Un model de feedback i autodezvluire n instruire: fereastra Johari

Col. Nicu BEGANU Mr. Marcel NIAN

coala de Aplicaie pentru Fore Speciale, Buzu

1. Introducere Procesul de oferire i recepionare a feedbackului este unul din cele mai importante concepte n procesul de instruire. Prin intermediul acestuia, participanii la un proces de instruire se percep pe ei nii prin intermediul comunicrii verbale sau nonverbale. Informaia furnizat de o persoan indic celorlali modul n care comportamentul lor o afecteaz, ce simte aceasta i cum i percepe (feedback i autodezvluire). Totodat, feedbackul este o reacie a celorlali, exprimat n termeni de triri emoionale i percepii care arat modul n care comportamentul unei persoane i influeneaz pe cei din jur (recepionarea feedbackului). Una din modalitile cele mai eficiente de oferire i recepionare a feedbackului o constituie Fereastra Johari, prezentat n continuare. Formarea competenelor n cadrul sistemului de pregtire prin cursuri a personalului militar presupune abordarea acestui proces din perspectiva educaiei adulilor (numit la nceputurile sale andragogie), mai curnd dect din perspectiva pedagogiei clasice. Dei pare o simpl schimbare de terminologie, lucrurile stau total diferit: oricine a participat la o sesiune de training (termenul consacrat n departamentele de resurse umane ale organizaiilor performante) tie c atunci cnd vrem s dezvoltm competene de leadership sau abiliti de rezolvare de probleme, nu poate fi vorba de ore de curs, de edine practice sau seminar, ci pur i simplu de instruire. Cursanii nu nva de la instructor, ci depun un efort de colaborare cu acesta, deoarece adulii trebuie s fie participani activi n toate aspectele nvrii. Adulii posed o anumit experien n domeniu, care trebuie luat n considerare. Astfel este puin probabil ca un ofier participant la un curs avansat s nu fi ndeplinit, pe o perioad orict de scurt, unele din atribuiile comandantului de companie. Sau, faptul c un militar i-a exprimat opiunea pentru un curs de specializare nseamn c cel puin are interese n domeniul respectivei specialiti. Din aceast perspectiv instructorul trebuie s asigure o baz pentru direcionare proprie i nvare continu. Modelul absolventului reprezint comanda social, dar nu este obligatoriu ca niciuna din competenele presupuse de acesta s nu existe, cu oarecare grad de dezvoltare, la niciunul dintre cursanii unei grupe. n

plus, dup absolvire, cursanii vor fi ncadrai pe funcii situate la acelai nivel ierarhic, dar diferite, ceea ce nseamn c programul de instruire va trebui corelat cu nevoile de pregtire ale participanilor i cu disponibilitatea acestora de a participa la instruire. Nevoile de instruire trebuie utilizate ca motivaie, iar instructorii trebuie s nving rezistena cursanilor (care se declaneaz atunci cnd nevoile lor de pregtire le sunt impuse cu obstinen, din exterior). Realizarea acestor deziderate se poate realiza n condiii optime prin plasarea procesului de instruire a adulilor n paradigma nvrii experieniale i prin utilizarea grupului ca mediu al instruirii. Prima cerin impune asigurarea condiiilor ca individul s analizeze critic activitatea desfurat, s extrag informaii folositoare din aceasta i s le aplice. n esen, instruirea trebuie s parcurg cinci etape: experimentarea, discutarea experienelor individuale, prelucrarea acestor experiene, generalizarea i aplicarea rezultatelor. Utilizarea grupului ca mediu de instruire presupune crearea unor situaii care ofer sprijin emoional educailor i permit adoptarea unei atitudini analitice, experimentarea conceptelor noi, obinerea feedbackului referitor la reaciile celorlali la noile idei dezvoltate. Procesul furnizrii i solicitrii feedbackului reprezint o dimensiune critic a instruirii grupurilor mici. Prin feedback avem posibilitatea de a contientiza modul n care suntem percepui de ctre ceilali. Desigur acest proces nu este unul facil. Solicitarea i furnizarea eficient a feedbackului implic o serie de componente eseniale: ncredere, acceptare, deschidere i preocuparea pentru nevoile celorlali. Gradul de utilitate al feedbackului vehiculat depinde ntr-o foarte mare msur de filosofia personal a indivizilor implicai. n orice caz, oferirea feedbackului reprezint o deprindere ce poate fi nvat i dezvoltat. 2. Descrierea modelului O ilustrare util i cuprinztoare a procesului oferirii i receptrii feedbackului este oferit de modelul cunoscut sub denumirea Fereastra Johari (Johari Window). Psihologii Joseph Luft i Harry Ingham au dezvoltat acest model n anii 50 pentru a le servi n cadrul propriului program instructiv legat de procesele de grup. Modelul a fost denumit astfel prin combinarea prenumelor autorilor (Joseph i Harry), motiv pentru care n publicaiile vremii aprea ortografiat JoHari. n prezent, modelul Fereastra Johari este important, n special datorit eficienei n dezvoltarea aa-numitelor deprinderi soft ale empatiei, cooperrii, ale relaiilor intergrupale i ale dezvoltrii personale. n construirea modelului s-a plecat de la premisa c, dac echipele se

