REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD CATLICA DEL TCHIRA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS COORDINACION DE SEMINARIO ESCUELA DE DERECHO

PROTECCION DE LA IGUALDAD EN LA RELACION LABORAL EN VENEZUELA

SAN CRISTBAL, MAYO DE 2011

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD CATLICA DEL TCHIRA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS COORDINACION DE SEMINARIO ESCUELA DE DERECHO

PROTECCION DE LA IGUALDAD EN LA RELACION LABORAL EN VENEZUELA

REALIZADO POR PAREDES HARBERT, DEBORAH JOY C.I. V-18.565.706. EXP. 40847 PROFESOR: EDGAR OLIVO RAMIREZ CH.

SAN CRISTBAL, MAYO DE 2011

UNIVERSIDAD CATOLICA DEL TACHIRA FACULTAD DE CIENCAS JURIDICAS Y POLITICAS ESCUELA DE DERECHO CORRDINACION DE SEMINARIO

LA PROTECCION DE LA IGUALDAD EN LA RELACION LABORAL EN VENEZUELA

Autor: Paredes Harbert, Deborah Joy Prof.: Edgar Olivo Ramrez Ch.

RESUMEN Conociendo la gran importancia que reviste hoy da la igualdad entre todos sus miembros de una comunidad, La proteccin de la igualdad en la relacin laboral, es un aspecto de gran relevancia en nuestra sociedad donde existe una gran brecha tanto econmica como cultural entre patronos y trabajadores. La Constitucin en su Art. 89 indica expresamente que el trabajo es un hecho social y que gozara de la proteccin del Estado. Esta proteccin por parte del Estado debe incluir la igualdad entre patrono y trabajador. En nuestra legislacin laboral nacional encontramos diversos mecanismos procedimentales y legales existentes para proteger la relacin laboral aunque no directamente el aspecto de la igualdad. A diferencia de lo que ha hecho la OIT de la cual han generado mltiples convenios y recomendaciones que han instado a los estados miembros (Venezuela desde 1919) ha crear un ambiente de igualdad y no discriminacin en las referidas relaciones laborales. Razones todas estas por la cuales, se ha planteado el anlisis de la proteccin de esa igualdad, establecindose como problema principal la desigualdad econmica y social que ha existido siempre en la humanidad, para lo cual se conto una metodologa de tipo documental de nivel analtico, contando con tcnicas de recoleccin y anlisis de datos como la lectura, el subrayado, el resumen, entre otros, lo que permiti concluir que es necesaria una mayor proteccin de la igualdad por parte del estado a travs de mecanismos legales y procedimentales mas eficaces, para erradicar la discriminacin del campo laboral.

INTRODUCCION

La relacin laboral es la que se presenta entre una persona que presta un servicio y otra que lo recibe, esta se genera en un ambiente de subordinacin que se encuentra determinado por la superioridad econmica del patrono, es decir, quien recibe el servicio prestado por el trabajador y quien a su vez tiene el deber de retribuirle una remuneracin por ese servicio que ha recibido. Por tratarse de un fenmeno social que interesa al orden publico y a las buenas costumbres segn se infiere de lo establecido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela en su Art. 89, debe ser protegida en todos los aspectos a ella concernientes, para que no se presente en circunstancias indebidas, y para que tampoco se violen los Derechos Humanos que de ella derivan. Entre tantos aspectos que deben ser protegidos se encuentra LA IGUALDAD, derecho por dems fundamental y humano. La igualdad es un aspecto que debe estar presente en todas las circunstancias y relaciones existentes entre seres humanos pues en la experiencia histrica de nuestros antepasados, se puede observar que de esos hechos en los que se hacen diferencias y ponen en plano de desigualdad a las personas como el Apartheid, la esclavitud, el ataque contra los judos en la Segunda Guerra Mundial, la diferencia entre ciudadanos y extranjeros en la antigua Roma, no proviene nada beneficioso. Estas reseas histricas hoy da, nos impulsan a crear situaciones de igualdad en todas las relaciones humanas, incluyendo las laborales. Si bien es cierto que tendr que subsistir la subordinacin del trabajador hacia el patrono, para poder seguir hablando de relacin laboral, ello no obsta para que haya un ambiente de igualdad entre el patrono y el trabajador desde el punto de vista legal y procedimental para la proteccin de sus derechos y deberes.

As mismo, a estos dos sujetos principales de la relacin laboral se une el estado, quien se va a convertir en el regulador de la relacin laboral y quien va a crear el equilibrio que va a derivar en la igualdad de la relacin laboral. La presente monografa, constara de diversos captulos a saber: Capitulo 1 Planteamiento del Problema, donde se encuentra desarrollado el problema que motivo la realizacin de la siguiente monografa, estableciendo unos objetivos especficos que lograran llegar a resolver el objetivo principal, con el fin de dar solucin a la formulacin del problema planteado, estableciendo el alcance y las limitaciones que se presentaran a lo largo del desarrollo de la presente, as como su justificacin para su elaboracin. Capitulo 2 Maco Terico, siendo como tal la parte sustantiva de la presente monografa, encontrando ciertos antecedentes en el tema investigado, as como su fundamento legal y la definicin de ciertos trminos que harn ms fcil su comprensin. Capitulo 3 Marco Metodolgico, indicando la metodologa utilizada, referente tanto al tipo como al nivel e igualmente a las tcnicas utilizadas para la recoleccin y anlisis de datos, y finalmente Capitulo 4 Conclusiones, donde se encuentra la verdadera respuesta a esa formulacin del problema que aparece planteada en el primer capitulo de esta monografa.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Las relaciones laborales, han sido a lo largo de la historia de la humanidad,

de las ms desiguales que han existido, por la sencilla razn de la discrepancia econmica y social siempre existente entre patronos y trabajadores, el hecho de que uno de los sujetos de la relacin tenga todos los medios de produccin y otro carezca de ellos en su totalidad crea un gran desbalance en dicha relacin. Por ello el Estado tuvo la necesidad de incluirse como un tercer sujeto de la relacin laboral, para lograr una igualdad social y jurdica entre ambos sujetos.

Por su parte la igualdad se refiere, al equilibrio que debe estar existente en todas las relaciones presentes en la naturaleza, pero desde el punto de vista jurdico, lo que ella busca es poner a todos los sujetos de una relacin jurdicoprocesal en igualdad de condiciones, dndoles derechos, deberes y obligaciones similares para que dicha relacin sea equilibrada y por consiguiente justa.

Aunque en teora, aparentemente, se habra logrado erradicar la desigualdad en la relacin laboral, esta sigue aun muy vigente en la realidad social, pues el patrono siempre est en una situacin de ventaja frente al trabajador, que no le queda otra opcin que cumplir a cabalidad con las ordenes del patrono, para no verse en riesgo de perder su trabajo, lo cual tampoco elimina por completo la posibilidad de que esto suceda, ya que la aparente proteccin que se brinda al trabajador por parte del Estado, muchas veces queda solo en papel, cuando este pasa a ser un doble sujeto de la relacin laboral.

Este es un problema que se presenta en todo el mundo, trayendo como consecuencia que haya una gran desigualdad social y haciendo que se marquen

de un modo mucho ms significativo las diferencias sociales determinando los diferentes estratos en la sociedad.

Actualmente vivimos en un mundo en globalizacin, donde constantemente se dan cambios, la tecnologa avanza por un lado y por el otro una gran crisis econmica acecha a las naciones, esto indudablemente afecta sociedades como la nuestra, donde las personas se ven obligadas muchas veces a realizar cualquier tipo de trabajo, sea formal o informal, aceptando condiciones injustas de trabajo, para poder sustentar a sus familias.

Es por ello que se hace necesario en nuestro Estado crear mecanismos ms eficientes y con mayor peso tanto social como jurdico y econmico que brinden seguridad e igualdad en las relaciones laborales, para poder proteger tanto a los trabajadores que muchas veces se ven obligados aceptar condiciones infrahumanas de trabajo, como a los empleadores que cada vez se ven ms afectados por la crisis econmica por la que estamos pasando, vindose forzados a cerrar sus empresas, eliminando as fuentes de empleo para otras personas.

Lamentablemente en Venezuela este es un problema que va en crecimiento y al que hay que frenar porque nos pudiera llevar a una gran crisis laboral a nivel nacional. Se hace necesario por ello que tanto los principales sujetos de la relacin laboral, como el estado, organizaciones nacionales y la sociedad en general unan sus esfuerzos en pro de lograr una igualdad laboral y social, que no solo quede en teora sino que tenga una efectividad total en la prctica. Igualmente, tenemos una gran ventaja, pues contamos con los mecanismos el proceso establecido en la Ley, dirigido en pro de la proteccin de la relacin laboral, y como fin ltimo de la igualdad de esa relacin, pues protege de un modo casi total al trabajador a quien se considera el dbil jurdico de la relacin laboral por carecer de los medios de produccin.

1.2.

FORMULACION DEL PROBLEMA

Se protege en Venezuela la igualdad en la relacin laboral?

1.3.

OBJETIVOS

1.3.1. OBJETIVO GENERAL Analizar la proteccin de la igualdad en la relacin laboral en Venezuela

1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS 1.3.2.1. ella. 1.3.2.2. laboral. 1.3.2.3. Identificar, conocer y estudiar la legislacin venezolana referente a la Delimitar jurdicamente a que se refiere la igualdad en una relacin Definir la relacin laboral y conocer los sujetos que intervienen en

relacin laboral y a la proteccin de la igualdad. 1.3.2.4. Establecer los mecanismos procedimentales existentes en la

legislacin venezolana que buscan proteger la igualdad en la relacin laboral. 1.3.2.5. Conocer los convenios de la OIT suscritos por Venezuela referentes

a la relacin laboral

1.4.

JUSTIFICACION La presente investigacin monogrfica, se realiza con el propsito de

conocer el verdadero estado en que se encuentran las relaciones laborales en nuestro pas, ya que a travs de los medios de comunicacin y de las mismas personas se tienen respuestas diferentes a una misma interrogante. La relacin laboral por tener tal importancia debe ser protegida de una manera especial por todos los sectores de la sociedad, el Estado debe hacer cumplir las leyes, los sujetos de ella deben igualmente cumplir con los deberes y obligaciones que se le

imponen as como respetar los derechos propios y ajenos que intervienen en dicha relacin.

Las relaciones laborales se presentan en todo el mundo, lo cual incluye a Venezuela, los problemas de desigualdad que existen en muchos Estados en relacin al patrono trabajador son realmente preocupantes, por lo cual resulta necesario conocer los mecanismos existentes para proteger la igualdad en dichas relaciones, as como en la legislacin nacional para lograr dicha proteccin, y as mismo evaluar las aplicaciones reales de estos medios y proponer su mayor aplicacin, ya que con ello se lograra avanzar de un modo notable en la relacin laboral.

1.5.

ALCANCE

Esta investigacin se realiza con el fin de llegar a conocer la legislacin vigente en nuestro Estado, y su aplicacin en la prctica laboral. En el mundo del Derecho, la proteccin de la igualdad de los seres humanos, de las personas jurdicas y en algunos casos hasta de los animales, tiene una gran importancia. El hecho de que todos los individuos que conformamos la sociedad estemos en igualdad de condiciones, con derechos, deberes y obligaciones recprocos es siempre el objetivo de los Gobiernos, que siguiendo uno u otro modelo poltico, persiguiendo as la consecucin de la igualdad de la sociedad.

Sin embargo, en el mbito de las relaciones laborales por muchos aos esto quedo en el olvido, es por eso que a travs de la presente monografa se pretende llegar a conocer hasta donde se protege la igualdad en las relaciones laborales en Venezuela, as como eventualmente fomentar dicha igualdad, para que as exista una mayor justicia laboral y consecuentemente social.

1.6.

LIMITACIONES

Primeramente desde el punto de vista histrico, pues es necesario recordar que en los inicios de la vida sedentaria principalmente en Roma, Atenas, Grecia y las grandes civilizaciones de la poca, los trabajadores eran tratados como cosas, comprados y vendidos en los mercado, lo cual marco desde el inicio de las pocas la desigualdad en la relacin laboral.

Seguidamente el hecho de que no haya una legislacin especializada en materia de proteccin de igualdad de las relaciones laborales, que no existan organizaciones gubernamentales o no gubernamentales que busquen la igualdad en dichas relaciones, hace que resulte un tanto ms dificultoso la investigacin en cuanto a la proteccin de la igualdad en la relacin laboral en Venezuela se trata. De otro modo no se puede olvidar, que en la Ley Orgnica del Trabajo, reglamento y la Ley Procesal de la materia, existen mecanismos para lograr dicha igualdad, as como en los convenios suscritos por Venezuela en la OIT en la materia.

CAPITULO II MARCO TEORICO 2.1. ANTECEDENTES Siendo los antecedentes, los estudios realizados con anterioridad al que se plantea actualmente, se ha podido determinar que en cuanto al tema de la PROTECCIN DE LA IGUALDAD EN LAS RELACIONES LABORALES EN VENEZUELA, no existen muchas investigaciones que anteceden a la presente; sin embargo, tomando en cuenta que un antecedente puede ser un estudio que si bien no toca exactamente el mismo tema si se relaciona en algn aspecto con el que se plantea, se pueden indicar como antecedentes los siguientes:

2.1.1. La Importancia De La Proteccin De La Relacin Laboral. Bravo Bravo Hctor. Profesor DAC UCLA El analizar la importancia de la proteccin de las relaciones laborales estables y adecuadas en nuestra sociedad, como una manera de obtener formas eficaces de soluciones a las necesidades colectivas, que permitan precaver conflictos de trabajo y desequilibrios sociales, lo que consecuencialmente, redundar en un mejor manejo de la administracin de las empresas, la satisfaccin del personal que forma parte de la plantilla de cada organizacin, la prevencin de infortunios laborales, el incremento de la productividad y la elevacin de los dividendos corporativos. Evidentemente que toda esta secuela, en general, conlleva un innegable impulso a la economa nacional y a la preservacin de un clima de paz social, necesario para un desarrollo sostenido que permita horizontes nacionales elevados para este nuevo milenio.

Una de las bases del desarrollo econmico del pas es la actividad del trabajo, que debe llevarse a cabo con relaciones laborales adecuadas y estables, que garanticen a los laborantes su insercin en el mbito econmico, para tener acceso a bienes y servicios, que hagan factible la elevacin de su calidad de vida y prosperidad. Ello posibilita el progreso en general de la sociedad.

Relacin con la presente monografa La importancia de la proteccin de la relacin laboral, es un tema que se toca muy de cerca con el de la presente investigacin, pues la proteccin de la relacin laboral, como un todo integral, indudablemente incluye la proteccin de la igualdad que debe haber en dicha relacin laboral; pues no se puede concebir el proteger una determinada relacin jurdica si entre los sujetos y objetos integrantes de dicha relacin existe una marcada desigualad social, y en este sentido laboral. El hecho de que se proteja la relacin laboral consecuencialmente llevara a que se proteja y se promueva la igualdad que debe estar presente en dicha relacin.

