You are on page 1of 157

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

TESIS

Oleh A H KHAIRUL AKHIR LUBIS 057019017/IM L S A C P A O S
Oleh
A
H
KHAIRUL AKHIR LUBIS
057019017/IM
L
S
A
C
P
A
O
S
A
K
R
E
J
A
S
N
A

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2008

Khairul Akhir Lubis : Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Perkebunan Nusantara Iv (Persero) Medan, 2008 USU Repository © 2008

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN

TESIS Oleh KHAIRUL AKHIR LUBIS 057019017/IM
TESIS
Oleh
KHAIRUL AKHIR LUBIS
057019017/IM

Untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2008

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

: PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN : Khairul Akhir Lubis : 057019017 : Ilmu Manajemen

Menyetujui Komisi Pembimbing (Dr. Rismayani, S.E., MS) Anggota Direktur
Menyetujui
Komisi Pembimbing
(Dr. Rismayani, S.E., MS)
Anggota
Direktur

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) Ketua

Ketua Program Studi

(Dr. Rismayani, S.E., MS)

(Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc)

Tanggal lulus : 21 Nopember 2008

Telah diuji pada Tanggal : 21 Nopember 2008

Telah diuji pada Tanggal : 21 Nopember 2008 PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Prof. Dr. Ar
Telah diuji pada Tanggal : 21 Nopember 2008 PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Prof. Dr. Ar
Telah diuji pada Tanggal : 21 Nopember 2008 PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Prof. Dr. Ar

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua

: Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si.

Anggota

: 1. Dr. Rismayani, SE, MS

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS

3. Drs. H.B. Tarmizi, SU

4. M. Syahyunan, S.E., M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis yang berjudul :

”PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV (PERSERO) MEDAN.”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun

karya saya sendiri dan belum dipublikasikan oleh siapapun sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang diguna kan

sebelumnya.

Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan benar dan jelas.

Medan, September 2008 Yang Membuat Pernyataan

Khairul Akhir Lubis

ABSTRAK

Menyadari bahwa sumber daya manusia adalah aset penting perusahaan yang memiliki kemampuan berkembang sebagai penentu keberhasilan perusahaan dalam jangka panjang, maka peningkatan keterampilan sumber daya manusia berada di ururtan tertinggi. Memiliki sumber daya manusia yang teruji kemampuan, keterampilan, setia pada perusahaan, bersemangat dalam mencapai tujuan perusahaan akan membuat perusahaan tetap mampu bersaing dalam era persaingan global. Terlebih bagi perusahaan yang merupakan lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia, khususnya di sektor agribisnsis seperti PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, pemberian pelatihan dan motivasi kepada para karyawan harus terus dilakukan. Ini dimaksudkan agar keterampilan, pengetahuan, sikap, loyalitas, semangat kerja dan komitmen pada perusahaan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran sehingga dapat meningkatkan kinerja yang pada akhirnya juga akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan di dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, baik secara parsial maupun secara simultan. Teori yang digunakan untuk mendukung pembahasan dalam penelitian ini adalah teori Manajemen Sumber Daya Manusia, khususnya yang berkaitan dengan pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan wanita di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang berjumlah 155 orang. Adapun teknik pengambilan sampel adalah purposive sampling (sampel pertimbangan) karena yang akan diteliti kinerjanya adalah karyawan pelaksana yang telah mengikuti pelatihan, maka sebagai penilai kinierja karyawan adalah karyawan pimpinan sehingga karyawan pimpinan yang dijadikan sebagai sampel. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi. Model analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Nilai koefisien determinasi (R) diperoleh sebesar 8.81%. hal ini berarti bahwa kemampuan variabel independen (pelatihan dan motivasi kerja) menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 8.81%, sedangkan sisanya merupakan variabel yang tidak terungkap.

sedangkan sisanya merupakan va riabel yang tidak terungkap. Kata Kunci: pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

Kata Kunci: pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

ABSTRACT

Realize that human resources is impportant assets of business that having capability to grow up who determine of success of business in the longterm, so that the increasing skill of human resources must be in the first rate. Having human resources the put to a test of ability, skill, loyal for company, conscious to reach the goal of business will make the enterprise have ability to compete in the global competition. Especially for business as a locomotive of economic progress in Indonesia, in particularly in agribusiness sector like Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV, giving training and motivation to staff must be done. It means that skill, knowledge, loyality, attitude, enthusiasm of work, and comitment for enterprise will be increase so that every work will be done easier, exactly time, exactly goal until can increasing performance and so that the last increasing productivuty and profitability in the world business in global competition. The formulation of problem in this research is what are training and motivation of work that effect of staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously. This research aimed to recognize and analyze The Effect of Training and Motivation of Work for Staff Performance on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV in partial and simultaneously. The theories used to support the discussion in this research include theory Human Resources Management, particularly related to Training, Motivation and Performance. The population of research is all management staff men and women in the Centre Office on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV that total 155 peoples. The technic of sample determination in this research is purposive sampling because that will be thorough of performance is implementer staff have been receive training so that as assessor of staf performance is management staff. The method of data collection is distribution of questionnaires and documentation study. The method of analysis used is multiple linear regression analysis by using software SPSS. The research result by regression found that training and motivation of work simultaneously or patially have significant effect on performance of staff on Medan Commercial Agricultural Enterprise Archipelago IV. The value of determination coefficient (R 2 ) gained is 88.10%. this means that ability of independent variable (training and motivation of work) explains it’s effect on dependent variable (staff performance), 88.10% and the rest 11.90% variable is unexpressed (latent).

and the rest 11.90% variable is unexpressed (latent). Keywords : training, motivation of work and staff

Keywords : training, motivation of work and staff performance.

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’alamin, kehadirat ALLAH SWT, atas segala Karunia

dan

limpahan

Rahmat-Nya

dan

shalawat

beriring

salam

kepada

Rasulullah

Muhammad SAW sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Chairuddin P. Lubis, DTM&H., SpA(K), selaku
Chairuddin
P.
Lubis,
DTM&H.,
SpA(K),
selaku

Rektor

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang

dilakukan penulis adalah: ”Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”.

Penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya

kepada semua pihak yang mendukung, membantu, dan memberikan sumbangannya

kepada penulis baik moril maupun materil selama proses pembuatan tesis ini yang

penulis tujukan kepada:

1.

Prof.

Sumatera Utara.

Universitas

2. Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara.

3. Dr. Rismayani, S.E., MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana

Komisi Pembimbing.

Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota

4. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si., selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah

membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan tesis ini.

5. Prof. Dr. Paham Ginting, MS., HB Tarmidzi, S.E., SU, dan Amlys S. Silalahi,

S.E., M.Si., serta M. Syahyunan, S.E., M.Si., selaku Komisi Pembanding atas

saran dan kritik yang diberikan.

6. Seluruh Dosen dan pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

mahasiswa Angkatan IX di Program Studi Medan,
mahasiswa
Angkatan
IX
di
Program
Studi
Medan,

Penulis

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H. Sahdan Lubis (Alm) dan

Ibunda tersayang Hj. Saibatul Aslamiyah (Almh).

8. Istri tercinta Vivianti Novita, S.E., M.Si dan anak pertamaku tersayang Azizah

Al’Akhir Lubis.

9.

Rekan-rekan

Magister

Ilmu

Manajamen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas kerjasamanya

selama penulis menempuh studi dan menyelesaikan penulisan tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari

sempurna. Namun harapan penulis semoga tesis ini bermanfaat kepada seluruh

pembaca.

September 2008

Khairul Akhir Lubis

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK i ABSTRACT ii KATA PENGANTAR iii DAFTAR ISI v DAFTAR TABEL ix DAFTAR
Halaman
ABSTRAK
i
ABSTRACT
ii
KATA PENGANTAR
iii
DAFTAR ISI
v
DAFTAR TABEL
ix
DAFTAR GAMBAR
xi
DAFTAR LAMPIRAN
xii
BAB I PENDAHULUAN
1
I.1
Latar Belakang
1
I.2
Perumusan Masalah
3
I.3
Tujuan Penelitian
3
I.4
Manfaat Penelitian
4
I.5
Kerangka Berpikir
4
I.6
Hipotesis
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
7
II.1
Penelitian Terdahulu
7
II.2.1 Pengertian Pelatihan 10 II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis) 12 II.3 Teori Tentang
II.2.1 Pengertian Pelatihan
10
II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)
12
II.3
Teori Tentang Motivasi Kerja
17
II.3.1 Pengertian Motivasi
17
II.3.2 Teori-Teori Motivasi
19
II.4
Teori Tentang Kinerja
22
II.4.1 Pengertian Kinerja
22
II.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
23
II.4.3 Penilai Kinerja
25
II.4.4 Dimensi Kinerja
26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
29
III.1 Tempat dan Waktu Penelitian
29
III.2 Metode Penelitian
29
III.3 Populasi dan Sampel
29
III.3.1 Populasi
29
III.3.2 Sampel
30
III.4
Metode Pengumpulan Data
31
III.5
Jenis dan Sumber Data
31
III.6
Identifikasi Variabel
31
III.7
Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
34

