WH

AT WORK

Er bestaat een algemeen beeld over generatie-Y: Ze willen thuis werken, veel vrijheid en op afstand communiceren. Maar is dat wel zo? Hoe willen zij zelf eigenlijk werken? AFAS Software en HRcommunity hebben Peperclip gevraagd om een onderzoek te doen naar de visie van generatie-Y op werk, HRM en eHRM in de toekomst. 10 studenten Human Resources Management en 5 werkende leden van de grenzeloze generatie gaven hun visie.
Door Geert Boon, Britt van Everdingen, Nicole Oosterhof en Suzanne van de Schraaf

GENERATIE-Y Er wordt vaak over generatie-Y gezegd dat ze vooral intrinsiek gemotiveerd worden. Natuurlijk is dit een heel algemene uitspraak, maar hij blijkt behoorlijk overeen te komen met de realiteit. Voor de genterviewde studenten waren de belangrijkste motivatiefactoren een positieve bedrijfscultuur, uitdaging in het werk, inspirerende collegas, zelfontwikkeling en gewaardeerd worden. HR student Jessy van den Boogaard zegt bijvoorbeeld: Ik wil een uitdagende, feitelijke en maatschappelijke bijdrage leveren, het salaris is voor mij in mindere mate relevant . Ook collega Lieke Galema vindt:

motivatoren want, verantwoordelijkheid zorgt voor uitdaging en bevlogenheid. Autonomie, zelf kunnen beslissen hoe die verantwoordelijkheid gedragen wordt is voor generatie-Y naar eigen zeggen minstens even belangrijk. Het is voor generatie-Y heel belangrijk om inspirerende collegas te hebben waarmee ze een gelijkwaardige, persoonlijke band kunnen opbouwen. Dat is een van de redenen dat de Ygeneratie niet zo graag en veel thuis wil werken als over het algemeen aangenomen wordt. Uit de enqute die onder studenten uitgezet is, geeft 37% aan 1 of 2 dagen per week thuis te willen werken. 29 % van de studenten werkt het liefst helemaal niet thuis. In de interviews gaven de studenten ook aan graag op kantoor te willen zitten, met de mogelijkheid om thuis te werken. Flexibiliteit wordt erg gewaardeerd. Sander Hoogland zegt hierover:

Werk moet een passie zijn, dan wil ik leven om te werken

LIEKE GALEMA
Generatie-Y wil het gevoel hebben van toegevoegde waarde te zijn: Mijn werk moet iets toevoegen en voor de organisatie echt van belang zijn. Daarnaast is verantwoordelijkheid n van de belangrijkste

Ik hoef niet per se thuis te werken, maar ook niet altijd op kantoor zolang de locatie maar praktisch is

Als positieve punten bij bedrijven waar de genterviewden gewerkt hebben komen onder andere naar voren: Informeel maar constructief samenwerken, echt persoonlijk contact met collegas en het zelf in kunnen delen van werktijden. Student Huib de Ruijter was positief verrast over het mensgerichte HR beleid bij een werkgever: Hoe ze bij UPC met hun personeel omgaan was voor mij een hele openbaring: er wordt veel genvesteerd in opleiding & ontwikkeling. Alle generatie Y-ers hechten veel waarde aan zowel de strategische als de persoonlijke kant van HR. Student Geert Boon vult aan:

Wanneer de studenten wordt gevraagd naar een traditionele of pragmatische aanpak dan verkiest iedereen pragmatisch boven traditioneel. Acht van de tien studenten vindt op lange termijn denken belangrijker of beter bij zichzelf passen dan het denken op korte termijn. Bijna alle studenten (op n student na) zijn voor acceptatie van verandering en hebben niet per se belang bij stabiliteit. Wanneer het gaat om sparen of spenderen dan zijn de meningen daarover gelijk verdeeld en tot slot verkiezen zeven van de tien studenten specialiseren boven generaliseren.

HUIB DE RUIJTER

DE Y-GENERATIE IS geboren tussen 1978 en 1994 hoog opgeleid gek op 24/7 informatie sociaal: ze leven, leren en werken in netwerken veeleisend ambitieus Boschma, J. & Groen, I. (2007). Generatie Einstijn. Amsterdam: authentiek Pearson Education.

