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GARANTAS DEL TRABAJADOR PREVIAS A LA APLICACIN DE SANCIONES DISCIPLINARIAS Nociones preliminares El tema convocante Garantas del trabajador previas a la aplicacin de sanciones disciplinarias, se relaciona con el proceso de ejecucin del contrato laboral. El contrato de trabajo se compone de tres etapas: inicio, ejecucin y extincin. En el proceso de ejecucin rigen los principios propios rectores de esta rama autnoma de la ciencia jurdica, que integra los derechos sociales del hombre. Estos principios son el protectorio1 y su derivado de irrenunciabilidad de los derechos2, los cuales estn garantizados por el orden pblico laboral, dado que si as no fuera, seran una mera expresin de deseos. El principio protectorio tiene relacin directa con las garantas del trabajador previas a la aplicacin de sanciones disciplinarias y las medidas que debe tomar para rechazar la injuria que causa la notificacin patronal de las mismas. Este principio, que posee en la Constitucin Nacional argentina el carcter de garanta constitucional, en el apartado Declaraciones de derechos y garantas, constituye un conjunto de normas jurdicas de derecho sustantivo que suplen la insuficiencia del dependiente para autoprotegerse por poseer una autonoma de la voluntad limitada y por la asimetra de la relacin laboral. El principio protectorio determina y orienta el derecho laboral y de l derivan diferentes reglas que permiten su aplicacin en casos concretos. Al ser impugnada por el trabajador la medida disciplinaria, la patronal debe probarla con debida certeza, y la prueba que rinda debe ser valorada en forma rgida, por cuanto as lo imponen las normas procesales de la sana crtica y el principio procesal de primaca de la realidad, dado que la sancin disciplinaria constituye la excepcionalidad en la normalidad del desarrollo de la relacin pacfica e ininterrumpida. Del principio protectorio derivan los principios in dubio pro operario, de primaca de la realidad, de continuidad de la relacin, de indemnidad del trabajador, de ajenidad del riesgo empresario y de irrenunciabilidad de los derechos. El principio protectorio orienta y diferencia al derecho laboral como rama autnoma del derecho civil, y en esta ponencia haremos especial hincapi en la regla de continuidad de la relacin3 como eje central en cuanto a las sanciones disciplinarias, porque el rgimen de sanciones, ante faltas o incumplimientos del trabajador y las sanciones respectivas, tiene como finalidad la conservacin y preservacin del vnculo, en proteccin del trabajador. En materia de suspensiones por razones disciplinarias prevalece la Ley madre de Contrato de Trabajo por sobre los estatutos o reglamentos internos de empresa y los convenios colectivos. Por ello, si stos ltimos acuerdan a la patronal,

Principio protectorio: El principio protectorio se expresa en normas que suplen la insuficiencia del dependiente para autoprotegerse, determina el derecho laboral y de l derivan distintas reglas prcticas que lo reflejan y permiten su aplicacin en los casos concretos. (Fernndez Madrid, Juan C., Tratado Prctico de Derecho del Trabajo, Tomo I, Ed. La Ley, Buenos Aires, 1998, pg. 261).El principio protectorio es el nico que merece la calificacin de principio, y acordando a algunos de los restantes el carcter de reglas de aplicacin de aquel. (Pl Rodrguez, Amrico, Los principios del derecho del trabajo, 2 Ed., Ed. De Palma, 1978.El principio protectorio es un principio de los ms cuestionados por el proceso de modernizacin y flexibilizacin laboral, porque constituye una forma de impedir los cambios, de mantener esquemas rgidos, o de restringir la libertad contractual. A pesar de estas crticas, la mayora de los pases los mantienen, en base al denominado "garantismo estatal" en virtud del cual se procura proteger al trabajador para equilibrar sus debilidades frente a la superioridad del empleador. (Velazco, Luis, El Principio Protectorio, Ed. La Ley, 2003.2

Principio de irrenunciabilidad: El Art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo consagra el denominado principio de irrenunciabilidad, segn el cual ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en el mencionado cuerpo legal, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, por lo cual la voluntad de las partes resulta insuficiente para modificar los derechos previstos como bsicos y estructurales de la legislacin laboral, y slo puede ser ms favorable para el trabajador que lo establecido por la ley o la convencin colectiva de trabajo aplicable (CNTrab., sala IX, 27/3/02.- Rodrguez Norma c. Cerutti Hayde).3 Principio de continuidad, perdurabilidad y permanencia: La inestabilidad marc el primer momento de la relacin de trabajo en la era industrial, donde la falsa ilusin de la autonoma de la voluntad disfrazaba la imposicin del ms fuerte. La mayora de las personas se valen de su fuerza de trabajo para participar del sistema productor de bienes y servicios y recibir como contraprestacin lo necesario para su sustento y realizacin personal, y, si no se encontrara protegida la permanencia, el trabajador puede verse privado de un da para otro de su ingreso alimentario. (Shick, Horacio. Estado actual de los principios generales de derecho del trabajo. Con especial referencia al principio protectorio y el de continuidad de la relacin laboral. DT, 1991-B, 1835).-

facultades que exceden las contempladas en la Ley Madre, comienza a regir a travs del orden pblico laboral4, el principio de irrenunciabilidad. El orden pblico laboral es una institucin propia del derecho del trabajo, que tiene su basamento y su idea formativa, directriz y nutritiva, en el principio de irrenunciabilidad, principio general propio del derecho del trabajo, impuesto y aplicado a travs del orden pblico laboral. Podemos definir el principio de irrenunciabilidad como una limitacin a la autonoma de la voluntad de las partes, entendida en los trminos del art. 1197 de nuestro Cdigo Civil que se traduce en la imposibilidad de establecer una regulacin menos favorable al trabajador que la que fija la ley, y esa limitacin de la autonoma individual por la norma de otras fuentes, es lo que se denomina orden pblico laboral. El principio de irrenunciabilidad slo admite excepciones en lo que hace a la renuncia al empleo, la conciliacin, la prescripcin y la caducidad. Se reitera que el principio de irrenunciabilidad, derivado del principio protectorio, tiene relacin directa con la temtica de esta ponencia, dado que no pueden prevalecer sobre la Ley de Contrato de Trabajo, regmenes sancionatorios establecidos por estatutos, reglamentos internos o convenios colectivos que vulneren, disminuyendo garantas del trabajador, lo establecido por la ley madre orientadora de la materia en cuestin. Esta rama autnoma tiene una caracterstica propia, que es tutelar los derechos del trabajador. El derecho del trabajo es un derecho social que trasciende el campo de la ciencia jurdica, resultando de aplicacin la normativa de derecho comn en la medida que no altere su esencia, sobre todo en cuanto a la no aplicacin de la regla central y general del derecho comn, que consagra la concepcin liberal de la teora de la autonoma de la voluntad plena que otorga a lo que las partes acuerdan el valor de la ley misma. Esta teora posee una valla insalvable en los tratados internacionales que constituyen ley suprema de la Nacin, en la propia Constitucin Nacional y en la Ley Madre de Contrato de Trabajo, que descalifica su aplicacin en el derecho del trabajo, como as tambin la transpolacin de modelos conforme la teora que se aplica en EE UU del empleo a voluntad. El derecho del trabajo es el derecho protectorio del trabajador y no el derecho de la empresa, y su mutacin no puede vulnerar el principio de progresividad, por cuanto ello atentara contra derechos adquiridos y sera una retrogradacin con respecto a las garantas que debe poseer el trabajo humano. Nuestra concepcin, que entiende que el derecho laboral comprende el principio protectorio, el de irrenunciabilidad de derechos y el de progresividad, puede sintetizarse en que la caracterstica propia del derecho laboral es que tutela al trabajador, lo cual hace que, hasta cierto punto, en algunas circunstancias, lo considere un menor de edad. El principio de irrenunciabilidad descalifica el consentimiento que se pudiere interpretar en cuanto a la falta de reclamo del trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo, por cuanto ello no implica tcito reconocimiento. El anlisis precedente tiene relacin directa con el desarrollo posterior de esta ponencia, en cuanto a la prevalencia o no de la Ley madre de Contrato de Trabajo, sobre los reglamentos internos de la empresa, convenios colectivos o estatutos especiales. El contrato de trabajo es un contrato realidad, en el que, a diferencia de otras ramas de la ciencia jurdica, inciden las realidades de los mercados locales, las econmicas, sociales y culturales. El contrato de trabajo es un contrato realidad y frente a la evidencia de los hechos, no tienen relevancia las manifestaciones que pudieren haber realizado las partes, de buena o mala fe, para calificar sus relaciones; como as tampoco el silencio que el dependiente pudiere haber observado durante el curso de la relacin. El Derecho del Trabajo es un derecho mutante, en constante cambio, a diferencia del estatismo formalista del derecho comn. Pero este cambio no puede hacernos olvidar que la relacin laboral es asimtrica por la desigualdad negocial que impera en su inicio, ejecucin y extincin. Por ello, no prima el consentimiento de la aplicacin de estatutos especiales, reglamentos internos de empresa o convencin colectiva en lo referente a causas, motivos o regmenes especiales que se relacionen con incumplimientos contractuales que pudieren derivar en sanciones disciplinarias. La relacin laboral, a diferencia de las relaciones contractuales en materia de derecho comn, es de carcter asimtrico, por cuanto el trabajador posee una voluntad limitada y acotada al iniciar la relacin por la necesidad de obtencin de un puesto de trabajo, y durante su ejecucin por la necesidad de conservarlo. En ello radica la asimetra, que tiene relacin directa con la desigualdad negocial. Como consecuencia de esta aseveracin, el silencio del trabajador en materia de derecho laboral no implica consentimiento de ningn carcter. Esta realidad insoslayable nos demuestra que ante la voluntad negocial constreida del trabajador no impera en el Derecho del Trabajo la teora de la autonoma de la voluntad plena, sino que en el contrato de trabajo en sus tres etapas, el orden pblico laboral establece condiciones mnimas que lo integran y que no pueden descalificarse por la teora de la autonoma de la voluntad. La autonoma de la voluntad no funciona en el derecho laboral igual que en el derecho civil, aunque a veces abunde esa confusin; ello es as porque en la primera existe tambin el principio protectorio que limita la facultad negocial de las partes del contrato y la relacin de trabajo, y adems, los negocios liberatorios.

Prevalencia del orden pblico laboral: En materia de derecho del trabajo, el principio de la libertad contractual se halla ms restringido que en el derecho comn, precisamente por la prevalencia de las normas de orden pblico. El carcter del derecho del trabajo como un sistema de contrapeso contra el predominio del empresario se muestra, principalmente, en esa restriccin de la libertad contractual (individual). (Krotoschin, Ernesto. Tratado Prctico de Derecho del Trabajo. Bs. As. De Palma, 1978).

El tema referido posee una relevancia incuestionable por cuanto trata las medidas que pueden adoptar (tanto la patronal como el trabajador), durante la ejecucin del contrato de trabajo, en el que la patronal posee el poder de direccin econmica, jurdica y tcnica5. Este poder de direccin debe ejercerse dentro de los lmites razonables y atendiendo siempre al principio de buena fe6. El empleador goza de ciertos poderes derivados de la situacin de dependencia o subordinacin7 en que se encuentra el trabajador, entre ellos, los de direccin y organizacin que debe ejercer dentro de los lmites fijados por la Ley. Podemos describir el poder de direccin como el poder que posee el empleador, que tiene facultades suficientes de organizacin, direccin y disciplina, para atender la finalidad lucrativa de la empresa. Este poder puede ser ejercido mientras que estas facultades se lleven a cabo en el marco de un ejercicio funcional, descartndose el ejercicio irrazonable para no alterar las modalidades esenciales del contrato de trabajo, siempre con la finalidad de preservar y mejorar los derechos personales y patrimoniales del trabajador, de modo que los cambios no le causen un perjuicio material ni moral. El ius variandi8, como derivacin del poder de direccin del empresario no es un derecho discrecional o absoluto de ste, sino que debe ser ejercitado en forma prudente, pues tratar de imponer que el trabajador cumpla su dbito laboral en condiciones distintas a las pactadas al momento de su contratacin sin su consentimiento, afecta su derecho contractual9. El poder de direccin, para evitar que sea ejercido abusivamente y no implique la generacin de sanciones disciplinarias infundadas, encuentra su lmite en el art. 65 de la Ley de Contrato de Trabajo, que impone que este ejercicio debe ser funcional, atendiendo a los fines de la empresa y preservando los derechos patrimoniales y morales del trabajador. Cuando se trata del ejercicio del denominado ius variandi cabe tener en cuenta, de acuerdo al rgimen de contrato de trabajo, que la modificacin es vlida si incide slo en los elementos coyunturales de la relacin, si responde al criterio de razonabilidad, y si no daa los intereses materiales ni morales del trabajador10. El poder de direccin no puede ejercerse en forma discriminatoria, por cuanto debe ser ejecutado en forma igualitaria, no con respecto a la individualidad, sino con respecto al conjunto. El anlisis del poder de direccin en la presente ponencia, se efecta por cuanto este es el eje central que, en la conflictividad laboral diaria -en la ejecucin del contrato de trabajo-, constituye causa y/o motivo para la aplicacin de
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Poder de direccin: El poder de direccin es un poder jurdico, esto es, un poder social elevado a categora jurdica por el ordenamiento objetivo. La juridicidad del poder se basa en un reconocimiento y legitimacin por el derecho y consiste en ser una fuerza imperante capaz de crear obligaciones. (Montoya Melgar, Alfredo. El poder de direccin del empresario. Estudios de Trabajo y previsin, Madrid, 1965, p. 17).6

Principio de buena fe: El concepto romano de buen padre de familia ms o menos diligente referido por el codificador en la nota al Art. 512 del Cdigo Civil, se proyecta al Art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, cuando habla de la conducta de un buen trabajador que, como todo concepto general y abstracto obliga a atender a las circunstancias de personas, tiempo y lugar, de acuerdo a la frmula utilizada por en la redaccin del Art. 512 citado y a dejar de lado la divisin de las culpas en diferentes clases. (CNTrab., sala IV, agosto 14-995 - Lorenzo Jos A c/ La Oxgena SA y otro).El deber de obrar de buena fe se manifiesta con mayor intensidad al celebrar el contrato de trabajo, pues ste se caracteriza por configurar un vnculo eminentemente personal y por consiguiente, desde las primeras tratativas tendientes a concertar el contrato de trabajo, las partes deben ceir sus conductas a las pautas receptadas en los Art. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. (CNTrab., sala III, febrero 20-997 - Montoya Napolen c. Marifran SA).7

Relacin de dependencia: Es la caracterstica que diferencia al contrato de trabajo de la locacin de servicios o de obra. La relacin de dependencia es la causa y la subordinacin, la consecuencia. La dependencia jurdica es el compromiso de dedicar a la patronal el trabajo humano infungible, aceptando la programacin del mismo. La dependencia tcnica es la sujecin a rdenes y al cumplimiento de horarios, es decir que se relaciona con la facultad de organizacin de la empresa en la cual el empleador tiene la potestad de dirigir la ejecucin de las tareas, lo que le otorga el derecho a imponer su voluntad. La dependencia econmica implica la contraprestacin dineraria por la prestacin del trabajo humano. La relevancia probatoria decisiva del contrato laboral radica en acreditar en el proceso de conocimiento, la dependencia jurdica, dado que este es el elemento determinante y excluyente para imposibilitar la aplicacin de las figuras de la locacin de servicios o de obra.
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Ius variandi: El ius variandi es una potestad concedida al dador de trabajo, que como toda potestad excluye en principio la posibilidad de que el dependiente intervenga en su gestin, quedndole la posibilidad de rechazarla. Esta potestad consiste en la posibilidad de variar ciertos aspectos de la relacin de trabajo, pero dentro de ciertos lmites, dejando inclume lo esencial y lo sustancial. (CCiv. Com. Trab. y Minas Catamarca, 1 Nom. 1997/02/28.- Crdoba Jos c. Alpargatas SA).9

TTrab. II La Matanza, 1996/05/20.- Moreno Julio c. Productos Solmar SA.