2.1.2. La Proteccin Especial Del Trabajo Del Nio Y Adolescente. Universidad Catlica del Tchira. 2005. Zambrano Karelys

El trabajo del nio y del adolescente es uno de los grandes problemas de nuestra poca. Es considerada su regulacin, tanto en el plano nacional como internacional. As como se destaca la labor que a nivel internacional cumplen diferentes organizaciones, como la OIT con el fin de brindar un marco de proteccin especial al nio y adolescente trabajador. Se indaga sobre sus resultados contentivos en diversos documentos internacionales y nacionales que se han adoptado en la lucha en la proteccin especial del nio y adolescente, estableciendo los logros metas y sealando la importancia que ha tenido en procura por el desarrollo integral de el nio y adolescente trabajador. Relacin con la presente monografa La proteccin de otros aspectos diferentes al de la igualdad que es el que trata la presente investigacin, deja claro ver la imperante necesidad que existe de que se protejan todos los aspectos del derecho al trabajo. En materia de Nios, Nias y Adolescentes, esta necesidad en una sociedad como la nuestra, se hace manifiestamente ms importante, debido a la cantidad inmensa de nios, nias y adolescentes que se encuentran en situaciones tan precarias en sus hogares que se ven obligados a salir a las calles

a ganarse la vida de alguna manera, para colaborar con el sustento de sus familias. La OIT en el marco de lograr la igualdad en las relaciones laborales, ha establecido que es de suma importancia que se busque poner en plano de igualdad a todos los sujetos de la sociedad, en especial a los ms pobres y desfavorecidos, para evitar as que nios (as) y adolescentes, en vez de vivir una infancia plena, tengan que colaborar con la manutencin de su hogar.

2.1.3. Proteccin A La Maternidad En La Relacin Laboral. Universidad Catlica del Tchira. 2006. Castro Zambrano Fanny.

Se estudian, los aspectos relativos a la proteccin de la maternidad durante el desarrollo de la relacin laboral, con el fin de promover la salud y la seguridad de la madre y del nio (a); con lo cual se coadyuva para la formacin de una sociedad sana. Todo ello se fundamenta, en la igualdad de empleo tanto de hombres como de mujeres y el derecho que garantiza la Constitucin Nacional al trabajo y adems el deber que tiene toda persona de trabajar, puesto que el trabajo es un inters social; de inters global. No obstante, todo patrono o patrona debe garantizar a sus trabajadoras, condiciones de seguridad, higiene, y ambientes adecuados, al efecto el Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de dichas condiciones. Relacin con la presente monografa La referida investigacin se fundamento en el principio de igualdad de empleo consagrado en la CRBV para invocar la proteccin a la maternidad en la relacin laboral, pues bien es parte integrante y de suma importancia en la relacin laboral el poner en igualdad de condiciones tanto a los hombres como a las mujeres, asi mismo a los trabajadores con los empleadores, sin permitir en ningn momento que se puedan hacer

discriminaciones de ningn tipo por la maternidad.

Es precisamente el tema de la IGUALDAD en las RELACIONES LABORALES el que se plantea en la presente monografa, buscando establecer los mecanismos de proteccin existentes tanto en la legislacin patria, como en los convenios internacionales, suscritos y ratificados por Venezuela, para evitar que se presenten discriminaciones de uno y otro tipo en las relaciones laborales en nuestro pas.

2.2.

BASES TEORICAS

2.2.1. QU ES LA RELACION LABORAL? El Derecho del Trabajo tiene como finalidad fundamental la de prestar proteccin a aquellas personas (trabajadores) que en el marco de una relacin de trabajo y en condiciones de desigualdad econmica prestan sus servicios a otras personas (empleadores o patronos), de quienes dependen jurdicamente y quienes le pagan una remuneracin. Planteadas as las cosas resulta muy importante determinar el concepto legal de relacin de trabajo, ya que ello implica, al mismo tiempo, precisar el mbito de aplicacin de la legislacin laboral. La relacin de trabajo es una nocin jurdica con la que se hace referencia al nexo que existe entre una persona llamada trabajador y otra que se denomina empleador o patrono, a quien el trabajador proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una remuneracin.

El Dr. Caldera () citado por Mora Bastidas (2006) define la relacin laboral de la siguiente manera; La relacin jurdica que existe entre el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de nacimiento. Por su parte el doctrinario Mario de la Cueva indica: es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaracin de Derechos Sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias El Articulo 65 de la Ley Orgnica del Trabajo seala: Se presumir la existencia de una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal

y quien lo reciba omissis... As, en este orden de ideas la relacin laboral crea vnculos entre el trabajador y el empleador caracterizado por la subordinacin o dependencia del trabajador a la adecuada direccin o vigilancia del empleador, y todo ello conlleva consecuencias jurdicas previstas en la Ley Orgnica del Trabajo para el momento de la extincin o terminacin de la relacin de trabajo.

Segn Morao Rosas (2009) la relacin de trabajo definida en la ley, no se encuentra sujeta a formalismo o condicin alguna en cuanto a la prueba que evidencia el vinculo jurdico, basta la prestacin de un servicio en forma personal por cuenta ajena y bajo subordinacin para que exista una presuncin iuris tantum.

Los profundos cambios que se vienen produciendo en el mundo del trabajo, han dado lugar a nuevas formas de relaciones que no siempre estn sujetas a la relacin de trabajo. Si bien esas nievas formas han aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo, tambin han contribuido a que no este clara la situacin laboral de un creciente numero de trabajadores, y que, consecuentemente, queden excluidos del mbito de la proteccin normalmente asociada con una relacin de trabajo.

En el mbito latinoamericano, indica Pulido Namias (2010) especficamente en Venezuela, la situacin laboral plantea actividades con vocacin y finalidad distintas a las del primer mundo; de manera que, en aquellos, el tratamiento de la relacin del trabajo debe abordarse desde una perspectiva diferente. As, cuando se establece en Venezuela que el trabajo es un hecho social y que la relacin laboral existe cuando una persona presta su servicio para otra, quien lo recibe, mediante una contraprestacin en dinero, que es la remuneracin, lo que ha querido fijarse, es precisamente un vinculo que trasciende a la propia esfera individual que los sujetos vinculados, para constituir un asunto que interesa a todos.

La relacin de trabajo, dadas las caractersticas de desigualdad econmica, poltica y social en que se desarrolla, es objeto de tutela por parte del Estado. As, lo establece la Constitucin Nacional. En otras palabras, el trabajo se reputa un hecho social, puesto que la sociedad esta interesada en que las condiciones de los trabajadores sean dignas y adecuadas, ya que siendo Venezuela un pas en desarrollo, esas condiciones constituyen parte de los objetivos del estado venezolano.

2.2.2. RELACIONES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS Las relaciones laborales individuales son las que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organizacin patronal, o un grupo de unas u otras. En la relacin laboral individual, el trabajador se encuentra en situacin de dependencia o subordinacin del empleador. Esa desigualdad jurdica dificulta la posibilidad de una relacin contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador est afectada. Adicionalmente, el trabajador suele encontrarse en una situacin de debilidad econmica frente al empleador. Por esta razn Alain Suppiot citado por Wikipedia ha sostenido que el derecho civil fracasa cuando intenta ser aplicado a la relacin laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con el empleador.

2.2.3. ELEMENTOS DE LA RELACION LABORAL La doctrina y la jurisprudencia coinciden reiteradamente en determinar que para que exista una relacin de trabajo lo importante no es la existencia formal de un contrato, sino que en la prctica se produzcan los supuestos que dan lugar a la misma: prestacin de servicios, subordinacin y remuneracin. Al ocurrir en los hechos estos tres supuestos, se debe considerar que existe una relacin de trabajo sujeta a la legislacin laboral, an en el evento de que las partes hayan

suscrito un contrato de naturaleza civil o mercantil, es decir de encubrimiento de relaciones laborales. La Prestacin de un Servicio Personal Se basa en el conocimiento y experiencia as como en la fuerza fsica del trabajador que el patrono requiere para recibir e beneficio producto del esfuerzo de ese trabajador.

2.2.3.1.

La Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia en decisin del 06/03/2003 en caso Concetta Paletta de Scalise contra Repuesto Quinta Crespo, C.A. estableci en cuanto al carcter personal de la relacin de trabajo como elemento esencial para su validez: omissis Ahora bien, la doctrina imperante en materia laboral ha sealado que el contrato de trabajo adems de requerir para su existencia los mismos elementos que los contratos de derecho comn, es decir, consentimiento, objeto y causa requiere para su existencia y valide z de otros elementos especiales que en principio son los siguientes: la prestacin personal de servicio, la subordinacin y el salario,omissis

Esta

prestacin

personal

de

servicio,

deriva

que

el

empleador u obrero no puede ser sustituido fsicamente por otro sin previo consentimiento del patrono. El trabajador

tampoco est obligado a ofrecer un sustituto en caso de impedimento de su parte para prestar sus servicios. Este

carcter personal del servicio suele dar a todo el contrato

de trabajo el de intuito personae , es decir, el de ser celebrado en atencin a las cualidades propias de quien ha de ejecutar la labor, profesin, destre za profesional,

experiencia, etc. Asimismo, es infungible, carcter que explica que el servicio debe ser efectuado en forma personal, y no por un tercero, y que la muerte del

trabajador extinga la obligacin nacida del contrato, por no ser transmisible a los herederos. (Nueva didctica del Derecho del Trabajo. Rafael J. Alfon zo -Gu zmn. Pg. 76).

As pues, se reitera el carcter personal en sentido estricto de la obligaci n principal del trabajador en el marco de la relacin, ello es as de tal manera que esa obligacin slo puede ser realizada de forma tambin estrictamente personal. Se diferencia, entonces la posicin jurdica del trabajador con respecto a la de otros de udores en relaciones jurdicas distintas, incluso en la posicin del empleador en la misma relacin de trabajo, como sera por ejemplo, los supuestos de novacin subjetiva que se concretan en la sustitucin de patronos, de una parte, y en la cesin o transferencia de trabajadores de otra (Artculo 88 Ley Orgnica del Trabajo, 36 y 38 del Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo). omissis La Subordinacin Esta relacionada con el sometimiento del trabajador a la orden del empleador. Es la voluntad que tiene el trabajador de someterse a las normas e instrucciones que le dicte el patrono.

2.2.3.2.

Caldera (1960, P.270) diferencia entre varios tipos de subordinacin. Para este autor la subordinacin jurdica consiste en la obligacin asumida por el trabajador de someterse a las ordenes e instrucciones del patrono; diferencindola de la subordinacin econmica que reside en la necesidad que el trabajador tiene de la remuneracin para su subsistencia o, mejor dicho en el carcter vital de la remuneracin. Pero, la subordinacin econmica puede llegar a ser clave para el establecimiento de la relacin de trabajo: "La subordinacin jurdica, sin duda, es un elemento ms caracterstico, dentro del cuadro de las relaciones de trabajo; pero hay situaciones en que, siendo difcil demostrar su existencia, el caso se resuelve fcilmente hallando la dependencia econmica, siempre que la remuneracin que la determina se perciba como contraprestacin de una tpica y simple prestacin personal de servicios.

En Venezuela, el criterio predominante para caracterizar la subordinacin como elemento de la relacin de trabajo es el de la dependencia jurdica. Si bien es cierto que, Caldera seala la dependencia econmica como un elemento que puede contribuir a la determinacin de la existencia de la relacin laboral en algunos casos dudosos, este criterio, no obstante haber sido recogido por algunas sentencias, no es el predominantemente empleado por la jurisprudencia. El Salario o la Remuneracin Es la contraprestacin que recibe el trabajador por la prestacin del servicio, representado por el provecho o ventaja, siempre que pueda evaluarse en efectivo, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participacin es los beneficios o utilidades, sobre sueldos, bono vacacional, as como recargos por das feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentacin y vivienda.

2.2.3.3.

2.2.4. CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL 2.2.4.1 Implica disponibilidad activa del trabajador Realizacin de actos, ejecucin de obras y prestacin de servicios. 2.2.4.2 2.2.4.3 Las prestaciones se ejecutan de acuerdo a lo que dispone el empleador Se devenga la remuneracin el trabajador genera el derecho al cobro del salario en funcin de la ejecucin de las prestaciones a su cargo dentro de un tiempo dado, segn la LOT nunca puede ser menos del salario mnimo 2.2.4.4 Presuncin de la existencia del contrato de trabajo Se presume la existencia del contrato de trabajo si se estn ejecutando las prestaciones de la relacin laboral. Esta presuncin es iuris tantum, de modo que admite prueba en contrario

2.2.5. SUJETOS DE LA RELACION LABORAL Quisbert (www.ermoquisbert.tripod.com) indica acerca de los sujetos de la relacin laboral que son personas e instituciones que directa o indirectamente intervienes en la formacin de la relacin jurdica laboral y son: 1. El Patrono, 2. Los trabajadores y 3. El estado. El patrono es sujeto activo de la relacin laboral. El trabajador es el sujeto pasivo. Algunos autores indican tambin que son sujetos activos el capital y el estado, pero es refutado debido a que solo el hombre puede ser sujeto activo, por lo tanto en este caso seria el representante el sujeto activo. El Patrono Proviene del latn patres, que significa protector o padre. Esta denominacin era usada anteriormente porque el patrn era el protector, el que le daba empleo y todos deban estar agradecidos a el. Hoy da a ese sujeto se le denomina tambin empleador. El termino patrono se usa para designar a la persona que se hace acreedor al servicio que presta el trabajador y quien va a responder por los derechos que le corresponden.

2.2.5.1

El Articulo 49 de la Ley Orgnica del Trabajo establece: Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores sea cual fuere su nmero. Cuando la explotacin se efectu mediante intermediario, tanto este como la persona que se beneficia de esa explotacin se consideran patronos.

En la definicin de patrono el legislador incluye una serie de trminos tales como: como empresa, establecimiento, explotacin y faena, los cuales estn definidos en el Art. 16 de la LOT Empresa Unidad de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica con fines de lucro. Establecimiento Reunin de medios materiales y de un personal permanente que trabaja en general en un mismo lugar, en una misma tarea y sometido a una direccin tcnica comn tenga o no fines de lucro. Explotacin Es toda combinacin de factores de la produccin sin personera jurdica propia ni organizacin permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica. Faena Es toda la actividad que envuelva la prestacin el trabajo en cualquiera condiciones.

2.2.5.1.1. Poderes que tiene el Patrono: Poder Reglamentario Consiste en la facultad que tiene el patrono de elaborar el reglamento de trabajo sin intervencin ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convencin colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores. A su vez el trabajador tiene la obligacin de cumplir las normas expresadas en dicho reglamento.

