Tugas PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Dosen Pembina : Dr Wowo Sunaryo Kuswana Diajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia

disusun oleh : Kartoli

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI Indonesia MALANG PROGRAM PASCASARJANA Jl. Megamendung no. 9 Malang 2010 - 2011

DAFTAR ISI

Kata Pengantar Penyusun ....i Daftar Isi .....ii BAB 1 PENDAHULUAN...1

BAB BAB

2 PENGERTIAN DAN TUJUAN ...............2 3 LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN .................4 3.1. Mengidentifikasi kebutuhal pelatihan...................................................4 a. Evaluasi prestasi..............................................................................4 b. Analisa persyaratan kerja........................................................5 c. Analisa organisasi...........................................................................5 d. Survey sumberdaya manusia...........................................................5 3.2. Menentukan tujuan program pelatihan & pengembangan....................5 3.3. Merencanakan & mengembangkan program pelatihan dan pengemba -ngan.......................................................................................................5 3.4. Implementasi program..........................................................................6 3.5. Evaluasi dan monitoring program.........................................................7 a. Pendidikan dan Pelatihan................................................................8 b. Mendefinisikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan............................8 c. Berbagai inovasi dalam pelatihan dan pendidikan..........................9 d. Mengevaluasi program pendidikan dan pelatihan...........................9 e. Kesimpulan....................................................................................10

DAFTAR USTAKA..........

..11 %%%( ii )%%%

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah swt yang telah menurunkan Al-Quran sebagai petunjuk bagi manusia yang telah Allah sempurnakan hingga tiada keraguan di dalamnya, yang menjawab semua permasalahan yang terdapat di muka bumi ini. Tak terkecuali termasuk terkaitannya bagaimana kita dapat mempelajari lebih mendalam serta memahami dan mengaplikasikan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia di tempat dimana kami berkifrah sebagai team pengajar di SMK TUTWURI HANDAYANI Kota cimahi. Alhamdulillah kami dapat menyelesaikan pembuatan tugas pada Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai salah satu proses pembelajaran untuk pemahaman dalam mempelajari dan memperdalam tentang Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai Program Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, kami mengucapkan segala puji bagi Allah swt dan semoga Allah swt senantiasa memberikan rachmat dan fadlillah-Nya. Aamien

Cimahi, 31 Januari 2011 M Penyusun,

Kartoli

%%%( i )%%%

BAB

1 PENDAHULUAN

Manusia mendapat kehormatan menjadi khalifah di muka bumi untuk mengolah alam beserta isinya. Hanya dengan ilmu dan iman sajalah tugas kekhalifahan dapat ditunaikan menjadi keberkahan dan manfaat bagi alam dan seluruh makhluk-Nya. Tanpa iman akal akan berjalan sendirian sehingga akan muncul kerusakan di muka bumi dan itu akan membahayakan manusia. Demikian pula sebaliknya iman tanpa didasari dengan ilmu akan mudah terpedaya dan tidak mengerti bagaimana mengolahnya menjadi keberkahan dan manfaat bagi alam dan seisinya. Seiring dengan lajunya perkembangan peradaban dan technology, maka dipandang perlu untuk memprogramkan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia sebagai salah satu instrument pengolahan tatanan dalam menjalankan roda organisasi, dalam hal ini sebuah Lembaga Pendidikan atau Yayasan, tempat dimana kami bekerja yaitu SMK TUTWURI HANDAYANI Kota Cimahi. Untuk melakukan hal tersebut, dibutuhkan bukan hanya modal dan prasarana yang mendukung terselenggaranya sebuah Lembaga Pendidikan atau Yayasan, tetapi juga personil-personil pendukung yang qualified dalam menunjang kebijakan kebijakan yang diterapkan oleh pimpinan lembaga pendidikan atau pimpinan yayasan tersbut. Berdasarkan atas pertimbangan tersebut dipandang perlu untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan Manajemen Sumber Daya, yang dapat memperbaiki dan mengembangkan kinerja lembaga pendidikan atau yayasan tersebut. Dengan demikian, lembaga pendidikan atau yayasan tersebut dapat menghasilkan lulusan yang benar-benar mempnyai qualified skill, bermutu tinggi di pasar tenaga kerja serta siap pakai.

