NOTA INFORMATIVA 4/2012

REFORMA LABORAL 2012

El BOE de 11 de febrer de 2012 publica el Reial Decret Llei 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per la reforma del mercat de treball, que ha entrat en vigor el dia 12 del mateix mes, i que haur de ser objecte de convalidaci parlamentria per convertir-se en llei. En aquelles qestions on l impacte de la reforma s menor s intentar explicar en qu han consistit els canvis, i en aquelles qestions on limpacte s major, s intentar explicar com ha quedat la regulaci legal en el seu conjunt.

Pgina 1 de 77

NDEX
Resum General Primera Part : Mesures per afavorir locupaci dels treballadors
La intermediaci laboral: ms negoci per les ETT i menys control pblic en l actuaci de les empreses d intermediaci laboral Els drets de formaci dels treballadors i treballadores i la formaci professional per l ocupaci Nou contracte per la formaci i laprenentatge Programa de substituci de treballadors en formaci per treballadors beneficiaris de prestacions d atur

5 6 8 18

Segona Part : Mesures de foment de locupaci indefinida

Derogaci de la disposici addicional 1a. de la Llei 12/2001, que regulava el contracte pel foment de la contractaci indefinida El nou contracte de treball de carcter indefinit El contracte a temps parcial La nova regulaci del treball a distncia Les bonificacions de quotes per la transformaci de contractes en prctiques, de relleu i de substituci en indefinits

18 19 22 24 25

Tercera Part : Mesures per afavorir la flexibilitat interna de les

empreses com alternativa a la destrucci docupaci
Sistema de classificaci professional i la mobilitat funcional La mobilitat geogrfica El temps de treball i la distribuci irregular de la jornada de treball La modificaci substancial de les condicions de treball que no estan regulades per un conveni collectiu L empresa podr, de forma unilateral, suspendre temporalment el contracte de treball i reduir, tamb temporalment, la jornada de treball Els convenis collectius perden capacitat per regular millors condicions de treball

26 28 30 30 33 40

Quarta Part : Mesures per afavorir leficincia del mercat de treball i

reduir la dualitat laboral
L encadenament de contractes temporals Lacomiadament ms fcil, ms rpid i ms barat per les empreses

48 49

Cinquena Part : Altres qestions

La igualtat efectiva entre dones i homes i les mesures en matria de conciliaci de la vida laboral, personal i familiar Drets del treballadors i treballadores en relaci a les vacances anuals retribudes El control de la situaci d incapacitat temporal per les mtues Modificaci de les regles del cobrament de la prestaci d atur en cobrament nic Finanament, aplicaci i control de les bonificacions i reduccions de les cotitzacions Estratgia espanyola d ocupaci Abast d algunes disposicions derogatries

73 75 76 76 76 77 77

Pgina 2 de 77

RESUM GENERAL
Per entendre els eixos fonamentals de lactual reforma laboral cal tenir present que quan el Reial Decret Llei exposa les mesures per afavorir locupaci, el que realment aquestes impliquen s: Disminuir el control pblic sobre l activitat de les empreses privades que fan el seu negoci (la llei diu que no poden cobrar als treballadors) amb la recerca de treballadors per les empreses, seleccionant-los, i facilitar que les ETT tamb facin activitat d intermediaci laboral. Regular els drets formatius dels treballadors al servei de la mobilitat funcional unilateral de les empreses, i modificar, una altra vegada, el contracte per la formaci i l aprenentatge, per tal de fer-lo ms atractiu per les empreses, en contra dels drets dels treballadors a la formaci. Incentivar econmicament a les empreses perqu treballadors temporals per treballadors indefinits. substitueixin

Quan el Reial Decret Llei exposa les mesures de foment de la contractaci indefinida, el que realment aquestes impliquen s: Regular, amb el nom de contracte indefinit, un contracte temporal sense causa (1 any de prova), que pot incentivar a les empreses a substituir treballadors antics i fixes per nous treballadors precaris, si es tenen en compte els importants beneficis econmics a favor de les empreses que utilitzin aquest nou contracte. Flexibilitzar al mxim el contracte a temps parcial, permetent que es puguin fer hores extres, malgrat que el contracte sigui temporal. La modificaci no t res a veure amb fomentar la contractaci indefinida. Afectar i perjudicar de forma important a les treballadores, en la mesura que sn les que tenen la immensa majoria de contractes a temps parcial. Flexibilitzar el contracte de treball regulant el treball a distncia, encara que es faci alternant aquesta modalitat de treball amb treball presencial al centre de treball de lempresa. Es bonifica econmicament a les empreses si transformen contractes temporals en contractes fixes. Quan el Reial Decret Llei exposa les mesures per afavorir la flexibilitat interna com alternativa a la destrucci d ocupaci, el que realment aquestes impliquen s: Suprimir les categories professional com a parmetre de classificaci professional; en un futur noms hi haur grups professionals i
Pgina 3 de 77

sincrementa la facultat de les empreses de decidir, de forma unilateral, la mobilitat funcional. Habilitar a les empreses perqu puguin obligar a una distribuci irregular de la jornada de treball. Incrementar la facultat empresarial unilateral a l hora de decidir la mobilitat geogrfica dels treballadors i eliminar la possibilitat dintervenci de l Autoritat Laboral. Incrementar la facultat empresarial a l hora de decidir la modificaci substancial de totes les condicions de treball no regulades als convenis collectius. Regular la decisi exclusivament unilateral de l empresa, tamb de les empreses pbliques, a l hora de suspendre temporalment el contracte de treball i de reduir temporalment la jornada de treball. Modificar la regulaci legal de la negociaci collectiva en els segents sentits: Es facilita, encara ms, el despenjament empresarial de prcticament totes les condicions de treball regulades a un conveni collectiu, sigui sectorial o d empresa. De fet el despenjament es podr produir, via arbitratge obligatori, sense lacord previ dels representants dels treballadors. S estableix que els convenis collectius d empresa s aplicaran, sempre, de forma prioritria als convenis collectius sectorials, encara que els primers estableixin pitjors condicions de treball. Les empreses podran deixar d aplicar les condicions regulades al conveni collectiu, si dos anys desprs d haver-se denunciat, encara no hi ha un nou conveni; i malgrat no hi hagi un altre conveni collectiu d mbit superior que pugui ser aplicable. Quan el Reial Decret Llei exposa les mesures per afavorir leficincia del mercat de treball i reduir la dualitat (entre treballadors fixes i temporals), el que realment aquestes impliquen s: Es fa ms fcil, ms rpid i ms barat acomiadar a tots els treballadors, tamb al personal laboral de les administracions i empreses pbliques, sigui quina sigui la forma que l empresa utilitzi per acomiadar. Es redueix l import de la indemnitzaci per acomiadament improcedent i s eliminen els salaris de tramitaci (salaris que es perceben des de que lempresa acomiada al treballador fins que el jutge es pronuncia sobre la decisi empresarial).

Pgina 4 de 77

I per si encara no fos suficient, el RDLl, fora del seu propi gui, tamb aprofita per: Modificar els drets de conciliaci de la vida laboral, personal i familiar, vulnerant el principi d igualtat efectiva entre dones i homes. Anunciar que les mtues assumiran el control de totes les situacions dincapacitat temporal dels treballadors.

PRIMERA PART : Mesures per afavorir locupaci dels treballadors

LA INTERMEDIACI LABORAL: MS NEGOCI PER LES ETT I MENYS CONTROL PBLIC EN L ACTUACI DE LES EMPRESES D INTERMEDIACI LABORAL 1
La reforma laboral del 2010 va legalitzar la intermediaci laboral com a negoci. Per intermediaci laboral s entn l activitat que es realitza per posar en contacte l oferta i la demanda de treball, per de forma que el treballador noms signa un contracte de treball amb l empresa per la qual acaba treballant. Buscar i seleccionar treballadors - com qualsevol altra mercaderia - per les empreses s un negoci empresarial. L any 2010 es va considerar que es tractava de legalitzar, encara que de forma regulada, la intermediaci laboral com un negoci privat, i es va donar accs a les agncies privades a la gesti del servei pblic de la intermediaci. Les empreses de treball temporal van ser excloses, per la reforma de lany 2010, del negoci de la intermediaci laboral, perqu es dediquen a un altre negoci: el de contractar laboralment a treballadors per cedir-los a una altra empresa, amb la qual el treballador cedit no t cap contracte malgrat que sigui l empresa on efectivament treballa. Ara, el RDLl 3/2012 legalitza que les ETT tamb es puguin dedicar al negoci de la intermediaci laboral, en les mateixes condicions legalment establertes per a qualsevol altre tipus dempresa. Per no noms fa aix; el RDLl 3/2012 tamb modifica un dels requisits legals ms importants perqu una empresa es pugui dedicar a la intermediaci laboral: l obligaci d obtenir una autoritzaci administrativa.
.- Va ser objecte danlisi a la Nota Informativa nm. 9/2010 del CERES. Vegeu text de la Nota a: http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/0000001078.pdf, pgines 53 i 54.
1

Pgina 5 de 77

Per poder-se dedicar a la intermediaci laboral s necessari fer una sollicitud al Servei Pblic d Ocupaci corresponent; fins l11 de febrer de 2012, si una empresa feia la sollicitud i en el termini d un mes no rebia cap resposta de lAdministraci, es considerava denegada la sollicitud per poder realitzar lactivitat d intermediaci. Aquesta denegaci administrativa es justificava, a la llei, per la necessitat de garantir la protecci dels treballadors. Dit en altres paraules, hi ha un risc d abs reconegut contra els treballadors en lactivitat d intermediaci i, per aix, ha dhaver un control estricte per part de lAdministraci. Ara, a partir del 12 de febrer de 2012, si en el termini de 30 dies no hi ha resposta administrativa a la sollicitud d una empresa per fer activitats d intermediaci laboral, es considera que la resposta s positiva i l empresa pot comenar a fer activitats d intermediaci. En un any, i noms perqu ho ha decidit una llei, ha desaparegut el risc dabs contra els treballadors (nou apartat 2. de l article 21 bis de la Llei d Ocupaci). Per aix, el RDLl 3/2012, de 10 de febrer, modifica l article 16 apartat 3. de l ET, l article 1. i la lletra b). de l apartat 1. de larticle 2. de la Llei d ETT. Via lliure per les ETT I, a partir del 12 de febrer de 2012, les ETT que tinguin l autoritzaci definitiva com ETT, podran presentar una declaraci responsable de que actuaran responsablement i complint la legalitat, i podran iniciar, de forma automtica, les activitats dintermediaci, d acord amb la Disposici Transitria Primera del RDLl 3/2012. I fins que no els hi sigui facilitat el nmero d autoritzaci com agncia de collocaci, la nica cosa que han de fer s fer constar que sn una ETT en les activitats que facin com agencia de collocaci. En aquest aspecte, la reforma laboral del PP, ms que un conjunt de mesures per afavorir la contractaci de treballadors, s una victria del lobby de les ETT.

ELS DRETS DE FORMACI DELS TREBALLADORS I TREBALLADORES I LA FORMACI PROFESSIONAL PER L OCUPACI
Si s hagus de resumir la reforma laboral feta per RDLl 3/2012 en aquest aspecte, es podria dir que els drets formatius dels treballadors estan al servei de la mobilitat funcional i de les facultats empresarials.
Pgina 6 de 77

Posteriorment, en un apartat especfic, s analitzaran les modificacions que el RDLl fa en matria de classificaci professional i de mobilitat geogrfica. Pel que fa als drets individuals en matria formativa EL RDLl 3/2012 modifica l article 4. apartat 2. b). de l ET, on es regulen els drets dels treballadors en la relaci de treball i l article 23 de l ET, sobre promoci i formaci professional al treball, per afegir que el dret a la promoci i formaci professional tamb inclou la formaci dirigida a l adaptaci del treballador a les modificacions del seu lloc de treball. Aquest dret del treballador anir a crrec de lempresa, que podr obtenir crdits especfics destinats a la formaci. I el temps que els treballadors dediquin a la formaci es considerar temps efectiu de treball. Tamb es regula, a l article 23 de l ET, sobre promoci i formaci professional al treball, un nou dret dels treballadors a un perms retribut de 20 hores anuals de formaci vinculada al lloc de treball, acumulables les 20 hores, per un perode de fins a 3 anys (60 hores en aquest cas). La concreci de la utilitzaci de les hores de formaci es fixar, de com acord, entre el treballador i l empresa. Amb aquesta regulaci legal s fcil pensar en les enormes dificultats que tindran les treballadors per fer efectiu el perms. Aquest nou dret podria estar vinculat a la creaci d un xec de formaci destinat a finanar el dret individual a la formaci dels treballadors, que, dacord amb la Disposici Final 3a del RDLl 3/2012, el Govern consultar amb els agents socials, en aquest cas per avaluar la seva convenincia; el RDLl 3/2012 no ha previst un termini. Tota la formaci que rebi el treballador durant la seva vida de treball, dacord amb el Catleg de Qualificacions Professionals, s haur dinscriure en una mena de compte de formaci que estar associat al nmero d afiliaci a la Seguretat Social. Els serveis pblics d ocupaci sn els que tenen l obligaci de fer les anotacions corresponents, als efectes anteriors. L efectivitat daquesta mesura est pendent del desplegament reglamentari que faci el Govern, sense que s hagi previst cap termini per fer-lo (Disposici Final 2a. del RDLl 3/2012). En matria de formaci professional per l ocupaci El RDLl 3/2012, tamb modifica el Reial Decret 395/2007, de 23 de mar, de regulaci del subsistema de formaci professional per locupaci.

Pgina 7 de 77

Es modifica l article 22 del RD 395/2007, que regula la programaci i la gesti, a l mbit estatal, de la formaci d oferta 2 per afegir que els serveis pblics d ocupaci estatals i de les comunitats autnomes hauran d especificar a cadascuna de les convocatries les accions formatives que tinguin carcter prioritari, sense perjudici de les assenyalades per les comissions paritries sectorials. Les accions formatives prioritries han de tractar d anticipar la formaci del nou model productiu, apostant pels sectors ms innovadors. Tamb es modifica l article 24, que regula els plans de formaci dirigits prioritriament als treballadors ocupats, per afegir que lexecuci dels plans, tant en l mbit estatal com en lautonmic, es podr realitzar, no noms per les organitzacions empresarials i sindicals ms representatives, sin tamb pels centres i entitats de formaci degudament acreditats i inscrits al Registre de Centres i Entitats de Formaci. Finalment, es modifica l Ordre TAS/718/2008, de 7 de mar, que regula les bases reguladores de les subvencions pbliques destinades al finanament de la formaci professional d ocupaci d oferta. Es suprimeix de l apartat 1. de l article 3., que regula els requisits que han de complir els beneficiaris de les subvencions, els pargrafs que atorgaven la condici de beneficiaris als collectius de treballadors i socis de l economia social i al collectiu de treballadors autnoms, de les subvencions destinades a finanar els plans de formaci intersectorials per a la formaci.

NOU CONTRACTE LAPRENENTATGE 3

PER

LA

FORMACI

Entrada en vigor i rgim transitori del contracte per a la formaci i laprenentatge El nou contracte per a la formaci i l aprenentatge va entrar en vigor a partir del 31 d agost de 2011, com a conseqncia d una profunda reforma feta pel Govern del PSOE a l article 11. 2. de l ET.

.- 1. La oferta de formacin profesional para el empleo tiene por objeto ofrecer a los trabajadores, tanto ocupados como desempleados, una formacin ajustada a las necesidades del mercado de trabajo y que atienda a los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas y a las aspiraciones de promocin profesional y desarrollo personal de los trabajadores, de forma que les capacite para el desempeo cualificado de las distintas profesiones y para el acceso al empleo. 3 .- Aquest nou contracte, que es va regular pel RDLl 10/2011 al modificar l article 11 de l ET, ja va ser analitzat a la Nota Informativa nm. 8/2011. Vegeu text de la Nota des de: http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/0000001100.pdf
2

Pgina 8 de 77

Ara, el Govern del PP torna a reformar en profunditat aquest contracte de treball. Els contractes per a la formaci signats abans del 31 d agost de 2011 es regiran per la normativa legal i convencional vigent en la data de la seva signatura. A l hora d analitzar ladequaci a la legalitat d un contracte per a la formaci signat abans del 31 d agost de 2011 caldr tenir en compte la redacci de l article 11.2. de l ET vigent en el moment de la seva signatura i el que el conveni collectiu d aplicaci pugui establir, sempre que no sigui contrari a la legalitat. Als contractes que es signin a partir del dia 12 de febrer de 2012 tamb els hi sn d aplicaci les modificacions que ha fet el RDLl 3/2012. Els projectes de les escoles tallers, cases d oficis i tallers d ocupaci que s haguessin aprovat o estiguessin pendents d aprovaci per convocatries efectuades abans del 31 d agost de 2011, podran utilitzar la modalitat del contracte per a la formaci vigent en el moment de laprovaci del projecte o de la convocatria 4. Per la seva importncia, s analitzar, de forma integral, la regulaci legal d aquest contracte i, en el seu cas, es far esment de les modificacions introdudes per l actual reforma laboral de febrer de 2012. Regulaci legal del contracte per a la formaci i l aprenentatge L article 11.2. de l ET regula el nou contracte per a la formaci i laprenentatge; es tracta de la substituci de l anterior contracte per a la formaci. Amb l objectiu que els joves adquireixin una formaci professional i a la vegada treballin, s incentiva a les empreses perqu utilitzin aquest nou contracte; entre els incentius a les empreses cal destacar: Lincrement de l edat mxima que pot tenir el treballador o treballadora contractats. L increment del temps de treball efectiu en detriment del temps de formaci terica. La reducci de la quantia del salari que lempresa haur de pagar al treballador. El fet que la formaci terica es faci - sense cap tipus de cost econmic per l empresa per part del sistema de formaci professional per l ocupaci o pel sistema educatiu.

.- Resoluci de 31 d agost de 2011, del Servicio Pblico de Empleo Estatal (BOE, 3 de setembre de 2011).
4

Pgina 9 de 77

El fet que tamb es pugui fer a les empreses que disposin dinstallacions i personal adequats als efectes dacreditar la competncia o la qualificaci professional. La reducci del 100 % de les cotitzacions a la Seguretat Social. Malgrat aquests importants incentius, s dubts que aquest contracte de treball sigui utilitzat per les empreses com a conseqncia, no noms de la situaci de crisi econmica, sin tamb de la necessria complementarietat entre el treball efectiu i la formaci terica. Objecte del contracte El contracte per a la formaci i l aprenentatge t per objecte la qualificaci professional dels treballadors en un rgim d alternana de l activitat laboral retribuda en una empresa amb activitat formativa rebuda en el marc del sistema de formaci professional per l ocupaci o del sistema educatiu. Es tracta d un aprofundiment de la reforma laboral de lany 2010 (Llei 35/2010). L objecte central i l eix vertebrador del rgim jurdic del nou contracte s l adquisici d una qualificaci professional de les regulades al Catleg Nacional de Qualificacions Professionals; en altres paraules, s l obtenci d una qualificaci professional a travs de la formaci terica i el treball efectiu. Edat A partir del 31 d agost de 2011 el contracte es podia subscriure amb treballadors majors de 16 anys i menors de 25 anys, que no tinguessin la qualificaci professional reconeguda pel sistema de formaci professional o el sistema educatiu, per subscriure un contracte en prctiques. Si saplica a persones amb discapacitat no hi ha el lmit mxim dedat de 25 anys. El RDLl del PP amplia, amb carcter general i independentment d on es treballi, l edat del treballador que pot ser contractat per ser format fins a 30 anys, i es podr contractar amb aquesta edat fins que la taxa d atur no es situ per sota del 15%. Laprovaci daquests canvis ha suposat la derogaci de la Disposici Transitria 7a de la Llei 35/2010, que elevava el lmit d edat dels treballadors contractats per la formaci, fins el 31 de desembre de 2011, fins els 30 anys.

