Dr Svetko Keranovi Via tehnika PTT kola, Beograd

MOTIVACIJA ZA RAD

1) Pojam motiva i motivacije Rad i s njim povezan menadment je sredina odlika savremenog drutva, i veini ljudi na rad odlazi mnogo vremena koje im je na raspolaganju u toku pretenog dela svoga ivota, a materijalna nagrada koju njime stiu odredjuje ivotni standard, i u znaajnoj meri i njihov drutveni poloaj. U svakodnevnom ivotu esto susreemo rei motivi i motivatori. I jedna i druga re potie sa prostora psihologije, i uglavnom su vezane za pokretae ljudske aktivnosti, i to bi bilo zajedniko odredjenje i za motiv i za motivaciju. No, kada je re o motivima, tu postoji neto kompleksnije odredjenje ovog pojma u odnosu na motivaciju. Tako se najee pod motivima podrazumeva unutranji psihiki faktor, koji pokree, usmerava, odrava i obustavlja ljudsku aktivnost 1. Iz ove definicije uoavamo etiri bitne karakteristike motiva, koje se mogu postaviti u obliku pitanja: 1) ta to oveka pokree na aktivnost?

2) 3)
4)

ta tu aktivnost usmerava? ta tu aktivnost odrava? i na kraju ta tu aktivnost obustavlja?

Odgovor na ova pitanja zasluuje posebnu panju. Tako, ako podjemo od prvog odredjenja motiva ta oveka pokree na aktivnost recimo grubo, da rui materijalne i duhovne tvorevine, da se pokorava nekom autoritetu ili, pak, da jedva obavlja posao za koji je plaen. Odgovor na ova pitanja obino traimo u sferi ljudske volje. Medjutim, taj odgovor je ipak nepotpun, jer ne kazuje ime je volja uzrokovana i pokretana, a opte je poznato pravilo da je celokupno ovekovo ponaanje uzrokovano i pokretano odredjenim potrebama, koje daju snagu ovekovim voljnim aktivnostima. S tim u vezi, valja naglasiti da je cilj svake ljudske potrebe da bude zadovoljena, kako bi se odralo stanje ravnotee biolokih funkcija njegovog organizma. To stanje ravnotee naziva se homeostaza, i svako odstupanje od te ravnotee manifestuje se na ovekovo ponaanje u cilju da se ravnotea uspostavi. To je ono to oveka pokree na aktivnost. Dakle, poremeaj homeostaze je mehanizam koji pokree oveka na aktiviranje organizma u cilju uspostavljanja stanja ravnotee, stanje lagodnosti i prijatnosti. Jednom reju, homoestaza je ravnotea izmedju potrebnog i postojeeg. Na primer: nesklad izmedju potrebne i postojee koliine tenosti u organizmu pri obavljanju teih radnih aktivnosti i pri povienoj temperaturi predstavlja potrebu za tenou koja se doivljava kao nagon za pijenjem. Uzimenjem vode uspostavlja se ravnotea potrebne i postojee koliine tenosti u organizmu, a time i prestanak nagona edji. Polazei od drugog odredjenja motiva: ta ovekovu aktivnost usmerava odgovor moramo traiti u sferi biolokih motiva. Tako, recimo, ovek pri tekom fizikom radu oseti glad zbog smanjene koliine kalorija koje su mu preko potrebne za tu vrstu rada. U cilju zadovoljenja potrebe za visokokalorinom hranom aktiviraju se bioloki motivi koji tu potrebu na odredjeni nain zadovoljavaju i usmeravaju ovekovo ponaanje u pravcu te potrebe, kako bi mogao da zavri povereni radni zadatak. Dakle, ovek koji je gladan, pri obavljanju tekih fizikih poslova, obratie svoju panju na samu hranu, dok e njegove aktivnosti za druge sadraje biti znatno smanjene. Iz toga sledi da motivi deluju selektivno u pravcu izbora puta za to brim zadovoljenjem nae potrebe u ovom sluaju potrebe za hranom. Odgovor na tree odredjenje motiva ta ovekovu aktivnost odrava moramo poi od prethodnog primera, tako to zadovoljenje motivirane potrebe za hranom odrava ljudsku aktivnost za obavljanje ne samo poslova koji iziskuju visokokalorinu hranu ve i kao uslov za uspostavljanje stanja ravnotee organizma, i time dolazimo do etvrte karakteristike motiva motivi obustavljaju aktivnost kada su ljudske potrebe zadovoljene. Iz iznetog se da lako zakljuiti da su svi motivi proeti ljudskim potrebama, s tim da su potrebe koje izviru iz rada mnogobrojene i manifestuju se po sledeem redosledu: 1) potreba za sigurnou: ovo je najvanija ljudska potreba koja se zadovoljava radom. Njeno zadovoljenje ili nezadovoljenje od presudnog je znaaja za radni moral radnika, za njegovu gotovost da se voljom izvre svi radni zadaci proistekli iz njegovog radnog mesta. Potreba za sigurnou ispoljava se u nekoliko osnovnih aspekata ekonomskom, socijalnom i linom. Ekonomski aspekt potreba za sigurnou, ogleda se u zadovoljenju mnogih ovekovih fiziolokih, porodinih i zatitnih potreba. Tako se hrana, ogrev, odea i obua ne mogu obezbediti bez odredjenih novanih sredstava, a isto tako bez tih sredstava nemogue je zamisliti zasnivanje porodice, socijalizaciju dece ili pak reavanje stambenog pitanja.