 Poder Disciplinario El patrono tiene la facultad de imponer las sanciones disciplinarias, teniendo en cuenta la relacin de faltas contempladas en la ley y agotando el procedimiento previo sealado en el reglamento de trabajo, en convencin colectiva, en fallo arbitral o en contrato individual de trabajo. Poder de Direccin Por encontrarse el trabajador bajo la subordinacin jurdica del patrono, este tiene la facultad de impartir ordenes e instrucciones para que la fuerza de trabajo cumpla los propsitos de la empresa. El Ius Variandi Es el derecho que posee el empleador de cambiar inconsultamente ciertas condiciones del contrato de trabajo. El ejercicio de este derecho debe ser razonable, no alterar elementos esenciales del contrato de trabajo, sustentarse en motivos reales y el trabajador debe ser compensado por los perjuicios sufridos. El Trabajador A los efectos de la Ley Orgnica del Trabajo se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otro, se indica adems que la prestacin de sus servicios debe ser remunerada. El trabajador debe ser una persona natural, debido al carcter personal de la prestacin de servicios, solo las personas naturales pueden tener el carcter de trabajadores. Los trabajadores segn la LOT pueden ser empleados u obreros segn predomine su esfuerzo intelectual o manual respectivamente.

2.2.5.2.

2.2.5.2.1

Clases de Trabajadores:

Trabajador no Dependiente Aquella persona que desempea un determinado trabajo pero sin depender de algn patrono. Empleado Es aquel trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual sobre el manual, su esfuerzo intelectual puede ser anterior al

momento en que presta sus servicios, caso en el cual consistir en estudios que habr tenido que realizar para poder desempear su labor. Empleado de Direccin Es aquel empleado que interviene en la toma de decisiones de la empresa y puede ser representante del patrono frente a los otros trabajadores, pudindolo sustituir en sus funciones. Obrero Es aquel trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual sobre el intelectual, son obreros los que preparan o vigilan el trabajo de los dems obreros, pueden ser vigilantes, capataces, entre otros. Obrero Calificado Es el que requiere un entrenamiento especial para realizar su labor, sin que ello signifique que llega a ser un empleado. Trabajador de Confianza Es el que conoce secretos industriales o comerciales del patrono y adems interviene en la administracin de la empresa o en la supervisin de otros trabajadores. Trabajador de Inspeccin o Vigilancia El trabajador que debe revisar el trabajo de otros trabajadores o que debe resguardar y dar seguridad a los bienes.

Adems de estos, la LOT regula el trabajo de los nios, nias y adolescentes; aprendices; trabajadores domsticos; conserjes; trabajadores a domicilio;

deportistas; trabajadores rurales; transportistas tanto terrestres como marinos areos y motorizados; actores, msicos, folkloristas y dems trabajadores culturales; y de los minusvlidos.

2.2.5.3.

El

Estado

como

Empleador

Indica

Quisbert

(www.ermoquisbert.tripod.com) que el estado puede actuar en funcin de empleador cuando tiene a su cargo una empresa, industria, explotacin o faena, tambin interviene con su poder de fiscalizacin y ser sujeto de derecho pblico. Si es empleador se mueve en el campo del derecho privado, si es fiscalizador acta en el campo del derecho publico, pero esto no se debe entender como

si tuviera dos personalidades. El estado es un ente nico capaz de moverse en los dos campos.

2.2.6. DERECHOS Y DEBERES FUNDAMENTALES DE LOS SUJETOS DE LA RELACIN DE TRABAJO Es mediante esa relacin de trabajo, como se crean derechos y obligaciones reciprocas entre trabajador y patrono. La relacin de trabajo ha sido siempre, el principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el mbito del trabajo y la seguridad social. Los deberes de cada uno de los sujetos de la Relacin Laboral se convierten a su vez en el derecho del otro sujeto.

2.2.6.1.

En cuanto al Empleador o Patrono

Pagar el Salario Se har en los trminos establecidos en la empresa, y entendiendo que en ningn caso se podr inobservar el rgimen de orden publico que lo regula, es decir no podr fijarse un salario menor al mnimo, debe ser pagado en efectivo directamente al trabajador o a quien este autorice, y con una periocidad que no podr exceder de una quincena, aunque podr ser de un mes si el trabajador recibe de su patrono alimentacin y vivienda.

Deber de Previsin Se refiere a adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daos en su persona o en sus bienes, con ocasin de la prestacin de sus servicios. Estas medidas estn dirigidas, a tomar medidas que garanticen la prestacin de servicios en condiciones de higiene y seguridad encaminadas a salvaguardar la vida, salud y dignidad del trabajador.

Garantizar al Trabajador ocupacin efectiva y adecuada Esto es de acuerdo a su calificacin profesional y a sus condiciones fsicas y mentales. Respetar la dignidad del Trabajador Envuelve el respeto a la intimidad, la libertad y la conciencia.

Brindar igualdad de trato y oportunidades Se refiere a no crear preferencias entre unos y otros trabajadores.

2.2.6.2.

En cuanto al Trabajador

Prestar el servicio en las condiciones y trminos pactados. Deber de Obediencia Observar las ordenes e instrucciones que, dicte el patrono sobre el modo de ejecutar el trabajo. Sin embargo el trabajador pudiera negarse en los siguientes casos: Sea manifiestamente improcedente, es decir, incompatibles con su dignidad. Que exista la objecin de conciencia. Impliquen un riesgo inmediato para su vida o su salud.

Fidelidad en la Prestacin del Servicio Esto es con nimo de colaboracin y abstenerse de ejecutar prcticas desleales o divulgar informacin sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono. La LOT prev la prohibicin de concurrencia desleal por virtud de la cual el trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieren afectar los intereses del patrono, salvo cuando este loa autorice.

2.2.7 PRESUNCION DE LA EXISTENCIA DE UNA RELACION LABORAL En la Ley Orgnica del Trabajo, se establece con claridad una presuncin sobre la existencia de la relacin de trabajo. El legislador si bien es cierto no define la relacin se trabajo, establece formas como puede presumirse la existencia de la misma. La presuncin apunta a desarrollar una proteccin amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurdicas solo al hecho de la prestacin de servicio personal, mediante la incorporacin de una presuncin Iuris Tantum a favor del mismo.

Indica Mora Bastidas (2006) que la presuncin admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero en el caso en que se niegue la existencia

de la relacin de trabajo, por razones ticas, o de inters social por la prestacin de servicios a instituciones sin fines de lucro, o incluso por la existencia de un contrato diferente al de prestacin de un servicio, la carga de la prueba recaer sobre el patrono, ya que no hacerlo, debe considerarse esta prestacin de servicio personal como de naturaleza laboral.

La presuncin de la relacin de trabajo, es de suma importancia, puesto que no es necesaria la existencia de un contrato de trabajo para que exista una relacin de trabajo. Pues con esta se busca proteger a todos aquellos trabajadores que prestan servicios personales a cambio de una remuneracin sin llegar a suscribir ningn contrato que demuestre el vnculo jurdico que los une.

Para determinar la existencia de la relacin de trabajo se toman en cuenta las presunciones establecidas en los artculos 65 y 66 de la LOT.

En este mismo orden de ideas la Sala de Casacin Social en sentencia N 489 del 13 de agosto de 2002 en caso Mireya Beatriz Orta de Silva contra FENAPRODO CPV, en cuanto a la presuncin de laboralidad estableci:

...omissis Al efecto, se hace necesario hacer la siguiente

consideracin. El artculo 65 de la Ley Orgnica del Trabajo establece la presuncin de la existencia de una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Tanto la Doc trina y la jurisprudencia patria han enseado que son solo tres elementos que caracterizan la relacin de trabajo a saber: la prestacin de servicio, la subordinacin y la remuneracin. Por consiguiente quien pretende para s la proteccin que se deriva de la Ley Orgnica del Trabajo debe demostrar tan

solo la prestacin personal del servicio para que opere automticamente la presuncin establecida en la ley sin necesidad de probar los otros extremos.

Tal presuncin tiene el carcter de Iuris Tantum, esto es que es susceptible de prueba en contrario cuando se alegare y probare alguna situacin de hecho que tendiera a enervar alguno de los caracteres esenciales del

trabajo. omissis

2.2.8. PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD Segn Morao Rosas (2009) este principio, el contrato de trabajo o relacin de trabajo est considerado como un contrato realidad, por lo tanto, es la prestacin del servicio y por consiguiente es el hecho mismo del trabajo el que determina la relacin laboral, sin que sea vlido contra ella las apariencias o actos con que se pretenda ocultar o disfrazar el servicio prestado. Basta que se haya prestado un servicio personal en condiciones de subordinacin o dependencia y pago de un salario para estar en presencia de una relacin laboral con todas sus consecuencias jurdicas. Es la realidad de los hechos, la situacin objetiva como se cumpla el acto del servicio, lo que determina la relacin, independientemente del acto que condiciona su nacimiento.

2.2.9. EL PRINCIPIO INDUBIO PRO OPERARIO Est determinado por la inclinacin a favor del prestador del servicio cuando existen dudas razonables con relacin a una norma jurdica, o concurrencia de varias normas, por consiguiente en caso de dudas o conflictos de norma deber adoptarse aquella que sea ms favorable al trabajador.

2.2.10.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Establecido en el ordinal 2 del artculo 89 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, sobre la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, a menos que la relacin haya concluido, en cuyo caso es posible la transaccin o convenimiento. Adems, el artculo 3 de la Ley Orgnica del Trabajo seala: En ningn caso sern renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

2.2.11.

ENCUBRIMIENTO DE LA RELACION LABORAL

Segn Mora Bastidas (2006) las normas del derecho del trabajo y de la seguridad social otorgan al trabajador un determinado grado de proteccin jurdica con la cual se pretende contrarrestar la desigualdad de orden econmico y social en que se encuentra frente a su patrono, pretendiendo lograr condiciones ms favorables para la bsqueda del ideal de justicia social. Sin embargo, algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la legislacin del trabajo y la seguridad social, para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculacin jurdica de otra naturaleza, generalmente civil o mercantil.

Muchos autores califican este problema de simulacin. Sin embargo, en realidad no constituye un acto de simulacin, pues como seala Guzmn (1994. P), no se trata de un acto voluntariamente simulado, mediante el cual las partes declaran una voluntad aparente y ficticia que oculta un negocio verdadero. Ms bien se trata de una imposicin de la voluntad de una de las partes, que impone una calificacin distinta de la relacin jurdica. Por lo que resulta mas prudente calificar dicha situacin como fraude a la ley, puesto que existen maniobras o procedimientos distintos para eludir la aplicacin de la ley.

Varios casos se han presentado en nuestros tribunales en cuanto al encubrimiento de la relacin laboral, entre otros, se plante el caso de varios

distribuidores de cerveza y otros productos, que para llevar a cabo su actividad haban constituido sendas sociedades de responsabilidad limitada. Los

distribuidores compraban los productos por un precio fijado por la empresa cervecera y los revendan a los clientes dentro de una determinada zona que recorran con sus camiones, pintados con lemas de la empresa cervecera por otro precio tambin fijado por la empresa. Sus ingresos provenan de la diferencia entre ambos precios. No podan vender los productos fuera de la zona asignada, ni vender en dicha zona otros productos que no fueran los de la empresa. Con respecto a una de las causas el Tribunal Supremo de Justicia decidi que los distribuidores eran en realidad trabajadores asalariados, pues estaba demostrada la prestacin personal de sus servicios, a pesar de estar registrados como comerciantes y de que su trabajo estuviese estructurado en torno a sendos contratos de compraventa mercantil.

Asimismo, una azafata de vuelo con tres aos de servicios en una empresa area venezolana fue retirada de la programacin de vuelos y de un curso con vistas a su ascenso, en razn de su estado de gravidez, sin que se le asignaran nuevas funciones. La azafata quedaba as privada de remuneracin, pues slo reciba un salario mensual a comisin por vuelos, y no haba sido declarada al Instituto de la Seguridad Social. La empresa neg que la vinculara a la aeromoza una relacin de trabajo y aleg en cambio haber suscrito con ella un contrato comercial, en su calidad de representante de una compaa annima que era para la cual ella trabajaba. No obstante, tras haber acreditado la azafata su prestacin efectiva de servicios a la aerolnea, el Tribunal de Primera Instancia dio por demostrada la relacin laboral entre ambas partes y decidi la causa a favor de la trabajadora.

2.2.12.

SUSPENSIN DE LA RELACION LABORAL

Los supuestos de suspensin de la relacin de trabajo estn establecidos en el artculo 94 de la LOT. Artculo 94. Sern causas de suspensin: a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio durante un perodo que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive una incapacidad parcial y permanente; b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestacin del servicio durante un perodo equivalente al establecido en el literal a) de este artculo; c) El servicio militar obligatorio; d) El descanso pre y postnatal; e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley; f) La detencin preventiva a los fines de averiguacin judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere incurrido en causa que la justifique; g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su inters; y h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin temporal de las labores.

Para Villasmil Prieto (2005, P.419) la necesaria restriccin de los casos de suspensin y su consideracin como de derecho estricto se explica por la gravedad y trascendencia que sus efectos determinan, mas aun cuando las dos principales obligaciones de la relacin de trabajo devienen suspendidas, la obligacin de prestar servicio y, por parte del patrono, la de pagar los salarios correspondientes.

La Sala de Casacin Social ha establecido que las causales de suspensin de la relacin de trabajo estn expresamente establecidas en el artculo 94 de la LOT, son taxativas y excepcionales; y, por tanto de interpretacin restrictiva, indicando tambin que el referido artculo no contempla como causal de suspensin el procedimiento de estabilidad laboral.

2.2.13.

TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

La relacin del trabajo termina o se extingue cuando se produce una causa que jurdicamente pone fin a la relacin existente entre trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos. En relacin a esto Caldera (1960, P.334) dice que A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurdicas, uno de los momentos mas fecundos, en el Derecho Laboral es el de la extincin es el de la relacin que ha existido entre un patrono y un trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en el momento en que se encuentre sin ocupacin por una circunstancia de que no sea culpable, el deseo de amparar tambin justamente al patrono con una ruptura abusiva por parte del trabajador y el propsito de dar a ste un inters de permanencia en la empresa y recompensarle por la colaboracin prestada durante largo tiempo, han suscitado una cuidadosa regulacin jurdica que atribuye a la terminacin de la relacin de trabajo diversas consecuencias, segn la causa que la hubiere motivado.

Las causas que ponen fin a la relacin de trabajo se dividen en tres grupos a saber: Terminacin por voluntad de ambas partes La voluntad de ambas partes puede dar inicio a dicha relacin y al mismo tiempo puede ponerle fin. El derecho laboral en su finalidad de proteger al trabajador como la parte dbil del contrato cuya autonoma de voluntad esta restringida en la prctica por la hiposuficiencia econmica, establece unas mayores

limitaciones y proteccin a la terminacin de la relacin de trabajo, cuando esta se produce sin consentimiento del trabajador, pero es, en general, mucho mas flexible cuando es la voluntad de ambas partes la que pone fin al vinculo entre ellas. Esta voluntad comn, puede ser expresada en diversos momentos y modalidades. Terminacin por causas ajenas a la voluntad de las partes Caldera (1960, P. 338) seala que es la imposibilidad de continuar el trabajo, sin que la voluntad de ninguna de las partes intervengan en las circunstancias que la determina, es causa de terminacin de la relacin jurdica. Terminacin por voluntad de una sola de las partes Se considera que la terminacin por voluntad de una sola de las partes es un despido cuando proviene del empleador y un retiro cuando proviene del trabajador.