Pgina 10 de 77

Nombre de contractes per a la formaci i l aprenentatge que es poden realitzar en una mateixa empresa i llocs de treball que es poden cobrir amb aquest contracte El RDLl 10/2011 del PSOE ja va suprimir les facultats que fins el 30 dagost de 2011 tenien els convenis collectius sectorials i d empresa. Amb aquesta supressi ha desaparegut la incentivaci i la facultat -legalment concedida - dels convenis collectius sectorials i d empresa, per fixar el nombre mxim de contractes a utilitzar per les empreses, i per delimitar els llocs de treball que es poden cobrir amb aquest tipus de contracte de treball. Aquesta modificaci de l article 11.2. de l ET pretenia tenir efectes sobre els convenis collectius que es signessin a partir de l entrada en vigor de la modificaci, per tamb sobre els convenis collectius que ja estaven en vigor el 31 d agost de 2011. En aquest darrer sentit, la Disposici Addicional 5a. del RDLl 10/2011 va regular que les referncies contingudes als convenis collectius sobre el contracte per a la formaci, shavien d entendre realitzades al contracte per a la formaci i l aprenentatge, en la mesura en qu no soposessin o contradiguessin la regulaci d aquest contracte de treball vigent a partir de 31 d agost de 2011. Aquesta doble regulaci - supressi de la remissi expressa als convenis collectius i no-aplicaci de les previsions dels convenis collectius ja vigents que siguin contrries a la nova regulaci- planteja dubtes i problemes. Qu podran dir els convenis collectius sobre el contracte per a la formaci i l aprenentatge? Sembla clar que podran establir un nombre mxim de contractes que es podran celebrar per una empresa, en la mesura que no hi ha una previsi legal contrria a fer-ho. Ms dubtes planteja la possibilitat que el conveni collectiu pugui delimitar els llocs de treball que es cobreixin amb el contracte per a la formaci i l aprenentatge, perqu podria ser contrari a l article 11.2 de l ET impedir la cobertura d un lloc de treball que requereixi d una qualificaci professional prviament existent al Catleg Nacional de Qualificacions Professionals. Quines previsions dels convenis collectius ja vigents poden ser contrries a la nova regulaci legal? Tal com ja s ha dit seria legal la previsi d un conveni collectiu que establs un nombre mxim de contractes de treball a signar a una
Pgina 11 de 77

empresa, per seria contrria al nou article 11.2 la previsi d un conveni collectiu que impeds signar un contracte de treball per cobrir un lloc de treball pel qual hi ha establerta una qualificaci professional. Durada mnima i mxima del contracte A partir del 31 dagost de 2011, la durada mnima ha sigut d 1 any i la mxima de 2 anys, amb possibilitat de prrroga de 12 mesos ms. Aquesta possibilitat de prrroga, que noms fou vigent pels contractes signants entre el 31 d agost de 2011 i l 11 de febrer de 2012, estava legalment a: Que la requerissin les necessitats del procs formatiu del treballador en els termes que s estableixin reglamentriament 5. Que calgus ateses les necessitats organitzatives o productives de les empreses d acord amb el que estableixi el conveni collectiu 6. A que el contracte shagus subscrit amb treballadors que no estiguessin en possessi del ttol de graduat en Educaci Secundria Obligatria 7. Pels contractes que es signin a partir del 12 de febrer de 2012, la durada mxima s incrementa fins a 3 anys, i el conveni collectiu, de qualsevol mbit, podr establir diferents durades del contracte, ateses les necessitats organitzatives o productives de les empreses, per en cap cas podr el contracte ser inferior a 6 mesos ni superior a 3 anys. Les situacions d IT, risc durant l embars, maternitat, adopci o acolliment, risc durant la lactncia i paternitat, interrompran el cmput de la durada del contracte. A la finalitzaci del contracte Finalitzada la duraci del contracte el treballador no pot ser contractat ni per la mateixa ni per una altra empresa amb la mateixa modalitat contractual per la mateixa activitat laboral o ocupaci objecte de la qualificaci professional associada al contracte, per s per una de diferent, segons ha afegit el RDLl 3/2012. En definitiva, un mateix treballador pot estar des dels 16 anys fins quasi els 33 anys amb diferents contractes per la formaci i laprenentatge, a fi dobtenir diferents qualificacions.
.- Aquesta qesti resta pendent de la regulaci reglamentria que pugui fer el Govern; per s haur de referir necessriament a necessitats del procs formatiu del treballador. 6 .- Noms si el conveni collectiu aplicable ho regula expressament es podr prorrogar 12 mesos el contracte per a la formaci i l aprenentatge, per raons organitzatives i productives de l empresa. 7 .- En aquest cas la prrroga de 12 mesos del contracte per a la formaci i laprenentatge s el resultat de la lliure voluntat de les dues parts.
5

Pgina 12 de 77

No es pot utilitzar el contracte per a la formaci i l aprenentatge per cobrir el mateix lloc de treball si ja ha estat ocupat amb anterioritat pel mateix treballador per un temps superior a 12 mesos. Si el treballador continua treballant desprs de la finalitzaci del contracte, no se li podr imposar un nou perode de prova i la durada del contracte per a la formaci i l aprenentatge es computar a efectes dantiguitat a l empresa. Formaci terica Les previsions legals sobre la formaci terica del contracte sn: 1a.- Que el treballador contractat ha de rebre la formaci terica inherent al contracte de treball, directament d un centre formatiu de la xarxa regulada a la Disposici Addicional 5a. de la Llei Orgnica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la formaci professional, sense perjudici que tamb es pugui fer a les empreses que disposin d installacions i personal adequats als efectes d acreditar la competncia o la qualificaci professional. 2a.- Que l activitat laboral del treballador ha destar relacionada amb les activitats formatives. 3a.- El RDLl 3/2012, de 10 de febrer, ha suprimit lobligatorietat que la formaci terica del contracte per a la formaci i laprenentatge permeti obtenir el ttol de graduat en Educaci Secundria Obligatria, en cas que el treballador contractat amb aquesta modalitat no estigui en possessi daquesta titulaci. 4a.- Reglamentriament, es regular el sistema d impartici i les caracterstiques de la formaci dels treballadors en els centres formatius i a les empreses, en rgim d alternana amb el treball efectiu. Les activitats formatives podran incloure formaci complementria referida al Catleg Nacional de Qualificacions Professionals per adaptarse a les necessitats dels treballadors i de les empreses. 5a.- Els aspectes relatius al finanament de l activitat formativa s han de regular reglamentriament. Qualificaci o competncia professional obtinguda La qualificaci o competncia professional adquirida a travs del contracte per a la formaci i l aprenentatge ser objecte d acreditaci dacord amb la Llei Orgnica 5/2002, de 19 de juny, de les qualificacions i de la formaci professional.

Pgina 13 de 77

El treballador podr sollicitar de l administraci pblica competent lexpedici del corresponent certificat de professionalitat, ttol de formaci professional o, si s el cas, acreditaci parcial acumulable. Temps de treball efectiu El nou article 11.2. de l ET estableix que el temps de treball efectiu ha de ser compatible amb el temps dedicat a les activitats formatives. Aquesta previsi ve reforada pel fet que l objecte del contracte s lobtenci de la qualificaci professional; per l adaptaci de l horari de treball efectiu a l horari de les activitats formatives als centres formatius ser, amb tota seguretat, una font de problemes de difcil soluci i potser fins i tot causa de la manca d inters, per part de les empreses, a l hora d utilitzar el contracte. El temps de treball efectiu no pot ser superior, durant el primer any del contracte al 75% i, establert ara per RDLl del PP, durant els 2n i 3r anys al 85% de la jornada mxima prevista al conveni collectiu o, en el seu defecte, a la jornada mxima legal. En tot cas, el nou article 11.2 de l ET deixa clar que durant el contracte per a la formaci i l aprenentatge no es poden realitzar hores extraordinries, excepte si es tracta de preveure o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents. Tampoc es poden realitzar treballs nocturns ni treball a torns. Retribuci Es fixar en proporci al temps de treball efectiu, d acord amb el que estableixi el conveni collectiu. En el cas de la retribuci, el conveni collectiu podr establir una retribuci superior a la mnima legal. En cap cas, podr ser inferior al salari mnim interprofessional en proporci al temps efectiu de treball. La Llei 35/2010, de reforma laboral, havia incrementat el salari daquest contracte durant el segon any; el salari no podia ser inferior a la quantia ntegra del SMI, malgrat el temps de formaci terica. A partir dara, el salari legal ser durant tota la durada del contracte de treball, com a mnim, el valor del SMI en proporci al temps de treball efectiu. Acci protectora Comprendr totes les contingncies, situacions protegides i prestacions, inclosa la protecci d atur i la cobertura del Fons de Garanta Salarial. El RDLl 10/2011 no fa cap tipus de modificaci.

Pgina 14 de 77

El RDLl 10/2011 va facultat al Govern per adaptar la regulaci del contracte per a la formaci i l aprenentatge per les persones amb discapacitat El RDLl facult al Govern per adaptar la regulaci legal del contracte per a la formaci i l aprenentatge amb l objectiu d afavorir les oportunitats docupaci i de formaci de les persones amb discapacitat. A febrer de 2012, encara no s ha aprovat aquesta regulaci. Reduccions de quotes a la Seguretat Social pel contracte per a la formaci i l aprenentatge A partir del 12 de febrer de 2012, les reduccions de quotes de la Seguretat Social a l empresa i al treballador deixen d estar condicionades a que el contracte de treball suposi un increment de la plantilla de l empresa. Es deroga l article 2 del RDLl 10/2011, sobre reduccions de quotes en els contractes per la formaci i l aprenentatge aplicable als contractes signats des del 31 d agost de 2011 fins l11 de febrer de 2012. En relaci als contractes signants entre el 31 d agost de 2011 i l11 de febrer de 2012, i pel que fa al cmput de la plantilla de l empresa, a fi de poder constatar que el nou contracte de treball suposa un increment de la plantilla, s aplica l article 1.9. del RDLl 1/2011, d 11 de febrer 8. Reducci de quotes empresarials per la realitzaci d un contracte per a la formaci i l aprenentatge Les empreses que hagin signat contractes per a la formaci i laprenentatge a partir del dia 31 dagost de 2011 amb treballadors aturats, inscrits a loficina docupaci, tindran dret, durant tota la vigncia del contracte: A la reducci del 100% de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingncies comunes i professionals, atur, fons de garantia salarial i formaci professional, si el contracte es realitza per una empresa de menys de 250 treballadors.
8.-

La frmula matemtica per calcular que efectivament es produeix aquest increment s la segent: El promig diari dels treballadors fixes i temporals en els 90 dies anteriors a la contractaci o transformaci bonificada, excloent els contractes indefinits o temporals extingits - durant els 90 dies -, per acomiadament disciplinari declarat com procedent, per dimissi, mort, jubilaci o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa del treballador. L empresa ha de mantenir el nivell d ocupaci al qual ha arribat amb la contractaci bonificada durant el perode de duraci de la bonificaci. L incompliment per part de l empresa de les anteriors obligacions donar lloc al pagament de les cotitzacions no ingressades.

Pgina 15 de 77

A la reducci del 75% si el contracte es realitza per una empresa de 250 ms treballadors. Reducci de quotes dels treballadors per la realitzaci d un contracte per a la formaci i l aprenentatge El treballador contractat amb un contracte per a la formaci i laprenentatge, en les condicions anteriors, tindr dret a una reducci del 100% de les quotes a la Seguretat Social, durant tota la vigncia del contracte i tamb de la prrroga. Si el contracte per a la formaci i l aprenentatge es converteix en indefinit L empresa tindr dret a una reducci en la quota empresarial a la Seguretat Social de 1.500 euros/any, durant 3 anys si el contracte convertit a indefinit s per a un home, i de 1.800 euros/any si s per a una dona. Si el contracte s ha signat entre el 31 d agost de 2011 i l 11 de febrer de 2012, la transformaci haur de suposar un increment del nivell docupaci fixa a l empresa. Per calcular aquest increment s aplicar la frmula exposada a la nota al peu de pgina nmero 8 (vegeu pgina anterior), per noms es prendr com a referncia el promig diari de treballadors amb contractes indefinits. Si el contracte s ha signat a partir del 12 de febrer de 2012, la transformaci no haur de suposar un increment del nivell d ocupaci fixa a l empresa. Previsions especfiques respecte a l activitat formativa i el finanament dels contractes per la formaci i aprenentatge signats entre el 31 d agost de 2011 i l 11 de febrer de 2012 Primer.- Si existeix ttol de formaci professional o certificat de professionalitat relacionats amb el treball efectiu a realitzar, i centres disponibles per impartir la formaci terica, lactivitat formativa siniciar, prvia sollicitud per part de lempresa, una vegada autoritzada pels serveis pblics d ocupaci de les comunitats autnomes, que hauran de comunicar-ho al Servei Pblic dOcupaci de l Estat a efectes de control de l aplicaci de les bonificacions que corresponguin. Segon.- Si no existeix ttol de formaci professional o certificat de professionalitat relacionats amb el treball efectiu a realitzar, ni centres disponibles per impartir la formaci terica, l activitat formativa estar constituda pels continguts mnims orientatius establerts al fitxer despecialitats formatives per les ocupacions o especialitats relatives a lactivitat laboral contractada; si no existeixen aquests continguts
Pgina 16 de 77

mnims orientatius, estar constituda pels continguts formatius determinats per les empreses o comunicats per les empreses al Servei Pblic dOcupaci de l Estat, a fi que siguin validats en el marc del Sistema Nacional dOcupaci. En aquest cas, la durada de lactivitat formativa s adequar a les caracterstiques de l activitat laboral respectant, en tot cas, el nombre d hores establert per Servei Pblic dOcupaci de l Estat. La formaci s haur de realitzar directament per l empresa o a travs de centres autoritzats pel Servei Pblic dOcupaci de l Estat. La qualificaci o competncia professional ser objecte d acreditaci dacord amb l article 11.2. del RD 395/2007, de 23 de mar. Tercer.- En els dos supsits anteriors, les empreses podran finanar el cost de la formaci terica inherent al contracte per la formaci i laprenentatge per mitj de bonificacions a les quotes empresarials a la Seguretat Social, amb crrec a la partida prevista al pressupost del Servei Pblic dOcupaci de l Estat. Previsions especfiques respecte a l activitat formativa i el finanament dels contractes per la formaci i aprenentatge signats a partir del dia 12 febrer de 2012 Primer.- Si existeix ttol de formaci professional o certificat de professionalitat relacionats amb el treball efectiu a realitzar, i centres disponibles per impartir la formaci terica, lactivitat formativa siniciar, prvia sollicitud per part de lempresa, una vegada autoritzada pels serveis pblics docupaci de les comunitats autnomes o pel Servei Pblic dOcupaci de l Estat, en l mbit de les seves competncies. Els serveis pblics docupaci de les comunitats autnomes hauran de comunicar-ho al Servei Pblic dOcupaci de l Estat a efectes de control de l aplicaci de les bonificacions que corresponguin. Segon.- Pels contractes per la formaci i l aprenentatge signats entre el 12 de febrer de 2012 i l11 de febrer de 2013, si no existeix ttol de formaci professional o certificat de professionalitat relacionats amb el treball efectiu a realitzar, ni centres disponibles per impartir la formaci terica, l activitat formativa estar constituda pels continguts mnims orientatius establerts al fitxer despecialitats formatives per les ocupacions o especialitats relatives a l activitat laboral contractada; si no existeixen aquests continguts mnims orientatius, estar constituda pels continguts formatius determinats per les empreses o comunicats per les empreses al Servei Pblic dOcupaci de lEstat, als efectes de la seva validaci en el marc del Sistema Nacional dOcupaci.

Pgina 17 de 77

En aquest cas, la durada de lactivitat formativa s adequar a les caracterstiques de l activitat laboral respectant, en tot cas, el nombre d hores establert per Servei Pblic dOcupaci de l Estat. La formaci s haur de realitzar directament per l empresa o a travs de centres autoritzats pel Servei Pblic dOcupaci de lEstat. La qualificaci o competncia professional ser objecte d acreditaci dacord amb l article 11.2. del RD 395/2007, de 23 de mar. Tercer.- En els dos supsits anteriors les empreses podran finanar el cost de la formaci terica inherent al contracte per la formaci i laprenentatge per mitj de bonificacions a les quotes empresarials a la Seguretat Social, amb crrec a la partida prevista al pressupost del Servei Pblic d Ocupaci de l Estat.

PROGRAMA DE SUBSTITUCI DE TREBALLADORS EN FORMACI PER TREBALLADORS BENEFICIARIS DE PRESTACIONS D ATUR

Totes les empreses, independentment del nombre de treballadors podran substituir als treballadors durant els perodes de temps en qu participin en activitats formatives finanades per les administracions pbliques, per treballadors aturats que cobrin les prestacions d atur. Fins ara noms sen podien beneficiar les empreses de menys de 100 treballadors.

SEGONA PART : Mesures de foment de locupaci indefinida

DEROGACI DE LA DISPOSICI ADDICIONAL 1a. DE LA LLEI 12/2001, QUE REGULAVA EL CONTRACTE PEL FOMENT DE LA CONTRACTACI INDEFINIDA
A partir del 12 de febrer de 2012 ja no es pot subscriure aquest tipus de contracte. Sembla que amb el nou contracte indefinit, amb un any de prova, ja nhi ha prou. Per aix la Disposici Transitria 6a. del RDLl 3/2012, de 10 de febrer, estableix una regla especial per l extinci dels contractes indefinits pel foment de la contractaci indefinida.
Pgina 18 de 77

Quan el contracte extingit sigui un contracte indefinit pel foment de la contractaci indefinida, i hagi estat signat abans del 12 de febrer de 2012, la indemnitzaci es calcular d acord amb la normativa vigent en el moment de signar-se; si l acomiadament es fa per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci i s declarat improcedent judicialment o reconegut com improcedent per l empresa, la indemnitzaci ser de 33 dies de sou per any d antiguitat amb un mxim de 24 mensualitats. Aquesta indemnitzaci s la que el RDLl 3/2012 estableix pel futur per qualsevol tipus d extinci contractual declarada improcedent. Si lextinci d aquest tipus de contracte de treball es fa per acomiadament disciplinari i s declarat o reconegut com improcedent, la indemnitzaci ser de 33 dies de sou per any d antiguitat amb un mxim de 24 mensualitats, per a ra de 45 dies de sou per any dantiguitat pels perodes treballats abans del 12 de febrer de 2012, com s analitzar en un apartat posterior. BONIFICACIONS ALS CONTRACTES VIGENTS Es continuaran regint per la normativa legal vigent en el moment de signar-se el contracte o en el moment d iniciar-se el gaudiment de la bonificaci o reducci.

