PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL TRABAJO Direccin Territorial de Santander YANETH SUAREZ CHAVARRO Inspectora de Trabajo CONTRATO DE TRABAJO Aquel

por el cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia o subordinacin de la segunda y mediante la remuneracin. Elementos: La actividad personal del trabajador. Continuada Subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador. Salario como retribucin.

FORMAS DE CONTRATOS CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO: Puede ser verbal o escrito Es aquel en el que no se expresa su duracin y permanecen las causas que lo originaron.

CONTRATOS A TERMINO FIJO: Deben constar siempre por escrito. Su duracin no puede ser superior a tres aos, pero son renovables indefinidamente. Se prorroga automticamente por un periodo igual al inicialmente pactado si ninguna de las partes manifiesta su voluntad de no prorrogarlo con 30 das de anticipacin . Cuando se trata de contrato inferior a un ao solo se podr prorrogar por igual periodo 3 veces al cabo de cual la prorroga ser de un ao.

PERIODO DE PRUEBA.

Es la etapa inicial de todo contrato de trabajo. Contrato mayor a 1 ao = 2 meses; Menor a 1ao = la quinta parte del trmino. Siempre debe constar por escrito. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren varios contratos de trabajo sucesivos, no es valida la estipulacin del periodo de prueba salvo para el primer contrato.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO Por muerte del trabajador. Por mutuo consentimiento o acuerdo. Por expiracin del plazo pactado. Terminacin de la obra o labor. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa. Suspensin de actividades por parte del empleador por mas de 120 das. Por decisin unilateral (con justa causa partes) Sentencia ejecutoriada (fuero sindical). No regresar el trabajador a su empleo al desaparecer causassuspensin contratos.

Cules son las causas justas para la terminacin del Contrato de Trabajo?

POR PARTE DEL EMPLEADOR: 1. Haber sufrido engao del trabajador. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en sus labores, o contra el empleador, su familia, sus representantes o los compaeros de trabajo. 3. Todo dao material causado por el trabajador con intencin a predios y/o personas 4. Todo acto de inmoralidad o delitos que el trabajador cometa en el sitio de trabajo o en el desempeo de sus labores. 5. Cualquier violacin grave de obligaciones o prohibiciones en que incurra el trabajador (Artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo del Trabajo).

6. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) das; o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s misma para justificar la extincin del contrato. 7. 7. Que el trabajador revele secretos tcnicos o comerciales o de conocimientos reservados con perjuicio para la empresa. 8. 8. Deficiente rendimiento en el trabajo, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador. 9. 9. La sistemtica inejecucin de la labor sin razones vlidas por parte del trabajador. 10. 10. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina en el lugar de trabajo. 11. 11. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas, higinicas o curativas prescritas por el mdico o autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 12. 12. La ineptitud para realizar la labor encomendada.

13. 13. El reconocimiento al trabajador de la pensin de vejez o invalidez. 14. NOTA: En los casos descritos en los numerales 8 al 13, para la terminacin del contrato el empleador deber dar aviso al trabajador con no menos de quince (15) das de anticipacin.

POR PARTE DEL TRABAJADOR 1. Haber sufrido engao del empleador respecto a las condiciones de trabajo. 2. Todo acto de violencia o malos tratos inferidos por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia. 3. Todo acto del empleador o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer actos ilcitos o contrarios a sus principios polticos o religiosos. 4. Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato de trabajo y que ponga en peligro su seguridad y salud y que el empleador no corrija.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestacin del servicio. 6. La exigencia del empleador sin razones vlidas para la prestacin de sus servicios en un lugar diferente del cual se contrat. 7. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador. INDEMNIZACION POR TERMINACION UNILATERAL DE CONTRATO SIN JUSTA CAUSA -CONTRATOS A TERMINO FIJO: Los salarios que falten para cumplir el contrato. -CONTRATOS A TERMINO INDEFINIDO: Ley 789 de 2002 Menos de 10 S.M. Primer ao Despus del 2do ao 30 das 20 das Ms de 10 S.M. 20 das 15 das

-CONTRATOS DE OBRA O LABOR: El equivalente a lo que faltare por terminar la obra; no puede ser inferior a 15 das.