Om organisatiedoelen te (blijven) bereiken en te innoveren moeten medewerkers zich ontwikkelen. Investeren in ontwikkeling is dus een strategische keuze

9
Ambitieus en de behoefte om uit te blinken Leven in dienst van anderen

HOE WIL GENERATIE Y WERKEN? We weten nu ongeveer wie generatie-Y is. Pragmatisch, intrinsiek gemotiveerd en gericht op samenwerken en gedeelde belangen. Maar wat betekent dat voor hoe ze over 10 jaar willen werken? De genterviewde studenten werken op n na over 10 jaar allemaal in een profitorganisatie. Generatie-Y werkt naar eigen zeggen het beste bij een informele werksfeer met korte communicatielijnen. Jessy van den Boogaard zegt:

Een organisatie waarbij men veel vrijheid kent en waar de werkplekken als een soort woonkamers zijn ingericht aldus Sander Hoogland. Een tamelijk gedeelde aandoening is namelijk een lichte vorm van hirarchie-allergie. Hoewel sommige studenten goed gedijen bij kaders en hirarchie, zijn 9 van de 10 studenten het erover eens dat hirarchie functioneel moet zijn of alleen op basis van kennis en kunde zou moeten bestaan. Een alternatief voor hirarchie zoeken in het werken als ZZPer zien de meeste genterviewden nog niet zo zitten. Vooral door de onzekerheid van inkomen, het missen van collegas en bijkomende administratie. Om als ZZPer voor langere tijd door een bedrijf ingehuurd te worden is eventueel een tussenweg. Een studente die werken als ZZPer wel ziet zitten zegt: De vrijheid die je als zzper hebt spreekt mij erg aan. Daarnaast lijkt het me leuk om steeds intensief contact te hebben met een aantal opdrachtgevers. (Michelle Driesen)

Risicos vermijden

Risicos nemen

Ik wil heel hard en heftig kunnen discussiren en daarna ook kunnen zeggen we duiken de kroeg in. Je moet elkaar als gelijkwaardig beschouwen.
Dit onderschrijft ook de rest van de interviews. Werken in een informele sfeer, met goed contact met collegas, waar professionaliteit de norm is en waarbij openheid en feedback vanzelfsprekend zijn. Het liefst ziet de Y-gen dit alles in de vorm van een platte organisatie.

8
Focus op korte termijn Focus op lange termijn

n = aantal studenten

Het willen hebben van zekerheid over het inkomen komt ook weer naar boven als het gesprek gaat over het krijgen van een prestatiebeloning. De meeste genterviewden twijfelen over het willen krijgen van een volledige prestatiebeloning, omdat ze dan niet zeker zijn van hun inkomen en gewend zijn aan het idee van een vaste beloning. Dit is opvallend omdat 8 van de 10 studenten tijdens de interviews aangaf eerder risico nemend te zijn dan risico te vermijden. Een prestatiebeloning als aanvulling van het basisloon valt vaak wel in de smaak. Daar zou ik wel voor tekenen, het zou me erg motiveren. Ik vind het wel belangrijk om een vast basisinkomen te hebben. (Jessy van den Boogaard)

voor nodig. Wekelijkse vergaderingen omdat dat nou eenmaal afgesproken is zullen er in de toekomst veel minder komen. Korte vragen kunnen via chat opgelost worden en vergaderingen die waarbij weinig emotie komt kijken en waar geen wereldveranderende beslissingen worden genomen kunnen ook via bijvoorbeeld Skype. Ik vind face-to-face contact met collegas prettiger dan contact via bijvoorbeeld skype, maar ook hierbij geldt dat ik het handiger en prettiger vind, maar niet noodzakelijk zegt Studente Michelle Driesen. Voor generatie-Y is de vorm van de vergadering dus afhankelijk van de situatie. Geert Boon zegt hierover:

