14/11/12

SECURISATION DE LEMPLOI
Prambule () Les signataires sont convenus des dispositions ci-aprs : I AGIR SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL EN FAVEUR DUNE PLUS GRANDE SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

A.

SECURISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES :

A.1. DISPOSITIONS GENERALES a) amliorer la couverture complmentaire prvoyance pour tous les salaris, qu'ils soient ou non en emploi et dans cette perspective : pour les salaris, mettre en place un groupe de travail paritaire technique , auquel seront associs la FFSA, le CTIP et la FNMF, charg, sur la base dun cahier des charges prcis, de dfinir les contours dun contrat repre dentre de gamme ; pour les demandeurs demploi, gnraliser la mutualisation du financement de la portabilit prvue par lANI de 2008 et ses avenants, pour rendre le dispositif plus oprationnel, aprs la priode de portabilit, et sans prjudice des dispositions de larticle 4 de la loi Evin, prvoir la possibilit pour les demandeurs demploi dune adhsion un contrat (qui pourrait tre le contrat repre vis ci-dessus) souscrit par Ple Emploi ou par une association habilite, et financ par le demandeur demploi.

b) dvelopper le caractre assurantiel du RAC Dans lhypothse de ladoption de mesures facilitant un recours scuris au CDI, en particulier en dbut de contrat, le renforcement du caractre assurantiel de lassurance chmage pourrait tre envisag. Possibilit de renforcer le caractre assurantiel lors de la ngociation de 2013 par la mise en place dun dispositif : incitant, dune part, au retour lemploi et le favorisant par ladoption de mesures adaptes (dgressivit, offre valable demploi )

et permettant, dautre part, de prendre en compte : tant la dure des priodes demploi (en tenant compte de la spcificit de certains types de contrats comme lintrim, les contrats aids, lalternance, les CDD de remplacement, les CDD dusage ou les contrats saisonniers, partir dun bilan chiffr intgrant la taille de lentreprise), que des efforts demployabilit dvelopps par lentreprise.

Dispositif inscrire dans une rforme densemble du dispositif du rgime dassurance chmage prenant en compte les volutions apporter au fonctionnement du march du travail. A.2. AMELIORER LA SITUATION DES SALARIES EN CONTRATS COURTS a) renforcer laccs la formation des salaris en CDD en dveloppant ou en amliorant le dispositif du CIF-CDD : Approfondir les pistes ouvertes par lANI du 7 avril 2011 pour largir laccs du CIF aux salaris ne bnficiant pas dun CDI. Les entreprises ont intrt dvelopper ce dispositif qui leur permettrait, grce la mutualisation de son cot, dlever le niveau de formation des personnes quelles embauchent. b) faciliter laccs au logement en mobilisant action logement : dvelopper loffre de rsidences collectives temporaires avec services proches de moyens daccs aux centres villes destine prioritairement aux salaris en mobilit professionnelle, en CDD, CTT ou accdant un premier emploi en CDI ; dvelopper en cur de ville une offre de logements meubls en colocation destine prioritairement aux mmes publics ; mieux utiliser le recours la GRL pour scuriser les engagements locatifs des salaris en CDD, CTT ou accdant un premier emploi en CDI ; pour les mnages contraints daccepter une mobilit gographique, propritaires de leur logement, dvelopper les dispositifs de scurit tels des prts-relais ou des rachats de prts taux dintrts infrieurs 1%, des systmes de portage ou de rachat du bien avec aide au relogement, voire garantie de relogement ; dans les conditions doctroi de laide financire la mobilit Mobili-Pass , faire supprimer le plafond de ressources introduit en 2012 par dcret.

c) faciliter laccs aux prts bancaires. d) renforcer les mesures daccompagnement des anciens titulaires de contrats courts (CDD, intrim) par la mise en place dun dispositif financier facilitant ladhsion au CSP, dans le cadre du dispositif exprimental prvu larticle 4 de lANI du 31 mai 2011, en faveur de ces salaris, dont la dure dindemnisation par le RAC serait infrieure celle du programme daccompagnement (en veillant ne pas ajouter au dficit du rgime dassurance chmage). e) sassurer de la pertinence de certains cas de recours au CDD au regard dun assouplissement substantiel des rgles du licenciement conomique ou personnel.