EL NOU CONTRACTE INDEFINIT

DE

TREBALL

DE

CARCTER

Es tracta dun nou contracte de treball de carcter, legalment, indefinit; encara que sembla que s indefinit ms per raons estadstiques i per la infinita perversi del llenguatge del conjunt del RDLl, que per la realitat que sembla que generar. A la prctica, aquest nou contracte indefinit substitueix el contracte indefinit pel foment de la contractaci indefinida (Derogat per la Disposici Derogatria nica apartat 1. lletra a). del RDLl 3/2012). s un contracte de treball indefinit i a temps complet. A aquest contracte de treball li sn d aplicaci l Estatut dels Treballadors i les previsions dels convenis collectius relatives als contractes indefinits, excepte la durada del perode de prova, que ser, en tot cas, d un any. Aquest contracte s una mena de contracte temporal d 1 any, per sense causa, en la mesura que permet que l empresa acomiadi al treballador, durant el perode de prova, sense cap motiu.
Pgina 19 de 77

Noms podr ser utilitzat per empreses que, en el moment de fer el contracte, tinguin menys de 50 treballadors i podran contractar treballadors de qualsevol edat, per noms els que tinguin una determinada edat i alguna altra circumstncia generaran les bonificacions i els incentius a favor de les empreses. Limitaci a la utilitzaci d aquest contracte Encara que es tracti d una limitaci molt dbil, s ha de dir que no podr utilitzar aquest contracte l empresa que en els 6 mesos anteriors hagi realitzat extincions de contractes de treball per causes objectives declarades improcedents per sentncia judicial o hagi acomiadat collectivament. La limitaci a la utilitzaci daquest contracte per les empreses, no s hauria de fer dependre de que el treballador acomiadat porti a l empresa a judici i que es dicti sentncia, perqu en la majoria d acomiadaments no s arriba fins aquest extrem i no per aix han deixat de produir-se. Es tracta, com ja s ha dit, d una limitaci a les empreses molt fcil de complir. L anterior impediment afectar noms a les extincions i acomiadaments produts a partir del 12 de febrer de 2012, i noms per a la cobertura dels llocs de treball del mateix grup professional que tinguin els afectats per lextinci i per al mateix centre o centres de treball. Compatibilitzaci del salari i el cobrament de la prestaci d atur El RDLl 3/2012 preveu la possibilitat que el treballador, a partir de la seva contractaci per l empresa, podr, si vol, cobrar tamb el 25 % de la quantia de la prestaci contributiva d atur, pendent de cobrar. Aquesta previsi -cobrar el 100 % del salari de l empresa (el contracte ha de ser per temps complet) i a la vegada cobrar el 25 % de la prestaci d atur- sembla respondre al fet que, en la mesura que el treballador ha d acceptar obligatriament l oferta de treball (pel comproms d activitat que subscriu) el RDLl preveu que pel seu treball cobri menys del que cobra de la prestaci d atur i la forma de compensar-li la prdua econmica s donant-li dret a cobrar el 25% de latur. Si el treballador opta per cobrar aquest 25 % consumeix prestaci datur, i si opta per no cobrar-lo mantindr el dret a les prestacions datur pendents de cobrar, d acord amb les previsions legals sobre suspensi i extinci del dret a l atur. Incentius fiscals per les empreses 1r.- Si el primer contracte que l empresa fa s amb un treballador de menys de 30 anys, l empresa tindr una deducci fiscal de 3.000 euros.

Pgina 20 de 77

2n.- A ms a ms, si es contracten persones aturades que cobrin la prestaci contributiva d atur, l empresa tindr dret a una altra deducci fiscal en un import equivalent al 50% de la prestaci d atur que el treballador encara no hagi cobrat en el moment de signar el contracte, amb el lmit, per, del 12 mensualitats, i d acord amb les segents regles: El treballador ha d haver cobrat l atur durant, com a mnim, 3 mesos. L import de la deducci fiscal ha de quedar determinat a linici del contracte i no es podr modificar per cap tipus de circumstncia que es pugui produir posteriorment. L empresa haur de requerir al treballador perqu aporti, abans de la signatura del contracte, un certificat del Servei Pblic dOcupaci de l Estat sobre l import de la prestaci contributiva d atur que el treballador encara no hagi cobrat en el moment de signar el contracte. Bonificacions a les quotes empresarials a la Seguretat Social Si el treballador contractat est aturat i inscrit a les oficines docupaci, i forma part d algun dels segents collectius: a).- Jove entre 16 i 30 anys, ambds inclosos. Lempresa t dret a una bonificaci en la quota empresarial a la Seguretat Social durant 3 anys, en la quantia de: 83,33 euros al mes (1.000 euros a lany) durant el 1r. any. 91,67 euros al mes (1.100 euros a lany) durant el 2n. any. 100 euros al mes (1.200 euros a lany) durant el 3r. any. Si el contracte el signa una treballadora en un sector on hi hagi menys dones treballant, l import de la bonificaci sincrementa en la quantia de 8,33 euros mes (100 euros a lany). b).- Major de 45 anys, inscrit a l oficina d ocupaci al menys els 12 mesos immediatament anteriors a la contractaci. L empresa t dret a una bonificaci en la quota empresarial a la Seguretat Social durant 3 anys, en la quantia de 108,33 euros al mes (1.300 euros a lany). Si el contracte el signa una treballadora en un sector on hi hagi menys dones treballant, l import de la bonificaci ser de 125 euros al mes (1.500 euros a lany). Les anteriors bonificacions seran compatibles amb altres ajuts pblics previstos amb la mateixa finalitat, per en cap cas la suma de les bonificacions podr superar el 100% de la quota empresarial.

Pgina 21 de 77

Els anteriors incentius i bonificacions obliguen a l empresa a mantenir al treballador contractat almenys 3 anys treballant des de la data dinici del contracte. Si acomiada al treballador durant el perode de prova haur de tornar els beneficis i les bonificacions de les quals ja s hagi beneficiat. Aquesta obligaci no es considera infringida si el contracte d extingeix per acomiadament disciplinari declarat o reconegut com a procedent, dimissi, mort, jubilaci o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa del treballador. A aquest contracte de treball indefinit li sn d aplicaci les mesures dimpuls de la contractaci indefinida ja existents (Llei 43/2006, de 29 de desembre).

EL CONTRACTE A TEMPS PARCIAL

Es modifica l article 12 apartat 4. lletra c). de l ET, sobre regulaci de les regles del contracte a temps parcial. Cal tenir present el segent: El contracte a temps parcial s aquell contracte que es formalitza per realitzar un nombre dhores al dia, a la setmana, al mes o a lany, inferior a la jornada de treball d un treballador a temps complet. El contracte a temps parcial permet la realitzaci de les hores complementries que s especifiquen al mateix contracte, noms si el contracte s de carcter indefinit, sempre que es facin dacord amb el que regula el mateix article 12. El contracte a temps parcial no permet la realitzaci d hores extres, i aix s el que modifica el RDLl 3/2012. L article 12, apartat 4. c). queda redactat aix:
c) Los trabajadores a tiempo parcial podrn realizar horas extraordinarias. El nmero de horas extraordinarias que se podrn realizar ser el legalmente previsto en proporcin a la jornada pactada. Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarn a efectos de bases de cotizacin a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones. La realizacin de horas complementarias se regir por lo dispuesto en el apartado 5 de este artculo. Pgina 22 de 77

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podr exceder del lmite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artculo.

A la prctica, aquesta nova regulaci comportar que: Es podran realitzar hores extres en tots els contractes a temps parcial, indefinits i temporals i, per aix, la reforma que es fa en matria de temps parcial no t res a veure amb el foment de la contractaci indefinida, malgrat la seva ubicaci dins el captol II del RDLl. En els contractes a temps parcial indefinits s hauran de treballar les hores ordinries contractades, ms les hores complementries que constin al contracte de treball, ms les hores extres. En els contractes a temps parcial temporals s hauran de treballar les hores ordinries contractades, ms les hores extres. Encara que el nombre mxim d hores extres sigui el proporcional a la jornada a temps parcial contractada (sembla que les hores complementries no haurien de computar-se en aquest sentit), cal recordar que les hores extres que es compensin en temps de descans (en aquest cas es podria parlar de distribuci irregular de tota la jornada a temps parcial contractada) no computen com a tals a efectes del mxim d hores extres que es poden realitzar legalment. Hores extres i cotitzaci a la Seguretat Social La retribuci percebuda pel treballador en concepte dhores extres ha de ser computada per determinar la base de cotitzaci, tant de les contingncies comunes com de les professionals. El tipus de cotitzaci per contingncies comunes ser del 28,30 %, del qual el 23,60% ser a compte de lempresa i el 4,70% a crrec del treballador, i el tipus de cotitzaci per contingncies professionals ser el que estableix la Llei 42/2006, de 28 de desembre, i ser exclusivament a crrec de lempresa. La cotitzaci de les hores extres es computar tamb per calcular la base reguladora de les prestacions per contingncies comunes. Per, si no es modifica expressament l article 211 apartat 1., segon pargraf, de la LGSS, s dubts que la cotitzaci per les hores extres sigui computada per calcular la base reguladora de la prestaci contributiva d atur. Les anteriors normes sobre hores extres sn aplicables a tots els treballadors inclosos en el Rgim General de la Seguretat Social, excepte als treballadors i treballadores dels Sistemes Especials de
Pgina 23 de 77

Treballadors Agraris per compte ali, Empleats de la Llar, Mineria del Carb i Treballadors de la Mar. Per l efectivitat de la cotitzaci de les hores extres en el contracte a temps parcial s necessari el desplegament reglamentari.

LA NOVA REGULACI DEL TREBALL A DISTNCIA

Es modifica l article 13 de l ET El contracte de treball a domicili passa a denominar-se treball a distncia i es fan importants modificacions amb lobjectiu de regular de forma ms flexible la prpia organitzaci de treball de l empresa, i tamb el teletreball amb s intensiu de noves tecnologies. La nova regulaci consisteix en: 1a.- Fins ara el treball a domicili no es podia realitzar al centre de treball de l empresa. S havia de fer al domicili del treballador o en un altre lloc. Ara es podr realitzar treball al centre de l empresa sempre que el treball que es realitzi fora sigui preponderant. Aquesta regulaci, que contempla el que ja s una realitat, contribuir a la relaci individualitzada dels treballadors amb lempresa i dificultar, com ja ho est fent, l activitat collectiva dels representants dels treballadors, en tots els mbits de la relaci de treball. 2a.- El contracte de treball haur de ser per escrit, i si l acord de treball a distncia es produeix durant la vigncia d un contracte de treball preexistent, l empresa estar obligada a complir amb larticle 8.3. de lET, on sestableix lentrega als representants dels treballadors de la cpia bsica del contracte i tamb, en el seu cas, de lacord de treball a distncia. 3a.- El treballador a distncia tindr idntics drets que la resta de treballadors, excepte aquells drets que siguin inherents a la prestaci presencial del treball; tindr dret a percebre, com a mnim, la retribuci total corresponent al grup professional o funcions. Aquesta previsi sembla que es pot convertir en una font de conflictes, que poden ser de difcil soluci com a conseqncia del carcter individualitzat del treball a distncia. Segur que hi haur problemes a l hora de saber, a efectes aplicatius a les empreses, quins sn els drets inherents a la prestaci presencial del treball, encara que la referncia expressa a retribuci total sembla indicar que s hauran de respectar tots els conceptes retributius, malgrat que no hi hagi treball presencial. Tenen dret a laccs efectiu a la formaci professional per l ocupaci, i lempresa els ha d informar de l existncia de vacants presencials.
Pgina 24 de 77

4a.- Els treballadors a distncia tenen dret a l adequada protecci de la seguretat i salut en el treball, i lempresa s lobligada i responsable del compliment de la legalitat. 5a.- Els treballadors hauran destar adscrits a un centre de treball de lempresa per tal que puguin exercir tots els drets de carcter collectiu.

LES BONIFICACIONS DE QUOTES PER LA TRANSFORMACI DE CONTRACTES EN PRCTIQUES, DE RELLEU I DE SUBSTITUCI EN INDEFINITS
S incentiva econmicament a: Les empreses que en el moment de la contractaci tinguin menys de 50 treballadors. Als treballadors autnoms. A les societats laborals o cooperatives (si han optat per laplicaci del Rgim General de la Seguretat Social). La condici s que facin fixes als treballadors que tenen contractats en prctiques, amb contracte de relleu i com a substituts per anticipaci de l edat de jubilaci9. Els incentius sn una bonificaci en la quota empresarial a la Seguretat Social de 41,67 euros per mes (500 euros/any), durant 3 anys. Si es contracta una treballadora, la bonificaci ser de 58,33 euros per mes (700 euros/any). Aquests treballadors fets fixes seran objectiu prioritari en els plans de formaci per a persones ocupades, a fi dincrementar la seva qualificaci professional.

.- Contracte de treball que l empresa ha de signar amb un treballador per substituir a un treballadors de 64 anys que anticipa la seva jubilaci. Es regula al Reial Decret 1194/1985, de 17 de juliol, que malgrat que ha estat derogat, amb efectes d1 de gener de 2013, per la Disposici Derogatria de la Llei 27/2011, sobre reforma de la Seguretat Social, continua vigent pel que fa als contractes que ja shagin signat.
9

Pgina 25 de 77

TERCERA PART : Mesures per afavorir la flexibilitat interna de les empreses com alternativa a la destrucci docupaci
El Ttol que el RDLl 3/2012, de 10 de febrer, li ha donat al Captol III s Mesures per afavorir la flexibilitat interna a les empreses com alternativa a la destrucci d ocupaci. Amb l objectiu devitar la destrucci docupaci, el RDLl regula: La modificaci del sistema de classificaci professional i la mobilitat funcional. La distribuci irregular de la jornada de treball. La mobilitat geogrfica. La modificaci substancial de les condicions de treball no regulades a un conveni collectiu. La suspensi temporal del contracte de treball i la reducci temporal de la jornada, per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci, o les derivades de fora major. Algunes d aquestes qestions ja va ser objecte de nova regulaci per la reforma laboral de lany 2010; ara, el RDLl 3/2012 profunditza en la modificaci legal, amb lobjectiu d ampliar les facultats unilaterals de les empreses a l hora de decidir qualsevol tipus de modificaci de les condicions de treball i, tamb, per regular la decisi unilateral de lempresa per suspendre temporalment el contracte i per reduir temporalment la jornada, fins el 70% de la jornada completa, sense necessitat d autoritzaci administrativa, ni acord amb els representants dels treballadors. En altres paraules, simposa la flexibilitat decidida unilateralment per l empresa, en lloc de la flexibilitat negociada entre agents socials.

SISTEMA DE CLASSIFICACI MOBILITAT FUNCIONAL

PROFESSIONAL

LA

Es modifica l article 22 de l ET per fer desaparixer les categories professionals dels sistemes de classificaci professional que han de regular els convenis collectius; a partir d ara noms hi podr haver grups professionals. Quan ms ampli s el parmetre de classificaci ms alta s la polivalncia exigible als treballadors i treballadores. Tant s aix que la Disposici Addicional 9a. del RDLl 3/2012 obliga als convenis collectius a que, en el termini d un any, adaptin el seu sistema de classificaci professional suprimint les categories professionals.
Pgina 26 de 77

Aquesta regulaci legal constitueix una ingerncia a la lliure voluntat de les parts negociadores dels convenis collectius; i continuar sent possible que els convenis collectius regulin sistemes de classificaci professional amb categories professionals. Dit aix, el nou article 22 de l ET: Elimina les categories professionals. Regula que els grups professionals podran incloure diferents tasques, funcions, especialitats professionals o responsabilitats assignades al treballador. Suprimeix la definici de categoria professional equivalent. Al contracte de treball inicial o per mitj d un acord posterior (s a dir, als contractes de treball ja vigents) s assignar al treballador un grup professional i s establir com a contingut de la prestaci de treball totes les funcions o noms alguna de les del grup professional. s la regulaci de la polivalncia funcional des de l inici del contracte, o des del moment en qu l empresa ho decideixi. Estableix que en els casos de mobilitat funcional dins del mateix grup professional i tamb entre diferents grups professionals, lequiparaci no es produir atenent a les funcions prevalents sin a les funcions que es facin durant ms temps i, en aquest sentit, es modifica la regulaci actual que establia el parmetre de la prevalena a l hora de determinar a quin grup o categoria corresponien els treballs realitzats. I el nou article 39 de l ET regula la mobilitat funcional aix: 1r.- La mobilitat funcional es far d acord amb les titulacions acadmiques o professionals necessries per fer el treball i amb respecte a la dignitat del treballador. Encara que s ha suprimit que les dues circumstncies anteriors (titulacions i dignitat) actun com a lmits a la mobilitat funcional, continuen sent lmits clars; l empresa no pot, legalment, obligar a un treballador a fer una feina per la qual sigui necessria una titulaci que el treballador no t, i tampoc el pot obligar, legalment, a fer-li fer una feina contrria a la seva dignitat. 2n.- La resta de qestions queden, ms o menys, igual com fins ara. La mobilitat funcional per realitzar funcions superiors o inferiors, d un grup professional diferent al qual est ubicat el treballador, s possible, per noms si existeixen raons tcniques o organitzatives que la justifiquin i noms pel temps imprescindible. En aquest cas, l empresa ha de comunicar la seva decisi i les raons que la justifiquen als representants dels treballadors.

Pgina 27 de 77

La mobilitat funcional de l article 39 de l ET s una facultat unilateral de l empresa; no es tracta d una modificaci substancial de les condicions de treball que hagi de ser tramitada per larticle 41 de l ET.

LA MOBILITAT GEOGRFICA
La mobilitat geogrfica, que comporta canvi de residncia del treballador, noms s possible per raons econmiques, tcniques, organitzatives o de producci que la justifiquin. Fins aqu la regulaci segueix igual. Ara, es modifica l article 40 apartat 1. de l ET. Causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci El RDLl 3/2012 modifica l apartat 1. de l article 40 de l ET i amplia les causes que les empreses poden allegar, en la mesura que afegeix que es consideraran raons econmiques, tcniques, organitzatives o de producci les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organitzaci tcnica o del treball a lempresa. I a partir del 12 de febrer de 2012 no ser necessari, per l existncia de les causes, que l adopci de les mesures de mobilitat geogrfica contribueixin a millorar la situaci de l empresa a travs d una ms adequada organitzaci dels recursos per afavorir la seva posici competitiva al mercat o una millor resposta a les exigncies de la demanda. Aquesta modificaci, que tamb trobarem a la nova regulaci legal de les causes de les modificacions substancials de les condicions de treball, pretn eliminar els parmetres que conformen la legalitat de lexistncia de les causes, per fer-ho ms fcil a les empreses i per intentar reduir el control judicial sobre les seves decisions. Aquesta qesti es tractar de forma ms especfica al parlar de les causes dels acomiadaments collectius. Nombre de treballadors afectats perqu el trasllat tingui carcter collectiu Es modifica, a l apartat 2. de l article 40 de l ET, l escala sobre nombre de treballadors en el sentit que ser un trasllat collectiu si, en un perode de 90 dies, afecta al menys a: a).- 10 treballadors, en empreses de menys de 100. b).- Al 10%, en empreses d entre 100 i 300 treballadors.

Pgina 28 de 77

c).- 30 treballadors, en empreses de ms de 300 treballadors. (Fins ara era, en empreses de 300 o ms treballadors). Es fa difcil entendre el sentit de la modificaci, perqu el 10% de 300 treballadors sn 30 treballadors, i, en conseqncia, si la mesura afecta a 30 treballadors seria de carcter collectiu en aplicaci dels dos apartats, el b). i el c). Procediment a seguir en cas de mobilitat geogrfica Tamb es fa una modificaci a l apartat 2. del mateix article 40 de lET, sobre procediment per dur a terme un trasllat geogrfic de carcter collectiu. Fins ara, l article 40.2. de l ET regulava una possible intervenci de l Autoritat Laboral que podia paralitzar l efectivitat del trasllat i ordenar l ampliaci del termini d un mes fins a un mxim de 6 mesos perqu el treballador s incorpors al nou centre de treball. Ara, el RDLl suprimeix aquesta possible intervenci de l Autoritat Laboral, i la incorporaci del treballador al nou centre de treball shaur de produir, necessriament, en els 30 dies; aquest termini noms es podr qestionar si es formula una demanda judicial contra el trasllat, i, si es sollicita al jutjat social l adopci d una mesura cautelar consistent en paralitzar l efectivitat del trasllat. Prioritats de permanncia Es modifica l apartat 5. de l article 40 de l ET, per regular expressament que un conveni collectiu o un acord durant el perode de consultes podran establir prioritats de permanncia - quins treballadors no poden ser afectats pel desplaament geogrfic - a favor de treballadors amb crregues familiars, majors d una determina edat o persones amb discapacitat, entre altres possibles collectius. Aix, que ja era possible, ara es regula expressament a l ET. La resta de qestions que l article 40 de l ET estableix sobre mobilitat geogrfica continuen igual. En aquest sentit, s ha de dir que no hi ha una previsi expressa en el sentit que si hi ha acord entre l empresa i la representaci dels treballadors, es presumeix que sn certes les causes justificatives de la mobilitat geogrfica.