maturizeaz i comunicarea n cadrul acestora se dezvolt, performana crete, iar pentru rezolvarea problemelor interne este risipit o cantitate mai redus de energie, cea rmas putnd fi utilizat pentru ndeplinirea obiectivelor grupului i pentru generarea rezultatelor productive.
SINELE Solicit feedback Informaii care mi sunt cunoscute ARENA Informaii care nu mi sunt cunoscute ZONA OARB

Informaii pe care ei le cunosc Informaii pe care ei nu le cunosc

GRUPUL Autodezvluirea sau Ofert de feedback

FAAD

NECUNOSCUT INCONTIENTUL

Fig. nr. 1 Fereastra Johari

Fereastra Johari trebuie privit ca o fereastr de comunicare prin intermediul creia oferim i primim informaii legate att despre noi, ct i despre ceilali. Aa cum reiese din analiza figurii nr. 1, fereastra Johari (zona haurat) este format din panouri, rezultate prin intersecia rndurilor i a coloanelor care reprezint informaiile cunoscute i necunoscute pe care un individ le posed sau nu despre el nsui (pe vertical), precum i acelai tip de informaii pe care grupul n care acesta activeaz le cunoate despre respectivul individ (pe orizontal). Datele coninute n aceste rnduri i coloane i schimb poziia, trecnd dintr-un panou n altul, pe msur ce nivelul ncrederii reciproce i schimburile de feedback variaz n interiorul grupului. Aceste modificri de poziie determin variaia dimensiunii i a formei panourilor ferestrei. Primul panou Arena conine informaii despre individ, cunoscute att de persoana n cauz, ct i de grup. Caracterizat de schimburi de informaii deschise i sincere ntre individ i grup, acest comportament este public i accesibil tuturor membrilor. Arena crete semnificativ n dimensiuni n msura n care crete nivelul ncrederii dintre indivizi sau dintre un anumit individ i grup. Membrii grupului mprtesc din ce n ce mai multe informaii, n special date relevante legate de propria persoan. Al doilea panou al Ferestrei Johari, Zona oarb, conine informaii legate de personalitatea individului pe care acesta nu le cunoate, dar pe care grupul este posibil s le dein. Participnd la activitatea grupului,

