REPUBLIKA SRBIJA FAKULTET ZA OBRAZOVANJE DIPLOMIRANIH PRAVNIKA I DIPLOMIRANIH EKONOMISTA ZA RUKOVODEE KADROVE U NOVOM SADU

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETA MENADMENT

Tema: MENADMENT U MINISTARSTVU UNUTRANJIH POSLOVA

Mentor:

Student:

SADRAJ

1.UVOD.............................................................................................................................. 2.ORGANIZACIJA MINISTARSTVA UNUTRANJIH POSLOVA REPUBLIKE SRPSKE................................................................................................ 3.POJAM MENADMENTA........................................................................................... 3.1.Nivoi menadmenta.................................................................................................. 3.2.Osnovne teorije u policijskom menadmentu........................................................... 4.UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA............................................................... 4.1.Planiranje ljudskih resursa........................................................................................ 4.2.Regrutovanje............................................................................................................. 4.3.Obuka i usavravanje................................................................................................ 5.ZAKLJUAK................................................................................................................. 6.LITERATURA..............................................................................................................

1 2 3 4 5 7 9 10 10 11 12

1. UVOD
U teoriji i praksi organizacije, projektovanja i upravljanja, ali i bezbjednosti, sve se vie koristi strani izraz "management" kao potpuna zamjena za izraz: upravljanje, odnosno voenje poslova. Upravljanje se danas razvija u pravcu opteg menadmenta. To je dostignuti stadijum razvoja upravljanja. Menadment je neophodan da bi se osigurala koordinacija radova pojedinaca prema izabranim ciljevima sa ogranienim resursima na efikasan nain. Zajedniki imenitelj svih definicija menadmenta sadran je u pojmovima: planiranje, organizovanje, voenje

(usmeravanje, motivisanje) i kontrola. Tako bi pojednostavljena, ali jasna definicija upravljanja bila omeena funkcijama, odnosno fazama menadmenta. Prve teorije datiraju jo od antikog doba. Tako je Platon korene kriminala vidio kao fizioloke i psiholoke. Potpuno suprotno korijene kriminaliteta vidio je filozof Aristotel. On je korijene kriminaliteta vidio u drutvu koji izviru iz bijede i siromatva. U srednjem vijeku veina filozofa smatrali su da je zlo uroena osobina ovjeka, zbog koje treba da odgovara ako ini nedjela. Humanisti 18. vijeka znaajno su promijenili tumaenja kriminalnog ponaanja tako da je kola krivinog prava zagovarala tezu da je zloin koji ovjek ini rezultat slobodne volje, te i kanjavanje mora biti srazmjerno teini djela a ne linosti izvrioca. Upravljanje ljudskim resursima je aktivnost menadmenta koja treba da omogui da u organizaciji budu pravi ljudi na pravim poloajima. Proces upravljanja ljudskim resursima satsoji se od sedam osnovnih aktivnosti: 1.Planiranje ljudskih resursa. 2.Regrutovanje. 3.Selekcija ljudskih resursa. 4.Socijalizacija. 5.Obuka i usavravanje. 6.Procjena uinka. 7.Unapreenja, premjetaji, degradiranja i razreenja. Policija spada u red dravnih organa od posebnog interesa i stoga je pitanje njene organizacije od posebnog znaaja. O specifinosti policije govori i sama injenica da ne postoje dvije zemlje koje imaju identinu organizaciju policije, tavie, i u ovkiru jedne zemlje razliiti su pristupi organizovanju policijske slube od regije do regije. to se tie menadenta u policiji, odnosi se na organizaciju, upravljanje i rukovoenje svim strukturama u Ministarsvu unutranjih poslova.

2.

ORGANIZACIJA MINISTARSTVA UNUTRANJIH POSLOVA REPUBLIKE SRPSKE

Da bi se ispravno shvatila potreba za nastankom policije Republike Srpske, potrebno je makar ukratko pojasniti organizaciju policije i uslove koji su prethodili nastanku policije Republike Srpske. Ovo iz razloga to je pitanje policije sloeno i u manje sloenim uslovima od onih koji su obiljeili proteklih 20-ak godina na naim prostorima. Organizacija policije u evrospkim zemljama je razliita. Podudarnih organizacionih rjeenja gotovo da i nema. Neka