Pgina 29 de 77

EL TEMPS DE TREBALL I LA DISTRIBUCI IRREGULAR DE LA JORNADA DE TREBALL

El RDLl 3/2012, de 10 de febrer, fa una modificaci, merament formal, a l article 34. 2. de l ET. La modificaci que ja es va introduir a la reforma de la negociaci collectiva de l any 2011 en el sentit que si el conveni collectiu no regulava la distribuci irregular de la jornada, s entenia que lempresa, de forma unilateral, podia distribuir irregularment fins a un 5% de la jornada de treball, ara es regula a l article 34.2. de l ET i deixa destar regulada a l article 85.

LA MODIFICACI SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL QUE NO ESTAN REGULADES PER UN CONVENI COLLECTIU
Es tracta de la modificaci substancial de les condicions de treball que ara l empresari ja pot decidir unilateralment, tant si s de carcter individual, com si s de carcter collectiu (en aquest cas, amb perode de consultes amb els representants dels treballadors). Les modificacions que es fan sn les segents: Causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci El RDLl 3/2012 modifica l apartat 1. de l article 41 de l ET i amplia les causes que les empreses poden allegar, en la mesura que afegeix que es consideraran raons econmiques, tcniques, organitzatives o de producci les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat o organitzaci tcnica o del treball a lempresa. I a partir del 12 de febrer de 2012 no ser necessari, per l existncia de les causes, que l adopci de les mesures de modificaci substancial contribueixin a millorar la situaci de l empresa a travs d una ms adequada organitzaci dels recursos per afavorir la seva posici competitiva al mercat o una millor resposta a les exigncies de la demanda. Aquesta modificaci pretn eliminar els parmetres que conformen la legalitat de lexistncia de les causes, per fer-ho ms fcil a les empreses i per intentar reduir el control judicial sobre les seves decisions. Aquesta qesti es tractar de forma ms especfica al parlar de les causes dels acomiadaments collectius.
Pgina 30 de 77

Nombre de treballadors afectats perqu el trasllat tingui carcter collectiu Es modifica, a l apartat 2. de l article 40 de l ET, l escala sobre nombre de treballadors en el sentit que ser un trasllat collectiu si, en un perode de 90 dies, afecta al menys a: a).- 10 treballadors, en empreses de menys de 100. b).- Al 10%, en empreses d entre 100 i 300 treballadors. c).- 30 treballadors, en empreses de ms de 300 treballadors. (Fins ara era, en empreses de 300 o ms treballadors). Es fa difcil entendre el sentit de la modificaci, perqu el 10% de 300 treballadors sn 30 treballadors, i, en conseqncia, si la mesura afecta a 30 treballadors seria de carcter collectiu en aplicaci dels dos apartats, el b). i el c). Quines condicions de treball es poden modificar 1a.- L article 41 de l ET noms regular les modificacions substancials de les condicions de treball de carcter individual reconegudes al contracte de treball i les de carcter collectiu contingudes a acords o pactes collectius o gaudides pels treballadors en virtut d una decisi unilateral de lempresari d efectes collectius. No regula les modificacions substancials de les condicions de treball regulades als convenis collectius; la modificaci d aquestes condicions de treball ara es regula a larticle 82.3. de l ET. 2a.- S afegeix una nova condici de treball que pot ser modificada unilateralment per lempresa, la quantia del salari. Es tracta, no del salari regulat al conveni collectiu, sin del salari regulat a un acord dempresa, establert al contracte de treball o abonat unilateralment per lempresa, amb efectes individuals o collectius. L empresa el podr modificar - disminuir - de forma unilateral. 3a.- Malgrat que les millores voluntries de lacci protectora de la Seguretat Social (per exemple, cobrar fins el 100% de la retribuci durant la situaci d incapacitat temporal) s han afegit a les condicions que es poden modificar si estan regulades a un conveni collectiu, no shan afegit a les condicions que es poden modificar si es gaudeixen com a conseqncia del contracte de treball individual o d un pacte dempresa o per decisi unilateral de l empresa. Representants dels treballadors Si a l empresa no hi ha representants dels treballadors, aquests podran atribuir la seva representaci a una comissi de tres integrada per treballadors de l empresa i elegits democrticament o a una comissi, tamb de 3, designada segons la seva representativitat, per els sindicats ms representatius i pels sindicats representatius del
Pgina 31 de 77

sector al qual pertanyi lempresa i que tinguin legitimitat per negociar el conveni collectiu d aplicaci. Decisi empresarial i la seva efectivitat La decisi empresarial sobre la modificaci de carcter individual ha de ser notificada al treballador i als seus representants amb una antelaci mnima de 15 dies a la data de la seva efectivitat. La decisi empresarial sobre la modificaci de carcter collectiu ser notificada per lempresa als treballadors una vegada les consultes acabin sense acord i tindr efectes en el termini de 7 dies segents a la notificaci. Aquest termini de 7 dies no t cap sentit si es relaciona amb el termini de 15 dies de la modificaci de carcter individual; no sembla que es pugui tenir en compte el perode de consultes per reduir el termini per lefectivitat de la decisi empresarial. Fins ara el termini era de 30 dies, tant si la modificaci era de carcter individual com collectiva. Dret a l extinci del contracte com a conseqncia de la modificaci substancial Fins ara, noms les modificacions de carcter substancial que afectaven a la jornada, horari i distribuci del temps de treball i rgim de treball a torns, encara que es produssin d acord amb l article 41. de l ET, donaven dret al treballador a l extinci del contracte amb dret a una indemnitzaci de 20 dies de sou per any d antiguitat amb el topall de 9 mensualitats de salari. A partir d ara, i amb la mateixa quantia indemnitzatria, el treballador tamb podr extingir el contracte arran d una modificaci de carcter substancial que afecti al sistema de remuneraci i a la quantia del salari, i a la modificaci de les funcions, ms enll de les facultats empresarials de l article 39 de l ET (a les quals ja s ha fet referncia). En definitiva, la nica modificaci substancial de les condicions de treball que no dna dret al treballador a l extinci indemnitzada del contracte de treball s la modificaci del sistema de treball i rendiment. En el cas que la modificaci substancial de les condicions de treball sigui decidida per l empresa sense respectar l article 41. de l ET, el treballador t dret a l extinci indemnitzada del contracte amb dret a percebre la indemnitzaci corresponent a l acomiadament improcedent (nou article 50. apartat 1. lletra a). de l ET). La resta de previsions de l article 41 de l ET continuen igual; es mant la previsi en el sentit que si hi ha acord entre l empresa i la representaci dels treballadors, es presumeix que sn certes les causes
Pgina 32 de 77

justificatives de la modificaci, i l acord noms podr ser impugnat per lexistncia de frau, dol, coacci o abs de dret.

L EMPRESA PODR, DE FORMA UNILATERAL, SUSPENDRE TEMPORALMENT EL CONTRACTE DE TREBALL I REDUIR, TAMB TEMPORALMENT, LA JORNADA DE TREBALL
El RDLl 3/2012 estableix que l empresa podr suspendre temporalment el contracte de treball i reduir temporalment el temps de treball, de forma unilateral, sense arribar a un acord amb els representants dels treballadors, i sense demanar cap autoritzaci administrativa a lAutoritat Laboral. El procediment per la suspensi temporal del contracte de treball o per la reducci de la jornada de treball per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci, regulat a l article 47 de l ET, ser el segent: Quina jornada de treball podr ser objecte de reducci? S entendr per reducci de jornada la disminuci temporal d entre un 10 % i un 70% de la jornada de treball computada sobre la base d una jornada diria, setmanal, mensual o anual. L empresa podr reduir la jornada de treball fins un 70% de la jornada ordinria. Durant el perode de reducci de jornada no es podran fer hores extres, excepte en cas de fora major. Procediment 1r.- El procediment s el mateix sigui quin sigui el nombre de treballadors afectats i el nombre de treballadors de lempresa. 2n.- L empresa haur diniciar el procediment amb una comunicaci a lAutoritat Laboral i obrint, de forma simultnia un perode de consultes amb els representants dels treballadors. El perode de consultes no podr ser superior a 15 dies (abans eren 30 dies). Perode de consultes El nou, i tamb lantic, article 47 de l ET noms esmenta el perode de consultes en el procediment per la suspensi del contracte i la reducci de la jornada. S ha de tenir present que la Disposici Final 15a del RDLl 3/2012 regula un mandat legal en el sentit que el nou RD que reguli aquest
Pgina 33 de 77

procediment ha de preveure amb especial atenci els aspectes relatius al perode de consultes. I que el RD 801/2011, de 10 de juny, vigent fins que no s aprovi el nou RD, en el seu article 23 estableix que el perode de consultes t per objecte les causes motivadores de lexpedient i la possibilitat d evitar o reduir els seus efectes. Finalment, s ha de fer esment de l existncia de la Directiva 2002/14/CE, de 11 de mar, per la qual s estableix un marc general relatiu a la informaci i a la consulta dels treballadors, en la mesura que pot ser fonamental a l hora de garantir que el perode de consultes es faci amb el rigor necessari per la defensa dels drets dels treballadors. Actuaci de l Autoritat Laboral Rebuda la comunicaci inicial, l Autoritat Laboral la comunicar a lentitat gestora de les prestacions d atur, i demanar, amb carcter preceptiu, informe de la Inspecci de Treball i Seguretat Social, que haur d informar sobre les causes, sobre la mesura sollicitada i sobre el desenvolupament del perode de consultes, en el termini mxim de 15 dies des de la finalitzaci del perode de consultes. Aquest informe quedar incorporat al procediment. Per qu 15 dies des de la finalitzaci del perode de consultes? Perqu la reforma no vol que l informe de la Inspecci de Treball tingui cap utilitat durant el perode de consultes. Durant el perode de consultes estan sols l empresa i els representants dels treballadors, sense cap tipus de ingerncia externa. La utilitat daquest pensada per: informe de la Inspecci de Treball noms est

Si lAutoritat Laboral, una vegada ja shagin fet efectives les extincions contractuals, vol impugnar la decisi empresarial o lacord al qual hagin pogut arribar la direcci de l empresa i els representants dels treballadors - per aix l informe de la Inspecci de Treball queda incorporat a l expedient administratiu. Si els representants dels treballadors o algun treballador impugnen judicialment les extincions dels contractes de treball. Representants dels treballadors Si a l empresa no hi ha representants dels treballadors, aquests podran atribuir la seva representaci a una comissi de tres integrada per treballadors de l empresa i elegits democrticament o a una
Pgina 34 de 77

comissi, tamb de 3, designada, segons la seva representativitat, pels sindicats ms representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi lempresa i que tinguin legitimitat per negociar el conveni collectiu d aplicaci. Si hi ha acord entre lempresa i els representants dels treballadors 1r.- S introdueix la previsi per la qual es presumeix que sn certes les causes justificatives de la suspensi temporal de contracte o la reducci del temps de treball, i l acord noms podr ser impugnat per lexistncia de frau, dol, coacci o abs de dret. 2n.- L acord tamb podr ser impugnat per l Autoritat Laboral a petici de lentitat gestora de les prestacions d atur quan lacord pogus tenir per objecte l obtenci indeguda de les prestacions d atur, al no existir la causa de la situaci legal d atur. La decisi empresarial i la seva comunicaci 1r.- Finalitzat el perode de consultes, encara que no hi hagi acord amb els representants dels treballadors, l empresari notificar als treballadors i a lAutoritat Laboral la seva decisi de suspensi de contracte o de reducci de jornada. 2.- LAutoritat Laboral comunicar la decisi empresarial a lentitat gestora de les prestacions d atur, i a partir de la comunicaci tindr efectes la decisi de l empresa sobre la suspensi temporal dels contractes o de reducci temporal de jornada, excepte que lempresa ja contempli una data d efectes posteriors a l anterior comunicaci. Suspensi del contracte de treball per causa de fora major El contracte de treball tamb podr ser susps per causa de fora major. En aquest cas, s haur de seguir el procediment de larticle 51.7 de lET. Activitats formatives durant les suspensions i les reduccions Durant les suspensions temporals del contracte i durant les reduccions temporals de la jornada de treball es promour la realitzaci d activitats formatives vinculades a l activitat professional dels treballadors afectats per incrementar la seva polivalncia o la seva ocupabilitat. Desplegament reglamentari El RDLl (Disposici Final 15a) obliga al Govern a aprovar, abans del 13 de mar de 2012, un nou Reial Decret per regular el procediment de les suspensions de contracte i reduccions de temps de treball, on haur de
Pgina 35 de 77

regular-se el perode de consultes, la informaci a facilitar als representants dels treballadors, les actuacions de lAutoritat Laboral, aix com els plans de recollocaci i les mesures d acompanyament social assumides per lempresa. Fins que no s aprovi aquest nou Reial Decret, continua vigent el Reial Decret 801/2011, de 10 de juny. L ARTICLE 47 DE L ET, SOBRE SUSPENSI TEMPORAL DEL CONTRACTE O REDUCCI TEMPORAL DE JORNADA PER CAUSES ECONMIQUES, TCNIQUES, ORGANITZATIVES O DE PRODUCCI, S D APLICACI A ALGUNES EMPRESES DEL SECTOR PBLIC I AL SEU PERSONAL LABORAL El RDLl 3/2012, de 10 de febrer de 2012, introdueix una nova Disposici 21a a l ET (noms afecta al personal laboral), per tal de regular expressament que l article 47 de l ET no s d aplicaci a les administracions pbliques i a les entitats de dret pblic vinculades o dependents duna o de diverses administracions i d altres organismes pblics. Per, l excepci a lanterior previsi s ms important que la previsi en s mateixa. L article 47 de l ET s s d aplicaci al personal laboral de les entitats de dret pblic vinculades o dependents d una o de diverses administracions i d altres organismes pblics si es financen majoritriament amb els ingressos econmics obtinguts de la seva activitat. PRESTACIONS DATUR EN CAS DE SUSPENSI TEMPORAL DEL CONTRACTE I REDUCCI TEMPORAL DE JORNADA Es fan algunes modificacions a la LGSS per suprimir, dels apartats 2. i 3. de l article 203 i de l apartat 5. de l article 210 de la LGSS, la referncia a l autoritzaci de l Autoritat Laboral en matria de suspensi del contracte i de reducci de la jornada de treball. Es trobaran en situaci d atur els treballadors als quals es suspengui la seva relaci laboral (article 47 de l ET) per ra d un ERO o d una resoluci judicial en un procediment concursal (apartat 1.2. de larticle 208 de la LGSS). Es trobaran en situaci d atur els treballadors als quals es redueixi temporalment la jornada ordinria de treball (article 47 de l ET) per ra dun ERO o d una resoluci judicial en un procediment concursal (apartat 1. 3. de larticle 208 de la LGSS).
Pgina 36 de 77

En aquests casos la situaci legal d atur s acreditar de la segent forma: a).- Una comunicaci escrita de l empresari on consti la causa i la data d efectes de la situaci legal d atur. La data d efectes de la situaci legal d atur haur de ser coincident o posterior a la data en qu es comuniqui per l Autoritat Laboral a l entitat gestora de les prestacions d atur la decisi empresarial de suspendre el contracte o reduir la jornada. b).- L acta de conciliaci administrativa o judicial o la resoluci judicial definitiva. No queda clar en el RDLl quin s el sentit d aquesta forma dacreditaci de que el treballador est en situaci d atur, si es t en compte que ja est en situaci d atur des de la data de lefectivitat de la decisi empresarial. L acta de conciliaci administrativa o judicial o la resoluci judicial definitiva noms poden existir en el cas que es produeixi l impugnaci judicial de la decisi extintiva, per fins i tot en aquest cas el treballador ha de tenir dret a les prestacions d atur des de la data d extinci del contracte. c).- Tamb ser imprescindible la comunicaci de l Autoritat Laboral a l entitat gestora de les prestacions d atur en relaci amb la decisi empresarial; en aquesta comunicaci hi haur de constar: La causa de la situaci legal d atur. El nom dels treballadors afectats. Si l atur s total o si s parcial i, en cas que sigui total, si s temporal o definitiu. Si la situaci d atur s temporal s haur de fer constar el termini de la suspensi o reducci de jornada. Si la situaci d atur s parcial, s haur de fer constar el nombre d hores de reducci i el percentatge que la reducci suposa respecte a la jornada ordinria de treball. IMPUGNACI JUDICIAL DE LES DECISIONS EMPRESARIALS DE SUSPENSI TEMPORAL DE CONTRACTE I DE REDUCCI TEMPORAL DEL TEMPS DE TREBALL PER CAUSES ECONMIQUES, TCNIQUES, ORGANITZATIVES O DE PRODUCCI Es modifica la Llei de la Jurisdicci Social per regular: Primer.- Les demandes contra aquestes decisions empresarials s han de tramitar, de forma inexcusable, a travs de la modalitat processal corresponent. (art. 184 de la LJS). Segon.- Aquestes impugnacions judicials es tramitaran pel procediment regulat per impugnar les decisions empresarials de mobilitat geogrfica
Pgina 37 de 77

i modificaci substancial de les condicions de treball. (article 138 de la LJS) quan afectin a un nombre de treballadors inferior a: a).- 10 treballadors, en empreses de menys de 100. b).- Al 10%, en empreses d entre 100 i 300 treballadors. c).- 30 treballadors, en empreses de ms de 300 treballadors. Les qestions ms importants a tenir en compte sn: Que la demanda sha de formalitzar en el termini de caducitat de 20 dies hbils. Que la sentncia s ha de dictar en el termini de 5 dies, ser immediatament executiva i contra ella no es podr formalitzar cap recurs. (article 191. 2. e). de la LJS). Que la sentncia declarar injustificada. la decisi empresarial justificada o

La sentncia que declari justificada la decisi empresarial reconeixer el dret del treballador a extingir el contracte de treball, en el termini de 15 dies, i amb dret a cobrar l indemnitzaci de 20 dies per any dantiguitat amb el topall de 9 mensualitats de salari. Si la sentncia declara injustificada la decisi empresarial reconeixer el dret del treballador a reincorporar-se en les condicions anteriors a la decisi de lempresa, i li donar dret a cobrar els danys i perjudicis que s hagin pogut ocasionar. Tercer.- Quan la mesura de suspensi temporal de contracte o de reducci temporal de la jornada afecti a un numero de treballadors igual o superior a: a).- 10 treballadors, en empreses de menys de 100. b).- Al 10%, en empreses d entre 100 i 300 treballadors. c).- 30 treballadors, en empreses de ms de 300 treballadors. La demanda es tramitar pel procediment de conflicte collectiu. El procediment especial de conflicte collectiu regulat a la LJS no diu quin ha de ser el pronunciament de la sentncia dictada en matria de suspensi temporal de contractes i reducci temporal de la jornada de treball, per sembla lgic pensar que hauria de pronunciar-se en el mateix sentit que s ha de pronunciar la sentncia en el procediment especial pels casos dafectar a menys treballadors. Contra la sentncia es podr formalitzar recurs de suplicaci.