%%%( 1 )%%%
BAB

2 PENGERTI DAN TUJUAN

Setelah guru dan atau staff tata usaha diterima melalui proses rekrutmen dan seleksi, maka guru maupun staff tata usaha aka ditempatkan pada posisi dan jabatan

yang sudah ditentukan. Guru atau staff T.U baru biasanya akan biasanya akan mengalami orientasi dan sosialisasi pada dirinya untuk membiasakan diri pada tugas dan lingkungan baru. Program orientasi ini untuk memperkenalkan para guru dan staff baru dengan tugas atau posisi mereka dengan lembaga pendidikan dan dengan guru atau staff yang lainnya. Dalam program orientasi ini mencakup seperti sejarah lembaga pendidikan atau yayasan, struktur organisasi, ama dan jabatan para guru dan staff, fasilitas fisik, kebijakan dan aturan lembaga pendidikan, peraturan disiplin proses belajar mengajar dan kelulusan. Wewenang dan tanggungjawab ini adalah kepala sekolah, program ini diharapkan dapat membantu para guru dan staff yang baru untuk beradaptasi dengan para guru dan staff senior yang ada kondisi tugas atau kedudukan yang baru. Program ini akan dapat membantu perasaan asing, rasa gelisah dan khawatir guru atau staff yang baru terhadap tugas atau posisinya yang baru. Guru dan staff akan merasa nyaman dan terjamin, sehingga cepat dapat mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan cepat dan baik. Program ini akan membentuk guru dan staff dalam memahami aspek social, teknis dan budaya lembaga pendidikan atau yayasan. Adakalanya pada guru atau staff baru bahwa kemampuan dan keterampilan yang mereka miliki belum sesuai dengan yang diterapkan lembaga pendidikan atau yayasan. Sehingga biasanya guru atau staff yang baru mesti melakukan orientasi pengenalan tugas atau posisi yang baru. Begitupun bagi guru atau staff yang sudah senior perlu dilakukan up-grade kemampuan dan keahlian untuk memberikan penyegaran, tuntutan tugas yang suatu waktu berubah serta mengasah keterampilan mereka agar tidak terjadi kejenuhan dalam melaksanakan tugas stau akibat dari peruba-han tatana atau strategi organisasi. Karena kejenuhan akan mengakibatkan guru atau staff tidak dapat bekrja atau bertugas dengan baik dan nyaman dank an berakibat pada kinerja lembaga pendidikan atau yayasan. Pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak dalam karir jangka panjang guru dan staff untuk membantu dalam tanggungj awab yang lebih besar di waktu yang akan datang. Program ini tidak hanya bermanfaat bagi indivudu guru atau staff tetapi juga bagi lembaga pendidikan atau yayasan. Program pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu kegiatan yang penting dan dijadikan salah satu Investasi lembaga pendidikan atau yayasan dalam hal sumber daya manusia. Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para guru atau staff. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, sedangkan pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi saat ini dan masa yang akan datang. Pelatihan diarahkan untuk membantu guru dan atau staff melaksanakan tugas saat ini secara lebih baik. Pengembangan mewakili investasi pengembangan yang berorientasi masa depan pada individu guru tau staff. Baik itu guru atau staff akan menjalani pelatihan dan %%%( 2 )%%% pengembangan. Para guru atau staff akan lebih banyak menerima pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan kepala sekolah yang lebih banyak menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual atau analistis dan ketrampilan hubungan antar lembaga pendidikan atau yayasan untuk memperdalam wawasan guna memimpin lembaga pendidikan atau yayasan pada tujuan yang setrategis dan spesifik.