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CNTrab., sala VI, 1998/07/06.- lvarez Marcos c. Clnica y Maternidad Santa Isabel.

sanciones disciplinarias. Por ello, de su anlisis, conceptualizacin y limitaciones, emerge la posibilidad del trabajador de impugnar, rechazar y accionar judicialmente dentro del trmino de ley para que se deje sin efecto la medida aplicada y se abonen los consiguientes haberes cados. Esta temtica tambin se relaciona con el distracto laboral decidido por la patronal con causa o por mala causa y con el despido constructivo o indirecto producido por el trabajador. De ello deducimos que este tema tiene una relacin directa con la suspensin y la disolucin contractual. Las garantas del trabajador previas a la aplicacin de sanciones disciplinarias, se encuentran debidamente reguladas en el derecho argentino por la Ley de Contrato de Trabajo. Como expresramos, la relacin laboral es asimtrica, por cuanto el trabajador posee un poder negocial disminuido en razn de contar con un nico capital que es el trabajo humano, y la patronal con el poder econmico de otorgar el trabajo, ejercer la direccin tcnica, econmica y jurdica y producir su extincin. Esta relacin asimtrica se vincula con la garanta constitucional del art. 14 bis que establece la proteccin del trabajo en sus distintas formas, emergiendo de este principio, el de irrenunciabilidad de derechos. Como consecuencia de ello, el poder disciplinario patronal, de donde emergen sus facultades sancionatorias, se encuentra limitado por el orden pblico laboral que garantiza la aplicacin del principio protectorio. El poder sancionatorio patronal se encuentra limitado y regulado por el orden pblico laboral, y es parte integrante del contrato laboral que une a las partes. Lo que es ms, es una consecuencia de su ejecucin y tiene relacin directa con los supuestos incumplimientos del trabajador de sus tareas laborales, del horario de trabajo, y de su conducta con respecto a la patronal, sus compaeros de trabajo y clientela de la empresa. El poder de direccin tcnica, jurdica y econmica, cuando se efecta en forma abusiva, es decir, cuando la patronal se excede en el ejercicio del ius variandi, genera situaciones de conflictividad en las que el trabajador debe adoptar medidas preventivas en resguardo de sus derechos denunciando el hecho en cuestin para evitar situaciones en las que pudiere incurrir por incumplimiento con sus obligaciones laborales. El ius variandi o el derecho patronal derivado del poder de direccin, establece que las condiciones en cuanto a la forma y modo de la ejecucin y prestacin de la relacin de trabajo, no pueden ser alteradas por decisin unilateral de una de las partes, en la medida que perjudiquen los intereses patrimoniales y morales del trabajador. Es decir que se tiende a proteger al trabajador del ejercicio arbitrario de este poder, que se traduce y ejecuta a travs del ius variandi. El ius variandi es la potestad de modificar unilateral y razonablemente la relacin de trabajo, en ejercicio del poder de organizacin y direccin de la empresa, pero sin alterar las condiciones sustantivas en cuanto a la prestacin de la relacin, esto es: categora profesional, horario de trabajo y remuneracin. El ius variandi implica el derecho de variar, derivado del poder de direccin, y se encuentra en la cspide de las facultades del empleador. Pero su ejercicio se ve limitado al orden empresarial, siendo imprescindible probar y acreditar que deriva de una autntica necesidad objetiva de la empresa y que no perjudica los derechos del trabajador que el orden pblico laboral impone, que deben ser sostenidos y protegidos por el derecho del trabajo a los efectos de preservar su indemnidad. Este tema, que constituye el anverso y reverso de una misma medalla en lo referente a las medidas que debe tomar el trabajador previas a las sanciones disciplinarias, se vincula a la temtica a debatir en el presente congreso. El tema referido a las sanciones nos impone analizar el concepto expresado al respecto por la R.A.E.: Sancin: pena que una ley o un reglamento establece para sus infractores. La suspensin: Antecedentes histricos Evolucin y humanizacin del poder disciplinario y de direccin La suspensin tiene como finalidad la preservacin y conservacin del vnculo laboral, por cuanto prevalece el principio de perdurabilidad de la relacin, y nace como consecuencia de un incumplimiento de las obligaciones laborales en la ejecucin del contrato laboral con respecto a la patronal o terceros. Por la magnitud del incumplimiento, este no adquiere la entidad de injuria grave que pueda constituirla en causa para la rescisin del vnculo laboral. La suspensin tiene una funcin correctiva que emerge como consecuencia de la evolucin del derecho laboral y de su humanizacin a travs del tiempo, por cuanto si rigieran las concepciones liberales de la locacin de obra y de la locacin de servicios, carecera de razn de ser. Este instituto propio del derecho del trabajo, establece una de las diferencias sustanciales entre esta rama autnoma de los derechos sociales del hombre y el derecho comn, por cuanto prevalece en aquel el principio protectorio instaurado y garantizado por el orden pblico laboral. La relacin de trabajo se circunscribe a recibir la energa del trabajo por parte del patrono y a abonar la contraprestacin consistente en el salario. El contrato individual de trabajo11 constituye un abanico de normas que est presente y acompaa a aquellas dos prestaciones en forma constante e imperativa, y las suspensiones obedecen a

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Contrato individual de trabajo: Acuerdo de voluntades entre una persona fsica con una o ms personas fsicas o jurdicas, mediante el cual el trabajador se compromete a prestar el trabajo humano personal e infungible a cambio de una remuneracin. Esta relacin obligatoria de cambio prestacin laboral remuneracin, determina que sea bilateral, oneroso, conmutativo, de ejecucin continuada, autnomo y no formal, imperando la ajenidad del riesgo empresario y el respeto por lo pactado en cuanto a los elementos que conforman el ncleo de la relacin Es un contrato realidad en que prima el principio protectorio que se aplica a travs del orden pblico laboral por encontrarse limitada la autonoma de la voluntad de las partes, dada la asimetra de la relacin desde su inicio a su conclusin.

incumplimientos por parte del trabajador con respecto a obligaciones inherentes o derivadas directa y necesariamente de las obligaciones bsicas que hacen a la prestacin laboral. La suspensin constituye un instituto que nace con la consolidacin del derecho del trabajo como rama autnoma de la ciencia jurdica, y ello se relaciona con la evolucin del trabajo humano a travs de los tiempos. El tratamiento de este instituto propio, exclusivo y excluyente del derecho laboral, nos impone hacer una referencia a los siglos de la esclavitud y de la servidumbre, donde los trabajadores sufrieron el poder absoluto de los amos y seores feudales. Sobre la base de que el esclavo era una cosa y el siervo, un algo que bien poco se le diferenciaba, castigaban bestial y libremente a los hombres por el descuido o la falta ms insignificante, azotndolos, encerrndolos en un cepo o usando cualquier otro procedimiento que les impidiera cumplir sus deberes. Aquella situacin se transform radicalmente al suprimirse el sistema de la servidumbre, especialmente despus de la promulgacin de los derechos del hombre. Es decir, nace una norma rectora en lo que hace a la correccin y saneamiento de la situacin, que indica que no puede ejercerse sobre la persona fsica, ninguna coaccin para obligarla a prestar su trabajo, ni para que observe una conducta determinada durante sus prestaciones. El liberalismo, que nace con la Revolucin Francesa (que plantea que libertad es igual a igualdad), a travs del derecho civil, sali en defensa de los patronos y les ofreci una doctrina compacta y precisa para los casos de incumplimiento de las obligaciones, que establece que el acreedor patrono dispondra de dos acciones principales: la del incumplimiento de las obligaciones y la de rescisin de la relacin jurdica, a la que se agregaba la del pago de los daos y perjuicios que produjera el trabajador. Esta doctrina, que nace de la triste frase de Massot La burguesa conquistadora, determin que el derecho civil agregara otros dos principios que abrieron las puertas al renacimiento -por lo menos parcial- de las antiguas potestades: por un lado, la teora de la autonoma de la voluntad; por el otro, la libre disolucin del contrato de arrendamiento de servicios mediante la decisin unilateral patronal. En apoyo a estos principios pregonados por los defensores del sistema, como la garanta de la igualdad y de la libertad de los hombres en la formacin de las relaciones jurdicas, los propietarios de la empresa, en un acto que calificaron de benevolente, incluyeron a los reglamentos de fbrica o a los contratos individuales, una clusula que los facultaba para castigar el incumplimiento de las obligaciones. Este sistema fundado en la consideracin de que el trabajo humano constituye una cosa, que se aleja de los principios fundamentales de los derechos humanos y de la dignidad del hombre, determin que se planteara una encrucijada, y uno de sus principales logros fue el principio de la estabilidad en el trabajo12, que debe ser defendido con el mayor cuidado, por cuanto su carencia tornara a las relaciones del trabajo en precarias. Este principio establece que la disolucin de las relaciones del trabajo solo puede producirse por una causa de naturaleza grave, que, por ende, imposibilite la continuidad de la relacin. No puede ser posible aceptar que el incumplimiento de obligaciones que llamaremos leves, que no daan gravemente los intereses de la empleadora, puedan imposibilitar el funcionamiento normal de la relacin. El carcter evolutivo del rgimen de suspensiones hace que posea, actualmente en el derecho del trabajo, una finalidad que consiste en la preservacin y conservacin del vnculo, por cuanto al no ser el trabajo humano una cosa fungible13, la perdurabilidad hace a su esencia misma (excluyendo los casos de rescisin por causales graves que impiden materialmente la prosecucin de la relacin). La suspensin por razones disciplinarias es una medida correctiva que tiene por finalidad el saneamiento de una situacin para garantizar, una vez superada, la conservacin del vnculo laboral. Esta se produce durante el proceso de ejecucin del contrato de trabajo y debe mantener relacin directa con las obligaciones del trabajador que hubieren sido incumplidas. La suspensin por razones disciplinarias, debe mantener una estrecha relacin con la obligacin de la prestacin, y no puede sujetarse a obligaciones establecidas en convenciones colectivas o en estatutos especiales, cuyas clusulas o condiciones resulten ajenas a las razones sustantivas que motivan el dbito laboral.
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Estabilidad impropia: Como en el derecho privado laboral no existe un rgimen general de estabilidad absoluta, se admite que el empleador pueda resolver la relacin contractual sin que acredite justa causa. As la violacin de la obligacin contractual de mantener la vigencia del contrato se sustituye por el pago de una indemnizacin por despido. Aunque la declaracin unilateral de la resolucin contractual resulta arbitraria, produce efectos jurdicos 8disuelve la relacin), por lo cual es eficaz. (Vzquez Vialard, Antonio. Derecho del trabajo y de la seguridad Social. Bs. As. Astrea, 2001, T. I, 9 Ed., p- 633).El rgimen indemnizatorio previsto en material de despido vulnera la garanta constitucional prevista por el art. 14 bis de la Ley Fundamental, ya que el nico sistema valido para proteger al trabajador contra el despido arbitrario es uno que respete el principio de estabilidad en el empleo del subordinado. (Del voto del Dr. Capn Filas. CNTrab., sala VI, 1996/09/10.- Aguirre Pedro c. Casa Kleiman Sa).13

Carcter infungible y personalista de la relacin de trabajo: El concepto de infungible diferencia al contrato de trabajo de la locacin de servicios de la locacin de obra. Las mismas consisten en una obligacin de resultado y no de medio, sin exigir que su cumplimiento sea efectuado por la persona contratada al efecto, lo cual s acontece en la relacin de trabajo. En la relacin de trabajo, como afirma Supoir, no es posible separar la fuerza de trabajo de la persona que la empea. De ello se deriva que la personalidad del trabajador est comprometida en su trabajo personal. No puede desconocerse que detrs del objeto de contrato de trabajo la prestacin de tareas-, est la persona misma del trabajador. El contrato de trabajo, su objeto, tiene un aspecto extrapatrimonial, que est referido a la persona. (Candal Pablo, Ley de Contrato de Trabajo comentada y concordada, tomo I, Art. 1 a 92 ter, Ed. Rubinzal Culzoni, Bs. As. 2005, p. 315).-