Trabajador dependiente. Es asumida de forma conjunta, el empleador debe afiliarlo a uno de los dos sistemas elegido por el trabajador. 16% del salario devengado para el ao 2010 4% lo asume el trabajador 12% restante el empleador EJEMPLO: $515.000 x 16% = $ 82.400 $ 20.600 4% Trabajador

$ 61.800 12% Empleador

JORNADA DE TRABAJO JORNADA ORDINARIA LEGAL : Ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales; por mutuo acuerdo diez (10) horas diarias, para permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sbado.

EXCEPCIN: Quienes desempean cargos de manejo y confianza, los que ejerzan actividades discontinuas y los de simple vigilancia cuando residan en el lugar o sitio de trabajo El tiempo extra no podr exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana, debe ser convenido entre las partes y obtener autorizacin expresa del Ministerio de la Proteccin Social. Jornada ordinaria y nocturna: establecida Ley 789/2002 Jornada extra o suplementaria: excede jornada Jornada flexible Qu es el salario? Es todo lo que recibe el trabajador como retribucin por los servicios prestados a un empleador. SMMLV en COLOMBIA 2010 $515.000 (Decreto 5053- 30 Diciembre/09). Formas de pago Por das, hasta 7 das, se denomina jornal Por dcadas, Diez (10) das Por quincenas, Quince (15) das Por mensualidades, Treinta (30) das Por obra, destajo o tarea Consistente en pagar cierta remuneracin por una determinada labor o tarea que realiza el trabajador.

Aspectos Salariales Los elementos que constituyen factor salarial son:

salario en especie, primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio. El empleador no puede deducir, retener o compensar sumas del salario y prestaciones del trabajador sin autorizacin escrita de este o del juez de trabajo.

EXEPTUANDO: multas o sanciones disciplinarias previstas en el reglamento interno, retencin en la fuente por impuestos sobre renta, aportes al sistema de seguridad social, cuotas sindicales o de cooperativas, prstamos, crdito y por decisin judicial.

Tampoco es embargable el salario mnimo legal. Lo ser su excedente en una quinta parte del salario mnimo legal. Se puede embargar hasta un cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas o para cubrir pensiones alimenticias. EL AUXILIO DE TRANSPORTE: se considera incorporado al salario para efectos de liquidacin de prestaciones sociales. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta la suma de dos salarios mnimos y que no residan en el sitio de trabajo. ($61.500) EL SALARIO EN ESPECIE: No puede exceder del 30% del salario mnimo. EL SALARIO INTEGRAL: 10 VECES DEL SALARIO MINIMO. Incrementado en un porcentaje no menor al 30% correspondiente al factor prestacional. El otro 70% base para liquidar aportes a la Seguridad Social integral. JORNADA LABORAL Jornada Diurna de 6:00 a.m a 10:00 p.m Jornada Nocturna de 10:00 p.m a 6:00 a.m La remuneracin adicional por hora extra diurna es del 25%, hora extra nocturna es del 75% Recargo nocturno 35%, dominical y hora dominical o festiva 75%. Si el trabajador labora habitualmente (3 o mas) dominicales y festivos, adems de lo anterior tiene derecho al descanso compensatorio.

Qu y cules son las prestaciones sociales a las que tiene derecho un trabajador? CESANTIAS : Un salario por cada ao laborado y proporcional cuando el tiempo laborado es inferior INTERESES A LAS CESANTIAS: 12% anual PRIMA DE SERVICIOS: Un salario pagadero 50% en junio y 50% restante en diciembre y proporcional/ por fraccin de ao (C42 Corte Constitucional 28 ENE/03 MP JAIME CORDOBA TRIVIO) VACACIONES : 15 das por ao laborado y fraccin cuando por el tiempo efectivamente trabajado (Ley 995 10 Nov/2005). DOTACION: 3 al ao; 30 abril, 31 agosto y 20 diciembre

LA SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y EL TRABAJADOR La seguridad social est integrada as: SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN RIESGOS PROFESIONALES

SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD Contratistas independientes: EPS; IBC= 40% del valor mensualizado del contrato.