III.7.2 Uji Reliabilitas

III.8 Uji Asumsi Klasik

III.8.1 Uji Normalitas

III.8.2 Uji Homogenitas

III.8.3 Uji Linieritas Garis Regresi

III.8.4 Uji Multikolinieritas III.8.5 Uji Autokorelasi IV.1.2 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV IV.1.3
III.8.4 Uji Multikolinieritas
III.8.5 Uji Autokorelasi
IV.1.2 Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV
IV.1.3 Fungsi-Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas
IV.2.1 Pelatihan (X 1 )

IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

III.9 Teknik Analisis Data

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1 Hasil Penelitian

IV.2 Analisis Validitas dan Reliabilitas

IV.2.2 Motivasi (X 2 )

IV.2.3 Kinerja Karyawan (Y)

IV.3 Karakteristik Responden

IV.3.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

IV.3.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

34

35

35

35

37

39

40

41

45

45

45

49

51

52

52

55

60

62

62

62

IV.4 Uji Asumsi Klasik

IV.4.1 Uji Normalitas

IV.4.2 Uji Homogenitas

IV.4.3 Uji Linearitas Garis Regresi

IV.4.4 Uji Multikolinieritas

IV.4.5 Uji Autokorelasi
IV.4.5 Uji Autokorelasi

IV.5 Analisis Data

IV.6 Interpretasi Hasil Pengujian Hipotesis

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

V.1. Simpulan

V.2 Saran

DAFTAR PUSTAKA

64

65

66

67

71

72

72

76

82

82

82

84

No.

III.1

III.2

III.3

IV.1

IV.2

IV.3

IV.4

IV.5

IV.6

IV.7

IV.8

IV.9

IV.10

IV.11

DAFTAR TABEL

Judul

Halaman

Populasi dan Sampel Karyawan Pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

Defenisi operasional Variabel Interpretasi Koefisien Korelasi nilai r Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas Analisis
Defenisi operasional Variabel
Interpretasi Koefisien Korelasi nilai r
Fungsi Perusahaan dan Cakupan Tugas
Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X 1 )
Iterasi Pertama
Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Pelatihan (X 1 )
Iterasi Kedua
Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X 2 )
Iterasi Pertama
Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X 2 )
Iterasi Kedua
Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X 2 )
Iterasi Ketiga

Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Iterasi Pertama

30

33

44

51

52

54

55

57

58

60

Analisis Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Iterasi Kedua

61

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

62

62

63

IV.13

Test of Homogeneity of Variance

67

IV.14

Anova Table

68

IV.15

Coefficients

71

IV.16

Model Summary b

72

of Variance 67 IV.14 Anova Table 68 IV.15 Coefficients 71 IV.16 Model Summary b 72

No.

I.1

IV.1

IV.2

DAFTAR GAMBAR

Kerangka Berpikir

Judul

Struktur Organisasi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Halaman

6

50

70

DAFTAR LAMPIRAN

No.

Judul

I. Angket Sebelum Uji Coba

II. Distribusi Jawaban Responden pada Angket Uji Coba

III.

IV.

V.

VI.

VII.

Jawaban Res ponden pada Angket Uji Coba III. IV. V. VI. VII. Hasil Pengolahan Angket Uji

Hasil Pengolahan Angket Uji Coba

Angket Sesudah Uji Coba

Data Mentah Kuesioner

Proses Data Mentah Diubah Menjadi Data Baku (Menaikkan Data Ordinal Menjadi Data Interval)

Korelasi dan Regresi

Halaman

87

95

98

111

118

130

139

I.1. Latar Belakang

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang BAB I PENDAHULUAN Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan

Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara

dan produktivitas melalui pelatihan dan motivasi dari
dan
produktivitas
melalui
pelatihan
dan
motivasi
dari

bertahap di lingkup negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas akan berlangsung

sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya mulai tahun 2010 perdagangan bebas di

seluruh wilayah Asia Pasifik akan dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan

adalah menyiapkan diri menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan

keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global

melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif.

Kualitas sumber daya manusia ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang

sumber daya manusia ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan

maupun perusahaan. Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku,

koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan

kinerja

atau

pimpinan

perusahaan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan

keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai

saat ini maupun untuk masa mendatang

apa

yang

seharusnya

dikerjakan

dan

dapat membantu karyawan untuk mengerti

mengapa

harus

dikerjakan,

memberikan

kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian sedangkan dengan motivasi

akan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

menyalurkan ego individu

dan memperkuat komitmen karyawan pada perusahaan.

Penilaian atas pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan karyawan atau sering

disebut sebagai penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja juga mutlak dilakukan

untuk melihat sampai sejauh mana keberhasilan pelatihan dan pemberian motivasi

dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dan
mempengaruhi
sifat-sifat
yang
berkaitan

dengan

kepada karyawan tersebut Sistem penilaian kinerja karyawan ini merupakan hasil

kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya yang tentunya mengacu pada suatu

sistem formal dan terstruktur yang digunakan sebagai instrumen untuk mengukur,

menilai

pekerjaan,

mengendalikan perilaku karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja,

membuat keputusan-keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian

bonus, promosi dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai.

Sejalan dengan uraian di atas, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit, teh dan kakao yang merupakan

salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang menjadi lokomotif kemajuan

ekonomi di Indonesia khususnya di sektor agribisnis harus terus menerus dan

berkesinambungan dalam melaksanakan pelatihan dan memotivasi karyawan agar

keterampilan, kecakapan, dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan

akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan

meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan.

Tinggi rendahnya pengetahuan, keterampilan dan motivasi kerja karyawan PT

Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam meningkatkan kinerjanya dapat

mempengaruhi

kemampuan

perusahaan

dalam

meningkatkan

produktivitasnya.

Pengetahuan,

keterampilan

dan

motivasi

ini

merupakan

nilai-nilai

yang

harus

diinternalisasi kepada seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa mereka

adalah tenaga-tenaga kerja terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.

Penelitian ini dibuat untuk meneliti kedua

hal tersebut, yaitu pelatihan dan

Sejauh mana pengaruh pelatihan dan karyawan
Sejauh mana pengaruh pelatihan dan
karyawan

motivasi kerja karyawan.

motivasi kerja

terhadap kinerja

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan

dibahas dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh pelatihan dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah untuk:

1. Bahan masukan bagi PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dalam

masalah pelatihan dan motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

kerja kary awan dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. 2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber

2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya manusia,

yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja

karyawan khususnya di perusahaan perkebunan (agribisnis) dan perusahaan di

bidang lainnya umumnya di Medan.

3. Menambah khsanah dan memperkaya penelitian lmiah di Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara, khususnya pada Program Studi Magister Ilmu

Manajemen.

4. Untuk peneliti menambah wawasan

keilmuan tentang manajemen sumber daya

manusia, khususnya tentang pelatihan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.

5. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik tentang pelatihan,

motivasi kerja dan kinerja karyawan.

I.5. Kerangka Berpikir

Investasi terpenting yang mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah investasi

insani

(human

investment)

dengan

penyisihan

dan

penyediaan

dana

untuk

kepentingan pelatihan.

Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat

mempercepat pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan

tingkat profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan

menjelang pasar bebas.

Pelatihan dimaksudkan untuk mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja

yang berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku aktual dengan perilaku yang

Perilaku aktual yang dimiliki karyawan seperti kompetensi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan
Perilaku
aktual
yang
dimiliki
karyawan
seperti
kompetensi
yang
dibutuhkan
untuk
menyelesaikan

diharapkan.

pengetahuan,

keterampilan, atau sikap atau semangat kerja yang ada pada karyawan (motivasi)

yang dibutuhkan untuk menangani suatu pekerjaan yang ada saat ini belum sesuai

dengan

tersebut.

pekerjaan

Perbedaan ini menimbulkan kesenjangan kompetensi yang jika tidak segera diatasi

akan menurunkan kemampuan bersaing perusahaan. Daya saing menurun, maka

perusahaan akan mati karena tidak mampu lagi berproduksi.

Pelatihan sebagai cara untuk meningkatkan keterampilan kerja dan motivasi

kerja merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Pada penelitian ini, faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan diteliti adalah mengenai pelatihan

yang bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan sikap dan

pemberian motivasi yang bertujuan

untuk meningkatkan gairah dan semangat kerja

karyawan.