od rjeenja su preteno centralistika.1 Organizacija sama po sebi je dinamika kategorija, pa, u skladu s tim, oni koji se bave organizacijom stalno iznalaze nova racionalniha rjeenja koja e ostvariti to vei uinak uz to manji utroak sredstava i kadrova. Ovo je veoma izraeno kod organizacije policije na naim prostorima u posljedna dva desetljea. Predratna Bosna i Hercegovina je imala svoju zajedniku policiju. Poetak sukoba u Bosni i Hercegovini, podjela izmeu pripadnika MUP-a na nacionalnoj osnovi neminovno dovodi do toga da se organizuju dvije policije unutar Bosne i Hercegovine. Jedna od njih nastaje prvim postrojavanjem na Sokocu 04. 04. 1992. godine, to se danas obiljeava kao dan policije Republike Srpske. Aprilski dogaaji iz 1992. godine dovode do potrebe da se na Palama formira Vlada Srpske Republike Bosne i Hercegovine. Formiranje Vlade podrazumijevalo je i formiranje Ministarstva unutranjih poslova. Organizaciona struktura MUP-a Republike Srpske.2 Ministarstvo Republike Srpske je jedinstven republiki organ i svoje poslove i zadatke vri na cijeloj teritoriji Republike Srpske. Prema vaeem Pravilniku o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta, osnovne organizacione jedinice u sjeditu Ministarstva su: Sluba ministra, Direktor policije, uprave i Specijalna jedinica policije, a van sjedita Ministarstva su centri javne bezbjednosti. Osnovne organizacione jedinice nalaze se u ravnopravnom meusobnom odnosu, bez odnosa hijerarhije jedne prema drugoj, sa izuzetkom odnosa izmeu Direktora policije, kao osnovne organizacione jedinice koja je hijerarhijski nadreena operativnim upravama, iako su one osnovne organizacione jedinice. U sastavu Ministarstva postoji i funkcionie pet centara javne bezbjednosti, a to su: Banja Luka, Doboj, Bijelijina, Istono Sarajevo i Trebinje.

3. POJAM MENADMENTA

U teoriji i praksi organizacije, projektovanja i upravljanja, ali i bezbjednosti, sve se vie koristi strani izraz "management" kao potpuna zamjena za izraz: upravljanje, odnosno voenje poslova. Pojam menadment potie od engleske rijei "management", iji se korjen nalazi u latinskom izrazu "manum agere", to znai rukom voditi. U anglosaksonskoj terminologiji pod pojmom "management" podrazumjeva se upravljanje organizacionim
1 2

Mileti, S.: Policijsko pravo, Beograd, 2003. god. Jovii, D.: Organizacija i nadlenost policije, Banja Luka, 2008. god.