Socijalni aspekt potreba za sigurnou, ogleda se u injenici to radnik doivljava ovu sigurnost kada je prihvaen od socijalne sredine, od socijalnog miljea, znak je ozbiljne pretnje, znak je ugroavanja sopstvene sigurnosti. Lini aspekt za sigurnou izvire iz prethodna dva aspekta ekonomskog i socijalnog. Tako recimo, ako je radnik ekonomski obezbedjen i situiran, i ako je prihvaen i cenjen od drugih, to nije dovoljno za njegov pun oseaj za sigurnost. Za njegov pun oseaj sigurnosti neophodno je da on samog sebe ceni, i da u sopstvenoj linosti doivljava vlastitu vrednost koja e biti u funkciji njegovih potreba za sigurnou.

2)

Potreba za nezavisnou: kada radnik zadovolji svoju egzistencijalnu potrebu potrebu za sigurnou, on tada tei da bude nezavistan, tei linoj slobodi, trai nain za samoizdravanje za nesmetano ispoljavanje svoje linosti, da bude vie svoj vie lian, da odluuje i sam reava probleme za koje sebe smatra doraslim i kompetentnim. Participacija radnika u upravljanju i odluivanju, pravo sindikalnog organizovanja i uee u organima sindikata,
1

Boris Sorokin: Osnovi socijalne psihologije, Narodne novine, Zagreb, 1976. godine, str. 80

raspravljanje i odluivanje o pitanjima koja se tiu njihovog rada i poslovnih rezultata su najvaniji preduslovi za nezavisnou.

3)

Potreba za pripadanjem: jo je Aristotel odredio oveka kao zoon politikon kao drutveno bie, iji je opstanak i ivot jedino mogu u drutvu, u zajednici sa drugima, otud se s pravom kae ovek je drutveno bie koji ima potrebu da pripada drugima, u prvom redu, radnoj grupi, radnom kolektivu u kojoj obezbedjuje svoju ekonomsku sigurnost, pod uslovom da ga kolektiv prihvati, to je conditio sine qua non njegovog radnog uspeha, razvoja i napredovanja. No nije redak sluaj da vrlo sposobni i struni radnici naputaju radnu sredinu, iako su u njoj dobro nagradjeni, ak bolje od one u koju prelaze. Ovo se dogadja u prvim mesecima po dolasku u radnu sredinu, jer novoprimljeni radnici esto nailaze na loe prihvatanje od strane radne grupe, to nanosi veliku tetu kolektivu kao celini.