Untuk mengetahui

pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

maka dibuatlah suatu kerangka pemikiran. Pelatihan dan motivasi kerja adalah

sebagai variabel bebas (variabel Independen), sedangkan kinerja karyawan adalah

variabel terikat (variabel dependen), maka hubungan antara variabel-variabel bebas

dan variabel terikat dalam penelitian ini digambarkan dalam kerangka pemikiran

sebagai berikut:

PELATIHAN KINERJA MOTIVASI Gambar I.1 Kerangka Berpikir adalah Pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh
PELATIHAN
KINERJA
MOTIVASI
Gambar I.1 Kerangka Berpikir
adalah
Pelatihan
dan
motivasi
kerja
berpengaruh

I.6. Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka berpikir, maka hipotesis yang

kinerja

dirumuskan

terhadap

karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

kera ngka berpikir, maka hipotesis yang kinerja dirumuskan terhadap karyawan PT Perkebunan Nusa ntara IV (Persero)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

BAB II TINJAUAN PUSTAKA II.1. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap

Penelitian mengenai pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja

telah banyak dilakukan seperti yang dikemukakan Kerja terhadap Produktivitas Karyawan yang telah ini adalah
telah
banyak
dilakukan
seperti
yang
dikemukakan
Kerja
terhadap
Produktivitas
Karyawan
yang
telah
ini
adalah
seluruh
karyawan
pelaksana
yang
telah

karyawan

beberapa

peneliti

berikut: Pertama, Abdul Aziz (1998), dengan judul Pengaruh Motivasi, Disiplin dan

Ethos

Mendapatkan

Pelatihan/Menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) Studi Kasus di Unit Kerja Bakri

PT Perkebunan Nusantara VII Lampung. Penelitian ini menggunakan teknik analisis

korelasi ganda untuk melihat hubungan antara variabel motivasi, disiplin dan ethos

kerja dengan variabel produktivitas kerja karyawan. Analisa regresi ganda digunakan

untuk mendapatkan korelasi bersama (r) dari tiga variabel bebas (independen) yaitu

motivasi, disiplin dan ethos kerja terhadap

variabel terikat yaitu produktivitas

karyawan serta untuk mendapatkan koefisien determinasi ganda (R 2 ). Populasi

mendapatkan

penelitian

pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) yang bekerja di Pabrik Kelapa

Sawit I dan II. Jumlah sampel sebanyak 30 orang.

Produktivitas kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan

Gugus Kendali Mutu (GKM) Unit Usaha Bekri PT Perkebunan Nusantara VII

(Persero)

adalah

baik

dilihat

dari

reratanya

adalah

sebesar

0,97

sedangkan

produktivitas standarnya adalah sebesar 0,80. Berdasarkan analisis diperoleh hasil

bahwa karyawan yang produktivitasnya Rendah (R) Nihil, Sedang (S) sebanyak 5

orang (20% dari sampel) dan karyawan yang produktivitasnya Tinggi (T) sebanyak

25 orang (80% dari sampel). Faktor yang menentukan perubahan produktivitas kerja

adalah variabel motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang telah mendapatkan

disiplin dan et hos kerja karyawan yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Variabel

pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM). Variabel produktivitas kerja

sebesar 0,6104 atau 61,04% ditentukan oleh variabel motivasi, disiplin dan ethos

kerja, sedangkan sisanya sebesar 38,96% ditentukan oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan ke dalam penelitian ini. Besarnya sumbangan masing-masing variabel

adalah: variabel motivasi sebesar 0,008331 dengan taraf signifikan sebesar 0,2737%,

variabel disiplin sebesar 0,01259 dengan taraf signifikan sebesar 00,0751 dan

variabel ethos kerja sebesar 0,008161 dengan taraf signifikan sebesar 0,00255.

Berdasarkan kesimpulan di atas terungkap bahwa motivasi, disiplin kerja dan

ethos kerja yang telah mendapatkan pelatihan/menerapkan GKM secara bersama-

sama mempunyai kontribusi terhadap perubahan pproduktivitas kerjanya. Hasil

penelitian ini mendukung kerangka berfikir yang menyatakan bahwa produktivitas

akan baik apabila motivasi, disiplin dan ethos kerja karyawan yang bersangkutan

baik. Hasil penelititan ini juga terungkap bahwa secara parsial (sendiri-sendiri)

variabel

disiplin

dan

ethos

kerja

karyawan

yang

telah

mendapatkan

pelatihan/menerapkan Gugus Kendali Mutu (GKM) memberikan kontribusi terhadap

perubahan produktivitas kerja, sedangkan untuk variabel motivasi tidak terdapat

hubungan

yang

signifikan

dengan

produktivitas

kerja

karyawan

yang

telah

mendapatkan

pelatihan/menerapkan

Gugus

Kendali

Mutu

(GKM).

Berdasarkan

penelitian tersebut untuk meningkatkan produktivitas karyawan di unit usaha Bakri

adalah

dengan

meningkatkan

disiplin

pelatihan/menerapkan GKM.

kerja

dan

ethos

kerja

melalui

Persamaan penelitian Abdul Aziz (1998) dengan penelitian yang penulis

adalah penggunaan variabel motivasi untuk mengukur produktivitas karyawan tersebut dan sebaliknya, Teknik
adalah
penggunaan
variabel
motivasi
untuk
mengukur
produktivitas
karyawan
tersebut
dan
sebaliknya,
Teknik

lakukan

produktivitas

karyawan yang telah mendapatkan pelatihan. Kinerja karyawan yang tinggi akan

produktivitas

meningkatkan

karyawan yang tinggi akan meningkatkan kinerja.

analisa data yang digunakan sama, yaitu korelasi dan regresi linier

berganda untuk

mengetahui sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan

motivasi kerja karyawan dan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel

bebas (pelatihan dan motivasi kerja karyawan) dengan variabel terikat (kinerja

karyawan), selain itu, persamaan lainnya adalah populasi pada penelitian Abdul Aziz

juga karyawan pelaksana yang telah mendapatkan pelatihan, dengan kata lain, Abdul

Aziz meneliti tentang pengaruh

motivasi pada karyawan yang telah mendapatkan

pelatihan terhadap produktivitas sama dengan penelitian yang penulis lakukan untuk

mengetahui pengaruh motivasi kerja karyawan, akan tetapi variabel bebas lainnya

yang penulis teliti adalah pelatihan yang juga dihubungkan atau dicari pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan.

Kedua, adalah penelitian yang dilakukan oleh Syafrizal Helmi (2003), dengan

judul

Pengaruh

Pelatihan

dan

Pengembangan

serta

Prestasi

Kerja

terhadap

Pengembangan Karir Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis dengan menggunakan Spearman Rank Correlation,

terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan dengan

prestasi

kerja

karyawan

sebesar

0,719.

Hal

ini

berarti

korelasi

pelatihan

dan

pengembangan terhadap prestasi kerja erat. Terdapat pengaruh yang signifikan antara

kerja erat. Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan pengembangan kari r karyawan sebesar

prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan sebesar 0,764. Hal ini berarti

korelasi antara prestasi kerja dan pengembangan karir erat.

Persamaan penelitian Helmi dengan penelitian yang penulis lakukan adalah

dengan

variabel bebas yang digunakan yaitu pelatihan. Pengembangan karir terkait

prestasi kerja, prestasi kerja yang

baik mencerminkan kinerja yang baik juga

tersebut.

sehingga pengembangan karyawan juga terkait dengan kinerja karyawan

Perbedaannya adalah, pada penelitian yang penulis lakukan, teknik analisis data yang

penulis gunakan adalah korelasi dan regresi linier berganda karena untuk mengetahui

sampai sejauh mana hubungan antara pelatihan dan motivasi kerja karyawan serta

untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan,

baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama (simultan).

II.2. Teori Tentang Pelatihan

II.2.1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan

adalah

suatu

kegiatan

untuk

memperbaiki

kemampuan

kerja

seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi. Pelatihan membantu karyawan

dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan

keterampilan,

kecakapan,

dan

sikap

yang

diperlukan

organisasi

dalam

usaha

mencapai.

Menurut Siagian (1988: 175) defenisi pelatihan adalah: Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik. Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan unt uk mendapatkan tenaga

Pelaksanaan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang

sikap yang baik

memiliki pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan

untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas kerja yang tinggi,

yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik. Kebutuhan untuk setiap pekerja

sangat beragam, untuk itu pelatihan perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai

dengan bidang pekerjaannya, dengan demikian pekerjaan yang dihadapi akan dapat

dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.

Moekijat (1991: 4) mengatakan pelatihan sebagai berikut: Pelatihan diperlukan untuk membantu pegawai menambah kecakapan dan pengetahuan yang berhubungan erat dengan pekerjaan di mana pegawai tersebut bekerja. Terdapat tiga syarat yang harus dipenuhi agar suatu kegiatan dapat disebut latihan, yaitu: (a) Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. (b) Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan, dalam informasi, dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaannya sehari-hari. (c) Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu yang sedang dilaksanakan ataupun pekerjaan yang akan diberikan pada masa yang akan datang.

Pernyataan-pernyataan

tentang

pelatihan

di

atas

mengungkapkan

bahwa

pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang

dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam

memahami

suatu

pengetahuan

praktis

dan

penerapannya

guna

meningkatkan

pengetahuan,

keterampilan,

kecakapan

serta

sikap

seseorang

yang

diperlukan

organisasi dalam mencapai tujuan yang juga harus disesuaikan dnegan tuntutan

pekrjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.

Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan mengoreksi kekurangan-kekurangan kinerja (performance
Analisis kebutuhan pelatihan ini merupakan
mengoreksi
kekurangan-kekurangan
kinerja
(performance

II.2.2. Analisis Kebutuhan Pelatihan (Training Needs Analysis)

Untuk menghindari terjadinya pemberian suatu pelatihan yang tidak tepat

yang akan berakibat pada penggunaan waktu dan uang perusahan yang sia-sia, maka

perlu dilakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan ini

berguna sebagai pondasi bagi keseluruhan upaya pelatihan.

usaha-usaha yang sistematis

dan

deficiencies).

untuk mengumpulkan informasi pada permasalahan kinerja dalam organisasi

untuk

Kekurangan-kekurangan kinerja berkenaan dengan ketidakcocokan antara perilaku

aktual dengan perilaku yang diharapkan. Kesenjangan ini merupakan suatu perbedaan

antara perilaku aktual karyawan yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan sikap

dengan perilaku karyawan yang diharapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan

berbagai tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan sehingga untuk

mengatasi

adanya

kesenjangan

kompetensi

individu

tersebut,

maka

perusahaan

melaksanakan program pelatihan. (Simamora, 2001)

Berkaitan

dengan

kebutuhan

pelatihan

tersebut,

maka

harus

diketahui

pengetahuan dan keterampilan apa saja yang dibutuhkan karyawan untuk bekerja dan

pengetahuan serta keterampilan apa saja yang telah dimiliki karyawan. Menurut Dale

(2003: 35), pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang bisa dikategorikan dalam dua

jenis, yaitu: pengetahuan yang disadari, dan pengetahuan yang tidak disadari.

ini akan membentuk memori dan diakses ketika yang Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan
ini
akan
membentuk
memori
dan
diakses
ketika
yang
Dale juga berpendapat (2003: 29), keterampilan

Ketika seeorang menjalani kehidupannya, orang tersebut akan mengumpulkan

dan mempelajari fakta, menyaksikan peristiwa dan mendapatkan potongan-potongan

informasi lain yang kemudian akan ditambahkan ke dalam simpanan kognitifnya.

Semua

bersangkutan

memproses informasi baru dan/atau mempersiapkan reaksi terhadap suatu situasi atau

orang lain. Ada pula pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan atau situasi

khusus yang diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan untuk menjalankan tugas

atau serangkaian tugas.

ialah aspek perilaku yang

bisa dipelajari dan ditingkatkan melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi

tuntutan pekerjaan yang tidak bisa diperoleh melalui pendidikan formal, karena dalam

penerapannya pada tugas tertentu menuntut kemampuan pribadi masing-masing.

Keterampilan yang diwujudkan tersebut menurut Riduwan (2006: 256).

antara lain

keterampilan dalam menjalankan tugas dan keterampilan mengadakan variasi.

1. Keterampilan Menjalankan Tugas

Pada proses pekerjaan di lapangan para karyawan sebagai pelaksana kegiatan

operasional mengalami hal-hal yang luas dan kompleks, sehingga pegawai harus

dibekali pengetahuan dan keterampilan yang mantap dan handal. Pimpinan yang

baik akan memberikan bekal pengetahuan dan keterampilan agar para karyawan

perhatian pegawai terhadap masalah-masalah
perhatian
pegawai
terhadap
masalah-masalah

a. Meningkatkan partisipasi dalam volume pekerjaan

b. Membangkitkan minat dan rasa ingin tahu pegawai terhadap sesuatu

c. Masalah yang sedang dihadapi atau sedang dibicarakan.

d. Mengembangkan pola berpikir pegawai dan cara bekerja yang baik

e. Menuntun proses berpikir karyawan agar dapat bekerja lebih baik

f. Membantu pimpinan dalam meningkatkan kinerja karyawan

g.

Memusatkan

ditangani di lapangan.

yang

sebagai bisa menjalankan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sebagai berikut:

sedang

2. Keterampilan Mengadakan Variasi (Variation Skill)

Variasi pemberian rangsangan (motif) pegawai adalah suatu kegiatan pimpinan

dalam konteks proses interaksi pekerjaan atau tugas di lapangan yang ditujukan

untuk

mengatasi

kebosanan

pegawai

sehingga

dalam

situasi

melaksanakan

pekerjaan, pegawai senantiasa menunjukkan disiplin, kejujuran, tanggung jawab,

antusiasme, serta penuh partisipasi.

Secara garis besar tujuan dan manfaat variation skillI adalah sebagai berikut:

a. Menimbulkan dan meningkatkan perhatian pegawai kepada aspek tugas dan

tanggung jawab yang diemban yang relevan dengan tugas dan fungsi pegawai.

b. Memberikan kesempatan bagi berkembangnya bakat atau prakarsa pegawai

yang ingin mengetahui dan menyelidiki pada pekerjaan atau job yang baru.

c. Memupuk tingkah laku yang positif terhadap pimpinan dan instansi/lembaga

kerja dengan lebih baik. pegawai yang baik. hidup manusia dengan segala kompleksitas dan
kerja dengan lebih baik.
pegawai yang baik.
hidup
manusia
dengan
segala
kompleksitas
dan

dengan berbagai cara pekerjaan yang lebih hidup dan bervariasi di lingkungan

d. Memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh cara menyerap

pengarahan pimpinan yang menjadi tugas dan fungsinya sebagai seorang

Kemampuan merupakan ungkapan dan perwujudan diri individu termasuk

kebutuhan pokok manusia yang bisa terwujud memberikan rasa kepuasan dan rasa

keberhasilan yang mendalam.

makna

Kemampuan dapat menentukan dan meningkatkan

juga

problemnya

keindahannya (Riduwan, 2006: 252).

Menurut Campbel yang disadur oleh Mangunhardjana (Riduwan, 2006: 253),

ciri pegawai yang memiliki kemampuan sebagai berikut:

1. Kelincahan mental berpikir dari segala arah

Kelicahan mental adalah kemampuan untuk bermain-main dengan ide-ide atau

gagasan-gagasan, konsep, kata-kata dan sebagainya. Berpikir dari segala arah

(convergent thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah atau perkara dari

berbagai

arah,

segi

dan

mengunpulkan

berbagai

fakta

yang

penting

dan

mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi, sedangkan

kelincahan mental-berpikir ke segala arah (divergent thinking) adalah kemampuan

untuk berpikir dari ide atau gagasan, menyebar ke segala arah.

2. Fleksibilitas konsep

Fleksibilitas konsep (conceptual flexibility) adalah kemampuan untuk secara

yang kreatif dan mampu itu lebih menyukai dengan maksud untuk memperkaya dan
yang
kreatif
dan
mampu
itu
lebih
menyukai
dengan
maksud
untuk
memperkaya
dan

kerumitan

memperluas

spontan mengganti cara memandang, pendekatan, kerja yang tidak jalan.

3. Orisinalitas

Orisinalitas (originality) adalah kemampuan untuk mengeluarkan ide, gagasan,

pemecahan, cara kerja yang tidak lazim, (meski tidak selalu baik), yang jarang

bahkan mengejutkan.

4. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas

Orang

kemudahan

dari

pada

cakrawala

berpikir.

5. Orang yang kreatif mengatur rasa ingin tahunya secara baik, intelektualnya giat

bekerja dan dinamis.

6. Orang yang berani berpikir dan berprasangka terhadap masalah yang menantang.

7. Orang yang terbuka dan menerima informasi, misalnya meminta informasi dari

rekannya untuk keperluan memecahkan masalah.

8. Orang yang matang dan konseptual melalui penelitian dalam menghadapi masalah

9. Orang yang mandiri (independent). Ia bekerja sendiri tanpa menggantungkan

pada orang lain.

1I. 3. Teori Tentang Motivasi Kerja

II.3.1. Pengertian Motivasi

Istilah

beragam

baik

motivasi,

dalam

kehidupan

yang

berhubungan

dengan

sehari-hari

memiliki

pengertian

yang

perilaku

individu

maupun

perilaku

organisasi. Namun, apapun pengertiannya motivasi merupakan unsur penting dalam

Dasar utama pelaksanaan motivasi oleh seorang diri manusia, yang menimbulkan, mengarahkan dan
Dasar
utama
pelaksanaan
motivasi
oleh
seorang
diri
manusia,
yang
menimbulkan,
mengarahkan
dan

diri manusia, yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan

adalah

manusia.

pimpinan

pengetahuan dan perhatian terhadap perilaku manusia yang dipimpinnya sebagai

suatu faktor penentu keberhasilan organisasi.

Motivasi menurut Hasibuan (2001: 219) adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Pengertian

motivasi menurut Handoko (1992: 9), yaitu suatu tenaga atau faktor yang terdapat di

dalam

mengorganisasikan

tingkah lakunya.

Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut

Siagian

(1995: 142) memiliki tiga komponen utama, yaitu:

1.

Kebutuhan.

Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa ada

kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan

timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya ketidakseimbangan antara apa

yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.

2. Dorongan.

Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan dorongan. Hal

tersebut

merupakan

usaha

pemenuhan

kekurangan

secara

terarah

yang

merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu ya ng secara sadar

berorientasi pada tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan oleh seseorang

yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.

3. Tujuan.

Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan mengurangi

dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri

seseorang, baik bersifat fisiologis maupun bersifat psikologis. Tercapainya tujuan

akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat

sesuatu.