sistemima u razliitim oblastima drutvene djelatnosti. Upravljanje se danas razvija u pravcu opteg menadmenta. To je dostignuti stadijum razvoja upravljanja. Menadment je neophodan da bi se osigurala koordinacija radova pojedinaca prema izabranim ciljevima sa ogranienim resursima na efikasan nain. Efikasan menadment podrazumjeva postojanje sledeih preduslova rada preduzea: konkurentsko trite proizvoda ili usluga, dominaciju ekonomske nad drutvenom ulogom preduzea, profesionalizam u obavljanju menaderskih aktivnosti, postojanje korporativne organizacije i postojanje trita dionica. Menadment se shvata kao upravljanje poslovima s ciljem da se realizuju optimalni rezultati. To je savremeni koncept upravljanja i poslovanja. Koncept menadmenta je vrlo kompleksan i multidisciplinaran i moe se analizirati s razliitih aspekata. Kao sloen pojam menadment moe imati razliita znaenja, tako da prilikom definisanja uvjek postoji neka manjkavost, pa jo ne postoji jedinstvena, univerzalna i opteprihvaena definicija menadmenta. Zajedniki imenitelj svih definicija menadmenta sadran je u pojmovima: planiranje, organizovanje, voenje (usmeravanje, motivisanje) i kontrola. Tako bi pojednostavljena, ali jasna definicija upravljanja bila omeena funkcijama, odnosno fazama menadmenta. Najjednostavnija definicija menadmenta je da je to proces koordinacije faktora poslovanja, odnosno proces planiranja, organizovanja, voenja i kontrole aktivnosti zaposlenih, radi postizanja organizacionih ciljeva. Menadment je skup aktivnosti (poslova) kojim se upravlja preduzeem korienjem osnovnih upravljakih funkcija. Termin menadment ima vie znaenja. Prvo je ono koje opisuje skup aktivnosti kojima se upravlja preduzeem korienjem osnovnih upravljakih funkcija, i to planiranja, organizovanja, voenja i kontrolisanja. Drugo, pod menadmentom se ponekad podrazumeva i skup kadrova koji obavljaju poslove upravljanja preduzeem i reguliu odnose izmeu kadrova. Tako shvaeni menadment se dijeli i na vrhovni, srednji i onaj na nivou opretivnih izvrnih aktivnosti (operativni menadment). Tree pod menadmentom se ponekad podrazumjeva i nauna oblast koja opisuje pojave u preduzeu i uslove okruenja u kojima se te pojave odigravaju, objanjava te pojave i uticaje uslova okruenja na njih, a time obezbjeuje neophodan fond znanja na osnovu kojih je mogue obezbjediti predvidivo poslovanje i oekivanu efikasnost u ostvarenju korporativnih ciljeva. I najzad,etvrto, u novije vrijeme termin menadment oznaava i posebno zanimanje, odnosno profesiju. Iz prikazanih definicija moemo konstatovati da generiku sutinu menadmenta predstavlja stalan proces neophodan za opstanak, rast i razvoj organizacije. Menadment je proces koji je usmjeren na odreivanje i realizaciju svih ciljeva organizacije. Javlja se u svim vrstama organizacija i na svim organizacionim nivoima. Cilj menaderskog procesa je postizanje efikasnosti i efektivnosti organizacije. Savremeno preduzee teko da bi moglo egzistirati bez menadmenta, jer se menadment bavi ljudima i njihovim odnosima u organizaciji. Menadment podrazumeva optimalno korienje resursa, rukovoenje procesima i aktivnostima podreenih, delegiranje poslova i odgovornosti, koordinaciju svih resursa putem planiranja, organizovanja, voenja i kontrole. Znaaj menadmenta je u tome to je on pospjeio prirodu poslovanja u poslednjih stotinu godina. Pomou menadmenta mogu se definisati i ostvariti postavljeni ciljevi organizacije uz pravilno organizovanje i usmjeravanje aktivnosti svih lanova. Znaaj menadmenta

manifestuje se u potrebi obezbeenja nesmetanog funkcionisanja organizacije i spreavanja rasipanja energije i materijala. U uslovima tehniko-tehnolokih promjena kada je potrebno realizovati velike i znaajne projekte, bez adekvatno voene organizacije taj posao se ne bi mogao ni zamisliti. Organizacije na jednom mjestu sakupljaju neophodna znanja i resurse, a menadment ih racionalno upotrebljava i nadzire. Zato je mogue realizovati vrlo sloena istraivanja u razliitim oblastima: medicinska, vojna, bioloka, kosmika itd. Da bi organizacije mogle da daju zadovoljavajue rezultate, neophodno je tim organizacijama upravljati. Zbog toga je menadment u uskoj vezi sa organizacijom i ljudima u njoj. U okviru organizacije kao dinamikog sistema, menadment je komponenta koja omoguava skladno ponaanje organizacije kao cjeline. Menadment je univerzalna aktivnost, jer njegovi principi su primenljivi u svim oblastima ekonomije i drutva: proizvodnja, bankarstvo, trgovina, poljoprivreda, sport, vojska, umjetnost, zdravstvo, religija, meunarodno poslovanje itd.