4)

Potreba za socijalnim potvrdjivanjem ogleda se u injenici da radnik svojim radom osea ne samo potrebu da pripada nekoj socijalnoj strukturi ve i potrebu da u njoj stekne odredjeni status, poloaj i presti tj. ugled i profesionalnu mo. Potreba za socijalnim potvrdjivanjem ispoljava se, s jedne strane, kao elja za uspehom, za uivanjem poverenja drugih, a s druge strane, kao elja za ugledom, poloajem i uvaavanjem u datoj socijalnoj i radnoj sredini. Rad kao drutvena delatnost ima za cilj da drutvu pribavi neophodna upotrebna dobra, povezujui pojedinca sa globalnim drutvenim sistemom u kojem zauzima odredjeni status i poloaj, preko potrebni za odravanje njegove unutranje ravnotee. Poloaji u drutvu, u radnoj sredini nisu svi jednaki po svojoj vanosti neki su nii, a drugi vii, neki donose vie a drugi manje privilegija. Svaki ovek u procesu rada zakonito se trudi da podigne svoj poloaj na vii nivo 2, pa je otud mogunost napredovanja u radu bitan uslov za zadovoljenjem potreba za socijalnim potvrdjivanjem, i istovremeno snaan podstrek na vea zalaganja, dokazivanja i isticanja u datoj socijalnoj sredini.

5)

