FASCCULO II. QUINES NO SON ALTOS DIRECTIVOS SIENDO DIRECTIVOS. 3. La estructura de direccin y apoyo de la empresa. Grados de direccin en la Empresa.

Altos directivos y directivos de rgimen comn. El directivo de rgimen comn (empleado directivo) en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. El directivo de rgimen comn (empleado directivo) en la doctrina jurisprudencial de los Tribunales Superiores de Justicia. 4. Particularidades prcticas en la prestacin de servicios de los empleados directivos. Especial deber de buena fe. Clusulas contractuales y condiciones laborales de los empleados directivos. Dependencia y descripcin del puesto. Retribucin dineraria. Retribucin en especie. Viajes, desplazamientos y movilidad geogrfica. Dedicacin exclusiva. Trabajo a tiempo parcial. No competencia post-contractual. Confidencialidad. Pacto de permanencia. Especial referencia a los efectos de la negociacin colectiva para los Empleados Directivos. 3. Anexo I: 4. Anexo II: Organigrama. Contrato de trabajo.

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FASCCULO II

QUINES NO SON ALTOS DIRECTIVOS SIENDO DIRECTIVOS. 1. La estructura de direccin y apoyo de la empresa. Grados de direccin en la Empresa. Para la formacin y desarrollo de la empresa concurren medios materiales y humanos, que se vienen definiendo tradicionalmente como capital y trabajo. Prescindiendo del primero de los factores,- el capital -, en cada empresa se renen un grupo de personas,- trabajadores o empleados -, que, en lo que nos interesa, prestan sus servicios retribuidos de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona denominada empresario. Tales empleados no prestan sus servicios de forma aislada o inconexa, sino de forma coordinada, por la natural necesidad de llevar a cabo la actividad industrial. Corresponde al empresario coordinar la actividad de las personas que prestan sus servicios en la Empresa, para que sta pueda alcanzar sus fines. La mencionada coordinacin es susceptible de realizacin en forma directa por el mismo empresario, o en forma ms o menos delegada, a favor de algn empleado o algunos empleados. Desde tal perspectiva, el poder directivo empresarial podra dividirse en los tres siguientes estratos: a) el poder general del empresario, bien sea ejercido directamente, bien sea ejercido a travs de un alter ego; b) un poder directivo parcial o funcional limitado a determinada rea o actividad; c) un poder, denominado generalmente como intermedio, ejercido por trabajadores con funciones de mando. El tamao y complejidad de las estructuras empresariales han determinado la existencia de varios directivos que prestan sus servicios de forma jerarquizada entre s. En virtud de la posicin que ocupa cada uno dentro de la lnea jerrquica de la Empresa podra predicarse la existencia de los siguientes grados de direccin: a) Direccin Superior, a quien correspondera fijar y vigilar la ejecucin de los objetivos generales de la empresa, b) Direccin Media, a quien corresponde ejecutar las decisiones en cada mbito funcional y c) Direccin Inferior, formada por personas dependientes de la Direccin Media, y responsables de la ejecucin efectiva de las rdenes emanadas por la misma. Altos directivos y directivos de rgimen comn. El personal directivo de las empresas suele integrarse en el marco descrito. Sin perjuicio de ello, no siempre es claro diferenciar o separar el grado y modo de ejercicio del poder de direccin, cuestin sta de enorme trascendencia, pues lleva aparejada la inclusin o no del directivo en el rgimen comn laboral de los trabajadores ordinarios regulado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o bien, la inclusin en el Rgimen Especial de Alta Direccin desarrollado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto. Tal y como se ha tratado anteriormente, el ordenamiento laboral ha tenido oportunidad de definir cundo nos encontramos ante un alto directivo, de tal forma que aquellos empleados que, an ejerciendo funciones directivas en su empresa, no cumplan con los requisitos enunciados en la norma estarn sujetos, en principio, a un rgimen jurdico -laboral similar al del resto de trabajadores. El artculo 1.2. del RD 1382/1985, de 1 de agosto, ha dispuesto que se considerar personal de alta direccin a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonoma y plena responsabilidad slo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y administracin de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad.

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En consecuencia, en el momento en que no puedan predicarse los requisitos expuestos del ejercicio de las funciones directivas de un empleado,- bien por tratarse de funciones u objetivos limitados, bien por estar sujetas a la supervisin de otro personal directivo -, nos encontraremos ante empleados directivos, sujetos a un status jurdico-laboral comn, esto es, al Estatuto de los Trabajadores. Esto resulta especialmente importante en las empresas de gran tamao, dotadas de una estructura cada vez ms compleja, en las que resulta ineludible una divisin funcional, tcnica o de rea. As, adems de las tradicionales organizaciones divididas funcionalmente, aparecen esquemas de organizacin matricial, y otras ms complejas, donde la funcin es, tan solo, una de las variables para determinar la organizacin de la Empresa y, consecuentemente, el poder de direccin. El empleado directivo al que nos referimos figura como cabeza de cada uno de tales departamentos, reas, secciones o divisiones. Por ello, tales empleados directivos ocupan puestos que conllevan el desempeo de funciones de direccin, organizacin, mando y control de la actividad, si bien de forma ms limitada que la de los altos directivos y subordinados jerrquicamente a stos. Como se ha descrito, el nmero y funciones de tales empleados depende en gran medida del tamao, complejidad y caractersticas de cada Empresa. As, segn el tamao y caractersticas de la Empresa en cuestin ser mayor o menor el nmero y funciones de los empleados directivos. En resumen, y esquema podran distinguirse los siguientes niveles de jerarquizacin directiva dentro de la Empresa (Adjuntamos un breve esquema clarificador como Anexo I): Personal de alta direccin: forma el vrtice de la pirmide directiva y bajo su mando se situaran los empleados directivos. Tan solo se encuentran subordinados y reciben instrucciones del rgano de gobierno y administracin de la sociedad, o del propio empresario. Si bien esta es la regla general, no debe olvidarse el criterio sentado por la STS 3 de marzo de 1990, Ar. 1752 y recogido en el fascculo anterior. Empleados directivos o directivos de rgimen comn: reciben instrucciones del alto directivo a quien se encuentran subordinados, ejerciendo funciones directivas ms limitadas. Jefes o mandos intermedios: subordinados a los anteriores.

Como seala la doctrina, no existe una definicin legal de lo que deba entenderse por empleado directivo, si bien, podran calificarse como aquellos trabajadores que no ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa o que, ejercitndolos no comprometen en su actividad ordinaria los objetivos generales de la misma, gozando de autonoma y responsabilidad limitadas al sujetarse a las rdenes e instrucciones de otros directivos de jerarqua superior. Esta caracterizacin (DE VAL TENA) est realizada a partir de la definicin de alto directivo realizada por el artculo 1.2. del RD 1382/1985, de 1 de agosto, enunciada anteriormente, de tal forma que, si alto directivo es el trabajador que cumple con todos los requisitos del citado artculo, el resto de trabajadores de la Empresa con funciones directivas que no cumplan los requisitos de amplitud y reporte jerrquico, contenidas en la mencionada norma no podrn ser considerados altos directivos, por lo que debern conceptuarse como empleados directivos, o directivos de rgimen comn. Sobre el requisito de la amplitud de los poderes, debe recordarse el criterio de la STS 3 de marzo de 1990, Ar. 1752 que, analizando la relacin laboral de un Capitn de la Marina Mercante, determin la posibilidad de caracterizacin de ste como alto directivo a pesar de que sus funciones directivas se limitaban a un aspecto especfico del trfico empresarial, en consideracin a la enorme intensidad de tales poderes en el mbito funcional en el que se ejercitaban. Por ltimo, en lo que se refiere a la calificacin de un trabajador como alto directivo o no, deber atenderse a lo expuesto en el fascculo primero, referente al carcter excepcional de la calificacin del personal como alto directivo, aplicndolo en este caso a sensu contrario. As, en consideracin a la excepcionalidad del carcter de alto directivo, la regla general ser la calificacin de un trabajador como empleado directivo, sujeto sin excepciones a la normativa laboral comn, aunque con determinadas particularidades prcticas, como se ver.
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El directivo de rgimen comn (empleado directivo) en la jurisprudencia del Tribunal Supremo. El Tribunal Supremo ha tenido oportunidad de establecer en mltiples resoluciones el carcter comn o especial de la prestacin de servicios de determinados directivos. Para ello, ha tenido en cuenta la adecuacin o no de las caractersticas de la prestacin de servicios del directivo correspondiente, a las premisas establecidas por el RD 1382/1985, de 1 de agosto. De esta forma, calificar como de alta direccin la prestacin de servicios de un trabajador consistente en el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, y relativo a sus objetivos generales, realizados de forma autnoma y plenamente responsable, con la nica limitacin de los criterios e instrucciones que, de forma directa, emanen de los rganos de administracin de la Sociedad, o del propio empresario persona fsica. Por el contrario, calificar como relacin laboral comn,- empleado directivo -, la prestacin de servicios de naturaleza directiva, que no posean todos y cada uno de los requisitos sealados. Por razones sistemticas, en el presente apartado nos limitaremos a analizar supuestos en lo que la jurisprudencia ha desestimado el carcter de alta direccin a empleados directivos, por carecer de alguno de los requisitos definitorios de la relacin especial. Debe resaltarse el carcter enormemente casustico de las resoluciones judiciales, originado por las lgicas diferencias existentes entre cada Empresa en lo referente a su propia organizacin, como a los apoderamientos y competencias de sus directivos. Conviene que se analice en primer lugar la STS 4 de junio de 1999, Ar. 5067, dictada en Unificacin de Doctrina. En el supuesto de hecho se enjuiciaba el carcter de la relacin laboral suscrita entre un trabajador contratado el 1-3-1996 mediante un contrato de trabajo denominado de alta direccin por una de las empresas integrantes de un grupo, aunque el empleado prest servicios para todas ellas hasta el da 2-7-1996 en que se le comunic la extincin de su relacin. Las funciones desempeadas por el empleado en los meses en que prest servicios para el grupo empresarial consistieron, fundamentalmente, en terminar una serie de auditoras pendientes del ao 1995, auditar el departamento informtico con descubrimiento de carencias y propuesta de soluciones, elaboracin de un cuaderno financiero de gestin del grupo, elaboracin de un cuaderno de venta de unos determinados perfumes y anlisis de las estructuras financieras de las diferentes empresas del grupo. El empleado no tena poderes notariales ni tampoco firma autorizada en las cuentas bancarias, y no poda contratar ni despedir al personal sino nicamente proponerlo, puesto que la firma, y, por tanto, la decisin ltima corresponda a los Consejeros Delegados, pudiendo efectuar pedidos, por ejemplo de material informtico, que si se consideraban normales no precisaban autorizacin de los Consejeros Delegados, firmando stos los cheques para su abono.