individul nu contientizeaz pe deplin informaiile pe care le transmite acestuia. Ceilali membri ai grupului recepteaz aceste date din replicile individului, maniere, modul de prezentare al datelor sau stilul de relaionare al acestuia. De exemplu, este posibil ca o persoan s nu observe c de fiecare dat cnd se adreseaz cuiva are privirea ndreptat n alt direcie sau c i drege vocea de fiecare dat cnd se pregtete s comunice anumite idei. Grupul recepteaz, n schimb, aceste date. Al treilea panou al ferestrei, denumit Faada sau Aria ascuns, conine informaii legate de propria persoan pe care individul le contientizeaz, dar care sunt necunoscute grupului. Individul menine aceste date ascunse de percepia grupului. El manifest teama c, dac va face cunoscute propriile triri afective, percepii, opinii legate de grup sau de anumii membri ai grupului, va fi respins, atacat sau rnit. n consecin, aceste date sunt pstrate secrete. nainte de a-i asuma riscul expunerii unor date membrilor grupului, individul trebuie s se asigure c se poate baza pe sprijin din partea anumitor elemente ale grupului. Dorete ca membrii grupului s-l perceap pozitiv n momentul expunerii propriilor triri afective, raionamente i reacii. Individul trebuie s destinuiasc unele aspecte legate de propria personalitate pentru a testa reacia grupului. Pe de alt parte, persoana poate pstra ascunse anumite informaii cu scopul de a-i manipula sau controla pe ceilali. Ultimul panou, Necunoscutul, conine informaii legate de personalitatea individului, neaccesibile nici grupului, nici persoanei vizate. Este posibil ca niciodat individul s nu acceseze informaii situate n profunzimea incontientului su. Totui, att grupul, ct i individul pot recepta o multitudine de alte informaii, prin intermediul schimbului de feedback. Aceast zon necunoscut conine elemente legate de dinamica intrapersonal, amintiri din copilria timpurie, potenialiti latente i resurse necunoscute. Limitele interne ale acestui panou se modific n raport cu volumul de feedback dorit i acceptat. Este foarte puin probabil ca individul s contientizeze toate aspectele propriei personaliti, iar coninutul panoului necunoscut, din modelul de mai sus, reprezint datele ce vor rmne ntotdeauna neaccesibile (n termenii lui Freud, incontientul). n cadrul unui grup constituit n scopul instruirii sau al dezvoltrii personale, fiecare membru poate depune eforturi pentru atingerea unui obiectiv individual, n aceeai msur ca pentru atingerea obiectivelor grupului. Spre exemplu, s presupunem c dorim s micorm dimensiunea Zonei Oarbe (ZO) proprii. Cu alte cuvinte, dorim s micm limita vertical ce separ panourile ctre dreapta. Dimensiunile

Arenei (A) i Faadei (F) vor crete, pe msur ce panourile Zona Oarb i Necunoscut (N) vor scdea n dimensiuni. Zona Oarb conine informaii cunoscute de ctre grup, legate de personalitatea individului, dar necunoscute acestuia. Singura modalitate de obinere a acestor informaii este solicitarea feedbackului din partea grupului. Dac individul va solicita constant feedback i va manifesta deschidere fa de informaiile coninute n acesta, dimensiunile Zonei Oarbe vor scdea (figura nr. 2). SOLICITAREA FEEDBACKULUI A F ZO N

Fig. nr. 2 Reducerea dimensiunilor zonei oarbe (ZO)

S presupunem c dorim s reducem panoul Faad, adic s mutm linia despritoare orizontal mai jos. Acest panou conine informaii pe care individul le ascunde percepiei grupului. Putem reduce dimensiunile acestei ferestre prin exprimarea public a propriilor percepii, triri afective i opinii ce vizeaz aspecte caracteristice membrilor grupului sau personalitatea individului. Acest feedback relev grupului poziia exact a individului. Ceilali participani nu mai trebuie s ghiceasc sensul aciunilor individului. Pe msur ce acesta dezvluie din ce n ce mai multe elemente legate de propria personalitate, panoul Faad va descrete ca dimensiuni (figura nr. 3). A
OFERIREA FEEDBACKULUI

ZO N

Fig. nr. 3 Reducerea dimensiunilor faadei

Panourile Ferestrei Johari sunt interdependente. Modificarea dimensiunii unuia dintre panouri va determina modificri inevitabile la nivelul panourilor corespondente. n exemplul anterior, cnd am redus dimensiunea Zonei Oarbe sau dimensiunea Faadei, prin oferirea i solicitarea feedbackului, am sporit dimensiunea Arenei. n procesul oferirii i solicitrii de feedback vom manifesta tendina de a acorda mai mult atenie uneia dintre aciuni, n defavoarea celeilalte. Acest fenomen va crea dezechilibre ntre oferta i cererea de feedback. Dezechilibrul, astfel creat, ar putea afecta eficiena individului n cadrul grupului sau reaciile manifestate de membrii grupului la comportamentele

individului. Volumul feedbackului mprtit i ritmul n care oferim/receptm feedback influeneaz dimensiunea i forma Arenei. 3. Tipuri de ferestre Datorit dinamicilor de grup, ponderile cererii i oferirii feedbackului sunt disproporionate, rezultnd patru tipuri de ferestre ale comunicrii, corespunztoare cu patru tipuri de participani la instruire: participantul ideal, interogatorul arogantul i secretosul (figura nr. 4).
A A F ZO N 2. interogatorul F ZO N