Potreba za aktivnou, za radom: opte je poznata injenica da ljudi rade da bi zadovoljili svoje egzistencijalne potrebe. Potreba za radom je jedno urodjeno prirodno svojstvo oveka, i rad je kao drutveni proces odigrao kljunu ulogu u njegovom fizikom i mentalnom razvoju. Taj razvoj moe se podeliti u dve etape. Prva etapa obuhvata vreme u toku koga su se vrile bioloke organske promene, gde se ovek pod uticajem rada razvijao od prvobitnog oveka vrlo bliskog ivotinjama do dananjeg biolokog oveka homo sapiensa. U toj etapi se razvijao uspravni hod, kimeni stub i ruke, a posebno mozak, da bi druga etapa bila obeleena razvojem psihikog ivota, miljenja i volje, u kojoj ovek sve vie podie svoja znanja u cilju savladavanja prirode, i gospodarenja njenim resursima. Dakle, rad kao svesna i svrsishodna delatnost odigrao je kljunu ulogu u razvoju oveka, i otud se esto kae rad je stvorio oveka. U tom kontekstu treba nastojati, da ljudi to ranije, jo iz detinjstva, u toku svog razovja i priprema za radni ivot, naue i shvate da je rad izvor bogatstva, nato su ukazivali brojni mislioci poput arabljanina Ibn Halduna, i engleski politekonomista Adama Smita i Davida Rikarda, i da pri njegovom vrenju ovek treba da oseti prijatnost i zadovoljstvo, a ni u kom sluaju prinudu i kanjavanje. Na alost, kod nas esto roditelji decu kanjavaju fizikim radom, to kasnije ona oseaju kao prinudu, kao neto nametnuto spolja, stvarajui apatiju i nezainteresovanost za bilo kakvu radnu aktivnost. Slino se deava i u radnoj sredini gde se radnik kanjava prebacivanjem na drugo radno mesto, na tee i manje plaene poslove, to kod radnika stvara apatiju i odbojnost ne samo prema radu, ve i kolektivu kao celini. Dakle, navedenim potrebama vezanim za ovekovu radnu aktivnost proeto je niz motiva kao unutranjih pokretaa brojnih ljudskih aktivnosti, ukljuujui naravno i podruje motivacije rada. ta je motivacija rada? Pod motivacijom rada podrazumeva se sistem postupaka i radnji pojedinaca i grupa kojim se podstie, usmerava i pojaava odredjeno ponaanje radnika grupe u procesu rada, radi ostvarivanja povoljnih radnih efekata. U osnovi svake motivacije za rad nalaze se odredjeni motivi, i njihov broj je praktino neogranien. Svi oni postoje, ili mogu da postoje istovremeno u istoj linosti, ili se na smenu aktiviraju, zavisno od ljudskih potreba i njihovih vrednosti koje se ele zadovoljiti. oveka na rad ne pokree samo jedna potreba, ve mnotvo potreba i ta injenica ukazuje da rad predstavlja izvor zadovoljenja velikog broja potreba. Zato, ukoliko rad prua vee mogunosti za zadovoljenje veeg broja potreba, utoliko e ga ljudi obavljati sa veim elanom, sa veim poletom, jednom reju bie motivisani za takvu vrstu delatnosti. Medjutim, treba naglasiti da ovek, verovatno, nikada svojim radom nee moi zadovoljiti sve svoje potrebe, bez obzira ta i kako proizvodio i koliki ekvivalent za svoj rad dobijao, jer sam rad po svojoj prirodi stvara u oveku sve nove i nove potrebe koje se zadovoljavaju nekim drugim vrstama aktivnosti, u koje sada ne moemo ulaziti. Kako smo unapred rekli, u svakoj motivaciji za rad, nalazi se veliki broj razliitih motiva. Oni su raznovrsni po svom karakteru, intenzitetu i nainu zadovoljenja. Veina autora deli ih u dve grupe: bioloki i socijalni. Bioloki motivi su urodjeni, fizioloki, i kada njihovo zadovoljenje bude oteano organizam stupa u akciju, u potrazi za stanjem homeostaze, za stanjem ravnotee. No kako e oni biti zadovoljeni zavisi od niza drutvenih faktora (obiajnih, moralnih, materijalnih i drugih). Broj ovih motiva je ogranien, a glavni su: motiv edji i gladi, koji se smatraju najsnanijim biolokim motivima, zatim materinskim motiv, seksualni i drugi motivi. Socijalni motivi nisu urodjeni i uglavnom se vezuju za psiholoke i drutvene potrebe ljudi. Obino se istiu dve grupe ovakvih poteba: potreba za udruivanjem potreba za priznanjem. Potreba za udruivanjem vezuje se za iskustvo predaka da je grupa jaa od pojedinca, da je efikasnija u obezbedjenju hrane, u odbrani od opasnosti spolja i slino. Udruen ovek u velikoj meri zadovoljava svoje potrebe za sigurnou, i kao imperativ savremenog vremena sve se vie namee potreba udruivanja ne samo na lokalnom, ve i na regionalnom i svetskom planu. Potreba za priznanjem u drutvu moe se zadovoljiti samo u okviru drutvene zajednice, u neposrednoj interakciji sa drugim ljudima. Jer po prirodi stanja stvari ovek ima potrebu da ga drugi respektuje, uvaava i ceni. Nemogunost zadovoljenja ovih potreba ne ugroava direktno i neposredno bioloki opstanak oveka, ali dovodi do psihike napetosti, tenzije i nemira. No u nekim sluajevima socijalni motivi mogu biti toliko intenzivni, da se radi njihovog zadovoljenja ovek odrie ak i svog biolokog opstanka. Na primer, suicidni in samospaljivanja, ili trajk gladju do iscrpljenosti i samounitenja. 2) Hijerarhija motiva u procesu rada Ljudski rad kao svesna i svrsishodna delatnost motivisana je nizom biolokih i socijalnih motiva o kojima smo napred govorili, s tim da ljudi zadovoljavaju svoje potrebe prema odredjenom redosledu, i nemogue je istovremeno zadovoljiti sve ljudske potrebe. U zadovoljenju motiva imaju prednost jai motivi, motivi koji su u datom trenutku najvaniji,
2

Vidi opirnije, ivan Risti Motivacija za rad, Rad Beograd, 1964. godine, str. 17-47.

