12 e 13 de agosto de 2011 ISSN 1984-9354

PERFIL DA MÃO DE OBRA DE PRODUÇÃO NA CONSTRUÇÃO CIVIL E A NECESSIDADE DE CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL
Maria Aparecida Steinherz Hippert (UFJF) André Luis Gonçalves Magalhães (UFJF)

Resumo O atual mercado competitivo tem levado as empresas do setor da construção civil a buscarem cada vez mais novos meios de melhorar a qualidade de seus produtos, de aumentar sua produtividade e conseqüentemente de obter melhores resultados finnanceiros. Isto tem despertado o interesse pelos sistemas de gestão de qualidade e de gestão do conhecimento. A gestão da qualidade (SGQ) ajuda as empresas a melhorar continuamente os níveis de satisfação dos clientes, atendendo suas expectativas e necessidades, enquanto a gestão do conhecimento (GC) é capaz de melhorar a qualidade da produção e da empresa. Este trabalho é parte de uma pesquisa que vem sendo desenvolvida junto ao SINDUSCON-JF e que tem por objetivo geral avaliar a contribuição dos processos de GC em prover a mão-de-obra com o conhecimento, “know-how” e ferramentas necessárias para a GQ contribuindo, desta forma, para a melhoria do seu desempenho como também da empresa. A partir destas considerações este trabalho tem por objetivo caracterizar a mão de obra atuante na Industria da Construção Civil na cidade de Juiz de Fora. O método de pesquisa utilizado parte de uma revisão bibliográfica seguida de um estudo de caso, baseado numa abordagem qualitativa, com a aplicação de um questionário junto à mão de obra de produção, nos canteiros de obras, nos seus respectivos postos de trabalho. Os resultados obtidos permitirão a elaboração de um mapa de competências para os profissionais de produção tendo em vista a utilização de SGQ pelas empresas construtoras. Palavras-chaves: Gestão do Conhecimento, Gestão da Qualidade e Gestão de Competências

VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
12 e 13 de agosto de 2011

1.

INTRODUÇÃO
A construção civil passa por um momento importante de mudança de paradigmas de

gestão. Neste cenário de mudanças, o conhecimento passa a assumir um papel de destaque, sendo considerado como um fator impulsionador de uma nova economia. Dentre as características mais importantes deste novo paradigma técnico-econômico, Lastres; Ferraz (1999), destacam as mudanças no perfil dos diferentes agentes econômicos, assim como dos recursos humanos, passando-se a exigir um nível de qualificação muito mais amplo dos trabalhadores. Por outro lado, o conhecimento a ser adquirido deve ser relacionado ao contexto. Segundo Brown et al (1989), o conceito não deve ser separado da atividade que origina o conhecimento, sendo parte do que é aprendido. A aprendizagem e a cognição são, portanto, situadas. Para a área da construção civil, a capacitação profissional se relaciona ao desenvolvimento tecnológico e organizacional da produção habitacional, segundo o documento Fórum da Construção do Ministério da Ciência e Tecnologia (MCT, 2000). Esse documento já apontava há 10 anos atrás a necessidade de “(...) reciclagem e capacitação técnica e de gestão de todos os agentes [da construção civil] visto que: muitos problemas que afetam os fatores determinantes da competitividade, como qualidade e produtividade, estão diretamente relacionados à falta de conhecimento por parte de engenheiros, técnicos, profissionais de produção, ou inadequação deste conhecimento” (MCT, 2000). Entretanto, ainda hoje esta necessidade se faz presente como afirma o relatório da ABRAMAT-USP (2007): as empresas de construção de edifícios, à semelhança de qualquer outro setor industrial, desejam um “trabalhador com competência para produzir rápido, com qualidade e pagando-se o limite inferior de uma remuneração justa”. Porém, ainda segundo este relatório, o perfil educacional, social e econômico da mão de obra deste setor se apresenta aquém das necessidades do mercado e embora muito tenha sifo feito para vencer este distanciamento, este esforço é ainda pequeno frente ao desnível que se tem do trabalhador disponível em relação ao que seria considerado ideal pelo setor.