3.1. Nivoi menadmenta

Menaderi i menaderski organi rukovode organizacijama pri emu je osnovni sadraj njihovog rada odluivanje, planiranje, organizovanje, nareivanje, koordinacija, kontrola i informisanje. Vano je napomenuti da odluivanje i nareivanje uvijek pripadaju menaderu, a ne menaderskom organu. Menadment podrazumeva i skup menadera, odnosno kadrova koji obavljaju poslove upravljanja preduzeem i reguliu odnose izmeu kadrova. Tako shvaeni menadment se dijeli i na vrhovni, srednji i operativni menadment. Prvi nivo, ili operativni nivo, ine menaderi koji su odgovorni za ispunjavanje operativnih zadataka, a to su nadzornici podjedinica ili radnih timova. Na ovom nivou su najvanije tehnike vjetine, zato to je rukovodilac operativnog nivoa najblii svakodnevnim operacijama i aktivnostima. Sledee po vanosti su vjetine meuljudskih odnosa, zato to postoji znatna interakcija sa mnogim radnicima. Najmanju vanost na ovom nivou zauzimaju konceptualne vjetine, zato to je ovaj nivo menadmenta rijetko ukljuen u donoenje odluka koje utiu na cjelokupnu organizaciju. Srednji nivo je onaj nivo menadmenta na kome su veoma vane vjetine meuljudskih odnosa. ine ga rukovodioci na srednjim poloajima, koji sprovode politiku rukovodilaca na najviim poloajima. Oni vre nadzor nad radom nivoa prve linije i zastupaju operativni nivo pred najviim i obratno. Menaderima srednjeg nivoa potrebne su konceptualne vjetine zbog interakcije sa najviim nivoom i odluka koje utiu na jedinice koje spadaju pod njihovu odgovornost. Menadmentu srednjeg nivoa je takoe potreban odreeni stepen tehnikih vjetina u cilju vrenja nadzora i voenja menadera operativnog nivoa. Najvii nivo (top menadment) je onaj na kome prioritet imaju konceptualne vjetine. ini ga relativno mala grupa izvrilaca koja upravlja cijelom organizacijom. On donosi odluke koje utiu na cijelu organizaciju. Sledee po vanosti za njih su vjetine meuljudskih odnosa, a u odreenoj mjeri potrebne su im i tehnike vjetine. Vrhovni menadment ine menaderi koji formuliu strategiju. Druga vana uloga im je da koordiniraju rad srednjeg menadmenta. Kod vrhovnog menadmenta se uoavaju razlike u pogledu naina upravljanja u profitabilnim organizacijama (management) i upravljanja u neprofitabilnim organizacijama

(administration), odnosno izmeu menadera vlasnika i administratora. Menaderi u privredi upravljaju sistemom, dok rukovodioci u upravi slue sistemu. Na svakom nivou menadmenta donose se odreene odluke. Od vrste odluke zavisi na kojem nivou menadmenta e se donositi. Tako e strateke odluke donositi vrhovni menadment, taktike odluke srednji, a operativne i rutinske odluke nii nivo menadmenta. Jo jednostavnija podjela odluka bi bila na rutinske i nerutinske. Prve bi donosio nii nivo menadmenta, a druge najvii nivo menadmenta. Shodno vrstama donesenih odluka nalazi se i nivo odgovornosti, ali i nagraivanje pojedinih nivoa menadmenta. Najveu odgovornost e imati vrhovni menadment, a najmanju nii menadment.

3.2. Osnovne teorije u policijskom menadmentu3 Bioloke teorije, kriminaliteta ine skup onih teorija koje ovu vrstu ponaanja objanjavaju koristei antropoloke, antropometrijske nalaze, zatim fizioloka, neuroloka i genetska istraivanja i njihove rezultate. Svim biolokim teorijama zajedniko je shvatanje da je kriminalno ponaanje uslovljeno biolokim naseleem, ili je pod jakim uticajem tog naslea. U praksi policijskog menadmenta postoji djelovanje predrasuda i ne moe se izbjei da izvjestan broj rukovodilaca reaguje stereotipno, potpuno odbijajui ili kritiki prihvatajui da su kriminalci bioloki predodreeni za to.Veoma esto zbog vjerovanja da se uzroci kriminala nalaze, i treba da trae u porodinim nasleima, ima za posledicu usmjeravanja kriminalistikih kontrola i kriminalistikih obrada ka tim porodicama iz kojih potiu aktuelni prestupnici.Da takva orjentacija policijskog menadmenta nije bez smisla pokazuju novija istraivanja koja imaju za cilj provjere tih teorija o naslednim korijenima kriminala.Postoje tri pravca istraivanja od kojih je najbolje rezultate pokazalo istraivanje nad usvojenom djecom.Ovaj metod se sastoji o pronalasku biolokih roditelja, i uporeivanja djece sa biolokim roditeljima, i usvojiteljima. Psiholoke teorije, su najbrojnija grupa teorija koje objanjavaju kriminalitet. Ejsenkova teorija, prema ovoj teoriji, proces uenja normi ponaanja odvija se klasinim socijalnim uslovljavanjem.Socijalizacija se odvija uz znaajnu ulogu roditelja, ili bliskih osoba raunajui tu i vrnjake grupe.Prema ovoj teoriji svaka greka u tom procesu moe dovesti do poveanja vjerovatnoe ka kriminalu. Teorija diferencijalne asocijacije objanjava da se kriminalno ponaanje ui kao i svako drugo po istim principima. Teorija opservacionog uenja, tumai da uenje kriminalnog ponaanja ne mora se odvijati jedino u neposrednom kontaktu sa osobama koje s tako ponaaju. Implikacije psiholokih teorija kriminaliteta na rad policijskog menadmenta veoma su znaajne i viestruke.Sve psiholoke teorije insistiraju na dokazanoj zakonitosti da se kriminalno ponaanje zainje u doba maloljetnitva.Kasnije se to ponaanje samo uvruje.Ako nakon poetnog injenja krivinog djela ne uspijemo da zaustavimo kriminalizaciju linosti imaemo posla sa pravim profesionalnim kriminalcom. Socioloke teorije kriminaliteta ine vie grupa teorija: Socioloko-ekoloke teorije, Osnovna postavka ove teorije i svih teorija koje u svom nazivu imaju rije ekologija je ponaanje ljudi i drutvena rjeenja koja zavise od prostora i poloaaja ljudi u prostoru.Istraivaki
3