najprioritetniji I oni se nazivaju dominantnim motivima. Iz redosleda dominacije proizilazi i hijerarhija motiva, tj. sistematizovani red vanosti motiva u zadovoljenju ljudskih potreba. Na primer: ako se istovremeno jave bioloki motivi sa ostalim motivima, bioloki motivi dobijaju prednost, jer su oni jaa strana u zadovoljenju ljudskih potreba. Medju biolokim motivima prioritet ima motiv edji, a za njim dolazi motiv za hranom i ostali bioloki motivi. Posle biolokih motiva po redu dolazi motiv sigurnosti (ouvanja drutvenog i ekonomskog poloaja), zatim sledi motiv pripadnosti drutvu, pa motiv afirmaicje i sl. Dakle, ovek pri radu mora prvo da zadovolji bioloke pa tek onda socijalne motive. U visoko razvijenom drutvu, bioloki motivi kod oveka su relativno dobro zadovoljeni, kao i potreba za sigurnou i samopotvrdjivanjem, dok u nerazvijenom drutvu, oveka na rad ne pokreu motivi obilja, ve motivi oskudice, bede i nematine, i u nemogunosti da zadovolji svoje u prvom redu bioloke potrebe zapada u stanje napetosti, nemira i opteg nezadovoljstva, koje se esto naziva stanjem frustracije. Dakle, pod frustracijom podrazumevamo odredjene prepreke koje nas spreavaju da zadovoljimo mnogobrojne motive. Posledice frustracije su uglavnom negativne, i ispoljavaju se na subjektivnom, fiziolokom i socijalnom planu. Na subjektivnom planu frustracija se ogleda u napetosti, potitenosti i nezainteresovanosti za obavljanje radnih zadataka. Dok na fiziolokom planu dolazi do promena rada u mnotvu unutranjih organa, a posebno u funkcionisanju nervnog sistema i poremeaja metabolizma, i na kraju na socijalnom planu frustrirani radnik teko uspostavlja odnose sa drugim ljudima, u prvom redu sa rukovodstvom, prijateljima pa ak i porodicom. 3) Simptomi frustracije na radu Poto smo videli na kojem se sve planu ispoljava frustracija, potrebno je sagledati i simptome frustriranog radnika. Ti simptomi se iskazuju kroz agresiju, regresiju, apatiju, neuroze i slino.

Agresija je najee reakcija na frustraciju, a sastoji se u tenji da se napadne uzrok frustracije da se izrazi nezadovoljstvo i neprijateljstvo prema menadmentu preduzea, gde radnik nije uspeo reiti stambeno pitanje, postajui ljut i svoju ljutnju ispoljava na pojedince iz rukovodeih struktura kolektiva. No, deava se da dodje do tzv. Transfera agresije, gde recimo radnik koji doivi sukobe na poslu, svoje nezadovoljstvo prebacuje na suprugu i decu koji su deurni krivci za njegov neuspeh. Regresija predstavlja nekontrolisano ponaanje radnika praeno plaem, fizikim obraunom, psovkama, treskom vratima i slino, kako bi sa takvim rigidnim ponaanjem razreio frustriranu situaciju, zaboravljajui na posledice takvog nedolinog ponaanja. Apatija je nezainteresovanost radnika za obavljanje radnih zadataka, zatim u gubljenju vremena da se posao zavri na vreme i o roku, i na kraju apatija gde se radnik predaje i miri sa sudbinom koja je nepovoljna za njega i njegovu porodicu. Neuroze su psihiki poremeaji, tj. blai oblici duevnog oboljenja. Karakterie se oteanim kontaktom s radnom sredinom, uz izraenu dozu fobikih reakcija, oseaj umora, iscrpljenosti i slino.