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muitas empresas. Junta-se aos dois a necessidade de estabelecimento das competências necessárias aos profissionais atuantes neste ambiente de forma a se obter os resultados almejados. o relacionamento entre as três abordagens mencionadas: gestão de conhecimento. encontram uma série de dificuldades para operacionalização destes Sistemas. a capacitação e a qualificação da mão-de-obra torna-se condição necessária para a realização de obras com qualidade e que levarão a um maior desenvolvimento do setor. Este trabalho parte do pressuposto de que os conceitos de gestão do conhecimento. reconhecer e valorizar o treinamento. a adoção de sistemas de qualidade pelas empresas implica na necessidade de maior treinamento/capacitação de sua mão-de-obra. Por outro lado. GESTÃO DA QUALIDADE SOS Avaliação de Desempenho GESTÃO DO CONHECIMENTO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Figura 1 – Conhecimento. uma vez que os dois sistemas envolvem a participação de pessoas e são voltados para a melhoria contínua. Qualidade e Competências Entretanto. desenvolver. Sua utilização implica no uso do conhecimento existente na empresa. gestão da qualidade e gestão de competências. sobretudo as de pequeno porte.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 Neste sentido. além de permitirem a organização do conhecimento. De forma esquemática está representado na figura 1 abaixo. muitas vezes não formalizado. O Sindicato da Indústria da Construção Civil 3 . podem indicar caminhos a serem percorridos pela gestão da qualidade.

Uma vez registrado. manuais. A criação ou geração do conhecimento diz respeito a todas as formas de criação do conhecimento. equações matemáticas ou símbolos.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 local está inserido neste contexto e tem procurado apoiar iniciativas que visem contribuir para um maior aperfeiçoamento de suas empresas e sua mão de obra. Já o conhecimento tácito é aquele que não é expresso externamente. Esta é a forma de criação de conhecimento normalmente utilizada pela educação e pelo treinamento formal. A utilização de documentos e manuais facilita a transferência do conhecimento explícito existente na empresa para outras pessoas. este conhecimento pode ser disponibilizado para acesso pelos demais membros da empresa. KIM et al. experiências e insights pessoais de cada membro da organização. o registro e a disseminação do conhecimento na organização. Este trabalho apresenta os resultados já alcançados pela pesquisa realizada em parceria com o sindicato acima citado e tem por objetivo identificar a contribuição das práticas de gestão do conhecimento para a operacionalização de sistemas de gestão da qualidade.1 REFERENCIAL TEÓRICO GESTÃO DO CONHECIMENTO O conhecimento organizacional. sob o ponto de vista epistemológico. códigos de computador. mas ainda não foi transformado em conhecimento explícito. Estes autores dão o nome de conhecimento implícito e o definem como o conhecimento que pode ser externalizado quando necessário. Para Davenport. mas ainda não o foi. (2003) consideram ainda um terceiro tipo de conhecimento que existe internamente. formado por informações. 4 . 1997). etc. pode ser classificado em conhecimento explícito e tácito (POLANYI apud NONAKA & TAKEUCHI. seja através de interação com o ambiente externo. ajudando-as a reexperimentar as experiências de outros. Prusak apud Teixeira Filho (2000). Ele pode ser expresso em forma de documentos. em empresas de edificações. 2. 2. a gestão do conhecimento pode ser entendida como um conjunto de processos que visam a criação. Conhecimento explícito é aquele transmitido em linguagem formal. tendo o foco na mão de obra de produção. linguagem verbal. seja por meio da interação entre os membros da própria organização.

na sua organização. a disseminação ou compartilhamento do conhecimento visa a transferência do conhecimento entre os membros da organização.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 O registro visa identificar e estruturar o conhecimento útil para a organização.) e tecnologias (groupware. para organizar o conhecimento. vale lembrar. em 2005 houve uma mudança de foco passando a comissão a assumir a temática acima apresentada. de forma a permitir seu acesso por aqueles que dele necessitam. Isto porque. No Brasil.International council for research and building and construction e que tem por interesse a temática de gestão da informação e do conhecimento. faz-se necessário que o mesmo esteja disponível para que possa ser disposto numa estrutura de classificação que atenda à finalidade desta organização. Neste sentido. Inteligência Competitiva e Comunidades Virtuais. e não é trivial. como um conjunto de processos e ferramentas utilizadas pela empresa para organizar. Embora não seja uma comissão nova. sua finalidade é apresentar o conhecimento num formato que facilite a sua reutilização. as maiores dificuldades recaem na captação e classificação do conhecimento. voltado à construção civil. destacam-se os trabalhos sobre gestão do conhecimento apresentados nos congressos do W102 . segundo Teixeira Filho (2002). processos e tecnologia e assume um papel 5 . preservar e disponibilizar o seu acervo de conhecimento. é importante que a gestão do conteúdo da memória organizacional seja constante. No ambiente internacional. a memória organizacional pode ser entendida segundo uma abordagem prática. as áreas em que as organizações públicas e privadas mais têm desenvolvido projetos de Gestão do Conhecimento se referem às áreas de Memória Organizacional (preservação da memória técnica. A gestão do conhecimento é um campo de pesquisa relativamente novo no Brasil e no exterior. O W102 é uma comissão do CIB .). como afirma Ribeiro (2005). que a GC é mais dos que a simples aplicação de ferramentas. Dentro deste processo de criação. Para este autor. seus processos. comunidades de prática. etc. Para Al-ghassani (2005). teórico e prático. isto é. etc. ou seja. gerencial e de negócios). de forma a manter o conhecimento apropriado para subsidiar as decisões a serem tomadas. suas experiências. sua tecnologia. Entretanto. Uma proposta de estrutura para Organização do Conhecimento em empresas de edificações pode ser vista em Cintra (2005).Information and knowledge management in building. seu pessoal. intranets. as ferramentas de GC dizem respeito às técnicas (treinamento. Por fim. registro e disseminação do conhecimento. etc. pois envolve pessoas.