1. participantul ideal

A A F ZO F N 3. arogantul

ZO N 4. secretosul, broasca estoas

Fig. nr. 4 Tipuri de participani la instruire

3.1. Participantul ideal n primul exemplu oferit, participantul ideal reflect un nalt grad de ncredere acordat de individ grupului sau oricrei relaii semnificative pentru acesta. Dac ne situm n aceast fereastr, dimensiunile panoului Arena sunt ridicate datorit nivelului sporit de ncredere acordat grupului. Normele dezvoltate n grup, ce reglementeaz oferirea i receptarea feedbackului faciliteaz asemenea schimburi. Dimensiunile impresionante ale Arenei sugereaz faptul c o mare parte din comportamentul individului este accesibil membrilor grupului. Datorit acestei deschideri, ceilali membri ai grupului nu sunt nevoii s interpreteze (s interpreteze greit) sau s proiecteze semnificaii personale asupra comportamentelor individului. Ei neleg aciunile i ideile acestuia i contientizeaz disponibilitatea ridicat a persoanei n oferirea i receptarea feedbackului. Arena supradimensionat nu este potrivit tuturor situaiilor de relaionare. Cunotinele realizate ocazional, ntmpltor, de ctre individ,

pot percepe aceast deschidere ca periculoas i neadecvat, datorit naturii relaiei existente ntre individ i acestea. Cu ct persoana manifest mai mult deschidere n contactul cu ceilali, cu att vor fi mai puine jocuri i tatonri n aceast relaie. 3.2. Interogatorul Al doilea exemplu sugereaz o fereastr caracteristic acelor indivizi care particip la activitatea grupului, n principal, prin adresare de ntrebri, fr a oferi feedback. Dimensiunea faadei persoanelor situate n acest patern este relaionat de volumul de informaii pe care l ofer celorlali membri. Este posibil ca individul s reacioneze la norma grupului ce reglementeaz minima participare la activitate, prin solicitarea informaiilor. Aceste persoane vor interveni prin ntrebri ca: Ce crezi despre asta?, Cum ai fi reacionat dac ai fi fost n locul meu?, Ce simi n legtur cu ce tocmai am spus?, Care este prerea ta n legtur cu grupul?. Individul corespunztor acestei ferestre va manifesta tendina de a afla poziia altor persoane nainte de exprimarea propriei opinii. Expunerea propriului punct de vedere este rar la aceste persoane, fapt ce ngreuneaz percepia grupului legat de acest aspect. ntr-un anumit moment al dezvoltrii grupului, interogatorii au fost solicitai de ali membri s rspund la ntrebri ca: Mereu m ntrebi ce simt n legtur cu ce se ntmpl, dar niciodat nu mi-ai spus ce crezi tu. Stilul specific interogatorului, n cele din urm, poate evoca reacii de iritare, nencredere sau reinere. 3.3. Arogantul Fereastra numrul trei din exemplul de mai sus sugereaz o persoan care particip la activitatea grupului, n principal, prin oferirea feedbackului i solicitarea minimal a acestuia. Indivizii situai n acest patern exprim deschis propria prere legat de ceilali membri, propriile triri afective legate de activitatea grupului i poziia adoptat n cadrul subiectelor dezbtute n grup. Aceti indivizi pot critica excesiv comportamentul celorlali membri sau grupul ca ntreg i se ateapt ca aceste aciuni s fie percepute ca deschise i adecvate. Din acest motiv, aceti indivizi sunt percepui ca insensibili la feedbackul primit sau pur i simplu dau impresia c nu percep mesajele primite de la colegi. Persoanele din acest tipar fie sunt asculttori dificili, fie rspund la feedbackul primit de aa manier nct membrii grupului vor manifesta reinere n oferirea informaiilor ulterioare. Acetia din urm manifest frustrare, se plng sau chiar amenin cu prsirea situaiei educaionale. n consecin, aroganii nu contientizeaz modul n care se relaioneaz cu ceilali sau intensitatea impactului propriilor comportamente asupra membrilor grupului. Deoarece

