Estrategia de Cambio Organizacional Desde Una Perspectiva de Género

Estrategia de cambio organizacional desde una perspectiva de gnero en ACSUR Las Segovias
Concha Lorenzana Diciembre 2007
ENTIDADES FINANCIADORAS Instituto de la Mujer Programa 2007 Institut Catal de la Dona Programa 2007 AECI- Programa Mediterrneas 2004
PRESENTACIN PARTICIPANTES SOBRE ACSUR-LAS SEGOVIAS MARCO TERICO DESCRIPCIN METODOLGICA PROBLEMTICAS COMUNES PROBLEMTICAS ESPECFICAS AUTODIAGNSTICO EL TRABAJO CON LAS CONTRAPARTES REFLEXIONES Y RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFA CONSULTADA ANEXOS
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PRESENTACIN
El presente autodiagnstico ha sido encargado por ACSURLas Segovias, a travs de su rea de Gnero, la Coordinadora para Norte de ACSUR central y ACSURAS su organizacin de mujeres, y traduce la inquietud de una asociacin que se define en sus principios como feminista y supone la continuacin de procesos anteriores en la bsqueda de un modelo organizativo propio. Los objetivos son: la realizacin de un autodiagnstico participativo relativo al enfoque de gnero construido desde todos los niveles de la organizacin y la dinamizacin de las organizaciones territoriales para conseguir su protagonismo en la construccin del cambio organizacional con perspectiva de gnero. En la realizacin del mismo han participado ms de ciento veinte personas pertenecientes a todos los niveles de la organizacin: Socias y Socios, Juntas Directivas y Equipos Tcnicos, Gente de Prcticas y Direccin, y de todos sus mbitos de intervencin, organizaciones territoriales y de terreno. La financiacin la han proporcionado el Instituto de la Mujer, el Institut Catal de la Dona y el Programa Mediterrneas de la AECI (Agencia Espaola de Cooperacin Internacional). Lo novedoso del planteamiento es el hecho de tratar de construir colectivamente la poltica de gnero a travs de un proceso participativo. Mi profundo agradecimiento a quienes han intervenido aportando lo mejor que saben y sobre todo, lo mejor que hacen.
Concha Lorenzana
PARTICIPANTES (*) N DE PERSONAS PARTICIPANTES: 122 MUJERES: 79 64,7 % HOMBRES: 43 - 35,2 % JUNTA/S - DIRECTIVA/S: 31 DIRECCIN/COORDINACIN: 13 EQUIPO TCNICO: 50 GRUPO DE GNERO: 6 SOCIAS/OS Y SIMPATIZANTES: 17 BECARIAS Y PRCTICAS: 4
FECHAS Proceso participativo desarrollado entre los meses de mayo de 2007 y enero de 2008. ACSUR MURCIA: 2 sesiones en mayo y una en septiembre 2007 (21 personas) ACSUD VALENCIA: 2 sesiones en junio 2007 (14 personas) ACSUR CATALUNYA: 2 sesiones en junio y una en octubre 2007 (15 personas) ACSUR MADRID: 2 sesiones en junio y una en septiembre 2007 (14 personas) ACSUR LATINOAMRICA (NICARAGUA- Managua): 1 sesin doble en agosto 2007 (16 personas) ACSUR CENTRAL: 3 sesiones en octubre 2007 (21 personas) ACSUR MEDITERRNEO (PALESTINA Jerusaln): 6 sesiones en noviembre 2007 (6 personas) CONJUNTO DE LA ORGANIZACIN: 1 sesin en enero 2008, incluida en la Planificacin anual (55 personas)
PARTICIPANTES
AGREDANO, Mayte ALEMANY, Maite ALMARCHA, Ral AMURI, Soraya ANGELINI, Alessia i ARCE, Lyl ARREAGA, Carlo ATXAERANDIO, Gonzalo BADENES, Lola BARBEITO, Cristina BARDAJ, Gema BARQUERO, Mari Paz BAUTISTA, Juan Manuel BELINCHN, Ricardo BELMONTE, Mar BERNABU, Anna BLANCO, Txus BRIHUEGA, Muriel CABEZAS, Laura CABEZAS, Marta CALVO, M Jos CAMUAS, Mari Carmen CANCIO, Lola CNOVAS, Isabel CAPEL, Santiago CAPORILLI, Massimo CARRASQUILLA, Claudia CARRAVILLA, Carlos CASTELLANOS, Paulina CEBRIN, Concha CHOCARRO, Silvia CLAVERO, Esther COLL, Carme CONDE, Juan Ramn DE DIOS, Paula DE LOS SANTOS, Toms DE PAZ, Aurelio EGEA, M Carmen ENCINAS, Mara FERNNDEZ, Eva FERNNDEZ, Javier
FERNNDEZ, Lidia FORCA, Encarna GALDN, Carmen GANDA, Vctor GARBARI, Paola i GARCA- ABRIL, Julia GARCA, Ana GARCA, Alfredo GARCA, Concepcin GARCA, Eduardo GARCA, Isabel GARCA-CARO, Ana GARRES, Alicia GARRIDO, Anabel GARROCHA, Gonzalo GAUBEKA, Itxasne GIMNEZ, Diego GONZLEZ, Beatriz GOSENJE, Rafa GUINUDINIK, Norma GUIRADO, Juan IMEDIO, Naiara INGELMO, Ian IRAZOLA, Jorge JIMNEZ, Carmen JIMNEZ, Natacha JULVE, Montserrat LEN, Ichka LLAUR, Jess LLAUR, Ada LLE, Roco LLERENA, Marco Antonio LPEZ, Antonia Beln LPEZ, Elas MANSO, Olga MANZANARES, Oscar MERLETTI, Marzia MARTN, Jos Moiss MARTN, M Teresa MARTN, Sergio MASFERRER, Marcel
MERINO, Petra MICHARD, Berenice MONTERO, Mara Jos MONTN, Ana MORENO, Cecilia NICOLAI, Cecilia NUO; Laura OATE, Sara ORIOLA, Emilio ORTIZ, David PEDRET, Jordi PELLICER, Carmen PERALTA Victoria PREZ, Rosa Mara POLO, Emilio PRESSACCO, M Grazia QUEIRO, Dolores RISPA, Anna RODRGUEZ, Asier ROMERO, Miguel RUBIO, Jos Antonio RUIZ, Adela SALAIS, Jos Manuel SAN MILLN, Sofa SAN MILLN, Tatiana SNCHEZ, Manu SNCHEZ, Rosa SANCHS, Carles SANTACRUZ, rsula SANZ, Marisa SANSONE, Simona SARTI, Paola SAZ, Carlos TALABERA, Elba Aurora TALLOS, Mario THILL, Magali TOMS, Sonia VSQUEZ, Ren VILLA, Rubn XIMENO, Mnica
SOBRE ACSUR-LAS SEGOVIAS 1