Dalam pelatihan merupaka wadah lingkungan bagi para guru atau staff, diman mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan prilaku yang spesifik yang berjaitan dengan tugas dan posisinya. Pengembangan didasarkan pada fakta bahwa guru atau staff akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bertugas dengan lebih baik dalam suksesi posisi yang ada dalam lembaga pendidikan atau yayasan. Persiapan jenjang karir guru atau staff inilah yang dimaksudkan pengembangan guru atau staff. Program pelatihan dan pengenmbangan tidak hanya bisa dilakukan oleh sumber daya manusia didalam lingkungan lembaga pendidikan atau yayasan sendiri, namun tidak menutup kemungkinan dilakukan oleh lembaga lain yang memang kopenten untun membantu lembaga pendidikan atau yayasan tersebut. Barangkali lembaga pendidikan atau yayasan memandang dari segi efektifitas dan efisien apabila lembaga pendidikan atau yayasan menugaskan guru atau staff untuk mengikuti pelatihan ke lembaga yang lebih exspert dibidangnya atau mengikuti seminar dan training guna meningkatkan kemampuan dan keterampilan yang lebih sekembalinya dari program eksekutif yang diikutinya. Hal ini tidak saja memberikan nilai tambah bagi lembaga pendidikan atau yayasan dan guru atau staff sendiri, melainkan menjadi memiliki energi dan skill baru dalam melaksanakan tugas dengan ide-ide yang lebih cemerlang bagi kepentingan lembaga pendidikan atau lembaga itu sendiri.

Mengidetifikasi kebutuhan pelatihan

Tujuan pelatihan & Pengembangan Merencanakan & mengembangkan program Pelatihan & pengembangan

%%%( )%%% Implementasi3program

BAB 3 LANGKAH-LANGKAH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

On the job training

Off the job training

Evaluasi & Monitoring

3.1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan Organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah, maka anggota organisasi perlu melakukan penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Dalam tahap awal, organisasi perlu membuat identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Siapa saja yang perlu diberi pelatihan dan pengembangan? Apa yang perlu dipelajari oleh guru atau staff? Untuk menjawab pertanyaan tersebut, maka manajemen dapat menggunakan langkah-langkah berikut: a. Evaluasi prestasi. Terhadap setiap guru atau staff dilakukan monitoring dan dibandingkan dengan standard prestasi atau target lembaga pendidikan atau yayasan. Guru atau staff yang mempunyai hasil prestasi kurang atau dibawah standard yang telah ditetapkan lembaga pendidikan atau yayasan maka mengidikasikan lembaga pendidikan atau %%%( 4 )%%% yayasan perlu untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangkan guru atau staff. b. Analisa persyaratan kerja.

Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian apa yang dimiliki oleh guru atau staff. Karena jika guru atau staff diberikan tugas atau pekerjaan, tetapi tidak memiliki keterampilan, maka guru atau staff tersebut membutuhkan pelatihan. c. Analisa organisasi. Tujuan secara keseluruhan organisasi perlu direview kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasi tidak atau belum mencapai sasaran dengan efektif, prestasi lebih rendah dari target, maka manajemen perlu program pelatihan. Hal ini bisa dilakukan untuk mengetahui setiap bagian yang memang membutuhkan. d. Survey sumberdaya manusia. Seluruh manajemen dan guru atau staff diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang dihadapi selama program ini berlangsung. Untuk mengetahui tindakan yang akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut. 3.2. Menentukan tujuan program pelatihan & pengembangan. Langkah selanjutnya menetapkan tujuan program. Apakah program diberikan kepada guru atau staff yang baru saja diterima pada semuia level pekerjaan atau hanya yang menduduki jabatan tertentu. Apakah program diberikan dalam bentuk keterampilan teknis, analisa/konseptual ataukah kemampuan hubungan manusiawi. Berbagai bentuk alternative tujuan lainnya memang harus secara gamlang ditentukan untuk mengetahui arah mana lembaga pendidikan atau yayasan akan membentuk sumberdaya manusia dengan aplikasi program ini. Berikut langkah-langkahnya : a. Identifikasi keterampilan-keterampilan kinerja jabatan khusus yang dibutuhkan untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas. b. Memastikan bahwa program akan sesuai dan cocok dengan tingkat pendidikan, pengalaman dan keterampilan mereka, serta motivasi peserta. c. Lakukan survey untuk mengembangkan sasaran pengetahuan kinerja yang dapat diukur. 3.3. Merencanakan & mengembangkan program pelatihan dan pengembangan. Setelah tujuan teridentifikasi, maka organisasi perlu membuat perencanaan sekaligus bagaimana mengembangkan program ini. Langkah berikut bisa jadi pedoman yaitu : 1. tujuan instruksional, metode, media, gambaran dan urutan dari isi, contoh, latihan dan kegiatan. Buat sebuah kurikulum dan sajikan dalam bentuk blueprint untuk pe ngembangan program. 2. Pastikan semua bahan seperti naskah, video, guidebook, buku peserta ditulis de ngan jelas dan dicocokan dengan sasaran program. %%%( 5 )%%% 3. Semua program hendaknya ditangani secara profesional. Apakah direproduksi pada kertas, film atau video untuk menjamin kualitas dan efektifitas program.

3.4. Implementasi program. Motivasilah peserta program untuk mendorong keberhasilan mereka dalam likakarya yang berfokus pada penyajian pengetahuan dan ketrampilan selain isi pelatihan. Program latihan tersebut disosialisasikan pada peserta dan dibuat representative untuk revisi final pada hasil akhir untuk memastikan efektifitas program. (Dessier G (1997). Cara ini bisa dilakukan dengan dua metode yaitu on the job training dan off job training. a. On the job training : Bentuk pelatihan ini mempunyai keuntungan karena cukup flexible, baik dalam hal lokasinya dalam organisasi maupun bentuknya dapat disesuaikan dengan kebutuhan dan keterkaitan langsung tugas guru atau staff. On the job training adalah pelatihan pada guru atau staff untuk mempelajari bidang pekerjaannya sambil mengerja-kannya dengan sunguh-sungguh. Dalam banyak lembaga pendidikan atau yayasan, OJT adalah satu-satunya jenis pelatihan yang tersedia yang biasanya meliputi pen-gangkatan guru atau staff baru sampai guru atau staff yang sudah berpengalaman. Beberapa bentuk latihan OJT : 1). Couching / understudy : Bentuk pelatihan dan pengembangan ini, dilakukan di lembaga pendidikan atau Yayasan oleh Kepala Sekolah atau guru / staff yang berpengalaman. Metode ini dilakukan dengan pelatihan secara informal dan tidak terencana dalam melakukan tugas seperti solving problem, partisipasi dengan team, kekompakan pembagian tugas dan bagaimana hubungan dengan kepala sekolah/ketua lembaga pendidikan atau yayasan atau sesama guru dan staff. 2). Pelatihan magang / Aapprenticeship training : Pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di tempat kerja yaitu setelah beberapa teori diberikan pada guru atau staff. Maka guru atau staff akan dibimbing untuk mempraktekkan dan mengaplikasikan semua prinsip belajar dengan keadaan tugas sesungguhnya. b. Off the job training : 1). Lecture : Teknik ini seperti kuliah dengan presentasi atau ceramah yang diberikan penyaji/ pengajar pada kelompok guru atau staff. Dilanjutkan dengan komunikasi dua arah dan diskusi. Hal ini digunakan untuk memberikan pengetahuan umum pada peserta. %%%( 6 )%%% 2). Video presentation : Teknik ini menggunakan media video, film atau televisi sebagai teknik presentasi tentang pengetahuan atau bagaimana melakukan suatu tugas. Metode ini dipakai apabila peserta cukup banyak dan masalah yang cukup kompleks.