Talijan, M.: Rukovoenja unutranjim poslovima, VUP, Beograd, 2001. god.

radovi oslonjeni na ovu teoriju odnose se na utvrivanje rasporeenost kriminala na odreenoj teritoriji, (grad, selo i slino). U Socijologiji se kulturni konflikt definie se na razliite naine, ali je u teoriji kulturnog konflikta, i teoriji potkultura definisan kao sukob do koga dolazi kada pojedinac ili grupa dou pod znaajan uticaj dveju razliitih kultura. Do ovog konflikta dolazi usled meusobnog mijeanja ili samo dodirivanja razliitih kultura u podrujima gdje ive razne nacije ili kulturne grupe, usled prisilnih migracija nacionalnih grupa, ili ekonomskih migracija. Sa aspekta policijskog menadmenta socioloko-ekoloke teorije ako se postupa po njihovim propozicijama daju policiji skoro naredbodavne preporuke, ta treba raditi. Mapiranje kriminala omoguava praenje i predvianje kriminala kao i njegovih pojedinih vrsta. Teorija oportuniteta sravlja do znanja policijskom menadmentu da je smanjenje sanse za kriminalno ponaanje time to postoji drava ili policijsska kontrola.U skladu s tim policijski menadment duan je da identifikuje podruja i mjesta koja nisu pod dovoljnom kontrolom, i da podigne nivo kontrole do stepenalj koji obezbeuje otkrivanje izvrioca krivinih djela. Teorija etiketiranja naglasak stavlja na dravnu rekaciju, policijsku i reakciju socijalnih slubi pri postupanju sa djecom, i maloljetnim prestupnicima.

4. UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

Upravljanje ljudskim resursima je aktivnost menadmenta koja treba da omogui da u organizaciji budu pravi ljudi na pravim poloajima. Proces upravljanja ljudskim resursima satsoji se od sedam osnovnih aktivnosti: 1.Planiranje ljudskih resursa. 2.Regrutovanje.