La doctrina unificada del Tribunal Supremo se expone a lo largo del Fundamento de Derecho Tercero de la Sentencia, que, por su inters transcribimos a continuacin: a) Uno de los elementos indiciarios de la relacin especial de servicios de los empleados de alta direccin es que las facultades otorgadas adems de afectar a reas funcionales de indiscutible importancia para la vida de la empresa, han de estar referidas normalmente a la ntegra actividad de la misma o a aspectos trascendentales de sus objetivos, con dimensin territorial plena o referida a zonas o centros de trabajo nucleares para dicha actividad. Ello es as porque este contrato especial de trabajo se define en el art. 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, de un lado por la inexistencia de subordinacin en la prestacin de servicios (autonoma y plena responsabilidad), y de otro lado por el ejercicio de los poderes que corresponden a decisiones estratgicas para el conjunto de la empresa y no para las distintas unidades que la componen (poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma) (SSTS/Social 24-1-1990, Ar. 205, 12-9-1990, Ar. 6998, 2-1-1991, Ar. 43 y STS/IV 22-4-1997, Ar. 3492 -recurso 3321/1996-). b) Es exigencia para atribuir a una relacin laboral el carcter especial que es propio de las de alta direccin y que explcitamente figura en el mencionado art. 1.2 Real Decreto 1382/1985, que la
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prestacin de servicios haya de ejercitarse asumiendo, con autonoma y plena responsabilidad, poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa y relativa a los objetivos generales de la misma, y que el alto cargo, en el desarrollo de sus funciones y ejercicio de sus facultades, ha de gozar, adems, de autonoma, asumiendo la responsabilidad correspondiente; autonoma que slo puede quedar limitada por las instrucciones impartidas por quien asume la titularidad de la empresa, por lo que, normalmente, habr de entenderse excluido del mbito de aplicacin del referido Real Decreto y sometido a la legislacin laboral comn, aquellos que reciban tales instrucciones de rganos directivos, delegados de quien ostente la titularidad de la empresa, pues los mandos intermedios, aunque ejerzan funciones directivas ordinarias, quedan sometidos al ordenamiento laboral comn, ya que la calificacin de alto cargo requiere la concurrencia de las circunstancias expuestas, en tanto que definitorios de tal condicin, a tenor del repetidamente citado art. 2.1 (STS/Social 12-9-1990). c) No cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores fenmeno de delegacin de poder siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad- con la alta direccin que delimita el art. 1.2 Real Decreto 1382/1985 en relacin con el art. 2.1 a) ET, en concepto legal, que, en la medida en que lleva la aplicacin de un rgimen jurdico especial en el que se limita de forma importante la proteccin que el ordenamiento otorga a los trabajadores, no puede ser objeto de una interpretacin extensiva (SSTS/Social 13-3-1990, Ar. 2065 y 11-6-1990 Ar. 5050). d) Destacndose que lo que caracteriza la relacin laboral del personal de alta direccin es la participacin en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestin de la actividad empresarial y que para apreciar la existencia de trabajo de alta direccin se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carcter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonoma en su ejercicio, slo subordinado al rgano rector de la sociedad. Y precisamente como consecuencia de estas consideraciones referentes a la delimitacin del concepto de "alto cargo", es por lo que se ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretacin restrictiva y hay que entender, para precisarlo, al ejercicio de funciones de rectora superior en el marco de la empresa (SSTS/Social 24-1-1990 y 2-1-1991). 2. La aplicacin de la doctrina expuesta comporta, como se ha adelantado, la estimacin del recurso, pues las funciones encomendadas al hoy recurrente para el desempeo del cargo de director financiero del grupo de empresas para la que prestaba sus servicios, en manera alguna puede entenderse que entraaran ejercicio autnomo de poderes inherentes a la titularidad jurdica del grupo de empresas y relativo a sus objetivos generales. La descripcin que de tales funciones se hacen en los hechos probados, as lo demuestran. Pues, de una parte, tales funciones durante el breve perodo de prestacin de servicios se limitaron, fundamentalmente, a terminar las auditoras pendientes del ao 1995, auditar el departamento informtico con descubrimiento de carencias y propuesta de soluciones, elaboracin de un cuaderno financiero de gestin del grupo, elaboracin de un cuaderno de venta de unos determinados perfumes y anlisis de las estructuras financieras de las diferentes empresas del grupo. De otra parte, su ejercicio haba de efectuarse de manera subordinada, sin autonoma, por tanto, pues haba de someterse a instrucciones generales y concretas impartidas por rganos delegados de los superiores de gobierno de la entidad, reducindose el rea de propia decisin a materias importantes pero no trascendentes para la vida de la empresa, ya que no tena poderes notariales ni tampoco firma autorizada en las cuentas bancarias, y no poda contratar ni despedir al personal sino nicamente proponerlo, puesto que la firma, y, por tanto, la decisin ltima corresponda a los Consejeros Delegados, pudiendo efectuar pedidos, por ejemplo de material informtico, que si se consideraban normales no precisaban autorizacin de los Consejeros Delegados, firmando stos los cheques para su abono, o como el propio recurrente destaca era un director finaciero que ni siquiera tena firma autorizada en las cuentas bancarias. Estas circunstancias denotan la condicin de mando inferior o intermedio que corresponda al hoy recurrente, no incluible en la definicin de alta direccin que figura en el citado art. 1.1, lo que excluye el sometimiento de la relacin material trada al proceso del mbito de aplicacin del Real Decreto 1382/1985, siendo, por el contrario aplicable a la misma la legislacin laboral comn.