Ley 1122 de 2007 Art. 18 Artculo 18. Aseguramiento de los independientes contratistas de prestacin de servicios. Los independientes contratistas de prestacin de servicios cotizarn al Sistema General de Seguridad Social en Salud el porcentaje obligatorio para salud sobre una base de la cotizacin mxima de un 40% del valor mensualizado del contrato. El contratista podr autorizar a la entidad contratante el descuento y pago de la cotizacin sin que ello genere relacin laboral. Trabajador dependiente: Esta es asumida de forma conjunta Trabajador y empleador, la EPS es elegida por el trabajador. 12.5 % del salario devengado 4% lo asume el trabajador 8.5 % restante el empleador EJEMPLO: $515.000 x 12.5% = $64.375 4% $20.600 Trabajador

8.5% $43.775 Empleador SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES Trabajador independiente. Se afilia directamente al Sistema del Rgimen de Prima Media con Prestacin Definida. ( ISS ); o al Rgimen de Ahorro Individual con Solidaridad, administrado por los Fondos de Pensiones.

El Sistema de Riesgos Profesionales Tiene por objeto garantizar a los afiliados proteccin frente a las contingencias derivadas del ejercicio de su profesin, oficio o actividad para la que haya sido contratado, mediante el reconocimiento de las prestaciones econmicas y asistenciales tendientes al restablecimiento de sus facultades y reincorporacin al trabajo, o el reconocimiento de una pensin cuando no proceda la rehabilitacin y se califique la invalidez. Independientes ( pendiente procedimiento afiliacin ) En el sistema general de riesgos profesionales el aporte es asumido en su totalidad por el empleador, de acuerdo a la clase de actividad econmica que desarrolla la empresa (Decreto 1831/94) EL SUBSIDIO FAMILIAR Todo empleador tiene la obligacin de cancelar por sus trabajadores un aporte denominado PARAFISCAL, el cual representa una suma de el 9% del valor de su nomina. Este aporte tiene una destinacin de 4% caja de compensacin familiar, 2 % ICBF y 3% SENA. Las cajas de compensacin pagarn como subsidio al trabajador del sector agropecuario un quince por ciento (15%) sobre lo que paguen al trabajador urbano. (Ley 789/02 art. 5). Es una prestacin social, pagadera en dinero (por cada persona a cargo menor de 18 aos y cuando el salario no es mayor de cuatro salarios mnimos), adicionalmente a esto tambin obtienen otros beneficios tales como servicios, crditos de educacin y consumo entre otros, subsidio de desempleo y subsidio de vivienda.

TRABAJO DEL MENOR DE EDAD Entre 14 y 18 aos. Permiso Inspector Trabajo o primera autoridad local. Autorizacin padres, en su defecto, el Defensor de Familia Salario y prestaciones igual adulto. Prohibidos trabajos atenten salud fsica y moral del menor. ( Resolucin 1677 de 2008) Garanta y derechos de las mujeres trabajadoras

 Mujeres iguales derechos hombres, no puede haber ninguna discriminacin. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la poca de parto. Aportes a Salud periodo de gestacin. Si no EPS paga patrn todo nio atencin salud 1er.ao. El esposo o compaero permanente tendr derecho a cuatro (4) das de licencia remunerada de paternidad u 8 si ambos cotizan salud. LAS MUJERES Y EL TRABAJO Ninguna trabajadora puede ser despedida en estado de embarazo o lactancia, sin previa autorizacin del Inspector de Trabajo o del alcalde municipal donde no exista el Inspector de Trabajo.Indemnizacin 60 das y pago de las 12 semanas de la Licencia por maternidad. Todo empleador debe conceder a la madre lactante 2 descansos remunerados de 30 minutos diarios, dentro de su jornada laboral para alimentar al bebe los siguientes 6 meses al parto.

La salud ocupacional y la seguridad en el trabajo La Salud Ocupacional se encarga de la proteccin, conservacin y mejoramiento de la salud de las personas en su entorno laboral, contra los riesgos relacionados con agentes fsicos, mecnicos, qumicos, biolgicos, orgnicos, sustancias peligrosas para el organismo y otros que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo. Todos los trabajadores estn obligados a cumplir con las normas y reglamentos de higiene y seguridad que se establezcan. COMIT PARITARIO DE SALUD OCUPACIONAL COPASO Es un organismo de coordinacin entre el empleador y sus trabajadores, encargado de promover y vigilar las normas y programas de salud ocupacional dentro de la empresa. Creado a travs de la Resolucin 2013 de 1986 y es obligatorio para las empresas. CONFORMACION COPASOS 10-49 trabajadores: 1 por c/u de las partes