La suspensin de las relaciones del trabajo en el derecho moderno El Derecho del Trabajo conoce una institucin a la que desde hace tiempo se le dio el nombre de suspensin de las relaciones del trabajo. Esta institucin diferencia al derecho del trabajo del derecho comn, y se funda en los principios rectores que orientan esta rama autnoma de la ciencia jurdica que integra los derechos sociales del hombre, dado que mantiene relacin directa con la preservacin y conservacin del vnculo laboral, por cuanto en el contrato de trabajo impera el principio de la estabilidad impropia. La proteccin a la permanencia constituye una de las principales conquistas de esta rama autnoma que integra los derechos sociales del hombre, consagrando beneficios a favor del trabajador al otorgarle al contrato extrema dureza y resistencia en su duracin, superando con ello la liberalidad de la locacin y disolucin cuando era regulado conforme a la concepcin liberal de la normativa de la locacin de servicios. No debemos olvidar que el sustento del liberalismo ha sido la revolucin francesa, donde naci la clebre y desafortunada frase de Massot: la burguesa conquistadora, consagrndose la libertad, de la que emergieron los principios orientadores de la teora de la autonoma de la voluntad, que es de aplicacin en el derecho civil pero no en el derecho laboral, dado que, en opinin del ponente, libertad no implica igualdad. El neoliberalismo ha pretendido, a travs de la flexibilidad laboral (que implic precarizacin), establecer la inestabilidad mediante contratos part time14, desplazando el orden pblico laboral y pretendiendo instaurar una autonoma de la voluntad disfrazada, que descalificaba la proteccin de la permanencia en el trabajo. De no encontrarse protegida la permanencia del trabajador a travs de la estabilidad impropia en la actividad privada, ste ser vera privado de un da para otro de su ingreso alimentario que, en periodos de crisis, compromete su realizacin como ser humano. La mayor y legtima aspiracin del hombre que trabaja es conservar su fuente de trabajo, por lo que busca su permanencia y esta bsqueda coincide con un inters social. La suspensin de las relaciones individuales del trabajo es una institucin que tiene por objeto conservar la vida de las relaciones, suspendiendo la produccin de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia distinta de los riesgos de trabajo, que impide al trabajador su prestacin. Este es un concepto genrico ensayado por el Maestro Mario de la Cueva15, pero en la presente ponencia se analizar, ms all de este concepto genrico, la suspensin que produce la patronal por imputaciones concretas efectuadas al trabajador por el incumplimiento de las obligaciones emergentes del contrato laboral, es decir, la suspensin con causa. La institucin de la suspensin es otra de las instituciones mejores de la naturaleza del derecho laboral, pues las normas que la desarrollan, contemplan el problema desde el ngulo y en beneficio del trabajador, para establecer que cuando exista alguna circunstancia que le impida prestar su trabajo, la patronal no podr disolver la relacin y quedar obligada a respetar todos los derechos del trabajador y a reinstalarlo en su trabajo al desaparecer la causa que le haba impedido desempearlo. Este instituto tiende a conservar la vida de las relaciones del trabajo, no obstante la no prestacin del servicio. Por ello, constituye un derecho de los trabajadores, de donde emerge la idea rectora en nuestra materia: El derecho del trabajo es como un estatuto de y para la clase trabajadora. Cuando el trabajador, por distintas circunstancias, no puede cumplir su prestacin, o cuando la patronal lo suspende con causa, el instituto tiene como finalidad defender la estabilidad impropia y evitar la disolucin de la relacin. Es necesario establecer la diferenciacin entre suspensin y disolucin, de donde emerge que la primera es temporal y la segunda constituye la conclusin o rescisin de la relacin. La suspensin como instituto tiende a mantener viva la relacin laboral, es temporal, y al concluir la causa que le dio origen, contina la relacin.

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Contrato part time: Sus notas caractersticas son la regularidad, la volutariedad y la reduccin de la jornada normal. La disminucin puede referirse a la jornada diaria (menor horario todos los das laborales) o a la semanal (algunos das en jornada normal, dentro de la semana ordinaria laboral). Algunos hacen tambin referencia a la posibilidad de que se trate de trabajos cumplidos alguna o algunas semanas al mes, y otros se refieren a la ocupacin en un ao. Entre los inconvenientes o riesgos que puede originar su implementacin se destaca el posible intento de fraude, presentando para la cotizacin de la seguridad social como trabajo a tiempo parcial lo que es trabajo pleno; tambin puede dar lugar a un mercado de trabajo paralelo y de categora inferior; significa un incremento para los costos de la empresa y origina en la misma una serie de problemas de orden tcnico y administrativo; asume el carcter inestable de la relacin laboral y es escasa la entidad o nivel de los puestos cumplidos por trabajadores a tiempo parcial; los salarios son insuficientes; fuerza la exigencia de rendimiento para todos los trabajadores; se afirma que crea una nueva categora de trabajadores sin conciencia de serlo, que podran afectar una adecuada dialctica laboral. (Martnez Vivot Julio, Contrato a tiempo parcial, CT 1985-A, 453).
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De la Cueva, Mario, El Nuevo derecho mexicano del trabajo. Editorial Porra SA, 1972.

Estas consideraciones tienen relacin directa con las caractersticas tipificantes del contrato laboral que lo diferencian de las concepciones neoliberales que pretenden, a travs de la flexibilidad laboral16, precarizar las relaciones con fundamento en la teora de la autonoma de la voluntad plena. Este instituto tiene como objetivo final preservar y conservar el vnculo, por cuanto as lo impone el principio protectorio, rector en nuestra materia. El concepto precedente se relaciona con la semntica de la palabra suspensin, siendo que la R.A.E. establece para este trmino, la siguiente acepcin: Suspensin: Accin y efecto de suspender. Suspender: Detener o diferir por algn tiempo una accin u obra. Naturaleza jurdica del instituto de la suspensin - Teoras Se han ensayado distintas teoras con respecto al poder disciplinario que posee la patronal y diferencia al contrato de trabajo del de derecho comn, por cuanto el poder disciplinario nace como consecuencia de la desigualdad negocial y de la relacin asimtrica que se evidencia desde el inicio a la extincin de la relacin. En el contrato de derecho comn, un simple incumplimiento determina la rescisin, y en el contrato laboral ello no acontece, dado que depende de la gravedad y entidad de la causal, porque el orden pblico laboral establece como principio el de la perdurabilidad y conservacin del vnculo. Por ello, ambos aspectos dan origen al poder disciplinario, al slo efecto de la conservacin de la relacin. Las teoras ensayadas no dan una respuesta acabada de la naturaleza jurdica de la suspensin por causas disciplinarias y menos an con respecto a las restantes causales de suspensin. La teora de la propiedad privada, denominada as por Ruprecht en su Resea de corrientes doctrinarias, sostiene que quien tiene la propiedad de los bienes que forman la empresa, debe tener a su cargo la direccin, derivndose de ello y como natural consecuencia, la potestad disciplinaria, dado que el empleador ejerce sobre la empresa todos los atributos que le confiere el derecho de propiedad de la misma. La teora contractualista, en cambio, entiende que el poder disciplinario laboral nace del propio contrato de trabajo. Segn esta corriente, al formalizarse el contrato de trabajo, el trabajador acepta el poder jerrquico del empleador, por cuanto el ejercicio de sus facultades disciplinarias surge del estado contractual de subordinacin en que el obrero presta su actividad, y que ste, al celebrar el contrato, se obliga a prestarlo de conformidad a las rdenes impartidas por el empleador. La teora de la potestad delegada, por su parte, sostiene que la naturaleza de las facultades disciplinarias del empleador es legal, pues se origina en una delegacin que el ordenamiento jurdico realiza a favor del empresario. La teora ms difundida es la de la institucin, que establece que la empresa no es una simple yuxtaposicin de contratos, sino una institucin que tiene vida propia, una unidad de ser en la diversidad de sus rdenes, que implica un derecho y una justicia interna que impiden que las discrepancias posibles rompan esa unidad. Para la realizacin de sus fines, la institucin tiene una estructura jerarquizada. Es una organizacin de elementos materiales y humanos ordenados en funcin de una finalidad tcnica y econmica. La autoridad natural es reconocida al empleador, quien es responsable de la buena marcha de la empresa, para lo cual est investido de un poder reglamentario, de un poder de direccin y de un poder disciplinario, siendo una potestad inherente a la cualidad de empresario, que existe con independencia de su reconocimiento legal o contractual. Finalmente, nos encontramos con una teora intermedia que supone un negocio jurdico individual de cambio, pero no aislado sino conexo a un fin mediato, extratpico en la relacin del negocio pero necesario para el desenvolvimiento de la relacin, que es la integracin de un grupo o estructura comunitaria en la cual el trabajador aporta su prestacin; esa conexin altera sin destruir su tipicidad, el contenido de la relacin de cambio, constituyendo entre otros poderes jerrquicos, el poder disciplinario del que es titular el empleador como rgano de gobierno; para que esos poderes no queden como meras situaciones de hecho, se requiere su reconocimiento por una fuente de derecho estatal, que puede ser la costumbre. Las teoras expuestas parten de un anlisis equivocado, por no tener en cuenta el principio protectorio y de conservacin del vnculo, que gua el contrato de trabajo. En opinin del autor de esta ponencia, siguiendo la obra La teora pura de derecho, de Hanz Kelsen, en lo referente al positivismo jurdico, se puede afirmar que en el derecho del trabajo como rama autnoma de la ciencia jurdica, con principios propios que la orientan, en cuya cspide se encuentra el principio protectorio y sus derivados, la relacin de trabajo implica un contrato individual entre la patronal dadora de trabajo y el trabajador que lo presta. Como consecuencia de ese contrato y en razn del principio de perdurabilidad que lo integra porque as lo impone el derecho positivo vigente en su aspecto sustantivo, nace el poder disciplinario con respecto a causas taxativas que impone la norma jurdica integradora del contrato. La pirmide jurdica, en primer trmino establece los principios que orientan el contrato laboral desde su inicio a su extincin. Descendiendo, encontramos en un segundo plano, la ley que regula el contrato laboral de donde emerge la norma sustantiva en lo referente a la ejecucin del contrato que establece el poder disciplinario.

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Flexibilidad laboral: - Precarizacin de las relaciones del trabajo: Proceso que comenz en Argentina en la dcada del 90, generando la precarizacin en las relaciones laboral en su inicio (mediante la instrumentacin de contratos part time), en su ejecucin (redefinicin de los puestos de trabajo, modificacin del goce de licencia anual complementaria, fraccionamiento de sueldo anual complementario, instrumentacin de convenios colectivos para empresas Art. 90/94 Ley 24.465), y en su conclusin (topes en la base de clculo de los rubros indemnizatorios). Este proceso vulner en forma exgena las normas consagradas en la Ley de Contrato de Trabajo.

El poder disciplinario integra el derecho sustantivo bajo el cual se celebra el contrato de trabajo, dado que si no existiera, la patronal carecera de poder para el saneamiento de situaciones que no constituyen causal de despido. El poder disciplinario compone el contrato laboral. De lo contrario, sera imposible ejercer el poder de direccin tcnica, econmica y jurdica. El poder disciplinario constituye el medio idneo y la norma de derecho positivo adecuada para no afectar el principio de perdurabilidad y conservacin del vnculo. El poder disciplinario nace de la norma de derecho positivo e integra el contrato de trabajo. En la cuarta etapa de la pirmide encontramos las sanciones que emergen del ejercicio del poder disciplinario. Se discrepa con las teoras que se han ensayado, por cuanto el poder disciplinario nace de la ley, y si as no aconteciera, no podra integrar el contrato de trabajo, por cuanto ste es concordante con la subordinacin tcnica, jurdica y econmica que la propia norma de derecho positivo reconoce como orientadora de la relacin laboral. En esta ponencia se plantea la teora del positivismo jurdico, y que el poder disciplinario constituye una facultad legal del empleador en una relacin piramidal que, en su quinto estamento establece los derechos del trabajador para impugnar la sancin aplicada. Muchos de los conceptos que ensayan las teoras referidas al tema no concuerdan con las caractersticas propias del contrato laboral. Podran orientar polticas legislativas ms que el anlisis y naturaleza jurdica del poder disciplinario. El instituto de la suspensin por causales disciplinarias se analiza a la luz del derecho sustantivo y no contradice el principio protectorio, por cuanto implica una concordancia con los principios de conservacin y preservacin, lo que lo hace una clusula legal necesaria, impuesta por el orden pblico laboral para la subsistencia misma del contrato de trabajo. La naturaleza jurdica del instituto, consiste en un poder legal integrante del contrato individual de trabajo que consagra un derecho patronal para el saneamiento de la situacin, que permita encausar las conductas del trabajador de hacer o no hacer -accin u omisin-, para poder ejercer la direccin tcnica, econmica y jurdica. Argentina: antecedentes previos a la Ley de Contrato de Trabajo El instituto de la suspensin en la Repblica Argentina, expresado en la ley 11.729 -anterior a la ley madre de contrato de trabajo 20.744-, fue merecedora de posiciones crticas, en comparacin con la legislacin actual, dado que implica una potestad del empleador de carcter disciplinario que lo torna en juez y parte y priva al prestador de trabajo de percibir su remuneracin alimentaria, es decir, lo priva de percibir el sustento necesario para la supervivencia, hasta que se declare el derecho de su improcedencia. Diversos debates doctrinarios llevaron a dictar la jurisprudencia plenaria siguiente: La suspensin de la ley 11.729, para ser legal, debe tener justa causa y plazo fijo. Cuando no rena tales requisitos, la misma se considerar injuriosa a los intereses del empleado u obrero, en los trminos del Art. 159 del Cd. de Comercio, reformado por la ley 11.729. Existe justa causa en la suspensin que se impone por razones disciplinarias, cuando la natural y normal relacin entre el principal y el dependiente, as lo exijan17. Adquiere particular relevancia la ltima parte del fallo, lo que hace necesario extraer la conclusin que efecta el Dr. Bonet Islas -voto de la minora- que reza: (...) Tampoco puede admitirse, como autoriza la mayora de la jurisprudencia imperante, que ella (la suspensin) pueda ser usada como facultad disciplinaria... Ni el texto de la ley ni en ninguno de sus principios se acuerda facultad disciplinaria alguna al principal. Es indudable que respetando el principio jerrquico necesario en la conduccin de negocio e implcito en el trabajo subordinado, esa facultad disciplinaria no puede serle negada, pero ella no debe exceder de la amonestacin, de la llamada de atencin o a lo sumo del apercibimiento del despido justificado, pero nunca sancionar con hambre, puesto que en la actualidad, y teniendo en cuenta el objeto del contrato de trabajo, el dador del mismo no es amo que manda como dueo sino solamente dirige en calidad de acreedor de la energa de trabajo y las leyes sociales no solamente protegen al trabajador sino tambin a su familia. Esta solucin jurisprudencial ha querido ser justificada por los usos y costumbres de prctica en nuestro medio social, pero ello no es legal, porque los usos y costumbres slo son fuentes de derecho cuando la ley expresamente lo determina.... En la misma lnea de pensamiento se pronunci el Dr. Santos, quien sostena que la suspensin autorizada por la ley 11.729 ha sido concedida solamente para una regulacin econmica de la empresa, agregando que la potestad disciplinaria converta al empleador en juez y parte, lo cual -en su criterio- podra llegar a atentar contra las garantas del Art. 18 de la Constitucin Nacional. Nuestra posicin, dada la relacin directa existente con el carcter alimentario de la remuneracin, se circunscribe a que la suspensin se tornara operativa en cuanto a sus consecuencias econmicas una vez que se encuentra agotado, precludo y prescripto el proceso de impugnacin, tanto en sede administrativa como judicial. El juez para definir el debate posee la facultad de declarar si la medida disciplinaria posee, o no, la entidad suficiente y sustantiva. La suspensin no constituye una facultad discrecional sino que debe tener causa, motivo, sustanciacin y poseer razn suficiente en cuanto a s misma, de lo contrario se tornara arbitraria en cuanto al ejercicio abusivo de la potestad disciplinaria.