A utilização de processo como elemento integrador pode ser verificada. Engenharia e Construção. 2. por meio da criação e implantação de mecanismos de modernização tecnológica e gerencial” (PBQP-H.2 GESTÃO DA QUALIDADE A necessidade de integração da informação e do conhecimento e. São quatro as etapas de implementação a 6 . a melhoria na difusão da informação tem sido apontada como um dos itens que precisam ser melhorados nas empresas. que estabelece os requisitos para qualificação evolutiva das empresas construtoras. A ISO apresenta o processo como uma referência estruturadora para o sistema de gestão da qualidade das organizações. na NBRISO 9001 (2008) e em projetos de sistematização de classificação da informação como as OCCS e CDCON (CDCON. No âmbito deste Programa foi criado o Sistema de Avaliação da Conformidade de Empresas de Serviços e Obras da Construção Civil – SiAC. 2011). Outro movimento na busca de qualidade pelas empresas do sub-setor de edificações foi impulsionado pela criação de um programa nacional. A adaptação dos conceitos e ferramentas da qualidade previstos na ISO e que integrem uma metodologia para implantação de sistemas de qualidade em empresas construtoras de edificações pode ser encontrada nos trabalhos de Picchi (1993) e Souza (1997).VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 crítico em ambientes baseados em projeto (LIEBOWITZ. o PBQP-H: Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade do Habitat. por conseguinte. Um movimento de integração identificado na literatura ocorre via processos. e isto já vem sendo aplicado na construção civil. 2005) como é o caso das empresas atuantes no setor de AEC – Arquitetura. 2002). As empresas que decidem pela implantação de Sistemas de Qualidade seguem o disposto nas normas de qualidade NBR ISO 9001 (2008). por exemplo. Este programa foi criado pelo Governo Federal com o objetivo de “elevar os patamares da qualidade e produtividade da construção civil. pois a falta de integração e mesmo de comunicação entre os envolvidos em determinado empreendimento é uma das principais causas de seu insucesso.

Como exemplo de documentação gerada numa Empresa Construtora na implantação de seu sistema de qualidade podem ser citados: Manual da Qualidade. pode ser considerado como um grande incentivo à formalização do seu conhecimento. isto é. A elaboração desta documentação exige das empresas um enorme esforço de padronização de seus processos. precisa escolher um Organismo de Certificação de acordo com seus interesses e condições específicas. A certificação de um sistema de qualidade não significa conformidade do produto com as normas ou requisitos específicos apenas indicam a constância da qualidade fornecida e. Procedimentos de Sistema (que descrevem o que fazer). assim. que vão do nível “D” (menor número de requisitos a serem atendidos) ao nível “A” (totalidade dos requisitos atendidos). em função do seu tamanho ou do tipo de atividade desenvolvida. os 7 . ao atingir o nível “A”. A empresa. pelas pequenas empresas. Após a implantação de um sistema de qualidade. para obter o atestado de certificação. a empresa.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 serem cumpridas. é a criação da memória organizacional dos processos em si. representando 62% das empresas participantes do Programa (PBQP-H. 2011). Em Maio de 2011 existiam mais de 2300 empresas de serviços e obras qualificadas nos diversos níveis sendo que mais de 1400 das empresas no nível A. no entanto. visto que nestas empresas o conhecimento existente é pouco formalizado. por exemplo. A abrangência nacional e o caráter evolutivo proposto por este Programa fizeram crescer o interesse das empresas por este processo de qualificação. Enquanto os três primeiros itens dizem respeito a diretrizes a serem seguidas pelo Sistema de Qualidade. cumpre também as exigências da NBR ISO 9001 (2008) e pode solicitar certificação simultânea à qualificação segundo este referencial. Conforme Teixeira Filho (2000) “o essencial. O Sistema de Gestão da Qualidade que vem sendo adotado. Para que esta padronização seja realizada. Instruções de Trabalho (informações sobre como fazer) e os Registros (servem para documentar o que foi feito) (Cintra 2005). no entanto. A abrangência desta documentação pode. o seu conteúdo e a captação e registro das informações sobre os processos”. não deve ser considerada como referencial de excelência. variar de uma empresa para outra. Isto porque a implantação de um Sistema de Qualidade requer da empresa uma documentação específica para que atenda aos requisitos dispostos nas normas anteriormente referidas. faz-se necessário que os processos sejam explicitados.