Todas estas causales de terminacin de la relacin de trabajo, segn Hernndez Alvarez (www.bibliojuridica.org) tienen como consecuencia comn extinguir el vinculo jurdico existente entre el patrono y el trabajador, a diferencia de las causales de suspensin, las cuales, si bien hacen cesar temporalmente las principales obligaciones derivadas de la relacin de trabajo, mantienen vivo el vinculo jurdico que une a las partes, el cual esta normalmente llamado a restablecerse con sus efectos plenos, cuando cese la causal de suspensin.

2.2.14.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

El concepto de estabilidad laboral sostenido por la doctrina esta referido a una tendencia moderna para asegurar a los trabajadores, en lo posible la conservacin de su empleo, lo que consiste en la proteccin eficaz del trabajador contra el despido arbitrario, tratndose de garantizar una base para la existencia del trabajador. En nuestra legislacin la estabilidad esta concebida como una garanta de rango constitucional establecida para proteger el derecho al trabajo, y en este sentido implica que el trabajador no puede ser despedido sino por justa causa ni desmejorado en sus condiciones de trabajo salvo a travs de los procedimientos establecidos en la ley. Guzmn, citado por Zambrano (2007, P. 175) indica que la estabilidad se puede clasificar en absoluta o relativa: Absoluta Cuando consagra el derecho a ser reincorporado en el cargo del cual fue privado el trabajador sin autorizacin del Inspector del Trabajo de la Jurisdiccin. Relativa Cuando acuerda derechos econmicos a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables el patrono, o que se vea privado del empleo por causas ajenas a su voluntad.

Para Zambrano (2007, P.177) el rgimen de estabilidad establecido en la Ley Orgnica Procesal del Trabajo, consagra una estabilidad relativa a favor del trabajador que es despedido sin causa justificada, porque ordenado el reenganche permite al patrono que persiste en el despido, pagar al trabajador, adems de los conceptos derivados de la relacin laboral, los salarios cados y indemnizacin prevista en la LOT. Por su parte, el rgimen que estableca el proyecto de Ley de Estabilidad Laboral del 2007, consagraba la estabilidad absoluta del trabajador, porque, en primer lugar, declaraba la nulidad absoluta del despido del trabajador por voluntad unilateral del patrono, sin haber obtenido previamente autorizacin del Inspector del Trabajo, y en segundo lugar, no contemplaba ningn mecanismo que le permita la patrono persistir en su voluntad de despedir al trabajador, pagndole una indemnizacin compensatoria.

La estabilidad en el trabajo tiene su fundamento constitucional en el Art. 93 de la CRBV, que seala que la ley garantizara la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente pala limitar toda forma de despido injustificado, y determina que son nulos los despidos contrarios a la constitucin.

De

acuerdo

con

la

jurisprudencia

nacional,

es

improcedente

al

procedimiento de estabilidad laboral cuando el trabajador haya recibido el pago de sus prestaciones sociales y dems, esto en consideracin a que dicho procedimiento tiene por objeto nicamente mantener la relacin de trabajo, y su objeto al accionar contra el patrono es continuar con la relacin laboral. De all que si el trabajador recibe, luego de finalizar la relacin de trabajo, el pago de sus prestaciones sociales y dems respectos laborales, evidentemente que esta aceptando la terminacin de la prestacin del servicio, por lo que es improcedente el procedimiento de estabilidad laboral.

2.2.15.

EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACION LABORAL

Tradicionalmente en el Derecho del Trabajo se ha discutido cual es la fuente de las obligaciones de las partes vinculadas por la prestacin de servicio por cuenta ajena y bajo dependencia. El derecho del trabajo ha girado alrededor del contrato y del reconocimiento de este como su objeto de conocimiento. En Alemania, varios doctrinarios en el siglo pasado, discutieron el origen contractual de la prestacin laboral, haciendo recaer su fundamento en la relacin de trabajo, es decir, en la ejecucin misma del servicio remunerado, diferenciando entre el acto de celebracin y e de cumplimiento siendo este ultimo y no aquel el que funda o hacer surgir obligaciones. Las obligaciones que se cruzan entre empleador y trabajador, surgen, entonces de realidad distinta al contrato, haba surgido de ese modo la Teora de la Relacin de Trabajo. Tratndose de un contrato de actividad o de ejecucin continua, la referida teora privilegio precisamente al cumplimiento antes que el acto jurdico mismo que es el que precede al intercambio obligacional.

Segn Villasmil Prieto (2005, P. 454) hoy da en el Derecho del Trabajo, relacin y contrato parecen usarse como sinnimos frecuentemente, quizs porque a toda relacin le precede un contrato, aunque a la inversa no ocurre lo mismo. Algunas legislaciones hacen surgir las obligaciones laborales de la prestacin efectiva de un servicio dependiente y por cuenta ajena antes que del contrato de trabajo mismo.

Se hace as, innegable el hecho que a la teora de la relacin de trabajo le falto la consideracin sobre el acto que jurdica y fcticamente preceden al intercambio obligacional de servicio, esto es, la remuneracin. Falta pues as, la explicacin del acto jurdico, esto es de la manifestacin volitiva necesaria que debe concurrir como antecedente de la ejecucin del servicio dependiente o por cuenta ajena o mejor, del intercambio de las dos principales obligaciones surgidas de la relacin de trabajo. De all la relevancia de la consensualidad en la relacin de trabajo, aun incluso desde la propia consideracin de las teoras que parten de negar su naturaleza contractual.

2.2.16.

LAS RELACIONES DE TRABAJO EN EL SIGLO ACTUAL

Las Relaciones de Trabajo tienen como eje central y razn de su existencia la preocupacin por el trabajo humano, por su ejercicio, por la calidad de su ejecutoria, por la justicia y equidad en la relacin de los actores fundamentales capital y trabajo-. El establecimiento y el funcionamiento de las relaciones de trabajo han sido fundamentalmente los consensos; estos a su vez han estado en la base para el fomento de la democracia representativa y la industrializacin sustitutiva. Con los consensos en las relaciones de trabajo, hay que tener presente el devenir histrico de cada sociedad, en donde los caminos para lograrlos han podido ser luchados, conquistados, o consensos impuestos o forzados.

Indica Lucena (2009, P.15) que la construccin de las relaciones de trabajo se han dado en un proceso histrico de acumulacin de fenmenos que

provienen, en primer lugar, de los sectores productivos ms dinmicos y que luego se generalizan al resto de las actividades productivas. Se tiene presente que las relaciones de trabajo no se llegan a generalizar en todos los sectores de la sociedad, ya que nuestras sociedades se caracterizan por la alta existencia de sectores donde las relaciones laborales tienen rasgos de pases del primer mundo, pero al mismo tiempo existen amplios sectores marginados en donde las instituciones de la relacin de trabajo son absolutamente inexistentes, pasando por amplios segmentos de las unidades productivas, que sustentan sus relaciones de trabajo sin sustanciales avances institucionales en lo que respecta a los mecanismos dinmicos del campo, como son aquellos proveedores de participacin efectiva en la determinacin de las condiciones de trabajo y mas avanzado an, aquella participacin en la organizacin del trabajo.

La regin latinoamericana es portadora de niveles de mayor desigualdad en el mundo. La construccin y fortalecimiento de las relaciones de trabajo apuntan a cerrar brechas de desigualdad, no solo en la promocin de la participacin, sino en la distribucin de la riqueza. En las polticas publicas que promueven el

desarrollo social, el mbito de las relaciones de trabajo es estratgico, se trata de la importancia de promover las organizaciones de los trabajadores y de los mecanismos de relacionamiento entre los actores productivos para incentivar la participacin del trabajo.

2.2.17.

INCLUIR E INTEGRAR EN LAS RELACIONES DE TRABAJO

Segn Lucena (2009, P.25) Las relaciones laborales surgen y se establecen en las sociedades con el propsito de integrar, de cubrir con sus conceptos, instituciones y mecanismos la relacin de los actores, en otras palabras incluir. Por un lado los empleadores necesitan reglas definidas y una convivencia adecuada, funcional para el proceso productivo, que es una razn de ser de las empresas y organizaciones en general. La aspiracin de los trabajadores es ingresar a un trabajo, que provea las condiciones para el desarrollo personal, profesional y el

sustento necesario para un mnimo bienestar. La justicia laboral formal, segn Camargo y Philippe citados por Lucena (2009, P. 26) la que ocurre en los mecanismos judiciales que derivan de la Ley Orgnica de Procedimientos Laborales, ha de funcionar en un contexto social y econmico, cuyas caractersticas estn dominadas por una situacin de acrecentada exclusin que en nuestro pas ha existido por largo tiempo. De los tiempos en que la economa venezolana era un referente latinamericano por sus tasas de crecimiento, por la estabilidad y la fortaleza de su moneda, y de su economa en general, a los tiempos que vinieron en los ochentas, en los que la inclusin social detuvo su dinmico ritmo, se ha testificado un amplio crecimiento de la exclusin social. La primera evidencia de la exclusin proviene de la pobreza, ya que ella es sinnimo de exclusin social.

2.2.18.

LAS RELACIONES DE TRABAJO Y LA JUSTICIA LABORAL

Para Lucena (2009, P. 35) La justicia laboral es un mecanismo al cual apelan las partes, cuando no han tenido xito en el abordaje directo de determinadas situaciones, que del trato directo, ya sea a travs de los mecanismos que derivan y han sido creados por las regulaciones de carcter general, como aquellos particulares que las partes han diseado para sus propias necesidades, agitados estos entonces, pasan a llevar su controversia al exterior de sus espacios productivos. Se puede afirmar que las partes van a la administracin de justicia cuando el dao ya esta hecho, cuando ya existe una fractura en la relacin. Se reconoce que en las relaciones laborales, quienes dirigen y quienes son dirigidos, no tienen intereses convergentes en todos los aspectos que les vinculan, tanto existen los intereses convergentes como los divergentes.

Desde hace tiempo, se descubri en el trabajo que era necesario organizarse colectivamente, para cerrar en alguna medida la desigual brecha que se deriva de la asimtrica capacidad y poder que se observa en la relacin capital

y trabajo. Esta desigualdad se observa igualmente entre los administradores de los bienes pblicos, sean organismos de la administracin central, descentralizada o empresas estadales y quienes ellos prestan sus servicios. De aqu surge la necesidad de la organizacin colectiva, la adquisicin o conquista del status de actores por parte de los trabajadores presenta en ese sentido, una importancia similar en el mbito publico como privado. En el medio de abogados y jueces se pudiera afirmar que el eje de las relaciones laborales descansa en instituciones judiciales, pero con la justicia laboral ocurre que ella es recurrida mas frecuentemente por los trabajadores cuando ya han llegado a una situacin de rompimiento, la que posiblemente se exacerbe en el mismo juicio. Se trata ya de una relacin facturada, pero cuya expectativa de quien reclama es obtener una reparacin.

2.2.19.

DISCRIMINACION VS IGUALDAD

Indica la OIT (2007) que la discriminacin puede manifestarse cuando se busca un trabajo, en el empleo o al dejar este ltimo. Se entiende por discriminacin todo trato diferenciado y menos favorable de determinadas personas en razn de cualquiera de las caractersticas antes mencionadas, sin perjuicio de su capacidad para cumplir los requisitos correspondientes al puesto de trabajo. Hay discriminacin cuando, por ejemplo, a una persona profesionalmente calificada, pero miembro de un grupo religioso minoritario, se le deniega un empleo, o cuando trabajadores competentes son victimas de acoso laboral por motivo de sus creencias religiosas o de su afiliacin sindical.

La discriminacin no es un acto excepcional ni aberrante, sino un fenmeno sistmico, a menudo intrnseco a las pautas de funcionamiento de los lugares de trabajo y arraigado en los valores y normas culturales y sociales dominantes. Surge indistintamente en los lugares de trabajo del sector formal e informal, pero en este ltimo puede revestir formas ms evidentes, al encontrarse fuera del

campo o del alcance cumplimiento efectivo.

de la legislacin laboral y de sus mecanismos de

Toda discriminacin produce efectos desiguales que ponen a las vctimas en una situacin de desventaja, lo cual dificulta su acceso a oportunidades de empleo y, mayor abundamiento, a la igualdad de trato en el lugar de trabajo. La discriminacin se traduce asimismo en menor motivacin para trabajar y lograr un buen rendimiento, lo cual redunda en menor productividad laboral y en tensiones en el lugar de trabajo, con las consiguientes repercusiones negativas que ello supone en el rendimiento general y el bienestar en el seno de la empresa. Las prcticas y las polticas de gestin de los recursos humanos que previenen la discriminacin en el trabajo y promueven la igualdad de trato y de oportunidades y el abandono de toda distincin arbitraria son provechosas no slo en el plano personal, sino tambin en el empresarial. Las formas graves y persistentes de discriminacin en el trabajo contribuyen a agudizar la pobreza y la exclusin social. Los prejuicios fundados en los orgenes familiares o la extraccin social suelen primar sobre la capacidad de las personas y sus aspiraciones reales, lo cual las condena a la inamovilidad social. Esto explica por qu la incidencia de la discriminacin es tan alta entre los pobres, y por qu la pobreza impide que la gente se ponga a salvo de la discriminacin.

En realidad, no todas las diferencias de trato son ilcitas; no lo son, por ejemplo, las que se justifican por las exigencias reales del empleo. El ser hombre o mujer puede considerarse un requisito legtimo para ocupar empleos que implican una proximidad fsica a otras personas o para trabajar en el mbito de las artes escnicas. Las distinciones basadas en las destrezas o en los esfuerzos exigidos por el trabajo son justas y legtimas, como tambin lo son las disparidades en la remuneracin en funcin del nmero de aos de formacin o de horas trabajadas. Tampoco son discriminatorias las medidas especiales que conllevan un trato diferenciado para quienes tienen necesidades particulares por

razones de gnero, de discapacidad mental, sensorial o fsica, o de extraccin social. Poner en prctica el principio de la igualdad de oportunidades y de trato supone mucho ms que portarse de la misma manera con todo el mundo: requiere adems adoptar medidas especiales y adaptar el entorno a sus diferencias. La instalacin de rampas de acceso en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidades fsicas es un ejemplo de esas medidas, como tambin lo es el garantizar proteccin a las trabajadoras durante el embarazo y el puerperio, que es esencial para asegurar una verdadera igualdad con respecto a los hombres en el mundo del trabajo.

Cualesquiera sean estas variantes, todas las medidas de accin afirmativa estriban en el reconocimiento de que el mero hecho de poner coto a la discriminacin no basta de por s para nivelar completamente las condiciones de igualdad para aquellos colectivos cuyas privaciones han estado profundamente arraigadas durante largos periodos. Por estas razones, la igualdad en el trabajo no se logra solo con prohibir la discriminacin; tambin exige cambiar las reglas del juego y transformar el lugar de trabajo a fin de hacerlo mas incluyente. La magnitud aconsejable de los cambios, el contenido de los mismos y el momento de su aplicacin son cuestiones que deben determinarse en el mbito nacional, en funcin de las posibilidades de cada pas y teniendo presentes las respectivas sensibilidades culturales y sociales.