Asociacin de cooperacin al desarrollo en funcionamiento desde 1989 que se define como Organizacin ciudadana, pluralista y laica, comprometida con una accin de transformacin social, para construir un modelo de desarrollo equitativo, sostenible y democrtico, a escala global, para hombres y mujeres Sus objetivos son
La lucha contra la pobreza y por un desarrollo humano y sostenible La transformacin poltica de los procesos de globalizacin hacia modelos
ms justos, equitativos y democrticos, basados en la cooperacin pacfica entre los pueblos El empoderamiento de las comunidades y colectivos desfavorecidos, a travs de la defensa y promocin de los derechos humanos, econmicos, sociales y culturales de mujeres y hombres El fortalecimiento y apoyo a redes y movimientos sociales y populares, en el Norte y en el Sur, para promover una ciudadana participativa y solidaria El impulso de estrategias orientadas a la eliminacin del modelo de visin y divisin del mundo androcntrico, etnocntrico y patriarcal, y el reconocimiento de la pluralidad de identidades, en el marco de la promocin de la igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, la equidad de gnero La cultura de paz La preservacin del medio ambiente
Participa en proyectos integrales de desarrollo en Latinoamrica, Norte de frica y Palestina en colaboracin con ms de un centenar de organizaciones sociales. Desarrolla programas de sensibilizacin y educacin para el desarrollo y participa en acciones de ayuda humanitaria. Est integrada en redes a nivel internacional, regional, local y en terreno en los pases en los que desarrolla proyectos. Como principales herramientas de comunicacin, publica, adems de libros, la revista Hacia el Sur y realiza experiencias de comunicacin social alternativa y participativa a travs del NIB Noticiero Internacional de Barrio. Incluye en su estructura un rea de Gnero y Desarrollo, responsable de la transversalizacin de las acciones en defensa y promocin de las capacidades y los derechos de las mujeres.
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Informacin proporcionada por www.acsur.org
Igualmente acoge en su seno a ACSURAS, organizacin de mujeres socias y simpatizantes de ACSUR, encargadas de que se incorpore la perspectiva de gnero en los proyectos y acciones que supongan empoderamiento para las mujeres y de fomentar el trabajo con redes feministas del norte y el sur. Trabajando con el enfoque de la equidad y el empoderamiento de las mujeres para cambiar el marco de relaciones de desigualdad y el acceso a la toma de decisiones, implementa lneas de trabajo estratgicas, encaminadas, por un lado, a incorporar transversalmente el gnero a nivel intraorganizacional y, por otro, a intervenir con proyectos que contemplen el enfoque de gnero, tanto en el Norte, como en el sur. En la actualidad tiene en marcha diferentes proyectos relacionados con el gnero, tanto a nivel regional, como local o sectorial: AMRICA CENTRAL Y MXICO
Convenio de cooperacin en materia de gnero y desarrollo, orientado a