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La mencionada doctrina unificada ha venido a recoger el criterio de la sala, recogido en gran variedad de resoluciones. As, la STS de 24 de enero de 1990, Ar. 205, se encarg de recoger doctrina acerca de los requisitos que deben concurrir en la prestacin de servicios para que stos merezcan la calificacin de alta direccin, sealando: ... No todo directivo de una empresa ha de ser incluido en esta clase especial del personal de alta direccin, puesto que para ostentar condicin no basta con ocupar cargos de mando ni tener la facultad de impartir rdenes y adoptar decisiones en la esfera de actuacin de dicha empresa, ya que, segn el artculo 1.2 del RD 1382/1985, de 1 de agosto, lo que define y delimita el concepto de personal de alta direccin es la concurrencia de los tres requisitos y exigencias que en l se precisan, a saber: a) que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, lo que implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurdicos en nombre de tal empresa, y de realizar actos de disposicin patrimonial, teniendo la facultad de obligar a sta frente a terceros; b) que esos poderes afecten a los objetivos generales de la compaa, no pudiendo ser calculados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales de la actividad de sta; c) y que el ejercicio de estos poderes se efecte con autonoma y plena responsabilidad, con la sola limitacin de los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona fsica o jurdica que ostente la titularidad de la empresa. Por consiguiente, es claro que toda persona que trabaje para una entidad empresarial en puestos de direccin o mando, si en ella falta alguno de los requisitos que se acaban de expresar, no puede tener la condicin de personal de alta direccin, y por tanto la relacin laboral que la vincula a la empresa no se ha de regir por el antedicho Real Decreto 1382/1985, sino por las normas generales del Estatuto de los Trabajadores. ...las ideas fundamentales que se exponen y deducen del citado artculo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, han sido recogidas en numerosas sentencias de esta Sala, tanto posteriores como anteriores a la puesta en observancia del mismo. As las Sentencias de 10 de febrero de 1984, Ar. 857 y 23 de diciembre de 1985, Ar. 6175 han precisado que lo que caracteriza la relacin laboral del personal de alta direccin es la participacin en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestin de la actividad empresarial, las Sentencias de 10 de octubre de 1985, Ar. 4703 y 3 de julio de 1986, Ar. 3938 manifiestan que el personal de alta direccin ha de actuar con poder correspondiente al ncleo organizativo de la empresa y a sus objetivos generales, y con plena autonoma y responsabilidad; en este sentido anlogo la Sentencia de 27 de octubre de 1986, Ar. 5901, dice que para apreciar la existencia de trabajo de alta direccin se tienen que dar los siguientes presupuestos: el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad de la empresa, el carcter general de esos poderes, que se han de referir al conjunto de la actividad de la misma, y la autonoma en su ejercicio, slo subordinado al rgano rector de la sociedad. Y precisamente como consecuencia de estas consideraciones referentes a la delimitacin del concepto de alto cargo, es por lo que la Sentencia de esa Sala de 15 de octubre de 1986, Ar. 5826 ha proclamado que este especial concepto ha de ser de interpretacin restrictiva y hay que atender, para precisarlo, al ejercicio de funciones de rectora superior en el marco de la empresa. Partiendo de lo anterior, neg el carcter de alto directivo en un supuesto en el que exista una limitacin en el mbito de apoderamiento del empleado, al disponer tan solo de facultades para representar a la Empresa en procedimientos judiciales y administrativos de naturaleza laboral, as como por no encontrarse subordinado tan solo al rgano mximo de gobierno de la Sociedad. Aplicando las conclusiones jurdicas que se han expuesto, al caso ahora debatido, es obligado entender que el actor no ostent la condicin de alto cargo de la empresa demandada, y que, aun cuando es indiscutible que ocup en ella puestos de mando o de direccin, no se le puede incluir dentro del personal de alta direccin del Real Decreto 1382/1985, pues en l no se cumple ninguno de los tres requisitos o exigencias que, a tal efecto, impone el artculo 1.2, y que se han destacado en el primer fundamento de derecho de esta sentencia. Esto es evidente habida cuenta que el actor careca de poderes concernientes a la titularidad jurdica de la empresa de autos y que alcanzasen a los objetivos generales de sta; adems tampoco actuaba con autonoma y plena responsabilidad, y no puede sostenerse que estuviese slo limitado por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y de administracin de la entidad que ocupaba la titularidad de tal empresa, ya que cuando menos, reciba rdenes de la Direccin Social, al ostentar el cargo de Adjunto a la misma.
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Adems es preciso tener presente que: 1) el poder conferido al actor el 9 de diciembre de 1983 para representar en juicio a la sociedad, e incoar y seguir por todos sus trmites, hasta su fin, toda clase de expedientes y de reclamaciones de ndole laboral y ante los rganos administrativos en asuntos que guarden relacin con la esfera laboral, no puede comprenderse, exacta y propiamente, en el concepto de poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa y relativos a los objetivos generales de la misma, pues no se refiere, directamente, a los derechos de contenido sustantivo de dicha patronal, sino a su postulacin en distintos procedimientos judiciales o administrativos, y adems alcanza tan slo a un aspecto o faceta concreta del mbito de actuacin de la misma: la esfera laboral; 2) Tampoco responde a la idea de esta clase de poderes, a que alude el comentado artculo 1.2, el hecho de que en determinados pactos o acuerdos colectivos de naturaleza laboral, concertados entre la empresa demandada y sus trabajadores, el actor haya formado parte, en unin de otros directivos, de la comisin que representaba a la empresa, pues en tales actuaciones no concurre ninguno de los requisitos que impone el citado artculo 1.2 del Real Decreto; 3) Tampoco puede deducirse ninguna consecuencia contraria a la conclusin que se recoge en la consideracin jurdica precedente por el hecho de que el puesto del demandante estuviese excluido del sistema de valoracin de puestos de trabajo vigente en la empresa, y diese rdenes a diversas jefaturas de departamento, ya que nada de esto significa que tuviese poderes inherentes a la titularidad jurdica de tal empresa y relativos a los objetivos generales de sta, sin que actuase con autonoma y plena responsabilidad. La misma calificacin mereci la prestacin de servicios del Jefe de Servicios Sanitarios de un Club de Ftbol. El TS, en su S. 13 de marzo de 1990, Ar. 2065, determin que,- adems de resultar irrelevante para la calificacin de la relacin como comn o especial, la existencia de una mayor o menor flexibilidad horaria -, no puede entenderse como ejercicio de poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa y relativos a los objetivos generales de sta, la determinacin del centro sanitario al que debern acudir los empleados del Club, sealando que tal facultad, si bien expresa la confianza de la entidad en la competencia profesional del trabajador, se mantiene en el mbito propio de unas funciones directivas comunes, que no deben de confundirse con la alta direccin, limitndose al mbito de un servicio tcnico claramente instrumental respecto de la finalidad fundamental de la Entidad. Por su parte, la STS 11 de junio de 1990, Ar. 5050, calific como relacin laboral comn, la prestacin de servicios del Director administrativo de una Clnica, toda vez que el empleado directivo tan solo dispona de poderes limitados a labores fundamentalmente administrativas y algunas de contratacin, debiendo reportar su actividad a un Director Gerente. Aprecia, por tanto el tribunal, que no concurren el requisito de ostentar poderes relativos a los objetivos generales de la empresa, ni tampoco el de sumisin exclusiva al rgano de administracin de la Entidad. El trabajador despedido tiene la categora de jefe superior y desempea la direccin de una clnica de la demandada, con funciones de administracin, entre las que la sentencia recurrida enumera la contratacin de personal no sanitario y la atencin de los suministros, autorizando pagos y efectuando cobros para lo que tiene firma en cuentas corrientes; respecto al indicado personal no sanitario distribuye las vacaciones, impone sanciones y ejerce tambin otras funciones que la resolucin de instancia denomina anejas. Pero todas estas funciones, que afectan slo a la parte no mdica de la clnica -las relativas al ejercicio de la medicina se encomiendan a un director mdicosi bien muestran que el actor desempea un puesto gerencial, de responsabilidad y confianza dentro de la empresa, no permiten configurar su relacin como de alta direccin. Se trata de un puesto dependiente de los rganos ejecutivos centrales de la entidad y, concretamente, del Director Gerente que firma la carta de despido; las facultades atribuidas al actor son parciales y limitadas a la gestin de un determinado tipo de personal, al manejo de ciertos fondos y a la contratacin de suministros. Esas facultades no estn adems referidas a los objetivos generales de la empresa, sino que se concretan en la administracin de un centro sanitario que constituye slo una actividad sectorial especializada dentro del conjunto de la gestin empresarial de la demandada. No estamos, en consecuencia, ante el tipo de trabajo definido en el artculo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, porque, como seala la Sentencia de 13 de marzo de 1990, no cabe confundir el ejercicio de determinadas funciones directivas por algunos trabajadores - fenmeno de delegacin de poder siempre presente en las organizaciones dotadas de cierta complejidad- con la alta direccin que delimita el precepto citado en relacin con el artculo 2.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, en concepto legal, que, en la medida en que lleva la aplicacin de un rgimen jurdico especial en el
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que se limita de forma importante la proteccin que el ordenamiento otorga a los trabajadores, no puede ser objeto de una interpretacin extensiva. Resulta particularmente relevante la STS 26 de junio de 1989, Ar. 4842, en la que se enjuiciaba el carcter comn o especial de la prestacin de los servicios del Director Gerente de una Cooperativa de Crdito. El ms alto tribunal niega carcter de alto directivo al empleado, por falta de ejercicio efectivo de poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, toda vez que precisaba autorizaciones continuas de la Asamblea General y de los distintos Consejos de la Entidad para el desarrollo de su actividad. El tribunal realiza un interesante anlisis de la concurrencia del requisito mencionado, a los efectos de negar el carcter de alto directivo del empleado. En el caso debatido, como con acierto advierte el Ministerio Fiscal en su preceptivo dictamen, la sentencia recurrida es exhaustiva en la relacin fctica, por lo que procede darla por reproducida, con las siguientes puntualizaciones: a) El 16 de febrero de 1976 el Presidente del Consejo Rector de la demandada y el actor, para dar forma escrita al contrato de trabajo vigente desde el 1 de enero de 1970, y a los simples efectos de dar fehaciencia y regulacin a las relaciones labores que venan manteniendo, suscribieron un documento con objeto de aclarar y actualizar el de fecha 1 de febrero de 1974, al que sustituy en todas sus partes; expresando textualmente que don Ignacio B. E., ha mantenido relacin laboral con la Caja Rural Provincial de Mlaga desde el da 1. de enero de 1970, ostentando la categora de Director, no obstante lo cual ha sido, es y sigue siendo trabajador por cuenta y bajo la dependencia de Caja Rural Provincial, sometido y subordinado directamente a las rdenes e instrucciones de la Asamblea General y Consejo de Vigilancia, as como del Consejo Rector y Comisin Permanente, de cuyos acuerdos es un mero ejecutor. A su carcter de trabajador por cuenta ajena no obsta tampoco la denominacin que su cargo ha venido ostentando de Director General, puesto que dicho nombre se confiere y utiliza nicamente a efectos organizativos e internos para diferenciarle de los Delegados de Sucursales a los cuales coordina y se le subordinan. En ello incide el hecho de que el seor B. no ostenta poder de administracin ni disposicin, pues sus funciones se limitan -como se ha expuesto- a ejecutar las instrucciones, acuerdos y rdenes de los Organos Cooperativos que ostentan estatutariamente aquellas facultades, a cuyos efectos se le confiere delegacin para cada caso, vigilar la organizacin de la Entidad, as como coordinar los servicios de la misma y las funciones y labor de los Jefes de Departamento y Divisiones y de los Delegados de Sucursales. El seor B., por tanto, mantiene dependencia con la Caja Rural Provincial y es trabajador por cuenta ajena en cuanto que sus funciones no suponen libre ni superior iniciativa para la direccin del negocio ni tampoco ostenta facultad de mando general en la organizacin y actividades de la misma, as como no est capacitado para imponer su propio criterio en el gobierno y consejo de aqulla, pues la sujecin al poder empresarial supera la obligada a las normas de la tica y de la lealtad. As, el seor B. es un Director de Delegados, sin capacidad de mando directo y slo de coordinacin -razn por la que se le confiere a efectos internos la denominacin de Director General- y encuadrado en la Ordenanza Nacional para Cajas Rurales y Cooperativas de Crdito de fecha 10-2-75, a pesar de la exclusin que el artculo segundo de la misma efecta respecto de los directores, ya que la naturaleza, esencia y filosofa de dicha exclusin se basan en criterios del poder general que los mismos ostentan, los cuales no concurren en el caso presente, tal como se ha razonado. b) En la estipulacin tercera del referido contrato, se establece: El objeto del presente contrato lo constituye el trabajo que hasta la presente viene desarrollando don Ignacio B. E. en la Caja Rural Provincial de Mlaga, el cual no se concreta tanto en las funciones propias de un Director-Gerente, cuanto en las de simple coordinacin y vigilancia de la labor de los Jefes de Departamento, Sucursales o Delegados, coordinacin de la organizacin, etc..., siguiendo siempre el criterio, poltica y delegaciones concretas que para cada caso le otorgan los rganos competentes de la Cooperativa. En el ejercicio de sus tareas don Ignacio B. E. estar directamente subordinado a la Asamblea General, Consejo Rector y Comisin Permanente, delegada de aqul, a quienes informar de su gestin y de los cuales recibir rdenes directas para la realizacin y cumplimiento de cuantas funciones y delegaciones le confieren dichos rganos de la Cooperativa, para cada caso y momento. De lo expuesto en el fundamento precedente claramente se desprende que el demandante aunque depende directamente de los rganos de Gobierno de la Entidad, no ha ejercitado poderes inherentes a la titularidad jurdica de la misma; por lo que es irrelevante examinar si cuando sucedieron los hechos enjuiciados se encontraba o no vigente el Real Decreto 1382/85, de 1 de agosto, que regula el Personal de Alta Direccin,
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publicado de acuerdo con lo que dispone la Disposicin Adicional Segunda del Estatuto de los Trabajadores. Merece particular atencin la siguiente STS de 24 de noviembre de 1989, Ar. 8482. En ella se determina la carga de la prueba de los elementos definitorios de la relacin laboral especial de alta direccin, as como, de forma expresa, su carcter excepcional frente a la relacin laboral comn. Por otro lado, y en lo referente al fondo de la cuestin debatida, califica como relacin laboral comn aqulla mantenida por un Subdirector General de una entidad aseguradora, en consideracin a la inexistencia de una vinculacin jerrquica exclusiva con el rgano de administracin, as como a la falta de prueba de los dems elementos constitutivos de tal relacin. Reza como sigue: Por lo que afecta al recurso formulado por el actor, ste discrepa del criterio del juzgador de instancia de que las partes estuviesen ligadas en la ltima etapa por una relacin laboral de carcter especial de alta direccin, sosteniendo que dicha relacin laboral tena carcter comn u ordinario Sin necesidad de examinar el motivo tercero de carcter revisorio por ser intrascendente para el fin perseguido, ya que la circunstancia de que el actor en el desempeo de sus funciones de Subdirector General dependiese del Director General de la empresa ya se recoge con valor de hecho -como antes se ha dicho- en la sentencia de instancia, por lo que se entra en el anlisis de los restantes motivos de naturaleza jurdica, que deben examinarse conjuntamente por responder a una unidad argumental y tener la misma finalidad. De la circunstancia reseada -y no existiendo otros datos significativos en la sentencia de instancia sobre las funciones desempeadas por el actor en su puesto de Subdirector General- no puede deducirse que ste tuviere el carcter de personal de alta direccin tal como lo contempla el art. 1..2 del referido Real Decreto puesto que no consta que ejercitarse poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, correspondientes a su ncleo organizativo y a sus objetivos generales, no a una mera direccin especializada, con autonoma y plena responsabilidad, slo subordinada -sin intermediarios- al rgano rector de la empresa, en el presente caso a su Consejo de Administracin comprendiendo, por tanto, el desempeo de funciones de rectora superior en el propio marco empresarial. Por otra parte, es criterio reiterado de la jurisprudencia, tanto dictada con anterioridad al Real Decreto citado -Sentencias de 10 de marzo y 15 de noviembre de 1982 (Ar. 1471 y Ar. 6702) - como con posterioridad Sentencia de 15 de octubre de 1986 (Ar. 5826), entre otras- que el alto cargo es la excepcin a la regla general del trabajador comn y por ello su calificacin como tal ha de ser interpretada restrictivamente, existiendo una presuncin iuris tantum en favor del trabajador comn u ordinario, aunque tenga el carcter de ejecutivo cualificado; pretensin que no se ha desvirtuado en el presente caso; no siendo vlidas para destruir aquella presuncin las circunstancias que tuvo en cuenta el juzgador en apoyo de su tesis favorable a la calificacin de personal de alta direccin, tales como la cuanta del salario y el pertenecer determinados subdirectores generales - entre ellos el actor - un cupo familiar que en su da control las acciones de la Sociedad, ya que es obvio que no es el origen del nombramiento lo que califica a un alto cargo, sino la entidad de las funciones desempeadas. Por ltimo, y entre otros, el Tribunal Supremo ha negado el carcter de alto directivo 1) al jefe de mquinas de un Buque (STS 22 de mayo de 1990, Ar. 4488) puesto que su cargo no conlleva consigo el ejercicio de poderes inherentes a la titularidad jurdica de la Empresa, ni la atribucin efectiva del poder empresarial de decisin, 2) al Jefe de la Unidad Administrativa de un Hospital (STS 10 de noviembre de 1989, Ar. 8035) al estar sometido el ejercicio de sus funciones no solo a las instrucciones de la Junta de Patronato, sino tambin al control del Director Mdico del Hospital, 3) al Director de Delegacin de un empresa comercial (STS 18 de septiembre de 1990, Ar. 7022), 4) al Administrador (Director) de Parador Nacional de Turismo (STS 12 de septiembre 1990, Ar. 6998, 5) al Jefe de Centro de empresa industrial (STS 26 de abril de 1990, Ar. 3501), 6) al Director de un Hotel (STS en Unificacin de Doctrina 22 de abril de 1997, Ar. 3492, 7) a un Director Gerente (STS 2 de abril de 1987, Ar. 2319), 8) a un Subdirector General (STS 23 de noviembre de 1989, Ar. 8242), 9) a un Administrador- Gerente de Centro Hospitalario (STS 10 de noviembre de 1989, Ar. 8035).

