmesinde etkili olan unsurlar bir ekil ile belirtilmitir. Kurum bnyesindeki birimler, almalar gerei, insan kayna konusundaki sknt, ihtiya ve dncelerini KM'ye bildirirler. Bu ihtiyalara cevap verilmediinde uygulama, yani ktlar dorudan zarar grr.

nsan kaynaklarnn deerlendirilmesi srecinde rol oynayan belki de en nemli faktrlerden biri KM'nin periyodik deerlendirme almalardr. KM her ne kadar deiik kaynaklardan bilgi edinse de belirli zamanlarda igc planlamasn gzden geirir. Bu alma srasnda kurumun igc profilindeki genel sorunlardan birimlere, zel sorunlara ve igc aklarna kadar eitli bilgiler edinilmi olur. Kurumdaki byme ve yeni birimler, dorudan eleman ihtiyacna iaret eder. Bilginin hzla gelimesi sonucu kurumlarn yaplarn sk sk gzden geirmeleri sz konusudur. evresel gelimeler kadar, kurumun iindeki gelimeler, yeni atlmlar, yeni ubeler, birimlerin geniletilmesi gibi stratejik durumlar da kurumdaki insan gcn yakndan ilgilendirir. KM bu durumlara uygun eleman kayna zerinde almaldr ki kurumun hedefledii alma gerekleebilsin. Yeni teknolojiler, bu teknolojiye vakf yeni insan gcn gerektirir. Dolaysyla hzl gelien yeni teknolojiler de kurumlardaki insan kaynaklarnn deerlendirilmesinde etkili olmaktadr. KM bu teknolojilere uygun insan kaynann hizmete girmesini salamaldr. Son olarak alanlarn istekleri ve kiisel gelime ihtiyalar da KM'nin insan kaynaklarna ilikin deerlendirmelerinde belirleyici rol oynar. nk, alann bireysel istei ve gelime ihtiyac, iindeki baarsn etkiler. Dolaysyla alann iine ynelik beklentilerinin dinlenmesi ve isteklerinin nemle gz nnde bulundurulmas gereklidir. B. Bilgilerin Toplanmas nsan kaynaklar merkezi, insan kaynana ilikin olarak ulaan tm bu bilgileri belirli bir sistematik dahilinde toplayarak bunlardan yararlanr. Ancak bu, belirtilen ihtiyalarn hemen giderilmesi anlamnda deildir. KM, organizasyonun nemli bir birimi olarak ulaan bu bilgilerden yararlanr. nsan kaynan deerlendirerek insan kaynana ilikin ihtiyac belirler. Hatrlanaca gibi KM'nin bir birim olarak kurulmasnn temel nedeni de budur. nsan kaynaklar merkezinin esas ilevlerinden ikincisi grld gibi insan kaynann deerlendirilmesidir. KM'ye gelen istek ve ihtiyalar bir anlamda ham veridir. Bu ham verilerin KM tarafndan ilenmesi gereklidir. rnein otomobil sektrnde yaanan genel durum her firmay ayn ekil ve dzeyde etkilememitir. Dolaysyla kurumun bu gelimeyi kendi kurumsal artlarna gre yorumlayp insan kaynan buna gre deerlendirmesi gereklidir. Yeni eleman ihtiyac gerekte bir ihtiya mdr? Yoksa o birimdeki salksz i blmnn sonucu mudur? Doal olarak her birim yneticisi insan kaynann etkin kullanm ile ilgili bir uzman deildir. Bu tr birim yneticileri ihtiyalarnn aratrlmas da yine KM veya insan kaynaklar yneticisinin nemli ilerindendir. Bu istek ve ihtiyalarn gereklik, geerlik ve gereklilik dzeyleri aratrlmal ve buradan edinilen bilgiler dorultusunda insan kaynana ilikin kararlar verilmelidir. Bir benzetme yapmak gerekirse KM'nin almalar, kurumdaki muhasebe biriminin alma sisteminden ok farkl deildir. Muhasebe kendisine gelen btn deme isteklerini karlamaz, giderin geerliliini, ilgili resmi dokmanlar inceleyerek belirler. Ancak bundan sonra ilgili deme yaplr. Dier yandan hesap giriklar dengeli gtrlmeye allr. En nemlisi muhasebe servisinde gnlk ilemler, para hareketleri yannda dnemlik inceleme ve deerlendirmeler sz konusudur. Birebir eleme yapldnda muhasebe yerine KM, para kayna yerine de insan kayna koyulduunda durum daha kolay anlalacaktr. Bunu yandaki ekil ile ifade edebiliriz.