3). Vestiblue training : Pelatihan dilakukan di tempat yang dibuat seperti tempat tugas yang sesungguh nya dan dilengkapi fasilitas yang sama dengan tempat tugas yang sesungguhnya. 4). Role playing : Teknik pelatihan yang dilakukan seperti simulasi dimana peserta memerankan jabatan atau posisi tertentu untuk bertindak dalam situasi yang khusus. Dengan peran seperti ini, maka dapat diketahui bagaimana menghadapi situasi yang sesungguhnya. Mungkin berperan sebagai , kepala sekolah, rekan guru atau staff sehingga dapat berinteraksi dengan baik dengan pihak lain. 5). Case study : Teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah atau beberapa kasus manajemen untuk dipecahkan dan didiskusikan di kelompok atau team. Dimana masingmasing team akan saling berinteraksi dengan anggota team yang lain. 6). Self study : Teknik pembelajaran sendiri oleh peserta dimana harus dituntut untuk proaktif melalui media bacaan, materi, video, kaset dan lainnya. Dimana hal ini dilakukan karena ada hambatan biaya, keterbatasan frekuensi pertemuan dan tempat yang berjauhan atau tidak memungkinkan. 7). Progran pearning : Pembelajaran sendiri seperti self study, tapi kemudian peserta diharuskan membu at beberapa pertanyaan dan jawaban dalam materi. Sehingga dalam kesempatan selanjutnya seperangkat pertanyaan tadi dapat diutarakan pada penyedia/pengajar untuk diberikan feedback. 8). Laboratory training : Latihan untuk meningkatkan kemampuan melalui berbagai pengalaman, perasaan pandangan, dan perilaku diantara para peserta. 9). Action learning : Teknik dengan membentuk kelompok atau team kecil dengan memecahkan per masalahan dan dibantu oleh seorang ahli bisa dari dalam lembaga pendidikan / yayasan atau dari lembaga pendidikan lain. 3.5. Evaluasi dan monitoring program. Nilailah program yang dijalankan menurut : 1). Reaksi dokumentasikan reaksi langsung peserta terhadap latihan. %%%( 7 )%%% 2). Belajar gunakan umpan balik dengan pre test dan pasca test untuk mengukur apa yang sesungguhya telah dipelajari peserta. 3). Perilaku catat reaksi pewawancara terhadap kinerja peserta setelah selesai pro gram. Ntuk mengetahui sejauhmana peserta dapat menerapkan ketrampilan dan pengetahuan baru pada tugasnya.