Pgina 38 de 77

ES PRORROGUEN LES BONIFICACIONS A LES EMPRESES I LA REPOSICI DELS DIES DATUR DELS TREBALLADORS PER INCENTIVAR LES SUSPENSIONS TEMPORALS DE CONTRACTES I LA REDUCCI TEMPORAL DE JORNADA DE TREBALL EN LLOC DE LA DESTRUCCI DOCUPACI Prrroga de les bonificacions a les empreses Les empreses tindran dret a una bonificaci del 50% (fins ara 80%) de les quotes empresarials a la Seguretat Social per contingncies comunes, corresponents als treballadors en situaci de suspensi temporal del contracte o reducci temporal de la jornada, tamb si es deriven de la Llei Concursal. A grans trets, la regulaci legal consisteix en: La duraci de la bonificaci ser per tot el temps que el treballador estigui en situaci d atur, per en cap cas la bonificaci podr superar 240 dies per cada treballador. Per accedir a la bonificaci lempresa ha de mantenir l ocupaci dels treballadors afectats durant al menys un any (fins ara 6 mesos) desprs de la suspensi o reducci de jornada. Es considerar complida l anterior obligaci en cas que el contracte de treball s extingeixi per acomiadament disciplinari declarat procedent, dimissi, mort, jubilaci o incapacitat permanent total, absoluta o gran invalidesa del treballador. Prrroga de la reposici del dret a la prestaci d atur a favor dels treballadors Si el treballador ha estat afectat per un ERO de suspensi temporal del contracte o per un ERO de reducci temporal de jornada, i ha estat cobrant les prestacions d atur, si posteriorment s extingeix el contracte, via acomiadament collectiu, acomiadament individual per raons econmiques, tcniques, organitzatives o de producci, o acomiadament via concursal, tindr dret a la reposici de la prestaci datur pel mateix nombre de dies que ja lhagus cobrat fins a un mxim de 180 dies, si es compleixen les segents condicions: a).- Que la suspensi o reducci es produeixi entre l 1 de gener i el 31 de desembre de 2012. b).- Que l acomiadament es produeixi entre el 12 de febrer de 2012 i el 31 de desembre de 2013.

Pgina 39 de 77

Tamb ser necessari que : 1r.- En el moment de l extinci del contracte es reanudi el dret a la prestaci d atur. 2n.- S opti per continuar el cobrament de la prestaci d atur inicial. 3r.- S hagi esgotat la prestaci d atur durant la suspensi o la reducci i no s hagi generat un nou dret a la prestaci contributiva. En cas que la suspensi temporal o la reducci temporal de jornada shagus produt abans del 31 de desembre de 2011 i l extinci del contracte shagus produt abans del 12 de febrer de 2012, tenen dret a la reposici d un mxim de 180 dies en aplicaci de la Llei 27/2009, de 30 de setembre, modificada per l article 9 de la Llei 35/2010. Aquesta regulaci vol ser una prrroga de la que estava vigent d acord amb l article 9 de la Llei 35/2010, i, en conseqncia, tamb tenen dret a la reposici de fins a 180 dies de la prestaci contributiva d atur els treballadors per als quals la suspensi o reducci de jornada shagus produt abans del 31 de desembre de 2011 i l extinci es produeixi a partir de l12 de febrer de 2012.

ELS CONVENIS COLLECTIUS PERDEN CAPACITAT PER REGULAR MILLORS CONDICIONS DE TREBALL
El RDLl 3/2012, de 10 de febrer, torna a modificar en profunditat la regulaci legal de la negociaci collectiva amb els segents grans objectius: Facilitar el despenjament empresarial de quasi totes les condicions de treball regulades al conveni collectiu, sense necessitat d acord amb els representants dels treballadors. Establir l aplicaci obligatria del conveni collectiu d empresa, malgrat que reguli (o perqu reguli) pitjors condicions de treball que el conveni collectiu sectorial. Derogar la fora obligatria del convenis collectius una vegada hagin passat 2 anys des de la data de la denncia del conveni collectiu precedent. LA MODIFICACI SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL QUE ESTAN REGULADES PER UN CONVENI COLLECTIU La nova regulaci entra en vigor el dia 12 de febrer de 2012, i s daplicaci a tots els convenis collectius vigents. El que determina

Pgina 40 de 77

laplicaci de les noves previsions legals s la data en qu l empresa inicia els trmits pel despenjament. Fins ara la possibilitat de despenjament (modificaci substancial) empresarial estava regulada a l article 41 de l ET per determinades condicions de treball, i a l article 82.3. pel que fa al despenjament salarial. Ara es regula tot a l article 82.3. de l ET. L article 82.3. de l ET estableix:
Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin y durante todo el tiempo de su vigencia.

Dit aix, que no ha estat modificat, el RDLl 3/2012 regula la possibilitat de despenjament del conveni collectiu de la segent forma: El despejament es pot produir tant d un conveni collectiu sectorial com d un conveni collectiu d empresa. Condicions de treball que l empresa podr deixar d aplicar El despenjament o inaplicaci del conveni collectiu no noms es podr produir, com fins ara, respecte del rgim salarial; ara l empresa podr intentar no aplicar les segents condicions de treball regulades en un conveni collectiu: a).- Jornada de Treball. Aquesta previsi pot referir-se a treballar menys hores o ms hores. b).- Horari i distribuci del temps de treball. c).- Rgim de treball a torns. d).- Sistema de remuneraci i quantia salarial, aquesta darrera introduda ara per la reforma del PP. Aquesta previsi noms pot referir-se a la reducci de la retribuci i s l equivalent al despenjament salarial ja previst anteriorment. e).- Sistema de treball i rendiment. f).- Funcions, ms enll de la mobilitat funcional prevista com a facultat empresarial a larticle 39 de l ET. g).- Millores voluntries a lacci protectora de la Seguretat Social. (Exemple, durant la situaci dincapacitat temporal l empresa complementa la prestaci pblica fins el 100% de la retribuci). Fins ara no era possible en la mesura que no tenen la consideraci de salari. Causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci El despenjament es podr produir si hi ha causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci.
Pgina 41 de 77

Les causes per les quals una empresa podr modificar les anteriors condicions de treball regulades a un conveni collectiu sn les mateixes causes que li permeten un acomiadament collectiu. A partir de 12 de febrer de 2012
Causes econmiques
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender que la disminucin es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Causes tcniques, organitzatives o de producci

Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A partir del 12 de febrer de 2012 no ser necessari, per l existncia de les causes, que l adopci de les mesures de despenjament del conveni collectiu contribueixin a millorar la situaci de l empresa a travs duna ms adequada organitzaci dels recursos per afavorir la seva posici competitiva al mercat o una millor resposta a les exigncies de la demanda. Representaci dels treballadors a aquests efectes Si a l empresa no hi ha representants dels treballadors, aquests podran atribuir la seva representaci a una comissi de tres integrada per treballadors de l empresa i elegits democrticament o a una comissi, tamb de 3, designada, segons la seva representativitat, pels sindicats ms representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi lempresa i que tinguin legitimitat per negociar el conveni collectiu d aplicaci. SI HI HA ACORD entre l empresa i els representants dels treballadors 1r.- Quan concorre alguna o diverses d aquestes causes, mitjanant un acord entre l empresa i els representants legals dels treballadors legitimats per negociar un conveni collectiu, previ perode de consultes d acord amb l article 41.4. de l ET es podr produir el despenjament de les condicions de treball del conveni collectiu. 2n.- Si hi ha acord entre l empresa i els representants dels treballadors, es presumeix que sn certes les causes allegades per lempresa, i en cas que un treballador no hi estigui d acord, noms podr impugnar l acord entre lempresa i els representants dels treballadors per frau, dol, coacci o abs de dret. Encara que el RDLl no

Pgina 42 de 77

digui cm, sembla que shaur de fer pel procediment especial de larticle 138 (mobilitat geogrfica i modificaci substancial) de la LJS. 3r.- L acord entre lempresa i els representants dels treballadors ha de determinar amb exactitud les noves condicions de treball aplicables i el temps durant el qual s aplicaran, que no podr anar ms enll del moment en qu resulti aplicable un nou conveni collectiu a l empresa. 4rt.- L acord entre lempresa i els representants dels treballadors ha de ser comunicat a la comissi paritria del conveni collectiu i a lAutoritat Laboral. Si NO HI HA ACORD entre l empresa i els representants dels treballadors Si no hi ha acord entre l empresa i els representants dels treballadors, qualsevol de les dues parts podr sotmetre la discrepncia a la comissi paritria del conveni collectiu que, en el termini mxim de 7 dies, shaur de pronunciar sobre la procedncia o improcedncia del despejament que vol fer l empresa. SI HI HA ACORD al si de la Comissi Paritria del conveni collectiu, shaur de pronunciar sobre si aprova o no la mesura empresarial. SI NO HI HA ACORD al si de la Comissi paritria, les parts podran recrrer als procediments que han d establir els acords interprofessionals d mbit estatal o autonmic 10, per resoldre de manera afectiva les discrepncies, incls el comproms previ de sotmetre les discrepncies a un arbitratge obligatori. En aquest darrer cas, el laude arbitral tindr la mateixa eficcia que els acords en perodes de consulta, i noms es podr recrrer si en l actuaci arbitral no s han complert els requisits i formalitats establerts o si la decisi ha resolt qestions que no li havien estat sotmeses. Arbitratge obligatori 1r.- SI NO HI HA ACORD I LES PARTS NO S HAN SOTMS ALS PROCEDIMENTS O MALGRAT HAVER-S HI SOTMS NO S HAGUESSIN RESOLT LES DISCREPNCIES, qualsevol de les parts podr sotmetre la soluci de les discrepncies a la Comissi Consultiva Nacional de Convenis Collectius quan la inaplicaci de les condicions de treball afecti a centres de treball de l empresa ubicats en el territori de ms d una comunitat autnoma, o als rgans corresponents en les comunitats autnomes en la resta de casos (a Catalunya, sembla que hauria de ser a la Comissi Especfica sobre Convenis Collectius del Consell de Relacions Laborals).
.- A Catalunya cal tenir present l Acord Interprofessional de Catalunya 2011-2014, signat el 3 de novembre de 2011.
10

Pgina 43 de 77

2n.- La decisi adoptada per aquests rgans, que podr ser adoptada per aquests propis rgans o per un rbitre per ells designat, s ha de dictar en el termini no superior a 25 dies a comptar des de la data del sotmetiment del conflicte. En definitiva, s estableix un procediment d arbitratge obligatori a fi que les empreses puguin no aplicar les condicions de treball regulades en un conveni collectiu, sense necessitat d obtenir ni l acord amb els representants dels treballadors, ni l acord al si de la comissi paritria del conveni collectiu. La decisi tindr l eficcia dels acords en perodes de consulta, i noms es podr recrrer si en l actuaci arbitral no s han complert els requisits i formalitats establerts o si la decisi ha resolt qestions que no li havien estat sotmeses. I perqu sigui possible dur a terme les anteriors actuacions El RDLl 3/2012, obliga al Govern a aprovar, en el termini d un mes des del 12 de febrer de 2012, un Reial Decret per reguli la Comissi Consultiva Nacional de Convenis Collectius, desenvolupi les seves funcions, estableixi els procediments d actuaci i les mesures de suport perqu les pugui dur a terme. La Direcci General d Ocupaci del Ministeri d Ocupaci i Seguretat Social, de qui depn la Comissi Consultiva Nacional de Convenis Collectius, reforar a la prpia Comissi Consultiva, sense perjudici del que estableixi el Reial Decret, i prvia consulta amb les organitzacions sindicals i empresarials ms representatives. Sembla que a Catalunya aquesta funci li hauria de correspondre al Consell de Relacions Laborals, a travs de la Comissi Especfica sobre Convenis Collectius. Sobre el dret a l extinci del contracte en cas de desacord amb les modificacions decidides per l empresa Per acabar amb aquest apartat sobre modificaci substancial de les condicions de treball regulades a un conveni collectiu s important posar de manifest que la modificaci de les mateixes condicions de treball si no estan regulades per un conveni collectiu (jornada de treball, horari i distribuci del temps de treball, rgim de treball a torns, sistema de remuneraci i quantia del salari i funcions) donen dret al treballador a extingir el contracte de treball i cobrar una indemnitzaci de 20 dies de salari per any d antiguitat, amb el topall de 9 mensualitats de salari. Si es modifiquen les mateixes condicions de treball per estan regulades per un conveni collectiu, NO donen dret al treballador a extingir el
Pgina 44 de 77

contracte de treball i cobrar una indemnitzaci de 20 dies de salari per any d antiguitat, amb el topall de 9 mensualitats de salari. LA PRIORITAT DEMPRESA APLICATIVA DELS CONVENIS COLLECTIUS

La nova regulaci entra en vigor el 12 de febrer de 2012, i s d aplicaci als convenis collectius d empresa que es signin a partir d aquesta data 11. La reforma de la negociaci collectiva imposada pel Govern del PSOE lestiu de l any 2011 va regular la prioritat aplicativa dels convenis collectius d empresa, per va establir que els convenis collectius sectorials estatals o de comunitat autnoma podien regular aquesta prioritat aplicativa, per impedir-la, reduir-la o ampliar-la. En definitiva, aquests convenis collectius tenien la facultat d articular l estructura de la negociaci collectiva. Ara, el RDLl del PP regula la prioritat aplicativa absoluta dels convenis collectius d empresa sobre el que pugui dir qualsevol conveni collectiu sectorial, i per reforar aquesta previsi legal es modifiquen els apartats 1. i 2. de l article 84 de l ET. El conveni collectiu d empresa s aplicar digui el digui (en definitiva saplicar encara que reguli pitjors condicions de treball) qualsevol conveni collectiu sectorial, en relaci a les segents condicions de treball 12 - les mateixes que ja va establir la reforma anterior amb alguna condici ms:
a) La cuanta del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situacin y resultados de la empresa. b) El abono o la compensacin de las horas extraordinarias y la retribucin especfica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribucin del tiempo de trabajo, el rgimen de trabajo a turnos y la planificacin anual de las vacaciones. d) La adaptacin al mbito de la empresa del sistema de clasificacin profesional de los trabajadores. e) La adaptacin de los aspectos de las modalidades de contratacin que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
.- Sobre aquesta qesti vegeu Nota Informativa del CERES 5/2011, arran de la reforma del mes de juny de 2011. Text de la Nota accessible des de: http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/0000001097.pdf 12 .- Sobre aquesta qesti veure Nota Informativa del CERES 5/2011, arran de la reforma del mes de juny de 2011. Text de la Nota accessible des de: http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/0000001097.pdf
11

Pgina 45 de 77

f) Las medidas para favorecer la conciliacin entre la vida laboral, familiar y personal. g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artculo 83.2.

I tamb, s estableix que els acords i els convenis collectius sectorials no podran regular de forma diferent la prioritat aplicativa dels convenis collectius d empresa, excepte per millorar-la a favor de les empreses i empitjorar-la en contra dels treballadors. En definitiva, es nega als agents socials la facultat d articular la negociaci collectiva. EL CONTINGUT MNIM DELS CONVENIS COLLECTIUS La nova regulaci entra en vigor el dia 12 de febrer de 2012, i s daplicaci als convenis collectius que es signin a partir de lanterior data 13. Es modifica en profunditat l article 85.3. de l ET sobre quin ha de ser el contingut mnim obligatori que ha de tenir un conveni collectiu. Una part important de la reforma feta pel PSOE l any 2011 desapareix. En la mesura que sha regulat el despenjament unilateral a favor de la patronal i que, com desprs es dir, sha modulat en el temps la prdua de la eficcia dels convenis collectius ms enll del seu venciment, ja no fan falta totes les filigranes intils - de la reforma del PSOE. El contingut mnim d un conveni collectiu ser: a).- Que es determinin les parts que lacorden. b).- Que digui a qui s aplica, a quin sector, territori i durant quin perode de temps. c).- Que reguli procediments per resoldre de manera efectiva les discrepncies que pugui produir-se per la no-aplicaci de les condicions de treball que estableix l art. 82.3. i, en el seu cas, els procediments que puguin establir els acords interprofessionals dmbit estatal o autonmic. d).- Que reguli la forma i condicions de denncia del propi conveni collectiu, i el termini mnim per fer la denncia abans de finalitzar la seva vigncia. e).- Que designi una comissi paritria per conixer daquelles qestions establertes per Llei i de les qestions que li puguin ser atribudes; i que reguli els procediments i terminis d actuaci de
13

.- Sobre aquesta qesti veure Nota Informativa del CERES 5/2011, arran de la reforma del mes de juny de 2011.

Pgina 46 de 77

la prpia comissi paritria, tamb el sotmetiment de les discrepncies produdes al si de la comissi paritria als sistemes no judicials de soluci de conflictes establerts pels acords interprofessionals d mbit estatal o autonmic. Han desaparegut d aquest article de l ET tots els terminis sobre denncia del conveni collectiu, sobre inici de les negociacions i sobre perode mxim de negociaci del nou conveni collectiu. L nic termini que continua vigent s el d un mes per constituir la comissi negociadora del conveni collectiu des de la data de la comunicaci de la voluntat de renovar el conveni collectiu (art. 89.2. de l ET). Tamb han desaparegut totes les referncies a funcions especfiques que les comissions paritries havien de tenir necessariament o que podien assumir, segons la reforma de la negociaci collectiva del PSOE; aix s, sense perjudici que els convenis collectius puguin dotar a les seves comissions paritries de totes les funcions que creguin convenients i de regular, tamb, els procediments per fer-les eficaces. LA VIGNCIA DELS CONVENIS COLLECTIUS L article 86. apartat 1. de l ET continua establint:
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duracin de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos perodos de vigencia para cada materia o grupo homogneo de materias dentro del mismo convenio.

Per ara el RDLl 3/2012 afegeix a aquest article 86. 1:

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que renan los requisitos de legitimacin previstos en los artculos 87 y 88 de esta Ley podrn negociar su revisin.

L apartat 2. de l article 86 no s ha modificat i regula:

2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarn de ao en ao si no mediara denuncia expresa de las partes.

s a l apartat 3. del mateix article 86 on es produeix el canvi fonamental:

Transcurridos dos aos desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aqul perder, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicar, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin.

Pgina 47 de 77

A quins convenis collectius afecta, o quins convenis collectius perdran vigncia, en les condicions que desprs sexplicaran, als dos anys des del seu venciment previst? Segons el RDLl 3/2012: Als convenis collectius ara vigents quan arribin a la data prevista pel seu venciment. Als convenis collectius ja denunciats abans del 12 de febrer de 2012, que s estiguin negociant, els dos anys de vigncia mxima es computaran, no des de la data del seu venciment sin des del dia 12 de febrer de 2012. o Exemple: Conveni Collectiu que caducava el 31 de desembre de 2011, es va denunciar i ara s est negociant o s ha de negociar; a 12 de febrer de 2014 deixar de ser daplicaci obligatria. Es tracta, encara que no es digui, de donar satisfacci a la pretensi empresarial d intentar acabar amb els convenis collectius sectorials com a regulaci i millora de les condicions de treball de la immensa majoria de treballadors i treballadores del pas, i una agressi als seus drets collectius. En aquest sentit, la previsi en el sentit que se aplicar, si lo hubiere, el convenio colectivo de mbito superior que fuera de aplicacin, no ens pot fer perdre de vista que l objectiu de la patronal s acabar amb els convenis collectius sectorials.

QUARTA PART
L ENCADENAMENT DE CONTRACTES TEMPORALS14
El RDLl 10/2011 va suspendre, durant dos anys a partir del dia 31 dagost de 2011 (s a dir, fins el 31 d agost de 2013), l aplicaci de larticle 15.5. de l ET. Ara el RDLl 3/2012, de 10 de febrer, l nic que fa s dir que aquesta suspensi s allargar, noms, fins al 31 de desembre de 2012.