KM almalarn dier herhangi bir birimin almasndan ayran temel iki fark vardr. Bunlar: 1. 2. Uralan konunun "insan" olmas nsann tm birimlerin en nemli kayna olmas

4. nsan Kayna htiyacnn Belirlenmesi Sreci nsan kayna ihtiyacnn belirlenmesi srecinde yer alan temel aamalar unlardr. nsan gc ihtiyacnn belirlenmesi analizi Grev tanm Organizasyon el kitabnn hazrlanmas nsan kaynaklar eylem plannn hazrlanmas

A. nsan Gc htiyacnn Belirlenmesi nsan gc ihtiyacnn belirlenmesini etkileyen faktrler u ekilde sralanabilir: - Elemanlarn bireysel ihtiya ve beklentileri ten ayrlma istei Terfi istei vb. inden memnun olmama Kiisel gelime ve renme ihtiyac

- evresel gelimeler Sektrdeki gelimeler Yeni teknolojiler Ekonomik ve politik gelimeler Rekabet

- Yneticilerin istekleri Eleman istihdamnn azaltlmas Yeni eleman alm Eleman deitirilmesi Amalarn gerekletirilmesi

- Birimlerin ihtiyalar Yeni eleman ihtiyalar Kurumda genileme, byme Yeni birimler ten ayrlmalar

- KM'nin saptad ihtiyalar KM'nin eitli aratrmalar sonucu belirledii ihtiyalar - Sendikann stekleri cret ve dier maddi kazanlarn ykseltilmesi alma artlarnn iyiletirilmesi Grld gibi KM birbirine kart olabilen eitli beklentileri yantlamaya alr. Bu grev srasnda eitli atmalar yaanabilecei unutulmamaldr.