3.Selekcija ljudskih resursa. 4.Socijalizacija. 5.Obuka i usavravanje. 6.Procjena uinka. 7.Unapreenja, premjetaji, degradiranja i razreenja. Upravljanje ljudskim potencijalima u sebi objedinjuje brojne aktivnosti: planiranje ponude i tranje za ljudskim resursima, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu slobodnih radnih mesta, zasnivanje radnog odnosa sa izabranim kandidatima, razvoj ljudskih potencijala, nagraivanje zaposlenih i slino. Upravljanje ljudskim potencijalima prate i novi izazovi, kao to su: este promene okruenja i organizacione strukture, globalizacija konkurencije, prenoenje pojedinih socijalnih funkcija sa drave na organizaciju (bolji tretman ena, invalida i slino), poveanje prosene starosti zaposlenih itd. Upravljanje ljudskim potencijalima podrazumeva sledee aktivnosti: 1) planiranje i zapoljavanje, 2) razvoj zaposlenih, 3) nagraivanje i motivisanje zaposlenih i 4) zatitu zaposlenih. Kao sadraj menadment procesa, upravljanje ljudskim resursima je u kompetenciji menaderskog tima koji vodi preduzee i koji je njegov kljuni oslonac. Menadment proces je veoma kompleksan, jer u sebi objedinjuje brojne funkcije, od planiranja i organizovanja, do voenja i kontrole materijalnih, finansijskih, informacionih i ljudskih resursa u organizaciji. Upravljanje ljudima je sloen i viedimenzionalan proces. Iako u menadment procesu postoje odreena pravila, menadment organizacije ne sme robovati stereotipima, jer je ljudsko ponanje promenljivog karaktera, a esto i nepredvidivo. Svaki ovek je zasebna linost, a svaka organizacija pria za sebe. Osim standardnih i uobiajenih pravila, moraju se stvarati i pravila prilagoena konkretnim ljudima, konkretnim zrganizacijama i konkretnom okruenju. Da bi se u tome uspelo, neophodno je dobro poznavanje ljudske prirode, kako bi se vernije i potpunije odslikale potrebe, navike, interesi, oekivanja, vrednosni stavovi i verovanja pojedinaca i grupa. Poto se upravljanje ljudskim resursima stalno menja, u njemu su nastale krupne promene. Odnosi nadreenosti i podreenosti polako ali sigurno ustupaju mesto odnosima saradnje i kreativnog reavanja postavljenih ciljeva. Zaposleni, ma koji posao obavljao, ne zasniva radni odnos samo zato da bi bespogovorno izvravao radne obaveze i za to primao platu, nego i da bi se za neto pitao, dokazao svoje kvaliteteg gtotvrdio svoju linost. to se vie poistoveuje s organizacijom i njenom sudbinom, vie e se boriti i za ostvarivanje njenih ciljeva. Uporedna iskustva ukazuju da tradicionalni modeli upravljanja ljudskim resursima i razvoja ljudskih resursa gube korak s vremenom, sve vie i sve oiglednije ustupajui mesto savremenijim. Tradicionalni modeli upravljanja su postali tromi, glomazni, neefikasni i manje primenljivi, to ih u savremenim uslovima privreivanja ini neadekvatnim i prevazienim, naroito u sferi obuke, usavravanja i nagraivanja. Aktuelni modeli upravljanja ljudskim resursima u prvi plan stavljaju humanistike, a ne ekonomske vrednosti, otvarajuiperspektive za dalju humanizaciju proizvodnih odnosa. Proces upravljanja ljudskim resursima (Human Resourse Management) podrazumeva odgovarajue mere i aktivnosti u kojima uestvuju dve strane.

Upravljakim aktivnostima se bavi menadment preduzea. Na drugoj strani su zaposleni, ijim ponaanjem i radom se upravlja, s ciljem da svoje potencijale usmere u pravcu ostvarivanja ciljeva organizacije. Aktivnostima menadera prvog i srednjeg nivoa upravljaju glavni menaderi organizacije. Aktivnostima menadera prvog i srednjeg nivoa, u manjim preduzeima, moe upravljati i generalni menader. Izvesne ovlasti nad menaderima poetnog nivoa imaju i menaderi srednjeg nivoa. Pojam "ljudski resursi" je novijeg datuma. Kritiari takvog naina oslovljavanja zaposlenih polaze od pretpostavke da je on poniavajui za oveka. Ako se tei izgraivanju humanijih odnosa izmeu vlasnika kapitala i vlasnika radne snage, ne mogu se favorizovati pojmovi koji asociraju na stare i preivele modele upravljanja. Pristalice poistoveivanja ljudi sa resursima istiu da se time konano spreava nastavak prakse prema kojoj su materijalni, finansijski i drugi resursi organizacije, vekovima unazad, tretirani povoljnije nego zaposleni. Time se ne oznaavaju samo zaposleni nego i njihovi kvaliteti i rezultati, sposobnosti i vetine. Pod ljudskim resursima se podrazumevaju ukupni ljudski potencijali u organizaciji: (znanje i iskustvo, sposobnosti i vetine, ideje i kreacije, stepen motivisanosti i dr). Specifinost ljudskih resursa ogleda se u sledeem: ljudski resursi mogu da stave u funkciju sve umne, fizike i druge potencijale; obezbeuju sinergijski efekat; rezultati rada pojedinaca i organizacije zavise od ponaanja i zaposlenih i menadera; jedino ovek moe oblikovati viziju; pojedinana znanja i sposobnosti su jedinstven potencijal organizacije; ljudski resursi imaju dugoroan uticaj na poslovanje organizacije; odnos organizacije prema ljudskim resursima ima dejstvo ekonomske, socijalne i druge prirode; ljudski resursi imaju sposobnost samoobnavljanja; ljudski resursi su povezani sa svim poslovnim funkcijama; ulaganje u ljudske resurse je isplativije od ulaganja u druge resurse. Polazei od raspoloivih resursa, menadment organizacije treba da nastoji da se negativne osobine pojedinaca neutraliu ili makar minimiziraju, a pozitivne vrednosti i raspoloivi kvaliteti prepoznaju, aktiviraju i na pravi nain usmere. Upravljanje ljudskim potencijalima je jedna od najznaajnijih poslovnih funkcija u organizaciji. Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima se tretira kao upravljaka aktivnost koja objedinjuje niz raznovrsnih procesa, odnosno poslova i zadataka, kao to su: planiranje i zapoljavanje, razvoj zaposlenih, nagraivanje i zatita zaposlenih i slino. Pod upravljanjem ljudskim potencijalima podrazumevaju se mere i aktivnosti koje preduzima menadment organizacije, radi obezbeivanja kadrova potrebnih sposobnosti za ostvarivanje ciljeva.4 Zadatak menadmenta organizacije je da sve raspoloive potencijale aktivira, mobilie i usredsredi ka ostvarivanju ne samo organizacioih ciljeva nego i pojedinanih ciljeva i interesa zaposlenih. Menadment ljudskih resursa podrazumeva primenu odgovarajuih pravila, a y pojedinim situacijama i potovanje utvrene ili uobiajene procedure. Upravljanje ljudskim resursima Jedan od osnovnih principa upravljanja ljudskim resursima treba da bude da pravi ovek, u pravo vreme, bude na pravom mestu, da svako dobije ono to mu pripada, da se svakom omogui da napreduje srazmerno svojim sposobnostima. Da bi se ti principi ostvarivali,
4