4). Hasil Tentukann tingkat perbaikan dalam kinerja jabatan dan nilailah pemeliharaan yang dibutuhkan. a. Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan dan Pelatihan adalah unsur senyral dalam pengembangan tenaga guru atau staff di lingkungan lembaga pendidikan atau yayasan. Pelatihan dalam ben tuknya yang kompleks diberikan untuk membantu guru atau staff mempelajari keterampilan yang berhubungan dengan tugas mereka dan memperoleh pengetahuan yangfakan meningkatkan kinerja mereka, yang pada gilirannya membantu lembaga pendi-dikan ata yayasan atau organisasi mencapai sasarannya. Sedangkan kegiatan pendidikan diberikan untuk memperoleh pengetahuan yang akan meningkatkan kinerja mereka. Dan akan membentuk organisasi mencapai sasaran. Sedang kegiatan diberikan untuk membantu meningkatkan guru atau staff mengembangkan kapasitas mereka serta melaksanakan tugas lebih baik dimasa yang akan datang. b. Mendefinisikan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Tantangan utama yang dihadapi dalam pendidikan dan pelatihan adalah menemukan apa yang sebenarnya diperlukan para peserta diklat. Seringkali pelatihan disusun dalam bentuk paket program dan diumumkan kepada calon peserta Perencanaan dituntut untuk dapat menyusun program agar sesuai dengan kebutuhan. Jangan hanya mementingkan bagaimana caranya agar program itu berlaku dan lembaga pendidikan atau yayasan mau membiayainya. Akan tetapi hingga saat ini masih saja banyak pihak yang mementingkan cara-cara penyempurnaan program agar laku dan dibiyayai oleh lembaga pendidikan atau yayasan. Idealnya, pendidikan dan pelatihan secara continue. Yang diawali dari hasil pengkajian kebutuhan setiap individu guru atau staff. Secara periodic pimpinan lembaga atau kepala sekolah menginventarisir kebutuhan para guru atau staff dan mengidentifikasi dukungan pendidikan dan pelatihan dilakukan secara continue, yang diawali dari hasil pengkajian kebutuhan individu guru atau staff. Secara periodic pimpinan lembaga pendidikan atau kepala sekolah memriksa kebutuhan para guru atau staff dan mengidentifikasi dukungan pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk mendukung perkembangan garapan yang ada. Kalau tidak, wakil kepala sekolah atau staff yang diberi wewenang, langsung memeriksa kebutuhan dan rencana setiap individu dan membuat program yang sesuai bagi mereka. Program pelatihan dapat disusun spesifik sesuai dengan kebutuhan. Untuk itu diperlukan analisa tugas untuk mengidentifikasi pelatihan secara akurat dan metode dirancang dengan baik. Biasanya lembaga pendidikan atau yayasan merancang kegiatan pendidikan dan pelatihan yang didasarkan pada hasil analisa implikasi perkembangan proses pembelajaran terhadap kebutuhan pelatihan pada setiap lembaga pendidikan atau yayasan. %%%( 8 )%%% Proses perencanaannya meliputi : 1). Pengkajian mengenai topic-topic pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan oleh para guru atau staff, teknik pelatihan yang dapat diterapkan, dan aktifitas pelatihan serta prioritas dan waktu pelatihan yang diperlukan.

2). Penetapan rencana pelatihan secara specific, fsilitas dan anggaran yang diperlu kan. Untuk itu keunggulan dari pendekatan ini adalah kemampuannya untuk se cara langsung menyentuh implikasi yang dibutuhkan oleh sarana dan prioritas manajemen saat ini. Dengan demikian diklat akan menjadi sarana yang berguna dalam melaksanakan strategi pengembangan lembaga pendidikan atau yayasan. Namun perlu diingat wawasan jangka panjang, jika pelatihan ditiadakan resikoresiko berikut ini akan timbul : kemampuan guru atau staff berkurang, kinerja menurun, kehilangan gairah dalam melaksanakan tugas, merasa tidak dihargai. c. Berbagai inovasi dalam pelatihan dan pendidikan. Program universitas dan semina-seminar public dipakai secara luas untuk membahas kebutuhan individu, atau direkayasa sedemikian rupa khusus bagi keperluan specific sebuah perusahaan. Focus utama kegiatan semacam itu saat ini terfocus pada prioritas business dan upaya untuk untuk mengantisipasi berbagai kemungkinan di masa yang akan datang. Tidak ada salahnya atau merupakan suatu usaha yang baik bagi lembaga pendidikan atau yayasan untuk mengirimkan atau mendelegasikan guru atau staffnya untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan ke jenjang yang lebih tinngi, untuk meningkatkan kemampuan guru tau staff baik dalam pelaksanaan tugas rutin, maupun kemampuan manajemennya. Bahkan kini telah menjamur pelatihan khusus bagi pejabat manajemen dan eksekutif, yang memberi pelatihan intensif dalam bidang kepemimpinan, manjemen dan pengelolaan dana dan kemampuan lain. Pemecahan yang paling umum untuk masalah yang bukan rahasia lagi bahwa lulusan sekolah mutunya sangat rendah di psar tenaga kerja. Untuk upaya mengatasi hal seperti ini adalah menyusun system pendidikan dengan kurikulum dan bekal pengalaman kerja yeng relevan dengan kondisi pasar tenaga kerja. Hal ini sudah lazim dilakukan di Negara-negara maju seperti Jermany, Jepang, Francis dan Inggris. Pihak-pihak dari dunia business juga merasa perlu menjadi mitra dalam usaha semacam ini. Tentu saja prioritas terbesar dari usaha pelatihan dan pendidikan itu difocuskan pada peningkatan kinerja. d. Mengevaluasi hasil program pendidikan dan pelatihan. Sebelum melaksanakan program latihan dan pendidikan terlebih dahulu mentargetkan hasil-hasil yang harus dicapai. Untuk program pelatihan teknik dan ketrampilan, sasarannya mungkin adalah meningkatkan kualitas kinerja, berkurangnya pemborosan, meningkatnya kecepatan kerja dan penghematan biaya. Sebelum dan sesudah dilaksanakan, dilakukan berbagai pengukuran untuk menentukan perubahan prilaku dan hasil atau perubahan yang dicapai. Meski demikian, pimpinan lembaga pendidikan atau yayasan yang cukup jeli dan awas %%%( 9 )%%% dapat saja langsung mengkaji perubahan prilaku dan kinerja bawahannya. Dia dapat menilai apakah pelatihan yang dilakukan benar-benar menghasilkan manfaat yang diharapkan. Di sebuah lembaga pendidikan atau suatu yayasan yang menekankan kerja team, evaluasi yang dilakukan mungkin diterapkan pada suatu kelompok, bukan secara