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El directivo de rgimen comn (empleado directivo) en la doctrina jurisprudencial de los Tribunales Superiores de Justicia. La STSJ Catalua de 1 de abril de 1997, AS 1996, neg el carcter de alto directivo a un trabajador que, iniciando su relacin laboral como administrativo, obtuvo un amplio apoderamiento por parte del administrador de la Sociedad, para que por s solo administrase los negocios constitutivos del objeto social de la Empresa. Este poder le fue revocado y sustituido por otro de facultades anlogas para actuar no por s solo, sino de forma mancomunada con el Director General de la Empresa. El trabajador se ha limitado a representar a la empresa ante la representacin de los trabajadores, siempre antes de la revocacin de los poderes solidarios. No se acreditaron actuaciones relevantes en representacin de la Empresa tras la mencionada revocacin, desde cuya fecha el empleado se limit a labores de responsable de administracin. El Tribunal Superior recoge con fidelidad la jurisprudencia del Tribunal Supremo relativa a la caracterizacin del alto directivo, haciendo especial hincapi en que para la calificacin de una relacin como de alta direccin, las facultades inherentes a la titularidad jurdica de la empresa deben ejercerse de forma efectiva y, tras recordar el carcter excepcional de la relacin laboral especial, as como la existencia de una presuncin iuris tantum a favor del trabajador comn, dispone: La doctrina jurisprudencial ha venido interpretando este precepto (artculo 1.2. RD 1984/1985, de 1 de agosto) en el sentido de indicar que no todo directivo de una empresa ha de ser incluido en esta clase especial de relacin laboral, ya que, segn este artculo, lo que define y delimita el concepto de personal de alta direccin es la concurrencia de tres requisitos: a) que el trabajador ejercite poderes inherentes a la titularidad jurdica de la empresa, lo que implica la capacidad de llevar a cabo actos y negocios jurdicos en nombre de la misma y de realizar actos de disposicin patrimonial que la obliguen frente a terceros; b) que estos poderes afecten a objetivos generales de la compaa, sin que puedan ser calificados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales de su actividad; c) que el ejercicio de estos poderes se efecte con autonoma y plena responsabilidad, con la sola limitacin de los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona fsica o jurdica que ostente la titularidad de la empresa (Sentencias del Tribunal Supremo 10 octubre 1985, Ar. 4703, 3 julio 1986, Ar. 3938 y 24 enero 1990, Ar. 205, entre otras). Este criterio ha sido matizado (Sentencia del Tribunal Supremo de 3 marzo 1990, Ar. 1752) en el sentido de establecer que el art. 1.2. del Real Decreto 1382/1985, no exige que nicamente merezca esta calificacin el alter ego del empresario en la empresa, el titular del puesto-vrtice de su estructura piramidal, sino que tambin comprende a los que, dotados de los correspondientes poderes, asumen altas funciones directivas en sectores especficos del trfico empresarial. Lo trascendental a estos efectos no es la extensin funcional o territorial del poder, sino su intensidad, de suerte que en sectores concretos de la empresa tambin puede desplegarse la actividad de alto directivo, pues la esencia de esta consiste en participar e intervenir en la direccin y gobierno de la empresa, de tal forma que pueda determinar el sentido de la marcha de la empresa, siempre que afecte a objetivos generales de la misma. De lo que resulta que lo caracterstico del personal de alta direccin es la participacin en la toma de decisiones en la gestin fundamental de la actividad empresarial, los poderes, efectivamente ejercidos (consten o no formalmente en un contrato de apoderamiento) amplios y referidos a la generalidad de la empresa o a un sector, amplio a su vez, de su trfico o giro, funcional o territorial (Sentencias del Tribunal Supremo 7 marzo 1988, Ar. 1859 y 13 noviembre 1989, Ar. 8044). En cualquier caso, el alto cargo es la excepcin a la regla general del trabajador comn y por ello su calificacin como tal ha de ser interpretada restrictivamente, existiendo una presuncin iuris tantum en favor del trabajador comn u ordinario, aunque tenga el carcter de ejecutivo cualificado (Sentencias del Tribunal Supremo de 15 octubre 1986, Ar. 5826 y 24 noviembre 1989, Ar. 8248). En el caso de autos, y tal como se indica en el inmodificado relato de hechos probados, los poderes otorgados al actor en febrero de 1980 para administrar por s solo la sociedad fueron modificados en mayo de 1993, no slo porque pasaron a ser mancomunados sino, fundamentalmente, porque desde esta fecha el demandante se limit a ejercer funciones de responsable de administracin, dejando de actuar como representante de la
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empresa en sus relaciones con terceros, y con sometimiento, no slo a los dos administradores de la empresa, sino tambin al Director General de la misma y al directivo del grupo que actuaba a modo de coordinador entre las distintas empresas al que se aluda en el anterior fundamento jurdico. Es evidente por tanto que no ocupaba el vrtice jerrquico de la estructura empresarial, ni actuaba como representante y rgano de decisin de la misma, limitndose a tareas de responsabilidad administrativa bajo la supervisin de los directivos mencionados, por lo que no se dan las notas que caracterizan la relacin laboral especial del personal de alta direccin, en la que no pueden ser incluidos todos los directivos de la empresa que disponen de cierta capacidad de mando y decisin, sino tan slo los que efectivamente ejerciten facultades inherentes a la titularidad jurdica de la sociedad, relativa a sus objetivos generales, con autonoma y plena responsabilidad y sin sujecin a otros cargos directivos existentes en su estructura jerrquica. En sentido idntico en cuanto a la fundamentacin, si bien con las lgicas diferencias derivadas del supuesto de hecho se pronunci el mismo tribunal, en su Sentencia de 30 de junio de 1999, As. 2435, para determinar la inexistencia de relacin especial de alta direccin entre una empresa y su Director General, en consideracin a que, si bien el empleado era un alto e importante ejecutivo cualificado de la empresa, el anlisis de los poderes y facultades de actuacin individual evidencia que tan solo gozaba de libertad de decisin para cuestiones relativas al trfico ordinario de la sociedad, tales como llevar la correspondencia, la contabilidad, concurrir a subastas y concursos, representar a la empresa en situaciones concursales, actuar en la defensa de sus derechos de propiedad intelectual, realizar y contestar requerimientos, y representar a la sociedad ante los organismos oficiales y rganos judiciales. Razona el tribunal que no puede calificar la relacin como de alta direccin, toda vez que el empleado necesitaba la actuacin de otro apoderado para realizar actos propios de la titularidad jurdica de la empresa. As, nada obsta para tal valoracin, que el apoderado con quien deba concurrir la voluntad del empleado fuera el Consejero Delegado de la Sociedad. Concretamente, seala: En cambio, en esa misma escritura (de apoderamiento) se exige la actuacin conjunta del actor con otro de los apoderados de la empresa para realizar actos como: contratar transportes, seguros, constituir y cancelar depsitos, agenciar cambios de moneda extranjera, cobrar deudas, abrir, cancelar y gestionar cuentas bancarias, emitir y negociar letras de cambio, y comprar, vender o gravar bienes muebles y gestionar otro tipo de derechos. Estas facultades de actuacin son posteriormente modificadas en diversas ocasiones y segn consta en las numerosas escrituras realizadas al efecto; pero en todas ellas se mantiene el mismo esquema de conceder poderes y facultades de actuacin a ttulo individual menores y que no afectan en absoluto al trfico general de la empresa; y en cambio exigir la actuacin mancomunada de diferentes apoderados de la sociedad para la adopcin de decisiones importantes y ms propias de la titularidad de la empresa. En cualquier caso, los poderes y facultades de actuacin y control de la actividad empresarial que de esas mismas escrituras resultan a favor del Consejero Delegado de la empresa, impiden considerar que el actor estuviera nicamente subordinado a los criterios e instrucciones que pudiera establecer el Consejo de Administracin como rgano mximo de gobierno en la misma, sino que tambin deba supeditar su actividad al control del Consejero Delegado, que es en realidad quien ocupa el puestovrtice en la direccin de la compaa. La obligada actuacin conjunta de varios apoderados de la empresa para la adopcin de decisiones importantes que afectan a los aspectos ms relevantes de la actividad empresarial; y el directo control y sometimiento de todos ellos al Consejero Delegado, impide calificar la relacin laboral como especial de alta direccin. Por ltimo, puede realizarse la siguiente relacin somera de sentencias de distintos Tribunales Superiores de Justicia que desestiman el carcter de alto directivo de distintos Empleados Directivos. Para facilitar su sistemtica, las distintas resoluciones se agrupan en consideracin al contenido de la prestacin de servicios de los trabajadores:

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Director Gerente: SSTSJ Galicia 5 de junio de 1999, As. 1870; Comunidad Valenciana 1 de diciembre de 1998, As. 7033; Andaluca (Sevilla) 22 de diciembre de 1998, As. 7799; Madrid 08 de octubre de 1998, As. 3694; Comunidad Valenciana 15 de abril de 1997, As. 1269; Cantabria 19 de diciembre de 1995, As. 4641; Madrid 25 de mayo de 1995, As. 2233; Galicia 27 de julio de 1993, As. 3425; Madrid 14 de octubre de 1992, As. 4909; Catalua 11 de febrero de 1992, As. 800. Director de Hotel: SSTSJ Catalua, de 19 de noviembre de 1997, As. 3936; Andaluca (Sevilla) de 29 de julio de 1994, As. 3121 y 21 de septiembre de 1993, As. 4054; Canarias 12 de abril de 1993, as. 2045. Patrn de Pesca: STSJ Pas Vasco 26 de abril de 1994, As. 1426. Director Ejecutivo de Federacin Deportiva: STSJ Madrid 9 de julio de 1998, As. 5750. Oficial administrativo con poderes de direccin; STSJ Comunidad Valenciana 13 de febrero de 1992, As. 912. Director de Delegacin: STSJ Madrid 20 de enero de 1992 As. 447.. Director Administrativo: STSJ Madrid 22 de octubre de 1992, As. 4935; STSJ Rioja 10 marzo de 1993, As. 1256. Director Comercial: STSJ Catalua 4 de marzo de 1997, As. 1049; Andaluca (Sevilla) 29 de marzo de 1993, As. 1614. Director de Emisora de Radio: SSTSJ Castilla la Mancha 20 de noviembre de 1997, As. 5122 y 15 de julio de 1995, As. 3046. Director de Deportes de emisora de radio: STSJ Castilla la Mancha 30 de agosto de 1997, As. 2584. Director Tcnico entrenador de Ftbol: STSJ Catalua 8 de enero de 1998, As. 50. Director Tcnico, seleccionador y entrenador de Taekwondo: STSJ Navarra 4 de noviembre de 1996, as. 4343. Subdirector General: STSJ Madrid 4 de julio de 1997, as. 4818. Director de Autoescuela: STSJ Andaluca (Mlaga) 22 de mayo de 1995, As. 2110. Responsable de rea administrativa y financiera de empresa: STSJ Pas Vasco 17 de febrero de 1995, As. 522. Secretario del Consejo Social de la Universidad: STSJ Aragn 15 de febrero de 1995, As. 475. Jefe de rea de Levante: STSJ Comunidad Valenciana 19 de noviembre de 1994, As. 4567. Jefe de compras: STSJ Rioja 10 marzo de 1993, As. 1256. Director Regional Banca Privada: STSJ Asturias 22 de mayo de 1992, As. 2506.

