Cours d’ouverture – IEP de Lyon 

Année universitaire 2011-2012 (2e semestre)

Égalités et inégalités des sexes au travail
Muriel Salle – Maîtresse de conférences (Université Claude Bernard – Lyon1)

muriel.salle@univ-lyon1.fr

Depuis quand les femmes travaillent-elles ?

Sylvie Schweitzer, Les femmes ont toujours travaillé, 2002.

Hiercheuse descendant à la fosse.
Tableau de Constantin Meunier, non daté.

« Munitionnette » au travail dans une usine d’armement. France, vers 1916.

« Debout, femmes françaises, jeunes enfants, filles et fils de la patrie.
Remplacez sur le champ de travail ceux qui sont sur le champ de bataille.
Préparez-vous à leur montrer, demain, la terre cultivée, les récoltes rentrées, les champs ensemencés !
Il n’y a pas, dans ces heures graves, de labeur infime.
Tout est grand qui sert le pays.
Debout ! A l’action ! A l’œuvre !
Il y aura demain de la gloire pour tout le monde ».

L’appel aux Françaises de Viviani, Président du Conseil,
le 7 août 1914

Les relations entre industrialisation et travail des femmes sont complexes
Notion de « salaire féminin »

1899 : Loi permettant aux femmes d’accéder au barreau avec autorisation de plaider.
1907 : Loi autorisant les femmes mariées à disposer librement de leur salaire. 1908 : Loi accordant un congé de maternité de 8 semaines, sans salaire.
1920 : Les femmes peuvent adhérer à un syndicat sans l’autorisation de leur mari.
1928 : Congé de maternité de 2 mois, à plein salaire, dans la fonction publique. 1942 : Les veuves peuvent travailler, même si leurs maris travaillaient déjà, à condition de ne pas causer de licenciement
1945 : Suppression de la notion de « salaire féminin ». « À travail égal, salaire égal » dans la législation.
1965 : Réforme des régimes matrimoniaux : les femmes peuvent exercer un travail sans l’autorisation de leur mari et bénéficier des avantages sociaux. 1971 : Instauration du congé de maternité indemnisé à 90 % pour toutes.
1972 : Loi instaurant le principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.
1975 : Loi interdisant toute discrimination dans la fonction publique.
1977 : Suppression de l’allocation de salaire unique.

1982 : Les femmes de commerçants et artisans peuvent choisir entre 3 statuts : conjoint collaborateur, salarié ou associé.
1983 : « Loi Roudy »sur l’égalité salariale entre hommes et femmes, très peu appliquée.
1984 : Le congé parental est ouvert à chacun des parents, au choix. Aujourd’hui, cela permet d’arrêter de travailler pendant une durée maximale de 3 ans, en touchant une allocation mensuelle comprise entre 500 et 800 €. Dans les faits, les pères représentent seulement 2 % des bénéficiaires.
1986 : Circulaire Ministérielle favorisant la féminisation des termes de métiers : artisane, écrivaine...
1987 : Assouplissement des restrictions sur le travail de nuit.
1992 : Loi contre le harcèlement sexuel.
2001 : Renforcement de la loi de 1983 sur l’égalité professionnelle (loi Génisson).
2002 : Un congé paternité de 11 jours consécutifs est accordé aux pères salariés, dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant. Aujourd’hui, plus de 65 % des pères exercent effectivement ce droit.
2005 : Nouvelle loi sur l’égalité professionnelle, sans critère contraignant ni sanction, en cas de non-respect des objectifs.

2008 : Réforme constitutionnelle instaurant « l’égalité d’accès des hommes et des femmes aux responsabilités professionnelles et sociales ». Il n’est désormais plus anticonstitutionnel d’imposer des quotas. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
-  interdictions des discriminations en matière d’embauche,
-  absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
-  obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
-  information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Depuis le 1re janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle

Évolution des taux d’activité féminins par génération (en %)
Le taux d’activité est la proportion d’actifs (actifs occupés et chômeurs au sens du BIT) dans la population

Évolution des taux d’activité masculins par génération (en %)

Taux d’emploi des femmes dans cinq générations (en %)
Le taux d’emploi est la proportion d’actifs occupés dans la population.

Taux d’emploi à temps complet des femmes dans cinq générations (en %)

Salaire moyen des femmes en proportion du salaire moyen des hommes depuis 1950 (en %)

Hommes et femmes peuvent-ils faire les mêmes métiers ?

La loi
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante :
• artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;
• mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;
• modèles masculins et féminins.