2.2.20.

QUE ES LA DISCRIMINACION?

Segn la OIT (2003) consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la religin, las ideas polticas o el origen social, sin tomar en consideracin los mritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate. La discriminacin coarta la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran. Merma las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial, sus aptitudes y cualidades, y para ser remunerados

en funcin de sus mritos. La discriminacin en el trabajo genera desigualdades en los resultados del mercado de trabajo y coloca en una situacin de desventaja a los miembros de determinados colectivos. Las caractersticas personales que suscitan conductas discriminatorias son muy variadas y se han ido multiplicando con el tiempo.

2.2.21.

CLASES DE DISCRIMINACION

La discriminacin en el trabajo puede ser directa o indirecta. Es directa cuando la normativa, las leyes o las polticas, excluyen o desfavorecen

explcitamente a ciertos trabajadores atendiendo a caractersticas como la opinin poltica, el estado civil o el sexo. Los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluyen a los aspirantes casados o mayores de cierta edad, o de determinado color de piel o complexin fsica, constituyen casos de discriminacin directa.

La discriminacin directa

suele asentarse en los prejuicios y los actitudes y aptitudes

estereotipos. Al acuarse estereotipos se atribuyen a

determinadas, o la falta de estas ltimas, atendiendo a su pertenencia a un colectivo racial, sexual, religioso u otro, e independientemente de sus cualificaciones y experiencia laboral.

Puede haber discriminacin indirecta cuando unas disposiciones y prcticas de carcter aparentemente imparcial redundan en perjuicio de gran nmero de integrantes de un colectivo determinado, independientemente de que stos

cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate. El supeditar la obtencin de un puesto al dominio de un idioma en particular cuando la competencia lingstica no es indispensable en el mismo es una forma de discriminacin indirecta por razn de la nacionalidad o la etnia de origen.

Por ejemplo, desde que se reconoci el letn como nico idioma oficial en Letonia, poco tiempo despus de la independencia en 1992, el conocimiento de

esta lengua se convirti en dicho pas en requisito para conseguir o conservar un trabajo en todas las instituciones y empresas pblicas, as como para poder figurar como desempleado y gozar de las correspondientes prestaciones. Este requisito ha restringido considerablemente las oportunidades de empleo disponibles para el gran nmero de rusos tnicos de ese pas. Tambin puede haber discriminacin indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a categoras especficas de trabajadores. Un trato menos favorable a los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a tiempo completo es un ejemplo de discriminacin indirecta ejercida contra las mujeres, ya que stas constituyen la mayora del personal empleado a tiempo parcial.

2.2.22.

CIRCULO

VICIOSO

DE

LA

DISCRIMINACION

LA

DESIGUALDAD (SEGN LA OIT 2003)

Discriminacin Actitudes individuales y estructuras, procedimientos y prcticas institucionales que delatan estereotipos y prejuicios

Desigualdades socioeconmicas

2.2.23.

POR QUE SE DEBE ELIMINAR LA DISCRIMINACION?

La erradicacin de la discriminacin del lugar de trabajo es estratgica para combatir la discriminacin en otros mbitos. En el lugar de trabajo se puede contribuir a disipar los prejuicios y los estereotipos si se rene y se trata con equidad a personas con caractersticas diferentes. Se pueden ofrecer modelos de conducta que los miembros de grupos menospreciados podrn tener en cuenta. Los lugares de trabajo que sean socialmente incluyentes pueden nivelar el camino para lograr un mercado de trabajo y sociedades ms igualitarias, democrticas y unidas. La igualdad en el empleo y la ocupacin es importante para las personas en trminos de libertad, dignidad y bienestar. Los trabajadores a los que se trata con justicia y solidaridad trabajan con un compromiso y una disposicin mayor para con la organizacin. Cuando los empleados se sienten valorados, el ambiente de trabajo cotidiano y las relaciones laborales suelen mejorar, y aumenta la probabilidad de que las tasas de rotacin de personal, de absentismo y de licencias por enfermedad disminuyan, lo cual se traduce en ahorros significativos para los empleadores.

La eliminacin de la discriminacin es importante para el funcionamiento eficaz de los mercados de trabajo y para la competitividad de las empresas. Una reserva de empleados que no sea representativa de la pluralidad de la sociedad en cuanto a edades, sexos, religiones o capacidades/discapacidades tiene menos posibilidades de atender las necesidades de una cartera de clientes que se est volviendo cada vez ms heterognea a raz de la globalizacin de los mercados y la produccin. La erradicacin de la discriminacin del mercado de trabajo permite que el potencial humano se ample y se despliegue con mayor eficacia.

2.2.24.

ENLACE ENTRE DISCRIMINACION Y POBREZA

La discriminacin en el empleo suele perpetuar la pobreza, la cual agudiza a su vez la discriminacin laboral en un crculo vicioso. La falta de trabajo, o el trabajo improductivo, inseguro y carente de proteccin, son las causas principales

de las carencias materiales y de la vulnerabilidad que experimentan las personas pobres. La discriminacin en el mercado de trabajo, ya sea mediante la exclusin de integrantes de determinados colectivos o la disminucin de sus oportunidades de desarrollar aptitudes adecuadas al mercado, deteriora la calidad de los puestos de trabajo a los que pueden aspirar. Esto, a su vez, aumenta el riesgo de que caigan en la pobreza, lo que disminuye an ms su capacidad de conseguir un trabajo que les rescate de esa situacin.

Se suele relacionar el trabajo infantil con la pobreza de los padres que son vctimas de discriminacin en el mercado de trabajo a causa de su origen social o tnico. Las familias pobres monoparentales, generalmente dirigidas por mujeres, y las familias migrantes se ven a menudo obligadas a hacer trabajar a sus hijos. El reciente aumento del trfico de mano de obra que afecta principalmente a las mujeres y los nios guarda en parte relacin con la discriminacin fundada en el sexo en el mercado de trabajo, lo cual induce que las mujeres tengan un acceso desigual al empleo bien remunerado.

2.2.25.

ERRADICACION DE LA DISCRIMINACION PARA LOGRAR LA

JUSTICIA SOCIAL La erradicacin de la discriminacin laboral es indispensable para lograr la justicia social, que a su vez se fundamenta en la igualdad de oportunidades para cuantos trabajan o buscan un empleo y un sustento, sea como obreros, como empleadores o como trabajadores por cuenta propia, tanto en la economa formal como en la informal. La eliminacin de la discriminacin forma invariablemente parte de cualquier tctica posible de lucha contra la pobreza y de desarrollo econmico sostenible.

2.2.26.

METODOS

PARA

COMBATIR

LA

DISCRIMINACION

PROMOVER LA IGUALDAD Hoy da se ha abandonado el planteamiento jurdico basado

exclusivamente en la prohibicin de discriminar para adoptar una perspectiva ms amplia que abarca la obligacin de impedir la discriminacin y promover la

igualdad. Si bien el modelo jurdico antidiscriminacin basado en la prohibicin de prcticas discriminatorias ha demostrado tener xito en la eliminacin de las

formas ms notorias de discriminacin, como la discriminacin salarial directa, ha resultado menos eficaz con las formas ms sutiles, como la segregacin profesional. Por otra parte, su eficacia en la eliminacin de la discriminacin depende en gran medida de las acciones judiciales, lo cual impide que pueda resultar til a los trabajadores ms vulnerables a la discriminacin. En efecto, estos suelen no recurrir a la ley por ignorancia o por miedo a represalias.

2.2.27.

IGUALDAD JURIDICA E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La igualdad constituye uno de los presupuestos bsicos de la justicia. Ya Aristteles sostena la interdependencia de ambos valores. "Ser justo lo que es conforme a la ley y a la igualdad, e injusto lo contrario a aqulla y lo desigual" Segn Ekmekdjian (1994, P.134), la idea de la igualdad vara segn se trate de la justicia distributiva o correctiva. En el primer caso, cada persona debe recibir de la sociedad bienes o cargas en una proporcin adecuada a sus mritos. Esto significa que ante mritos o posibilidades desiguales no es posible atribuir beneficios o cargas iguales. No hay igualdad si se da trato igual a los desiguales. En la justicia correctiva, se trata de que cada parte tenga una situacin de paridad, de modo tal que las oportunidades sean las mismas para todos. El define la igualdad como la "posibilidad que tiene cada hombre de acceder a un espacio de libertad intransferible e inalienable, semejante al de los dems hombres".

Para Campos citado por Castatigno (www.losrecursoshumanos.co), la igualdad civil es una proyeccin de la igualdad natural de todos los hombres al mundo jurdico. Es una consecuencia del principio supremo de justicia, y como tal, consiste en la prohibicin de la arbitrariedad discriminatoria, o dicho en otros trminos, en introducir en el mundo jurdico desigualdades injustas entre las personas. Segn Castatigno (www.losrecursoshumanos.co) la igualdad civil o

igualdad de derechos no es suficiente, dado que la justicia exige tambin que se igualen las posibilidades. El sentido de la justicia distributiva se relaciona con el de la igualdad de proporcin. La igualdad no consiste en conceder a todos lo mismo con idntica medida, sino con proporcin adecuada, que a cada uno se le d segn sus necesidades. La desaparicin de la arbitrariedad que impone la justicia como esencial a la igualdad, es la igualdad relativa de trato que debe el Estado a los hombres. La igualdad absoluta es igualdad injusta, porque uniforma a todos sin atender a las desigualdades no relacionadas con la justicia. La igualdad relativa acoge la proporcin, el trato diferenciado y pluralista para resolver situaciones tambin diferentes. Solo a travs de la igualdad de oportunidades es posible garantizar el ejercicio de los derechos en verdaderas condiciones de igualdad y de justicia.

2.2.28.

PRINCIPIO DE LA IGUALDAD EN EL TRABAJO

El derecho a ser tratado igual en las relaciones laborales encuentra su punto de partida, en la necesidad de preservar la dignidad de las personas, fin ltimo del Derecho del Trabajo. La relacin laboral se caracteriza por la desigualdad existente entre las partes, desigualdad que se vislumbra no solo en las instancias de negociacin "en las que el empleador se encuentra en condiciones de imponer su voluntad por sobre la del trabajador, sino adems en el ejercicio de las facultades que

componen el poder de direccin" el trabajador se encuentra sujeto a las rdenes, directivas, controles y facultad disciplinaria del empleador. Como sostena Katz citado por Castatigno (www.losrecursoshumanos.co), el tratamiento igual de los iguales en iguales circunstancias constituye un principio fundamental y general del derecho del trabajo. Dicho postulado, explicaba, reconoce distintos fundamentos, pudiendo distinguirse en la doctrina y jurisprudencia alemanas cuatro corrientes doctrinarias: quienes se apoyan: En los principios constitucionales (Frey) Marca los valores

fundamentales de una sociedad. El derecho a ser tratado igual es un derecho fundamental del hombre, no slo frente al Estado sino tambin entre los propios hombres. En la obligacin de previsin del patrn (Hueck y Nipperdey) El

deber de tratar igual contribuye a preservar la dignidad del trabajador, en tanto impone al empleador la obligacin de adecuar su conducta a la preservacin de la persona y bienes del trabajador. En el principio de proteccin del derecho social (Dersch)

Reconoce la desigualdad propia de las relaciones laborales y la necesidad de actuar de la poltica social a fin de equiparar las prestaciones, la razn de la existencia del Derecho del Trabajo. En la comunidad de empresa (Reich) Reconoce en las relaciones

laborales una finalidad que excede la del contrato de cambio, una finalidad colectiva, social o de participacin, propia de las relaciones comunitarias.

2.2.29.

PRINCIPIOS

COSNTITUCIONALES

DEL

DERECHO

DEL

TRABAJO La Carta Magna contiene una serie de principios de carcter laboral de suma importancia para la consecucin de sus fines, stas claves jurdicolaborales segn Prez Perdomo son: ...normas permanentes que constituyen las bases del ordenamiento jurdico laboral y sirven de guas al juez o a los intrpretes de esas disposiciones para realizar la justicia. Los Principios Constitucionales del Derecho del Trabajo se encuentran consagrados en su mayora en el artculo 89 constitucional, siendo estos los siguientes: Principio de la Intangibilidad y progresividad del derecho. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos. Principio de la interpretacin ms favorable. in dubio pro operario. Principio de nulidad de actos inconstitucionales. Principio de la prohibicin de la discriminacin. Principio de la prohibicin del trabajo de los adolescentes.

Adems del artculo 89 constitucional, la Carta Magna contiene otra serie de Principios, que no estn enunciados de manera expresa como laborales, sino que de forma tcita como por ejemplo los Principios relacionados a los Derechos Humanos, los Principios a fines a los Tratados y Acuerdos que firme la Repblica, entre otros de igual importancia pero que llevaran todo un trabajo particular el desarrollarlos y no estaran en tono con la materia que estamos desplegando.

Segn Pl Rodrguez (1990) las funciones de los Principios Constitucionales Laborales es que omisis Inspiran, Informan, Gestan el contenido del Derecho positivo, estn, en cierto modo, condicionado por este ...omisis... Estos son el

fundamento del ordenamiento jurdico del derecho del trabajo. Tienen una funcin normativa ya que en caso de ausencia de la ley actuarn como fuente supletoria. Los Principios Laborales, consagrados en la Constitucin y en la Ley, tienen como funcin orientar al Juez para impartir Justicia.

2.2.30. LA

MODELO DE LAS RELACIONES LABORALES CONTENIDO EN CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE

VENEZUELA Las Relaciones Laborales en la Repblica, se encuentran consagradas en diversos dispositivos constitucionales, en los cuales se establecen todas las directrices que guiarn la correspondencia entre el Estado, los empleadores y los trabajadores, afincando en la Repblica, mayores responsabilidades y deberes, en su prembulo, la Carta Magna dispone la seguridad que profesar el Estado a los derechos laborales al ubicarlo como uno de sus fines supremo. Tambin la Constitucin reafirma disposiciones ya recogidas por los cuerpos de leyes especiales referentes a la legislacin laboral.

La Constitucin propone un modelo Social de Derecho, en el que promueve, la diversidad laboral en la que el Estado se compromete al fomento de la formacin de la medida de aptitud de participar de los trabajadores, adems de la forma de promocin de las empresas en la intervencin de stos como esencias centrales de una estrategia de productividad. Es de hacer notar que el modelo laboral esta evidenciado en un excesivo paternalismo y proteccionismo estatal en el que el Estado, de obligaciones y garantas hacia los trabajadores para con las trabajadores de imposible cumplimiento, dada las condiciones econmicas y sociales de las instituciones de la Repblica.

La prestacin de Servicios en Venezuela y su regulacin est enmarcada por el principio de Libertad de trabajo y proteccionista, donde las relaciones

Trabajador-Patrono son intercambio de actividades que benefician a ambas partes, en la cual, el trabajador recibe la proteccin de la ley.