aceste comportamente nu sunt corectate, n momentul receptrii feedbackului, vor prea evazivi, fali sau inaccesibili. Vor continua s acioneze ineficient datorit adoptrii unei comunicri unidirecionate (de la arogant ctre ceilali). De vreme ce aceti indivizi manifest neacceptare n ceea ce privete indicaiile orientative ale grupului, nu reuesc s identifice comportamentele ce necesit schimbare. 3.4. Secretosul A patra fereastr oferit ca exemplu sugereaz o persoan care particip la activitatea grupului doar prin simpla observare. Indivizii inclui n acest patern nu dein foarte multe date legate de propria persoan, ca de altfel i grupul. Aceste persoane sunt membrii tcui ai grupului care nu solicit, dar nici nu ofer feedback. Sgeile ce ilustreaz n figura de mai sus oferirea i solicitarea feedbackului, sunt, n acest caz, foarte scurte. Membrii grupului ntmpin dificulti n identificarea poziiei pe care o dein aceti indivizi n cadrul grupului i n identificarea modului de relaionare cu acetia. Broasca estoas este o persoan misterioas. Aceste persoane par s dein o carapace protectoare ce-i nconjoar i i izoleaz etan de restul membrilor. n cazul n care sunt criticai de ctre ceilali indivizi i li se reproeaz lipsa de participare, rspund nv mai bine din ascultare. Dei percep participarea activ ca fiind extrem de obositoare, aceasta este recomandabil, fiind mult mai constructiv dect meninerea pasivitii. Carapacea specific acestor indivizi previne orice manifestare a vreunei influene exterioare i, totodat, previne orice exteriorizare a propriilor idei. Persoanele din aceast categorie cheltuiesc efort considerabil pentru meninerea acestui sistem nchis, datorit presiunii considerabile exercitate asupra propriului comportament de ctre normele grupului. Scopul solicitrii feedbackului i al autodezvluirii sau oferirii de feedback l constituie mutarea informaiilor din panourile Zonei oarbe i Faadei ctre zona Arenei, unde oricine le poate accesa. Procesul cererii i ofertei de feedback realizeaz, de asemenea, mutri de informaii dinspre zona Necunoscutului ctre Aren. Manifestm o reacie ce sugereaz familiaritatea, n momentul n care percepem spontan o relaie ntre un eveniment prezent derulat n cadrul grupului i un eveniment din experiena personal. Obinem nelegere i inspiraie din aceste experiene. Pentru a oferi feedback neamenintor, constructiv este nevoie de exerciiu. Trebuie s ne dezvoltm simul deschiderii fa de nevoile celorlali i trebuie s fim n msur s privim cu ochii acestora. Pentru ca feedbackul pe care l oferim s devin valoros pentru ceilali, trebuie s manifestm acceptare n relaionarea cu membrii grupului i cu noi nine. 4. Modaliti de utilizare n training i dezvoltare personal 4.1. Grila de evaluare

Se apreciaz c sunt la fel de multe modaliti de utilizare a modelului elaborat de Ingham i Luft ca i n cazul altor modele, mult mai cunoscute: piramida trebuinelor (Maslow), fazele dezvoltrii grupurilor (Tuckman), Analiza Tranzacional, Programarea Neuro-Lingvistic (NLP).
Exprim opinii referitoare la ceilali Este interesat de felul n care este vzut de ceilali Foarte puin Foarte mult

1 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Foarte puin

Foarte mult

Fig. nr. 5 Fereastra Johari: gril de evaluare

(grila poate fi completat de ctre cursant sau de ctre instructor)