B.

ENCADRER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES SALARIES A TEMPS PARTIELS

a) renvoyer la ngociation de branche la fixation de la dure minimum des contrats temps partiel, du nombre et de la dure des interruptions possibles au cours dune mme journe, du dlai de prvenance pralable la modification des horaires, de plage dactivit au sein desquelles les horaires peuvent fluctuer, de la majoration des heures complmentaires, et des conditions de scurisation des avenants temporaires portant modification de le temps de travail ; la question de la couverture sant (voir contrat dentre de gamme), b) largir le champ dinitiative de lentreprise dans la proposition aux salaris de postes temps plein devenus disponibles C. RENFORCER
LE DIALOGUE SOCIAL SUR LUTILISATION DES CONTRATS COURTS ET DU TEMPS PARTIEL dans le cadre dune analyse globale de lutilisation des contrats, mise

disposition des ngociateurs de la GPEC D. DEVELOPPER LES GROUPEMENTS DEMPLOYEURS, en particulier en scurisant les parcours professionnels des salaris de ces groupements (renvoi la reprise des ngociations sur ce sujet). E. EVITER
LA SUBSTITUTION DU REGIME DAUTO-ENTREPRENEUR A DES CONTRATS DE TRAVAIL EXISTANTS.

F. ACCELERER LE RETOUR A LEMPLOI DES SALARIES PAR UN MEILLEUR TRAITEMENT DES OFFRES DEMPLOI. a) crer au sein de chaque direction rgionale de Ple emploi une structure ddie au traitement des offres demploi dpose par les PME, b) complter la cration de cette structure ddie par ltablissement dune dure maximale pour le traitement de ces offres demploi dposes par les PME. G. SUPPRIMER LES FREINS A LEMBAUCHE EN CDI (EN PARTICULIER POUR LES PME) En raison de leur taille, les PME sont particulirement sensibles aux consquences, notamment financires, qui peuvent rsulter dune embauche qui ne pourrait tre continue dans le temps. Cest pourquoi il convient de supprimer les freins lembauche : a) en ouvrant des possibilits damnagements du CDI : largir la logique du contrat dexport ou du contrat de chantier dautres CDI, conclus pour la ralisation de projets identifis dont la dure est incertaine. Il sagit ainsi de scuriser le motif de la rupture du CDI, sil ne peut tre poursuivi au-del de la ralisation du projet pour lequel il a t conclu. ouvrir aux entreprises, aprs consultation des institutions reprsentatives du personnel, quand elles existent, laccs direct au contrat de travail intermittent (CDI) afin de pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de priodes travailles et non travailles.

b) en rduisant linscurit lie aux alas judiciaires : dlais de prescription ramens 12 mois, afin dviter linscurit que constitue, notamment pour une PME, le risque de louverture dun contentieux prudhomal dans les 5 ans qui suivent les faits mis en cause ; limitation du montant des condamnations prononces par le juge pour licenciement sans motif rel et srieux, afin de ne pas mettre en pril lexistence mme de petites entreprises qui ne peuvent financirement supporter le cot prohibitif de certaines condamnations ; modification des textes sur les licenciements pour mettre fin la jurisprudence selon laquelle lnonc des motifs dans la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ne sagit pas dautoriser lemployeur invoquer, lors du dbat prudhomal, un nouveau motif, mais dapporter tous les lments qui justifient la rupture du contrat sans que puisse lui tre oppos le manque de prcision du motif nonc dans la lettre de licenciement ; mise en place dun groupe de travail paritaire sur le respect des droits de la dfense en matire prudhomale, en vue, notamment, dinstaurer un dispositif lgal visant sassurer que le dossier est en tat dtre jug afin de garantir le respect du principe du contradictoire.

c) en limitant les effets de seuil deffectifs sur lembauche par linstitution dun dlai de trois ans pour la mise en uvre des obligations lies au franchissement de tous les seuils sociaux.