individu. Jika semua tenaga pengajar atau staff (dan kepala sekolah) di sebuah kelompok berpartisipasi dalam program pelatihan, maka yang dikaji adalah produktifitas, kualitas kerja, sikap dan faktor lain yang ditunjukan kelompok tersebut. Program pengembangan dan manajemen dan pendidikan yang tidak memiliki sasaran atau tujuan yang jelas tentu sulit dievaluasi. Biasanya, eveluasi yang diadakan hanya mengandalkan hasil reaksi/jawaban dan sasaran yang disampaikan para peserta. Mungkin beberapa bulan setelah program selesai. Para peserta diklat diminta mengisi laporan atau isian yang mendiskripsikan pengalaman mereka atau dampak program tersebut pada kinerja mereka tentu saja pengikatan kinerja sesuai pengamatan rekan kerja/guru atau staff dan pimpinan/kepala sekolah dapat dijadikan masukan yang berharga namun hasil pengamatan itu tidak selalu terkait dengan pengalaman mengikuti program diklat. Evaluasi sangat tergantung pada sasaran suatu program dan seberapa besar dampaknya dari program seperti itu. e. Kesimpulan. 1). Dengan demikian maka hakekat program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan ruch suatu organisasi / lembaga pendidikan atau yayasan khususnya SMK TUTWURI HANDAYANI Kota Cimahi, yang dapat memberikan dampak sosial yang positif terhadap guru atau staff ( dan pimpinannya / kepala sekolah). 2). Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam sebuah lembaga pendidikan atau yayasan merupakan pendisiplinan individu dalam rangka pencapaian peningkatan kinerja guru atau staff dilingkungan SMK TUTWURI HANDAYANI, Kota Cimahi.

%%%( 10 )%%%
DAFTAR PUSTAKA
Agus Subroto , M. Nasikh, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Program Pasca Sarjana STIE Indonesia Malang.

Anwar Prabu Mangkunegara, 2004 MSDM perusahaan Gary Desser, 2003, Human Resources Management, 9th edition, Prentice Hall. Handoko, Hani, 1988, Manajemen Sumberdaya Manusia, BPFE Jogyakarta. Henry Simamora, 2004, MSDM Edisi 3. Randal S. Schuler, Susan E. Jackson, 1997, MSDM Menghadapi Abad ke 21.

%%%( 11 )%%%