Beberapa pengertian motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut dapat

dinyatakan bahwa motivasi kerja terbentuk dari adanya kebutuhan, sikap (attitude)

yang mendorong karyawan agar lebih bersemangat dan bergairah dalam menghadapi

situasi kerja di perusahaan. Motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan.

II.3.2. Teori-Teori Motivasi

Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja

adalah sejauh mana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja sumber daya

manusia yang dimiliki agar mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab.

Hal ini karena beberapa alasan antara lain:

tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan antara lain: 1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja

1. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja sama dalam organisasi

2. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan

tuntutan kerja.

3. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan

mengembangkan sumber daya manusia dalam organisasi.

Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang

memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasinya, dan

mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori motivasi dalam penelitian ini didasarkan

pada Teori Berprestasi (Achievement Theory)

Prof. DR. David C.McClelland (Mangkunegara, 2005) seorang ahli psikologi

bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan

bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada

dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu

mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga

dorongan kebutuhan, yaitu:

a. Kebutuhan untuk berprestasi (Need of achievement), merupakan kebutuhan untuk

mencapai

sukses,

yang

diukur

berdasarkan

standar

kesempatan

dalam

diri

seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan

pekerjaan dan mengarahkan

tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

b. Kebutuhan

berafiliasi

(Need

for

affiliation),

merupakan

kebutuhan

akan

( Need for affiliation ), merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang

kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini

mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan

orang lain.

c. Kebutuhan kekuatan (Need for power), merupakan kebutuhan untuk menguasai

dan mempengaruhi situasi dan orang lain agar menjadi dominan dan pengontrol.

Kebutuhan ini menyebabkan orang yang bersangkutan kurang memperdulikan

perasaan orang lain.

Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus mental

manajer dengan cara mengembangkan potensi karyawan melalui lingkungan kerja

secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan

tercapainya tujuan utama organisasi.

Atas dasar teori McClelland’s Achievement

Motivation Theory tersebut

dapat disimpulkan ada tiga faktor atau dimensi dari

motivasi, yaitu motif, harapan dan insentif.

diuraikan secara singkat pada bahasan berikut.

Ketiga dimensi dari motivasi tersebut

a. Motif

Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja.

Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di

dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan

tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat baik; suatu
merupakan
kemungkinan
mencapai
sesuatu
dengan
karyawan
dimotivasi
untuk
menjalankan
tingkat
baik;
suatu
penilaian
yang
baik
akan
mendorong
dengan
tujuan
pelaksanaan
tugas
sangat

upaya

b.

Harapan

Seorang

aksi

tertentu.

bila

tinggi

karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja

yang

ganjaran-ganjaran

organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan

gaji, atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

c. Insentif .

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi

dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara,

2005: 74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya

terhadap

dikaitkan

berpengaruh

peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan

pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut

motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

II.4. Teori Tentang Kinerja

II.4.1. Pengertian Kinerja

Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material,

tetapi

juga

bersifat

nonmaterial,

seperti

kebanggaan

dan

kepuasan

kerja.

Tiap

individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga

akan dihadapkan pa da hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang

sebelumnya di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui

bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam

hidupnya. Seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya adalah dalam proses bekerja

tersebut.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah

ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2005: 14).

Menurut Hersey and Blanchard, kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. (Rivai dan Basri, 2005: 15)

Ada tiga alasan pokok perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja

karyawan:

1.

Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja

(prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik mengharapkan

imbalan, walau sekedar pujian.

2. Untuk

memuaskan

rasa

ingin

tahu

karyawan

tentang

seberapa

baik

kerja

karyawan.

Setiap orang memiliki dorongan ilmiah untuk ingin mengetahui

seberapa cocok seseorang dengan organisasi tempat orang tersebut bekerja.

Seorang karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui

hasil penilaian ternyata sangat kuat.

dengan karir seorang karyawan. Hal-hal seperti Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor: psikologis yang
dengan
karir
seorang
karyawan.
Hal-hal
seperti
Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor:
psikologis
yang
terdiri
dari
persepsi,
attitude

(sikap),

3. Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan selanjutnya

gaji,

sehubungan

kenaikan

promosi, pemindahan atau pemberhentian dapat ditangani dengan lebih baik bila

karyawan telah mengetahui kemungkinan itu sebelumnya.

II.4.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, dan

demografi.

2.

Faktor

(kepribadian), pembelajaran, dan motivasi.

personality

3. Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,

struktur, dan job design (Mangkunegara, 2005: 14).

Menurut A. Dale Timple (Mangkunegara, 2005:15), faktor-faktor kinerja

terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional), yaitu

faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Faktor eksternal, yaitu faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti

perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas

kerja, dan iklim organisasi. Faktor-faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-

jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Menurut Mangkunegara (2005: 16-17), faktor penentu prestasi kerja individu

tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi
tinggi
antara
fungsi
psikis
dan
fisiknya.
Konsentrasi
lingkungan
kerja
organisasi
sangat
menunjang
bagi

dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan.

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas

baik

ini

yang

yang

merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja

sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan

Faktor

individu

dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain

uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,

pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

II.4.3. Penilai Kinerja

Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak

baik itu perorangan ataupun kelompok yang biasanya melakukan penilaian atas

kinerja karyawan/pegawai. Menurut Robbins (2001: 260), ada lima pihak yang dapat

melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:

kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja
kinerja
yang
dilakukan
oleh
rekan
sekerja

1. Atasan langsung

Sekira 96% dari semua evalusi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari

organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung

yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.

2. Rekan sekerja

Penilaian

dilaksanakan

dengan

pertimbangan, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari

memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang

karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai

penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.

3. Evaluasi diri

Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses

penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang

pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.

4. Bawahan langsung

Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi

yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai

mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.

5. Pendekatan menyeluruh: 360 – derajat

organisasi dan dengan mempertimbangkan berbagai hal,
organisasi
dan
dengan
mempertimbangkan
berbagai
hal,

Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan

bawahan. Penilaian kienrja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan

tim.

Berdasarkan uraian mengenai siapa yang biasanya menilai kinerja karyawan

maka

dalam

dalam

penelititan ini, penilaian kinerja karyawan/pegawai dilakukan oleh atasan karyawan

(supervisory appraisal).

II.4.4. Dimensi Kinerja

Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang

menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu dilakukan penilaian terhadap kinerja

karyawan. Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah

melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih

baik di masa mendatang.

Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi pekerjaan yang

mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai

setiap aspek dari

pekerjaan mereka. Isi dari suatu pekerjaan merupakan dasar tetap untuk perumusan

sasaran yang akan dicapai dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai

target kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk diselesaikan

(Rivai dan Basri, 2005: 77).

Dimensi yang dipergunakan di dalam melakukan penilaian kinerja karyawan

menurut Prawirosentono (1999: 236) sebagai berikut:

atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga
atas
pekerjaan,
kejelasan
pengetahuan
atas
teknis,
dasar
teknis
dan
kepraktisan
sehingga

1. Pengetahuan

tanggung

jawab

pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.

2. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi

jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.

3. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan pekerjaan.

4. Produktivitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu

yang digunakan.

5. Pengetahuan

pekerjaannya

mendekati standar kinerja.

6. Judgement, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga

tujuan organisasi tercapai.

7. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.

8. Kerjasama, kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang

konstruktif dalam tim.

9. Kehadiran dalam rapat, kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat

berupa pendapat atau ide.

Manajemen

10. proyek,

kemampuan

mengelola

proyek,

baik

membina

tim,

membuat

jadwal kerja, anggaran dan menciptakan hubungan baik antar

karyawan.

11. Kepemimpinan,

kemampuan

mengarahkan

dan

membimbing

bawahan,

sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.

bawahan, sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas. 12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan

12. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan

studi lanjutan atau kursus-kursus.

Berdasarkan teori tentang kinerja tersebut, maka dalam penelitian ini dimensi

kinerja yang akan dipakai adalah dimensi kuantitas kerja, kualitas kerja, kerja sama,

pemahaman terhadap tugas, inisiatif, disiplin, tanggung jawab dan kehandalan.

BAB III

BAB III METODOLOGI PENELITIAN III.1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT

METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV

Data dikumpulkan melalui wawancara dan pengisian
Data
dikumpulkan
melalui
wawancara
dan
pengisian

(Persero) Medan Jl. Kartini No. 23 Medan 20152. Penelitian dimulai dari bulan

Februari 2007 dan berakhir pada bulan Juni 2007.

III.2. Metode Penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif,

analitis.

jenis penelitiannya adalah survei sedangkan metodenya, yaitu deskriptif

Melalui

angket.

penelitian ini diharapkan dapat diketahui pengaruh pelatihan dan motivasi kerja

karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Medan.

III.3. Populasi dan Sampel

1II.3.1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pimpinan, pria dan

wanita di Kantor Pusat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan berjumlah 155

orang untuk meneliti kinerja karyawan pelaksana di Kantor Pusat PT Perkebunan

Nusantara IV (Persero) Medan.