II - ANTICIPER LES EVOLUTIONS DE LACTIVITE, DE LEMPLOI ET DES COMPETENCES Lacceptation par les salaris des volutions en termes dactivit, demplois et de comptences passe par une meilleure connaissance des orientations stratgiques de lentreprise, dans le cadre dun dialogue social renforc. A.
AMELIORER LINFORMATION DES DISPERSEE ET MIEUX PARTAGEE :

IRP

POUR QUE CETTE INFORMATION SOIT MOINS

a) en renforant linformation en amont sur les orientations stratgiques de lentreprise Objectif : renforcer linformation des salaris et de leurs reprsentants sur les orientations stratgiques de lentreprise le plus en amont possible des dcisions, en privilgiant le fond sur la forme et la qualit sur la quantit. A cet effet, cration dune base de donnes ou dun document unique, mis jour rgulirement, regroupant et rationalisant les donnes existantes sans remettre en cause les attributions des reprsentants du personnel, et consultable par les IRP et les organisations

syndicales reprsentatives dans lentreprise dans le cadre de leurs attributions. Elle comprend 5 rubriques1 : investissements, fonds propres et endettement (investissement investissement matriel et immatriel), rtributions (salaris et dirigeants) et activits sociales et culturelles, rmunration des financeurs, flux financiers entre la socit et lentreprise, sous-traitance (y compris lintgration dans la filire). social,

Contenu adaptable en fonction notamment de la taille de lentreprise, de son organisation et de son domaine dactivit. Un socle minimal dinformations serait institu par lANI pour les entreprises de 300 salaris et plus. A lissue dune priode dexprimentation qui ne ferait pas obstacle une application volontaire dans les entreprises de moins de 300 salaris dans le cadre dune dlgation unique du personnel mise en place cet effet, un dispositif adapt celles-ci pourrait tre recherch, b) en permettant aux reprsentants du personnel dtre mieux en capacit dexprimer leur point de vue : 1. dans le cadre dun dialogue renforc, lavis des IRP sur les orientations stratgiques arrtes par le conseil dadministration est transmis ce dernier, qui devra en dlibrer. Cette dlibration sera porte la connaissance des IRP. 2. sans entraver le bon fonctionnement de lentreprise Leffort danticipation et dinformation doit tre entour dun certain nombre de garanties : Prciser les conditions dans lesquelles lemployeur peut demander le respect de la confidentialit de certaines informations et prvoir les consquences dun manquement ces rgles pour leurs auteurs. Mettre en place des rgles destines viter :

dempcher la bonne marche de lentreprise, y compris le fonctionnement des organes de gouvernance, tel que prvu par le code de commerce (conseil dadministration, assemble gnrale, ) de mettre en pril la prennit de lentreprise, de dissuader les repreneurs de mener bien leur projet de reprise, de contraindre, dans les cas extrmes, lentreprise cesser son activit ou dposer son bilan,

notamment en fixant un dlai prfixe aux IRP pour faire connatre leur avis et en prvoyant que labsence davis vaut avis ngatif. 1

Rsoudre de de faon cohrente lantagonisme susceptible dexister entre dlit diniti et dlit dentrave.

Telles que figurant dans le document examin en octobre 2011, sur la base du relev de discussions du 26 avril 2001, lors des discussions sur la modernisation du dialogue social

Encadrement de lexpertise la demande du comit dentreprise, la fois dans les dlais et dans les cots.

B.