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Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 08/04/1948 - Daz Florentino c/ Camios Manuel R. - Rev. D. T., 1948, pg. 177.

Argentina: Derecho Positivo Sustantivo Obligaciones y deberes del trabajador Causales de suspensin El contrato de trabajo desde su inicio a su extincin constituye, en la Repblica Argentina, un contrato regulado en el que prima el principio protectorio, la autonoma de la voluntad patronal limitada, garantizada por el orden pblico laboral, y como consecuencia, la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. La temtica en cuestin, en cuanto a suspensiones por razones disciplinarias, mantiene relacin directa con los derechos y deberes de las partes. En el caso concreto, nos referiremos a los deberes del trabajador que impone el derecho sustantivo. Estos derechos y deberes se relacionan con las sanciones por causas disciplinarias, es decir que los primeros constituyen la causa, y las segundas, las consecuencias. Esta ecuacin se encuentra reflejada en la legislacin sustantiva, que en Argentina es la Ley de Contrato de Trabajo, de donde emergen las obligaciones del Art. 62 y las consecuencias de su incumplimiento, a partir del Art. 219, donde se establecen las formas y modos en que deben instrumentarse las suspensiones por causas disciplinarias para tener validez, consagrndose el derecho de impugnacin que posee el trabajador. En primer trmino, el trabajador posee en la asimtrica relacin contractual, como consecuencia de la desigualdad negocial, deberes que se relacionan con la prestacin del trabajo, que son los siguientes:

diligencia y colaboracin18;

fidelidad19; observacin de las rdenes e instrucciones que se le impartan; responsabilidad de daos por dolo o culpa grave; abstencin de concurrir en negociaciones que pudieran afectar a su empleador, salvo su autorizacin. Es el deber de no concurrencia; prestacin de auxilios o ayudas extraordinarias en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Este esquema se basa principalmente en el principio de la buena fe, conjuntamente con el criterio de colaboracin y solidaridad. La buena fe determina que el dependiente ponga en conocimiento de su principal cualquier circunstancia que motive la suspensin del contrato, y asimismo, el cese de esas circunstancias. Por su parte, la patronal debe a su dependiente todas las consideraciones que corresponden a su dignidad y condicin. Nuestra posicin es que la ley sustantiva establece un sistema taxativo de las causales que puede esgrimir la patronal para aplicar sanciones disciplinarias. El orden pblico laboral imperante no autoriza a la creacin de nuevas causales, el sistema es rgido, y aceptar lo contrario sera consagrar la violacin al principio protectorio, de raigambre constitucional. En la relacin laboral las partes deben actuar de acuerdo con los principios impuestos por una recproca lealtad de conducta (situacin objetiva) y con la creencia de que se respetan dichos principios (situacin subjetiva)20. Ninguna de las partes del contrato de trabajo debe realizar actos o comportamientos en detrimento de la otra, por cuanto tienen obligaciones cuyo cumplimiento de buena fe, con espritu de solidaridad y colaboracin, constituye uno de los presupuestos para que la existencia de este contrato tenga sentido. Asimismo, el deber de fidelidad establece una obligacin de no hacer, desde el momento que impone prohibiciones a los empleados y obreros. Cuando el trabajador viola alguno de los deberes a su cargo, el patrono cuenta con la facultad de sancionarlo mediante la suspensin.

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Deber de diligencia y colaboracin: Los conceptos diligencia y colaboracin son dos conceptos distintos pero, su conexin es tan ntima que pueden considerarse como dos aspectos de una misma obligacin, ya que no se puede concebir uno sin el complemento del otro, y es por medio de la diligencia como se muestra el espritu de colaboracin del trabajador. (CNTrab., sala VIII, 1996/08/30 - Fuente Juan C. c/ Corporacin Cementera Argentina SA Corcemar SA).El trabajador debe prestar su actividad laboral diligentemente, poniendo inters (empeo, esmero y dedicacin) en la obtencin de los resultados que persigue la empresa y con especial atencin al trabajo que presta. (Llivera Carlos A. El deber de diligencia del trabajador bancario. DT, 1996-B, 2736).19

Deber de fidelidad: El deber de fidelidad que la ley pone en cabeza del trabajador, no significa sumisin al empleador, sino expresin de dicha buena fe, que es la idea que sirve de base espiritual a todo complejo de derechos y deberes de la relacin de trabajo y se concreta de las ms diversas maneras, unas positivas: diligencia en la prestacin de trabajo, comunicacin de peligros, auxilios; y otras negativas: no ocasionar daos, no divulgar secretos, no hacer concurrencia desleal, etc. (Torres, Roberto E. Aspectos referidos a los deberes de fidelidad y de no concurrencia. DT, 1995-B, 1598).El deber de fidelidad consiste en la obligacin del trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses del empleador (CNTrab., sala III, 13/9/01.- Tricarico, Mara M c. Mon, Oscar M.).2 20

T.Tr. N 1, La Plata, 18/4/79.-

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La suspensin del contrato de trabajo es una interrupcin en su normal desarrollo, durante la cual, a pesar de la subsistencia del vnculo, cada una de las partes se encuentra obligada a cumplir con los deberes a su cargo, los que renacen en su totalidad al finalizar la suspensin. La suspensin no produce la ruptura del contrato de trabajo; slo impide que las partes puedan exigirse la contraprestacin que constituye su objeto: trabajo por una parte y remuneracin por otra21. La facultad de suspender a su personal por parte del principal no es discrecional, sino que admite la revisin judicial tendiente a reprimir el uso abusivo de ese derecho22. La suspensin del contrato de trabajo motivada por una sancin disciplinaria, determina que esta causal, dadas las consecuencias que conlleva, deba ser probada con suma estrictez. La existencia de una causal justa debe regirse por una interpretacin restrictiva23. En definitiva, las causales de suspensin poseen una rigidez que determina que sean taxativas y no meramente enunciativas, que la prueba de la causal deba ser acreditada y valorada rgidamente, y adems, que la notificacin de la causal, para garantizar el legtimo derecho de defensa debe efectuarse: Por medio de notificacin fehaciente; Describiendo en forma precisa la causal de la sancin en su contenido sustantivo, expresando circunstancias de hecho, tiempo y lugar; Consignando fecha de inicio y conclusin de la suspensin del contrato. La segunda condicin, mantiene relacin directa con el principio de invariabilidad de la causa24, que posee raigambre constitucional en el derecho de defensa. La falta de precisin impide al trabajador el ejercicio adecuado de su derecho para rechazar e impugnar la suspensin en sede judicial mediante accin declarativa de derechos. El poder de direccin y el ius variandi En la presente ponencia expresamos, conforme nuestra teora positivista, que las obligaciones del trabajador se encuentran tipificadas en la Ley de contrato de Trabajo y que se incumplimiento genera como consecuencia del ejercicio del poder de direccin patronal-, el derecho de aplicar sanciones disciplinarias. Esta correlacin lgica que hace al proceso de ejecucin del contrato laboral, tiene relacin directa con dos aspectos centrales: las obligaciones del trabajador y el ejercicio del ius variandi. No podemos soslayar el anlisis del ius variandi, que constituye un derecho a la modificacin del contrato de trabajo, que debe estar sujeto a la razonabilidad, la no modificacin esencial del contrato y a la indemnidad. El ius variandi no es un derecho ilimitado sino reducido, por cuando no puede alterar o modificar el ncleo contractual en lo referente a tres cuestiones centrales: extensin de la jornada de trabajo, rgimen salarial y calificacin profesional. El ius variandi es un derecho a la alteracin, pero se refiere a los aspectos secundarios para el cumplimiento de las obligaciones, en la medida que no perjudique los intereses patrimoniales y morales del trabajador. Entre nuestros autores, quienes con mayor claridad han delimitado el ejercicio del ius variandi, son los maestros Lpez, Centeno y Fernndez Madrid, quienes nos expresan en su obra Ley de Contrato de Trabajo Comentada, lo siguiente: Este poder es unilateral y discrecional. Es unilateral en la medida en que no se concede por lo comn participacin a los trabajadores en la formacin de las decisiones del empresario, y discrecional en cuanto el director de la empresa puede elegir libremente su decisin (que no le es impuesta por el ordenamiento estatal). Pero este poder no es arbitrario, pues debe ejercitarse dentro de lmites impuestos por las necesidades del servicio y de modo tal que no se afecten los intereses materiales o morales del trabajador. ... Una de las restricciones a dicho ejercicio referida a la incidencia de los cambios en la persona y el patrimonio del trabajador -independientemente de la entidad objetiva de las alteraciones contractuales dispuestas-, es el caso de un cambio de horario, en principio admisible y legitimado funcionalmente, que altera la vida familiar del dependiente, o que interfiere en sus sentidos o lo obliga a renunciar a otra tarea. ... El cambio de horario puede originar dificultades que alteran las condiciones de vida individuales o familiares o producir incomodidades reales que no fueron previstas cuando se formaliz el contrato de trabajo.25.

21 22

CNATr., Sala II, 28/2/64.C. 2 Tr. San Juan, 27/2/67.23 CNATr. Sala III, 22/4/77.24

Principio de invariabilidad de la causa (Se aplica la misma regla con respecto a la notificacin de la causal de suspensin): La invariabilidad de los hechos aducidos como supuesto de la conducta de quien extingue la relacin de trabajo por responsabilidad del otro sujeto, es una estructura normativa rgida, que garantiza al accionado el ejercicio del derecho de legtima defensa, ya que le bastar demostrar la inexistencia de tales incumplimientos o, en caso de existir, la ausencia de las notas de gravedad e impedimento de la relacin, para liberarse de la pretensin. (CNTrab., sala VI, febrero 29-988.- Pedraza Ramn c. Lar Gallego SA).25

Lpez, Centeno y Fernndez Madrid, Ley de Contrato de Trabajo comentada, Ediciones contabilidad moderna, 1987, t. 1, pags. 486 y sgtes.

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Diversas suspensiones en la ejecucin del contrato de trabajo El contrato laboral puede ser objeto de suspensin por causas disciplinarias, por causas econmicas, por falta o disminucin de trabajo y tambin pueden existir suspensiones precautorias y preventivas. La Ley de Contrato de Trabajo en la Repblica Argentina, informada y orientada por el principio protectorio consagrado en el art. 14 bis de la C.N., de donde emerge el principio de irrenunciabilidad de derechos, establece el orden pblico laboral, y ningn reglamento interno o convencin colectiva puede acordar a la patronal generar causales de suspensin o crear e imponer causales para producir el despido con causa, por cuanto sta es la ley madre que establece el piso, por debajo del cual no se puede pactar. El art. 218 de la LCT trata los requisitos para producir una suspensin por causales disciplinarias, econmicas y de fuerza mayor, que, para ser consideradas vlidas deben fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificadas por escrito al trabajador. Siguiendo a Ruprecht26, podemos esbozar una conceptualizacin de las teoras ensayadas en cuanto a las suspensiones: Un grupo de autores considera que es una interrupcin momentnea en la vida contractual. As, Bayn Chacn y Prez Botija dicen que es el cese de los efectos del contrato durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia una vez desaparecidas las circunstancias que mantuvieron la interrupcin. Por su parte, Brun sostiene que entraa una suspensin momentnea en la vida del contrato, la cual reemprende su curso normal despus de un periodo ms o menos extenso de muerte aparente. Para Carro Igelmo es el cese temporal de la obligacin del trabajador de ejecutar una obra o prestar un servicio, as como de otros derechos y deberes propios de la relacin laboral, ante la presencia de ciertas causas fijadas por la ley o estipuladas por contrato. En igual sentido se han pronunciado De la Cueva y De Buen. Una segunda corriente que integran, entre otros Camerlynck, establece que la suspensin existe cuando hay una imposibilidad de ejecutar las obligaciones contractuales. Pero todas las definiciones adolecen de graves defectos. El error proviene de una partida equvoca de la denominacin de suspensin del contrato de trabajo. En realidad, lo que se suspende no es el contrato de trabajo sino uno o varios de sus efectos. El contrato se mantiene, y por lo general, las obligaciones accesorias igualmente conservan su vigencia. Diferentes causales de suspensiones del contrato de trabajo La suspensin por causales disciplinarias constituye la finalidad de la presente ponencia, pero la Ley de Contrato de Trabajo contempla otras causales de suspensin que, a ttulo referencial, merecen ser consideradas. Suspensiones por falta o disminucin de trabajo y/o fuerza mayor El art. 219 de la LCT establece la suspensin que tenga como causa la falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador, adems de la disciplinaria, y el art. 221 establece la suspensin por fuerza mayor. Debemos distinguir entre disminucin de trabajo y fuerza mayor, lo cual nos permite expresar que la segunda es una especie agravada de la primera. La falta o disminucin de trabajo se configura cuando deviene una situacin extraordinaria o inevitable en el mbito del establecimiento patronal (empresa), por cuya causa la prestacin se hace excesivamente onerosa, debido a la disminucin de la utilidad de la contraprestacin. Por tal motivo, la ley deja en suspenso aunque slo por un breve lapso el deber del empleador de dar ocupacin y remunerar al trabajador. Se trata de un hecho que torna ms gravosa la prestacin pero no impide realizarla. No obstante ello, no basta que la patronal invoque razones de fuerza mayor para poder suspender a un trabajador, sino que adems deber acreditar de manera fehaciente, con prueba certera y de valoracin rgida, dada la excepcionalidad, que esta fuerza mayor realmente ha existido. La falta o disminucin de trabajo y la fuerza mayor tienen relacin directa con el caso fortuito, y se caracterizan por la imprevisibilidad y la inevitabilidad. Por ello, siguiendo la normativa de derecho comn y del art. 513 del Cdigo Civil, se exige probar la imprevisibilidad adems de la inevitabilidad y la irresistibilidad del hecho por quien lo aduce, para poder aplicar la suspensin en el contrato laboral. No todas las situaciones pueden ser encuadradas en falta o disminucin de trabajo o fuerza mayor, dado que el riesgo empresario excluye como causales la disminucin de las ventas, el endurecimiento del mercado, la mora en las cobranzas, la no renovacin de la locacin del inmueble, la prdida de clientela, entre otras, por cuanto stas configuran situaciones previsibles por las fluctuaciones del mercado que estn insitas con el riesgo empresarial, dado que el empleador que no distribuye sus ganancias en las pocas de bonanza no puede trasladar el riesgo propio de la patronal al contrato laboral. El empleador no slo debe demostrar la causa, sino tambin el haber tomado anticipadamente o sobre la marcha los recaudos idneos tendientes a neutralizar los efectos perniciosos del fenmeno en sus negocios, y la crisis general no constituye causal para producir suspensiones. Por ello, en los casos de suspensiones por falta de trabajo, debe cumplimentarse rigurosamente la prueba de la imprevisibilidad, la inevitabilidad y la irresistibilidad, pues de lo contrario el trabajador estara vinculado a los riesgos de la empresa, siendo que resulta ajeno a ellos. Suspensin preventiva y precautoria

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Ruprecht, A. J. Reflexiones sobre la suspensin del contrato de trabajo LT, T. XXVI, pg. 105.