GEERT BOON

Manier van werken Hoe er bij het bedrijf dat hierboven geschetst is gewerkt gaat worden als de HR-studenten generatie-Y het voor het zeggen krijgen is als volgt: Er wordt wel vergaderd, maar alleen als het nodig is. Een tussentijdse update is nuttig, maar er is niet iedere week een vergadering

Veel vergaderingen kunnen via Skype, maar dan vooral over dagelijkse, praktische zaken. Je mist veel nuances als je geen face-to-face contact hebt

De laatste jaren ben ik meer van de toegevoegde waarde van social media overtuigd geraakt. Het is een makkelijk medium om veel mensen mee te bereiken. In eerste instantie vond ik dat social media je erg opgedrongen werden en kwam het op mij allemaal wat geforceerd over. Maar nu ben ik erachter dat je ook zeker wel je voordeel kunt doen met social media, maar uiteindelijk moet je jezelf toch ook wel in real life bewijzen

Als het aan de Y-generatie ligt wordt er in de toekomst meer gebruik gemaakt van social media en dan vooral voor communicatie en branding. Personal branding wordt ook steeds belangrijker. Mensen gaan bedrijven zoeken en bedrijven moeten zichzelf dus promoten. Talenten zullen de organisaties voor het uitkiezen hebben. Een heel ander onverwachts geluid dat in een aantal interviews naar voren komt, is dat hoewel gebruik van social media voor zakelijke doeleinden groeit, het voor persoonlijke doeleinden misschien wel af zal nemen. Studente Britt van Everdingen laat ons weten:

EN HOE ZIT HET MET DE TOEKOMST VAN HR? Als de verwachting van de Y-generatie klopt zal HR er over 10 jaar anders uit zien dan nu. HR zal zich mee profileren als businesspartner en administratieve taken liggen bij een shared service center. Van de studenten Human Resources Management, die zelf onderdeel uitmaken van de Y-generatie, ziet het grootste deel de HRafdeling van de toekomst als een strategisch businesspartner, die een meer proactieve dan reactieve houding aanneemt en beleidsvorming als belangrijkste aandachtgebied heeft. Van de genterviewde young professionals denkt de helft dat de nadruk bij HR op strategisch vlak komt te liggen. De andere helft denkt dat er niet veel zal veranderen of dat HR zich vooral op de administratieve taken zal focussen. Om meer op strategisch niveau te kunnen werken, worden veel administratieve taken overgenomen door externe partijen, e-HRM of door medewerkers zelf uitgevoerd.

SANDER HOOGLAND

Ik denk stiekem dat het gebruik van social media straks ook een stuk gaat afnemen. Het wordt een vanzelfsprekend communicatiemiddel en daarom vervangbaar

Dit is bevestigd door de vraag Wat zou je in de rol van medewerker liever zelf doen? waarop 7 van de 10 studenten antwoorden minstens zelf hun basisadministratie bij te willen houden. Maar generatie-Y noemt ook onderwerpen als loopbaanontwikkeling en beoordeling. Uit de enqute onder studenten komt naar voren dat 35% verwacht dat HR vooral een coachende rol zal hebben. Young professional Wilco Brandt zegt hierover:

Opvallend is dat een klein deel van de HR studenten (2 van de 10) HR het belangrijkste aanspreekpunt voor salaris- en personeelsadministratie noemt. Dit zou ook een servicecenter kunnen zijn. Een andere student wil als medewerker bij HR terecht kunnen met vragen over ziekte, zwangerschap, secundaire arbeidsvoorwaarden etc. HR moet hierbij ook een rol als vertrouwenspersoon hebben, benadrukt een andere student.

BRITT VAN EVERDINGEN

Zelf kan ik in een test aangeven wat ik waardeer in mijn werk en wat mijn persoonlijkheid is, maar ik heb als generalist bijvoorbeeld geen idee wat voor opleidingen er op de markt zijn. Dus als je puur kijkt naar de toekomst en naar wat HR over tien jaar is, dan denk ik jij bent de expert en weet dat soort dingen`. Verder kan ik bijvoorbeeld zelf mijn uren bijhouden, maar ik denk dat dit over tien jaar allemaal geautomatiseerd is

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% HR zal vooral een coachende HR zal vooral het HR zal vooral op strategisch rol hebben lijnmanagement ondersteunen niveau werken