4) Odbrambeni mehanizmi pri radu U cilju spreavanja negativnih posledica frustracije, ovek u procesu rada koristi razliita sredstva odbrane, razliite vrste tzv.odbrambenih mehanizama, pomou kojih se uglavnom oslobadja neprijatnog psihikog stanja izazvanog frustracijom. U psiholokoj literaturi pominje se veliki broj odbrambenih mehanizama od kojih emo navesti najee: a) kompenzacija je takav odbrambeni mehanizam koji brani radnika od oseaja manje vrednosti. Na primer, tehniar PTT saobraaja nije dobar u alterskoj slubi, ali je dobar u slubi kontrole, i eli da ouva imid da je i dalje neko i neto; b) sublimacija je takav odbrambeni mehanizam usmeren na prenos fizike i psihike energije na drugi cilj, jer se eljeni cilj nije ostvario. Na primer: visokostruni radnik nije izabran za direktora preduzea, pa se posveuje naunoistraivakom radu; c) racionalizacija je takav odbrambeni mehanizam pomou kojeg se pravda slab radni uinak. Na primer: zbog upotrebe alkohola radnik ne ostvaruje normu i dobija umanjenu najamniju, optuujui slubu logistike da mu nije na vreme dostavila repromaterijal; d) identifikacija se koristi radi amortizacije sopstvenog neuspeha identifikujui se sa uspesima druge linosti. Na primer: radnik koji nije mogao postii ugledni poloaj ili zanimanje tera vlastitu decu da to urade; e) represija je odbrambeni mehanizam kojim potiskujemo motive iz svoje svesti, jer su u suprotnosti sa socijalnim i etikim normama. Znanja o postojanju takvih motiva izazivaju uznemirenost i oseaj krivice. Na primer: radnik u procesu rada pozajmi deo majstorskog alata i zaboravi da ga vrati, ali je uznemiren i ima oseaj krivice. Gore navedeni odbrambeni mehanizmi, javljaju se kod velikog broja ljudi pomaui im laku adaptaciju uslovima ivota i rada u radnoj sredini. 5) Motivatori u procesu rada Pod motivatorima se najee podrazumevaju sredstva kojima se uspostavljaju ili ubrzavaju, koe ili aktiviraju, slabe ili pojaavaju odredjene aktivnosti vezane za ovekovu radnu delatnost. Dakle, uloga motivatora je da otkoe, odnosno usmere radnu energiju u eljenom pravcu radi postizanja odredjenog cilja. Motivi i motivatori ne mogu se izjednaiti, oni se medjusobno razlikuju. Motivi su kako smo unapred rekli ovekove potrebe a motivatori su sredstva za zadovoljenje odredjenih potreba. Tako, na primer: glad je motiv, a novac je motivator da zadovolji taj motiv. I motivatori, isto kao i motivi, mogu da se hijerarhijski srede i sistematizuju na odredjenoj rang listi, s tim da ta sistematizacija nema ni priblinu tanost i preciznost kao to je sluaj sa sistematizovanjem motiva. Vrednost motivatora na rang listi zavisi od broja potreba koje se mogu zadovoljiti motiviranim sredstvima. Ukoliko motivator moe zadovoljiti vie ljudskih potreba to mu je pozicija na rang listi vrednosti vea i obrnuto. Tako na primer: novac kao motivaciono sredstvo, kao stimulator radne aktivnosti ima iroko podsticajno sredstvo jer moe zadovoljiti veliki broj ljudskih potreba. No, pogreno je misliti da oveka u procesu rada motivira samo novac. Brojna eksperimentalna istraivanja na Zapadu govore, upravo o tome da novac nije najvaniji

Sistematizacija stimulatora privlana raznim grupama radnika Radnici u organima sindikata Radnici na raznim radovima

Stalnost zaposlenja Dobri radni uslovi Dobri drugovi u radu Dobar ef Mogunost napredovanja Visoka plata Mogunost upotrebe vlastitih ideja Prilika za uenje nekog posla Dobar raspored radnih mesta Lagan posao Izvor: Norman Majer, Industrijska psihologija, Privreda Zagreb, 1964. godine, str. 449.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 8 7 5 1 6 3 4 9 10

2 8 7 5 1 6 3.5 3.5 9 10

1 3.5

7 6 3.5

Navedena tabela jasno ukazuje da je visoka plata zauzela tek esto mesto po vanosti stimulatora za obavljanje razliitih radnih aktivnosti, i da su vaniji drugi stimulatori poput; stalnost zaposlenja, dobri uslovi rada, mogunost napredovanja, harmonini medjuljudski odnosi i slino. Daljim istraivanjima je dokazano da novac, odnosno vea zarada zauzima vii rang na hijerarhijskoj lestvici vrednosti motivatora, u drutvima na niem stepenu ekonomskog i kulturnog razvoja, u zaostalim i nerazvijenim privredama, u preduzeima suoenim sa oskudicom, bedom i siromatvom, to ilustruje tabela br. 2.