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La suspensin preventiva y la precautoria derivan de las facultades de direccin y organizacin que inviste el principal, y se aplica en determinadas circunstancias excepcionales, con fundamento en los principios de confianza, seguridad y buena fe. En nuestra legislacin se encuentra regulada la suspensin preventiva, pero no la de carcter precautorio. No pueden asimilarse ambas formas de suspensin, por cuanto su naturaleza jurdica es coincidente al suspender los efectos del contrato laboral, pero no en el origen que motiva la aplicacin de la medida. La suspensin precautoria se refiere a la medida que adopta la empleadora de suspender al empleado mientras se sustancia un sumario interno para evaluar su conducta, lo que constituye una de las atribuciones emergentes del poder de direccin, y debe estar fundado, dado que se relaciona con los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relacin laboral. La admisin jurisprudencial de una figura no regulada como es la suspensin precautoria, que contempla la conveniencia del empleador y tiende a colocar la tarea investigativa o sumarial en la mejor situacin posible con vista a la verdad de los hechos sobre los que versa, excedera los lmites de la conveniencia justificable si otorgara al empresario la facultad de privar al trabajador de remuneracin. Es decir que el trabajador, durante la mal llamada suspensin precautoria, debe percibir su remuneracin normal y habitual, dado que sta no constituye una sancin, y slo podr emerger de la tramitacin del sumario interno una injuria laboral que podr motivar el despido con causa o la denuncia penal. Por el contrario, la suspensin preventiva, se refiere a la que se produce durante la tramitacin y transcurso del proceso penal. Esta suspensin se encuentra legislada, no es una creacin pretoriana como la precautoria, y constituye una facultad del empleador de suspender la prestacin laboral del trabajador cuando ste, no obstante hallarse en condiciones de cumplirla, se encuentra sometido a un proceso criminal originado en querella o denuncia del propio empleador, terceros o actuaciones de oficio de autoridad competente, por hechos relevantes de la calificacin laboral de su conducta. Es decir que la suspensin preventiva se refiere a conductas penales tipificadas en la legislacin sustantiva del derecho pblico penal, que deben tener relacin con el dbito laboral y no por otras ajenas. Ello genera como consecuencia que el trabajador durante la tramitacin del proceso penal y hasta la resolucin definitiva del caso, se encuentra suspendido en la percepcin de sus haberes. En opinin del ponente, la legislacin sustantiva consagrada en la Ley de Contrato de Trabajo, le asigna el carcter de suspensin preventiva a una situacin que no reviste el carcter de tal, por cuanto la causa no se encuentra determinada al decretar la medida y slo nace con el inicio de la causa penal, y si el trabajador resulta ser sobresedo o absuelto, adquiere el derecho a percibir los haberes cados. La suspensin precautoria, en cambio, es una creacin jurisprudencial, en la cual se investiga la causa en el fuero interno de la empresa. Ms all de la distincin entre ambas, ninguna constituye la suspensin que se entiende en materia laboral, por cuanto al producirse la interrupcin del contrato, la causa no se encuentra determinada. En ambos casos, est bajo periodo de investigacin para su determinacin, por lo que constituyen medidas que tienden al esclarecimiento de una inconducta del trabajador o de un presunto delito penal en donde prima el principio de inocencia. La suspensin precautoria del contrato de trabajo no debe ser confundida con la suspensin que responde a una decisin de carcter disciplinario, pues en este ltimo caso existe un hecho que constituye un incumplimiento contractual que se sanciona con la suspensin. En cambio, el primer caso se presenta cuando se sospecha la comisin de un hecho sancionable que da motivo a una investigacin interna tendiente a establecer la responsabilidad del empleado por ese hecho susceptible de sancin disciplinaria. Tal medida no castiga un incumplimiento contractual, es slo precautoria, de lo contrario, un mismo hecho dara lugar a dos sanciones27. En concreto, la denominacin suspensin precautoria o preventiva es desafortunada, por cuanto debera hablarse simplemente de interrupciones de la prestacin de la relacin laboral, por cuanto la causa no se encuentra determinada. Por el contrario, se encuentra en periodo de investigacin y el trabajador debe ser fehacientemente notificado de la investigacin que se efecta para no vulnerarse el ejercicio del derecho constitucional de defensa. Si ello no acontece, la investigacin que se realiza, constituye un acto nulificable. Estas suspensiones en el contrato laboral -ms all de lo incorrecto de su denominacin-, constituyen un rgimen de excepcin, por lo que el empleador, al notificarlas, debe puntualizar en forma precisa y clara las causales de la falta o disminucin de trabajo y la fuerza mayor, o, en cuanto a las precautorias y preventivas, el hecho que se imputa al trabajador, que se encuentra sujeto a investigacin mediante sumario interno o mencin precisa de la causa penal instruida en su contra. Suspensiones por causas disciplinarias Las suspensiones por causas disciplinarias tienen relacin directa con la facultad de organizacin del trabajo, en lo econmico y tcnico de la explotacin o establecimiento en donde el trabajador brinda la prestacin laboral. Tambin tiene relacin con el poder de direccin patronal, que debe ser ejercido con carcter funcional atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de produccin, pero sin perjudicar al trabajador, tomando las prevenciones y mejoras de sus derechos personales y patrimoniales. Estos conceptos se encuentran consagrados en los arts. 65 y 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, y deben ser relacionados y armonizados con el art. 218 del mismo cuerpo orgnico, por cuanto el primero constituye la causa que puede generar la suspensin y el otro, la forma y modo en que debe producirse. Todo ello se vincula con el derecho que posee el trabajador a cuestionar la procedencia de la medida y su tipo o extensin, rechazo que debe efectuarse en un plazo mximo de treinta das corridos. Si el trabajador no ejerce la impugnacin, queda firme. El trabajador debe intimar para que la medida se deje sin efecto, negando la causal. Si la patronal ratifica su
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ST Jujuy, 1998/12/23.- Hautecouer Luis c. Transporte de Pasajero San Salvador SA.

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conducta, debe promover la correspondiente accin judicial rechazando la suspensin aplicada y reclamando el pago de los haberes cados. La finalidad del art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo es suministrar estabilidad y seguridad a las relaciones laborales: para el empleador, porque la manifestacin de disentimiento lo expone a juicio dentro del plazo de prescripcin en caso de no revisarla; para el trabajador, porque evita que se lo coloque en situacin de despido por acumulacin de suspensiones. La conducta impugnativa del trabajador y la promocin de accin judicial posee plazos. Al no ejercer el rechazo y la accin judicial se considera consentida la medida disciplinaria, y el plazo de prescripcin comienza a partir de la fecha en que recepcion la notificacin fehaciente. El derecho a cuestionar una sancin disciplinaria caduca si dentro del plazo legal no se expresa la disconformidad ante el propio empleador en forma clara y concreta. Ello implica el cuestionamiento de la medida, que debe efectuarse en el plazo de 30 das corridos, cursando la notificacin fehaciente al empleador rechazando la suspensin, y la accin judicial reclamando que la suspensin sea declarada incausada y arbitraria, debe ejercerse dentro del plazo de prescripcin de las acreencias laborales, que es de dos aos. La suspensin se aplica cuando una injuria no reviste la entidad suficiente para constituir causal de distracto, es decir que en el orden de gradualidad, no puede sustentar una injuria grave que impida la prosecucin de la relacin laboral. La finalidad de la suspensin por causa disciplinaria es que el trabajador rectifique conductas y permita la continuidad del vnculo laboral, por cuanto prevalece el principio de preservacin y continuacin de la relacin. La suspensin tiene como finalidad actualizar la conducta que el trabajador vena teniendo hasta el momento de producirse el hecho que la motiva, y obedece a procederes que atentan contra la productividad, el rendimiento y la contraccin al trabajo. Tambin se relaciona con la lealtad y dems obligaciones que establece el contrato de trabajo regulado en cuanto al deber de buena fe del trabajador, y asimismo, con la facultad patronal de organizacin y direccin, es decir, al ejercicio prudente del ius variandi. Regmenes de disciplina laboral Nos encontramos ante la conceptualizacin general de las razones que pueden ser tipificadas como causales de suspensin, y que emergen de la Ley de Contrato de Trabajo. Uno de los problemas ms arduos es el referido a los regmenes especiales que establecen los estatutos o reglamentos internos de empresa y los convenios colectivos cuando consagran obligaciones que exceden el marco legal de esta ley. Por ello, una cosa es calificar un hecho de infraccin motivante de sancin disciplinaria, y otra diferente, establecer como clusula del reglamento que ese hecho justifica la suspensin, por cuanto ello sera crear un rgimen especial que vulnera el principio protectorio y, por ende, establecer la creacin de nuevas causales de despido. La gravedad de la falta que autoriza el despido no puede surgir de lo establecido por los reglamentos internos, sino de la apreciacin de la injuria que efecte el juez. Los reglamentos internos establecidos durante el proceso de flexibilidad laboral -que cre un sinnmero de infracciones para la aplicacin de suspensiones durante el proceso neoliberal que imper en Argentina a partir de los aos 90-, han sido descalificados por inconstitucionales, por cuanto crearon causales que exceden las mximas establecidas por la Ley de Contrato de Trabajo. Este debate, que se relaciona en forma directa con los reglamentos internos, es resuelto por Allocatti, sealando que siempre ser el juez quien deba calificar los hechos como injuriosos, no pudiendo decidirse a priori que un hecho determinado constituya en trminos absolutos y en todos los casos, una injuria, pues el mismo hecho, objetivamente considerado puede configurar injuria en un caso y no serlo en otro28. Asimismo, Pozzo expresa que las causales de despido deben estar contenidas en la Ley, por lo tanto, las configuraciones contractuales o los actos unilaterales del empleador, que establezcan nuevas causas que justifiquen el despido, son nulas por contrariar disposiciones de orden pblico sobre extincin del contrato29. La tipificacin de causales de suspensin no puede estar sujeta a la voluntad unilateral del empleador que consagra causales diferentes y ampliatorias de las establecidas en la Ley de Contrato de Trabajo. Concretamente, en los reglamentos internos no pueden crearse causales de suspensin ni de despido, pues stas emanan de la Ley y deben ser valoradas por los jueces. Requisitos en las suspensiones disciplinarias Como expresramos, la Ley de Contrato de Trabajo establece en el art. 219, la suspensin por razones disciplinarias, conjuntamente con las de fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo. La suspensin por razones disciplinarias nos obliga a analizar los arts. 67 y 68 de la Ley madre, debiendo tener en consideracin que las medidas sancionatorias deben ser proporcionales a las faltas o incumplimientos. Adems, la jurisprudencia reiterada de nuestros tribunales ha establecido en forma precisa los requisitos que el empleador debe tener en cuenta en el ejercicio de este derecho sancionatorio, que encuentra su fundamento en el poder disciplinario. En este apartado se analizarn los requisitos esenciales que debe reunir la suspensin por razones disciplinarias para tornarse vlida, los cuales, a criterio del ponente, son de enumeracin taxativa y debe cumplirse con todos los recaudos en
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Stefanelli: La injuria como causal de rescisin del contrato de trabajo - pgina 59. Manual Terico Prctico del derecho del Trabajo. Tomo I, pgina 467.

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su integralidad para que la suspensin posea entidad suficiente en lo formal y sustancial, sin perjuicio del derecho del trabajador a ejercer su impugnacin y de que sea el juez del trabajo quien debe calificar su procedencia o no, en mrito a la valoracin de las razones sustantivas que la motivan. En primer trmino, la suspensin debe tener proporcionalidad entre la falta cometida y la sancin aplicada. El poder sancionador del empleador -que deriva de su facultad de direccin en la empresa-, no puede ejercerse en forma absoluta y mucho menos indiscriminada y arbitrariamente, ya que el principio de proporcionalidad o razonabilidad entre la falta y la pena que recibir el trabajador ser de doble carcter, dado que al aspecto moral que implica toda sancin, se agrega la prdida de salarios. La proporcionalidad con la falta cometida es un requisito indispensable para validar la sancin impuesta por el empleador, para que ste se libere de toda responsabilidad de pago de los haberes cados durante el periodo de la suspensin. Si la falta cometida no fue de entidad suficiente para legitimar la sancin aplicada, el trabajador tiene derecho al cobro de los haberes cados, previo rechazo de la suspensin e interposicin de accin judicial para ello. En disidencia con otros autores, consideramos que el principio de proporcionalidad determina como consecuencia el principio de razonabilidad, por cuanto la causal injuriante motivante de la suspensin debe tener relacin con la medida adoptada. Es decir, la sancin aplicada debe guardar relacin con la gravedad del incumplimiento contractual. Una sancin ser razonable en la medida que sea proporcional a la falta cometida. En segundo trmino, se establece el requisito de la legalidad, que se sustenta en la normativa del art. 68 de la Ley madre, de donde surge que la medida aplicada no puede ser abusiva, dado que al empleador le est vedado expresamente el abuso de derecho y se le impone el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos. Este principio sugiere que la intencin del legislador fue que se utilice la facultad disciplinaria del empresario para inducir a la modificacin de las conductas disvaliosas y lograr una correcta adaptacin del dependiente a su lugar de trabajo. En tercer trmino, la notificacin fehaciente de la suspensin debe efectuarse por escrito, dado que al igual que la causal de despido, constituye un acto unilateral de expresin de voluntad recepticia que se perfecciona cuando llega a conocimiento del destinatario. Este aspecto se relaciona con el art. 243 de la Ley de Contrato de Trabajo, que establece el principio de invariabilidad de la causa, conforme el cual la omisin e imprecisin al indicar de modo concreto las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que habran ocurrido los supuestos hechos considerados injuriosos, a la vez que afectan el derecho de defensa del trabajador, impiden al Juzgador determinar si el empresario al disponer la suspensin, observ los principios de causalidad, proporcionalidad y contemporaneidad. En la notificacin de la causal de suspensin debe ser descripta con la mayor precisin, el hecho acontecido, lugar, da y hora en que ocurri, por cuanto no hacerlo violenta el derecho constitucional de defensa que posee el trabajador de rechazar extrajudicialmente y judicialmente la medida disciplinaria adoptada, por cuanto debe conocer con precisin las razones que la motivaron. En cuarto trmino, un mismo hecho no puede ser sancionado en dos oportunidades (o en otras tantas), por cuanto no se admite en nuestra materia la duplicacin de la sancin por el principio non bis in dem30. Este principio consiste sencillamente en que una misma falta cometida no puede sancionarse dos veces, y cuando ello se viola, la sancin se torna arbitraria. En caso de que las faltas en que haya incurrido el trabajador hayan sido oportunamente sancionadas, no pueden tomarse en consideracin para, en base a su existencia, disponer sanciones posteriores. En quinto trmino, la sancin debe ser contempornea31, debe existir una relacin de inmediatez razonable entre el hecho acontecido y la sancin aplicada, mxime cuando sta no requiere un proceso de investigacin previo para su determinacin. Este principio se relaciona con la oportunidad o causalidad inmediata, cuando no se requiere investigacin previa para la determinacin de la causal invocada. Ello constituye la inmediatez y se relaciona con la contemporaneidad de la sancin. Por ende, la falta cometida debe juzgarse con respecto a las circunstancias de cada caso. Si el empleador deja transcurrir un lapso prolongado sin sancionar la falta que se ha detectado en forma inmediata, est demostrando la inexistencia de justificacin de la sancin, evidenciando que no ha tenido un motivo suficientemente serio que la motive.
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Principio non bis in dem: Se viola el principio non bis in dem si se suspende al trabajador argumentando que ha sido objeto de una sancin menor ya aplicada con antelacin. En efecto, si bien el principio de gradualidad importa respetar un orden creciente en el ejercicio del poder disciplinario, deben concurrir nuevos incumplimientos precisos e identificados para que en funcin de los mismos se ejerza el poder disciplinario en gradacin ascendente, y no sancionar con suspensin la acumulacin de amonestaciones. (CTrab., Crdoba, sala II, 1994/10/14.- Surez Andrea c. Proteo SA).31