35%

44% 21%

Competentiemanagement, het verzorgen van opleidingsaanbod en het faciliteren en stimuleren van ontwikkeling worden door de medewerker van de toekomst als belangrijke aandachtspunten van de HR-afdeling van de toekomst op genoemd. Wilco Brandt verteld:

medewerker van de toekomst worden deze aandachtspunten bevestigd. Een van de studenten geeft aan de medewerkers te willen motiveren naar een persoonlijke ontwikkeling of opleidingstraject. Drie andere studenten geven echter aan dat HR zich niet bezig hoeft te

WILCO BRANDT

De focus van HR moet op de ontwikkeling van individuen liggen. HR moet perfect weten wie wie is en waar de individuele behoeften voor ontwikkeling van deze persoon liggen. HR moet daarnaast motivatie stimuleren. HR weet bijvoorbeeld dat ik heel graag meer leer over communiceren en beloont mij dan voor mijn prestaties met een cursus communicatie
Het merendeel van de studenten en alle young professionals verwachten dat HR zich over 10 jaar sterk focust op het faciliteren van de ontwikkeling van medewerkers en talentmanagement, waarbij de wilskracht bij de medewerkers zelf vandaan komt.
Vanuit het oogpunt van de student als HR-

houden met loopbaanontwikkeling. Zij stellen het liefst zelf doelen op om te bespreken met hun leidinggevende, waarbij HR geen rol hoeft te spelen.
Op het gebied van werving is het volgens studenten en de young professionals belangrijk dat HR zorgt voor het profileren van de

organisatie op de arbeidsmarkt. Een aantal studenten en young professionals gaven aan dat de werving en selectie van de juiste werknemers veel belangrijker wordt, terwijl twee andere studenten en een young professional juist denken dat recruitment zal vervallen:

Ik denk dat recruitment weg gaat vallen voor HR. Teams gaan dit misschien wel zelf doen en gaan hierbij gebruik maken van Social Media
Er zijn veel verschillende brillen om naar dezelfde toekomst te kijken. Een klein deel van de genterviewden denkt anders over de HRafdeling van de toekomst: over 10 jaar houdt HR zich alleen bezig met administratieve taken, is HR flink gekrompen of is HR zelfs helemaal uit de organisatie verdwenen.

Het kan ook heel anders lopen: HR wordt strategischer en minder uitvoerend. Uiteraard verdwijnen de administratieve taken, maar ook alle taken die de lijnmanager kan doen omdat die zijn medewerkers meer ziet, beter kent en over het algemeen een lager uurtarief rekent. Controllers gaan een deel van de taken op zich nemen die met meten en monitoren te maken hebben en bijvoorbeeld de afdeling inkoop kan contracten met uitzendbureaus en groepen ZZPers regelen. Dit laatste lijkt me een heel belangrijke taak van HR. Ik denk dat de rol van HR meer erkenning krijgt, maar dat de afdeling HR minder zal bestaan in bedrijven. Ik denk dat HR meer een specialist wordt die aangetrokken wordt als het nodig is.

MARELLE GOMES

HOE VERWACHT / HOOPT GENERATIE-Y E-HRM TE GAAN GEBRUIKEN? De antwoorden op vragen over de toekomst van e-HRM zijn erg divers. Peperclip heeft het idee dat dit vooral komt doordat de genterviewden niet allemaal evenveel kennis over e-HRM en de mogelijkheden en ontwikkeling daarvan hebben.

Studenten en werkende generatie Y-ers zijn het er in ieder geval sterk over eens dat e-HRM persoonlijk contact niet kan vervangen.