dizem respeito à Gestão da Qualidade. Embora seja clara a necessidade de aprendizagem para o alcance de melhorias. várias outras empresas seguiram o mesmo caminho. 2008). 8 . ainda que de forma um tanto tímida. como já ocorre no setor de manufatura. A implantação dos sistemas de qualidade pelas empresas do setor é uma tendência crescente que. isto é. A partir desta iniciativa. como Prefeitura Municipal e Caixa Econômica Federal. ressalta-se a importância da participação da direção da empresa. detectando e corrigindo erros e a partir da experiência passada evitar nova ocorrência destes erros. Ao decidir pela implantação de um Sistema de Gestão da Qualidade a direção tem dentre as suas responsabilidades a de “assegurar que as responsabilidades e autoridades são definidas e comunicadas na organização” (NBR ISO 9001. muitas empresas são relutantes em utilizar Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) como parte de sua aprendizagem para reduzir falhas de qualidade em seus projetos (Love et al. As organizações devem se tornar capazes de aprender. Os registros podem incrementar o conhecimento sobre o processo desenvolvido pela empresa na medida em que funcionam como uma retroalimentação deste processo. mas em grande parte para atender a exigência de certificação dos organismos contratantes e financiadores. As empresas construtoras de edificações de Juiz de Fora se inserem no movimento nacional da busca pela qualidade. No início dos anos 2000 um grupo de quatro empresas construtoras contratou uma consultoria especializada para ajudá-los na implantação do sistema. Toda a documentação acima descrita é utilizada pela empresa para comprovar perante seus clientes ou outras entidades que ela está atendendo ao seu Sistema da Qualidade. Uma não conformidade deve ter tratamento de análise crítica. de modo a avaliar suas causas e conseqüências. e definição de atitudes a serem tomadas. 2003 apud Love et al. A identificação de uma não conformidade revela a oportunidade de melhoria e induz à evolução do sistema. 2005). Isto implica numa forte mudança na cultura da organização e que necessita de treinamento e educação. Este é um movimento relativamente recente na cidade. num futuro próximo. Neste processo. a busca pela implantação de Sistemas de Qualidade não foi impulsionada somente por uma necessidade de melhoria da qualidade dos produtos da empresa ou de seus sistemas de controle. resultará na implantação integrada de sistemas de gestão ambiental e de gestão da higiene e segurança do trabalho.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 registros são gerados pela realização de atividades. Na situação local.

2001).. para a elaboração dos Mapas de Conhecimento (CAVALCANTI et al. A relação entre as atividades de um processo e competência é considerada. Para este autor. A partir das atividades desenvolvidas nos processos da empresa são apontadas as competências necessárias para que a empresa atue no seu ramo de negócio. As atividades que compõe o processo são a base para a definição das competências formalizáveis. Zarifian (1996) define competência como um “assumir de responsabilidade. estabelecer alianças com 9 . 2005). Esta estratégia poderá ser: contratar mais pessoas (que tragam o conhecimento necessário). SALGADO. segundo o autor. 1999). habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho” (CNE/CBE. habilidades e atitudes profissionais necessárias ao desenvolvimento de atividades ou funções típicas.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 2. antes de ser um conjunto de conhecimentos profissionais”. Já a competência profissional pode ser considerada como a “mobilização de conhecimentos. ou seja. possíveis de ser explicitados e desta forma poderão ser transmitidos para outros. competência pode ainda ser definida como um exercício sistemático de uma reflexividade no trabalho desenvolvido através da compreensão de eventos. As competências derivadas do conhecimento formal ou explicitável relacionam-se diretamente com o conteúdo dos processos ao qual se referem.3 GESTÃO DE COMPETÊNCIAS Competência pode ser entendida como a “capacidade de mobilizar. existem dois tipos de competências:  Individual: constitui a propriedade pessoal de cada indivíduo. segundo padrões de qualidade e produtividade requeridas pela natureza do trabalho” (SENAI-DN. Ainda. por exemplo. Diz respeito a esquemas de raciocínio e a modalidades de comportamento face ao real e que somente o indivíduo que as adquiriu pode transferi-las para outra situação. articular e colocar em ação valores. da organização em tempo diferido e do comportamento hierárquico crítico. 2002 apud CUNHA. Estes mapas podem ser utilizados pela empresa para auxiliá-la na identificação das suas necessidades de conhecimento. Em seguida são levantadas as competências já existentes na empresa. Identificadas as competências necessárias e as existentes pode-se definir a estratégia do conhecimento a ser utilizada pela empresa para preenchimento das lacunas verificadas.  Conhecimentos formalizáveis e capitalizáveis. é uma atitude social.