nsan kaynaklar ihtiyacnn belirlenmesinde belirtilen ihtiyalarn geerlilik dzeyleri konusunda KM'nin kullanabilecei baz temel kriterler vardr. Dier bir ifade ile KM eleman ihtiyacnn olup olmadn dayand baz kriterlere gre belirleyecektir. Bu kriterlerin balcalar unlardr: - Amalara ulama dzeyi Kurumun amalarna ulama dzeyi Birimlerin amalarna ulama dzeyi Bireylerin amalarna ulama dzeyi - gc aklar - Gizli isizlik a. Amalara Ulama Dzeyi: Kurumda amalara ulama dzeyi aamada incelenebilir. Bunlar; genel olarak kurumun, birimlerin ve bireylerin amalarna ulama dzeyleridir. Kurumun amalarna ulama dzeyinin belirlenmesi ayrca bir alma gerektirir. KM'nin bu konuda yapaca almalar, ileride daha detayl biimde ele alnacaktr. Amalara ulama dzeyi, kurumun, birimlerin ve bireyin iin banda ya da dnemin banda belirlenen hedefleri hangi dzeyde gerekletirdiini belirlemeye yneliktir. Bu ou zaman somut gstergelerle belirlenebilir. rnein, bir retim firmasnn hedefledii yllk retim, sat, kazan gibi somut rakamn, ayn biimde birimlerin belirledii retim, sat, kazan ve yine bireylerin hedefledii retim ya da sat miktarlar bellidir. Bu amalara ulama dzeyi alanlar, birim ve genelde kurum hakknda bilgi verecektir. Amalara ulama dzeyinin belirlenmesi, bireylerin almalarnn ne dzeyde yeterli olduuna ilikin bilgiler salar. Bu bilgiler ok nemlidir. nk, genellikle szlere deil somut verilere dayanr. Bu veriler, kurumdaki genel eleman ihtiyac, birimlerdeki eleman ihtiyac konusunda bilgi edinilmesini salar. b. gc A gc a, eitli birimlerdeki grevlerin gerekletirilmesi srasnda mevcut personelin yeterli olmamas durumudur. Bu tr aklar ilgili birimler tarafndan KM'ye bildirilmi olabilecei gibi bildirilmemi de olabilir. KM'nin yapt aratrma ve deerlendirme sonucu igc aklar tespit edilir ve insan kaynana ilikin bu ihtiyacn giderilmesi yoluna gidilir. c. Gizli sizlik: Kurumlarda igc aklar kadar gizli isizlik durumu da olabilir. Yaplan aratrmalar, zellikle teknolojinin hzla gelitii gnmzde birok kurumda gizli isizlerin bulunduunu gstermektedir. nk, teknolojik gelimeler, yeni makine ve ara gereler, insana olan ihtiyac zellikle baz sektrlerde azaltmaktadr. Dier yandan salkl olmayan bir istihdam politikas sonucu, yanl bir yere yerletirilmi bir eleman kendisinden beklenen rol yerine getirmiyor olabilir. ou zaman bu durumlar birim yneticisi tarafndan fark edilmeyebilir. KM'nin dardan farkl bir gzle yapaca incelemede durum akla kavuturulabilir. Dikkat edilecei gibi gerek insan kaynaklarnn deerlendirilmesi, gerekse insan kaynaklar ihtiyalarnn belirlenmesinde iki ynl bir deerlendirme sz konusudur. Yani eleman ihtiyacnn belirlenmesi, insan kaynaklar konusundaki ihtiya kadar gereksiz personelin, hantallamaya yol aabilecek yaplanmalarn da tespitini ierir. Bu bilgiler nda kurumun insan kaynaklar ihtiyac KM tarafndan belirlenmi olur. Belirlenen ihtiyalar daha ok kaba ve saysal veriler eklindedir. Bu verilerin detaylandrlmas gereklidir. rnein birimlerdeki personel ihtiyac belirlenmitir. Ancak bu personelin ne gibi zelliklere sahip olmas gerektiinin belirlenmesi de kanlmazdr. Yaplan bu almalarla belirlenen insan kayna ihtiyacnn daha da netletirilmesi iin yeni almalara ihtiya vardr.

B. Analizi Gerekli eleman ihtiyacnn belirlenmesinde i analizinin nemli bir rol vardr. analizi, ksaca ilerin ieriklerinin zmlenmesi yoluyla iin yaplmas srasnda rol alan tm etkenlerin belirlenmesi biiminde tanmlanabilir. Bir organizasyon iinde ok eitli alanlar ve yine ok eitli iler vardr. nsanlar ounlukla birlikte ve ayn amalar uruna abalarn birletirirken yapacaklar ilerin belirgin olmas ve mmkn olduunca ilerin birbirine karmamas gereklidir. Bu karmann nlenmesi bakmndan alanlarn atmalarna neden olan sorumluluklarn belirlenmesi amacyla ilerin neler olduu, daha dorusu neleri ierdii analiz edilmelidir. Her i iin yaplacak bu analiz sonucunda ilerin gerekletirilmesi iin gereken zellikler de belirlenmi olur. Bylece igc ihtiyacnn belirlenmesi de kolaylaacaktr nk, ak olan ilere yerletirilecek ve kurum iinden yaplacak terfiler daha rahat yaplabilir. KM eleman ihtiyacn deerlendirirken ihtiyacn olduu grev alanlarndaki i analizlerinden hareket etmek durumundadr. Nitekim i analizi hemen ardndan yaplacak grev tanmna k tutacaktr. analizinin temel hedefi i ile bu ii gerekletirecek birey arasnda uyum salayacak bilgiler edinmektir. in ne olduu, ne gibi davranlar ve eylemler gerektirdii bilinirse bu davran ve eylemlere uygun kiiler aranr. Bylece sz konusu ie ehil ve baar ans yksek kii alnm olur. Dolaysyla iin dikkatli bir biimde analiz edilerek kk paralara ayrlmas nemlidir. Bir i analizinin genel olarak iermesi gereken bilgiler unlardr: 12345678in ierii in gerekletirilmesi srasnda ihtiya duyulan ara-gereler retilen mamul ya da hizmetin tr ve nitelikleri in yaplabilmesi iin gereken aamalar in yaplabilmesi iin gereken davranlar in gerekletirilmesi sreci almann gerekletirildii ortam ve koullar in gerektirdii bireysel zellikler -Ya Cinsiyet Eitim Zihinsel yetenekler zel yetenekler Kiilik zellikleri vb. 9- in gerektirdii kurum ii ve kurum d ilikiler 10- te kime kar sorumlu olunduu 11- in sorumluluu, riski ve tehlikeleri 12- in yrtlmesi iin gerekli yetki