SOPHIE SIEKMAN

Over dat een deel van HR altijd mensenwerk blijft, waren alle genterviewden gelijkgestemd. Daar wordt dan de zachte kant van HR mee bedoeld: verzuimbegeleiding, motiveren, ontwikkelingsgesprekken en selectiegesprekken met nieuwe werknemers. Verder worden gevoelsreflectie en conflicthantering genoemd. Beoordelen en belonen worden vaak genoemd, hoewel e-HRM hier wel kan ondersteunen en faciliteren. Huib de Ruijter zegt hierover:

Uit de interviews komt unaniem naar voren dat de genterviewde generatieYers alle administratieve HR taken in de toekomst volledig geautomatiseerd verwachten. Een aantal vindt het zelfs nu al vanzelfsprekend dat administratieve taken als het mogelijk is automatisch genitieerd of verwerkt worden. Geert Boon zegt: Naast de bekende en vaak al geautomatiseerde administratieve taken, kan e-HRM zorgen voor veel transparantie en openheid in de organisatie door het faciliteren van platforms voor communicatie, kennisdeling, beoordelen en inspraak/ideen vanuit de organisatie.

Het mensgedeelte moet het mensgedeelte blijven. Bij alle facetten van HR is dit wel n ding, zo kan de voorselectie van een kandidaat worden geautomatiseerd, maar zal het sollicitatiegesprek toch echt door mensen uitgevoerd moeten worden. Persoonlijke aandacht voor de medewerkers wordt daarnaast ook veel belangrijker

Samenwerking is volgens generatie-Y over 10 jaar efficinter door e-HRM en Unified Communications systemen. 9 van de 10 studenten gaven aan dat er over 10 jaar

en hulp te vragen. E-HRM kan hier dus vooral zorgen dat informatie beschikbaar is en dat de drempels tot contact verlaagd worden. Het gaat ook hier dus vooral om het faciliteren
8

efficinter samengewerkt wordt door het

gebruik van chat- en videomogelijkheden. De gedeelde verwachting is dat er steeds meer en korter gecommuniceerd zal worden. Dat betekent dat niet alleen de techniek, maar ook de manier en cultuur van communiceren veranderd. Studenten gaven aan dat er door laagdrempeligheid in communicatie te creren meer interactie zal komen. Er wordt bijvoorbeeld meer en makkelijker kennis gedeeld. Bijvoorbeeld door iedere medewerker een soort profiel te geven waarop zijn kennis, ervaringen en afgeronde projecten staan en waar een knop voor direct contact bij zit. Korte opzet voor een mailtje erachter, zodat het weinig moeite en tijd kost om kennis

en initiren van een cultuurverandering.

Taakgericht

Relatiegericht

Werken in de cloud gaat samenwerking berhaupt veranderen. Bijvoorbeeld als platform om samen te werken, waar samen in bestanden gewerkt kan worden en ideen gedeeld worden. Zoiets als de google apps, maar met een gentegreerde knop voor feedback naar collegas, beoordeling, kennisaanvragen etc. waardoor HR tools dus helemaal in het werkproces gentegreerd worden
Een studente zegt desgevraagd dat een (lange termijn) teambuilding module welkom zou zijn.

Spenderen

Sparen

4 6

Behoefte aan consensus Acceptatie van verschillende meningen

n = aantal studenten

100%

van
Beoordeling & beloning De meningen en de creativiteit over de rol van e-HRM in beoordeling en beloning over 10 jaar liepen uiteen. Een groot deel van de genterviewden heeft een vrij conservatieve mening en ziet de rol van e-HRM bij beoordeling vooral formulier-technisch: Feedback geven aan collegas moet face-to-face plaatsvinden en kan dus niet geautomatiseerd worden. Administratieve en faciliterende functies als het ontwikkelingsplan in kunnen zien en formulieren vervangen werden in veruit de meeste interviews genoemd, maar zijn vaak ook al in gebruik. Andere studenten zien in de toekomst meer verandering in beoordeling door e-HRM: Wat beloning betreft hopen genterviewden dat e-HRM over 10 jaar in ieder geval meer inzicht in beloning geeft. Waarom is de beloning zo vastgesteld en wat zijn de voorwaarden en afspraken? Vooral een informatieve functie dus. 5 van de 10 studenten geven aan dat ze van eHRM systemen over 10 jaar minstens de informatie verwachten waarop de beloning gebaseerd is. Het gaat dan om bijvoorbeeld resultaatafspraken, inschaling en welke criteria er gesteld zijn voor de beloning. Op administratief gebied bestaat de gedeelde hoop dat salarissen, declaraties, gratificaties et cetera in de toekomst geheel automatisch geregeld zullen worden.