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2. Particularidades prcticas en la prestacin de servicios de los empleados directivos. Tal y como se ha expuesto, los empleados directivos no gozan de un status jurdico laboral diferenciado del resto de trabajadores por cuenta ajena. El sistema que informa sus condiciones laborales est presidido por el Estatuto de los Trabajadores, y desarrollado por la Negociacin Colectiva, el Contrato individual de trabajo, y los usos y costumbres empresariales. Sin perjuicio de ello, consideramos oportuno detenernos en las determinadas particularidades que, de hecho, encierran las relaciones laborales de tales empleados. Tales particularidades estn originadas por las propias especificidades de la prestacin de servicios de estos empleados, y,- excepcin hecha del especial deber de buena fe que informa su relacin laboral -, se encuentran generalmente recogidas en sus contratos individuales de trabajo. Puede afirmarse que, si bien la mayora de los contratos de trabajo de los trabajadores con relacin laboral comn, cuando no son verbales, se limitan pura y simplemente a completar los modelos oficiales de las Oficinas de Empleo, en el caso de los empleados directivos s recogen y regulan, adems de sistemas retributivos ms complejos, deberes especficos de su prestacin de servicios. Por ello, adems de detenernos brevemente en la particular configuracin del deber de buena fe para tales empleados, analizamos someramente unas clusulas ms o menos usuales que contienen sus contratos de trabajo, y adjuntamos un modelo de tal contrato, como Anexo II. Especial deber de buena fe. El artculo 5 del Estatuto de los Trabajadores establece como un deber bsico general de los trabajadores el de cumplir sus obligaciones de conformidad con las reglas de la buena fe. No se trata de un mero deber moral sino de un estricto deber jurdico. La transgresin de la buena fe contractual materializada en el abuso de confianza, con carcter general, es una causa de despido disciplinario en cualquier relacin laboral, siempre que se den una serie de notas establecidas por la jurisprudencia. Sin embargo, en el caso de los puestos de direccin, el puesto desempeado importa una especial confianza,as en ocasiones se les denomina cargos de confianza -, que la empresa deposita en el directivo, de tal forma que ste se encuentra sujeto a un deber de buena fe y de respeto de la confianza proporcionalmente superior. Existe jurisprudencia prolija en esta materia resaltando que en el caso de puestos de direccin dentro de la empresa, el abuso de la confianza o la falta del deber de lealtad, aunque no suponga un lucro personal, o no cause daos a la empresa, y con independencia de la mayor o menor cuanta de dichos daos, implica un quebrantamiento del deber de buena fe que justificara un despido por causas disciplinarias. En este sentido, cabe citar el tenor literal de la STS de 30 de octubre de 1989, Ar. 7462 que reza como sigue: El comportamiento irregular descrito en el artculo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores viene siendo aplicado por el Tribunal Supremo a conductas de dao o perjuicio en los intereses econmicos del empresario similares al aqu considerado (transgresin de la buena fe contractual) El perjuicio o dao econmico efectivamente probado no es el nico factor de atenuacin o agravacin de responsabilidad laboral por quebrantamiento del deber de buena fe. Otros factores son el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. En efecto, la confianza profesional que el empresario debe depositar en los cuadros directivos por exigencia de la propia organizacin de trabajo, ha de entenderse gravemente afectada en casos como el presente En este mismos sentido, y de una forma ms genrica se pronuncia la STS de fecha 29 de julio de 1988, Ar. 6272, a saber: Los deberes de fidelidad y lealtad han de ser cumplidos con mayor escrupulosidad y rigor por quienes ejercen cargos de suma confianza y relevante categora, con intervencin decisiva en las operaciones de la empresa
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Reiteran esta doctrina del Tribunal Supremo numerosas sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia, de entre las que destacamos por su claridad las SSTSJ de Aragn 1 de febrero de 1999, As. 329, y TSJ de la Comunidad Valenciana de 10 de noviembre de 1998, As. 7568. Clusulas contractuales y condiciones laborales de los empleados directivos. La especial diligencia y responsabilidad que se puede exigir por parte de la empresa a estos profesionales en el desempeo de su trabajo, se traduce asimismo en la especial regulacin de sus condiciones de trabajo. En este sentido, el contrato de trabajo de un empleado directivo ha de regular con detalle y precisin, entre otras cuestiones, las funciones a realizar, la dependencia jerrquica, las obligaciones especiales en el desempeo de su trabajo, el esquema de remuneracin (frecuentemente complejo), las obligaciones que perviven tras la extincin de la relacin laboral, los posibles complementos y mejoras de las prestaciones de Seguridad Social, la adscripcin del empleado a determinadas polticas de la empresa como pueden ser la de retribucin variable, vehculos, plan de carrera, etc. Destacamos las siguientes condiciones laborales que habitualmente se regulan en el contrato de trabajo de forma especfica y al margen de la regulacin convencional o colectiva, para los directivos: Dependencia y descripcin del puesto. Aunque a primera vista pueda parecer una cuestin poco trascendente, conviene definir claramente el estrato donde se sita el puesto del directivo. Su dependencia jerrquica y la concrecin de las funciones que ha de desarrollar el directivo sern fundamentales desde tres puntos de vista: Si se produce una novacin o se altera la persona ante la que tiene que responder de su gestin, se puede estar ante un caso claro de modificacin sustancial de condiciones de trabajo. Por la especificidad de su cargo, cualquier alteracin en esta estructura funcional y jerrquica puede redundar en el menoscabo de su dignidad personal o perjuicio de su formacin profesional, con ms facilidad que en el caso de un empleado ordinario. En algunas empresas puede darse una aparente confusin entre algn puesto de directivo y el cargo de alta direccin, motivo por el cual siempre es aconsejable delimitar con claridad las funciones y jerarqua que corresponden a una figura y a otra.

Retribucin dineraria. Habitualmente, los puestos directivos son retribuidos a travs de un esquema mixto: retribucin fija y retribucin variable. La retribucin variable se puede operar a travs de muy diversos sistemas: por objetivos, en base a la facturacin, a los beneficios, por valoracin subjetiva o mediante un sistema mixto. La finalidad de tales sistemas radica en la incentivacin y fidelizacin al directivo dentro de la empresa ante un mercado laboral cada vez ms agresivo. Suele ser habitual establecer una obligacin de retribucin variable del directivo, adscribindose al plan de retribucin variable que la empresa apruebe en cada momento, de forma individualizada o para un cole ctivo especfico. Retribucin en especie. Es habitual el pacto contractual sobre determinados pagos en especie a favor de los directivos, al margen del reembolso de los costes razonables que impone el desempeo de su cargo, como los viajes o las comidas. Las retribuciones en especie se suelen concretar en el uso de un vehculo de empresa, el uso de una vivienda, puesta a disposicin de telfono u otros medios de comunic acin electrnicos o telemticos, ordenador para uso privado, viajes de ocio,
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La retribucin en especie que ms frecuentemente se aplica a los directivos es el vehculo de empresa y por ello merece una especial atencin. Habitualmente consiste en que la empresa pone a disposicin del directivo un vehculo cuya gama o coste orientativo ha sido previamente establecido en el contrato de trabajo o en la poltica de vehculos aplicable en cada momento. Lo usual es que la empresa sea titular de la propiedad del coche o bien de un contrato de arrendamiento financiero o similar, cediendo el uso del mismo al directivo para fines tanto profesionales como particulares. Resulta habitual que, adems de la puesta a disposicin del vehculo, la empresa sufrague todos o parte de los gastos inherentes a su utilizacin, como el combustible, reparaciones mantenimiento, seguro, etc. Es conveniente resaltar que, por el contrario de lo que ocurre con el alto directivo, la retribucin computable del directivo a efectos del clculo de indemnizacin por despido ser tanto la retribucin en metlico como en especie. Viajes, desplazamientos y movilidad geogrfica. Es conveniente describir en el contrato la necesidad de que el directivo realice cuantos viajes estime la empresa necesarios por razn de su cargo. Esta obligatoriedad puede estar perfectamente justificada por sus funciones de representacin de la empresa frente a clientes, proveedores, instituciones pblicas o privadas, etc. Habitualmente se establece internamente en la empresa una normativa sobre gastos de desplazamiento y representacin, limitando los costes y categoras de medios de locomocin, transportes, alojamientos o establecimientos hosteleros de los que puede hacer uso el directivo, dependiendo de su puesto. Estos gastos podrn ser compensados contra entrega de facturas y justificantes, o bien se puede facilitar al directivo una tarjeta de crdito de empresa a la que se cargaran directamente. Independientemente del pacto consistente en la obligacin de viajar, se puede ir ms all, y establecer en el contrato la capacidad de la empresa para desplazar al directivo temporalmente, o ncluso trasladarlo a otro i centro de trabajo, con el consiguiente cambio de domicilio. Ahora bien, esta pacto no podr perjudicar las normas imperativas sobre desplazamiento y movilidad geogrfica que sean de aplicacin en cada momento. En este sentido se ha pronunciado la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 16 de marzo de 1991: Por otra parte es claro que la clusula del contrato a la que se refiere el h echo probado segundo de la sentencia de instancia no legitima sin ms la decisin adoptada por la empresa (de traslado) porque dicha clusula no exime a la empresa de cumplir toda la normativa que con carcter de derecho necesario ha dictado el poder pblico sobre la materia, de conformidad con lo establecido en el artculo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores. Dedicacin exclusiva. Con motivo de la especial responsabilidad que comporta el cargo de directivo, es habitual pactar la obligacin de aqul de no prestar servicios para ningn otro emple ador, ni aun de forma espordica. No se trata de un pacto de no concurrencia o competencia desleal, que no es necesario plasmarlo en el contrato pues opera ex lege. Esta limitacin de la pluriactividad del empleado ha de llevar aparejada el derecho de ste a percibir una compensacin econmica por tal obligacin. Esta compensacin econmica es contenido esencial de todo pacto de dedicacin exclusiva. Ambas partes de mutuo acuerdo podrn dejar sin efecto la aplicacin de esta clusula, o bien el propio empleado podr rescindir unilateralmente dicho acuerdo perdiendo en tal caso el derecho a percibir la compensacin econmica pactada. Trabajo a tiempo parcial. Tericamente, la contratacin a tiempo parcial de un directivo es perfectamente posible, si bien en la prctica resulta un supuesto muy poco comn. Por las funciones que desarrolla y las responsabilidades extraordinarias que comporta su cargo se hace muy dif cil pensar que un profesional que dirige un
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departamento o rea de la empresa pueda desempear su trabajo con la diligencia debida, prestando sus servicios a tiempo parcial. Por otra parte, si se pacta una clusula de dedicacin exclusiva, resulta incoherente con el trabajo a tiempo parcial puesto que, en principio, el trabajo a tiempo parcial presupone la disposicin por parte del empleado de parte de la jornada diaria para la realizacin de otra actividad normalmente retribuida. Sern por tanto dos condiciones inviables de forma simultnea en un mismo contrato a priori. No competencia post-contractual. El artculo 21 del estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de suscribir un pacto de no concurrencia post-contractual entre la empresa y cualquiera de sus empleados. Las caractersticas que ha de reunir dicha clusula para su validez son: Verdadero inters industrial o comercial: para que el pacto sea vlido, la empresa ha de demostrar que tiene un verdadero inters industrial o comercial en que el d irectivo no preste sus servicios para otra empresa cuya actividad pueda considerarse en concurrencia con la primera. Si bien tal inters resulta muy claro en el caso de altos directivos, resulta ms difuso para los meros directivos. Sin embargo, en la prctica, estos directivos poseen informacin muy valiosa sobre los procesos de produccin, sistemas de ventas y aprovisionamientos, organizacin de los recursos materiales y humanos de la empresa, que motivan el inters de la empresa en evitar que presten sus servicios para la competencia, una vez extinta la relacin laboral. En caso de no existir tal inters el pacto sera nulo. Compensacin econmica adecuada: se ha de establecer en el pacto la indemnizacin concreta que percibir el directivo por la restriccin a su derecho a trabajar libremente. El Estatuto de los Trabajadores slo dice que la compensacin debe ser adecuada, siendo las partes quienes han de fijarla. Duracin mxima de dos aos para los tcnicos y de seis meses para los dems trabajadores.