.- Aquesta qesti va ser analitzada a la Nota Informativa del CERES nm. 8/2011. Vegeu text de la Nota a: http://www.ccoo.cat/ceres/documents/informes/0000001100.pdf, pgines 14 i segents.
14

Pgina 48 de 77

LACOMIADAMENT MS FCIL, MS RPID I MS BARAT PER LES EMPRESES

Seria increble si no fos cert: la mesura central que el RDLl 3/2012 contempla per afavorir l eficincia del mercat de treball i reduir la dualitat (entre treballadors fixes i temporals) s que lACOMIADAMENT SIGUI MS FCIL, MS RPID I MS BARAT PER LES EMPRESES L objectiu fonamental del RDLl 3/2012, de 10 de febrer, de mesures urgents per la reforma del mercat de treball s facilitar a les empreses un acomiadament ms fcil, ms rpid i ms barat, tant pel que fa a lacomiadament per raons econmiques, tcniques, organitzatives o de producci -ja sigui collectiu o individual-, com pel que fa a lacomiadament individual disciplinari. A continuaci sintentar explicar qu fa el RDLl, cm ho fa, quines sn les conseqncies de la nova regulaci i quines poden ser - a nivell de propostes per un debat inicial algunes de les possibilitats legals per fer-hi front. LACOMIADAMENT COLLECTIU Els ERO que ja estiguin en trmit - que s hagi iniciat el perode de consultes abans del dia 12 de febrer de 2012-, es continuaran regint per la regulaci legal anterior. Els ERO pels quals ja s hagi dictat la resoluci administrativa, i vigents a 12 de febrer de 2012, es continuaran regint per la normativa que estava en vigor en el moment de dictar-se la resoluci administrativa. La nova regulaci legal saplicar als ERO que s inicin a partir del 12 de febrer de 2012. El RDLl 3/2012 modifica, per segona vegada en dos anys, la regulaci legal de l acomiadament collectiu. Ara, s amplien les causes, seliminen els parmetres pel control del compliment de la legalitat, es suprimeix la necessitat de sollicitar autoritzaci administrativa. Qu s acomiadament collectiu? s acomiadament collectiu l extinci de contractes de treball per raons econmiques, tcniques, organitzatives o de producci quan, en un perode de 90 dies afecti al menys a:
Pgina 49 de 77

a).- 10 treballadors, en empreses de menys de 100. b).- Al 10%, en empreses d entre 100 i 300 treballadors. c).- 30 treballadors, en empreses de ms de 300 treballadors. Tamb ser acomiadament collectiu l extinci de contractes que afectin a la totalitat de la plantilla de l empresa, sempre que el nombre dafectats sigui superior a 5, si es produeix com a conseqncia del cessament total de lactivitat empresarial. Per el cmput del nombre d extincions es tindr en compte qualsevol altra extinci que s hagi produt en el perode de 90 dies a iniciativa de l empresa i en virtut daltres motius no inherents a la persona del treballador diferents dels derivats de lextinci de contractes temporals. Si en perodes successius de 90 dies i amb l objectiu d eludir les previsions de l article 51 de l ET, l empresa fa extincions de contractes utilitzant l art. 52 c). (acomiadament individual objectiu per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci) es consideraran efectuats en frau de llei i es declararan nuls a tots els efectes. Fins aqu la regulaci no es modifica. Modificaci de les causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci Fins l11 de febrer de 2012
Causes econmiques
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de prdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendr que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisin extintiva para preservar o favorecer su posicin competitiva en el mercado.

A partir del 12 de febrer de 2012

Causes econmiques
Se entiende que concurren causas econmicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situacin econmica negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminucin persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entender que la disminucin es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Causes tcniques, organitzatives o de Causes tcniques, organitzatives o de producci producci

Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, Se entiende que concurren causas tcnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los medios o instrumentos de produccin; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la produccin y causas

Pgina 50 de 77

en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deber acreditar la concurrencia de alguna de las causas sealadas y justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisin extintiva para contribuir a prevenir una evolucin negativa de la empresa o a mejorar la situacin de la misma a travs de una ms adecuada organizacin de los recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Perqu l empresa pugui acomiadar ms fcilment, es modifiquen samplien les causes econmiques

1a.- Es concreta que la disminucin persistente de su nivel de ingresos s, en tot cas, la que se produce durante tres trimestres consecutivos. 2a.- Desapareix, com a requisit, que la causa econmica que lempresa allega, pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. 3.- Desapareix l obligaci de l empresa d acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisin extintiva para preservar o favorecer su posicin competitiva en el mercado. Perqu l empresa pugui acomiadar ms fcilment, es modifiquen samplien les causes tcniques, organitzatives o de producci i

1a.- S amplien les causes organitzatives; no noms si se produzcan cambios, entre otros, en el mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal ; tamb existirn causes organitzatives si afecten al modo de organizar la produccin. 2a.- Desapareix l obligaci de l empresa d acreditar la concurrencia de alguna de las causas sealadas. 3a.- Desapareix l obligaci de l empresa de justificar que de las mismas se deduce la razonabilidad de la decisin extintiva para contribuir a prevenir una evolucin negativa de la empresa o a mejorar la situacin de la misma a travs de una ms adecuada organizacin de los recursos, que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

Pgina 51 de 77

Conseqncies de les anteriors modificacions Per lempresa s ms fcil acomiadar i s ms difcil controlar, ara noms judicialment, la legalitat de la decisi empresarial dacomiadar. La supressi de la fins ara expressament necessria acreditaci per lempresa de la forma en qu les causes allegades incidien negativament a la viabilitat de l empresa o a la seva capacitat de mantenir l ocupaci i la supressi, tamb, de la necessitat d acreditar la raonabilitat de les extincions per preservar o afavorir la posici de lempresa, responen a que la reforma vol facilitar l acomiadament collectiu i dificultar el control de la seva legalitat. Dit aix, tamb s ha d afirmar que la nova regulaci legal no comporta la supressi de la necessitat de justificar la necessitat i raonabilitat de les extincions contractuals. L extinci del contracte de treball continua sent la darrera mesura que pot adoptar una empresa, d acord amb el Captol III, sobre mesures per afavorir la flexibilitat interna a les empreses com alternativa a la destrucci d ocupaci; entre aquestes mesures hi ha, abans de procedir a l extinci de contractes, la mobilitat funcional, la mobilitat geogrfica, la modificaci substancial de les condicions de treball, ladopci de mesures d inaplicaci del conveni collectiu i, finalment, la suspensi temporal de contractes i la reducci temporal de la jornada de treball, mesures totes elles que l empresa pot adoptar unilateralment. En el propi marc del procediment per l acomiadament collectiu, el perode de consultes t per objectiu les causes motivadores i la possibilitat d evitar o reduir els seus efectes, i el compliment real i no merament formal de l objecte del perode de consultes es refora si es t en compte que el seu incompliment comporta la declaraci de nullitat de la mesura empresarial adoptada (article 124. apartat 9. de la Llei de la Jurisdicci Social, introdut pel propi RDLl 3/2012). A la prctica, el fet que la situaci econmica de l empresa ha dafectar a la seva viabilitat i a la capacitat per mantenir el volum d ocupaci, i la necessria raonabilitat de les mesures extintives que l empresa vol adoptar sn elements inherents a l objecte del perode de consultes. I finalment, el mandat legal que el RDLl 3/2012 fa a la seva Disposici Final 15a per elaboraci dun nou reglament dels ERO, inclou lespecial atenci als aspectes relatius al perode de consultes. Supressi de necessitat de sollicitar una autoritzaci administrativa prvia A partir del 12 de febrer de 2012, les empreses no han de sollicitar una autoritzaci administrativa, ni cal que existeix aquesta autoritzaci en
Pgina 52 de 77

el cas que no hi hagi acord amb la representaci dels treballadors. Per aix es modifiquen la lletra i). de l apartat 1. de l article 49 i lapartat 2. de l article 51 de l ET. El nou procediment, sense autoritzaci administrativa, s d aplicaci als processos de perode de consultes amb els representants dels treballadors que s inicin a partir del 12 de febrer de 2012. L efecte que la reforma vol aconseguir s doble: primer, fer ms fcil i rpid acomiadar; i segon, reduir la quantia de la indemnitzaci a pagar per l empresa en la mesura que s elimina la necessitat de l acord per evitar lautoritzaci de l Autoritat Laboral; haurem desperar a veure com es tradueix aquesta normativa a la realitat quotidiana, per la seguretat jurdica que per l empresa representava lacord amb els representants dels treballadors, no la podr aconseguir si es sotmet la decisi empresarial al control judicial, i ms si es t en compte la complexa regulaci dels dos procediments, el collectiu i lindividual, que, com s analitzar posteriorment, pot suposar la individualitzaci de les impugnacions judicials. Procediment El RDLl (Disposici Final 15a) obliga al Govern a aprovar, abans del 13 de mar de 2012, un nou Reial Decret per regular el procediment de les extincions collectives de contractes de treball, on haur de regular-se el perode de consultes, la informaci a facilitar als representants dels treballadors, les actuacions de lAutoritat Laboral, aix com els plans de recollocaci i les mesures d acompanyament social assumides per lempresa. Fins que no s aprovi aquest nou Reial Decret, continua vigent el Reial Decret 801/2011, de 10 de juny. Comunicaci escrita de l empresa als representants dels treballadors per obrir el perode de consultes, que tamb ha de notificar a l Autoritat Laboral. En aquest escrit hi ha de constar: Especificaci de les causes de lERO. Nombre i classificaci professional dels treballadors afectats. Nombre i classificaci professional dels treballadors empleats habitualment en el darrer any. Perode previst per fer els acomiadaments. Criteris tinguts en compte per designar els treballadors afectats.

Pgina 53 de 77

S ha d adjuntar a lanterior escrit: Memria explicativa de les causes i de la resta d aspectes abans indicats. S ha de tenir en compte que el RDLl 3/2012 no deroga el RD 801/2011, de 10 de juny, i que aquest RD, en el seu article 5, estableix que la solicitud del empresario deber acompaarse, de la documentacin a que se refieren los artculos 6 (acomiadaments per causes econmiques) y 7 (acomiadaments per causes tcniques, organitzatives o de producci), segn la causa alegada, y de la sealada en los artculos 8 (documentaci comuna a tots els ERO) y 9 (Pla dacompanyament social) de este Reglamento, i que la Disposici Final 15a del RDLl 3/2012 obliga al Govern a aprovar, en el termini d 1 mes des del 12 de febrer de 2012, un nou RD que ha de regular prcticament el mateix. Es mant la previsi sobre que, si l acomiadament collectiu afecta a ms del 50% dels treballadors, la direcci de lempresa ha d informar als representants dels treballadors i a l Autoritat Laboral de la venda de bns, excepte si constitueixen el seu trfic normal. Obligacions d informaci i documentaci Les obligacions sn d aplicaci amb independncia que la decisi extintiva hagi estat adoptada per l empresa afectada o per lempresa que tingui el control sobre l empresa afectada. En cap cas estar justificada la manca d informaci necessria. Perode de consultes El perode de consultes amb la representaci dels treballadors tindr una durada no superior a 30 dies naturals, o 15 dies en cas dempreses de menys de 50 treballadors. Qui sn els representants dels treballadors a aquests efectes Les seccions sindicals si aix ho decideixen, sempre que tinguin la representaci majoritria en els comits dempresa o delegats de personal. Si a l empresa no hi ha representants dels treballadors, aquests podran atribuir la seva representaci a una comissi de tres integrada per treballadors de l empresa i elegits democrticament o a una comissi, tamb de 3, designada, segons la seva representativitat, per els sindicats ms representatius i pels sindicats representatius del sector al qual pertanyi lempresa i que tinguin legitimitat per negociar el conveni collectiu d aplicaci.

Pgina 54 de 77

Objecte de les consultes L objecte de les consultes amb els representants dels treballadors s analitzar les possibilitats d evitar o reduir els acomiadaments i atenuar les seves conseqncies per mitj de mesures socials dacompanyament (recollocacions, accions formatives o reciclatge professional). Les parts estan obligades a negociar de bona fe, de cara a aconseguir un acord. L Autoritat Laboral t la facultat de vetllar per l efectivitat del perode de consultes, pot advertir i fer recomanacions a les parts, per, en cap cas, aquestes paralitzaran o suspendran el procediment. S ha de tenir present que la Disposici Final 15a del RDLl 3/2012 regula un mandat legal en el sentit que el nou RD que reguli aquest procediment ha de preveure amb especial atenci els aspectes relatius al perode de consultes. I que el RD 801/2011, de 10 de juny, vigent fins que no s aprovi el nou RD, en el seu article 23 estableix que el perode de consultes t per objecte les causes motivadores de lexpedient i la possibilitat d evitar o reduir els seus efectes. Tamb s ha de fer esment de l existncia de la Directiva 2002/14/CE, d11 de mar, per la qual s estableix un marc general relatiu a la informaci i a la consulta dels treballadors, en la mesura que pot ser fonamental a l hora que el perode de consultes es faci amb el rigor necessari per la defensa dels drets dels treballadors. Finalment, tot aix comporta una clara exigncia als representants dels treballadors a lhora de fer propostes alternatives a les extincions contractuals que hagin de ser objecte de discussi durant el perode de consultes. Actuaci de l Autoritat Laboral Rebuda la comunicaci inicial, l Autoritat Laboral la comunicar a lentitat gestora de les prestacions d atur, i demanar, amb carcter preceptiu, informe de la Inspecci de Treball i Seguretat Social, que haur d informar sobre les causes, sobre la mesura sollicitada i sobre el desenvolupament del perode de consultes, en el termini mxim de 15 dies des de la finalitzaci del perode de consultes i quedar incorporat al procediment. Per qu 15 dies des de la finalitzaci del perode de consultes? Perqu la reforma no vol que l informe de la Inspecci de Treball tingui cap utilitat durant el perode de consultes. Durant el perode de
Pgina 55 de 77

consultes estan sols l empresa i els representants dels treballadors, sense cap tipus de ingerncia externa. La utilitat daquest pensada per: informe de la Inspecci de Treball noms est

Si l Autoritat Laboral, una vegada ja s hagin fet efectives les extincions contractuals, vol impugnar la decisi empresarial o lacord al qual hagin pogut arribar la direcci de l empresa i els representants dels treballadors - per aix l informe de la Inspecci de Treball queda incorporat a l expedient administratiu. Si els representants dels treballadors o algun treballador impugnen judicialment les extincions dels contractes de treball. Finalitzaci del perode de consultes Acabat el perode de consultes, l empresa ho ha de comunicar a lAutoritat Laboral. Si hi ha acord amb els representants dels treballadors, l empresa lha de notificar a l Autoritat Laboral. Si no hi ha acord amb els representants dels treballadors, l empresa ha de notificar als representants dels treballadors i a l Autoritat Laboral la decisi final que adopta i les condicions inherents a la decisi dacomiadament collectiu. Posteriorment, l empresa notificar els acomiadaments individualment als treballadors afectats de la mateixa forma que s ha de comunicar un acomiadament objectiu individual: Comunicaci escrita al treballador indicant la causa de lextinci del seu contracte. Ha de posar a disposici del treballador la indemnitzaci de 20 dies per any de servei, prorratejant per mesos els perodes de temps inferiors a lany, i amb el topall de 12 mensualitats de salari. Concessi d un preavist de 15 dies computat des de l entrega de la comunicaci. En aquest sentit, la nova previsi del RDLl, al modificar larticle 51 de l ET, s que la notificaci empresarial als treballadors afectats es far en els termes de larticle 53.1. de lET. Entre la data de l inici del perode de consultes i els efectes dels acomiadaments han d haver transcorregut 30 dies.

Pgina 56 de 77

Prioritats de permanncia Els representants dels treballadors tenen prioritat de permanncia a lempresa. Per mitj de conveni collectiu o acord durant el perode de consultes, es podr establir prioritats de permanncia a favor d altres collectius, tals com treballadors amb crregues familiars, treballadors majors duna determinada edat o persones amb discapacitat. Treballadors de 55 o ms anys afectats per lacomiadament collectiu Continua igual. Si l ERO afecta a empreses que no estan en procediment concursal, i a treballadors de 55 o ms anys que no han cotitzat abans de l1 de gener de 1967, l empresa ha de fer efectives les quotes del Conveni Especial perqu els treballadors mantinguin la cotitzaci fins el moment que tinguin dret a jubilar-se. De fet, l empresa ha de pagar les quotes des de la finalitzaci de la prestaci contributiva d atur fins que el treballador compleixi 61 anys; a partir dels 61 anys lobligaci de pagar les quotes del conveni especial, si vol, s del treballador. Si l acomiadament collectiu afecta a ms de 50 treballadors L empresa, excepte si est en un procediment concursal, est obligada a oferir un pla de recollocaci externa mitjanant empreses de recollocaci autoritzades. Aquest pla, que haur d estar dissenyat per un mnim de 6 mesos, ha d incloure mesures de formaci i orientaci professional, atenci personalitzada i recerca activa d ocupaci. El cost del pla no pot recaure, en cap cas, sobre els treballadors. L incompliment d aquesta obligaci o de les mesures socials dacompanyament, podr donar dret a reclamaci per part dels treballadors, sense perjudici de les responsabilitats administratives. Per regular aquesta infracci administrativa es modifica l apartat 14. de l article 8 de la LISOS; l infracci es considera molt greu, i la sanci, segons el grau amb qu sigui qualificada - de mnim a mxim - pot ser d entre 6.251 euros i 187.515 euros. Acomiadaments collectius de treballadors de 50 o ms anys Acomiadaments anteriors a 12 de febrer de 2012 Cal tenir present que les empreses que hagin efectuat acomiadaments collectius autoritzats per lAutoritat Laboral abans del 12 de febrer de 2012 noms hauran defectuar les aportacions econmiques previstes a
Pgina 57 de 77

la Disposici addicional 16a de la Llei 27/2011, de modificaci del sistema de la Seguretat Social, quan hagin acomiadat almenys a 100 treballadors. Acomiadaments des del 12 de febrer de 2012 Pels acomiadaments collectius que es produeixin a partir del dia 12 de febrer de 2012, el nou article 51.11. de l ET estableix que, en aquest cas, l empresa ha de fer una aportaci econmica al Tresor Pblic, en les segents circumstncies i condicions (regulades a la Disposici Final 4a del RDLl 3/2012, que modifica la Disposici Addicional 16a de la Llei 27/2011, de reforma de la Seguretat Social): Circumstncies que han de concrrer A .- Que els acomiadaments siguin realitzats per empreses de ms de 500 treballadors o per empreses que formin part de grups d empreses de ms de 500 treballadors. B.- Que lacomiadament afecti a treballadors de 50 o ms anys. C .- Que, malgrat l existncia de causa o causes per lacomiadament collectiu, l empresa o grup d empreses hagin tingut beneficis en els dos exercicis econmics anteriors a l any en qu s inicia el procediment de lacomiadament collectiu. Clcul de laportaci econmica que ha de fer lempresa Pel aquest clcul es tindr en compte: L import de les prestacions i subsidis d atur dels treballadors de 50 o ms anys, incloses les cotitzacions a la Seguretat Social fetes pel Servei Pblic dOcupaci de lEstat, afectats per l acomiadament collectiu. L import de les prestacions i subsidis datur dels treballadors de 50 o ms anys, incloses les cotitzacions a la Seguretat Social fetes pel Servei Pblic dOcupaci de l Estat, afectats per extincions de contractes, en virtut de motius no inherents al treballador i diferents dels previstos al pargraf c). de lapartat 1. de l article 49 de l ET (extincions de contractes temporals) que shagin produt en els 3 anys anteriors o posteriors a l inici del procediment de lacomiadament collectiu. Es podr excloure de l anterior clcul, a petici de lempresa i amb la necessria acreditaci, l import de les prestacions i subsidis d atur dels treballadors de 50 o ms anys, incloses les cotitzacions a la Seguretat Social fetes pel Servei Pblic dOcupaci de l Estat, que haguessin estat objecte de recollocaci en la mateixa empresa, en una altra empresa del mateix grup, o en qualsevol altra empresa, en els 6 mesos segents a la data de l extinci del contracte.
Pgina 58 de 77

L import de l aportaci econmica es determinar anualment aplicant els parmetres, circumstncies, condicions i els tipus que es regulen a la Disposici Final 4a del RDLl 3/2012. ELS EXPEDIENTS DE REGULACI D OCUPACI ADMINISTRACIONS PBLIQUES I AL SECTOR PBLIC A LES

El RDLl introdueix una nova Disposici Addicional 20a a l ET, que estableix que l acomiadament per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci del personal laboral dels ens, organismes i entitats que formen part del sector pblic (article 3.1. de la Llei de Contractes del Sector Pblic) es far efectiu a travs dels articles 51 (acomiadament collectiu) i 52. c). (acomiadament individual) de l ET, i s afegeix una mena de causa especfica, en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Pblicas; en altres paraules, quan el Govern o els poders pblics de cadascuna de les administracions, ho decideixin. A Catalunya, podr estar afectat per aquesta nova regulaci de l ET el personal laboral de : a) b) c) d) e) f) g) h) i) L'Administraci de la Generalitat. El Servei Catal de la Salut, l'Institut Catal de la Salut i l'Institut Catal d'Assistncia i Serveis Socials. Les entitats autnomes de carcter administratiu. Les entitats autnomes de carcter comercial o financer. Les entitats de dret pblic. Les societats mercantils amb participaci total o majoritria de la Generalitat. Els consorcis amb participaci majoritria de la Generalitat. Les fundacions amb participaci total o majoritria de la Generalitat. Les universitats pbliques.