III.3.2. Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karakteristik yang menjadi objek

penelitian yaitu seluruh karyawan pimpinan baik pria dan wanita yang berjumlah 155 orang yang juga
penelitian yaitu seluruh karyawan pimpinan baik pria dan wanita yang berjumlah 155
orang yang juga merupakan populasi dari penelitian. Populasi dalam penelitian ini
seluruhnya dijadikan sebagai sampel dalam penelitian.
Data mengenai populasi dan
sampel dari karyawan pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, dapat
dilihat pada tabel III.1 berikut:
Tabel III.1
Populasi dan Sampel Karyawan Pimpinan PT Perkebunan
Nusantara IV (Persero) Medan
No.
Bagian
Karyawan
Pimpinan Pria
Karyawan
Pimpinan Wanita
Jumlah
1.
Sekretaris Perusahaan
12
3
15
2.
Satuan Pengawas Intern (SPI)
20
0
20
3.
Tanaman
11
4
15
4.
Teknik
8
0
8
5.
Pengolahan
7
4
11
6.
Pengkajian
16
1
17
7.
Keuangan
8
2
10
8.
Akuntansi
8
1
9
9.
Pemasaran
6
2
8
10.
Pengadaan
4
4
8
11.
Sumber Daya Manusia
11
5
16
12.
Umum
12
0
12
13.
PUKK/BKL
5
1
6
Jumlah Keseluruhan
128
27
155

Sumber: Departemen Sumber Daya Manusia dan Nusantara IV (Persero) Medan

Umum Kantor Pusat

PT Perkebunan

III.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara:

1. Wawancara yang dilakukan dengan pihak yang berkompeten atau berwenang

untuk

memberikan

informasi

dan

keterangan

yang

sesuai

yang

dibutuhkan

peneliti.

angket kepada para responden dalam hal ini dengan mengumpulkan berbagai informasi yang Sumber-sumber data dalam
angket
kepada
para
responden
dalam hal
ini
dengan
mengumpulkan
berbagai
informasi
yang
Sumber-sumber data dalam penelitian ini, yaitu:

2.

Penyebaran

adalah

karyawan

pimpinan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.

3.

Dokumentasi

berhubungan

dengan objek penelitian yang diperoleh dari perusahaan.

III.5. Jenis dan Sumber Data

1. Data primer, adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk

menjawab masalah penelitiannya secara khusus. Data primer dalam penelitian ini

diperoleh melalui hasil kuesioner.

2. Data sekunder, yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh peneliti

sendiri. Data sekunder dalam penelitian ini berasal dari dokumen perusahaan.

III.6. Identifikasi Variabel

Terdapat dua variabel bebas (independent variable), yaitu pelatihan (X 1 ) dan

motivasi (X 2 ) dan satu variabel terikat (dependent variable), yaitu kinerja karyawan

(Y) dalam penelitian ini. Defenisi operasional dari masing-masing variabel tersebut

adalah:

1. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja karyawan

dalam kaitannya dengan aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan

dalam

memahami

suatu

pengetahuan

praktis

dan

penerapannya

guna

yang merupakan kondisi atau energi yang
yang
merupakan
kondisi
atau
energi
yang

meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap ayngdiperlukan organisasi

dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan tuntutan pekerjaan yang

akan diemban oleh seorang karyawan.

2. Motivasi kerja adalah suatu dorongan dari dalm diri yang menimbulkan berbagai

kebutuhan dan sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

diri

perusahaan

menggerakkan

karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang sehat, memahami

situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama

organisasi) yang terarah dan tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

3. Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara keseluruhan

untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan derajat kesediaan dan tingkat

kemampuan tertentu dan dengan pemahaman yang jelas tentang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu

dan telah disepakati bersama.

Tabel III.2 Definisi Operasional Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator-Indikator Skala Penelitian 1 2 2 3 5 Pelatihan Pelatihan adalah suatu
Variabel
Defenisi
Dimensi
Indikator-Indikator
Skala
Penelitian
1
2
2
3
5
Pelatihan
Pelatihan adalah suatu kegiatan
Keterampilan
a. Menjalankan tugas
Likert
(X
1 )
untuk memperbaiki kemampuan
kerja karyawan dalam kaitannya
dengan aktivitas ekonomi yang
dapat membantu karyawan dalam
memahami suatu pengetahuan
praktis dan penerapannya guna
meningkatkan keterampilan,
kecakapan dan sikap
ayngdiperlukan organisasi dalam
mencapai tujuan yang juga
disesuaikan dengan tuntutan
pekerjaan yang akan diemban oleh
seorang karyawan.
b. Mengadakan variasi
Pengetahuan
a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan ke segala arah
b. Fleksibel konsep
c. Kecakapan
d. Bekerja keras
e. Mampu berkomunikasi
f.
Rasa ingin tahu tentang pengetahuan
g.
Terbuka dan menerima informasi atau gagasan baru
h.
Arah hidupnya mantap dan mandiri
Motivasi
Kerja (X 2 )
Motivasi kerja adalah suatu
dorongan dari dalm diri yang
menimbulkan berbagai kebutuhan
dan sikap (attitude) karyawan
dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan yang merupakan
kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan
sehingga bekerja dengan mental
yang siap, fisik yang sehat,
memahami situasi dan kondisi serta
berusaha keras mencapai target
kerja (tujuan utama organisasi)
yang terarah dan tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi
perusahaan.
Motif
a.
Kebutuhan ekonomis
Likert
b.
Rasa aman dalam bekerja
c.
Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan
d.
Mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan
e.
Rasa ingin tahu akan pekerjaan
f.
Menggunakan cara-cara baru
g.
Melaksanakan suatu pekerjaan dengan rekan-rekan kerja.
Harapan
a.
Adanya kebijakan atasan
b.
Adil dalam segala bidang
c.
Rasa aman dalam bekerja
d.
Adanya penghargaan prestasi kerja
Insentif
a.
Gaji yang sepadan
b.
Jaminan kesehatan
c.
Pemberian bonus
d.
Jaminan hari tua.
Kinerja
Kinerja merupakan hasil atau
tingkat keberhasilan seeorang
Kuantitas kerja
a.
Proses kerja dan kondisi pekerjaan
Likert
Karyawan
b.
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
(Y)
secara keseluruhan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan
dengan derajat kesediaan dan
tingkat kemampuan tertentu dan
dengan pemahaman yang jelas
tentang apa yang akan dikerjakan
dan bagaimana mengerjakannya
selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan
dengan berbagai kemungkinan
seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah
disepakati bersama.
Kualitas kerja
a.
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b.
Tingkat kemampuan dalam bekerja
c.
Kemampuan dalam menganalisis data/informasi
d.
Kemampuan/kegagalan dalam menggunakan mesin atau peralatan
Kerja sama
Kemampuan bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif
dalam tim
Pemahaman
terhadap tugas
Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerjaan yang menjadi tugas karyawan.
Inisiatif
Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam memperbesar
tanggung jawab.
Disiplin
Kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi jadwal dan urutan
pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
Kehandalan
a. Kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain

b. Pengetahuan teknis, dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati standar kinerja.

c. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, kemampuan memperbaiki diri dengan studi lanjutan atau kursus-kursus.

III.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

III.7.1. Uji Validitas

Uji

kualitas

terhadap

instrumen

yang

dipakai

untuk

mengukur

variabel

penelitian perlu dilakukan sebelum melakukan analisis terhadap pokok masalah.

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan

ukuran yang me nunjukkan tingkat keandalan atau kesahihan suatu alat ukur (Riduwan, 2005: 109). Un tuk

suatu alat ukur (Riduwan, 2005: 109). Untuk menguji validitas alat ukur, dengan

menggunakan rumus Pearson Product-Moment

SPSS

yang terdapat dalam pengolah data

Jika instrumen itu valid, maka kriteria yang digunakan atau batas minimum

suatu instrumen/angket atau bahan tes dinyatakan valid atau dianggap memenuhi

syarat, jika harga koefisien r hitung 0,300 (Sudarmanto, 2005: 88)

III.7.2. Uji Reliabilitas

Jika alat ukur telah dinyatakan valid, selanjutnya reliabilitas alat ukur tersebut

diuji.

Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data yang tidak bersifat

tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu

(Sudarmanto, 2005: 89).

Menurut Malhotra (1999: 282), jika koefisien alpha > 0.600 mengindikasikan

konsistensi internal reliabilitas alat ukur yang baik. Konsistensi internal reliabilitas

adalah sebuah pendekatan untuk menilai konsistensi internal kumpulan butir ketika

beberapa

butir

dijumlahkan

pengukuran

(Malhotra,

1999:

sehingga

menghasilkan

282).

Untuk

mencari

total

nilai

(skor)

reliabilitas

instrumen

untuk

yang

skornya bentuk skala 1-5 menggunakan teknik dari Cronbach dalam penelitian ini

menggunakan alat bantu pengolah data SPSS.

Uji Asumsi Klasik Shapiro-Wilk menghasilkan besaran statistik dan taraf
Uji Asumsi Klasik
Shapiro-Wilk
menghasilkan
besaran
statistik
dan
taraf

III.8.