Iz navedene tabele lako se uoava da je vea zarada na prvom mestu hijerarhije vrednosti motivatora u procesu rada, to je I razumljivo ako se ima na umu injenica da novac zadovoljava najvei broj ljudskih potreba, s tim da ne treba potceniti ni znaaj drugih motivatora, koji imaju veliki znaaj u stvaranju je volje za bolji i produktivniji rad. S tim u vezi valja naglasiti da radnik u trci za veom zaradom trai i ispunjenje drugih motivatora na piramidalnom hijerarhiji, kao to su dobri uslovi rada,adekvatan sistem rukovodjenja, mogunost napredovanja i slino. Vaan faktor od koga zavisi motivacija pri radu je metod plaanja. Postoji nekoliko metoda obrauna i plaanja od jednog do drugog preduzea, a re je o metodu akorda, metod utroenog vremena, metod senioriteta, i metod plaanja na osnovu potreba. Koja e se od metoda primeniti najvie zavisi od prirode i karaktera svojinskih odnosa nad sredstvima za proizvodnju. a) Metod akorda zasniva se na plaanju po jedinici proizvoda, po komadu, i smatra se najispravnijim metodom plaanja. Ona podstie na maksimalnu motivaciju, i kao takva omoguuje visoku zaradu. Prednost ove metode

Radnici nelanovi sindikata 1 5 6 4 3 8

Radnici u robnim kuama

Fabriki radnici

je u tome to radnik poinje misliti o svome radu, a time i o radu svog preduzea iji je lan. Ovim se nivo njegove radne svesti podie na vii i poeljniji kvalitet. Kroz akord radnik svoj rad poinje doivljavati kao deo samog sebe, kao svoju vlastitu aktivnost. No. ova metoda ima i svojih slabosti, u prvom redu, to u trci za profitom poslodavac esto pribegava izmeni norme i veliini akordne stope, bez uvaavanja morala, starosnog doba i zdravlja radnika. Akordna metoda se uglavnom bazira na sposobnostima, vetinama i strunom znanju radnika i kao takva najee se primenjuje u trinoj ekonomiji i privatnom preduzetnitvu.

b)

Metod utorenog vremena ova metoda zasniva se na plaanju po satu, odnosno danu ili pak mesecu, i kao takva ne uvaava injenicu da se ljudi istog stepena kvalifikacije razlijuju po svojim fizikim i mentalnim sposobnostima. Polazei od ove metode plaanja svi su ljudi jednaki, a superiorni pojedinci ne oseaju se motivisanim da se napreu vie nego to zahteva prosena proizvodnja. Ljudi u rad ulau na prvom mestu svoje vreme, pa makar ono bilo utroeno na kartanje, a ne u tolikoj meri kreativne sposobnosti i znanja. Ovu metodu daleko vie podravaju neiskusni radnici i radnici pred penzijom, u odnosu na visokostrune i kreativne radnike, i kao takva nala je veliku primenu u socijalistikoj ekonomiji i njenim dravnim i drutvenim preduzeima. Metod senioriteta motivacija za rad po ovoj metodi bazira se na lojalnosti preduzeu iskazan kroz efektivni radni sta osiguranja, gde odredjeni broj godina provedenih u radnoj sredini dovode do tzv. periodskih poviica I unapredjenja, a time I do veih zarada, ime se lojalnost stavlja u prvi plan, a kreativne sposobnosti i struna znanja u drugi plan. Ova metoda primenjuje se ne samo u privredi ve i u organima dravne uprave i karakteristina je za biva realosocijalistika drutva. Metode plaanja po osnovu potreba ni jedna od gore navedenih metoda ne uzima u obzir potrebe oveka vezane za udaju, enidbu, kolovanje dece, leenje, broj lanova porodice, dokolicu i slino . Kada bi plata bila odredjivana po osnovu potreba, to bi vodilo izjednaavanju ivotnog standarda, i imala bi izraenu socijalnu komponentu. Budui da ova metoda plaanja ne bi motivisala individualnu inicijaitvu, ona bi u tom pogledu delovala jednako, kao to deluje metoda plaanja po osnovu vremena ili senioriteta.

c)

d)