2.2.31.

LA

LEGISLACION

DEL

TRABAJO

LAS

RELACIONES

LABORALES La ley orgnica del trabajo en su Art. 2 establece como uno de sus principios fundamentales proteger la dignidad del trabajador, y a tales efectos el compromiso del Estado de procurarle a toda persona apta un empleo que le proporcione una subsistencia digna y decorosa, segn lo pautado en el Art. 24 LOT. En este mismo sentido, la LOT en concordancia con el Art. 61 de la Constitucin, proscribe toda discriminacin basadas, en edad, sexo, raza, estado religioso, filiacin poltica o condicin social, y por ello, prohbe que las partes del contrato de trabajo, fijen diferencias entre trabajadores que ejecuten igual labor.

Por otra parte el reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo en cuanto a las relaciones de trabajo establece la prohibicin de discriminacin, adems de plantear que aquel trabajador que sea vctima de discriminacin y tratos desiguales en el trabajo podr retirarse del mimo, alegando la discriminacin como una causa justificada de despido.

As mismo leyes como la Ley de Igualdad de oportunidades de la Mujer y la Ley Orgnica sobre el Derecho de la Mujer a una vida libre de violencia, establecen regmenes de proteccin a las mujeres en el mbito social y laboral, igualmente plantean la igualdad entre hombres y mujeres.

2.2.32.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN VENEZUELA

Indica Macias, (Diputado Congreso Constituyente 1917, Mxico) "En lo referente a las normas laborales estas no son de orden pblico, ni siquiera pueden derivarse de ella derecho pblicos subjetivos a favor de los trabajadores. Esas

normas deben de establecerse en la Constitucin pero no en el captulo de garantas individuales, donde estn los derechos pblicos subjetivos. La legislacin laboral es de integracin social en beneficio, de los trabajadores, en tanto que el derecho pblico est constituido por normas de subordinacin" La irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores posee rango constitucional en la mayor parte de las constituciones del mundo y en Venezuela no poda manifestarse la excepcin. La Constitucin del ao 1999 consagra en su artculo 89 Numeral 2 cuando seala que "Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Solo es posible la transaccin y convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley". Solamente por va excepcional es permisible la que particularmente he llamado irrenunciabilidad relativa, pues, como ha quedado escrito, la concesin de algunos derechos laborales solamente se concretar mediante la va transaccional la cual est blindada con un conjunto de requisitos cuya imperatividad de cumplimiento, harn siempre posible su anulabilidad. Es conveniente sealar que, para que pueda hablarse de excepcionalidad en atencin a la irrenunciabilidad, ha menester que se produzcan concesiones recprocas tanto del patrono como del trabajador en el momento en el cual se materialicen: "Las negociaciones tendentes a precaver un litigio o a ponerle fin al mismo". Esta es la interpretacin que es posible dentro del marco del orden normativo venezolano el cual sirve de referente general para poder explicar y comprender que la transaccin laboral es un medio eventual por medio del cual pudiera enervarse la irrenunciabilidad que, a juicio de muchos especialistas, debe ser absoluta sin admitir ninguna excepcin.

2.2.33.

EL FIN TUITIVO O PROTECTOR DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Principio Protector se fundamenta en el hecho mismo que dio origen al nacimiento del Derecho del Trabajo, vale decir, la desigualdad existente entre la persona que es contratada para desempear una labor: el trabajador, y el empleador que lo contrata. El legislador no pudo mantener ms la ficcin de una igualdad existente entre las partes del contrato de trabajo y busc compensar o nivelar esa desigualdad econmica desfavorable al trabajador, con una proteccin jurdica que le favoreciere. Se afirma entonces que las normas de la Legislacin Laboral son protectoras o proteccionistas del trabajador, lo que suele mencionar la doctrina precisamente como una de las caractersticas esenciales de las normas sustantivas del trabajo y ello se debe a que el Principio Protector constituye no slo el principio rector, sino el fundamento mismo del Derecho del Trabajo, su razn de ser.

No obstante, algunos autores han abrazado una tendencia que rechaza la tesis proteccionista, por considerar que si se aceptase ello equivaldra a negar la fuerza de los trabajadores y admitir que las normas de la legislacin laboral han sido una dacin graciosa del Estado, cuando se trata segn esta tendencia de exigencias inaplazables de la clase trabajadora, de derechos impuestos por el trabajo al capital. Para De la Cueva citado por De Buen (2000, P.65), lo que se intenta con la tutela que pregona el Derecho del Trabajo, es imponer una tutela a los trabajadores, que no necesitan, ya que la clase trabajadora posee la fuerza suficiente para enfrentarse de igual a igual al capital, y concluye diciendo siguiendo a Marx que quien en realidad requiere de la ayuda del Estado burgus, es el capital.

2.2.34.

EL PRINCIPIO PROTECTOR EN EL ORDENAMIENTO JURDICO

VENEZOLANO El Principio Protector se consagra por vez primera en Venezuela en un texto normativo, en la Ley Orgnica del Trabajo. Al dictarse el Reglamento de la Ley se han desarrollado de modo sistemtico de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo, entre los cuales se mencionan en primer lugar al principio protectorio o de tutela de los trabajadores, que se explica a travs de tres reglas operativas bien conocidas y desarrolladas por la doctrina, a saber: Regla de la norma ms favorable o principio de favor En cuya virtud si se

plantearen dudas razonables en la aplicacin de dos o ms normas, ser aplicada aquella que ms favorezca al trabajador. Principio in dubio pro operario En atencin al cual en caso de plantearse

dudas razonables en la interpretacin de una norma, deber adoptarse aquella que ms favorezca al trabajador. Principio de conservacin de la condicin laboral ms favorable Por

virtud del cual debern ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador. Posteriormente, la vigente Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, vino a consagrar constitucionalmente algunos de los principios ya previstos en la LOT y el RLOT, para garantizar mediante su aplicacin la proteccin del trabajo como hecho social. Entre los principios que la CRBV consagra, se estableci, el Principio Protector, al disponer que cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una determinada norma, se aplicar la ms favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad. Tambin la actual Ley Orgnica Procesal del Trabajo (LOPT) incluye una referencia expresa a este principio, a lo cual nos referiremos infra en detalle, pues

sobre ello y su aplicacin en el proceso laboral, gravita precisamente el presente trabajo.

2.2.35.

APLICACIN DEL PRINCIPIO PROTECTOR EN EL PROCESO

LABORAL: LOS CASOS DE DUDA SOBRE LOS HECHOS Y LAS PRUEBAS La LOPT confirma la regla contenida en el artculo 89 numeral 3 de la CRBV, as como en el artculo 59 de la Ley Orgnica del Trabajo y en el artculo 8 literal a de su Reglamento, que establece que cuando hubiere dudas en la aplicacin de varias normas o en la interpretacin de una determinada norma, se aplicar la ms favorable al trabajador. Sin embargo, la LOPT va ms all y agrega que tambin en caso de dudas sobre la apreciacin de los hechos o de las pruebas se aplicar la apreciacin que sea ms favorable al trabajador. Tambin cuando se trate de la valoracin de las pruebas conforme a las reglas de la sana crtica y el Juez tuviere alguna duda, la LOPT le ordena preferir la valoracin ms favorable al trabajador.

Como resultado de esta innovacin que pretende hacer la LOPT, segn Meza Salas (www.aje.com.ve/ley) existe el riesgo de que en la prctica los Jueces terminen supliendo las omisiones del trabajador cuando las pruebas por l aportadas sean insuficientes, o ante la falta de acreditacin de ciertos hechos en el proceso, lo cual podra dar al traste con la sana crtica como postulado fundamental para el anlisis de las pruebas y el juez dejara de ser imparcial, lo que podra hacer ms difciles y reducidas que en la actualidad las posibilidades de defensa de los empleadores en los juicios laborales. Por lo dems, no se comprenden las razones por las que se pretende autorizar al Juez a decidir con base en supuestas dudas, toda vez que la propia LOPT le otorga al Juez amplias facultades instructoras que le permitirn ordenar la evacuacin de las pruebas que considere necesarias para el esclarecimiento de la verdad, por lo que contar as con todos los medios posibles para aclarar las dudas que tuviere; y la LOPT se

orienta por el principio de prioridad de la realidad o de los hechos, lo que no se correspondera con una sentencia que se sustente en dudas y no en hechos reales y comprobados que produzcan conviccin en el juzgador sobre la certeza de tales hechos.

2.2.36.

CONVENIO 111 DE LA OIT RELATIVO A LA DISCRIMINACION EN

MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACION (1958) Este Convenio fundamental define la discriminacin como cualquier distincin, exclusin o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. Dispone que los Estados que lo ratifiquen, formulen y lleven a cabo una poltica nacional que promueva, mediante mtodos adecuados a las condiciones y a las prcticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, con objeto de eliminar cualquier discriminacin al respecto. Esto incluye la discriminacin en relacin con el acceso a la formacin profesional, al empleo y a determinadas ocupaciones, y las condiciones de empleo. Este convenio fue ratificado por Venezuela el 03 de junio de 1976.

En el ao 2006 la OIT dio el primer informe global sobre discriminacin en el trabajo, donde establece que si bien algunas de las formas ms flagrantes de discriminacin en el trabajo pueden haber disminuido, muchas continan siendo un elemento cotidiano y permanente en el lugar de trabajo o estn tomando nuevas y ms sutiles formas. Asimismo, el estudio ms exhaustivo realizado hasta la fecha por la OIT en materia de discriminacin, titulado "La hora de la igualdad en el trabajo" advierte que dejar de enfrentar "las amplias desigualdades socioeconmicas" existentes en el mundo del trabajo, no slo equivale a "desperdiciar recursos y talento humano" sino que puede tener en los prximos aos "efectos catastrficos en la cohesin social nacional, la estabilidad poltica y, en consecuencia, en el desarrollo".

Cada da, en cada lugar de trabajo en las distintas regiones del mundo, la discriminacin constituye una triste realidad para cientos de millones de personas," afirma Somavia, (Director General de la OIT) que el Informe muestra asimismo que muchos de quienes sufren la discriminacin, especialmente en razn del sexo o el color, se enfrentan a una persistente "brecha de igualdad" que los separa de los grupos dominantes que disfrutan de una vida mejor, o incluso de sus iguales que se han visto favorecidos por leyes y polticas antidiscriminatorias. "Es necesario salvar esta brecha," dice Somavia. "El fracaso en la eliminacin de la discriminacin en el trabajo conlleva una mayor dificultad para enfrentar los desafos planteados por la creciente migracin, los cambios tecnolgicos sin precedentes, las consecuencias sociales de la globalizacin y la necesidad de dar cabida a diversidad - y afecta gravemente la paz social y la democracia."

Somavia (Director General de la OIT) afirmo que no todas son malas noticias. "Actualmente, la discriminacin ha sido condenada formalmente prcticamente de manera universal y en numerosos pases se han adoptado medidas para luchar contra la discriminacin en el trabajo. La discriminacin sigue siendo, sin embargo, un "blanco" mvil y queda un largo trecho por recorrer en el camino de la igualdad." Entre las principales conclusiones a que se llegaron en el informe destacan: La discriminacin sigue siendo un problema comn en el lugar de

trabajo. En el Informe se afirma que "si bien algunas de las formas ms flagrantes de discriminacin en el trabajo pueden haber disminuido, muchas continan existiendo y otras han adquirido formas nuevas o menos visibles". "Por ejemplo, el efecto combinado de la migracin, la redefinicin de los lmites nacionales, los crecientes problemas econmicos y las desigualdades han exacerbado ciertos problemas como la xenofobia y la discriminacin racial y religiosa." Ms

recientemente, nuevas formas de discriminacin por discapacidad, VIH/SIDA, edad u orientacin sexual se han convertido en una causa de preocupacin creciente.

Los progresos realizados en la lucha contra la discriminacin en el

trabajo no han sido uniformes, incluso en las formas reconocidas desde hace largo tiempo como la discriminacin contra la mujer. Se afirma en el Informe que "la discriminacin en el trabajo no desaparecer por s misma ni tampoco el mercado se preocupar de ese problema". As por ejemplo, si bien el nmero de mujeres que recibe un salario en la actualidad es mucho mayor que hace 50 aos, las mujeres an se ven relegadas a trabajos poco calificados. Incluso en los pases en los que las mujeres han recibido una educacin igual o mejor que la de los hombres, el "techo de cristal" obstaculiza a menudo su ltimo ascenso hacia la cima. Y, en todo el mundo, la mayora de las mujeres contina ganando menos que los hombres.

Las desigualdades dentro de los grupos discriminados continan

aumentando. Si bien las polticas antidiscriminatorias han conducido a un aumento del empleo y las ganancias de numerosos grupos desfavorecidos, las desigualdades dentro de estos grupos, siguen en aumento. Las polticas de discriminacin positiva, por ejemplo, contribuyeron a crear, en algunos pases, una nueva clase media de personas que antes eran discriminadas. Es decir que unos pocos llegan a la cima de la escala social mientras que la mayor parte de la gente contina entre los que reciben peores salarios y son socialmente excluidos.

La discriminacin empuja a menudo a las personas a trabajos con

salarios bajos dentro de la economa "informal". Las personas

discriminadas quedan frecuentemente atrapadas en los peores empleos en los que se les niega toda prestacin, proteccin social, formacin profesional, capital, tierra o crdito. Las mujeres, ms que los hombres, tienen mayores probabilidades de verse empleadas en este tipo de actividades invisibles y subestimadas, como el servicio domstico pagado, el trabajo familiar no remunerado y el trabajo en el hogar.

El fracaso en la erradicacin de la discriminacin contribuye a

perpetuar la pobreza. Las personas discriminadas se encuentran a menudo entre los ms pobres entre los pobres y la pobreza es ms grave entre las mujeres que en otros grupos discriminados. En el Informe se afirma que la discriminacin genera una red de pobreza, trabajo infantil y trabajo forzoso y exclusin social; y agrega que "la eliminacin de la discriminacin es indispensable para cualquier estrategia viable tendiente a la reduccin de la pobreza y al desarrollo econmico sostenible."

Todos se benefician con la eliminacin de la discriminacin en el

trabajo: los individuos, las empresas y la sociedad en su conjunto. La equidad y la justicia en el lugar de trabajo fomentan en gran medida la estima y el buen estado de nimo de los trabajadores. Una mano de obra ms motivada y productiva mejora la productividad y la

competitividad de las empresas. Una mejor distribucin de las oportunidades para desarrollar y utilizar los talentos de los distintos grupos de la sociedad, contribuye a lograr la cohesin social en sociedades cada vez ms diversificadas.

2.2.37.

