Cambio planeado: Diseo predeterminado y el establecimiento de una innovacin estructural, un nuevo plan de accin o nuevas metas, o un cambio en la filosofa

de operacin, clima o estilo. Esfuerzo premeditado para mejorar el sistema.

El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de perdidas a corto plazo para unos pocos y de beneficios a largo plazo para la mayora.

Formas de abordar un cambio planeado.

Mediante el Poder Mediante la Razn Mediante la Reeducacin

Los que tienen acceso al poder pueden hacer uso de este para obligar a los subordinados a cambiar en la direccin que ellos desean.

Son quienes determinar las condiciones de empleo, incluyendo promociones y ascensos, dado estos fundamentos los ejecutivos pueden ejercer una relevante influencia en la organizacin.

Mediante la razn
Se basa en la difusin de informacin antes de introducir el cambio propuesto.

Los participantes involucrados en el cambio harn una eleccin racional en funcin de la informacin recibida.

No obstante las organizaciones requieren que reconozcamos motivaciones y necesidades individuales, de normas y sanciones grupales, as como la existencia de las organizaciones como unidades sociales y de trabajo, lo cual implica que la razn por si sola no bastara para generar el cambio.

Mediante la reeducacin

Este enfoque basa su confianza en la reeducacin, con el fin de mejorar el funcionamiento organizacional, esto implica un conjunto de actividades por las que se reconoce que ni el poder ni la razn por si solo pueden generar cambios, constituyendo este enfoque en el desarrollo organizacional.

Cambiar la estructura comprende cualquier alteracin en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinacin, grado de descentralizacin, rediseo de puestos o variables estructurales similares.

La estructura de una organizacin se define en trminos de su grado de complejidad, formalizacin y centralizacin.

En el contexto del cambio de la organizacin, el cambio estructural se refiere a las medidas administrativas que tratan de mejorar el desempeo de las actividades, alterando la estructura formal de las mismas y las relaciones de autoridad. Los agentes de cambio pueden alterar uno o ms de estos componentes estructurales. O podrn implementarse ms reglas y procedimientos.

Un incremento en la descentralizacin puede utilizarse para acelerar el proceso de toma de decisiones. Los cambios producidos en la naturaleza de los puestos, las bases para la departamentalizacin y en las relaciones entre el personal y la asesora, constituyen el meollo del cambio estructural.

Esos cambios incluyen todas las revisiones que se efecten en los mtodos para desempear las tareas asignadas y al introducir equipos nuevos.

Robbins define a la estructura de una organizacin como la forma en que estn divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas; el cambio en esta categora significa modificar las variables estructurales, influyendo en las relaciones de autoridad.

El rediseo de una organizacin en un cambio macro, se traduce en la conversin de la estructura en su totalidad, pasar de una forma de trabajo a otra; aunque tambin puede haber cambios de menor proporcin, en el sistema de incentivos por ejemplo

Complejidad:

Considera cuanta diferenciacin hay en la organizacin, entre mas divisin del trabajo, mas niveles verticales en la jerarqua y mas dispersin geogrfica entre las unidades de la organizacin, mas difcil ser coordinar a la gente y sus actividades.

Estructura Formal de la organizacin.

Se refiere este tipo de cambio a las transformaciones producidas en la forma como esta organizada la empresa, lo cual se expresa en la configuracin del organigrama estructural. Aqu se incluyen cambios globales en la dimensin funcional, por ejemplo mayor especializacin y en la estructura jerrquica o ampliacin en los tramos de control (aumento en la cantidad de personas a cargo).

Los cambios en la estructura involucran acciones que intentan mejorar el desempeo, modificando la estructura formal de las tareas y las relaciones de autoridad.

Por ejemplo, se pueden asignar nuevas tareas a los empleados para aumentar la variedad, se puede tratar de que los subordinados terminen una pieza completa de trabajo, o tambin de aumentar la autonoma, delegndoles funciones.

Centralizacin:

Considera donde reside la autoridad de toma de decisiones. En algunas organizaciones, la toma de decisiones es muy centralizada. Los problemas fluyen haca arriba donde los altos ejecutivos escogen la accin aprobada.

En otras organizaciones las decisiones son de poca centralizacin, esto se le conoce como descentralizacin y las decisiones se delegan a niveles mas bajos en la organizacin.

Define el cambio como una modificacin de fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable.
Las que ayudan a que se efecte el cambio Dicho (fuerzas impulsoras) comportamiento es producto de dos tipos Y las que se resisten a que el cambio se de fuerza: produzca (fuerzas restrictivas)

Si ambas fuerzas estn equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra un equilibrio cuasi-estacionario

Existen 3 fases muy importantes para llevar a cabo el cambio planeado segn Lewin.

DESCONGELAMIENTO: implica reducir fuerzas que mantienen a la organizacin en su actual nivel de comportamiento CAMBIO O MOVIMIENTO: consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organizacin con respecto a patrones de comportamiento, desarrollar nuevos valores, hbitos, conductas o actitudes.

RECONGELAMIENTO: estabiliza a la organizacin de un nuevo estado de equilibrio, el cual se apoya en mecanismos como la cultura, las normas, las polticas y la estructura organizacional.

Descongelamiento: impera una situacin determinante.