4.2. Grile de evaluare cu atribute Alte instrumente de evaluare, elaborate pornind de la teoria celor doi autori, cu aplicabilitate n procesul de instruire l constituie grilele de evaluare prin intermediul atributelor. Exist dou tipuri de astfel de instrumente, bazate pe acelai principiu, deosebirea dintre ele fiind aceea c ntr-un caz se solicit marcarea a ase puncte tari, iar n cel de-al doilea, ase puncte slabe, aa cum este prezentat n figurile nr. 6 i 7. n cazul ambelor procedee se solicit mai nti subiectului indicarea a ase atribute care l caracterizeaz, apoi se solicit acelai lucru colegilor i se analizeaz diferenele. Ambele forme sunt echivalente, putnd fi utilizate n cazul unor evaluri repetate.
tolerant apropiat demn de ncredere prietenos altruist independent ingenios informat logic dinamic bun observator mulumit de tcut sine sensibil iscoditor sentimental tensionat rezervat loial competent calm ncreztor adaptabil vesel respectabil fericit inteligent afectuos organizat reflecteaz asertiv zpcit afectuos ndrzne iste energic ajut colegii introvertit matur rbdtor relaxat curajos complex extravertit idealist prietenos modest puternic etic

se cunoate pe raional sine spontan nelegtor prevztor spiritual

Fig. nr. 6 Fereastra Johari (adaptare dup http://kevan.org/johari)

incompetent intolerant violent distant nencreztor iresponsabil ostil egoist are nevoie de fr imaginaie ajutor netiutor iraional blazat slab observator jenat zgomotos insensibil automulumit imparial melodramatic distrat neloial

inflexibil ursuz vulgar nefericit fr haz rece neorganizat distrat pasiv lene rece

timid puin iste apatic nu ajut colegii obraznic copilros nerbdtor panicat ncrezut predictibil nesbuit

temtor simplu retras cinic dur ludros slab neetic pripit aspru fr umor

Fig. nr. 7 Fereastra Nohari (adaptare dup http://kevan.org/nohari)

4.3. Ca activitate independent de instruire Modul de solicitare i oferire a feedbackului poate constitui o tem/edin de instruire de sine stttoare, cu durata de aproximativ 2 ore i 30 de minute. Numrul de participani poate fi de 8-12 i sunt necesare urmtoarele materiale (orientativ): instrumente de scris, foi de lucru cu modelul Fereastra Johari, folii de retroproiector sau flipchart pentru fiecare subgrup. Obiectivele care se doresc ndeplinite pot fi urmtoarele: descrierea comportamentului nchis/deschis n termenii ferestrei Johari; identificarea forelor facilitatoare i inhibitoare ale procesului de feedback; ncurajarea i dezvoltarea comportamentului deschis n grup prin facilitarea feedbackului. Descrierea activitii: a) Instructorul prezint teoria oferirii i recepionrii feedbackului, conform modelului Fereastra Johari; b) Fiecare participant se autoevalueaz i se plaseaz ntr-un anumit panou al ferestrei Johari i interpreteaz rezultatele; c) Instructorul cere participanilor s evalueze ct timp din ultima edin de instruire n grup a simit c a simit nevoia s ofere feedback colegilor, s-i exprime propriile sentimente i percepii asupra acestora sau s ia poziie ntr-o anumit problem discutat n grup; d) Grupul se mparte n subgrupuri de 3-4 persoane care discut, aproximativ 30 de minute rezultatele obinute de fiecare participant, apoi acetia solicit feedback asupra modului n care sunt percepui de ceilali, n termeni de solicitare i oferire de feedback. Autoevaluarea fiecruia este comparat cu percepia celorlali membri ai grupului. Cnd aceste discuii