La obligacin comenzar a desplegar sus efectos tras la extincin del contrato por cualquier causa. En caso de incumplimiento del trabajador, la empresa estar legit imada para: Pedir la restitucin de la indemnizacin pagada. Interponer una reclamacin de daos y perjuicios.

El propio pacto puede llevar aparejada una clusula penal en virtud de la cual se establezca una cantidad concreta adicional que el empresario tiene derecho a reclamar en caso de incumplimiento por parte del directivo, adems de recuperar la indemnizacin previamente pagada. Confidencialidad. Los deberes de lealtad, buena fe y no competencia son suficientes para impedir que el directivo divulgue sin autorizacin los secretos de la empresa. Sin embargo, por la importancia de los puestos directivos, conviene objetivizar la responsabilidad de estos empleados en cuanto a la obligacin de secreto profesional relativo a la informacin que manejan de carcter tcnico, comercial, industrial, organizativo, legal, financiero, etc. Pacto de permanencia. El artculo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de pactar la obligacin de permanencia del trabajador en la empresa durante un cierto tiempo, para poner en marcha un proyecto determinado o realizar un trabajo especfico, sie mpre que la empresa le haya facilitado una especializacin profesional con este fin. Su duracin mxima es de dos aos, y se requiere que la formacin que le haya proporcionado la empresa sea de una cierta entidad, cuantitativa y cualitativamente hablando, y que haya servido para la especializacin del directivo en una materia determinada.

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Usualmente, los directivos que contratan las empresas ya poseen una cualificacin muy especfica que les hace ser especialistas del puesto que vayan a ocupar. Por ello es muy difcil que los diferentes cursos o programas de formacin especficos que la empresa les imparte o facilita una vez que han accedido al puesto tengan virtualidad suficiente para justificar una obligacin de permanencia del directivo. Un caso paradigmtico donde suele ser de aplicacin esta clusula es el de los pilotos de aeronaves, los cuales reciben una instruccin muy especfica sobre concretos m odelos de aeronaves y con un coste muy elevado para la empresa. En esta misma lnea, los programas de Mster y post-graduados que se facilitan a los empleados tambin suponen generalmente un motivo para la estipulacin de este tipo de clusulas. Especial referencia a los efectos de la negociacin colectiva para los Empleados Directivos. Los intereses que representan los directivos se encuentran con frecuencia ms cercanos a los de la empresa para la que prestan sus servicios que a los de los restantes trabajadores de la misma. Su posicin de alta responsabilidad dentro de la jerarqua del personal hace que sea un colectivo minoritario cuya fuerza de negociacin de las condiciones de trabajo estriba en el propio sujeto. El directivo, por su cualificacin y prestigio profesional, suele negociar las condiciones de su prestacin en un contrato de trabajo muy detallado, al margen de las condiciones que se negocien en un convenio colectivo y que, generalmente, no afectan en gran medida a su relacin. Por este motivo, los propios sujetos legitimados para negociar los convenios colectivos pueden excluir al estrato de los directivos de la aplicacin de dicha normativa convencional. Esta exclusin del mbito de aplicacin de un convenio colectivo, adems de tener su motivacin lgica, encuentra su causa legal en los artculos 83.1 y 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en relacin con el artculo 17.1 y 14 de la Constitucin. Las mismas partes negociadoras de un convenio colectivo estn legitimadas para determinar su mbito de aplicacin. Si bien en ningn momento se puede determinar un mbito de aplicacin ms extenso que el que deriva de su legitimacin, sin embargo, es perfectamente lcito que se excluya de dicho mbito a un determinado colectivo de trabajadores, siempre y cuando: (i) no se vulnere el artculo 14 de la Constitucin y (ii) los trabajadores excluidos tengan capacidad suficiente para negociar por s solos (individual o conjuntamente) las condiciones de trabajo. La exclusin de los directivos de empresas del mbito de aplicacin del convenio colectivo suele darse con ms frecuencia en el mbito de los convenios colectivos de empresa o mbitos menores. Sin embargo, el contrato suscrito entre el directivo y la empresa no podr contener ninguna clusula que excluya a este empleado cualificado del mbito de aplicacin del convenio colectivo correspondiente, si el mismo convenio no recoge tal exclusin. En este sentido, la sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana de fecha 11 de septiembre de 1998, As. 3616 establece lo siguientes: Si bien es cierto que el artculo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores reconoce el principio de autonoma de la voluntad individual, no lo es sin embargo de modo librrimo e incondicionado, sino precisamente sin que en ningn caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Es por ello que las partes del contrato no pueden determinar el marco normativo regulador de la relacin de trabajo que establezcan, sino que ste se impone en virtud de las facultades normativas del Estado, ejercidas a travs de las disposiciones legales (artculo 3.1.a) del Estatuto de los Trabajadores) y del reconocimiento de la autonoma colectiva del derecho a la negociacin entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios. Finalmente, y en relacin con la incidencia de la negociacin colectiva sobre las condiciones de trabajo de los directivos, conviene recordar que, aunque no se hayan excluido del mbito de aplicacin del convenio colectivo, una vez que disfrutan de condiciones ms beneficiosas en virtud de sus contratos individuales, tales condiciones no procede aminorarlas mediante modificacin del propio convenio colectivo.
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El motivo para tal intangibilidad por medio de convenio colectivo de las condiciones ms beneficiosas de los directivos, es que los convenios no son fuente de condicin ms beneficiosa en ningn caso. En este sentido procede sealar la STS de 16 de diciembre de 1994, Ar. 10.098: El Estatuto de los Trabajadores lo recoge expresamente en su artculo 82.4 No rige ya el principio de irreversibilidad del sistema normativo anterior a la Constitucin y caben en consecuencia convenios colectivos regresivos sin que quepa sostener que el convenio colectivo es fuente de condicin ms beneficiosa. En este mismo sentido se expresa la STS de fecha 10 de febrero de 1995, Ar. 1148 de este tenor literal: La condicin ms beneficiosa no tiene su origen en una norma jurdica, concretamente en un convenio colectivo, pues incluso caben convenios cole ctivos regresivos, sin que quepa sostener que el convenio colectivo sea fuente de condicin ms beneficiosa. Finalmente, conviene indicar que aunque los directivos disfruten de sus condiciones ms beneficiosas debidamente incorporadas al nexo contractual que les vincula a su empresa, no siendo reformables regresivamente por el convenio colectivo, s podran sufrir una cierta alteracin de las condiciones econmicas como resultado de tal convenio regresivo por el efecto de la compensacin y absorcin. As se establece en la propia sentencia arriba meritada del TS, de fecha 10 de febrero de 1995, Ar. 1148: Slo el colectivo as protegido por la condicin ms beneficiosa y que la haya disfrutado efectivamente, es el que la ha adquirido y el nico al que le es aplicable la regla de la compensacin y absorcin de la condicin ms beneficiosa.

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ANEXO I

REL. LABORAL ESPECIAL RD 1382/1985 a 1 de agosto

ORGANO MAXIMO DE GOBIERNO DE LA SOCIEDAD O EMPRESARIO

a) Ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurdica d e la empresa b) Relativos a los objetivos generales de la misma c) Con autonoma y plena responsabilidad slo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los rganos superiores de gobierno y administracin de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad

DIRECTOR GENERAL Alto Directivo ________ SI Relacin laboral especial

REL. LAB. COMUN ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

Dir. Financiero Dir. RRHH Dir. Comercial Dir. Marketing Dir. Proc. Datos Empleado Directivo Empleado Directivo Empleado Directivo Empleado Directivo Empleado Directivo Relacin laboral comn Relacin laboral comn Relacin laboral comn Relacin laboral comn Relacin laboral comn

Dir. Produccin Empleado Directivo Relacin laboral comn

Jefe Nacional

Jefe Extranjero

Jefe planta Centro 1

Jefe planta Centro 2

Jefe planta Centro 3

Responsable Norte

Responsable Centro

Responsable Sur

..

..

..

Encargado Secc. A

Encargado Secc. B

Encargado Secc. C

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ANEXO II CONTRATO DE TRABAJO

En _______, a __ de ____________ de 2000. I LAS PARTES DE UNA PARTE: Don ________________, mayor de edad, provisto de D.N.I. nm. _______________, con residencia a estos efectos en _________________________________________. Quien acta en su calidad de _____________________ de la Sociedad ____________________, con domicilio en _________________, CIF nm. __________________, inscrita en _____________en nombre y representacin de la misma, y facultado por ____________________________, en lo sucesivo LA CONTRATANTE .

DE LA OTRA PARTE: Don _________________, mayor de edad, provisto de D.N.I. nm. ______________, residente en _____________, C/ ______________, nm. _. Quien acta en nombre e inters propios, en adelante EL EMPLEADO. II MANIFIESTAN (i) (ii) Ambas, _________________________________________________. Ambas, que el presente contrato recoge la mayora de las condiciones laborales del EMPLEADO, por lo que no perjudicar otras condiciones no recogidas en este acuerdo que el EMPLEADO viniera disfrutando o pueda disfrutar en su prestacin de servicios para LA SOCIEDAD. Ambas que califican la relacin que les vincula como Relacin Laboral Comn.

(iii)

En su virtud, reconocindose plena capacidad legal para contratar y obligarse, sujetan el presente contrato a las siguientes: III

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ESTIPULACIONES I.- PRIMERA.- OBJETO DEL CONTRATO. I.1.Funciones.