la representacin de las mujeres y la participacin paritaria en los espacios sociales y polticos, a travs del apoyo a las organizaciones sociales de promocin y defensa de los derechos de las mujeres (Centroamrica).
Convenio de apoyo a las redes orientadas a fomentar la participacin e

inclusin de hombres y mujeres indgenas en los procesos de decisiones locales y nacionales en sus instituciones (Guatemala y Mxico).
Elaboracin de polticas de igualdad de gnero para cuatro municipios
del Departamento de Sonsonate Santo Domingo de Guzmn, Sonzocate, Acajutla y Santa Isabel Ishuatan (El Salvador).
Articulacin de polticas municipales para la equidad de gnero en El

Salvador
Escuela de formacin de lideresas jvenes en Guatemala Segunda escuela de promotoras para la participacin ciudadana
(Guatemala)
Fortalecimiento organizativo y seguridad alimentaria para mujeres

campesinas de Retalhuleu (Guatemala)
Transformando nuestras vidas sin violencia (Guatemala)
Construccin de democracia participativa con equidad de gnero en el

municipio de San Francisco Libre (Nicaragua) AMRICA DELSUR
Fortalecimiento del ejercicio de liderazgo, ciudadana e igualdad poltica

de las mujeres en el campo de lo pblico en la ciudad de El Alto, 2 fase (Bolivia)
Fortalecimiento poltico y de gestin a mujeres de organizaciones
sociales para la democratizacin de sus organizaciones y el control y vigilancia a partir del enfoque de gnero, 3 fase (Bolivia)
Fortalecimiento de la participacin poltica de las mujeres indgenas

campesinas en el desarrollo local de tres municipios quechua (Bolivia)
Fortalecimiento de las organizaciones de mujeres a travs de la mejora

en el saneamiento bsico y desarrollo econmico local en las comunidades quechua del municipio de El Choro, primera fase (Bolivia)
Guardera solidaria en Porto Alegre (Brasil) Apoyo a una cooperativa de produccin agroindustrial, gestionada por
mujeres y jvenes en Petrolina. Pernambuco (Brasil)
Escuela de formacin para mujeres campesinas del cantn de Santa Ana

(Ecuador) MEDITERRNEO
Fortalecimiento de la participacin de las mujeres rabes en el

desarrollo, Israel, Palestina y Marruecos
Promocin del papel y la voz de las mujeres palestinas en los medios de

comunicacin, 2 fase. COMUNICACIN, SENSIBILIZACIN Y EDUCACIN
RAAC: Red de aprendizaje y accin comunitaria en gnero (Le monde

selon les fenmmes, cabeza de consorcio)
Programa veu dona sud: Dones mediterrnies II Enredando a los y las jvenes para una cooperacin solidaria
Gnero en el desarrollo: temas de debate Norte-Sur para la agenda

