HRM 1. I 2.

KOLOKVIJ
1.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA: Upravljanje ljudskim resursima ili kadroviranje oznauje skup onih aktivnosti menadmenta koje su usmjerene na privlaenje, razvoj i odravanje efektivnih kadrova u poduzeu. To se ostvaruje nizom pojedinanih aktivnosti koje se odnose na planiranje, regrutiranje, selekciju, procjenu performansi, poduku i razvoj, upravljanje kompenzacijama i radne odnose. 2.OPA SHEMA (SADRAJ) OPISA RADNOG MJESTA: Opis posla je poseban dokument na kojemu se uz ifru i naziv posla daje detaljan opis posla. Njegova se izrada obino provodi u dvije etape: prva je popis, a druga opis radnog mjesta. Popis posla predstavlja postupak sistematskog evidentiranja svih poslova koji se obavljaju na pojedinim radnim mjestima. Opis posla predstavlja prikaz bitnog sadraja svakog pojedinog evidentiranog posla, tj. najvanije radnje od kojih se posao sastoji. 3.VANOST PLANIRANJA RAZVOJA LJUDSKIH RESURSA. POSTOJANJE NEPOSTOJANJA ILI NEADEKVATNOG PLANIRANJA: Planiranje kadrova obino se definira kao proces anticipacije i stvaranja brige za kretanje ljudi u poduzeu, unutar poduzea i izvan poduzea, sa svrhom da se osigura raspolaganje potrebnim brojem i strukturom zaposlenih, kao i njihovo optimalno koritenje. Planiranje: -poveava prednosti poduzeu da e dobiti prave ljude na prave poslove u pravo vrijeme -razvija poduzeu jasan prikaz ciljeva izvan kojih poduzee ne moe biti efikasno -poveava sposobnost poduzea da se prilagodi promjenama u svojoj okolini. 4.UNUTRANJI I VANJSKI IZVORI REGRUTIRANJA. PREDNOSTI I NEDOSTACI: Interni izvori regrutiranja: interno oglaavanje slobodnih mjesta (oglasne ploe, interni list, elektronika pota, telefonski sustav, itd.), neposredni slobodni kontakt, pisani poziv Prednosti: bolje poznavanje prednosti i nedostataka kandidata - kandidat bolje poznaje poduzee, njegove jake i slabe strane - pozitivno djeluje na moral i motivaciju zaposlenih - obino je bre i efikasnije Nedostaci: zaposlenici mogu biti promovirani na poslove koje ne mogu dobro obavljati - unutarnje borbe i sukobi za promociju mogu negativno djelovati na moral - moe voditi guenju novih ideja i inovacija - moe uvrstiti ustaljeni nain djelovanja te time usporavati pa i sprjeavati promjene

Eksterni izvori regrutiranja: oglaavanje, agencije za zapoljavanje, obrazovne institucije, sindikati. Prednosti: mnogo je vei izvor talenata - unose se nove ideje i uvidi u poduzee - omoguava promjene - smanjuje napetosti, rivalitete i sukobe - esto omoguuje promjenu unutarnjih odnosa, naina miljenja i poslovanja Nedostaci: - privlaenje, kontaktiranje i evaluiranje potencijala kandidata mnogo je tee i skuplje - due je vrijeme adaptacije i orijentacije - moe izazvati nezadovoljstvo i moralne probleme meu onim zaposlenicima koji se osjeaju kvalificiranima za taj posao - uvijek postoji opasnost pogrenog izbora 5.AGENCIJE ZA ZAPOLJAVANJE (dravne i privatne): Agencije za zapoljavanje vaan su eksterni izvor regrutiranja. Dravne agencije za zapoljavanje postoje u veini zemalja. U nas je to Hrvatski zavod za zapoljavanje koji djeluje kao institucija Ministarstva rada i socijalne skrbi. Privatne agencije su razgranati specijalizirani eksterni izvor kandidata za zaposlenje. Uglavnom posreduju u zapoljavanju strunih osoba, i to i nezaposleni i zaposlenih. Te se agencije obino tretiraju kao lovci na talente i esto su jedini nain regrutiranja kvalitetnih menadera izvan poduzea. 6.KOJI SE TESTOVI KORISTE U SELEKCIJI? (svaki objasniti) Koriste se etiri velike skupine testova: - testovi znanja o slue za utvrivanje steenih radnih navika, vjetine i znanja kandidata o javljaju se u 3 oblika i to kao standardizirana usmena pitanja, pisana pitanja i u obliku uzorka posla - testovi sposobnosti o slue za dobivanje podataka o latentnim mogunostima ovjeka prije uvjebavanja da bi tijekom osposobljavanja za neki posao usavrio odreene specifine vjetine i znanja o razlikujemo testove senzornih, mentalnih, mehanikih i psihomotornih sposobnosti - testovi interesa o ispituju koliko je profesionalni interes kandidata sukladan interesima onih koji su uspjeni u obavljanju dotinog posla o indiciraju poslove za koje kandidat ima najvie interesa - testovi linosti o slue za ispitivanja sloenijih osobina i oblika adaptacije ovjeka, koji dolaze do izraaja u tipinom nainu emotivnog ponaanja, u irim osnovnim stavovima prema sebi, drutvu i drugima o razlikujemo analitike i sintetike testove linosti