Grld gibi i analizi ile ilgili btn detaylar iermektedir. Bu detayl bilgiler, ie yeni alnacak elemanlarn seimi ve terfileri kadar, ilerin gereklemesi srecindeki aksaklklarn, sorunlarn ve gereksiz almalarn da farkna varlmasna neden olur. rnein bir i analizi sonucunda iin kendisinden ok brokratik ynleri bulunduu fark edilebilir. Dolaysyla i analizi, ie ilikin dzenlemeler ve iin en etkin yolla yaplmasnda da yararl olur. C. Grev Tanm Kurumda alan herkesin bir grevi vardr. Bu grevlerin birbirleriyle eitli biimlerde ilikileri olmakla birlikte grevler farkldr. Ayn grevi gerekletiren birden ok kii olabildii gibi daha kolay ve zor grevler de sz konusudur. Grevi yapan bireyin ie ilikin davran, eylem, prosedr, ierik, kapsam, yetki ve sorumluluklarn bilmesi gerekir. Btn bu ve benzeri bilgiler grev tanmn oluturur. Dikkat edilecei gibi grev tanm temelde i analizi sonucu elde edilen bilgilere dayanmaktadr. Ancak i analizi, ie yneliktir. i oluturan paralar zmlemeyi ve iin gerekletirilme srecini tanmlamay ierir. Grev tanmnda ise arlkl olarak sz konusu ii yapacak bireyden yapmas beklenenler tanmlanr. Bu

ynyle grev tanm da bireye yneliktir. Dier yandan i analizi ii en kk ve somut davran dzeylerine ayrrken grev tanm genel olarak iin gerekletirilmesi iin gerekenleri ierir. Bylece i analizi daha geniken grev tanm daha zet bilgi ierir. analizi kurum iin, grevlendirme iin ve arlkl olarak konunun uzmanlar tarafndan hazrlanrken grev tanm daha ok kendilerinden beklenenleri belirtmek zere alanlara verilmek zere hazrlanr. Grev tanm, i tarifi ya da i tanm olarak da anlmaktadr. analizi ile grev tanm i ie ve yakn iliki iinde olduklarndan grev tanm, i analizinin ktlarndan birisi olarak deerlendirilebilir. Grev tanm; Greve ilikin tanmlayc bilgi, Grevin konusu, Grevin gerektirdii davranlar ve abalar, Grevin gerektirdii yetki ve sorumluluklar, Grevdeki ykselme olanaklar, Maddi durum, Grevin gerekletirilecei ortam ve gerektirdii nitelikler, Baar standartlar, Kurulmas gereken ilikiler, Grevin gerektirdii yetkiler veya yaptrm gc gibi bilgileri ierir.