Cambio: se presenta el proceso de cambio.

Cambio en s: se implementa el proceso del cambio.

Recongelamiento: el mtodo se integra a la actividad normal.

Lewin sostiene que para lograr las fases anteriores, son necesarios los siguientes puntos:

Determinar el problema.

Identificar las fuerzas positivas y negativas que le afectan directamente

Identificar la situacin actual.

Desarrollar una estrategia para lograr el cambio de la situacin actual dirigindose a la meta.

Identificar la meta por alcanzar.

Fases de la consultora W.J. Reddin & Associates, basados en el modelo de cambio de Lewin.
DESCONGELAMIENTO
Todo el personal de la empresa debe participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la energa humana hacia resultados

REINGENIERIA
Todo el personal de la empresa debe participar en clnicas de reingeniera de procesos, lo cual implica un cambio integral de la organizacin. Se debe definir metas concretas y objetivas, cuestionar los mtodos de trabajo y elaborar planes de accin a corto y a largo plazo.

ASEGURAMIENTO
Se deben implantar programas de seguimiento y control a partir de un sistema de informacin de resultados generados por los lderes y por los equipos autnomos. Adems, se debe remunerar por resultados.

Desarrollado por Lippitt, Watson y Westley.

Es un intento que define las etapas del cambio planeado.

Los dos conceptos principales de este modelo, dicen que la informacin debe ser libremente compartida entre la organizacin y el agente de cambio, y que slo ser til si puede ser convertida despus en planes de accin.

Podemos ver que el modelo pone nfasis en desarrollar una meticulosa labor de planeacin del proceso de cambio, que le permite asegurar el xito al programa.

El modelo de investigacin-accin considera el cambio planeado como un proceso cclico que involucra la colaboracin entre los miembros de la organizacin y los expertos en D.O. Lo primordial para este modelo es la recopilacin de datos y el diagnstico antes de la accin, planeacin e implantacin. Hace tambin hincapi en hacer una evaluacin despus de realizada la accin para comenzar nuevamente el ciclo.

El modelo de InvestigacinAccin es, en pocas palabras, la explicacin de las actividades que comprende el modelo de Lewin.

Utiliza tambin como herramienta primordial, a las ciencias del comportamiento, involucra mucho a las tcnicas de grupo y reconoce que la interaccin del consultor con la empresa puede afectar a la misma.

Es un modelo cclico y como los otros tres modelos, se divide en fases o etapas de consultora.

Faria Mello detalla que la fase de entrada puede considerarse como algo que empieza a acontecer, antes de establecer entre ambos (cliente consultor) el contrato. Podra llamarse a esta subfase, contacto.

Para esta fase Faria Mello dice: Contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontactos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensin de la entrada.

Se basa principalmente en la retroalimentacin de encuestas, la cual est fundamentada en un programa conceptual y en un paquete de mediciones que Likert y sus colegas llamaron Sistema 1-4T.

Se basa principalmente en medidas relacionadas con el liderazgo, el clima organizacional y la satisfaccin en el trabajo.

DIMENSIONES DEL CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA DE LAS ORGANIZACIONES

Liderazgo Apoyo Gerencial nfasis en las metas gerenciales Facilitacin del trabajo gerencial Facilitacin de la interaccin gerencial Apoyo a los compaeros nfasis de las metas de los compaeros Facilitacin de trabajo de los compaeros Facilitacin de la interaccin de los compaeros

DIMENSIONES DEL CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA DE LAS ORGANIZACIONES

Ambiente en la organizacin

Comunicacin en la compaa Motivacin Toma de decisiones Control dentro de la compaa Coordinacin dentro de los departamentos Administracin General

DIMENSIONES DEL CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA DE LAS ORGANIZACIONES

Satisfaccin Satisfaccin con la compaa Satisfaccin con el supervisor Satisfaccin con el trabajo Satisfaccin con el salario Satisfaccin con el grupo de trabajo

TIPOS DE ORGANIZACIN
Likert muestra que cada tipo de organizacin del Sistema 1-4T, posee diferentes caractersticas y sus aplicaciones son diferentes.

EXPLOTADOR AUTORITARIO
El control establecido en metas y en la toma de decisiones, se encuentra en el nivel ms alto. No se buscan ideas de subordinados. Se demuestra poca confianza y se castiga y amenaza por temor.

La motivacin es casi nula, excepto en el nivel ms alto.

BENVOLO AUTORITARIO
El control, la direccin y la toma de decisiones, se concentra en el nivel ms alto. Es ligeramente ms participativo. En ocasiones se buscan ideas de los subordinados y se consulta antes de tomar decisiones. La comunicacin es descendente en su mayor parte.

DE CONSULTA
Es ms participativo que en el sistema 1 y 2 y se realiza en equipo.
La poltica general la decide el nivel ms alto. Existe una delegacin moderada de las actividades de revisin y control. Se buscan ideas de los subordinados.

Se demuestra confianza considerable con los subordinados.

DE PARTICIPACIN DEL GRUPO

Es ms participativo y est orientado en gran parte al proceso del grupo. Las ideas de los subordinados se involucran totalmente en la toma de decisiones. Las actividades son favorables porque las personas se sienten responsables de alcanzar las metas de la organizacin.