7.FAZE KARIJERE: 1.istraivanje-ova faza zapoinje prije ulaska u svijet rada (osnovna, srednja kola) 2.utemeljenje-poinje traenjem zaposlenja, dobivanjem prvog posla, uenja o tome kako se radi, te doivljavanjem prvih uspjeha ili neuspjeha. U ovoj fazi esto se doivljava ok realnosti. 3.sredina karijere-u ovoj fazi pod utjecajem razliitih faktora moe doi do tzv. krize karijere kada pojedinci preispituju sebe i provode valorizaciju dosadanjeg uspjeha. Neki se ljudi u ovoj fazi vraaju na ponovno istraivanje da bi pronali nove putove razvoja vlastite karijere. 4.kasna karijera-u ovoj fazi kulminira znanje, iskustvo i mudrost pojedinaca steeni tijekom dugogodinjeg rada. Za poduzee je vrijednost ovih pojedinaca u njihovoj sposobnosti prosuivanja i spremnosti da svoje znanje prenose na druge. 5.povlaenje-to je faza u kojoj dolazi do smanjenja aktivnosti, prenoenja ovlasti na planirane zamjene i zapoinjanje priprema za mirovinu. 8.METODA SKALE SUDOVA: To je jedna od metoda procjenjivanja osobina zaposlenika. Sastoji se u tome da se po ve izabranim osobinama koje su vane za uspjeh zaposlenika odrede mjerne skale na kojima procjenitelj treba oznaiti stupanj ili intenzitet u kojemu se svaka od tih osobina pojavljuje u zaposlenika kojega procjenjuje. Razlikuju se kontinuirane i diskontinuirane mjerne skale. Kontinuirane skale mogu biti numerike, alfabetske i deskriptivne. Diskontinuirane skale mogu biti numerike i deskriptivne. Diskontinuirane skale sudova dosta su popularne zbog prividne jednostavnosti njihove konstrukcije i primjene. 9.NABROJI METODE SADRAJA (FAKTORA) MOTIVACIJE: 1.teorija hijerarhije potreba 2.teorija trostupanjske hijerarhije 3.teorija motivacije postignua 4.dvofaktorska teorija motivacije 5.teorija motivacije uloga 10.TEORIJA OEKIVANJA: Teorija oekivanja (Porter-Lawlerov model) je procesna teorija motivacije kod koje motivacija nastaje kao produkt svijesti o mogunosti da se odreeni uinak ostvari, vjerojatnosti da se za ostvarenje dobije odreena nagrada, te privlanosti (vrijednosti) oekivane nagrade. Pritom je intenzitet motivacije funkcija oekivanja da je izvrenje mogue, oekivanja da e uslijediti nagrada, te vrijednosti nagrade.

11.ANALIZA RADNIH MJESTA: To je postupak prikupljanja podataka o poslovima koji se obavljaju u poduzeu. Ti podaci se odnose na same poslove (popis poslova), norme uinka, informacije potrebne za provedbu poslova, sredstva za obavljanje poslova, materijal, izradak, tehnologiju i organizaciju rada, uvjete rada, potrebna znanja, posebne zahtjeve za obavljanje posla i sl. Prikupljanje se vri intervjuom, anketama, prouavanjem nomenklature zanimanja, promatranjem i voenjem dnevnika izvritelja poslova a prikupljeni podaci slue za izradu opisa posla i specifikacije posla. Opis posla poseban dokument na kojemu se uz ifru i naziv daje detaljan opis posla Specifikacija posla dokument kojim se definiraju zahtjevi koji se postavljaju izvritelju dotinog posla 12.DUGORONO PLANIRANJE: Dugorono ili strategijsko planiranje odnosi se na razdoblje od 5 pa i vie godina. Dugorono planiranje u podruju razvoja ljudskih resursa podrazumijeva prvenstveno definiranje strategije i politike djelovanja na podruju ljudskih resursa (pribavljanje, razvoj, praenje performanci, plaanje, zatita). 13.ETAPE U PROCESU SELEKCIJE: Etape ili koraci u postupku selekcije kandidata: 1. preliminarni intervju 2. kompletiranje dokumentacije kandidata 3. testovi zaposlenja 4. intervju u kadrovskoj slubi 5. ispitivanje podrijetla 6. medicinski pregled 7. preliminarna selekcija (u kadrovskoj slubi) 8. intervju neposrednog rukovodioca 9. provjera znanja / probni rad 10. odluka o zaposlenju 14. OBRAZOVANJE KADROVA: Obrazovanje je stjecanje opih i opeprofesionalnih znanja i vjetina (u odreenoj profesiji, ali ne na odreenim, konkretnim poslovima ili vezanih uz konkretnu organizaciju). Najkrae, to podrazumijeva: - utjecaj poduzea na programe redovnog kolovanja u obrazovnim institucijama; - odabir i upuivanje zaposlenih (i drugih) u programe obrazovanja izvan poduzea; - dizajniranje i izvoenje obrazovnih programa po narudbi poduzea.