poltica de las mujeres (Hegoa, cabeza de consorcio) Desde el ao 1999 y hasta la actualidad, se ha desarrollado diferentes iniciativas que estn recogidas en un anexo al final de este documento y que abarcan, desde la sistematizacin de experiencias anteriores, pasando por encuentros de polticas de gnero o elaboracin de estrategias de gnero y cambio organizacional. El trabajo de recogida de datos y sistematizacin del documento ha sido realizado por Paula de Dios y Lola Len, en su calidad de becarias del magster en Estudios de las Mujeres, del Instituto de Investigaciones Feministas de la Universidad Complutense de Madrid.
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MARCO TERICO
Conviene mirar unas dcadas atrs para encontrar las primeras formulaciones tericas en relacin a la participacin de las mujeres en el desarrollo y llegar a las actuales en relacin al gnero y desarrollo. LA PERSPECTIVA MED (MUJERES EN EL DESARROLLO) Coincidiendo con el auge de los movimientos feministas en sus luchas por la igualdad y la aprobacin por parte de de la ONU del Decenio de Naciones Unidas para la Mujer (1976-1985), empiezan a salir a la luz numerosos estudios acerca de las mujeres en los pases del Tercer Mundo y a elaborarse un conjunto de leyes por parte de organismos internacionales encaminadas a eliminar todas las formas de discriminacin. Se disean polticas que pretenden incorporar a las mujeres al mercado laboral, suponiendo que de esta forma sern partcipes de los beneficios del desarrollo que, como consecuencia, ser ms eficiente. Para desarrollar las polticas se disean estrategias especficas: Estrategia del bienestar Resaltando bsicamente el papel de las mujeres como madres, aparecen como un grupo social vulnerable, beneficiarias del desarrollo a travs de programas de salud, tambin para menores, programas alimenticios y de control de natalidad en la pretensin de reducir los niveles de pobreza y mejorar el bienestar familiar. Estrategia de lucha contra la pobreza Dirigida a mejorar las condiciones de vida de las mujeres y de sus familias a travs de la educacin y el empleo. Propicia el incremento de la productividad de las mujeres integrndolas en microempresas, cuyos pequeos beneficios sirven para apoyar las rentas familiares, siempre de forma subsidiaria a las aportadas por los hombres. Estrategia de la eficiencia Las polticas de ajuste estructural, llevadas a cabo en la dcada de los 80 por parte del Banco Mundial y el Fondo Monetario Internacional, tienen como consecuencia el deterioro de las condiciones de vida y la merma de prestaciones sociales; se recurre a las mujeres, reconociendo su triple contribucin, en lo productivo, lo reproductivo y lo comunal, para suplir con su tiempo y su fuerza de trabajo gratuita la progresiva desaparicin de los servicios.
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Estrategia de la equidad o de la igualdad de oportunidades Pone el nfasis en las intervenciones estatales dirigidas a superar las situaciones de desigualdad, considerando a las mujeres como protagonistas del desarrollo, y favoreciendo su autonoma e independencia econmica, aunque sin cuestionar las estructuras sociales, ni los modelos de desarrollo. Se promueven numerosos cambios legislativos en todas las esferas centrales de la vida, propiedad, herencia, divorcio, etc. y se propician Planes de Igualdad y Departamentos para las Mujeres, en organismos a veces tambin especficos. Las principales crticas a las polticas de desarrollo implementadas hasta entonces provienen bsicamente del movimiento feminista y de sectores progresistas y se centran, por una parte, en el tratamiento indiferenciado a las mujeres, al considerarlas como un grupo homogneo y compacto (La Mujer), que no acaba de encontrar su papel econmico en la sociedad y a un enfoque de desarrollo que no permite visibilizar las condiciones de subordinacin en las que viven las mujeres ni que stas tengan mayor acceso al poder, ni mejorar su posicin social. Liderado por grupos de mujeres del Sur, comienza a gestarse un nuevo enfoque LA PERSPECTIVA GED (GNERO EN EL DESARROLLO) Se basa en la premisa de que la desigualdad de gnero es la principal causa de subordinacin de las mujeres, mujeres en plural, que viven en diferentes contextos o situaciones especficas, y pertenecen a una determinada clase social, etnia, religin, etc. y cuestiona los modelos de desarrollo dominantes, proponiendo