50 a 499 trabajadores: 2 por c/u de las partes 500 a 999 trabajadores: 3 por c/u de las partes REUNIONES: Por lo menos 1 vez al mes o cuando se presenten incidentes o accidentes, situaciones de emergencia o cuando el cronograma del PROG. SALUD OCUP lo indique. PERIODO: 2 aos INSCRIPCION: Ante el Ministerio de la Proteccin Social FUNCIONES COPASOS Investigacin: De incidentes, accidentes, enfermedades e informacin estadstica Capacitacin: Actividades de salud ocupacional Coordinacin: Entre empleadores y trabajadores en temas de salud ocupacional Inspecciones: A las instalaciones locativas, maquinas, equipos, herramientas, elementos de emergencia, brigadas de emergencia, procesos industriales. Vigilancia: Sobre el cumplimiento por parte del empleador y trabajadores del: Programa de salud ocupacional, Reglamento Higiene, Normas legales vigentes y actas. IMPORTANCIA DEL COPASO Mecanismo que contribuye a mejorar la administracin. Es vocero y canalizador de las inquietudes de los trabajadores en lo relacionado con la Higiene y Seguridad Industrial, mejoramiento de sistemas de trabajo, de prevencin y correccin oportuna de condiciones y circunstancias que generen peligro a las personas, al ambiente y a la estructura de la empresa. Es un mecanismo de intercambio de informacin y cooperacin REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestacin del servicio. Es obligatorio y hace parte del contrato individual de trabajo. ACOSO LABORAL

Ley 1010 de 2006 tiene como fin: Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato, vejmenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades econmicas en el contexto de una relacin laboral privada o pblica. QUE SE CONSIDERA ACOSO LABORAL? a) Los actos de agresin fsica, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia poltica o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificacin profesional expresados en presencia de los compaeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compaeros de trabajo; e) Las mltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificacin humillante y en presencia de los compaeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir, formuladas en pblico; h) La alusin pblica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposicin de deberes ostensiblemente extraos a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningn fundamento objetivo referente a la necesidad tcnica de la empresa; ii-QUE SE CONSIDERA ACOSO LABORAL? j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y das festivos sin ningn fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los dems trabajadores o empleados;

k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los dems empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposicin de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e informacin absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envo de annimos, llamadas telefnicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de aislamiento social. En los dems casos no enumerados en este artculo, la autoridad competente valorar QUE NO SE CONSIDERA ACOSO LABORAL a) Las exigencias y rdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pblica conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerrquicos sobre sus subalternos; c) La formulacin de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulacin de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias tcnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluacin laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboracin con la empresa o la institucin, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difciles en la operacin de la empresa o la institucin; QUE NO SE CONSIDERA ACOSO LABORAL f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Cdigo Sustantivo del Trabajo o en la legislacin sobre la funcin pblica. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artculo 95 de la Constitucin.

h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artculos 55 57 del C.S.T, as como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artculo 59 y 60 del mismo Cdigo. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y clusulas de los contratos de trabajo. j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislacin disciplinaria aplicable a los servidores pblicos. Pargrafo. Las exigencias tcnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboracin a que se refiere este artculo debern ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios. COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL La empresa tendr un Comit, integrado en forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comit se denominar "Comit de Convivencia Laboral". El Comit de Convivencia Laboral realizar las siguientes actividades: a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relacin con el buen ambiente y la armona en las relaciones de trabajo, formulando a las reas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias. b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevencin a que se refieren los artculos anteriores. c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos especficos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral. d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que as lo ameritaren. COMIT DE CONVIVENCIA LABORAL e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realizacin y desarrollo de los mecanismos de prevencin, con nfasis en aquellas actividades que promuevan de manera ms

efectiva la eliminacin de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa. f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artculo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes, g. Las dems actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores. Este comit se reunir por lo menos una vez (1) al mes y designar de su seno un coordinador ante quien podrn presentarse las solicitudes de evaluacin de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al anlisis que debe hacer el comit, as como las sugerencias que a travs del comit realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.