15.OBUKA KADROVA: Obuka je usmjerena na stjecanje znanja i vjetina vezanih uz konkretne poslove i/ili konkretno radno mjesto.Dakle provodi se uz rad i kroz rad u poduzeu. Ciljevi obuke su poveanje (poboljanje) performanci i promjena ponaanja (ljudi i organizacije). 16.VRSTE INTERVJUA: Po obliku: - nestrukturirani (bez unaprijed utvrene strukture i sadraja) - strukturirani (sa unaprijed odreenim sadrajem i strukturom) - polustrukturirani (ima unaprijed odreen dio sadraja i strukturu a drugi dio je preputen slobodi intervjuera) S obzirom na br.sudionika: - individualni - panel intervju (vie intervjuera s jednim kandidatom) - grupni Prema ulozi u procesu: - preliminarni (odvija se na poetku procesa sa svrhom da se eliminiraju kandidati koji ne dolaze u obzir za odreeni posao) - dijagnostiki (provodi se u kasnijim fazama da bi se detaljnim ispitivanjem dolo do spoznaje o sposobnostima kandidata i njihovoj kompatibilnosti sa dotinim poslom) - prijamni (provodi se u zavrnoj fazi sa onim kandidatima koji su se prolaskom kroz sve faza pokazali prikladnim za odreeni posao)

17.ALDERFEROVA ERG TEORIJA: 3 su grupe potreba: 1. Egzistencijalne - potrebe za hranom, zrakom, piem, plaa (za uloeni rad), (zadovoljavajui ) radni uvjeti ... 2. Pripadanje/povezanost - potrebe za socijalnim i interpersonalnim vezama 3. Rast - potrebe pojedinca za kreativnim i produktivnim djelovanjem. Zadovoljene potrebe vode prema potrebama vieg nivoa a nezadovoljene potrebe uzrokuju frustraciju i vraanje/jaanje potreba nieg nivoa.

18.METODA PROCJENJIVANJA MENADERA: Za procjenu menadera koristi se metoda analize puta. Koncepcija ove metode temelji se na pretpostavci da cjelovito definiran zadatak obuhvaa 2 komponente: - cilj (izraava stupanj izvrenja odr.zadatka) - put (od postojeeg stanja do postavljenog cilja kojeg je potrebno prijei; zapravo se taj put naziva proces managementa) 19.METODE OBUKE MANAGERA I NEMANAGERA: Metode obuke nemanagera: - metode obuke na poslu - metode obuke izvan posla (metoda rasprave, obuke u razredu, programirane nastave, obuka uz pomo kompjutora, metoda simulacije) Metode obuke managera: - metode obuke iskustvom na poslu (pouavanje, dodjeljivanje zamjenika, rotacije posla, laterni transfer, dodjeljivanje projekata i odbora, prisustovanje sjednicama taba) - metode obuke iskustvom izvan poduzea (metoda studije sluaja, metoda obuke u koari, grupne diskusije bez voditelja, managerske igre, igranje uloga, laboratorijske obuke, metoda modeliranja ponaanja) 20.DEMOGRAFSKE PROMJENE I NJIHOV UTJECAJ NA ZNAAJ HRM-a: Demografske promjene dovode do poveanja znaaja HRM-a a to su promjene u starosnoj strukturi, sve vee ukljuivanje ena i podizanje nivoa obrazovanosti. 21.OBJASNITE KRATKO KAKO PROMJENE U OKRUENJU DJELUJU NA UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA? Na ljudske resurse utjeu: demografske promjene: promjene u starosnoj strukturi, sve vee ukljuivanje ena, podizanje nivoa obrazovanosti promjene u tehnologiji i sadraju rada: nove tehnologije, i nove proizvodnje, automatizacija i robotizacija, informatizacija, telekomunikacije, dominantne usluge i 'vanproizvodni' rad, sve vea potreba za kreativnim i inventivnim radom drutvene i kulturne promjene: demokratizacija, naglasak na ljudska prava i privatnost, promjene u motivaciji i ponaanju na radu, individualizam i potreba za samopotvrivanjem promjene u ekonomiji/tritu: globalizacija trita i podjele rada, dinaminost i neizvjesnost trinog okruenja, konkurencija i orjentiranost na potroaa Sve su ovo faktori koji utjeu da je ljudski faktor danas presudan za uspjeh poduzea, te da upravo od kvalitete ljudskih resursa kojima poduzee raspolae, kvalitete njihova koritenja i upravljanja, te njihova stalnog unaprijeivanja i razvoja, zavisi opstanak i napredak poduzea.

