Proceso de formacin en lnea Mdulo Desarrollo de capacidades rurales Unidad 1.

Enfoque metodolgico de la formacin

Lectura 5: Las intervenciones*

Qu tipo de formacin es la que se requiere en el medio laboral?, Cmo definir los resultados del aprendizaje? Con qu contenidos podemos apoyar la obtencin de estos resultados? Cules son las estrategias pedaggicas adecuadas al aprendizaje permanente de las personas y las organizaciones? Si bien estas preguntas nos orientan a pensar en una organizacin distinta de la prctica educativa1, tambin se requiere identificar, crear y disear mtodos y tcnicas acordes a las transformaciones del quehacer formador. Los mtodos que se visualizan, tendran que considerar dos aspectos fundamentales:

La participacin activa de los capacitandos en el diseo y aplicacin de los procesos de formacin en que se involucran. El transferir a los aprendices el mtodo de aprendizaje como punto nodal en el proceso de enseanza, ms all de los contenidos de conocimientos o la informacin prevista.

Al mismo tiempo requiere tener ciertas caractersticas, tales como, ser incluyente, participativa, flexible y pertinente a sus procesos de trabajo. Todas estas caractersticas tienen como eje transversal el aprender haciendo por medio de la reflexin. El papel que tiene la reflexin en el aprendizaje y en el hacer, es que tienen relevancia en torno a ese hacer y, por tanto, posibilita el tomar conciencia respecto de ese hacer y transformarlo. La reflexin es uno de los principales ingredientes de la innovacin y del cambio, tanto de las personas como de sus entornos de accin. La reflexin organizada, sistemtica y abierta es una construccin permanente del conocimiento, tanto terico como prctico. Las modalidades formativas que permiten la reflexin en la accin, en muchas ocasiones, requieren de una organizacin en tiempos y espacios, muy distintos a los que tradicionalmente se consideran adecuados para el aprendizaje, toda vez que es el trabajo la materia prima fundamental. Si la reflexin en la accin es la estrategia para la construccin del conocimiento en la empresa, esto implica que la asesora / consultora / formacin, se transforme en un proceso de acompaamiento que se disea y aplica conjuntamente con los integrantes de la empresa y se monta en Sesiones de Reflexin que combinan distintas modalidades de formacin.

Material de apoyo didctico integrado y compilado por el INCA Rural, con la finalidad de complementar la formacin del participante a travs de la lectura, anlisis y discusin de los temas y contenidos de los procesos de Formacin en lnea, los cuales no expresan una posicin institucional con respecto al tema.
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En este documento se est utilizando el concepto de educacin en un sentido amplio y como sinnimo de capacitacin o formacin. Es decir, incluye lo educativo y el desarrollo de habilidades y actitudes. En ese sentido amplio tambin se entiende, como un hecho educativo que tiene como referente el trabajo y, por tanto, forma integralmente a las personas, permitiendo transferir aprendizajes de la vida cotidiana al trabajo y de ste a la vida cotidiana.

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En este contexto, la deteccin de necesidades de capacitacin tradicional, es remplazada por la deteccin de necesidades de desarrollo para los procesos de trabajo y de las personas, que se atienden con acciones de formacin que pueden ser: talleres, cursos, intercambio de experiencias, conferencias, visitas guiadas, procesos de capacitacin a distancia, entre otros, los cuales comparten en comn que tendrn como referencia los resultados que en el desempeo de las personas se tienen que lograr y que, por tanto, en la formacin se constituyen en resultados de aprendizaje. A partir de los diagnsticos que se realizan en las organizaciones, el proceso de intervencin se inicia con los procesos de sensibilizacin, tanto para los integrantes del grupo o empresa, en los cuales se involucra y responsabiliza a la organizacin y a las personas respecto a la construccin de sus rutas de aprendizaje. Es aqu donde se inicia el acompaamiento que, a su vez, se basa en el escuchar a cada uno de los participantes en lo individual y colectivamente, sus necesidades, demandas y deseos y se clarifican los resultados esperados de aprendizaje, para, a partir de stos, definir los contenidos o naturaleza del trabajo que se atendern con las acciones de formacin. Sealbamos que el aprendizaje es una accin permanente en el trabajo y en la vida. Es por ello que uno de los cambios sustantivos en la formacin es el transferir el mtodo de aprendizaje a los participantes, ms que contenidos formativos que aprendern, con, sin y a pesar del facilitador. La transferencia metodolgica se prev llevarla a cabo en dos momentos. En las sesiones de aprendizaje (o de reflexin) y en reuniones tcnicas con los responsables del desarrollo del grupo. Las sesiones de aprendizaje se vinculan directamente a la orientacin que se le atribuya al cambio en los procesos de trabajo. En este sentido puede partir de situaciones vinculadas con procesos de diagnstico, planeacin, toma de decisiones, ejecucin, control y seguimiento para la modificacin a sus procesos de trabajo; con formacin tcnica o con el desarrollo de capacidades sociales o habilidades humanas. La intervencin organizada de esta manera contribuye a establecer una concepcin del desarrollo del capital humano y actuar con una gestin en consecuencia, pero al mismo tiempo, puede apoyar la permanencia y desarrollo de calidad implementados en su trabajo o empresa, as como a incursionar en esquemas de normalizacin para identificar funciones propias de la gestin empresarial y definir las caractersticas del desempeo o, finalmente, para apoyar la certificacin de los trabajadores a partir de la evaluacin por evidencias. Concebida as la prestacin de servicios profesionales para el sector rural, implica algunos cambios en el perfil del consultor/ asesor / formador, por ejemplo:

Requiere contar con referentes que orienten su toma de decisiones. Puede encontrar un punto de partida en las normas tcnicas de competencia laboral, as como en la identificacin de competencias.

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Ambas requieren ser utilizadas por medio de una articulacin con la deteccin de necesidades, analizarlas de manera relacional y aportar sus propias combinaciones de atributos (es decir sus competencias) en la construccin de la alternativa formativa que atienda las necesidades de desarrollo del grupo o empresa de que se trate. Abordar su trabajo y el de los que atienden desde una perspectiva formadora (facilitacin del aprendizaje). Indagar y crear mtodos nuevos (en su caso) en todos los mbitos del proceso formativo, as como integrar las propuestas que los participantes le proporcionen. Basar su construccin en referentes orientadores (Normas ISO, Normas de Competencia, por ejemplo) y no en recetas pre establecidas que no pueden tener los mismos resultados en contextos diferentes. Interactuar con el formando y otros formadores (con todos los actores sociales involucrados en los procesos de trabajo y formacin) Desarrollar el pensamiento crtico, construyendo el propio en los procesos en que interviene, lo que es generado por la autoevaluacin permanente. Acompaar su formacin y la de las personas que atiende. Esto quiere decir, articular sus sntesis con las sntesis de los que forma. Promover la generacin de una racionalidad articuladora, relacionadora en l y en los aprendices. Relacionadora entre realidad macro y micro, entre hacer y saber, teora y prctica; contenido de trabajo y contenido de formacin; tiempo de aprendizaje y tiempo de formacin; inteligencia emocional e inteligencia intelectual; organizacin del trabajo y organizacin de la formacin; norma y programa, entre otras.

REFLEXIONES GENERALES

1. La formacin de adultos no puede verse como un adiestramiento o un

entrenamiento de las personas frente a ciertas responsabilidades. La formacin es un concepto ms amplio en el que las personas se conciben de manera integral, con sus emociones, circunstancias, necesidades y deseos. Lo anterior implica reconstruir las capacidades de los formadores, donde la indagacin y la escucha son sustantivas para el desarrollo de su prctica.

2. La organizacin de la formacin requiere flexibilizar sus estructuras. En

primer lugar no se puede academizar el desarrollo del capital humano en la empresa, las alternativas de formacin requieren ser construidas y organizadas de tal manera que promuevan que las personas construyan sus rutas de aprendizaje y que encuentren en su empresa o actividad productiva un men de posibilidades de aprendizaje personalizado que cumpla con la funcin sustantiva de la capacitacin que es facilitar la relacin de las personas con su trabajo.

3. Es necesario aplicar las diferentes modalidades de formacin para el

desarrollo de las personas, que reconozcan los diferentes estilos de aprendizaje, los tiempos y las necesidades particulares de cada una de ellas y de los colectivos organizacionales. El curso es slo una modalidad y
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no necesariamente participativas.

la

que

permite

aplicar

mtodos

tcnicas

4. Se requieren generar sistemas permanentes de desarrollo del

capital humano. ste tiene que responder a una concepcin del desarrollo que debe reflejarse en el ambiente y en la organizacin del trabajo.

5. Sea cual sea la estrategia de formacin adoptada, requiere tener articulado

un sistema de desarrollo de los recursos humanos integral; es decir una estrategia de formacin que posibilite llevar a cabo los planes de mejora, desarrolle las capacidades de innovacin, adaptabilidad y aprendizaje permanente en forma colectiva e individual; as como permita una relacin de interaccin y retroalimentacin permanente con el contexto socioeconmico y poltico en el que se desenvuelve. La formacin tambin posibilitar el que el grupo o empresa cree y sensibilice a todos sus integrantes sobre sistemas para mejorar la calidad en sus procesos de trabajo.

6. La reflexin necesariamente debe ser el mtodo, la estrategia y el

medio a travs del cual tanto el grupo o la empresa y sus integrantes aprendan de s mismas y de su contexto.

7. Con relacin a la prctica de la formacin, es importante que se generen

polticas de gestin de recursos humanos contemplando estrategias de formacin proporcionadas por sus propios integrantes y un trabajo por demanda de la atencin externa. Lo anterior implica un reto para el cambio de mentalidad de los prestadores de servicios en materia de formacin, ya que significa que el grupo como cliente requiere participar en el desarrollo de sus proveedores en esta materia; en general, esperan que sean los prestadores de servicios los que les provean de la formacin e informacin.

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