Para as atividades definidas são identificados os requisitos que precisarão ser atendidos pelo indivíduo que irá realizá-las.. 2004). grupo de trabalho e equipamentos) são definidas as atividades.1. No quadro 1 é apresentado um exemplo de avaliação das competências para o Perfil profissional do Pedreiro de Alvenaria. revestimento de pisos.1 Dosando de acordo com as especificações e o tipo de serviços 1. A partir da contextualização do trabalho a ser realizado (ambiente. Quadro 1 – Competência para Perfil Profissional (Exemplo parcial) PEDREIRO DE ALVENARIA Competências Profissionais Competência Geral: Executar serviços de elevação de paredes. paredes e tetos em argamassa.. Para estes profissionais são identificadas as competências gerais e as respectivas unidades de competência. extraído do SENAI/RJ (2004). .. de acordo com as normas técnicas específicas. conforme planejamento e projetos. Este programa tem como pressuposto que “a avaliação de competências é um processo de coleta de evidências sobre o desempenho profissional de uma pessoa. sobre os elementos de competência é que o profissional é avaliado. Estas se compõem de elementos de competência para os quais são estipulados os padrões de desempenho. serviços de concretagem.. mediante educação profissional. com o propósito de formar um juízo sobre sua competência em relação a um perfil profissional e identificar aquelas áreas de desempenho que necessitem ser fortalecidas.1 10 . No Programa do SENAI. cerâmicos e especiais.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 alguém que detenha este conhecimento ou desenvolvê-lo internamente através de um plano de capacitação (CAVALCANTI et al. esta sistemática é aplicada aos títulos profissionais da construção civil. Um outro exemplo de vínculo entre processo e competência pode ser verificado no Programa de Credenciamento Profissional na construção civil do SENAI.Executar concretagem Elementos de competência Preparar o concreto Padrões de desempenho 1. em condições de qualidade e segurança. (continua) Unidade de competência 1 . 2001).. utilizando blocos de concreto. para alcançar o nível de competência requerido” (SENAI/RJ. Relação de Unidades de Competência 01 Executar a concretagem 02 Executar alvenaria de vedação de blocos cerâmicos e de concreto . ou seja.

aquelas necessárias ao processo construtivo de edificações. resultante de prática ou experiência anterior. (continua) O Ministério do Trabalho (MTE) relaciona as atividades às competências na elaboração da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO). equipamentos. responsável pelo conhecimento. faz-se necessário aprimorar suas capacidades e habilidades. SENGE (2000) afirma que para uma organização atingir os resultados desejados. que permitem melhor conhecer o contexto onde se está inserido e a definição de novos comportamentos.. a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento”. A questão das competências tem importância para este trabalho. quando da implantação de um sistema de gestão da qualidade) permite que seja identificado o conhecimento necessário para que esta atividade seja realizada. ou seja. atividade econômica. amplitude e responsabilidade “Domínio (ou especialização) da competência: relaciona-se às características das atividades desenvolvidas no emprego ou outro tipo de relação de trabalho” e do contexto do trabalho como área de conhecimento. Já para Picchi (1993) a capacitação deve ser baseada em três vertentes: a educacional. 11 . ou não..2 Misturando os materiais e aditivos 1. ou seja.. bens produzidos que identificarão o tipo de profissão ou ocupação”. função.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 . Segundo o MTE (2011) as competências possuem as duas dimensões abaixo. A CBO é o documento que trata das ocupações do mercado de trabalho brasileiro.1. As duas partes do conceito são importantes.. Fleury & Fleury (1997) direcionam este conceito e definem aprendizagem como “um processo de mudança. (continua) Fonte: Adaptado de SENAI/RJ (2004) 1. praticar a aprendizagem. mostrando claramente o vínculo de atividade à competência:   “Nível de competência: função da complexidade. que pode vir.3 Controlando o tempo de início de pega . que justificam a efetividade da aprendizagem. o processo de aprendizagem em uma organização envolve a elaboração de novos mapas cognitivos. processo produtivo. uma vez que. o que as pessoas aprendem e como compreendem e aplicam este conhecimento. associada a uma atividade (no caso. a produção relacionada ao desenvolvimento de habilidades inerentes a execução dos processos produtivos e a qualidade responsável pelo monitoramento e manutenção dos padrões de produção. O desenvolvimento das competências se relaciona à aprendizagem e esta se estende às organizações. Para estes autores.1.