MIEUX ARTICULER LA GPEC AVEC LE PLAN DE FORMATION AFIN DE RENFORCER LEMPLOYABILITE DES SALARIES

La finalit de la GPEC est d'anticiper les volutions prvisibles des emplois et des mtiers, des comptences et des qualifications, lies aux mutations conomiques, dmographiques et technologiques prvisibles, au regard des stratgies des entreprises, pour permettre celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur comptitivit et aux salaris de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour tre les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise, dans le cadre d'une mobilit externe ou dun plan de dparts volontaires. Laccord GPEC est loccasion de rechercher les lments susceptibles damliorer les parcours professionnels en particulier des contrats courts (CDD, intrim) et temps partiel. Renforcer la GPEC et la porte de laccord dentreprise sur ce thme peut conduire y introduire les grandes orientations de lentreprise en matire de formation. Sans prvoir une ngociation du plan de formation, il pourrait par exemple tre envisag, dans le cadre de la consultation sur le plan de formation prvue larticle L. 2323-34 du code du travail, dtablir un lien direct entre le plan et laccord GPEC pour garantir la cohrence entre les orientations des deux documents. Par ailleurs, il conviendrait de rflchir, loccasion dun rexamen des textes sur le bilan dtape professionnel, aux moyens dunifier et simplifier les diffrents bilans de carrire existants, dans un objectif dusage partag entre salaris et employeurs. Permettre aux sous-traitants, dont lactivit dpend majoritairement du donneur dordre, danticiper les volutions techniques, conomiques, rsultant des options prises par ce dernier, par une meilleure information des sous-traitants par les donneurs dordres, qui pourraient associer en partie ceux-ci leur GPEC. Renvoi aux branches pour la mise en uvre. C. DEVELOPPER LA SECURISATION PROFESSIONNELLE POUR FACILITER LES MOBILITES a) mettre en place un dispositif de mobilit professionnelle scurise en lien avec laccord GPEC et prvoyant un droit au retour b) exprimenter un compte individuel de formation : Attach la personne, ce compte mobiliserait les moyens existants (fusion CIF/DIF), en fonction de la situation de la personne : il serait par exemple dautant plus important que la qualification de la personne serait fragile et que la formation envisage correspondrait des besoins identifis par les entreprises et les pouvoirs publics (cf point D). Cette exprimentation devrait faciliter la mise en place dun dispositif de conseil en volution professionnelle.

Au bnfice en particulier des demandeurs demploi. D. DEVELOPPER

DES DEMARCHES DANTICIPATION DANS LES BRANCHES ET LES TERRITOIRES POUR MIEUX ORIENTER LES FORMATIONS VERS LES BESOINS DES ENTREPRISES ET RENFORCER AINSI LACCES A LEMPLOI

Poursuivre la rflexion sur les outils mobiliser ou dvelopper, par exemple les observatoires rgionaux sur lemploi et les comptences qui pourraient fdrer en priorit les travaux issus des observatoires de branche. Associer les partenaires sociaux aux choix des pouvoirs publics, et notamment des Rgions, concernant la formation initiale professionnelle et la formation des demandeurs demploi.