Tamb es fa una definici especfica sobre l existncia de les causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci a l mbit del sector pblic, per fer ms fcils, encara, els acomiadaments en aquest mbit. Com a causa econmica es parla duna situaci dinsuficincia sobrevinguda i persistent (3 trimestres consecutius), i com a causes tcniques, organitzatives o de producci es parla de canvis en els medis o instruments de la prestaci del servei pblic, canvis en lmbit dels sistemes i mtodes de treball.

Pgina 59 de 77

EL FONS DE GARANTIA SALARIAL (FGS) I LES INDEMNITZACIONS Es deroga la Disposici Transitria 3a de la Llei 35/2010, que regulava el pagament, pel FGS, de part de la indemnitzaci (8 dies per anys) en cas d extinci dels nous contractes de carcter indefinit. Es modifica l article 33.8 . de l ET, sobre prestacions del FGS. Per les extincions de contractes indefinits que tinguin efectes a partir del dia 12 de febrer, desapareix l obligaci del FGS de fer efectiu el 40% de les indemnitzacions per acomiadament collectiu (art. 51 de lET) i acomiadament objectiu individual (art. 52 de l ET) i acomiadament collectiu (art. 64 de la Llei Concursal), de les empreses de menys de 25 treballadors. La nova redacci de l apartat 8. de l article 33 de l ET estableix que noms per l extinci de contractes indefinits l empresa de menys de 25 treballadors podr recuperar 8 dies de sou per any d antiguitat, de la indemnitzaci que hagi pagat al treballador. L extinci de contractes de carcter temporal, per les vies legals abans indicades, obligaran a lempresa a pagar el 100% de la indemnitzaci al treballador, sense poder recuperar els 8 dies (40%) del FGS. Aquest tipus de previsi legal s d aquelles que pot acabar produint efectes possiblement no volguts ni per les empreses ni pels treballadors. Els treballadors afectats pels acomiadaments derivats dels articles citats tenen dret a cobrar de l empresa de menys de 25 treballadors el 100% de la indemnitzaci, i posteriorment l empresa podr iniciar el trmit al FGS perqu els hi aboni 8 dies de sou per any d antiguitat, amb prorrateig per mesos dels perodes de temps inferiors a un any. Aquesta possibilitat nomes es regula per empreses de menys de 25 treballadors. La possibilitat que l empresa recuperi del FGS aquests 8 dies de sou per any d antiguitat del treballador no s aplica a les extincions contractuals que hagin estat declarades improcedents, tant si aquesta declaraci semet mitjanant una conciliaci administrativa o judicial, com si s per mitj de sentncia. ACOMIADAMENT COLLECTIU PER CAUSA DE FORA MAJOR No es modifica res. El procediment continua igual. L empresa ha de fer una sollicitud a l Autoritat Laboral, que ha de constatar l existncia de la fora major, i ha de dictar una resoluci administrativa autoritzant la
Pgina 60 de 77

rescissi dels contractes dels treballadors. Noms es modifica l article 49 . 1. h) de l ET per fer referncia al procediment de l apartat 7. (fins ara, apartat 12) de larticle 51, tamb de l ET. ACREDITACI DE LA SITUACI LEGAL D ATUR COM A CONSEQNCIA DELS ACOMIADAMENTS COLLECTIUS, LA SUSPENSI DE CONTRACTES I LA REDUCCI DE JORNADA Es trobaran en situaci d atur els treballadors als quals s extingeixi el seu contracte de treball per ra d un ERO o d una resoluci judicial en un procediment concursal (apartat 1.1. a). de larticle 208 de la LGSS). En aquest cas, la situaci legal d atur s acreditar de la forma segent: a).- Una comunicaci escrita de l empresari on consti la causa i la data d efectes de la situaci legal d atur. La data d efectes de la situaci legal d atur haur de ser coincident o posterior a la data en qu es comuniqui per l Autoritat Laboral a l entitat gestora de les prestacions d atur la decisi empresarial d acomiadar collectivament, suspendre el contracte o reduir la jornada. b).- L acta de conciliaci administrativa o judicial o la resoluci judicial definitiva. No queda clar en el RDLl quin s el sentit d aquesta forma dacreditar que el treballador est en situaci d atur, si es t en compte que ja est en situaci d atur des de la data de lefectivitat de la decisi empresarial. L acta de conciliaci administrativa o judicial o la resoluci judicial definitiva noms poden existir en el cas que es produeixi l impugnaci judicial de la decisi extintiva, per fins i tot en aquest cas el treballador ha de tenir dret a les prestacions d atur des de la data d extinci del contracte. c).- Tamb ser imprescindible la comunicaci de lAutoritat Laboral a lentitat gestora de les prestacions d atur en relaci amb la decisi empresarial. En aquesta comunicaci hi haur de constar: La causa de la situaci legal d atur. El nom dels treballadors afectats. Si l atur s total o si s parcial, i, en cas que sigui total, si s temporal o definitiu. Si la situaci d atur s temporal s haur de fer constar el termini de la suspensi o reducci de jornada. Si la situaci d atur s parcial, s haur de fer constar el nombre d hores de reducci i el percentatge que la reducci suposa respecte a la jornada ordinria de treball.

Pgina 61 de 77

IMPUGNACI JUDICIAL DE LA DACOMIADAMENT COLLECTIU

DECISI

DE

LEMPRESA

Quan la jurisdicci social encara no ha tingut temps destrenar-se en la seva passatgera competncia per resoldre les impugnacions judicials contra les resolucions administratives dels ERO, la reforma suprimeix la necessitat daquestes autoritzacions administratives i li atribueix la competncia directa per conixer la decisi empresarial i lexistncia de les causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci. La impugnaci implica que la jurisdicci social assumeixi una nova competncia. Daltra banda, el nou article 124 de la Llei de la Jurisdicci Social, regula un procediment complex i doble: el (de conflicte) collectiu, que pot interposar la representaci dels treballadors i lindividual, a instncia de cadascun dels treballadors afectats per lacomiadament collectiu. La relaci de necessitat que sembla haver entre els dos procediments fa que les seves conseqncies siguin imprevisibles, potser ni previstes ni volgudes per qui ha inspirat la reforma. La nova regulaci a la LJS consisteix en: Primer.- Es suprimeixen les previsions legals que atribuen a la jurisdicci social la competncia per conixer les impugnacions contra los resolucions administratives en aquest tipus de procediment (article 2. n). i article 6.2. a). Segon.- Es regula la competncia de les sales del social dels tribunals superiors de justcia per conixer, en nica instncia, dels processos dacomiadament collectiu impugnats pels representants dels treballadors, d acord amb el nou article 124 de la LJS del qual es parlar posteriorment, quan els efectes de l acomiadament collectiu es produeixin en un mbit no superior a la comunitat autnoma. (Art. 7 a). de la LJS). Tercer.- Es regula la competncia de la sala del social de l Audincia Nacional per conixer, en nica instncia, dels processos dacomiadament collectiu impugnats pels representants dels treballadors, d acord amb el nou article 124 de la LJS, quan els efectes de l acomiadament collectiu es produeixin en un mbit superior a una comunitat autnoma. (Art. 8 1. de la LJS). Quart.- Es regula que el mes d agost ser hbil pels procediments dimpugnaci de les decisions empresarials per acomiadament collectiu. (art. 43.4. de la LJS). Cinqu.- S exclouen del requisit d intent de conciliaci prvia o, en el seu cas, de mediaci, els procediments relatius a la impugnaci de les
Pgina 62 de 77

decisions empresarials de l acomiadament collectiu pels representants els treballadors (no les reclamacions individuals), de suspensi del contracte i de reducci de jornada per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci, i tamb les derivades de fora major (article 64 . 1. de la LJS). Sis.- S exclouen del requisit de reclamaci prvia els procediments relatius a la impugnaci de les decisions empresarials de lacomiadament collectiu pels representants els treballadors (no les reclamacions individuals), de suspensi del contracte i de reducci de jornada per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci, i tamb les derivades de fora major (article 70 . 1. de la LJS). Set.- Es deixa sense efecte l apartat 11. de l article 151 de la LJS, sobre la sentncia que deixa sense efecte les resolucions administratives que autoritzen acomiadaments collectius. Vuit.- L Autoritat Laboral podr impugnar els acords adoptats en el perode de consultes quan consideri que s han produt mitjanant frau, dol, coacci o abs de dret, i tamb quan l entitat gestora de les prestacions d atur hagi informat que lacord pot tenir per objecte lobtenci indeguda de les prestacions d atur, al no existir la causa de la situaci legal d atur. Nov.- Es regula un nou procediment especial per la impugnaci, pels representants dels treballadors, de la decisi empresarial dacomiadaments collectius per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci. Es el nou article 124 de la LJS. Aquest procediment collectiu sembla pensat per donar soluci homognia als acomiadaments individuals i, en conseqncia, shaur de presentar la demanda collectiva si es vol garantir que les impugnacions individuals tinguin el mateix resultat. 1r.- El nou procediment regulat a l article 124 de la Llei de la Jurisdicci Social ser d aplicaci als acomiadaments collectius el procediment dels quals s hagi iniciat a partir del dia 12 de febrer de 2012. 2n.- Les demandes contra aquestes decisions empresarials s han de tramitar, de forma inexcusable, a travs de la modalitat processal corresponent. (art. 184 de la LJS). 3r.- El procediment noms pot ser utilitzat pels representants dels treballadors.

Pgina 63 de 77

4rt.- La demanda s ha de formalitzar davant de la sala del social del tribunal superior de justcia de la comunitat autnoma (article 7. A) de la LJS). 5 .- La demanda es podr fonamentar - noms - en: a).- Que la causa de lacomiadament collectiu no sigui certa. b).- Que no shagi respectat el perode de consultes i no s hagi obtingut resoluci administrativa en cas de fora major. c).- Que la decisi de l empresa shagi adoptat en frau, dol, coacci o abs de dret. Es tracta d una regulaci clarament reduccionista dels motius pels quals es pot formalitzar la demanda. Per s haur de tenir en compte el que ja s ha dit en relaci al compliment de l objecte del perode de consultes, durant el qual s han de posar sobre la taula la raonabilitat de les mesures de carcter extintiu presentades per l empresa. 6.- Aquest procediment no podr ser utilitzat per discutir la inaplicaci de les regles de prioritat de permanncia, previstes legals o convencionalment o a lacord de la fase de consultes. Aquestes pretensions s han de plantejat mitjanant el procediment individual del qual es parlar posteriorment. 7 .- Si el perode de consultes finalitza amb acord, s ha de demandar a qui hagi signar l acord. 8.- No s necessari fer ni conciliaci, ni mediaci ni reclamaci prvia. 9.- La demanda s ha de presentar en el termini de caducitat de 20 dies des de la notificaci als representants dels treballadors de la decisi empresarial d acomiadament collectiu. Malgrat que el nou article 124 de la LJS noms parla de dies -no es diu expressament que sn hbils, com fa l article 59.3. de l ET i l article 103.1. de la LJS, s ha dentendre, en aplicaci de l article 133 apartat 2. de la Llei d Enjudiciament Civil, que es tracta de dies hbils. 10.- El procediment judicial t el carcter durgent, amb preferncia absoluta, excepte respecte dels procediments de tutela dels drets fonamentals i llibertats pbliques. Contra les resolucions de tramitaci no hi cap recurs, excepte contra la resoluci inicial d incompetncia. 11.- Admesa a trmit la demanda, el secretari judicial en donar trasllat a l empresa i li requerir perqu en el termini de 5 dies presenti la documentaci i les actes del perode de consultes i la comunicaci a l Autoritat Laboral del resultat de les consultes. Aquesta previsi ens pot fer pensar que, en cas que sarribi a lacte del judici, pot resultar imprescindible la prova pericial.

Pgina 64 de 77

En el mateix requeriment s ordenar a l empresa que, en el termini de 5 dies, notifiqui als treballadors afectats per l acomiadament collectiu lexistncia del procediment d impugnaci, perqu en el termini de 15 dies notifiquin al jutjat un domicili d aquests treballadors als exclusius efectes de notificaci de la sentncia. Si l empresa es nega de forma injustificada a remetre els documents o a informar als treballadors afectats, el secretari judicial far un segon requeriment, que ha de ser complimentat en el termini de 3 dies, i amb apercebiment de que de no complir-se el segon requeriment es podr tenir per certs els fets que vol acreditar la part demandant, i tamb es podr imposar a l empresa les mesures (constrenyiments pecuniaris i multes coercitives), d acord amb el que preveu l article 75.5. de la mateixa LJS. 12.- Al admetre la demanda, el secretari judicial ha de requerir a lAutoritat Laboral cpia de l expedient administratiu. 13.- El judici s ha de celebrar-se en el termini dels 15 dies des de la presentaci de la demanda, encara que la regulaci de l apartat 8 daquest article 124 de la LJS genera ms dubtes que seguretats. 14.- La sentncia s ha de dictar en el termini dels 5 dies segents a la celebraci del judici, i noms es podr recrrer en cassaci ordinria (article 206.1. de la LJS). No hi cap recurs de suplicaci (article 191.3. a). de la LJS). La sentncia haur de declarar: Ajustada a dret la decisi empresarial quan, havent-se complert les previsions de l article 51. apartats 2 i 7 (procediment de consultes amb els representants dels treballadors i existncia de resoluci administrativa en cas de fora major), acrediti la concurrncia de la causa legal allegada. Aquesta previsi atorga a les consultes entre l empresa i els representants dels treballadors una importncia cabdal. Nulla la decisi empresarial quan no s hagi respectat les obligacions inherents al perode de consultes, no shagi obtingut resoluci administrativa en cas de fora major, o no s hagi obtingut l autoritzaci del jutge del concurs, i quan s hagin vulnerat drets fonamentals i llibertats pbliques, o shagi produt frau, dol, coacci o abs de dret. Encara que el nou article 124 de la LJS no ho digui expressament, la declaraci de nullitat comportar la reincorporaci dels treballadors acomiadats al seu llos de treball. No ajustada a dret la decisi empresarial quan l empresa no hagi acreditat la concurrncia de la causa allegada. El nou article 124
Pgina 65 de 77

de la LJS no regula expressament quines sn les conseqncies daquesta declaraci judicial. Les raons d aquesta manca de previsi legal poden ser diverses: a).- Un oblit o una deficient tcnica legislativa. Sembla que s millor pensar en una altra possibilitat. b).- El RDLl pretn que la sentncia dictada en el procediment collectiu no tingui cap efecte legal en si mateixa, i per aix t efectes de cosa jutjada sobre els procediments individuals. La interposici de la demanda judicial collectiva no ens estalvia la presentaci de les demandes individuals en el termini de caducitat de 20 dies (article 121 de la LJS), la tramitaci judicial de les quals quedar en suspens fins que es resolgui la demanda collectiva. La conseqncia de la sentncia del procediment collectiu que declari no ajustada a dret la decisi empresarial comportaria (efecte de la cosa jutjada) la declaraci improcedncia de la extinci individual en aplicaci de l article 123. apartat 2. de la LJS, i l empresa tindria les opcions de readmetre al treballador o dindemnitzar-lo, d acord amb el que es dir posteriorment al parlar de l acomiadament improcedent. 15.- La sentncia es notificar a les parts i als treballadors individuals dels qu l rgan judicial tingui el domicili. Tamb es notificar a lAutoritat Laboral, a l entitat gestora de les prestacions datur i a lAdministraci de la Seguretat Social. Des .- Es regula un procediment per la impugnaci individual de lextinci del contracte de treball com a conseqncia dun acomiadament collectiu. Apartat 11. de l article 124 de la LJS. Les demandes individuals shan de presentar perqu el treballador obtingui la satisfacci adequada i derivada del fet que lacomiadament sigui declarat illegal o inconstitucional. s competent el jutjat social i s apliquen les previsions dels articles 120 a 123 sobre extinci del contracte per causes objectives econmiques, tcniques, organitzatives o de producci, amb les conseqncies que ja s han anticipat al parlar de la sentncia dictada en el procediment collectiu que declari la decisi empresarial no ajustada a dret. La demanda s ha de formalitzar en el termini de 20 dies de caducitat, i aquest termini no s interromp perqu s hagi formalitzat la demanda collectiva.

Pgina 66 de 77

La sentncia declarar: La procedncia de la decisi empresarial i de l extinci del contracte. La nullitat, amb la reincorporaci del treballador al lloc de treball. La improcedncia de la decisi empresarial. En el supsit que la sentncia dictada en el procediment collectiu hagi declarat com no ajustada a dret la decisi empresarial, la sentncia en el procediment individual declarada la improcedncia de lacomiadament individual. L Apartat 11 de l article 124 regula, per, les segents especificitats: 1a.- Si la ra de la impugnaci s per les preferncies atribudes a determinats treballadors, aquests hauran de ser demandats. Tamb hauran de ser demandats els representants dels treballadors si estaven d acord amb la mesura impugnada. 2a.- Si una vegada iniciat el procs individual, es planteja demanda pels representants dels treballadors, es suspendr el procs individual fins a la resoluci del procs collectiu, i la sentncia dictada en el procs collectiu tindr eficcia de cosa jutjada sobre el procs individual, en els termes de l article 160.3 de la LJS. 4rt.- La sentncia dictada en el procs individual declarar la nullitat de l extinci contractual en els segents casos: a).- Si la decisi empresarial s contrria a drets fonamentals i llibertats pbliques. b).- Si la decisi empresarial s un frau de llei. c).- L acomiadament durant els perodes de gaudiments dels drets de conciliaci. d).- L acomiadament que es produeixi desprs que el treballador o treballadora shagi reincorporat al lloc de treball al finalitzar la maternitat i la paternitat, si encara no han passat 9 mesos des del naixement, adopci o acolliment. e).- Quan s hagin incomplert les previsions dels apartats 2. (perode de consultes) i 7. (fora major) de l article 51 de l ET. f).- Quan no s hagi obtingut l autoritzaci del jutge del concurs. g).- Quan l empresa no hagi respectat les prioritats de permanncia.