Principio de contemporaneidad: El empleador est facultado a trasladar la suspensin a das posteriores, sin violentar el principio de contemporaneidad entre la falta y la sancin, pues lo que importa no es el momento en que la sancin se cumple, sino la oportunidad de la respuesta del empleador frente al incumplimiento del dependiente. (CNTrab., sala VI, 1992/12/30.- Goesling Carlos c. Ogni Ora SA).N. de la R: La contemporaneidad tiene relacin con la inmediatez, por cuanto al violentarse, le resta entidad a la causal, no dependiendo del periodo en que debe cumplirse la sancin, sino de la decisin de aplicarla.

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Este principio existe a los efectos de evitar el ejercicio abusivo patronal, y se relaciona con el hecho de que el contrato de trabajo es un contrato realidad. La realidad impone que si una falta posee gravedad, merece su sancin en tiempo razonable y no prolongado para acumular innumerables faltas que pudieren motivar un despido. Los principios citados y los recaudos que debe cumplir la decisin patronal unilateral de aplicar sanciones disciplinarias, determinan las medidas que puede adoptar el trabajador para rechazarlas y accionar posteriormente de manera judicial, con fundamento en la violacin patronal de alguno de estos requisitos. Las sanciones disciplinarias se aplican ante injurias leves que no pueden erigirse en injuria suficiente para constituir justa causa de despido por no imposibilitar la continuacin de la relacin laboral. La injuria leve puede definirse como un incumplimiento a las obligaciones de prestacin o de conducta, y para poder erigirse en causal de suspensin, no requiere que se produzca un dao patrimonial a los bienes del empleador, bastando con producir un perjuicio moral. En el sistema legal sancionatorio deben distinguirse los momentos subjetivo y objetivo en la valoracin de la injuria motivante de la suspensin. El primero tiene lugar en la conciencia del contratante y se expresa en la comunicacin de la sancin. El segundo, referido al proceso de impugnacin y rechazo, radica en la conviccin del juzgador y se expresa en la sentencia. El contrato de trabajo crea derechos y obligaciones para ambas partes, de orden patrimonial, pero adems constituye una vinculacin personal que, al prolongarse en el tiempo, necesita de la confianza y lealtad recprocas. La violacin de esos deberes de prestacin o de conducta, constitutivos de la relacin, pueden constituir injuria que motive suspensin por razones disciplinarias. En esta materia, reiteramos que la injuria motivante de la suspensin debe poseer una razn sustantiva que implique una sancin para que el trabajador rectifique su conducta, institucin propia del derecho laboral, por cuanto debe imperar el principio de conservacin del vnculo. La prueba de la causal En el proceso de conocimiento, al analizar la prueba de la causal, deben primar la regla procesal de primaca de la realidad32 y el principio in dubio pro operario, en el supuesto de que la patronal carezca de prueba certera y precisa, que debe ser valorada con suma rigidez. El principio in dubio pro operario33 se aplica ante un estado de duda en el nimo del juzgador al momento de fallar, y la invocacin de este principio slo puede tornarse valedera y tener sustento jurdico suficiente para fundar una sentencia cuando deja de ser una simple impresin o apreciacin personal, para traducirse en una real situacin de equilibrio entre las pruebas rendidas en autos para establecer las posiciones sostenidas por los contendientes. Este principio de derecho sustantivo ha sido recepcionado por el derecho procesal del trabajo, por cuanto tiene su basamento en el principio protectorio que orienta la rama autnoma del derecho social. El principio de primaca de la realidad establece que el juzgador debe investigar e indagar, como juez instructor y conforme a las reglas del impulso procesal de oficio, que trasciende las pruebas ofrecidas por las partes, la real existencia de la injuria motivante de la suspensin aplicada, dado que las facultades judiciales inquisitorias de que se encuentra investido el juez de trabajo, han sido otorgadas con el objeto de alcanzar en el proceso laboral, la verdad real, por entender el legislador que ms all de los intereses o pretensiones subjetivas de los litigantes, se halla comprometido el supremo inters de la justicia. La regla procesal de primaca de la realidad orienta y diferencia al derecho procesal del trabajo del proceso de derecho comn. En ello radica su diferencia fundamental, y este principio debe armonizarse con la regla de la sana crtica34,
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Principio de primaca de la realidad: Se denomina as al principio que afirma que siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caractersticas la verdadera sustancia de una relacin, con prescindencia de los mantos, ropajes, designacin o apariencia que las partes le hayan dado, prescindiendo de las formas para hacer valer lo que efectivamente sucedi. Tiene su origen en la doctrina mexicana elaborada por De la Cueva. A diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a lo pactado por las partes (a quienes entiende libres para disponer de sus derechos), en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos suscriptos por las partes o acuerdos celebrados, se debe dar preferencia a los hechos. (Velasco Luis M. El principio protectorio).N. de la R: El contrato de trabajo es un contrato realidad. Su normativa es imperativa y tuitiva. Los estatutos y convenios no pueden vulnerar la enumeracin taxativa de las causales disciplinarias para aplicar suspensiones.
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Principio in dubio pro operario: El principio in dubio pro operario se aplica tambin en materia procesal, en la apreciacin de la prueba y sobre todo en materia de accidentes del trabajo. (CNTrab., sala VII, 1990/11/22 - Fortunatti Enrique c. Safra SA).El principio in dubio pro operario no es aplicable en el supuesto de falencias probatorias (CNTrab., sala VIII, abril 6-984.Prado Talavera Luis y otros c. Domingo Fiorentino y Ca SA). N. de la R: En otras ramas del derecho, en la duda la cuestin se reduce a una opcin por el deudor o el reo. Aqu tambin se ampara al ms dbil, pero en este caso el ms dbil es el acreedor, el decir, el trabajador. Pero entindase bien: en caso de duda. Es un principio in dubio pro operario, no pro operario a secas. 34 Regla procesal de la sana crtica: Las reglas de la sana crtica son aquellas prescripciones que dimanan de la lgica y la experiencia, unas permanentes, las otras mutables conforme las circunstancias de tiempo, modo y lugar, y se trata de un conjunto de criterios normativos o reglas, aun cuando no sean de carcter crtico, que sirven al hombre normal, en una actividad prudente y objetiva, para emitir un juicio de valor acerca de una cierta realidad. (CCiv.Com y Trab. Bel Ville, 1983/12/28 Baratti, Juan C. y otros c. Prats y Ca S.A.

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por cuanto el juzgador en el proceso de conocimiento, debe declarar un derecho, en este caso, la calificacin o descalificacin de la causal de suspensin invocada. No podemos ignorar que la patronal posee el derecho y la potestad de aplicar suspensiones de carcter disciplinario, y que stas tienen en cuenta, por una parte, los fines de la empresa y las exigencias de produccin y, por la otra, la preservacin y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. En consecuencia, ambos extremos deben ser armonizados en la valoracin de la causal de suspensin por parte del Juzgador, en donde debe incluir, en el supuesto de producirse suspensiones arbitrarias e infundadas, el anlisis de las razones sustantivas de la causal invocada, por cuanto, si no aconteciere as, se consagrara un abuso de derecho patronal. Los principios protectorio y de primaca de la realidad, en materia de suspensiones por causales disciplinarias, tienen relacin directa con el principio de derecho sustantivo de invariabilidad de la causa. La patronal debe notificar al trabajador debiendo puntualizar la falta cometida, en qu consiste, es decir la descripcin de la injuria, que por su magnitud no constituye causal de despido. Esta puntualizacin no puede ser modificada, alterada o ampliada en la accin declarativa de derechos que interponga el trabajador. La razn de este principio se fundamenta en el derecho constitucional de defensa, por cuanto el trabajador debe conocer por qu se lo sanciona. Es de importancia que el trabajador considere que el principio de invariabilidad de la causa tiene estrecha vinculacin con el acto unilateral, producido por la patronal, de notificar la suspensin y, recin cuando llega al destino del trabajador, se perfecciona la notificacin de la causal y la sancin. Cuando de las causales de suspensin se trata, existe una suerte de fijeza prejudicial, en el sentido que no se admitir la modificacin, alteracin o ampliacin posterior de los motivos en que se fundan. La jurisprudencia concordante de nuestros tribunales ha consagrado que el trabajador debe rechazar la causa y la sancin en el plazo de 30 das corridos. Si ello no acontece, prescribe su derecho y la suspensin y su causa se encuentran firmes. Esta es la primera etapa en el proceso de rechazo de la medida adoptada por la patronal, y la segunda etapa, al mantener la patronal la suspensin, es su impugnacin judicial, para lo cual el trabajador cuenta con un plazo de dos aos, que comienza a regir a partir de la fecha en que fue notificado de la suspensin. La prescripcin bienal es la comn al reclamo de los crditos laborales, pero la accin de impugnacin judicial requiere previamente la extrajudicial aludida. Impugnacin de la suspensin La suspensin implica una interrupcin en la ejecucin del contrato de trabajo y tiene por finalidad preservar la relacin laboral, por cuanto prima el principio de perdurabilidad y conservacin del vnculo. El correlato de la causa que genera la suspensin produce como corolario la sancin, que constituye una consecuencia jurdica desfavorable que el incumplimiento de un deber produce en relacin con el obligado. La sancin35 tiene como correlato su consecuencia que consiste en la suspensin36 y la misma puede ser definida como la accin y efecto de suspender, que implica detener o parar, por un cierto tiempo, un trmino, obra, ejercicio de empleo u otra forma de actividad. Cuando analizamos la causal de infraccin, expresamos que consiste en una falta o incumplimiento de una obligacin de hacer o de un obrar de inaccin, que tiene como consecuencia un incumplimiento en las obligaciones de dacin de trabajo, pero que por su entidad y magnitud no puede erigirse en una injuria grave que impida materialmente la prosecucin de la relacin de trabajo.Luego analizamos los Luego ,los conceptos referidos a las sanciones y suspensiones y las consecuencias que las mismas tienen en la ejecucin del contrato laboral. Este anlisis tiene como finalidad directa, esclarecer sobre las medidas que debe adoptar el trabajador para la declaracin del derecho en el proceso de conocimiento a los efectos de impugnar la medida adoptada y la causa motivante.

LLC, 1984-1075).N. de la R: La impugnacin de la causal de suspensin impone la promocin de una accin judicial declarativa de derechos. La patronal que invoca la causal debe probarla, debiendo efectuarse la valoracin de la prueba de manera rgida y conforme las reglas de la sana crtica. 35 Sancin: El trmino sancin proviene del latn sanctio, -nis, nomen actionis del verbo sancio, -ire consagrar, santificar, volver sagrado, verbo que se especializ en la acepcin de consagrar una ley (sancire legem), lo cual se haca mediante una ceremonia religiosa en la poca arcaica. Sancire, que procede de la misma raz que sacer, -cra, -crum sacro, posee tambin los dos valores de este adjetivo, que designa en realidad lo perteneciente o relativo a los dioses, ya sea bueno o malo, santo o execrable. As, el verbo significa execrar, de donde deriva castigar.
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Suspensin: Etimolgicamente deriva del latn suspensio, -nis, de igual significado, en ambas acepciones, derivado del verbo suspendeo, -ere suspender, literalmente colgar debajo, compuesto de pendeo, -ere colgar con prefijo sub- abajo.