de studenten en young professionals wil e-HRM zien in een faciliterende rol, als platform voor communicatie over beoordeling en om de beoordelingssystematiek inzichtelijk te maken

JEFFREY LAUER

Het zou mooi zijn als collegas elkaar meer en makkelijker feedback gingen geven door e-HRM. De beoordelingscyclus zoals die nu is, is achterhaald. E-HRM kan bijvoorbeeld bijdragen aan het doorbreken van de beoordelingscyclus. Bijvoorbeeld door te faciliteren dat iedere medewerker na ieder project zijn collegas beoordeeld en dat er tussentijds feedback gegeven wordt

De visie van een student op de rol die e-HRM bij beoordeling kan gaan spelen is: Er zou een tool kunnen zijn die laat zien welke medewerker welke resultaten heeft geleverd. Zo kunnen collegas en leidinggevenden elkaars output bekijken. Hierop kan ook de beloning gefinetuned worden. De meningen verschilden sterk over het ethische en privacy aspect dat om de hoek komt bij het kunnen inzien van elkaars output en beoordelingen. Een andere student ziet voor zich dat er een interactieve e-HRM module kan komen waarmee medewerkers er makkelijker voor kunnen kiezen om hun salaris op een andere manier uit te laten betalen. Bijvoorbeeld door te kiezen voor een computer, vrije dag of leaseauto. Een soort interactief cafetariasysteem, maar dan heel flexibel aanpasbaar . Iedereen is het erover eens dat e-HRM de positie van HR als businesspartner in de toekomst zal versterken. 7 van de 10 studenten hopen dat doelstellingen en resultaten, in de

toekomst meer dan nu, met behulp van e-HRM benoemd en berekend gaan worden, waardoor de toegevoegde waarde van HRM zichtbaarder wordt. (analytics & statistics). Een toepasselijke quote van HR student Jeffrey Lauer is:

Als je prestaties concreet weet te maken zit je gebakken bij de directeur. Prestaties moeten meetbaar zijn: Wat levert HR op?
HR studente Marelle heeft een stelling die door alle collegas gedeeld wordt: Doordat e-HRM veel administratieve taken van HR kan overnemen kan HR zich meer focussen op haar strategische rol. Collega Michelle vult aan dat e-HRM kan bijdragen door veel kleine vragen aan HR weg te nemen. 5 van de 10 studenten antwoordden dat HR meer tijd overhoudt voor strategische vraagstukken doordat administratieve taken geautomatiseerd zijn of worden en contact met medewerkers makkelijker wordt.

MICHELLE DRIESSEN

HR student Geert denkt daarnaast dat een direct communicatiekanaal toegevoegde waarde zichtbaarder kan maken. Het wordt voor directie en HR bijvoorbeeld mogelijk om een beleid of idee snel en transparant te toetsen onder medewerkers.

uitnodigt tot gebruik. Factoren die genoemd werden: Software moet zich aanpassen aan de gebruiker en het proces in plaats van andersom. Tijdens stages zijn een aantal studenten er tegenaan gelopen dat dit idee logisch klinkt maar in de praktijk toch vaak anders is. Hetzelfde geldt voor het idee dat software een middel moet blijven. Je moet snel op het punt van bestemming kunnen komen: Niet te veel lagen, stappen en klikken hoeven doorlopen. Als je jezelf niet steeds de vraag hoeft te stellen waar je moet klikken om bij de gezochte informatie te komen. Binnen 3 muisklikken zou je eigenlijk daar moeten zijn waar je wilt zijn. Met taalgebruik dat is aangepast aan de gebruiker en de organisatie. Begrijpelijk en eigen voor de gebruiker. Aangepast aan de capaciteit en het niveau. Interactieve software die uitnodigend is om te gebruiken. Toegankelijkheid en transparantie. Betrouwbaarheid: privacy waarborgen Eventueel forums en nieuws toegevoegd voor luchtigheid.