Les faits

51 % des emplois occupés par les femmes sont concentrés dans 12 des 87 familles professionnelles répertoriées par l’Insee : les agents d’entretien, les enseignants, les employés administratifs de la fonction publique (catégorie C), les vendeurs, les aides à domicile, les secrétaires, les aides-soignants, les infirmiers et sages-femmes, les assistants maternels, les professionnels de l’action sociale, culturelle et sportive, les employés de la comptabilité, et les employés administratifs d’entreprise.

Hommes et femmes travaillent-ils











de la même manière ?

Aménagement du temps de travail des femmes et des hommes de 25 à 49 ans par grand groupe professionnel


Source : Eurostat

« Femmes dirigeantes : une valeur plus sûre pour la société de demain »,
in Planete Facility. Le mensuel d’info de la vie au bureau, s.d.
Elles ont beau être de plus en plus nombreuses à sortir des grandes écoles, les femmes peinent toujours à s’imposer dans les instances de direction des grandes entreprises nationales. Face à ce retard français, les députés ont adopté, le 20 janvier 2011, une proposition de loi de l’UMP qui oblige à terme les grandes entreprises à un quota de 40   % de femmes dans leurs conseils d’administration d’ici 2016.
Si les statistiques affichent un accroissement régulier de la part des femmes dans les différents secteurs de métiers, les fonctions occupées dans l’entreprise par les femmes restent majoritairement des fonctions dites «     transverses support », les ressources humaines et la communication représentant plus de la moitié des emplois féminins en entreprise. La disparité ne se joue donc pas dans la quantité, mais dans la qualité du poste, et son degré de responsabilité et de pouvoir.
Ainsi, à peine plus de 9 % de femmes figurent dans les conseils d’administration et conseils de surveillance et seulement 7 % dans les comités de direction ou comités exécutifs, qui sont les instances opérationnelles.

« Femmes au pouvoir : quels résultats pour l’entreprise ? »
in Planete Facility. Le mensuel d’info de la vie au bureau, s.d
En Norvège, la représentation des femmes dans les conseils d’administration a atteint 41 % depuis que le pays a légiféré pour instaurer des quotas en 2003. Quels effets cela a-t-il produit ?
Tout d’abord, un grand chambardement dans les mentalités, et une obligation pour les hommes de faire confiance aux femmes même pour d’importants enjeux. De manière générale, instaurer de la diversité dans les conseils d’administration ne peut être que profitable. Sans aucun doute, c’est dans un mélange des sensibilités, féminines et masculines, mais aussi celles relatives aux différentes générations et parcours professionnels, que se joue l’efficacité et la pertinence d’une prise de décision.
Une étude réalisée en 2007 sur les plus grandes entreprises européennes a constaté que les sociétés ayant au moins trois femmes dans leurs comités de direction ont vu leur rendement moyen augmenter d’environ 10%, et leur bénéfice d’exploitation presque doubler. L’étude en déduit que les entreprises qui cultivent une diversité des sexes équilibrée connaissent une meilleure qualité de gestion et d’organisation.

La diversité de sexe comme d’âge et de parcours conduit à l’évidence à une meilleure compétence globale de l’équipe dirigeante, et donc de meilleurs choix stratégiques.
La prudence, l’organisation, la gestion des ressources et la transmission du savoir sont aujourd’hui des valeurs primordiales pour conduire la société, et à fortiori pour diriger une entreprise. Si elles sont plus naturelles aux femmes, alors il semble que Louis Aragon avait vu juste lorsqu’il affirmait que « la femme est l’avenir de l’homme ».
Suzanne Duchiron Source : http://www.planetefacility.com/index.php?id=1114

Qu’en pensez-vous ?

Qu’est-ce que la « division sexuelle du travail » ?

une répartition « complémentaire » des tâches entre les hommes et les femmes ?

la relation de pouvoir des hommes sur les femmes

Les époux Arnolfini (1434)
par Jan van Eyck

la forme de division du travail social découlant des rapports sociaux de sexe.
Cette forme est modulée historiquement et sociétalement.

caractéristiques l’assignation prioritaire des hommes à la sphère productive et des femmes à la sphère reproductive ainsi que, simultanément, la captation par les hommes des fonctions à forte valeur sociale ajoutée (politiques, religieuses, militaires, etc.).

deux principes organisateurs :
- le principe de séparation (il y a des travaux d’hommes et des travaux de femmes)
-  et le principe hiérarchique (un travail d’homme « vaut » plus qu’un travail de femme).

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