Delovanje navedenih metoda ilustruje tabela br. 3 iz koje se vide njihove prednosti i nedostaci na ponaanje radnika, odnosno proizvodne grupe. Pored metoda plaanja, znaajan faktor od koga zavisi vrednost motivatora u procesu rada je i tzv. Socijalno milje preduzea odnosno, kompanije. Re je pre svega o drutvenim uslovima radne sredine o prirodi i karakteru medjuljudskih odnosa, sistema rukovodjenja, odluivanja, odgovornosti i informisanju. To milje se esto naziva drutvenom klimom rada. Ako je ta klima poremeena, ako u njoj dominira autokratski stil rukovodjenja, praen podeljenom odgovornou, cenzurisanim informisanjem i friziranim poslovanjem, imae za posledicu pad motivacije, opadanje produktivnosti, porast fluktuacije, apsentizma i opteg nezadovoljstva pri radu.

Metod plaanja

Ponaanje koje motivie

Etike vrednosti

Glavni prigovor

Grupa koju favorizuje

prema akordu

poveanje proizvodnje

istie individualne razlike

stvara nesigurnost

sposobne radnike

prema vremenu

uredno dolaenje na posao

izjednaavanje zajednice, spreava favorizaciju predstavlja oblik napredovanja koje svako moe oekivati, sigurnost za stare dane izjednaava ivotni standard i prua sigurnost svima

ne priznaje zasluenost

nesigurne radneke i one ispod prosenih sposobnosti radnike sa dugim radnim staom

prema senioritetu

dugo slubovanje u preduzeu

diskriminira nove radnike

prema potrebi oveka

porast nataliteta

ne uspeva motivisati na radu

radnika sa brojnijom porodicom

Izvor: Norman Majer: Industrijska psihologija str. 432 U uskoj vezi sa motivacijom su i nagrade i kazne ukljuujui i identifikaciju sa preduzeem, odnosno kompanijom, s tim da izmedju nagrada i kazni postoje sutinske razlike, u smislu to nagrade, pohvale, premije i druga javna priznanja imaju daleko efikasnije motivaciono dejstvo u odnosu na kaznu, to je utvrdjeno brojnim eksperimentalnim istraivanjima, a to ilustruje tabela br. 4.

Podsticaj javna pohvala ukor na samu javni ukor ismevanje na samu javno ismevanje sarkazam na samu javni sarkazam Izvor: Ibid, str. 437

Rang 1 2 3 4 5 6 7

rezultati radnika u % bolji 87,5 66,3 34,7 32,5 17,0 27,9 11,9 isti 12,0 23,0 26,7 33,0 35,7 27,5 23,0 loiji 0,5 10,5 38,7 34,5 47,3 44,7 65,1

Iz tabele se jasno vidi da su pohvale na prvom mestu rang liste, i da su u 87,5% delovanje stimulativno, dok svi oblici ukora (kazni) demotiviraju ljude na rad, a posebno javni ukor koji ponizno deluje na ovekovu radnu aktivnost, i kao takvog treba ga svesti na najmanju moguu meru. I na kraju visoki stepen motivisanosti za rad postoji kod onih radnika koji su se identifikovali sa kompanijom, sa preduzeem, smatrajui da drugom kuom, jer upravo preko kompanije zadovoljavaju veliki broj svojih ivotnih i drugih potreba. S druge strane, postoji jedan deo radnika koji nisu sebe nali u kompaniji, koji su prosto zalutali i teko se uklapaju u njenu formalnu organizaciju, gde prirodno gube motivaciju za rad, dolazei u stanje apatije, nezainteresovanosti, i na kraju kao posledica toga beg iz preduzea, to ostavlja tetne posledice po kolektiv kao celinu. LITERATURA: 1) Boris Sorokin: Osnovi socijalne psihologije, Narodne novine Zagreb, 1977. godine

2)
3) 4)

Norman Miler: Industrijska psihologija, Privreda Zagreb, 1964. godine Risti ivan: Motivacija za rad, Rad Beograd, 1964. godine verko Branimir: Psihologija i sociologija organizacije, kolska knjiga Zagreb, 1982. godine Fridman or: Kuda ide ljudski rad, Rad Beograd, 1959. godine

5)