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Es de importancia tener en cuenta que la sancin aplicada debe mantener una relacin de gradualidad37 con la causal invocada. Esta relacin de gradualidad debe ser valorada por el juzgador conforme a las reglas de la sana crtica en donde imperan los principios de la lgica y las costumbres. Para que un hecho constituya causal de suspensin tambin debe tenerse en cuenta el principio de contemporaneidad. Este principio constituye una disposicin, conformidad o correspondencia debida de las partes de una cosa con el todo o con otras relacionadas entre s. El transcurso del tiempo razonable entre la falta cometida y la sancin aplicada, cuando se violenta el principio de contemporaneidad, le resta a la causal de suspensin la entidad suficiente. Tambin, en este proceso impugnatorio y en la accin declarativa de derechos, juega un rol fundamental el principio de proporcionalidad38. La proporcionalidad guarda ntima relacin entre la entidad de la causal y la sancin aplicada. Otro principio que tambin debe tenerse en cuenta en el proceso de impugnacin es el de razonabilidad. Finalmente, los principios enunciados que tienen por finalidad la entidad de la causal y la relacin de la misma con la sancin, implica retrotraernos al principio de inmediatez, que constituye una cualidad de lo inmediato, es decir, contiguo o muy cercano a algo o a alguien y que sucede en seguida y sin tardanza. El principio de contemporaneidad se relaciona con el de inmediatez y debe conjugarse con el perjuicio que causa la falta o incumplimiento, dado que si la misma no genera la reaccin sancionatoria, es porque no ha causado perjuicios patrimoniales o morales, lo que determina que si la decisin no se adopta habiendo transcurrido un lapso prudencial de tiempo le resta entidad a la causal. Los distintos principios enunciados, las premisas mayor y menor y la lgica jurdica, juegan una relacin armnica en el proceso de impugnacin y en la accin declarativa de derechos que constituye la ltima ratio de que dispone el trabajador para rechazar la medida sancionatoria. Finalmente, a criterio del ponente, juega un rol fundamental la costumbre39 en los casos anlogos, por cuanto sta, en materia laboral es fuente de derecho. En la presente ponencia se expresan los plazos con que cuenta el trabajador para rechazar la medida sancionatoria y por ende la causal que la origina, conforme legislacin argentina. En el proceso de impugnacin y en la accin declarativa de derechos, se debe tener en consideracin que las sanciones deben aplicarse en forma progresiva y correctiva, con penas que van en aumento de acuerdo con la intensidad y frecuencia de las faltas, y por lo general, las sanciones disciplinarias tienen como base la injuria laboral, es decir un acto incompatible con la naturaleza del contrato de trabajo. Estas faltas o fallas en el comportamiento del trabajador deben estar relacionadas con hechos concretos, no subjetivos, y deben ser claramente invocadas por el afectado, y no requiere que estn fundadas en proceder doloso. Tambin hay que ponderar los antecedentes del trabajador y sanciones anteriores que podran determinar un agravamiento de la injuria. Impugnacin de la sancin disciplinaria Caducidad y Prescripcin La suspensin que obedece a la falta cometida por el trabajador (que no constituye injuria grave que impide la prosecucin de la relacin laboral), es una medida correctiva y de carcter pedaggico.

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Gradualidad: El trmino gradualidad proviene del latn gradus, lo que implica que va de grado en grado y de menor a mayor gravedad, para adaptarse a la ndole, grados y circunstancias en lo referente a la participacin de los culpables. Si bien el principio de gradualidad importa respetar un orden creciente en el ejercicio del poder disciplinario, deben concurrir nuevos incumplimientos precisos e identificados para que, en funcin de los mismos, se ejerza el poder disciplinario en gradacin ascendente, y no sancionar con suspensin la acumulacin de amonestaciones. (CTrab., Crdoba, sala 2, 14/10/94.- Surez Andrea c. Proteo SA).38

Proporcionalidad: N. de la R: La proporcionalidad guarda ntima relacin con la falta cometida, en donde la costumbre y los casos anlogos juegan un rol comparativo para evitar la desproporcin y el abuso de derecho. 39 La costumbre como fuente de derecho: Estas normas no escritas estn dadas por la conducta de los miembros de la comunicad, que se expresa en forma de usos y costumbres, estas segundas como modelos de conducta mantenidos por tradicin del grupo social. (Vzquez Vialard, Antonio. Tratado de Derecho del Trabajo. Bs. As. Astrea, 1982, T. II, Cap. IV, pg. 431).El derecho de la costumbre, por lo mismo que tiene su base en usos o prcticas de la vida social, puede ser perfectamente desconocido por el juez y debe reconocrsele a ste, por consiguiente, la facultad de exigir a las partes, cuando esto ocurra, la prueba de su existencia. Cuando la costumbre ha sido reconocida en precedentes jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrina, nada habr que probar. (CNTrab., sala X, 31/5/99.Scotti Roxana c. Emirian Martn y otros).-

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La primera accin que debe ejercer el trabajador consiste en la impugnacin de la medida, para lo que cuenta con un plazo de caducidad de 30 das, debiendo efectuarse en la etapa prejudicial. Si el trabajador no la ejerce, se produce el consentimiento de la causal que motiv la sancin y su consecuencia, visualizada en la suspensin. La medida de rechazar la causal y el plazo de caducidad para el ejercicio de la accin debe entenderse a los fines de manifestar el asentimiento o disentimiento con una medida disciplinaria por cuanto ello implica el derecho a cuestionarla, importando el plazo de caducidad legal en forma clara y concreta el derecho con que cuenta el trabajador para expresar su disconformidad ante el propio empleador. La impugnacin y el rechazo de la suspensin, en el plazo acordado de 30 das, constituye una cuestin previa, de carcter extrajudicial, necesaria e indispensable para el ejercicio de la accin judicial declarativa de derechos. Luego de haberse producido la impugnacin extrajudicial, comienza a computarse desde el momento en que el trabajador recepciona la expresin de voluntad recepticia patronal en donde se le notifica la medida, y el plazo para interponer la accin judicial es de carcter bienal. La suspensin solo resulta un medio para equilibrar los poderes en el mbito de la empresa y por ello el empleador est llamado a demostrar en la accin declarativa de derechos la racionalidad y razonabilidad de los poderes de disposicin que posee sobre los trabajadores. Las cuestiones referidas a la caducidad extrajudicial para la impugnacin de la medida, cuestin previa a la interposicin de la accin judicial y los plazos de prescripcin para la declaracin del derecho, constituyen cuestiones formales y rituales necesarias para la consideracin de la situacin fctica por parte del Juzgador. El Juzgador debe verificar, en primer trmino la regularidad del procedimiento seguido en la etapa prejudicial y judicial; en segundo lugar debe analizar, conforme al principio de primaca de la realidad y a las reglas de la sana crtica, la prueba certera que no deje margen de duda de la causa que motiv la medida dispuesta, prueba a cargo de la patronal que debe ser valorada con suma rigidez y posteriormente, debe tener en consideracin los principios de razonabilidad y proporcionalidad. Caractersticas de las sanciones disciplinarias El proceso de impugnacin mantiene ntima relacin con las caractersticas de las sanciones disciplinarias. En realidad, una sancin disciplinaria persigue, en primera instancia, provocar un cambio de actitud, es decir que se trata de una medida correctiva tendiente a mejorar comportamiento en el empleado -lo que vulgarmente se conoce como una toma de conciencia-. El empleador debe buscar establecer una disciplina positiva, una atmsfera en la que los subalternos cumplan de buen modo las reglas establecidas, y sobre todo que estas reglas sean consensuadas y consideradas justas y equitativas. Para evitar malos entendidos, diferencias entre empleados, o desigualdades, es necesario cumplir siempre con algunos principios bsicos como ser, impersonabilidad, aviso previo, proporcionalidad y uniformidad, de acuerdo a la siguiente clasificacin:

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Aviso previo: debe existir siempre un reglamento interno o detalle de faltas consideradas graves, actos u omisiones no deseados. Es fundamental el reglamento interno y el entrenamiento peridico del empleado, la capacitacin en estas normas debe ser algo habitual con razonable periodicidad. El reglamento interno constituye el medio idneo explicativo de la conducta de hacer o no hacer por parte del trabajador, que debe ser concordante y coincidente con las causales que dispone la enumeracin taxativa de la legislacin sustantiva. 2) Temporal inmediatez40: la sancin debe ser inmediata a la toma de conocimiento del hecho (previo estudio de los motivos que produjeron la falta). Por el contrario, una sancin aplicada mucho tiempo despus de tomar conocimiento de la falta resulta extempornea y carente de entidad. Este principio solamente tiene como excepcin, aquellas las situaciones de hecho o fcticas que justifiquen o exijan la investigacin previa. 3) Impersonal: debe sancionarse el hecho y no la persona. A mayor jerarqua de quien cometa la falta puede corresponder una mayor sancin. 4) Ejemplificadora: debe servir como ejemplo para que otros se abstengan de cometer la misma falta.

5) 6) 7)

Correctiva: tiende a la correccin de actitudes del trabajador. Justa-proporcional: debe ser proporcional a la falta cometida, la reincidencia agrava la falta. No repetible: sobre el mismo hecho no se pueden aplicar dos sanciones. Obligaciones e incumplimientos del trabajador

Se han ensayado distintas teoras por parte de los tratadistas en lo que hace al incumplimiento del trabajador de las obligaciones en el contrato de trabajo.
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Principio de inmediatez: El derecho de sancionar se extingue para el patrn cuando deja transcurrir un plazo tal que puede hacer que se generen las expectativas del dependiente de que su acto de inconducta ha sido tolerado, por cuanto en ello juega el principio de buena fe. (Trib. Trab. N 2 de La Plata, 15/7/82, Reinick, Carlos c. Sessa Tomas.

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Fernndez Madrid41 considera que el Art. 62 LCT prescribe que las partes estn obligadas activa y pasivamente, no slo a lo que se encuentra expresamente en los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que resulten consecuencia del mismo en igual medida. Para Krotoschin42, en cambio, el deber principal del trabajador consiste en la prestacin del trabajo convenido, y al lado de ste existen otros deberes que integran ese deber principal, a saber: el deber de obediencia derivado de la situacin de dependencia del trabajador y de su sometimiento a las rdenes y a la direccin del empleador, el deber de omitir todo lo que podra perjudicar al empleador originado en el hecho de que los servicios se prestan por cuenta ajena; y el deber de fidelidad. De la Cueva43, por su parte, distingue la obligacin principal: prestacin del trabajo, de obligaciones accesorias: obediencia, fidelidad, no concurrencia, evitar los peligros que afectan la existencia de la empresa, a la vida del empleador o la de compaeros de trabajo. Finalmente, Monzn44 considera que la colaboracin debida por el trabajador -y que connota su prestacin-, supone necesariamente que debe cumplir su obligacin (y ejecutar la prestacin que es el objeto de ella), de modo tal que satisfaga el inters legtimo del empleador, inters en relacin al cual (y en tutela y consecucin del cual), ste celebr el contrato y puso en marcha la organizacin del trabajo, que es propia de la empresa. Esto supone adems que el trabajador queda sujeto a un modo de cumplir su obligacin, segn estndares de honestidad y diligencia. Nuestra posicin, dentro de la teora positivista, es que no existen obligaciones principales ni accesorias. Todas se encuentran en un mismo nivel y nacen de la norma de derecho positivo sustantivo, que regula los derechos y obligaciones de las partes como elemento integrante el contrato de trabajo, por cuanto as lo impone el orden pblico laboral, que limita y constrie la autonoma de la voluntad para evitar la creacin de nuevas causales de incumplimiento que produciran un desequilibrio violatorio del principio protectorio y del de irrenunciabilidad de los derechos. Cuando el trabajador ingresa a la relacin laboral posee, por as establecerlo el orden pblico laboral, las obligaciones de hacer y no hacer, que orientan y regulan su conducta en el proceso de ejecucin del contrato de trabajo. Por ello, la incorporacin (por medio de reglamentos internos) de nuevas causales de suspensin, constituye una ampliacin de la autonoma de la voluntad patronal constreida y limitada por el orden pblico laboral, siendo que el trabajador, en razn de la desigualdad negocial y en el caso concreto, por necesidad del puesto de trabajo, se ve obligado a aceptar las nuevas causales de suspensin, para conservar aquel. Causales de suspensiones Las acciones u omisiones que comete un trabajador y que pueden ser pasibles de sanciones disciplinarias por parte del empleador, estn limitadas o acotadas a slo tres grupos: Incumplimiento de horario: ausencias, faltas o llegadas tarde injustificadas. Negligencias: no se percibe intencionalidad, son errores por impericia o imprudencia, descuidos, etc. Inconductas: hay intencin manifiesta, conciencia del acto, dolo.

Secuencia lgica en la aplicacin de sanciones disciplinarias La disciplina debe ser aplicada en forma progresiva y con intencin correctiva, con penas que van en aumento de acuerdo con la intensidad y frecuencia de las faltas. Recordemos que es necesario que el trabajador se encuentre capacitado y entrenado, que haya tomado conocimiento de los actos o inconductas no deseadas por la empresa, como as tambin que comprenda y est capacitado para las tareas que le son asignadas. La secuencia de sanciones bajo un esquema de disciplina progresiva son: - Prevencin o advertencia verbal. - Aviso de apercibimiento por escrito. - Suspensiones disciplinarias, progresivas y en relacin con la falta. - Despido con justa causa. Conclusin Las suspensiones por causas disciplinarias obedecen a un incumplimiento del trabajador respecto de sus obligaciones en la ejecucin del contrato laboral, consistentes en no cumplir con la obligacin de hacer o en una omisin perjudicial a los intereses morales y patrimoniales de la empresa. El incumplimiento del trabajador de las rdenes patronales en su ejercicio del poder de direccin, puede constituir una causal originante de la sancin. Pero adems, la suspensin del contrato de trabajo puede originar situaciones motivantes de suspensin cuando el trabajador se ve conminado a incumplir con determinados deberes por el ejercicio abusivo del ius variandi, siendo este ltimo, uno de los institutos cuya aplicacin genera ms conflictividad al determinar el nacimiento de presuntas faltas.
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Fernndez Madrid, Juan Carlos, Tratado prctico del derecho del trabajo, tomo II. Editorial La Ley, Buenos Aires, 1990, pg. 984. 42 Krotoschin, Ernesto, Instituciones de derecho del trabajo, Ed. De Palma, Buenos Aires, 1968, pg. 405. 43 De la Cueva, Mario, Derecho mexicano del trabajo, Ed. Porra, S.A., Mxico, 1960, tomo I, pg. 572. 44 Monzn, Mximo, Funcin econmico social del contrato de trabajo y comportamiento contractual, rev. Jurisprudencia del trabajo anotada, ao 1, pg. 188.