Kuli, ., Talijan, M.: Upravljanje ljudskim resursima, Fakultet za bezbjednost i zatitu, Banja Luka, 2010.

moraju se stvoriti uslovi za jaanje zdrave konkurencije. Zdrava konkurencija je uvek poeljna, jer motivie, ispirie, elii i mobilie. Funkcija upravljanja ljudskim potencijalima obuhvata: 1) ciljeve, 2) faktore i 3) aktivnosti upravljanja ljudskim potencijalima. Upravljanje ljudskim resursima Ciljevi, odnosno zadaci menadmenta ljudskih resursa moraju biti kompatibilni ne samo sa organizacionim ciljevima, nego i sa ciljevima zaposlenih. Ciljevi i zadaci upravljanja ljudskim potencijalima se dele na ekonomske ili poslovne, iza kojih se skrivaju interesi organizacije, i socijalne, iza kojih se skrivaju ne samo pojednani nego i kolektivni ciljevi i interesi zaposlenih. Ciljevi i zadaci upravljanja ljudskim resursima su viestruki i viedimenzionalni. U njihovom definisanju trebaju uestvovati i menaderi i zaposleni.

4.1.

Planiranje ljudskih resursa

Planiranje ljudskih resursa znai da se potrebe za pripadnicima kriminalistike policije zadovoljavaju kontinuirano i adekvatno, tj. u skladu sa potrebama slube. Planiranje ljudskih resursa treba da omogui da se potrebe za novim radnicima zadovoljavaju na najadekvatniji nain. Da bi se to postiglo potrebno je utvrditi (definisati) eljeni radni profil pripadnika krim.policije uz uvaavanje sloenosti i odgovornosti ove vrste unutranjih poslova. Planiranje ljudskih resursa posao je na koji utiu unutranji i spoljani faktori. Pod glavnim spoljanim faktorima smatra se trite radne snage i porast kriminala. I jedno i drugo zahtijeva opsene analize i definisane pokazatelje. Unutranji faktori su mnogobrojiniji i kompleksniji. To su prije svega trenutni i oekivani broj slobodnih radnih mjesta (odlazak u penziju, sporazumni raskid radnog odnosa, prestanak radnog odnosa kao disciplinska mjera, regrutovanje novih pripadnika) i oekivana potreba za odreenom strukturom i strunom spremom (kvalifikacijom), proirenje i redukcija akta o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta u kriminalistikoj policiji (formiranje i ukidanje pojedinih odsjeka i odjeljenja). Planiranje ljudskih resursa treba da obezbedi postojanje uravnoteenosti, koja se postie poreenjem broja potrebnih radnika sa brojom trenutno zaposlenih za koje se rauna da e u policiji ostati. Poseban segment planiranja ljudskih resursa su planovi za struno osposobljavanje i usavravanje pripadnika policije.

4.2.