III SE MOBILISER EN FAVEUR DU MAINTIEN DE LEMPLOI En priode de difficults conjoncturelles aigues, telles quprouves notamment en 2009 et 2010 et qui surviennent nouveau depuis le dbut du second trimestre 2012, les entreprises et les salaris ont un rel intrt commun adapter les conditions de lactivit dans lentreprise pour faire face au choc conjoncturel, de manire maintenir lemploi et la comptitivit de lentreprise. Deux dispositifs peuvent tre mobiliss pour les y aider : lactivit partielle et les accords de maintien dans lemploi. A. FAIRE DE LACTIVITE PARTIELLE UN VERITABLE OUTIL CONJONCTUREL EN FAVEUR DU MAINTIEN DE LEMPLOI : Lactivit partielle permet une entreprise et ses salaris de faire face une difficult conjoncturelle ou aux variations du cycle conomique : la diminution temporaire de lactivit dans le cadre du chmage partiel permet aux salaris de garder leur emploi et aux entreprises de conserver une main duvre dj forme. Pourtant, les entreprises et les salaris franais ont moins recouru au dispositif que la plupart de leurs homologues europens. Lobjectif est donc de rendre plus attractif et plus efficace le dispositif du chmage partiel, la fois pour les entreprises, et notamment les PME, et les salaris : instaurer un versement direct aux entreprises, au dbut de la priode de chmage partiel, de la participation financire de lEtat au titre de lallocation spcifique de chmage partiel, simplifier le contenu du dossier administratif que doit dposer lentreprise pour obtenir cette allocation, unifier le dispositif qui permettrait daccrotre sa lisibilit, notamment pour les petites entreprises, tout en respectant leurs spcificits, introduire une forte incitation la formation en rtablissant une diffrence nette entre lindemnisation du salari en formation et celle du salari en situation dinactivit. Les organismes de formation devraient galement tre encourags dvelopper une offre adapte ce type de situation, garantir le caractre conjoncturel du dispositif,

adapter les priodes dobligation de maintien dans lemploi lissue dune priode de chmage partiel.

B.

PERMETTRE AUX ACTEURS DE LENTREPRISE DE SE DOTER DOUTILS POUR MAINTENIR LACTIVITE ET LEMPLOI EN TROUVANT ENSEMBLE UN NOUVEL EQUILIBRE, POUR UNE DUREE LIMITEE DANS LE TEMPS, DANS LARBITRAGE GLOBAL TEMPS DE TRAVAIL / SALAIRE / EMPLOI, AU BENEFICE DE LEMPLOI : LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS LEMPLOI

Pour faire face des situations conjoncturelles difficiles, et dans lintrt commun des entreprises et des salaris, les accords de maintien dans lemploi se dveloppent hors de France notamment en Allemagne -, mais galement sur le territoire national. Linscurit juridique qui entoure ce type daccords est prjudiciable aussi bien aux salaris quaux entreprises : pour les premiers, elle dissuade un certain nombre dentreprises dy avoir recours, ce qui a gnralement court ou moyen termes des consquences en matire demplois ; pour les secondes, elle les prive dun outil dadaptation conjoncturelle et de ractivit qui pse sur leur comptitivit, qui plus est lorsque les entreprises concurrentes trangres en bnficient grce un cadre lgal appropri. Dans ces conditions, au-del des procdures mettre en uvre pour veiller au respect dune cohrence entre la rmunration des mandataires sociaux et des actionnaires et les mesures de laccord de maintien dans lemploi, il est ncessaire dexaminer toutes les garanties qui devront entourer un tel dispositif. Celles-ci peuvent tre rsumes comme ci-aprs. Sagissant de leurs conditions de mise en uvre, ces accords ne peuvent tre conclus que pour faire face une difficult conjoncturelle, la suite dune analyse partage avec les organisations syndicales, si besoin au terme dune expertise strictement encadre, notamment en termes de dlais et de cots. Compte tenu de ltendue de leur champ, qui rsulte dune ngociation visant un quilibre global entre la dure du travail, les lments de rmunrations et lorganisation de la dure du travail, les salaris doivent bnficier de garanties particulires. Les accords2 devraient tre majoritaires et limits dans le temps, pour une dure maximale de deux ans par exemple. Concernant les contreparties garanties aux salaris, il faut examiner la mise en place de clauses de retour bonne fortune ou les consquences tirer du non-respect des accords. Enfin, sur la scurisation juridique du refus individuel et les garanties daccompagnement, le refus individuel dun salari de se voir appliquer laccord entranerait la rupture de son contrat. La cause de cette rupture, rsidant tout autant dans les mesures provisoires proposes pour sauvegarder lemploi que dans le refus du salari, pour des motifs personnels dont la validit ne peut tre mise en cause, de les accepter, ne peut tre impute au salari. En consquence,