III.8.1. Uji Normalitas

Salah satu uji persyaratan yang harus dipenuhi dalam penggunaan analisis

parametrik yaitu uji normalitas data populasi (Sudarmanto, 200: 105; Riduwan, 2006:

179; dan Umar, 2003:144).

Pengujian normalitas distribusi data populasi dilakukan

dengan menggunakan statistik Kolmogorov-Smirnov. Alat uji ini biasa disebut dengan

uji K-S yang tersedia dalam program SPSS dengan menggunakan fungsi Explore.

Uji normalitas sampel baik yang menggunakan rumus Kolmogorov-Smirnov

kepercayaan

maupun

(Significance Level), jika ditemukan besaran 0.000 atau jauh lebih kecil dari taraf

kepercayaan yang ditentukan, misalnya 0.05, maka besaran ini menunjukkan bahwa

data sampel berdistribusi normal (Amir, 2006: 22).

III.8.2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah data

sampel

diperoleh

dari

populasi

yang

bervarians

homogen

ataukah

tidak

(Sudarmanto,

2005:114). Besaran signifikansi jika lebih besar dari kriteria yang ditetapkan (Sig. >

0.05), maka hal ini memberikan arti bahwa variansi tersebut adalah sama atau

homogen (Amir, 2006: 73). Jika variansi homogen, maka dapat dikatakan bahwa

sampel tersebut berasal dari populasi yang sama.

Uji homogenitas ini menggunakan fungsi Explore pada Test of Homogeneity

ini menggunakan fungsi Explore pada Test of Homogeneity of Variance yang terdapat pada program SPSS. Untuk

of Variance yang terdapat

pada program SPSS. Untuk melakukan pengujian

homogenitas populasi penelitian diperlukan hipotesis sebagai berikut:

Ho : Data populasi bervarian homogin

Ha : Data populasi tidak bervarian homogin

Untuk menyatakan apakah data berasal dari populasi yang bervarian homogin

atau tidak homogin, ada dua alternatif ukuran yang dapat digunakan untuk menerima

atau menolak Ho, yaitu:

1.

Menggunakan nilai signifikansi.

Tingkat alpha harus ditetapkan sebelumnya, misalnya ά = 0.05. Kriteria yang

digunakan yaitu:

Ho diterima apabila nilai Significancy > dari tingkat alpha yang ditetapkan

Ho ditolak apabila nilai Significancy < dari tingkat alpha yang ditetapkan.

Apabila nilai Significancy

(p value) > alpha yang ditetapkan, maka dapat

dikatakan bahwa data tersebut berasal dari populasi yang bervarian homogin.

2. Menggunakan nilai koefisien F Levene.

Apabila ukuran ini yang digunakan maka nilai koefisien F Levene tersebut harus

dibandingkan dengan nilai kritis F pada tabel. Kriteria pengujian yang digunakan

yaitu:

Ho ditolak bila harga koefisien F Levene > nilai kritis F pada tabel df1 dan df2.

F Levene > nilai kritis F pada tabel df1 dan df2. Ho diterima bila harga koefisien

Ho diterima bila harga koefisien F Levene nilai kritis F tabel pada df1 dan df2

yang sesuai (Sudarmanto, 2005: 123).

III.8.3. Uji Linieritas Garis Regresi

Uji linieritas garis regresi ini digunakan untuk mengambil keputusan dalam

memilih model regresi yang akan digunakan.

Banyak model regresi yang dapat

dipilih, antara lain model linier, model kuadratik, model kubik, dan lain-lain. Jika

yang akan dipilh adalah model regresi linier, maka lebih dahulu perlu dilakukan uji

linieritas garis regresinya. Uji asumsi linieritas garis regresi ini berkaitan dengan

suatu pembuktian apakah model garis linier yang ditetapkan benar-benar sesuai

dengan keadaannya ataukah tidak (Sudarmanto, 2005: 125).

Sebagaimana pengujian-pengujian sebelumnya, untuk melakukan uji linieritas

garis regresi juga diperlukan hipotesis.

Hipotesis yang digunakan untuk menguji

linieritas garis regresi tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut:

Ho : Model regresi berbentuk linier

Ha : Model regresi berbentuk non-linier

Untuk menyatakan apakah garis regresi tersebut linier atau tidak linier atau

menerima atau menolak Ho, menurut Sudarmanto (2005: 135), ada dua alternatif

ukuran yang dapat digunakan. Kedua ukuran tersebut dapat dijelaskan sebagai

berikut:

1. Menggunakan

harga

koefisien

signifikansi.

Apabila

nilai

signifikansi

yang

from Linearity > dari alpha yang ditetapkan harga koefisien F. Yang dimaksud dengan F tuna
from
Linearity
>
dari
alpha
yang
ditetapkan
harga koefisien F. Yang dimaksud dengan
F
tuna
cocok
(Sudjana,
1983,
dalam
Sudarmanto,

2005:

digunakan untuk menolak atau menerima Ho, maka nilai koefisien signifikansi

tersebut harus dibandingkan dengan tingkat alpha yang dipilih oleh peneliti (5%

atau 1%).

Simpulan yang harus diambil, yaitu Ho akan diterima jika

Deviation

nilai signifikansi dari

(misal,

5%)

dan

sebaliknya, Ho akan ditolak jika mempunyai nilai yang lainnya. Deviation from

Linearity ini diperoleh dari Tabel ANOVA dengan menggunakan program SPSS.

koefisien F dalam

2. Menggunakan

analisis ini adalah harga koefisien F pada baris Deviation from Linearity atau

135)

yang

harga

tercantum dalam ANOVA Table dari output yang dihasilkan oleh program SPSS.

Apabila menggunakan koefisien F DFL (Deviation from Linearity) atau F tuna

cocok, maka harus dibandingkan dengan harga koefisien F tabel untuk dk

pembilang dan dk penyebut bersesuaian dengan alpha yang telah ditetapkan

sebelumnya. Kriteria yang digunakan, yaitu terima Ho, jika Koefisien F hitung

F tabel dan tolak Ho, jika F hitung memiliki harga lainnya.

Melalui bentuk chart yang ditampilkan juga dapat

melihat

normalitas

sampel,

linieritas,

keterhubungan

dan

diterjemahkan untuk

kesamaan

variansi;

suatu persyaratan awal yang harus dipenuhi untuk penggunaan analisis regresi (Amir:

2006: 157). Untuk

mengetahui persyaratan linieritas dan kesamaan variansi, dapat

membuat

plot

antara

nilai

residu

(ZRESID)

dengan

nilai

prediksi

(ZPRED).

136; Amir, 2006: 174; dan 548). Uji asumsi tentang multikolinieritas ini
136; Amir, 2006: 174; dan
548).
Uji
asumsi
tentang
multikolinieritas
ini

Hubungan regresi berbentuk linier dan variansi dapat ditetapkan homogen bila nilai

residu dan nilai prediksi tidak ditemukan adanya hubungan. Pada diagram pencar,

keterhubungan antara dua garis variabel ditandai dengan adanya garis lurus yang

beraturan (Amir, 2006: 157).

III.8.4. Uji Multikolinieritas

1.

Asumsi tidak adanya hubungan yang linier (multikolinieritas) ini hanya berlaku

untuk analisis regresi yang modelnya mempunyai fungsi linier ganda (Umar,

Malhotra,

untuk

2003: 186; Sudarmanto, 2005:

1999:

dimaksudkan

membuktikan atau menguji ada tidaknya hubungan yang linier antara variabel

bebas

(independen)

satu

dengan

variabel

bebas

(independen)

yang

lainnya

(Sudarmanto, 2005: 136).

 

Ada

beberapa

cara

yang

dapat

dilakukan

untuk

mendeteksi

adanya

multikolinieritas, yaitu:

1. Melihat besaran proporsi variabilitas pada sebuah variabel yang tidak dijelaskan

oleh variabel lain (1 – R 2 ) yang disebut Tolerance.

Nilai Tolerance yang sangat

kecil atau yang mendekati nilai 0.01, memberikan makna adanya multikolinieritas

atau interkorelasi antar variabel independen. Bila mendekati 0.99, maka tidak

ditemukan adanya multikolinieritas. Adanya multikolinieritas akan mengganggu

multikolinieritas. Adanya multikolinieritas akan mengganggu perumusan koefisien regresi, khususnya bila R 2 besar,

perumusan koefisien regresi, khususnya bila R 2 besar, dan bila koefisien regresi

pada masing-masing variabel tidak signifikan.

2. Melihat nilai

Variance Inflaction Factor (VIF) untuk masing-masing variabel

pada setiap model regresi yang bernilai rendah. Indikasi adanya interkorelasi antar

variabel independen bila nilai VIP lebih dari 10 (Amir, 2006: 174-175).

III.8.5. Uji Autokorelasi

Auto korelasi merupakan korelasi antar anggotota seri observasi yang disusun

menurut urutan waktu seperti data time series atau urutan tempat/ruang data, atau

korelasi yang timbul pada dirinya sendiri. Berdasarkan konsep tersebut, maka uji

asumsi autokorelasi sangat penting untuk dilakukan tidak hanya pada data yang

bersifat time series saja, akan tetapi semua data (variabel independen) yang diperoleh

perlu diuji terlebih dahulu autokorelasinya apabila akan dianalisis dengan regresi

linier ganda (Sudarmanto, 2005: 142).