DECLARACION

DE LA OIT RELATIVA A LOS PRINCIPIOS Y EN EL TRABAJO Y SU

DERECHOS

FUNDAMENTALES

SEGUIMIENTO (1998) La Organizacin Internacional del Trabajo adopt el 18 de junio de 1998, en Ginebra, una Declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. De esta manera, la OIT desea aportar una respuesta a los desafos planteados por la mundializacin de la economa, que han sido objeto de numerosos debates en su seno desde 1994. Si bien la mundializacin de la economa es un factor de crecimiento econmico, y aun cuando este ltimo es una condicin esencial del progreso social, todo confirma que no se trata de una condicin suficiente para asegurar dicho progreso. El crecimiento debe ir acompaado, pues, de un mnimo de reglas de funcionamiento social fundadas en valores comunes, en virtud de las cuales los propios interesados tengan la posibilidad de reivindicar una participacin justa en las riquezas que han contribuido a crear.

La Declaracin pretende conciliar la preocupacin por estimular los esfuerzos que todos los pases dedican a lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso de la economa, por una parte, con la de respetar la diversidad de situaciones, las posibilidades y las preferencias de cada pas, por la otra. La Declaracin compromete a los Estados Miembros a respetar y promover los principios y derechos comprendidos en cuatro categoras, hayan o no ratificado los convenios pertinentes. Estas categoras son: la libertad de asociacin y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva, la eliminacin del trabajo forzoso u obligatorio, la abolicin del trabajo infantil y la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y ocupacin. La Declaracin establece claramente que estos derechos son universales y que se aplican a todas las personas en todos los pases - independientemente del

nivel de desarrollo econmico. Menciona en particular a los grupos con necesidades especiales, tales como los desempleados y los trabajadores migrantes. Reconoce que el crecimiento econmico por s solo no es suficiente para asegurar la equidad y el progreso social y para erradicar la pobreza. 2.2.38. LA OIT EN RELACION A LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS

FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO (2007) En el mundo del trabajo encontramos, cada da y en todo el planeta, casos de discriminacin de uno u otro tipo. Al mismo tiempo, el trabajo constituye un punto de entrada privilegiado desde el que librar a la sociedad de la discriminacin. En todo el mundo, millones de personas ven como se les deniega literalmente un puesto de trabajo, se les confina a determinadas ocupaciones o se les ofrece un salario ms bajo nicamente por razn de su sexo, religin o del color de su piel, cualesquiera que sean sus capacidades o los requisitos del trabajo. En los peores casos, la discriminacin que sufren algunos grupos en el mercado de trabajo, como por ejemplo las mujeres, las minoras tnicas y raciales y los migrantes, hace que sean vulnerables a abusos tales como el trabajo forzoso u obligatorio. Las barreras que impiden el acceso a puestos de trabajo dignos obligan a menudo a los padres que pertenecen a una minora tnica o a una casta denigrada a recurrir al trabajo de sus hijos para poder subsistir. La discriminacin en el trabajo impide a las personas expresarse y participar plenamente, socavando de este modo la democracia y la justicia en el lugar de trabajo. La eliminacin de la discriminacin en el trabajo es fundamental si se quiere que los valores de la dignidad humana y la libertad individual, la justicia y la cohesin social sean algo ms que meras declaraciones.

La eliminacin de la discriminacin resulta esencial para que todos los individuos, cualesquiera que sean sus caractersticas fsicas o culturales o sus creencias, puedan escoger libremente la orientacin de sus caminos profesionales y de sus vidas laborales, desarrollar plenamente sus aptitudes y competencias, y

ser premiados con arreglo a sus mritos. En La hora de la igualdad en el trabajo se afirma que los beneficios derivados de la eliminacin de la discriminacin en el lugar de trabajo rebasan el mbito individual y alcanzan a la economa y a la sociedad. Los trabajadores que disfrutan de igualdad de trato y de igualdad de oportunidades mejoran la eficacia en el aprovechamiento de los recursos humanos y de las diversas competencias. Con ello se refuerzan la autoestima y la motivacin de la fuerza de trabajo, lo cual desemboca en mejores relaciones laborales con implicaciones positivas para la productividad en general. Una distribucin ms igualitaria de las oportunidades de trabajo, los recursos y los factores productivos, incluida la educacin, entre mujeres y hombres de diferentes razas, religiones u orgenes tnicos, contribuye al crecimiento y a una mayor estabilidad poltica. La eliminacin de la discriminacin en el trabajo es un elemento indispensable de cualquier estrategia para reducir la pobreza y alcanzar un desarrollo sostenible. Es un elemento esencial del mandato de la OIT y de la nocin de trabajo decente.

La discriminacin en el trabajo no desaparecer por s sola; tampoco el mercado se ocupar por s mismo de eliminar el problema. La eliminacin de la discriminacin requiere de todas las partes implicadas esfuerzos y polticas deliberadas, orientadas y coherentes, durante un perodo de tiempo prolongado. La lucha contra la discriminacin no slo es deber de los gobiernos: es responsabilidad de todos. Empresas, organizaciones de empleadores y de trabajadores y vctimas de discriminacin y sus asociaciones, tienen inters y un papel que desempear a la hora de lograr la igualdad en el trabajo.

Aunque parecen haber desaparecido algunas de las formas ms flagrantes de discriminacin, muchas permanecen, y otras han adoptado nuevas formas o son menos visibles. Los cambios en la estructura y dinmica de los mercados de trabajo, que resultan de procesos polticos, econmicos y culturales de mayor alcance, vuelven a definir los modelos de estratificacin y movilidad sociales.

Crean nuevas manifestaciones de la discriminacin que, a su vez, generan nuevas desigualdades. Por ejemplo, el efecto combinado de la migracin global, la nueva definicin de las fronteras en algunas partes del mundo, y los crecientes problemas y desequilibrios econmicos han exacerbado los problemas de xenofobia y de discriminacin racial y religiosa.

La discriminacin en el trabajo puede manifestarse en el acceso a un empleo, mientras se cumple con las obligaciones del mismo o, por supuesto, a travs del despido. Los individuos que se enfrentan a la discriminacin en el acceso a un empleo tienden a continuar experimentndola durante el desempeo de las obligaciones del mismo, en un crculo vicioso de desventajas que se van acumulando. En La hora de la igualdad en el trabajo se argumenta que la discriminacin en el trabajo no se origina nicamente como consecuencia de actos aislados de un empleador o de un trabajador, o de una nica medida poltica. Ms bien son los procedimientos, las prcticas y las instituciones del mercado de trabajo los que generan y refuerzan la discriminacin, o los que rompen el ciclo de la discriminacin. Las instituciones y las prcticas no son inamovibles, y pueden cambiarse para promover la igualdad.

Para que la legislacin de lucha contra la discriminacin sea eficaz, se requieren una aplicacin efectiva de la misma, mecanismos de control e instituciones de promocin. Los desafos que plantea la aplicacin efectiva son mltiples, y van de la falta de personal al personal con escasas competencias tcnicas y poca autoridad efectiva. En La hora de la igualdad en el trabajo se afirma que son necesarias medidas de accin positiva que garanticen que todos parten en pie de igualdad. Esto es cierto, especialmente en los casos de grupos entre los que existen profundas desigualdades socioeconmicas que resultan de situaciones de discriminacin social anteriores. Aunque la educacin desempea un papel importante en el acceso a empleos decentes, los regresos a la educacin tienden a ser menos frecuentes en el caso de miembros que pertenecen a grupos

objeto

de

discriminacin.

De

ah

que

no

baste

con

una

estrategia

antidiscriminacin centrada exclusivamente en garantizar la igualdad de acceso a la educacin; un mercado de trabajo propicio y otras polticas socioeconmicas resultan esenciales.

Aunque la discriminacin es hoy objeto de una condena universal, y pese a que se ha avanzado hacia la igualdad de oportunidades y de trato, an queda mucho camino por recorrer. Una mayor determinacin por parte de todos ayudar a conseguir el objetivo de eliminar la discriminacin. A los mandantes de la OIT les incumbe una responsabilidad principal a la hora de esforzarse por eliminar la discriminacin en el lugar de trabajo, pero tambin se benefician de los xitos obtenidos en esta materia. Juntos o por separado, y con la asistencia que la OIT puede ofrecer ahora y en el futuro, los mandantes deberan hacerse cargo de la situacin y llevar progresivamente a la prctica el principio de la Declaracin relativo a la eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.

2.3.

MARCO NORMATIVO La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela del ao 1999

desde su exposicin de motivos en la seccin referente al Ttulo III Captulo V de la misma llamado De los derechos sociales y de las familias prescribe: Los derechos sociales contenidos en la Constitucin consolidan las demandas sociales, jurdicas, polticas, econmicas y culturales de la sociedad en un momento histrico en que los venezolanos y venezolanas se redescubren como actores de la construccin de un nuevo pas, inspirado en los saberes populares que le dan una nueva significacin al conocimiento sociopoltico y jurdico del nuevo tiempo. La corresponsabilidad entre sociedad y Estado, el sentido de progresividad de los derechos, la indivisibilidad e interdependencia de los derechos humanos constituyen una herramienta doctrinaria que define una nueva relacin de derechos y obligaciones entre sujetos que participan solidariamente en la construccin de una sociedad democrtica, participativa, autogestionaria y protagnica. La equidad de gnero que transversaliza todo el texto

constitucional define la nueva relacin que en lo jurdico, en lo familiar, en lo poltico, en lo socioeconmico y cultural, caracteriza a la nueva sociedad, en el uso y disfrute de las oportunidades. Queda evidenciado a lo largo de todo el texto constitucional el uso del gnero femenino, expresamente indicado de acuerdo con las recomendaciones de la Organizacin para la Educacin y la Cultura de las Naciones Unidas (UNESCO) y de diversas organizaciones no gubernamentales, todo lo cual se inscribe dentro del principio de igualdad y no discriminacin reconocido por el texto constitucional,

con el objeto de evitar dudas o equvocas interpretaciones de la Constitucin. omissis En el campo laboral se reconocen los derechos individuales al trabajo, a la estabilidad y a las vacaciones, as como los derechos colectivos de sindicalizacin, contratacin colectiva y derecho a la huelga por parte de los trabajadores y de las trabajadoras. Todos estos derechos constituyen la base fundamental del nuevo ordenamiento jurdico en el que la vida, la tica, la moral, la libertad, la justicia, la dignidad, la igualdad, la solidaridad, el compromiso, los deberes ciudadanos y la seguridad jurdica, son valores que concurren en la accin transformadora del Estado, la Nacin, el gobierno y la sociedad, en un propsito de realizacin compartida para producir la gobernabilidad corresponsable, la estabilidad poltica y la legitimidad jurdica necesarias para el funcionamiento de la sociedad democrtica. De donde se infiere el valor superior que el Legislador desde el propio nacimiento de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela quiso darle al derecho-valor Igualdad a dems de consagrar el derecho al trabajo. De similar modo el Constituyentista puntualiz en el Prembulo: omissis asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la educacin, a la justicia social y a la igualdad sin discriminacin ni subordinacin alguna omissis Donde una vez ms se observa el inters del Estado por enfatizar la proteccin tanto a la igualdad como al derecho al trabajo.

Igualmente los Artculos 87 y 89, de la Constitucin rezan de la siguiente manera: Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. omissis 4. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin. Desarrollando as cada uno de estos derechos, indicando en su segundo artculo que la igualdad es un valor superior y en los restantes, 87 y 89, el Derecho al Trabajo como un Derecho, valga la redundancia, por dems social y un deber,

indicando adems de modo preciso que el estado lo proteger y fomentar, fijando seis principios en los que habr de basarse para cumplir tales obligaciones. Aunado a esto la Ley Orgnica del Trabajo en su Artculo 1 indica: Artculo 1. Esta Ley regir las situaciones y relaciones jurdicas derivadas del trabajo como hecho social. Determinando tambin el Derecho al Trabajo como un hecho social, indicando que ha de regir las relaciones jurdicas derivadas de ese hecho social. La mencionada Ley en su Ttulo III llamado De La Relacin de Trabajo desarrolla todo lo relativo a su nacimiento, desarrollo y extincin, determinando de modo preciso cuales son los derechos y deberes de cada uno de los sujetos intervinientes en dicha relacin. Al realizar un anlisis comparativo de cada una de estas disposiciones, tanto de rango Constitucional como Legal, se deduce que tanto el Derecho a la Igualdad como el Derecho al Trabajo son de vitae importancia, razn por la que fundamentan de modo normativo el desarrollo de la presente monografa al tratar de modo concatenado el tema de la igualdad y de las relaciones laborales, ambos siendo temas legislados tanto en la Constitucin de la Repblica de Venezuela como en la Ley Orgnica del Trabajo.

2.4.

DEFINICION DE TERMINOS

1. Absentismo La ausencia de una persona de su puesto de trabajo en las horas que le corresponde trabajar, de acuerdo con la legislacin laboral. Es la abstencin deliberada de acudir al trabajo o a cumplir alguna obligacin. Caso Fortuito Es un evento que, a pesar de que se pudo prever, no se

2.

poda evitar, en Derecho, el caso fortuito es el escaln posterior a la fuerza mayor, que es aquel evento que ni pudo ser previsto ni, de haberlo sido, podra haberse evitado. 3. Coartar Limitar, restringir, no conceder una cosa completamente, sobretodo un derecho, una libertad o una voluntad. 4. Cohesin Social El grado de consenso de los miembros de un grupo social o la percepcin de pertenencia a un proyecto o situacin comn. Es una medida de la intensidad de la interaccin social dentro del grupo; puede ser medido con un test de ndices o simplemente descrito o definido para cada caso. 5. Consensualidad Se refiere a manifestar el consentimiento para la formacin de un contrato. 6. Coto Trmino o Lmite. 7. Derecho Privado Es la rama del Derecho que se ocupa preferentemente de las relaciones entre particulares. Tambin se rigen por el Derecho privado las relaciones entre particulares y el Estado cuando ste acta como un particular, sin ejercer potestad pblica alguna. 8. Derecho Pblico Es la parte del ordenamiento jurdico que regula las relaciones entre las personas y entidades privadas con los rganos que ostentan

el poder pblico cuando estos ltimos actan en ejercicio de sus legtimas potestades pblicas (jurisdiccionales, administrativas, segn la naturaleza del rgano que las ejerce) y de acuerdo con el procedimiento legalmente establecido, y de los rganos de la Administracin Pblica entre s. 9. Doctrina La opinin de los juristas prestigiosos sobre una materia concreta, aunque no es una fuente formal del Derecho. 10. Enervar Debilitar, quitar las fuerzas. 11. Estereotipo Una imagen o idea aceptada comnmente por un grupo o sociedad, que presenta un carcter inmutable. 12. Estratificacin La estratificacin supone siempre la existencia de diferentes niveles o estratos que se caracterizan por determinados elementos y que son, entonces, diferenciables del resto de los niveles a partir de ellos. 13. Exacerbado Gravemente enfadado, exasperado, irritado. 14. Familias Monoparentales Aquellas familias nucleares que estn compuestas por un solo miembro de la pareja progenitora (varn o mujer) y en la que los hijos, de forma prolongada, pierden el contacto con uno de los padres. 15. Fuerza Mayor Es un hecho que no se puede evitar y tampoco se puede prever. 16. Globalizacin La globalizacin es un proceso econmico, tecnolgico,

social y cultural a gran escala, que consiste en la creciente comunicacin e interdependencia entre los distintos pases del mundo unificando sus mercados,

sociedades y culturas, a travs de una serie de transformaciones sociales, econmicas y polticas que les dan un carcter global. 17. Heterogneo (a) Compuesto con componentes de distinta naturaleza, 18. Hipo-suficiencia econmica Economa insuficiente. 19. Imperatividad Accin de ser imperativo, es decir de tener carcter de mandato. 20. Inalienable Que no se puede enajenar. 21. Indubio Pro Operario Es una locucin latina, que expresa el principio jurdico de que en caso de duda en la hermenutica de la norma, se favorecer al trabajador (operario). Es un principio interpretativo de Derecho laboral, que podra traducirse como "ante la duda a favor del operario o trabajador". 22. Infungible Contrario de fungible, es decir que no se consume con el uso. 23. Interpretacin Restrictiva Se restringe el alcance de la norma apartando de ella determinados supuestos que se encontraran incluidos de acuerdo con la redaccin de su texto, pero que se entiende que no fue voluntad del legislador comprenderlos dentro de ste. 24. Intuito personae Es una locucin latina que significa en atencin a la persona. Hace referencia a aquellos actos o contratos que se celebran en especial consideracin de la persona con quien se obliga, siendo personalsimos.