3. que tem suporte para o aprendizado e para colocálo em prática.). vida profissional e saúde e bem estar. Para Yin (2005) o estudo de caso é uma investigação empírica de um fenômeno contemporâneo dentro de seu contexto de vida real. 2010). desta forma. METODOLOGIA Esta pesquisa busca esclarecer conceitos e idéias com a formulação de problemas mais precisos contribuindo. o aumento de suas competências. grau de instrução. na cidade de Juiz de Fora. além das novas aptidões que considerem de forma coerente questões profissionais e socioeducacionais. RESULTADOS As empresas atuam na cidade e região principalmente com obras de edificações unifamiliares e multifamiliares. A pesquisa foi realizada através da aplicação de um questionário junto aos operários de produção de empresas de edificações. conforme afirma Regino (2010). devem ser fornecidas aos profissionais as competências atualizadas. tradicionais a seus cargos. Ou seja. idade. com isso. etc. filiadas ao Sinduscon-JF e dispostas a receber os pesquisadores. Do ponto de vista da abordagem do problema é uma pesquisa qualitativa que faz uso do estudo de caso. de sua qualidade de vida e de sua obra”. o trabalhador qualificado é aquele com “formação socioeducacional e profissional. para uma maior compreensão do tema que está sendo pesquisado. 4. Tabela 1 – Funcionários por empresas EMPRESAS Total 12 . Foram entrevistados 62 operários de oito empresas de edificações.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 Finalmente. obtendo. que geram a qualificação em si (REGINO. A Tabela 1 apresenta o número de funcionários entrevistados distribuídos pelas empresas participantes. O questionário era composto de questões sobre dados gerais dos entrevistados (sexo.

seguidos de pardos e outros (Tabela 4). 36% responderam ser de Juiz de Fora. enquanto 26% são naturais de cidades vizinhas (Tabela 5). 13 . Tabela 2 – Idade EMPRESAS Faixa Etária Menos de 25 anos Entre 25 e 40 anos Mais de 40 anos TOTAL 0 6 1 1 0 4 86 2 14 3 2 U 2 2 7 45 22 33 3 18 0 18 4 64 2 4 % U % 0 67 33 U 3 1 7 5 27 2 9 2 64 2 6 34 1 33 4 33 1 7 16 0 67 2 17 4 8 U % 19 37 44 0 12 33 23 67 27 U % U % % U % U % U % Total 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 Tabela 3 – Sexo EMPRESAS Sexo U Masc Fem TOTAL 7 0 7 1 % 100 0 100 U 9 0 9 2 % U 3 % U 6 0 6 4 % U 5 % U 6 0 6 6 % 100 0 100 U 6 0 6 7 % 100 0 100 U 6 0 6 8 % 100 0 100 U 62 0 62 % 100 0 100 Total 100 11 100 0 0 0 100 11 100 0 0 0 100 11 100 100 11 100 Perguntados sobre sua raça. Já quanto ao estado civil. Este dado confirma a tendência encontrada no país. Essa mão de obra é 100 % masculina (Tabela 3). grande parte dos trabalhadores se declarou negro (37%).1 DADOS GERAIS DA MÃO DE OBRA A média de idade dos trabalhadores pode ser considerada madura visto que 44% dos trabalhadores se concentram na faixa etária acima dos 40 anos. Quanto à naturalidade. seguida daqueles com idade entre 25 e 40 anos (23%) (Tabela 2). embora possa ser identificado um crescente aumento de profissionais do sexo feminino nas atividades de acabamento de obras.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 Funcionários U Produção TOTAL 1 % U 2 % U 3 % U 4 % U 5 % U 6 % U 7 % U 8 % U % 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 4.

Tabela 4 – Etnia EMPRESAS Etnia U Branca Negra Parda Outra TOTAL 1 4 1 1 1 % 14 57 14 14 U 2 3 3 1 2 % 22 33 33 11 U 2 4 3 2 3 % 18 36 27 18 U 0 4 0 2 4 % 0 67 0 33 U 2 4 2 3 5 % 18 36 18 27 U 1 3 1 1 6 % 17 50 17 17 U 2 1 2 1 7 % 33 17 33 17 U 0 0 2 4 8 % 0 0 33 67 U 10 23 14 15 % 16 37 23 24 Total 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 Tabela 5 .VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 a maior parte dos profissionais é casada (39%) seguida dos solteiros (37%).2 GRAU DE INSTRUÇÃO 14 . Poucos são solteiros (Tabela 6).Naturalidade EMPRESAS Natural U JF Outro TOTAL 4 3 7 1 % 57 43 100 U 5 4 9 2 % 56 44 U 4 7 3 % 36 64 U 4 2 6 4 % 67 33 U 8 3 5 % 73 27 U 2 4 6 6 % 33 67 100 U 5 1 6 7 % 83 17 100 U 4 2 6 8 % 67 33 U % 36 58 26 42 Total 100 11 100 100 11 100 100 62 62 Tabela 6 – Estado civil Estado Civil Solteiro Casado Separado Outro TOTAL U 5 1 0 1 EMPRESAS 1 % 71 14 0 14 U 1 4 0 4 2 % 11 44 0 44 U 6 3 0 2 3 % 55 27 0 18 U 0 5 0 1 4 % 0 83 0 17 U 5 3 1 2 5 % 45 27 9 18 U 2 3 1 0 6 % 33 50 17 0 U 2 3 0 1 7 % 33 50 0 17 U 2 2 0 2 8 % 33 33 0 33 U 23 24 2 13 % 37 39 3 21 Total 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 4.