El presente Contrato Trabajo tiene por objeto el desempeo, por parte del EMPLEADO, de las funciones propias de Director ______________ de LA CONTRATANTE Tales funciones comprendern el desarrollo de los siguientes cometidos por parte del EMPLEADO ________________________________. ________________________________. ________________________________. ________________________________I.2. Reporte Jerrquico.

EL EMPLEADO, en el desempeo de su cargo de Director _____________ de LA CONTRATANTE, reportar directamente al DIRECTOR ____________ de la misma. I.3. Dedicacin.

EL EMPLEADO realizar su prestacin laboral en rgimen de dedicacin plena, si bien podr dedicarse a la administracin de sus bienes y patrimonio sin que ello perjudique o menoscabe el desempeo de sus funciones para con LA CONTRATANTE. Las partes podrn acordar que el EMPLEADO preste sus servicios para sociedades distintas de las recogidas en este acuerdo. Este acuerdo requerir forma escrita I.4. Inicio y duracin del Contrato. VInicio del Contrato Fecha de antigedad

Ambas partes reconocen expresamente la fecha de __ de _______ de _____, como momento de comienzo la prestacin de los servicios del Sr. ___________ para LA CONTRATANTE. Por lo tanto, la mencionada deber ser considerada como fecha de inicio de prestacin de los servicios a todos los efectos, incluso el de cmputo de antigedad a los efectos indemnizatorios en la extincin del presente contrato, segn el rgimen pactado en la estipulacin CUARTA. (ii) Duracin del contrato. La relacin laboral se acuerda por tiempo indefinido.

II.- SEGUNDA.- REGIMEN ECONOMICO. II.1. Retribucin.

EL EMPLEADO percibir en ___ una retribucin anual bruta por todos los conceptos de _______________________ PESETAS (_______________________ e.) que se distribuirn en

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___________. ______ de tales pagas se satisfarn por meses vencidos y las otras __ en los meses de ______________. La antedicha remuneracin se incrementar __________________. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrn acordar los incrementos adicionales que consideren oportunos. Asimismo las partes podrn acordar una retribucin variable, cuyas condiciones se plasmarn en un documento al efecto. II.2.Gastos de viaje y desplazamiento.

Todos los gastos de viaje, desplazamiento o dietas en los que incurra EL EMPLEADO en el desempeo de sus funciones sern de exclusiva cuenta y cargo de LA CONTRATANTE, quien los abonar, previa justificacin de los mismos. II.3.Vehculo, telfono, ordenador.

________________________________________________. II.4.Seguros de vida.

________________________________________________. II.5.Otras condiciones.

Las condiciones retributivas recogidas en esta estipulacin no perjudicarn el derecho del EMPLEADO al mantenimiento de cualesquiera condiciones, usos o costumbres que ya viniera disfrutando en la sociedad. III.- TERCERA.- CONDICIONES LABORALES. III.1. Horario de trabajo.

EL EMPLEADO estar obligado a respetar el horario de trabajo habitual en LA CONTRATANTE para el personal de ____________ y desempear las labores propias de su cargo bajo los principios de eficacia y buena fe. III.2. Fiestas y vacaciones.

EL EMPLEADO estar sujeto al calendario laboral de fiestas y vacaciones dimanante del Estatuto de los Trabajadores y dems normativa aplicable. III.3. Confidencialidad.

EL EMPLEADO tendr la obligacin de __________ e impedir que terceras personas fsicas o jurdicas no autorizadas tomen conocimiento de ____________________________________. Asimismo, se compromete a no realizar manifestacin alguna, ni dentro ni fuera de LA CONTRATANTE, que pueda perjudicar _____________________________. III.4. Lugar de prestacin de los servicios.

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La prestacin de los servicios de ________________ se realizarn habitualmente en las oficinas de LA CONTRATANTE sitas en _______. No obstante lo sealado, EL EMPLEADO deber realizar cuantos viajes y desplazamientos sean convenientes para la adecuada ejecucin de sus funciones de _____________. III.4. Convenio Colectivo.

IV.- CUARTA.- EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO. El rgimen de extincin acordado es el siguiente: En todos aquellos supuestos de extincin del contrato que generen derecho a indemnizacin a favor del EMPLEADO con arreglo a la normativa laboral comn actualmente aplicable, o que pudiera generarlo en virtud de futuros cambios normativos, dicha indemnizacin ascender a la cantidad correspondiente a ___________ (__) das de salario por ao de servicio. Esta especial previsin indemnizatoria se considera una condicin ms beneficiosa individual. Para el cmputo de la antigedad a estos efectos se tendr en consideracin, como fecha de comienzo de prestacin de servicios de alta direccin, la fecha de __________, y como fecha de finalizacin aqulla en que se decida extinguir el presente contrato. A ttulo enunciativo y no exhaustivo se relacionan los siguientes supuestos de extincin con derecho a la indemnizacin pactada en esta clusula: A) Operar la presente clusula cuando el contrato se extinga por despido disciplinario improcedente o nulo, despido colectivo, extincin de contrato por causas objetivas, extincin por incumplimiento contractual de la empresa regulado en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores, extincin a instancias del EMPLEADO contempladas en los artculos 40.1.prr. 4 y 41.3.prr.2 del vigente Estatuto de los Trabajadores. B) No opera la presente clusula indemnizatoria cuando el contrato se extinga por dimisin de EL EMPLEADO, despido disciplinario procedente, o por jubilacin, muerte, gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total de EL EMPLEADO. La partes manifiestan de forma expresa que la indemnizacin establecida en el presente contrato, as como las causas por las que procede su abono, han sido acordadas una vez previstas y valoradas todas las posibles circunstancias futuras que pudieran acontecer a la CONTRATANTE desde todas las perspectivas posibles: evolucin de flujos de contratacin, variaciones en el mercado...etc.. Por otro lado, las partes acuerdan expresamente que el rgimen indemnizatorio previsto ser de aplicacin incluso en el supuesto de que la relacin que vincula a las partes fuera calificada como relacin laboral de alta Direccin, en cuyo caso se extender, adems de a los supuestos enunciados anteriormente, a todas y cada una de las causas de extincin contempladas por los arts. 10.3, 11 y 12 del Real decreto 1382/1985, de 1 de agosto por el que se regula la relacin laboral especial de alta direccin. V- QUINTA.- NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL. En caso de extincin del presente contrato por cualquier causa, el Empleado se compromete a que en el plazo de 24 meses desde la extincin no desarrollar ninguna actividad o profesin, de

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manera directa o indirecta, de forma personal o empleado por un tercero, que sea concurrente, complementaria o sustitutiva de la actividad o negocio desarrollado por la Empresa. Particularmente, el empleado no podr prestar sus servicios para _______________________ . Una vez extinguida la relacin laboral el Empleado tendr derecho a una indemnizacin equivalente al __% de su ____________ por cada ao que dure la obligacin, en cumplimiento de la presente clusula. Si el Empleado infringe su obligacin derivada del presente compromiso de no competencia, la Empresa tendr derecho a reclamar la devolucin de la indemnizacin pagada al Empleado hasta la fecha del incumplimiento, as como la indemnizacin que por daos y perjuicios corresponda. VI.- SEXTA PERMANENCIA EN LA EMPRESA. La empresa se compromete a impartir a su cargo, por medios propios o a travs de terceros, formacin especfica al EMPLEADO referente a las siguientes reas que integran sus funciones: ______________________________ ______________________________ El programa de formacin que se impartir es necesario para el desarrollo del trabajo del EMPLEADO permitiendo su especializacin profesional en las materias que a continuacin se describen: ______________________________ ______________________________ Como consecuencia del programa de formacin especfica a cargo de la Empresa, el EMPLEADO se compromete a permanecer en la misma y a prestar los servicios para los que es contratado, dentro del mbito de especializacin profesional que supone la formacin recibida, durante un perodo mnimo de ______. El inicio de este perodo de permanencia obligatoria comenzar a computar en la fecha de terminacin oficial del programa de formacin, que ser debidamente notificado en su momento al EMPLEADO por la Empresa. En caso de incumplimiento de este deber de permanencia con motivo de extincin de la relacin laboral por causas imputables al EMPLEADO, ste vendr obligado a resarcir a la Empresa de los daos causados por tal incumplimiento, en la cuanta de ____ pesetas. Tal compensacin incluye el coste de la formacin, los gastos relacionados con la misma (manutencin, alojamiento, viajes, ), y el tiempo de trabajo emple ado, costes todos ellos que han sido a cargo exclusivamente de la Empresa. Esta compensacin se reducira proporcionalmente dependiendo del momento en que se extinga la relacin y el tiempo que reste de permanencia obligada.

VII.- SEPTIMA.-

COMPLEMENTO DE INCAPACIDAD TEMPORAL.

En los casos en que EL EMPLEADO se encuentre en situacin de Incapacidad Temporal, LA CONTRATANTE se obliga a complementar la prestacin que ste pudiera percibir de la Seguridad Social, hasta el 100% del salario que viniera percibiendo hasta el momento de la baja y mientras dure dicha situacin, con el lmite temporal mximo legalmente establecido en cada momento para la duracin de la situacin de incapacidad temporal.

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VIII.- OCTAVA.- LEGISLACION. En lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo, las partes se sometern a lo dispuesto en la legislacin vigente, y en especial a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del estatuto de los Trabajadores y a la dems normativa,- legal o convencional -, en vigor. Y EN PRUEBA DE SU CONFORMIDAD las Partes, despus de leer detenidamente el Documento, lo ratifican y firman en duplicado ejemplar, ambos de idntica fuerza, en la Ciudad y fecha indicados en el encabezamiento.

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