Ada tidaknya korelasi dideteksi dengan menggunakan uji Durbin-Watson

(Sudarmanto,

2005:

142;

Umar,

2003:

189).

Ukuran

yang

digunakan

untuk

menyatakan ada tidaknya autokorelasi yaitu apabila nilai statistik Durbin-Watson

mendekati 2, maka data tidak memiliki autokorelasi (Sudarmanto, 2005: 143)

III.9. Teknik Analisis Data

Jika data yang dibutuhkan telah terkumpul, maka langkah berikutnya adalah

dengan cara mengubah skor mentah menjadi
dengan
cara
mengubah
skor
mentah
menjadi

dilakukan

skor

melakukan pengolahan data.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini adalah korelasi dan regresi linier berganda karena penelitian ini dirancang untuk

melihat apakah faktor pelatihan dan motivasi kerja karyawan yang merupakan

variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan

terikatnya.

sebagai variabel

Data yang diperoleh dalam penelitian ini berskala ordinal karena pengambilan

data yang dilakukan melalui survei kepada responden menggunakan skala Likert 1-5.

Analisis data yang digunakan adalah analisis korelasi dan regresi linier ganda,

sehingga terlebih dahulu data harus diuji dengan uji persyaratan analisis, antara lain

Hal ini

atau

bahwa sekurang-kurangnya data yang dianalisis adalah berskala interval.

dapat

baku

menaikkan data ordinal menjadi data interval (Riduwan, 2006: 189).

Apabila

variabel-variabel

penelitian

tersebut

diukur

dalam

bentuk

skala

interval, maka telah memenuhi salah satu syarat awal menggunakan analisis statistik

parametrik (Sudarmanto, 2005: 101; Riduwan, 2006: 189). Perhitungan-perhitungan

yang dilakukan dalam statistik parametrik tidak hanya sekedar menghitung berapa

besarnya frekuensi, seringnya sesuatu terjadi dan yang sejenisnya, akan tetapi lebih

dari itu, yaitu dilakukan juga penjumlahan, pengurangan, perkalian, dan pembagian.

Data yang dapat dijumlahkan, dikurangkan, dikalikan dan juga dibagi hanyalah data

yang minimal berskala interval (Sudarmanto, 2005: 101).

Rumus menaikkan data ordinal menjadi data interval (Riduwan, 2006: 189),

S Jika data telah berskala interal, maka dilanjutkan
S
Jika
data
telah
berskala
interal,
maka
dilanjutkan

dengan

yaitu:

T

i = 50 + 10 ( X i – X )

Keterangan:

T

i = Skor baku (data interval)

X

i = Skor mentah (data ordinal)

X = Rata-rata (mean)

S

= Standar deviasi

melakukan

pengujian persyaratan analisis terhadap asumsi-asumsi bahwa data harus normalitas,

homogenitas, dan linieritas. Ini dimaksudkan untuk dapat memenuhi beberapa unsur

akurasi daya penduga parameter yang tidak bias, untuk melihat tingkat ketelitian yang

akan mencerminkan tingkat efisien hasil analisis dan keajegan (konsisten) hasil yang

diperoleh sehingga persamaan regresi yang dihasilkan benar-benar dapat dipercaya

untuk memprediksi (Sudarmanto, 2005: 103).

Apabila data yang diperoleh telah memenuhi persyaratan analisis regresi,

selanjutnya dapat ditentukan persamaan garis regresi yang diinginkan, yaitu:

1. Rumus persamaan Regresi sederhana :

= a + bn

2. Rumus Persamaan Regresi Ganda :

= a + b 1 X 1 + b 2 X 2

3. Rumus Korelasi Pearson Product Moment (PPM) :

n (∑ XY) – (∑ X) . (∑ Y) {n . ∑ X 2 -
n (∑ XY) – (∑ X) . (∑ Y)
{n . ∑ X 2 - (∑ X) 2 } . { n .
∑ Y 2 - (∑ Y) 2 }
= Koefisien korelasi
= Variabel bebas
= Variabel terikat
= Jumlah responden
Menurut
Trihendradi
(2005:
77)
analisis
korelasi
akan
hubungan
dan
arah
hubungan.
Nilai korelasi
berada

r hitung =

Keterangan:

r hitung

X

Y

n

mencari

derajat

keeratan

dalam

rentang 0

sampai 1 atau 0 sampai -1. Tanda positif dan negatif menunjukkan arah hubungan.

Tanda positif menunjukan arah perubahan yang sama. Jika satu variabel naik,

variabel yang lain juga naik, sedangkan tanda negatif menunjukkan arah perubahan

yang

berlawanan.

Jika

satu

variabel

naik,

variabel

yang

lain

malah

turun

(Trihendradi, 2005: 77). Apabila nilai r = -1 artinya korelasi negatif sempurna; r = 0

artinya tidak ada korelasi;

dan r = +1

berarti

korelasinya sangat kuat (Riduwan,

2006: 280).

Arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel III. 3 di bawah.

Interpretasi nilai r sebagai berikut:

Tabel III.3 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0.80 – 1.000

Sangat kuat

0.60 – 0.799 Kuat 0.40 – 0.599 Cukup kuat 0.20 – 0.399 Rendah 0.00 –
0.60
– 0.799
Kuat
0.40
– 0.599
Cukup kuat
0.20
– 0.399
Rendah
0.00
– 0.199
Sangat rendah

Sumber:

Riduwan. 2006. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta. Hal: 280

0.00 – 0.199 Sangat rendah Sumber: Riduwan. 2006. Metode dan Tekni k Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.

BAB IV

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN IV.1. Hasil Penelitian IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

IV.1. Hasil Penelitian

IV.1.1 Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara IV (Persero)

Pemerintah No. 9 Tahun 1996 Tanggal 14 Pebruari kebun-kebun yang berada di wilayah Sumatera Pada
Pemerintah
No.
9
Tahun
1996
Tanggal
14
Pebruari
kebun-kebun
yang
berada
di
wilayah
Sumatera
Pada
saat
ini
PT
Perkebunan
Nusantara
IV
(Persero)

Perseroan terbatas Perkebunan Nusantara IV (Persero) dibentuk berdasarkan

tentang

dari

PT

Peraturan

1996,

penggabungan

Utara

Perkebunan VI, PT Perkebunan VII, dan PT Perkebunan VIII. PTPN IV (Persero)

didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 37 tertanggal 11 Maret 1996

dan Surat Keputusan Menteri Kahakiman No. C2-8332 HT.01.01

Th 96, tanggal 8

Agustus 1996 serta dicantumkan dalam Tambahan Berita Negara RI No. 81 tanggal 8

Oktober 1996.

mengelola

lahan

perkebunan dengan luas 136.971 Ha yang terdiri dari areal kelapa sawit seluas

120.774 Ha; Kakao seluas 7.626 Ha dan Teh seluas 8.571 Ha. Untuk mengolah hasil

kebun, PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) mengelola 16 unit Pabrik Kelapa

Sawit (PKS) dengan kapasitas 606 ton Tandan Buah Segar per jam, 4 unit Pabrik

Pengering Biji Kakao (PPBK) dengan kapasitas 152 ton Biji Kakako Basah per hari

dan 6 unit Pabrik Teh (PT) dengan kapasitas 367 ton Daun Basah per hari.

Selain mengelola kebun dan pabrik pengolahan PT Perkebunan Nusantara IV

(Persero) juga mengelola industri hilir berupa Pabrik Fraksionasi dan Rafinasi atau

Pabrik Minyak Nabati (PMN) dengan kapasitas 300 ton CPO per hari dan Pabrik

Pengolahan Inti Sawit (PPIS) dengan kapasitas 400 ton inti Sawit per hari. Untuk

mendukung kegiatan perbengkelan juga dikelola 1 unit Pabrik Mesin Tenera (PMT),

sedangkan untuk pelayanan kesehatan bagi karyawan PT Perkebunan Nusantara IV

(Persero) dikelola 3 unit Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit Laras, Rumah Sakit

3 unit Rumah Sakit, yaitu Rumah Sakit Laras, Rumah Sakit Balimbingan dan Rumah Sakit Pabatu. Jumlah

Balimbingan dan Rumah Sakit Pabatu.

Jumlah Unit Usaha yang dikelola PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) pada

saat ini sebanyak 37 Unit dengan jumlah karyawan sebanyak 39.990 orang. Letak

Unit Usaha PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) berlokasi di 8 Kabupaten Daerah

Tingkat II, yaitu Simalungun, Deli Serdang, Asahan, Labuhan Batu, Langkat, Tobasa

dan Tapnuli Selatan serta Kotamadya Medan.

PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) memiliki anak perusahaan yaitu PT

Pamina Adolina yang mengoperasikan 1 unit pabrik fraksionasi dan rafinasi CPO

kapasitas 200 ton CPO per hari dengan produk akhir berupa margarine, 3BD Olein

(minyak goreng), stearinne dan fatty acid. Pabrik ini dalam proses pengolahannya