s-au ncheiat, se trece la identificarea factorilor grupali care faciliteaz sau ngreuneaz solicitarea sau oferirea feedbackului; e) Cnd subgrupurile au ntocmit listele cu factorii facilitatori i inhibitori ai feedbackului, li se cere ca, timp de 15 minute s discute modul n care au ndeplinit sarcina; f) Dup aproximativ 45 de minute, instructorul cere participanilor s se reuneasc i s discute informaiile generate de fiecare subgrup. Subgrupurilor li se cere s integreze listele proprii ntr-o list definitiv a factorilor care afecteaz procesul de feedback i, pe timpul acestui proces, s identifice paii care ar trebui parcuri de grup pentru a se obine accentuarea factorilor care faciliteaz feedbackul i s diminueze factorii inhibitori ai acestuia. Instructorul poate solicita participanilor s-i ia, unii fa de alii, angajamente de cretere a schimbului de feedback. 4.4. Jocul Know Me Elaborat de Freeman Institute (www.freemaninstitute.com) pe baza modelului ferestrei Johari, Know Me este o aplicaie conceput sub forma unui joc interactiv destinat dezvoltrii resursei umane a organizaiilor, prin: consolidarea echipelor; managementul schimbrilor; utilizarea eficient a diferenelor interpersonale; dezvoltarea autocunoaterii i autocontrolului; mbuntirea comunicrii. Adresat indivizilor sau grupurilor de 4-6 persoane, jocul permite participanilor ca prin ntrebrile adresate (generate de software) s fac schimb de informaii despre ei nii i despre organizaie. Astfel, pe parcursul jocului, participanii dezvolt noi niveluri de nelegere i i dezvolt deprinderi de rezolvare a problemelor individuale sau de grup. n prezent, jocul Know Me este folosit de organizaii prestigioase precum: Royal Bank of Canada, Defense Systems Management College, University of British Columbia, Deloitte and Touche sau South African Peace Committees. 5. Limite ale ferestrei Johari Dac rolul feedbackului n activitatea de grup este indiscutabil, nu acelai lucru se poate spune i despre componenta de autodezvluire. Astfel, psihologii umaniti apreciaz c un anume grad de auto-dezvluire aduce beneficii relaiilor interpersonale, determin creterea stimei de sine i o imagine de sine mult mai stabil. De altfel, autodezvluirea este una din tehnicile utilizate n consilierea psihologic i psihoterapiile de inspiraie umanist. Capacitatea ridicat de autodezvluire este considerat un indicator al

unei bune funcionri mentale. Ea implic ncredere n ceilali i autoacceptare, reduce defensivitatea i potenialul de perturbare a funcionrii normale. Autodezvluirea este un semn al ncrederii n sine, i adesea este reciproc: cnd cineva dezvluie altcuiva ceva despre sine, acesta din urm este ncurajat, la rndul su, s dezvluie, n schimb, ceva despre propria persoan. Dar, n egal msur, exist limitri ale tehnicii autodezvluirii. De exemplu, n societatea contemporan (european i nord-american n egal msur), persoanele cu statut social ridicat se destinuie puin celor cu un statut social inferior; femeile, n general, se dezvluie mai mult altor femei dect brbailor. Pe de alt parte, autodezvluirea nu trebuie confundat cu divulgarea unor informaii (personale sau profesionale) confideniale, situaie n care persoana i-ar crea mari prejudicii. Aa cum aminteam anterior, autodezvluirea, ca i feedbackul se refer la triri emoionale proprii i percepii. ntr-o situaie de instruire, aceste limitri sunt nesemnificative deoarece grupurile sunt constituite, n principiu, din persoane cu statut egal (sau aproximativ egal), iar feedbackul solicitat se refer n mod explicit la situaia educaional. Bibliografie 1. Baudon, D., La fentre JOHARI. Dynamique du groupe, CESH Centre Europen de Sant Humanitaire 2. Chapman, A., Johari Window, http://www.businessballs.com/ /johariwindowmodel.htm 3. Hanson, P.G., Johari Window Training Module, http://thefishbowl.org.ro 4. Jones & Pfieffer, Ed., The 1975 Annual Handbook for Group Facilitators, San Diego, California Pfieffer and Co., 1975 5. Luft, J., Group Processe: An Introduction to Group Dynamics, 2nd Edition Palo Alto, CA: National Press Books, 1970 6. Luft, J., Group Process: An Introduction to Group Dynamics , Mayfield Publishing Co., 1984. 7. The Johari Window Creating Better Understanding between http://www.mindtools.com/CommSkll/ Individuals and Groups, /JohariWindow.htm.