Dans les entreprises dpourvues de dlgus syndicaux, la ngociation peut sengager avec un ou plusieurs lus du personnel ayant reu dlgation dune ou plusieurs organisations syndicales reprsentatives dans la branche ou, dfaut de reprsentation lue, elle peut sengager avec un ou plusieurs salaris de lentreprises ayant reu dlgation dans les mmes conditions. Lentre en application de laccord conclu dans ces conditions est subordonne son approbation par les salaris compris dans son champ, la majorit des suffrages exprims.

elle trouve sa pleine justification dans lapplication de laccord qui est destin au maintien de lactivit conomique. Ce licenciement nemporterait pas les obligations lies aux procdures de licenciement pour motif conomique, mais ouvrirait droit des dispositifs daccompagnement adapts. IV REPENSER LES PROCEDURES DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE A PARTIR DE LA PRIORITE DONNEE A LEMPLOI ET A LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

A. DEFINITION DU MOTIF ECONOMIQUE Faire la distinction entre : a) des oprations conduites dans lintrt de lentreprise et qui nimpliquent pas de suppressions demplois, et qui font lobjet dun plan de redploiement b) et celles qui sont menes pour sauvegarder la comptitivit de lentreprise ou faire face des difficults conomiques ou des mutations technologiques, et qui saccompagnent de suppressions demplois. B.
LES OPERATIONS NIMPLIQUANT PAS DE SUPPRESSIONS DEMPLOI

Les refus des salaris des modifications de contrat ou transformation demplois seraient traits dans le cadre de plans de redploiement ds lors que lesdites modifications se situeraient dans les limites de la dfinition des offres raisonnables demploi, donne par le code du travail. En cas de modification du contrat, telle que vise ci-dessus, nimpliquant pas de suppression de postes, et refuse par le salari, mise en place dune procdure courte et scurise. Consultation du CE, qui est inform du nombre de salaris concerns et de la nature des modifications proposes. Le refus du salari entrane la rupture de son contrat de travail. Cette rupture a pour motif le refus de cette modification. Elle ouvre droit lindemnit conventionnelle de licenciement et la prise en charge par le RAC.

C.

LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES STRICTO SENSU

a) Primtre dapprciation du motif conomique Lextension du primtre dapprciation du motif conomique peut avoir leffet inverse celui recherch en dcourageant les investissements destins au dveloppement des activits en croissance de lentreprise ou du groupe auquel elle appartient. Se rfrer au mode de fonctionnement des entreprises, par centre de profit, qui correspond une activit, de lentreprise ou au sein de lentreprise, susceptible dtre clairement identifi

dans le document unique ou la base de donnes mise disposition des IRP dans le cadre des mesures danticipation (voir thme 2). A dfaut de raisonner par centre de profit, limiter ce primtre lentit juridique concerne par la restructuration, sans impacter le reste du groupe.

b) procdures de licenciement conomique 1. limiter les dlais : permettre la mise en uvre des mesures de reclassement interne, pour les salaris qui les acceptent, ds lissue de la premire runion du CE relative au licenciement conomique concern, dans la mesure o lefficacit des mesures de reclassement est directement proportionnelle la rapidit de leur mise en uvre. toutes les tapes de la procdure doivent se drouler dans un dlai prfixe : runions avec les IRP, expertise, .afin de pouvoir mettre en uvre le plus rapidement possible la rorganisation de lactivit de lentreprise et la recherche de reclassement des salaris,