M.F. Tabela 7 – Alfabetizados EMPRESAS Alfab U Sim Não TOTAL 7 0 7 1 % 100 0 100 U 9 0 9 2 % 100 0 U 9 2 3 % 82 18 U 6 0 6 4 % 100 0 U 9 2 5 % 82 18 U 5 1 6 6 % 83 17 100 U 6 0 6 7 % 100 0 100 U 6 0 6 8 % 0 U 5 % 92 8 100 57 Total 100 11 100 100 11 100 100 62 100 Tabela 8 – Escolaridade EMPRESAS Escolaridade E. Porém. Andamento E. Andamento E.M. Completo TOTAL 0 3 2 2 0 1 0 0 43 5 29 1 29 3 0 0 2 U 0 9 0 2 0 0 56 11 33 0 3 % 0 0 82 4 0 2 18 0 0 0 4 U % 0 67 33 0 0 U 0 7 1 1 2 5 0 1 64 3 9 1 9 1 18 0 6 17 0 50 4 17 0 17 1 0 1 7 0 0 0 0 17 0 17 0 8 U 1 7 3 % 2 66 11 16 5 0 0 0 U % U % % U % U % U % Total 67 6 100 41 0 10 7 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 Tabela 9 – Voltar a estudar Voltar a estudar Sim Não EMPRESAS 1 U 7 0 % U 100 5 0 4 100 9 2 % U 56 9 44 2 100 11 3 % U 82 3 18 3 100 6 4 % U 50 9 50 2 100 9 5 % U 100 4 22 2 122 6 6 % U 67 5 33 1 100 6 7 % U 83 1 17 5 100 6 8 % U 17 43 83 19 % 69 31 Total TOTAL 7 100 62 100 4. Incompleto E.M.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 Quase todos os trabalhadores são alfabetizados (92%) (Tabela 7) o que pode ser verificado na tendência nacional. Incompleto E. Grande parte deles não completou o ensino fundamental (66%) e somente 5% possuem o ensino médio completo (Tabela 8).F. 69 % dos entrevistados tem vontade de voltar a estudar (Tabela 9).3 QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL 15 .

Já a maioria aprendeu o ofício no próprio canteiro de obras (97%) (Tabela 11). servente (23%). foram citados: pedreiro (48%). fazendo carreira na construção civil (79%) (Tabela 13). Ajudante (13%) (Tabela 12). a falta de opção (32%). Grande parte pretende subir de posto.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 Dentre os motivos que levaram os profissionais a trabalhar na construção foram citados em maior número. Tabela 10 – Motivos para trabalhar na Construção Motivos para trabalhar construção Falta de opção Família Gosto pessoal Outro TOTAL EMPRESAS 1 U % 2 2 1 2 7 29 29 14 29 U 2 2 1 4 9 2 % 22 22 11 44 U 3 2 5 1 11 3 % 27 18 45 9 U 3 1 1 1 6 4 % 50 17 17 17 U 4 1 3 3 11 5 % 36 9 27 27 U 3 0 3 0 6 6 % 50 0 50 0 U 1 1 2 2 6 7 % 17 17 33 33 U 2 2 0 2 6 8 % U % 32 18 26 24 33 20 33 11 0 16 33 15 Total 62 100 Tabela 11 – Como aprendeu o ofício Aprendeu ofício No canteiro Curso TOTAL EMPRESAS 1 2 U 9 2 3 % 82 18 4 5 6 7 8 % 97 3 U % U % 7 100 9 100 0 0 0 0 7 Total U % U % U % U % U % U 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 60 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 100 11 100 6 100 6 100 6 100 9 100 11 100 6 100 62 100 Tabela 12 – Função atual na empresa Cargo atual U Pedreiro Servente Ajudante Armador Mestre Outro TOTAL 2 2 0 0 0 3 7 EMPRESAS 1 % U 29 4 29 0 0 3 0 0 0 0 43 2 100 9 2 % 44 0 33 0 0 22 U 6 4 0 0 0 1 3 % U 55 3 36 3 0 0 0 0 0 0 9 0 100 6 4 % 50 50 0 0 0 0 U 6 0 4 1 0 0 5 % U 55 4 0 2 36 0 9 0 0 0 0 0 100 6 6 % U 67 3 33 0 0 1 0 0 0 1 0 1 100 6 7 % U 50 2 0 3 17 0 0 0 17 0 17 1 100 6 8 % U 30 33 50 14 0 8 0 1 0 1 17 8 % Total 48 23 13 2 2 13 100 11 100 11 100 62 100 16 . Dentre as funções que desempenham na obra. seguido do gosto pessoal (26%) (Tabela 10). atualmente.