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Estas presuntas faltas originan la decisin unilateral patronal de aplicar la suspensin, y como consecuencia, nace la sancin que determina la interrupcin del contrato de trabajo. No puede existir doble sancin por un mismo hecho incumplimiento de deber de conducta-. La posibilidad de ejercer el poder disciplinario patronal se agota por su uso respecto de un caso determinado, en virtud del principio non bis in dem. No puede imponerse ms de una pena por una infraccin, tampoco puede transformarse el carcter de una sancin en otra ni modificarla. La sancin disciplinaria se diferencia de la sancin penal en cuanto sta ltima emana del poder represivo soberano del Estado, en tanto que la primera surge del sometimiento a un vnculo jurdico particular, su ejercicio no depende del monopolio del estado, y tiene como titular a un particular. Ambas tienen en comn que son reacciones ante el incumplimiento de un deber jurdico, pero la sancin disciplinaria no est dirigida a restaurar un derecho patrimonial del empleador, sino a producir un sufrimiento al trabajador, patrimonial o moral, poseyendo un carcter pedaggico, en razn de que la sancin disciplinaria -que suspende la ejecucin del contrato laboral-, tiene como finalidad la preservacin y conservacin del vnculo, principio orientador central en lo que hace al proceso de ejecucin de la relacin. La potestad disciplinaria en cabeza de la patronal se justifica cuando se utiliza para privilegiar el principio de continuidad de la relacin de trabajo y permite al empleador gobernar su empresa y no verse en la alternativa de tener que despedir ante el menor incumplimiento. Sera una ficcin definir o pretender que la empresa como la visualizamos en la realidad, sea una comunidad de personas en la que el trabajador se incorpora, no como simple aportante de trabajo sino como parte integrante de un todo y en el que la autoridad acta como coordinadora y servidora del grupo y no como una mera voluntad del propietario de los bienes de produccin. El poder de direccin posee lmites que se establecen en la Ley de Contrato de Trabajo conforme lo que definimos en prrafos precedentes, y no puede ser extendido o ampliado por reglamentos internos, estatutos o convencin colectiva de trabajo. Todo ejercicio del poder de direccin que exceda el lmite de la norma de derecho sustantivo, se encuadra en el abuso de derecho. La ley laboral restringe la capacidad del empleador para obligarse o para desobligar a la contraparte en ciertas condiciones, y aplica para ello el principio protectorio, que no hace ms que reconocer jurdicamente la desigualdad negocial entre el empleador y el trabajador. De este modo, la ley laboral ha extendido a todos los casos el criterio que la ley comn, por va de los vicios del consentimiento, aplica a supuestos precisos y probados, instituyndose de tal modo el orden pblico laboral, o piso mnimo por debajo del cual las partes no pueden acordar vlidamente condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador. En caso de transgresin, sustituye de pleno derecho las clusulas que se hubieren concertado. Lo expresado tiene ntima relacin con lo consignado en cuanto a los reglamentos y/o estatutos de empresa, dado que el silencio del trabajador no puede calificarse judicialmente como aprobatorio, y lo que es ms, el orden pblico laboral exime al trabajador de demostrar un vicio en la voluntad. La sancin disciplinaria tiene razn de ser cuando el incumplimiento de una obligacin no tiene gravedad suficiente como para erigirse en injuria grave que motive el despido. Normalmente y a diferencia de lo que en la generalidad de los casos ocurre con la clusula penal, la sancin disciplinaria no constituye una ventaja patrimonial para el empleador. El empresario no se comporta usualmente como un rgano de la comunidad de la empresa, sino que se confunde con ella y el trabajador se incorpora como un ajeno teniendo en mira la remuneracin que percibir ms que un supuesto objeto o fin a lograr en comn. Esta actitud generalizada de los trabajadores est motivada y condicionada por la conducta patronal, y muy diferente sera su respuesta si realmente pudiera sentirse como partcipe de un proyecto compartido en el que la justicia social sea el criterio de reparto de cargas y beneficios. En nuestro sistema laboral no existe la cogestin y menos an, salvo excepciones, la participacin del trabajador en los beneficios o ganancias, por cuanto posee una remuneracin tarifada. Por ello, el rgimen disciplinario sancionatorio tiene como finalidad acercar la brecha para evitar situaciones de conflictividad que alteren el proceso de produccin y la relacin del trabajador con el empresario, compaeros de trabajo y terceros. Las sanciones disciplinarias constituyen el medio adecuado para preservar el vnculo y lograr su perdurabilidad y para armonizar las relaciones del trabajo en el supuesto de conflictividad. En concordancia con lo expresado y a manera de cierre de la temtica tratada a lo largo de este trabajo, en cuanto al poder disciplinario patronal, podemos concluir, considerando las expresiones vertidas al respecto por el maestro Rodolfo Capn Filas, quien entiende que en el derecho privado no existe un poder semejante, ya que las penas contractualmente impuestas surgen del previo acuerdo de las partes, pero en lugar de negarle al empleador esa potestad, se la reconoce, aunque pretendiendo que es la institucin, no el patrn, quien necesita del poder disciplinario para poder cumplimentar sus objetivos econmicos y sociales. Es ella y no el empresario, la verdadera destinataria de los frutos que se logran con su ejercicio. Pero ocurre que en la realidad el empresario no acta como un rgano de la comunidad, responsable tica y jurdicamente de su buena marcha, ni la empresa moderna es una institucin que tiene como fin la realizacin del bien comn. De tal manera, estas teoras solo han tenido como resultado confirmar la superioridad jurdica del titular del patrimonio sobre quienes aportan trabajo humano, quedando en cambio en el terreno de las utopas sus concepciones comunitarias45.

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Las sanciones disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y lmites. Dentro del mbito de la relacin de trabajo el empleador est facultado para sancionar al trabajador en aquellas conductas que por accin u omisin signifiquen faltas o incumplimientos en sus obligaciones laborales. Esta facultad del empleador otorgada por el Derecho Laboral, tiene como finalidad restablecer el orden en la relacin de trabajo, en aquellas situaciones que considere que la conducta del empleado puede afectar el cumplimiento de los fines de la empresa. El derecho de aplicar sanciones de por parte del empleador, est sujeta a ciertos lmite, no tratndosele una potestad que pueda ser utilizada en forma arbitraria, sino que debe cumplir con los principios de contemporaneidad, proporcionalidad, transitoriedad e imposibilidad de la doble sancin. Contemporaneidad: Toda sancin que se aplica debe ser contempornea a la falta imputada, no pudiendo el empleador sancionar al empleado por hechos lejanos en el tiempo. La contemporaneidad no significa inmediatez, sino el transcurso lgico del tiempo, teniendo en cuenta circunstancias tales como la investigacin de los hechos antes de aplicar sanciones, o el momento en que el empleador toma conocimiento de los mismos. Proporcionalidad: La sancin aplicada tiene que tener coherencia con la falta imputada, no pudindose aplicar por ejemplo la mxima sancin que permite la vigencia de la relacin laboral, como es la suspensin, por faltas menores que signifiquen meras imperfecciones en la prestacin del trabajo. Transitoriedad: Ninguna sancin impuesta puede ser de carcter permanente Debiendo ser transitoria, con un inicio y un fin claramente determinados. Doble sancin: Este principio tambin llamado non bis in dem, prohbe que al trabajador se le apliquen dos sanciones por un mismo hecho, como puede ser primero la suspensin e inmediatamente despus el despido. Ley de Contrato de Trabajo en el artculo 69 prohbe aplicar sanciones que Constituyan una modificacin en el contrato de trabajo; As mismo en el artculo 68 impone la obligatoriedad de que las sanciones estn sujetadas a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, los consejos de empresa los reglamentos internos que stos dictaren. Por ltimo, la Ley de Contrato de Trabajo prohbe en el Artculo 131 la imposicin de multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por va de ellas el monto de las remuneraciones. La sancin disciplinaria tiene diferentes niveles de graduaciones, que van desde la simple advertencia, pasando por la amonestacin, hasta las ms severas como son la suspensin o el despido cuando la magnitud de la falta cometida impida la prosecucin de la relacin laboral. Cuando el empleador decide aplicar una sancin disciplinaria, la misma debe ser fehacientemente notificada al trabajador, detallndose las circunstancias del hecho que motiva la misma (fecha, descripcin de hecho, lugar, etc.), consignndose la sancin aplicada y su plazo de vigencia. Esta descripcin detallada en necesaria para facilitar al trabajador su derecho de defensa, al tener que conocer los hechos que se le imputan, no siendo suficiente la mera mencin genrica de la conducta penada ( P.J Ante el incumplimiento de rdenes se lo suspende), siendo nula la sancin que no cumple con ste requisito. En el caso de las suspensiones, stas no podrn exceder los 30 das en un ao, contados desde la primera suspensin, conforme lo establece la Ley Contrato de Trabajo en el Art. 220.Este plazo de 30 das, en el caso de que haya otras suspensiones por causas econmica o de fuerza mayor, se acumula a las otras suspensiones, no pudiendo superar todas acumuladas los 90 das al ao computados desde la primera suspensin. Cuando el empleador se excede en los plazos permitidos de 30 o 90 das desde la primera suspensin segn sea el caso, el trabajador tiene el derecho de considerarse despedido, sin perjuicio de reclamarle cobro de los salarios cados. Desde el momento mismo de la sancin, el trabajador tiene 30 das corridos desde su notificacin para cuestionar las procedencia, el tipo o extensin de la medida disciplinaria, para que sea suprimida o sustituida por otra de menor graduacin; una vez efectuado el cuestionamiento, se tiene dos aos para efectuar reclamos judiciales. Este cuestionamiento puede ser hecho ante los jueces, ya sea en su procedencia, como en el tipo o su extensin, a lo cual la Justicia puede ratificar la medida, sustituirla o reducirla en su extensin, admitindose la procedencia del derecho al cobro de los salarios cados en caso de corresponder. En el caso que el trabajador deje transcurrir el plazo de 30 das corridos desde la notificacin de la sancin, se considera que consinti la medida, perdiendo el derecho a efectuar reclamo alguno. Algunos ejemplos de las conductas pasibles de sancin son: El abandono de trabajo, faltas injustificadas, impuntualidad, sabotaje, mal desempeos de las tareas realizadas. Estos son solo algunos de los ejemplos, ya que todas las conductas que afecten la buena fe laboral, que entorpezcan el normal desarrollo de la relacin laboral y atenten con la finalidad de la empresa son causa de sancin disciplinaria, con el cumplimiento estricto de los requisitos que motivaron el presente artculo. Sanciones y despido con justa causa Las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas de forma proporcional a la falta cometida, con la intencin de corregir la conducta del trabajador y en forma progresiva y contempornea al hecho cometido. Si el trabajador no impugna la sancin dentro de los 30 das de notificado, se considera que acept la misma. Las suspensiones por razones disciplinarias no pueden exceder de treinta das en el ao. El Art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que Una de las partes podr hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecucin de la relacin. La valoracin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideracin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. El deber de puntualidad esta previsto en el artculo 84 de la Ley de Contrato de Trabajo. Cada impuntualidad puede dar origen a una sancin. Si el empleador no sanciona al trabajador que comete reiteradas impuntualidades, la jurisprudencia ha considerado que las partes haban modificado tcitamente el horario de trabajo. Existen fallos que hacen lugar a un despido con justa causa por cuatro llegadas tarde y otros no admiten la aplicacin de esa causal aunque las llegadas tarde sean muchas durante varios meses. Las inasistencias pueden ser con o sin aviso y justificadas o no justificadas. Se puede imponer una sancin al trabajador, aun

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cuando la falta de justifique si no dio aviso. Las inasistencias injustificadas pueden ser remuneradas o no Por ejemplo, la inasistencia por enfermedad de un hijo, o por motivos urgentes de familia est considerada como una falta por la cual no se puede sancionar al trabajador. No es causal para justificar una inasistencia el regreso tardo de una vacacin por carecer de pasaje de retorno. Si el empleador no sanciona al trabajador la falta se considera justificada. Si el trabajador falt un solo da, y nunca haba faltado pero tena antecedentes de otro tipo de sanciones, podra analizarse despedirlo con justa causa. Ms informacin y jurisprudencia sobre este tema en la suscripcin laboral. EL ORDEN PBLICO LABORAL Y LAS NORMAS IMPERATIVAS En principio se entiende como orden pblico al conjunto de principios de orden superior, polticos, econmicos, morales y algunas veces religiosos a los cuales una sociedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservacin de la organizacin establecida: por ejemplo la libertad individual, la propiedad, etc. (Raimundo M. Salvat). Se trata de una nocin externa a la norma que la trasciende y que resulta de su naturaleza especfica. En la prctica se admite que las normas de orden pblico presentan tres elementos distintivos: 1.- No pueden ser derogadas por las partes. 2.- Puede aplicarse retroactivamente. 3.- No se puede alegar el error de derecho si ha recado sobre esta clase de normas. En el derecho laboral este orden pblico se caracteriza por la sancin de diversas normas de carcter imperativo que limitan la libertad individual de contratar o modificar su relacin. Est ntimamente vinculado con las disposiciones de los artculos 12 y 13 que formulan el concepto de irrenunciabilidad y estn respaldados adems por un sinnmero de normas sancionadas en el mismo sentido (arts. 15; 58; 260; 277; etc.). Este principio de irrenunciabilidad tiene varios alcances segn la doctrina nacional, puede ser restringido o amplio, incluso existe la postura de quienes entienden que las normas imperativas laborales pueden ser modificadas por un convenio colectivo pero con una contraprestacin importante. Violar el orden publico laboral es sinnimo de contradecir preceptos constitucionales como el del art. 14 bis , complementado, a partir de la reforma constitucional de 1994, por la Declaracin Americana de Derechos y Deberes del Hombre; La Declaracin Universal de Derechos Humanos; la Convencin Americana sobre Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos Econmicos Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos entre otros, todos los cuales garantizan en forma especial la proteccin al trabajo y al trabajador y tienen rango constitucional (inc. 22 del art. 75 de la CN), pero tambin por disposicin de la norma constitucional citada tienen jerarqua superior a las leyes las convenciones de la OIT ratificadas por nuestro pas. Dems est decir que las normas del orden pblico laboral son de aplicacin obligatoria en el trato entre las partes, toda vez que las leyes del trabajo deben ser cumplidas en todas las etapas de la relacin laboral, desde su inicio hasta su finalizacin que se opera en el momento de haberse saldado todas las obligaciones que las leyes laborales ponen a cargo de las partes. La existencia de un proceso concursal y la libre administracin de la empresa que se le concede al empresario concursado, no lo exime del cumplimiento de las normas laborales aplicables a cada una de las situaciones que se puedan producir. El orden pblico laboral es oponible a terceros? Adelanto mi respuesta positiva, Numerosas normas del la ley 20744 parecen respaldar mi postura, por ejemplo: las normas sobre la transferencia del establecimiento, la transferencia del contrato de trabajo, la responsabilidad solidaria, etc... Pero tambin abona esta postura el art. 16 de la ley 24522; el art 11 de la convencin 95 OIT y por sobre todo los considerandos de los plenarios Club Atltico Excursionistas y otros de la C.N.A.C., citado supra entre otros. Toda esta normativa obliga a ser tomada en cuenta por cualquier entidad que se relaciona negocialmente con la empresa, tal como lo hacen con el estudio de sus balances o el informe sobre los gravmenes reales o personales, puesto que el incumplimiento de las obligaciones laborales crea un privilegio del trabajador por sobre los otros crditos.