2. scuriser lexpertise : une dure prfixe dintervention devrait tre dtermine, fixant le point de dpart du dlai dintervention de lexpert sa date de dsignation, ds lors que la mise en place dun document (ou base de donnes) unique sur linformation conomique et sociale, lui donnerait accs toutes les informations utiles. si le projet de rorganisation amne saisir le CHSCT, la multiplication des expertises en cas de pluralit dtablissements concerns par le licenciement conomique, alourdit les cots pour lentreprise et allonge les dlais. Cest la raison pour laquelle, dans ce cas de figure, il pourrait tre envisag de mettre en place, en cas de rorganisation concernant une pluralit dtablissements, une instance de coordination ad hoc, qui ferait appel une expertise unique. Cette expertise doit tre ralise dans le dlai prfix dintervention de lexpert-comptable du comit dentreprise et peut porter sur lensemble des lments relevant de la comptence du CHSCT. quant au cot de lexpertise, il conviendrait de trouver un moyen de le contenir, ce qui pourrait passer par exemple par une tarification des frais dexpertise de mme nature celle des actes notaris, ou par tout autre mcanisme mettre en place. une autre possibilit pourrait consister mettre en place un mode de dsignation des experts, par accord entre le comit dentreprise et lemployeur. A dfaut daccord, les parties demanderaient au juge de trancher.

3. scurisation des procdures de licenciements et des plans de reclassement :

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En dehors des cas o : soit lentreprise met en uvre un accord de mthode tel que prvu aux articles L.1233-21 L.1233-24 du code du travail, soit le PSE a fait lobjet dun accord collectif majoritaire dont lapplication a pour consquence demporter la reconnaissance de la validit du motif conomique et de la procdure suivie en cas de contestation dun salari devant les tribunaux,

la procdure de licenciement conomique devrait tre organise suivant les modalits ci-aprs : 3.1 - phase 1 : homologation de la procdure par ladministration Demande lissue de la procdure de consultation des IRP, lhomologation serait expresse ou implicite, en cas de silence de ladministration durant un dlai dterminer. Cette responsabilisation de ladministration donnerait une comptence exclusive aux juridictions administratives en cas de contentieux sur la procdure et/ou la qualit du plan de reclassement. En cas de refus dhomologation, lentreprise aurait deux possibilits : reprendre la procdure pour obtenir lhomologation, poursuivre la procdure, sous un ventuel contrle du juge, y compris en cas de contentieux individuel.

3.2 - Phase 2 : la phase de reclassement Sans prjudice des reclassements internes dont la recherche doit intervenir le plus en amont possible (voir point 1 du b) ci-dessus), cette phase ne commencerait qu lissue de la phase 1 ci-dessus engagement de lentreprise proposer x offres raisonnables demploi, fixer un primtre de reclassement raisonnable (territoire national, tranger sur proposition du salari, salaire au moins quivalent au SMIC). le PSE indique toutes les mesures mobilises en faveur du reclassement : aide au logement, au dmnagement, recherche dcole, renforcement des chances de reclassement de tous les salaris licencis pour motif conomique, particulirement des salaris des entreprises sous-traitantes en ouvrant la possibilit de mutualiser dans un dispositif unique, les moyens apports par les entreprises actuellement soumises au cong de reclassement et ceux des petites entreprises. La mise en uvre de ce dernier pourrait tre confi des oprateurs externes, privs ou publics, plus mme que lentreprise de remplir cette mission. si salari refuse une offre de reclassement valable (critre proche de lORE) : diminution de ses indemnits chmage.

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Les procdures individuelles judiciaires seraient suspendues durant la phase de reclassement et ne seraient envisageables terme, que pour les salaris non reclasss lexterne. Priode qui dure entre 9 et 12 mois 3.3 Phase 3 : lissue de cette phase de reclassement : lacceptation par le salari dune offre de reclassement valable vaut quitus reclassement emportant renonciation tout recours individuel contre son licenciement. Prime dincitation au reclassement rapide vers par le RAC. en labsence doffre de reclassement lissue de la priode, le salari conserverait la possibilit de contester son licenciement. les rgles de plafonnement prvues au I du prsent accord sappliqueraient.

V. REPRISE DE SITES (A TRAITER)

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