Tabela 14 – Trabalho no final de semana Trabalho final de semana Sim Não TOTAL EMPRESAS 1 U 2 5 7 % U 29 6 71 3 100 9 2 % 67 33 100 U 3 8 11 3 % U 27 3 73 3 100 6 4 % 50 50 100 U 4 7 11 5 % U 36 5 64 1 100 6 6 % U 83 2 17 4 100 6 7 % U 33 3 67 3 100 6 8 % U % 45 55 50 28 50 34 Total 100 62 100 Tabela 15 – Sente cansaço no trabalho Sente cansaço no trabalho Sim Não TOTAL 4 3 EMPRESAS 1 57 4 43 5 2 U 8 3 44 56 3 73 3 27 3 4 % U % 50 50 U 5 6 5 6 45 6 100 5 55 0 0 1 7 8 U % 34 66 83 6 100 41 17 0 0 21 U % U % % U % U % U % Total 4 100 9 100 11 100 6 100 11 100 6 100 6 100 6 100 62 100 5. talvez por que a maior parte dos entrevistados exerce a função de pedreiro.4 SÁUDE E BEM ESTAR Alguns dos trabalhadores entrevistados realizam trabalho remunerado no final de semana a fim de completar a renda mensal (45%) (Tabela 14) o que pode.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 Tabela 13 – Deseja subir de posto na construção civil Subir de posto U Sim Não Outro TOTAL 6 1 0 7 EMPRESAS 1 % U 86 8 14 1 0 0 100 9 2 % 89 11 0 U 8 3 0 3 % U 73 5 27 1 0 0 100 6 4 % 83 17 0 U 8 1 2 5 % U 73 4 9 2 18 0 100 6 6 % U 67 6 33 0 0 0 100 6 7 % U 100 4 0 1 0 1 100 6 8 % U 67 49 17 10 17 3 100 62 % 79 16 5 100 Total 100 11 100 11 4. talvez. Por outro lado. CONSIDERAÇÕES FINAIS 17 . 66% (Tabela 15) não se sentem cansados para a realização de suas atividades. justificar o cansaço sentido durante a realização do trabalho (34%).

com idade acima de 25 anos. como por exemplo.. Uma discussão teórica sobre a Gestão do Conhecimento e a Gestão da Qualidade bem como uma análise dos Sistemas de Qualidade (e sua relação com a Gestão do Conhecimento) é apresentada este artigo. ROBINSON. C.J.M. é do sexo masculino. servem como orientação e direcionamento para aprofundamento da temática tratada. Tools and tecnhiques for Knowledge Management. Junto a estes sistemas foi também discutida necessidade de desenvolvimento de competências da mão de obra de maneira a se obter os produtos desejados. A partir do referencial teórico estabelecido e da caracterização do perfil da mão de obra de produção. Neste sentido é apresentada a relação existente entre estes sistemas mostrando a maneira como a GC pode contribuir para ajudar as empresas construtoras na implantação/manutenção de seus Sistemas de Qualidade. de obras de edificações na cidade.. a etapa seguinte da pesquisa será o desenvolvimento dos mapas de competências bem como os instrumentos para desenvolvimento das mesmas.. CARRILO.VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 12 e 13 de agosto de 2011 A fim de se manterem competitivas e presentes no seu mercado de atuação as empresas tem buscado a melhoria de seus produtos e processos. H. EGBU. C.J. O perfil do trabalhador da produção. foram apresentados os resultados da pesquisa de campo realizada de maneira a identificar o perfil da mão de obra de produção local. casado e natural de Juiz de Fora. In: ANUMBA.M.. não se sentem cansados na realização de suas atividades durante a semana. Parte da mão de obra desenvolve as atividades de pedreiro e a outra de servente. A. como a competência está associada ao contexto. mas tem vontade de voltar a estudar.. Este profissional é alfabetizado e possui o ensino fundamental incompleto. C. mas desejam subir de função. ANUMBA. Aliado a estes fatores têm-se a exigência de qualidade por órgãos contratantes. De maneira geral. metade não trabalha de forma remunerada no final de semana e por isso. a Caixa Econômica Federal. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS AL-GHASSANI. P. 18 . processos e tecnologia e tem por objetivo a melhoria do desempenho das empresas. A GC como a GQ envolve pessoas. Embora estes resultados não possam ser generalizados. em função da pequena amostra analisada. Em seguida. Veio trabalhar na construção por falta de opção aprendendo o ofício no próprio canteiro de obras.S. CARRILO. P. negro.

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