Regrutovanje

Da bi se mogao izvriti odabir pravih ljudi, odnosno kandidata za rad na suzbijanju kriminaliteta u okviru kriminalistike policije, potrebno je prethodno obaviti njihovo regrutovanje. Regrutovanje podrazumijeva da se obezdi dovoljno velika grupa kandidata iz koje e se odabrati najbolji, prema unaprijed utvrenim kriterijumima za ovaj posao i prema planu ljudskih resursa.

Postoji vie naina na koji se moe izvriti regrutovanje kandidata. Jedan od naina je putem objavljivanja javnih konkursa, to i nije est sluaj s obzirom na to da su u pitanju radna mjesta za suzbijanje kriminaliteta koja preteno imaju status ovlaenih slubenih lica, te stoga po vaeim propisima, nije nije potrebno raspisivati oglas. Ovaj nain regrutovanja kadrova u uslovima velike nezaposlenosti pogoduje pojavama protekcije, pa i zloupotreba i korupcije to za policijsku organizaciju predstava razarajuu pojavu. Prilikom regrutivanja kandidati za rad u kriminalistikoj policiji moraju stei jasnu predstavu za koju se karijeru prijavljuju. Oni moraju biti upoznati sa opisom poslova konkretnog radnog mjesta za koje se prijavljuju. Zato bi kandidatima trebalo davati obavjetenja i informacije o buduim policijskom pozivu putem posebne broure koju bi tampao MUP. U njoj bi se dao pregled radnih mjesta na poslovima suzbijanja kriminaliteta na koja bi se mogli zaposliti, uslovi rada, plata, obaveza, ogranienja i odgovornosti, mogunosti napredovanja, daljeg strunog usavravanjea, zvanja, ina koji se moe stei. Ovakav nain rada pri regrutaciji jo uvijek se ne primjenjuje.

4.3.

Obuka i usavravanje

Obuka i usavraavanje imaju za cilj poveanje sposobnosti policajca kako bi oni dali bolji doprinos i bili efikasniji u suzbijanju kriminaliteta. Obuka se sprovodi da bi se unaprijedila vjetina obavljanja operativnih poslova, dok usavravanje predvia pripremu za novo radno mjesto, odnosno unapreenje. Obuka se moe sprovoditi na radnom mjestu ili van njega. Obuka se bnajee primjenjuje na radnom mjestu. To je najee uenje od svojih kolega i neposrednih rukovodilaca. Jedan od naina obuke pripadnika krim.policije je da tokom odreenog perioda, prema unaprijed utvrenom planu i programu stairaju na radnim mjestima, odnosno na vrstama poslova koji se obavljaju u krim. Policiji kako bi se stekli nova znanja i iskustva, upoznali aspekti rada i shvatili kako funkcionie cio sistem na suzbijanju kriminaliteta.

5. ZAKLJUAK

Menadment je neophodan da bi se osigurala koordinacija radova pojedinaca prema izabranim ciljevima sa ogranienim resursima na efikasan nain. Da bi se ispravno shvatila potreba za nastankom policije Republike Srpske, potrebno je makar ukratko pojasniti organizaciju policije i uslove koji su prethodili nastanku policije Republike Srpske. Ovo iz razloga to je pitanje policije sloeno i u manje sloenim uslovima od onih koji su obiljeili proteklih 20-ak godina na naim prostorima. Najjednostavnija definicija menadmenta je da je to proces koordinacije faktora poslovanja, odnosno proces planiranja, organizovanja, voenja i kontrole aktivnosti zaposlenih, radi postizanja organizacionih ciljeva. Znaaj menadmenta manifestuje se u potrebi obezbeenja nesmetanog funkcionisanja organizacije i spreavanja rasipanja energije i materijala. Upravljanje ljudskim potencijalima u sebi objedinjuje brojne

aktivnosti: planiranje ponude i tranje za ljudskim resursima, regrutovanje potencijalnih kandidata za popunu slobodnih radnih mesta, zasnivanje radnog odnosa sa izabranim kandidatima, razvoj ljudskih potencijala, nagraivanje zaposlenih i slino.

6. LITERATURA
1. Kuli, ., Talijan, M.: Upravljanje ljudskim resursima, Fakultet za bezbjednost i zatitu, Banja Luka, 2010. 2. Jovii, D.: Organizacija i nadlenost policije, Banja Luka, 2008. god. 3. Mileti, S.: Policijsko pravo, Beograd, 2003. god. 4. Talijan, M.: Rukovoenja unutranjim poslovima, VUP, Beograd, 2001. god.