Pgina 67 de 77

L ACOMIADAMENT INDIVIDUAL L ACOMIADAMENT INDIVIDUAL OBJECTIU L acomiadament individual objectiu per raons econmiques, organitzatives, tcniques o de producci Cal recordar que l article 52. c). de l ET estableix que sn causes dacomiadament objectiu les mateixes previstes a l article 51.1. de l ET i l extinci afecti a un nombre inferior al que estableix aquest article 51. Per aix, tot all que ja sha dit sobre la causa, i el seu control judicial, al analitzar els acomiadaments collectius s d aplicaci tamb als acomiadaments objectius individuals per causes econmiques, organitzatives, tcniques o de producci. L acomiadament individual objectiu per raons econmiques, organitzatives, tcniques o de producci a les administracions pbliques i al sector pblic. El RDLl introdueix una nova Disposici Addicional 20a a l ET, que estableix que l acomiadament per causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci del personal laboral dels ens, organismes i entitats que formen part del sector pblic (article 3.1. de la Llei de Contractes del Sector Pblics) es far efectiu a travs dels articles 51 (acomiadament collectiu) i 52. c). (acomiadament individual) de l ET, i s afegeix una mena de causa especfica, en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Pblicas. A Catalunya podr estar afectat per aquesta nova regulaci de l ET el personal laboral de: a) L'Administraci de la Generalitat. b) El Servei Catal de la Salut, l'Institut Catal de la Salut i l'Institut Catal d'Assistncia i Serveis Socials. c) Les entitats autnomes de carcter administratiu. d) Les entitats autnomes de carcter comercial o financer. e) Les entitats de dret pblic. f) Les societats mercantils amb participaci total o majoritria de la Generalitat. g) Els consorcis amb participaci majoritria de la Generalitat. h) Les fundacions amb participaci total o majoritria de la Generalitat. i) Les universitats pbliques. Tamb es fa una definici especfica sobre l existncia de les causes econmiques, tcniques, organitzatives o de producci a l mbit del
Pgina 68 de 77

sector pblic, per fer ms fcils, encara, els acomiadaments en aquest mbit. Com a causa econmica es parla duna situaci dinsuficincia sobrevinguda i persistent (3 trimestres consecutius), i com a causes tcniques, organitzatives o de producci es parla de canvis en els medis o instruments de la prestaci del servei pblic, canvis en l mbit dels sistemes i mtodes de treball. L acomiadament individual objectiu per manca d adaptaci Es tracta de la possibilitat d acomiadament objectiu per manca dadaptaci del treballador al seu lloc de treball, objecte de modificacions tcniques. Les modificacions que el RDLl 3/2012 fa a l apartat b). de l article 52 de l ET sn de carcter formal; per cal remarcar que l empresa t lobligaci d oferir al treballador un curs per tal de facilitar la seva adaptaci a les modificacions que s hagin produt en el seu lloc de treball. Durant el curs d adaptaci el treballador tindr dret a cobrar el salari mig que ja estigus cobrant, com ja regulava aquest article 52. b). L acomiadament individual objectiu per absentisme Es tracta de la possibilitat d acomiadar per faltes d assistncia, encara que justificades, al treball. El RDLl 3/2012, elimina el requisit d un determinat percentatge dabsentisme total de la plantilla del centre de treball. Fins l any 2010, era necessari un 5% d absentisme en el conjunt de la plantilla. A partir de la reforma laboral del PSOE noms era necessari un 2,5%, i ara ja no s ha de tenir en compte lexistncia dabsentisme en el conjunt de la plantilla. Modificaci de l article 53. 4., penltim pargraf de l ET Aquest article 53b de l ET regula la forma i efectes de l extinci del contracte per causes objectives. El RDLl 3/2012 noms fa una modificaci amb l objecte de emfatitzar que si s acredita la causa i es compleixen els requisits formals lextinci s procedent i, en cas contrari, s improcedent. En aquest sentit, sn d aplicaci les consideracions que ja s han fet al parlar de l acomiadament collectiu relatives a les obligacions empresarials a l hora d acreditar la causa i la seva raonabilitat.

Pgina 69 de 77

EL FGS I LES INDEMNITZACIONS Es deroga la Disposici Transitria 3a de la Llei 35/2010, que regulava el pagament, pel FGS, de part de la indemnitzaci (8 dies per anys) en cas d extinci dels nous contractes de carcter indefinit. Es modifica l article 33.8 . de l ET, sobre prestacions del FGS. Per les extincions de contractes indefinits que tinguin efectes a partir del dia 12 de febrer, desapareix l obligaci del FGS de fer efectiu el 40% de les indemnitzacions per acomiadament collectiu (art. 51 de lET) i acomiadament objectiu individual (art. 52 de l ET) i acomiadament collectiu (art. 64 de la Llei Concursal), de les empreses de menys de 25 treballadors. La nova redacci de l apartat 8. de l article 33 de l ET estableix que noms per l extinci de contractes indefinits l empresa de menys de 25 treballadors podr recuperar 8 dies de sou per any d antiguitat, de la indemnitzaci que hagi pagat al treballador. L extinci de contractes de carcter temporal, per les vies legals abans indicades, obligaran a lempresa a pagar el 100% de la indemnitzaci al treballador, sense poder recuperar els 8 dies (40%) del FGS. Aquest tipus de previsi legal s d aquelles que pot acabar produint efectes possiblement no volguts ni per les empreses ni pels treballadors. Els treballadors afectats pels acomiadaments derivats dels articles citats tenen dret a cobrar de l empresa de menys de 25 treballadors el 100% de la indemnitzaci, i posteriorment l empresa podr iniciar el trmit al FGS a fi que els hi aboni 8 dies de sou per any d antiguitat, amb prorrateig per mesos dels perodes de temps inferiors a un any. Aquesta possibilitat nomes es regula per empreses de menys de 25 treballadors. La possibilitat que l empresa recuperi del FGS aquests 8 dies de sou per any d antiguitat del treballador no s aplica a les extincions contractuals que hagin estat declarades improcedents, tant si aquesta declaraci semet mitjanant una conciliaci administrativa o judicial, com si s per mitj de sentncia. L ACOMIADAMENT INDIVIDUAL DECLARAT IMPROCEDENT s d aplicaci a la declaraci improcedncia de tots els acomiadaments individuals, siguin per raons objectives o per causes disciplinries.
Pgina 70 de 77

El RDLl 3/2012 modifica en profunditat l article 56 de l ET, per tal dabaratir a l empresa el cost de l acomiadament improcedent, i ho fa, suprimint els salaris de tramitaci i reduint de 45 a 33 dies, per any dantiguitat, limport de la indemnitzaci. Els acomiadaments decidits per l empresa amb efectes a partir del 12 de febrer de 2012 es regiran per les segents regles: 1a.- No ser necessari que l empresa reconegui l improcedncia i ofereixi l indemnitzaci en el moment de lacomiadament ni en un moment posterior. 2a.- Si l acomiadament s declarat improcedent, l empresa, en el termini de 5 dies, podr optar entre la readmissi o el pagament de la indemnitzaci. Supressi, quasi, dels salaris de tramitaci 1r.- Noms en el cas que l empresa opti per la readmissi del treballador haur de pagar els salaris de tramitaci. s la nica situaci en qu es reconeixen salaris de tramitaci; es fan dependre exclusivament de la decisi de l empresa i s una forma d incentivar que l empresa opti per l extinci del contracte. La supressi dels salaris de tramitaci comporta, tamb, la modificaci de l article 209 de la Llei General de la Seguretat Social, en els segents sentits: a).- Desapareix de l apartat 4. de l article 209 de la LGSS la previsi en el sentit que en el cas que hi hagin salaris de tramitaci el dret a la prestaci d atur no naixer a la finalitzaci del perode de salaris de trmit. b).- Es modifica l apartat 5. a). de l article 209, sobre regulaci de les conseqncies de lopci per la indemnitzaci per part de l empresa en cas de declaraci judicial de la improcedncia de lacomiadament, per suprimir totes les referncies als salaris de tramitaci. La supressi dels salaris de tramitaci, o la seva residual permanncia, tamb comporten modificacions a la Llei de la Jurisdicci Social, en els segents sentits: Es deroga l apartat 3. de l article 105 de la LJS, sobre reconeixement de la improcedncia de l acomiadament, efectuat a la carta dacomiadament o en qualsevol moment, i les conseqncies derivades d aquest reconeixement; amb la supressi dels salaris de tramitaci s innecessari aquest reconeixement.

Pgina 71 de 77

Es modifica l article 110. 1. de la Llei de la Jurisdicci Social, sobre efectes de l acomiadament improcedent. Es modifica l article 11. 1. b). de l article 111 de la LJS, sobre efectes del recurs contra la sentncia que declara la improcedncia de l acomiadament. Es modifica larticle 281. apartat 2. lletra b). de la LJS, sobre auto de resoluci de lincident de no-readmissi, per fer referncia explcita a larticle 56 apartats 1 i 2 de l ET. 2n.- Si l empresa no opta entre la readmissi o el pagament de la indemnitzaci, s entn que ha optat per la readmissi. 3r.- Si hi ha salaris de tramitaci, la seva quantia ser igual a una quantitat igual a la suma dels salaris deixats de cobrar des de la data de l acomiadament fins a la de la notificaci de la sentncia que declari la improcedncia o fins que el treballador trobi un altre treball, si lhagus trobat abans de la sentncia i es demostrs per lempresa les quantitats cobrades pel treballador; en aquest cas es podr descomptar dels salaris de tramitaci les quantitats cobrades pel treballador. 4rt.- Si el treballador acomiadat s un representant legal dels treballadors, l opci (readmissi o cobrament de la indemnitzaci) li correspon a ell. Si no fa l opci sentn que opta per la readmissi, que ser obligatria. Tant si opta per la readmissi com si ho fa per la indemnitzaci, t dret a cobrar els salaris de tramitaci. A diferncia del treballador que no s representant dels treballadors, si el que s representant opta per cobrar la indemnitzaci, tamb t dret a cobrar els salaris de tramitaci; s un forma d incentivar econmicament que, en aquesta situaci, els representants dels treballadors deixin el lloc de treball. Nova quantia de la indemnitzaci per acomiadament improcedent El pagament de la indemnitzaci per part de l empresa comportar lextinci contractual amb efectes del cessament efectiu en el treball. La quantia de la indemnitzaci deixa de ser de 45 dies de sou per any dantiguitat, amb el topall de 44 mensualitats de salari, i ser de 33 dies de sou per any d antiguitat, amb el topall de 24 mensualitats de salari. Situacions transitries respecte a la quantia de la indemnitzaci La indemnitzaci, per l extinci improcedent del contracte de treball, de 33 dies per any dantiguitat, amb el topall de 24 mensualitats noms s d aplicaci als contractes signats a partir del dia 12 de febrer de 2012.
Pgina 72 de 77

La indemnitzaci, per l extinci improcedent del contracte de treball, dels contractes de treball signats abans del dia 12 de febrer de 2012 es calcular de la segent forma: Pel temps transcorregut des de l inici del contracte fins el dia 11 de febrer de 2012, a ra de 45 dies de salari per any d antiguitat acumulat. Pel temps transcorregut des del dia 12 de febrer de 2012 fins lextinci del contracte, a ra de 33 dies de salari per any dantiguitat acumulat. L import resultant (la suma de les quantitats derivades dels dos apartats anteriors) no podr ser superior a 720 dies de salari (24 mensualitats), excepte que l import de la indemnitzaci derivada del perode anterior a 12 de febrer de 2012 ja sigui superior a 720 dies. Es modifica l apartat 1. de l article 57 de l ET, sobre pagament per l Estat de salaris de trmit que excedeixin dels 60 dies. La modificaci s de carcter merament formal.

CINQUENA PART : Altres qestions

LA IGUALTAT EFECTIVA ENTRE DONES I HOMES I LES MESURES EN MATRIA DE CONCILIACI DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL I FAMILIAR
El Reial Decret Llei 3/2012, aprofita per reduir, tamb, els drets de conciliaci de la vida laboral, personal i familiar regulats legalment encara que aix res tingui a veure amb mesures urgents per la reforma del mercat de treball. L actual reforma del PP, per una part, elimina i redueix legalment alguns drets i redueix l efectivitat del seu gaudiment, per per altra, pretn habilitar als convenis collectius a fi que limitin l exercici dels drets de conciliaci. Finalment, el RDLl elimina una de les bonificacions que per el manteniment de locupaci i la igualtat d oportunitats, va regular la Llei 43/2006.

El RDLl modifica l article 37 de l Estatut dels Treballadors en tres sentits:

Pgina 73 de 77

Lapartat 4. de l article 37, sobre el dret a l hora d absncia per lactncia, ms enll de les correctes modificacions de carcter terminolgic (la substituci - al concretar qui pot gaudir del dret - de la referncia exclusiva a la dona per precisar que el dret pot ser exercitat tamb per l home), es modifica per posar mfasi en que slo podr ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. Aquesta qesti ja va ser resolta pel Tribunal de Justcia de la UE, en sentncia de 30 de setembre de 2010, quan va declarar que l article 2, apartats 1, 3 i 4, i l article 5 de la Directiva 76/207/CEE del Consell, de 9 de febrer de 1976, relativa a l aplicaci del principi d igualtat de tracte entre homes i dones, s oposa a una norma legal d un pas de la UE que prev que las mujeres, madres de un nio y que tengan la condicin de trabajadoras por cuenta ajena, pueden disfrutar de un permiso, segn varias modalidades, durante los nueve primeros meses siguientes al nacimiento de ese hijo, en tanto que los hombres, padres de un nio y que tengan la condicin de trabajadores por cuenta ajena, slo pueden disfrutar del citado permiso cuando la madre de ese nio tambin tiene la condicin de trabajadora por cuenta ajena. L apartat 5 de l article 37, sobre el dret a la reducci de jornada, amb disminuci proporcional del salari, es modifica exclusivament par dir que la reducci de jornada de treball a la qual es t dret s diria. Es modifica per intentar obligar a que la reducci de jornada, d entre, al menys, un octau i un mxim de la meitat, noms es pugui gaudir aplicant-la de forma rgida, a la reducci de la jornada en cada dia de treball, i aix independentment de les necessitats concretes de conciliaci que tingui cada treballador i treballadora. Amb aquesta nova redacci del dret a la reducci de jornada es desvincula, a la prctica, el dret a la reducci de jornada dels motius concrets de conciliaci que pugui tenir cada treballador, de forma majoritria les dones treballadores; i la modificaci tamb pretn evitar o reduir la possibilitat de sentncies dels jutjats del social que han concedit, atenent a les necessitats i drets no noms de les dones i homes, sin tamb dels fills, reduccions de jornada, no limitades a la reducci aplicada a cada dia de treball, amb concrecions adequades a les necessitats de conciliaci. I per tancar encara ms les possibilitats de conciliaci, es modifica lapartat 6. de l article 37, que regula la concreci horria i la determinaci del perode de gaudiment dels drets de lactncia i reducci de jornada. Es mant la previsi genrica en el sentit que li correspon al treballador la concreci horria i la determinaci del perode de gaudiment, per ara s afegeix que los convenios colectivos podrn establecer, no
Pgina 74 de 77

obstante, criterios para la concrecin horaria de la reduccin de jornada, en atencin a los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, i aquests mateixos convenis collectius tamb podran establir un termini de preavs, del treballador a l empresa, superior als 15 dies que estableix el propi article 37. En altres paraules, es permet que els convenis collectius regulin la concreci horria i la determinaci del perode de gaudiment de la lactncia i de la reducci de jornada, tamb atenent a les necessitats productives i organitzatives de les empreses. No hi ha dubte que els convenis collectius poden millorar els drets de conciliaci i la concreci del seu gaudiment, per l actual reforma s una incitaci a que els convenis collectius regulin la concreci del gaudiment segons criteris empresarials i en contra dels drets i les necessitats de les treballadores que, en alguns sectors, sn la majoria dels treballadors. Finalment, s necessari destacar que el RDLl 3/2012, de 10 de febrer, deroga una de les bonificacions econmiques que existien per incentivar el manteniment de locupaci i la igualtat doportunitats. Quan una dona treballadora, que havia tingut susps el contracte de treball per maternitat o per excedncia per tenir cura d un fill, es reincorporava al treball en els dos anys segents a l inici del perms per maternitat, l empresa tenia una bonificaci mensual de la quota empresarial a la Seguretat Social de 100 euros mensuals (1200 euros al any) durant 4 anys. S incentivava econmicament a les empreses que complien la llei per que incorporessin al treball a les dones desprs del perms de maternitat i desprs de l excedncia per cura dels fills. Ara desapareix aquest incentiu econmic a les empreses.

DRETS DEL TREBALLADORS I TREBALLADORES RELACI A LES VACANCES ANUALS RETRIBUDES

Article 38.3. de l ET

EN

Es modifica aquest apartat per afegir la circumstncia de la coincidncia de la suspensi del contracte per paternitat amb el perode de vacances. El gaudiment daquestes es produir a la finalitzaci del perode de suspensi del contracte.

Pgina 75 de 77

S afegeix el dret, d acord amb la jurisprudncia del Tribunal de Justcia de la Uni Europea i del Tribunal Suprem, a gaudir de les vacances coincidents amb qualsevol incapacitat temporal una vegada el treballador es reincorpori al treball, per sempre que la incapacitat temporal sigui inferior a 18 mesos (temps de durada mxima legal de la incapacitat temporal). Aquesta regulaci genera dubtes sobre si s respectuosa amb la Directiva 2003/88/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 4 de novembre de 2003, relativa a determinats aspectes de lordenaci del temps de treball.

EL CONTROL DE LA SITUACI TEMPORAL PER LES MTUES

INCAPACITAT

Ara, el RDLl 3/2012 estableix que el Govern, en el termini de 6 mesos i prvia consulta amb els agents socials, estudiar la modificaci del rgim jurdic de les mtues per una ms efica gesti de la incapacitat temporal. s a dir, per donar-li a les mtues el control de totes les situacions d incapacitat temporal.

MODIFICACI DE LES REGLES DEL COBRAMENT DE LA PRESTACI D ATUR EN COBRAMENT NIC

El RDLl 3/2012 modifica la regla 3a. de l apartat 1 de la Disposici Transitria Quarta de la Llei 45/2002, de 12 de desembre, per incrementar del 80% fins el 100% el lmit mxim de l import de la prestaci d atur contributiva pendent de cobrar que poden cobrar els beneficiaris si sn homes de fins a 30 anys o dones de fins a 35 anys.

FINANAMENT, APLICACI I CONTROL DE LES BONIFICACIONS I REDUCCIONS DE LES COTITZACIONS

Les bonificacions de quotes previstes al RDLl 3/2012, es finanaran amb crrec a la partida pressupostria del Servei Pblic dOcupaci Estatal. Les reduccions de quotes previstes per les contractacions i transformacions de contractes per la formaci i l aprenentatge es finanaran amb crrec a la partida pressupostria de la Tresoreria General de la Seguretat Social.

Pgina 76 de 77

Les bonificacions i reduccions de quotes s aplicaran per les empreses amb carcter automtic en els corresponents documents de cotitzaci. La Tresoreria de la Seguretat Social facilitar mensualment al Servei Pblic d Ocupaci Estatal el nombre de treballadors objecte de les bonificacions i altres dades necessries per facilitar-ne el control. Tamb mensualment, la Direcci General del Servei Pblic dOcupaci Estatal facilitar a la Direcci General de la Inspecci de Treball i Seguretat Social la informaci necessria sobre el nombre de treballadors objecte de les bonificacions i altres dades necessries per facilitar-ne el control.

ESTRATGIA ESPANYOLA D OCUPACI

Com a conseqncia de la recent aprovaci de l Estratgia Espanyola dOcupaci, pel RD 1542/2011, de 31 doctubre: Es modifica l article 25. apartat 1. lletra f). de la Llei dOcupaci. Es regulen les accions i mesures de poltiques actives d ocupaci que tindran el carcter de mesures estatals a efectes de la seva aplicaci al conjunt de l Estat, ja sigui pel Servei Pblic Estatal o pels serveis pblics de les comunitats autnomes, en els seus respectius mbits competencials. Es deroga la Disposici Transitria 3a i la Disposici Derogatria nica del RDLl 3/2011.

ABAST D ALGUNES DISPOSICIONS DEROGATRIES

ES DEROGA LA DISPOSICI FINAL 1a DEL RDLl 10/2011, SOBRE INTEGRACI DEL SERVEI PBLIC D OCUPACI DE L ESTAT I DEL FGS.

Barcelona, 23 de febrer de 2012 CERES

Pgina 77 de 77