22.KOJI SU SVE IZVORI INFORMACIJA O KANDIDATU U PROCESU SELEKCIJE? OBJASNITE UKRATKO ZNAAJ SVAKOG OD NJIH. Izvori informacija o kandidatima, korisni za postupak selekcije su: prijava i molba za zaposlenje - trebale bi sadravati osnovne faktografske podatke o kandidatu, njegovim kvalifikacijama i stavovima. Ona prua znaajne informacije o kandidatu i samim svojim stilom (isto kao i biografija) biografija (ivotopis) slubeni dokumenti kojima kandidat potvruje odreene svoje karakteristike i kvalifikacije (svjedodbe, diplome, uvjerenja i sl.) podaci o ranijim zaposlenjima (radnom iskustvu), kao i miljenja ranijih poslodavaca preporuke za prijem na posao (preporuke od ranijih poslodavaca, nastavnika ili obrazovnih institucija, ili drugih koji kandidata dobro poznaju) podaci o kolskim rezultatima (diplome, ocjene po predmetima, podaci o drugim oblicima obrazovanja i postignutom uspjehu) prikupljanje podataka od drugih pojedinaca i institucija medicinski pregledi (u situacijama i u mjeri u kojoj je to potrebno; povjerljivost tako dobivenih informacija izuzetno je bitna) razliiti upitnici (koje ispunjava sam kandidat) razliiti testovi (psiholoki testovi, testovi inteligencije, testovi znanja, testovi sposobnosti) intervjui - moraju se prethodno pripremiti (upoznavanje s podacima o kandidatu i poslu; planiranje toka i okvirnih pitanja za intervju) 23.OBJASNITE KRATKO TO JE RADNO MJESTO I KOJE SU BITNE ODREDNICE RADNOG MJESTA? Radno mjesto je rezultanta raslanjivanja ukupnog zadatka poduzea a raslanjuje se na manji ili vei broj parcijalnih zadataka. Obiljeja radnog mjesta su: - proces izvrenja - predmet rada - radna sredstva - prostor u kojem se odvija izvrenje zadatka - vrijeme potrebno za izvrenje 24.OBJASNITE ZNAAJ I SADRAJ UVOENJA U POSAO NOVOZAPOSLENIH? Novozaposlene radnike treba na odgovarajui nain uvesti u posao. Treba im svakako objasniti to trebaju raditi, koji su im zadaci i ovlatenja, te to se od njih oekuje (u smislu kvantitete i kvalitete uinaka). Vano je da ih neposredni rukovodilac, specijalizirani djelatnik ili neposredni suradnik osobno uvede u posao. Uvoenje u posao obuhvaalo bi: 1. Upoznavanje s poslom u uem smislu 2. Upoznavanje s firmom 3. Uvoenje u organizaciju ("organizacijska socijalizacija")

25.NABROJITE OSNOVNE ELEMENTE KOJE BI TREBALI OBUHVAATI KRATKORONI (GODINJI) PLANOVI! Kratkoroni (godinji) planovi ljudskih resursa trebali bi sadravati konkretne zadatke na planu razvoja ljudskih resursa u poduzeu. Oni bi obuhvaali: plan potreba radne snage (broja i strukture zaposlenih); plan fonda radnog vremena; operativni plan zapoljavanja; (operativni) plan obrazovanja i strunog usavravanja; plan plaa i drugih kompenzacija i beneficija operativne programe mjera zatite na radu; operativne programe unaprjeenja uvjeta rada i kvalitete ivota na radnom mjestu; plan potrebnih sredstava (budet funkcije HRM); druge operativne planove i programe 26.OBJASNITE UKRATKO OSNOVNE METODE PROCJENE SLOENOSTI RADNIH MJESTA? Postoje 2 grupe metoda: - ope metode o promatranje (prikupljanje podataka o poslu neposrednim ulnim opaanjem) o samoopisivanje (zaposlenik sam popisuje i opisuje poslove koje obavlja na svom radnom mjestu) o intervju o anketna metoda o metoda analize dokumentacije (temelji se na prouavanju dokumenata u kojima se mogu nai podaci relevantni za analizu posla) - posebne metode o upitnik za analizu radnih mjesta (standardizirani instrument analize posla)