25. Jurisprudencia

Se

entiende

por

jurisprudencia

las

reiteradas

interpretaciones que hacen los tribunales en sus resoluciones de las normas jurdicas, y puede constituir una de las Fuentes del Derecho, segn el pas.

Tambin puede decirse que es el conjunto de fallos firmes y uniformes dictados por los rganos jurisdiccionales del Estado. 26. Justicia Distributiva Es la que tiene lugar cuando las comunidades mayores o el Estado proporcionan a sus integrantes aquello que les conviene para su subsistencia y perfeccionamiento, y que ellas no se podran dar a s mismas. 27. Letn Es el idioma oficial de la Repblica de Letonia. 28. Mermar Disminuir algo o consumirse parte de algo que se tena. 29. Nexo Eslabn, conexin, relacin. 30. Novacin La modificacin o extincin de una obligacin jurdica por parte de otra obligacin posterior. 31. Paridad Igualdad. 32. Pluralidad Refiere una multitud o nmero grande de algunas cosas conviviendo en un mismo ambiente o mbito. Y por otra parte, pluralidad tambin refiere a la cualidad o condicin de ser ms de uno. 33. Presuncin Iuris Tantum Aquella que se establece por ley y que admite prueba en contrario. 34. Represalias Tomar venganza. 35. Segregacin Hace referencia apartar, separar a alguien de algo o una cosa de otra. 36. Solidaridad Sentimiento de unidad basado en metas o intereses comunes. 37. Supeditar Subordinar, condicionar una cosa al cumplimiento de otra.

38. Supletorio (a) Que suple una falta o complementa una cosa. 39. Taxativo (a) Que limita, circunscribe y reduce un caso a determinadas circunstancias. 40. Trabajo Infantil se refiere al trabajo de nios en cualquier sistema de produccin econmica de un pas, una regin y en el mantenimiento econmico de un grupo familiar. 41. Tuitivo Que guarda, ampara y defiende. 42. Tutela Autoridad conferida a la ley para cuidar determinado bien o persona. 43. Xenofobia Es el odio y rechazo al extranjero, con manifestaciones que van desde el rechazo ms o menos manifiesto, el desprecio y las amenazas, hasta las agresiones y asesinatos.

CAPITULO III MARCO METODOLOGICO 3.1. TIPO DE INVESTIGACION La presente monografa, se presenta como una investigacin de tipo documental, siendo un proceso sistemtico de indagacin, recoleccin, anlisis e interpretacin de la informacin en torno a La proteccin de la Igualdad en la Relacin Laboral en Venezuela. Se procura, en este sentido, llevar a cabo un trabajo sistemtico, producto de la lectura, anlisis y sntesis de la informacin obtenida a travs de diversas fuentes, con el fin de dar origen a una nueva informacin. La investigacin, se presenta de manera documental bibliogrfica, pues su fundamento lo encuentra, en la recoleccin de informacin, proveniente, de investigaciones anteriores, teniendo como ventaja, el poder incluir una gran gama de fenmenos a los cuales se accede no solo a travs del conocimiento directo sino que se extiende a aquellos obtenidos directamente por los autores de las fuentes bibliogrficas, utilizadas para la obtencin de la informacin actual, accediendo as a informacin proporcionada por libros, buscadores electrnicos, organizacin internacionales, organismos pblicos, entre otros. 3.2. NIVEL DE INVESTIGACION Nos encontramos en una investigacin que ha sido desarrollada en un nivel descriptivo, pues siendo esta aquella que consiste, fundamentalmente, en caracterizar un fenmeno o situacin concreta indicando sus rasgos ms peculiares o diferenciadores, es de observar que en la presente se ha descrito a cabalidad la proteccin de la igualdad en la relacin laboral en Venezuela, indicando conceptos, caractersticas, elementos, mecanismos, y toda una serie de aspectos que dejan ver una descripcin completa del tema investigado, infiriendo as la gran necesidad existente en nuestra realidad social en que se le d una

mayor proteccin a la igualdad laboral, al mismo tiempo que se les d una mayor utilidad a los mecanismos existentes. 3.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS En funcin de la investigacin realizada, se emplearon una serie de instrumentos y tcnicas de recoleccin de la informacin, orientadas de manera directa a alcanzar los objetivos propuestos al inicio del desarrollo de la misma. As dada la naturaleza de la presente investigacin, y en funcin de los fines propuestos, se sitan las tcnicas y protocolos instrumentales de la investigacin documental. Emplendose de ellas fundamentalmente para el anlisis de las fuentes documentales, que nos permitirn abordar y desarrollar los requisitos del momento terico de la investigacin, la observacin documental siendo esta el anlisis de las fuentes documentales, mediante la lectura general de los textos, el resumen analtico que se incorpora para descubrir la estructura de los textos consultados, y delimitar sus contenidos bsicos en funcin de los datos que se precisan conocer. Dentro de estas tcnicas, se encuentran otras tcnicas operacionales, que se utilizan para el manejo de la informacin documental, tal como la lectura, el subrayado, citas, entre otros. Al analizar estas tcnicas e instrumentos, se puede subsumir el desarrollo de la investigacin actual dentro de ellas, pues fue precisamente la lectura general de los textos y luego las lecturas mas detenidas, de la informacin, apoyada en la tcnica del resumen y del subrayado, la que permiti armar el marco terico de la presente investigacin, partiendo desde documentos provenientes de

investigaciones anteriores, contenidas en libros, informes, jurisprudencias, trabajos y otros.

3.4.

TECNICAS DE ANALISIS DE DATOS Se empleo el mtodo deductivo, adems de hacer uso de la recoleccin en

forma general de informacin necesaria a travs de datos tanto monogrficos como literarios, procediendo luego a realizar un resumen detallado del desarrollo de los objetivos que se perseguan, llegando as a conclusiones que permitieron responder interrogantes que fueron planteadas al inicio de la investigacin. Una vez tenido el anlisis de los datos previamente recolectados se adquirieron mayores conocimientos en cuanto a la proteccin de la igualdad en cuanto a la relacin de trabajo se trata entre trabajadores y empleadores, siendo trasmitidos en la presente monografa.

CONCLUSIONES

La relacin laboral est regulada por el Derecho del Trabajo, y es una nocin jurdica que hace referencia al vinculo jurdico existente entre trabajador y empleador, siendo ambos elementos personales integrales de la relacin de trabajo, constituyndose el Estado como el tercer sujeto integrante de la relacin laboral siendo quien viene a generar el equilibrio en la misma, adems de ser el encargado de proteger a los sujetos y de velar por el cumplimiento de las prescripciones legales expresadas en las respectivas leyes. El Derecho a la Igualdad en el trabajo se fundamenta, en el principio de la proteccin de la dignidad de las personas naturales, este debe transformarse en un principio fundamental y general del trabajo que debe estar fundamentado en la Constitucin Nacional y dems leyes, as mismo se debe erradicar la discriminacin en el trabajo porque a travs de esto se lograra llegar cada vez ms a la justicia social y as mismo se creara un mayor ambiente de igualdad en las relaciones laborales. Es de imperante necesidad acabar con la discriminacin de las masas populares de la sociedad en el trabajo, pues as lograremos una mayor igualdad social y laboral. La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela ya desde su exposicin de motivos y prembulo, consagra al trabajo como un hecho social que gozara de la proteccin del Estado. As mismo crea situaciones de igualdad entre hombres y mujeres segn las previsiones de la UNESCO y entre trabajadores y patronos en base a la dignidad humana, de igual modo la Ley Orgnica del Trabajo, consagra en su marco normativo el principio protector de la relacin de trabajo, adems de indicar que el trabajo es un hecho social y que se proteger la dignidad del trabajador por cuanto se infiere que tcitamente a planteado la

existencia de la igualdad en la relacin laboral, la cual se debe proteger.

En base al principio protector de la relacin de trabajo se establecen otros principios como el de la primaca de la realidad o el principio Indubio pro operario, que si bien es cierto son diversas formas de proteger la relacin laboral no obstante no hay en la ley ningn mecanismo verdaderamente eficaz para la proteccin de la igualdad. La OIT desde sus inicios se ha preocupado por la erradicacin de la

discriminacin y la promocin de la igualdad para lo cual se han dictado mltiples convenios declaraciones y recomendaciones de modo que se hace necesario que el Estado Venezolano tome en cuenta esos documentos emanados de la OIT referentes a la erradicacin de la discriminacin y la promocin de la igualdad laboral a fin de tratar de cerrar la brecha existente entre patronos y trabajadores. Si bien en Venezuela la relacin de trabajo se encuentra protegida por diversos mecanismos y se promueve la igualdad entre las personas, este es un Derecho que aun no se encuentra protegido a cabalidad en las relaciones laborales en Venezuela, por lo que, ser necesario que se tome en cuenta en futuras leyes a fin de que logremos una igualdad laboral protegida

verdaderamente por el Estado Venezolano.

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http://legislacionlaboraledu.loquegustes.com/blog/post/temarelacionlaboralbajarinf ormac 14. VILLASMIL PRIETO, Humberto. Estudios de Derecho del Trabajo. UCAB 2005. 2da Edicin 15. ZAMBRANO, Freddy. Glosario de Trminos Laborales. Atenea. 2007. 2da Edicin Ampliada y Corregida. Caracas.

16. CONSTITUCIN DE LA REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA. 17. LEY ORGNICA DEL TRABAJO. 18. LEY ORGNICA PROCESAL DEL TRABAJO. 19. ORGANIZACIN INTERNACION DEL TRABAJO www.ilo.org/public/spanish/ 20. TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA www.tsj.gov.ve/

INDICE RESUMEN INTRODUCCION CAPITULO I 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.1.1. Planteamiento del Problema 1.1.2. Formulacin del Problema 1.1.3. Objetivos 1.1.3.1 1.1.3.2 Objetivo General Objetivos Especficos 1 3 3 3 3 3 4 4 I II 1

1.1.4. Justificacin 1.1.5. Alcance 1.1.6. Limitaciones

CAPITULO II 2. MARCO TEORICO 2.1 2.2 Antecedentes Bases Tericas 2.2.1 Qu es la Relacin Laboral? 2.2.2 Relaciones Individuales y Colectivas 2.2.3 Elementos de la Relacin Laboral 2.2.3.1 2.2.3.2 2.2.3.3 La Prestacin de un Servicio Personal La Subordinacin El Salario o la Remuneracin

6 10 10 12 12 13 14 15 16 16 16 17 18

2.2.4 Caractersticas de la Relacin Laboral 2.2.5 Sujetos de la Relacin Laboral 2.2.5.1 El Patrono 2.2.5.1.1 Poderes que tiene el Patrono 2.2.5.2 El Trabajador

2.2.5.2.1 Clases de Trabajadores 2.2.5.3 El Estado como Empleador

18 19

2.2.6 Derechos y Deberes Fundamentales de los Sujetos de la Relacin de Trabajo 2.2.6.1 2.2.6.2 En Cuanto al Empleador o Patrono En Cuanto al Trabajador 20 20 21 21 23 23 24 24 26 27 29 30 31 32 33 34 36 37 38 39 39

2.2.7 Presuncin de la Existencia de una Relacin Laboral 2.2.8 Principio de la Primaca de la Realidad 2.2.9 El Principio Indubio Pro Operario 2.2.10 Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales 2.2.11 Encubrimiento de la Relacin Laboral 2.2.12 Suspensin de la Relacin Laboral 2.2.13 Terminacin de la Relacin Laboral 2.2.14 Estabilidad en el Empleo 2.2.15 El Contrato de Trabajo y la Relacin Laboral 2.2.16 Las Relaciones de Trabajo en el Siglo Actual 2.2.17 Incluir e Integrar en las Relaciones de Trabajo 2.2.18 Las Relaciones de Trabajo y la Justicia Laboral 2.2.19 Discriminacin Vs Igualdad 2.2.20 Qu es la Discriminacin? 2.2.21 Clases de Discriminacin 2.2.22 Circulo Vicioso de la Discriminacin y la Desigualdad 2.2.23 Por qu se debe eliminar la Discriminacin? 2.2.24 Enlace entre Discriminacin y Pobreza

2.2.25 Erradicacin de la Discriminacin para logar la Justicia Social 40

2.2.26 Mtodos para combatir la Discriminacin y Promover la Igualdad 2.2.27 Igualdad Jurdica e Igualdad de Oportunidades 2.2.28 Principio de la Igualdad en el Trabajo 41 41 42

2.2.29 Principios Constitucionales del Derecho del Trabajo

44

2.2.30 Modelo de las Relaciones Laborales contenido en la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela 2.2.31 La Legislacin del Trabajo y las Relaciones Laborales 2.2.32 El Derecho Procesal de Trabajo en Venezuela 2.2.33 El Fin Tuitivo o Protector del Derecho del Trabajo 2.2.34 El Principio Protector en el Ordenamiento 45 46 46 48 Jurdico 49

Venezolano

2.2.35 Aplicacin del Principio Protector en el Proceso Laboral: Los casos de Duda sobre los Hechos y las Pruebas 50

2.2.36 Convenio 111 de la OIT Relativo a la Discriminacin en materia de Empleo y Ocupacin (1958) 51

2.2.37 Declaracin de la OIT relativa a los Principios y Derechos fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento 2.2.38 La OIT en Relacin a los Principios y 55 Derechos 56 60 64

Fundamentales en el Trabajo (2007) 2.3 Marco Normativo 2.4 Definicin de Trminos

CAPITULO III 3 MARCO METODOLOGICO 3.1 Tipo de Investigacin 3.2 Nivel de Investigacin 3.3 Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos 3.4 Tcnicas de Anlisis de Datos

69

69 69 70 71

CAPITULO IV CONCLUSIONES BIBLIOGRAFIA

72 72 74