JESSY VAN DEN BOOGAARD

Als je op deze manier van tevoren meer informatie krijgt over hoe medewerkers over een tool denken en wat er op de werkvloer nodig is, kun je effectiever beleid maken
Vraagstukken en argumenten van HR aan de directietafel zouden hierdoor ondersteund en toegelicht kunnen worden. WAT MAAKT DE E-HRM TOOL GEBRUIKSVRIENDELIJK? De studenten en young professionals geven heel diverse antwoorden op de vraag wat een eHRM tool gebruiksvriendelijk maakt. Hoewel de antwoorden divers zijn vullen elkaar wel heel mooi aan. De gemene deler is snel de juiste informatie en tools vinden in een omgeving die

Grafisch moet het er in ieder geval gaaf uitzien. Hip, modern en frisse kleuren. Vergelijkbaar met bijvoorbeeld Facebook of het Windows 8 metro interface.

TOT SLOT De genterviewde young professionals hebben over het algemeen een iets concreter beeld van hoe ze over 10 jaar aan het werk willen of zullen zijn dan het idee dat studenten hebben. Dat is te verklaren doordat hun referentiekader groter is omdat zij al een aantal jaar in een organisatie werkzaam zijn. Desalniettemin komt, voor zover dit onderzoek blootgelegd heeft, de visie van het deel van generatie-Y dat werkt en het deel dat studeert behoorlijk overeen. Generatie-Y is intrinsiek gemotiveerd en heeft veel behoefte aan goed contact met collegas, verantwoordelijkheid, waardering en autonomie. De ideale organisatie is plat en informeel, maar professioneel in omgangsvorm. Het informele karakter wordt ongevraagd in ieder interview genoemd, dus is voor generatieY een heel belangrijke pijler. Thuiswerken is minder populair dan verwacht. Uit de enqute komt dat 37% 1 of 2 dagen per week thuis wil werken. 29% wil zelfs helemaal niet thuiswerken. Kantoor is geliefd omdat daar

contact met collegas, een prettige, professionele werkomgeving en faciliteiten zijn. Een andere plaats waar deze factoren gevonden kunnen worden zou voor generatie-Y ook een goede werkplek zijn. Functionaliteit is heel belangrijk. Bijvoorbeeld vergaderingen zijn belangrijk, maar alleen als ze ook echt iets bijdragen en nodig zijn op dat moment. Anders kan een vergadering bijvoorbeeld ook via Skype, hoewel echt contact de voorkeur houdt.

Als het aan de Y-generatie ligt wordt er in de toekomst meer met social media gewerkt, zowel intern als extern. Zelf gebruiken de studenten nog weinig social media voor zakelijke doeleinden. Het is voor hen vaak zoeken wat de mogelijkheden zijn - in welke situaties social media toegevoegde waarde heeft en op welke manier - en wat de gedragscodes zijn bij het gebruik.

HR is over 10 jaar f vooral strategisch partner, f focust vooral op het werven, behouden en ontwikkelen van medewerkers. Een deel vermoedt dat het HR landschap er over 10 jaar nog ongeveer hetzelfde uitziet als nu, terwijl anderen vermoeden dat HR in haar huidige vorm over 10 jaar niet meer bestaat. Positionering en branding via social media wordt in ieder geval cruciaal voor het binnenhalen van talent.

Door het verkrijgen en verstrekken van feitelijke, tastbare informatie, directere communicatie en het overnemen van administratieve taken. Laatstgenoemde zorgt ervoor dat HR meer tijd heeft voor strategie en ondersteuning van het lijnmanagement.

Elektronisch-HRM gaat volgens generatie-Y in ieder geval alle mogelijke administratieve HR-taken vervangen. Wel wordt vaak expliciet gezegd dat e-HRM het persoonlijke contact dat voor HR vaak nodig is niet kan vervangen. De meeste studenten zien geen bezwaren voor het werken in de cloud. Een breed gedragen gedachte is dat e-HRM zal helpen om HR eersterangs aan de directietafel te zetten.
Peperclip heeft dit onderzoek in opdracht van AFAS Software en HRcommunity uitgevoerd, maar is onafhankelijk en zo objectief mogelijk te werk gegaan.