Greve ilikin tanmlayc bilgiler arasnda grevin ad, bal olduu blm, birim ve kurum iindeki yeri ncelikle saylabilir. Grevin konusu ise yaplan iin ksa bir-iki cmle ile belirtilmesidir. Grevin gerekletirilmesi srasnda bireyin sahip olaca yetki ve grevin ykledii sorumluluk ve zellikle st ve astlarla kurulacak iliki, kimlere kar sorumlu olduu ve benzeri bilgiler bu ksmda yer alr. Grevdeki ykselme ekli, grevin bir st ve daha st kademelerinin neler olaca, varlacak son kademenin ne olduu belirtilir. Birden ok kiinin ayn grevi yapt ve genellikle daha alt kademeli grevlerde cret yazlrken, st dzey ynetim grevlerinde bu bilgilere yer verilmeyebilir. Grev tanmnda son olarak grevin gerekletirildii i ortamlar, grevin gerektirdii (varsa) ayrc bireysel zelliklere ilikin bilgilere de yer verilir. Ayrca baz grevler iin nitelikleri asndan baar standartlarnn da belirtilmesini gerektirirler. zellikle retim, pazarlama, sat gibi birimlerin baar standartlarnn belirlenmesi yararl olmaktadr. Grld gibi grev tanm, i analizinin sonularna dayanmakla birlikte, kiiye ynelik olmas, cret, makam, ykselme olana, grevin organizasyon iindeki yeri gibi bilgiler iermesi gibi ynleri ile i analizinden ayrlmaktadr. D. Organizasyon El Kitabnn Hazrlanmas gc ihtiyacnn belirlenmesi, i analizi ve grev tanmlarnn yaplmasndan sonra btn bu bilgilerin belirli bir sistematik iinde bir araya getirilmesi gereklidir. Bir araya getirilen bu bilgiler, organizasyon el kitabn oluturur. Organizasyon el kitabnda yer almas gereken bilgiler unlardr: Kurumun zgemii, Kurumun misyonu ve vizyonu, Kurumun mevcut durumuna ilikin bilgiler, Kurumun genel zellikleri ve deerleri, Kurumun genel organizasyon emas, Birimlerin organizasyon emalar, Birimlerin genel hedefleri, Birimlerdeki ilerin i analizleri, Birimlerdeki alanlarn grev tanmlar, Her kurumu o kurum yapan birtakm zellikler ve deerler vardr. Bu deerlerin kayna kurum kltrdr. Kurum kltr, kurumun felsefesini, deerlerini ve uygulamaya ynelik zelliklerini oluturur.

Organizasyon el kitabnn en geni ksmn, kurumdaki i analizleri ve grev tanmlan kapsar. Hazrlanan el kitabnn kurum alanlar tarafndan benimsenmesi de ayr bir sorundur. Dolaysyla grev tanmlarn ncelikle alanlarn yapmalar, gerekli dzeltmelerin onlarla mmkn olduunca tartlarak yaplmas son derece nemlidir. Bu ekilde grev tanmnn hazrlanmasna ve kurumun organizasyon el kitabna katkda bulunan alanlarn, bu konudaki kararlara ve yeni uygulamalara daha rahat uyum gstermeleri sz konusu olacaktr. Organizasyon el kitab mevcut durumu yanstr, ama kurumun yarn bu ekilde olmayabilir. Gerekirse dzeltmeler yaplr. E. nsan Kaynaklar Eylem Plannn Hazrlanmas (nsan Kaynann Genel Grntsn eren Fotoraf) Eylem plannn temel zellii, insan kaynaklar konusundaki ihtiyacn salanmas konusunda harekete gemeden nceki son hazrlklar iermesidir. nsan kaynaklar eylem plannda yer almas gereken bilgiler unlardr: Kurumun insan kaynaklarnn genel saysal durumu alanlarn birimlere gre dalmlar Genel olarak kurumun ve birimlerin insan kayna konusundaki ihtiyalar, beklentileri ve nerileri Kurumun genel insan kaynaklar politikas ve bu konuda belirlenen ilkeler

nsan kaynaklar plann hazrlamann nemli bir gerekesi, kurumun insan kaynana yapaca yatrmn belirlenmesidir. Bu yatrm, insann en deerli kaynak olmasndan dolay doru ve optimal biimde yaplmaldr. Dolaysyla insan kaynaklar plan, ilgili tepe yneticilere, kurumun insan kayna ihtiyac ve bu konuda yapaca yatrm hakknda bilgi verir. nsan kaynaklar plannn bir baka zellii, kurumun insan kaynana ilikin tm bilgi ve verilerin hazrlanp dzenlenmesidir. Bylece kark ekilde gelen bilgilerin, belirli bir sistematik iinde ve kurumun genel ilkeleri dorultusunda kabul grecek en optimal biimde derlenmesini salar.