uno que sea equitativo y sostenible, en el que las decisiones sean tomadas por hombres y mujeres, a travs de la participacin efectiva. Esta corriente centra su anlisis en las diferentes funciones y responsabilidades de mujeres y hombres y las relaciones de poder y conflicto que se dan. A partir de la celebracin en 1995 en Beijing de la 4 Conferencia de la ONU sobre los Derechos de las Mujeres, se incorpor la perspectiva de gnero en todas las polticas de desarrollo, crendose una plataforma de accin a la que se comprometieron los pases asistentes y que abarca: feminizacin de la pobreza, acceso a una enseanza de calidad, acceso a la sanidad, violencia contra las mujeres, independencia econmica, derechos humanos, mujeres y conflictos, igualdad en el acceso al poder, igualdad en los medios de comunicacin, mecanismos institucionales para la promocin de las mujeres, medio ambiente y derechos de las nias. Se utiliza el anlisis con perspectiva de gnero para tener en cuenta las diferentes necesidades de hombres y mujeres y su participacin en la toma de decisiones.
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El conjunto de metodologas, herramientas y procedimientos que ayudan a incorporar la perspectiva de gnero en el desarrollo, constituyen la Planificacin de Gnero, cuyo eje central son las relaciones de desigualdad entre hombres y mujeres, que al estar subordinadas a stos logren, travs del empoderamiento, la equidad para una mejor redistribucin de recursos y de poder. La divisin genrica o sexual del trabajo, se refiere a los diferentes tipos de trabajos realizados por hombres y mujeres y al valor social que se le atribuye a cada cual en funcin del gnero asignado socialmente. Algunas de las herramientas diseadas desde la estrategia del empoderamiento son: El triple rol: cada persona cumple tres tipos de roles en la sociedad 1. Rol reproductivo: relacionado con la crianza y cuidado de criaturas, mantenimiento de la fuerza de trabajo y cuidados de las personas ancianas. 2. Rol productivo: tiene que ver con tareas y actividades que se remuneran, o bien con dinero, o en especies. 3. Rol comunitario: comprende los trabajos de administracin de la comunidad y es desarrollado mayoritariamente por mujeres cuando se trata de organizar celebraciones y eventos sociales y por hombres cuando tienen un cariz ms poltico e implican habitualmente un aumento del poder o del prestigio. El acceso al control sobre recursos y beneficios: diseada para analizar como se utilizan los recursos disponibles a nivel econmico, poltico y cultural para desempear cualquiera de los tres roles, tanto por hombres, como por mujeres y los beneficios personales y comunitarios que cada cual obtiene, poniendo de manifiesto las diferencias de gnero. Los factores de influencia: Complementa a los tres roles y el acceso al control sobre recursos y beneficios como herramienta de anlisis de la informacin que se produce en una intervencin social con relacin a las obligaciones, coacciones y posibilidades que tienen que ver con las relaciones de gnero: polticos, econmicos, culturales, de formacin, demogrficos, estructuras institucionales, medio ambiente, poblacincooperacin, jurdicos e internacionales. El anlisis del ciclo del proyecto: para identificar diferencias entre responsabilidades atribuidas a hombres y mujeres que redunden en la eficacia de planes, programas y proyectos. El empoderamiento: Definido como generacin, refuerzo o aumento del poder, entendindolo como promocin de las capacidades de las
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personas para acceder al control de los recursos y reforzar su protagonismo en todos los mbitos 2 Las mujeres seran capaces, entonces, de hacerse conscientes de su situacin de inferioridad y subordinacin y trabajar esa toma de conciencia en los diferentes mbitos en los que actan, personal, familiar y comunitario, pudiendo generar de esta manera procesos de toma de poder, no solo individuales, sino tambin colectivos. Los cinco factores: permiten medir a travs de una tabla la adquisicin dems igualdad y poder, en relacin con el bienestar, el acceso a recursos y beneficios, la concienciacin la participacin y el control. El anlisis socioeconmico en funcin del gnero: Analiza cmo se relacionan en las acciones de desarrollo los factores econmicos, polticos, ambientales, culturales, sociales, demogrficos, etc., as como el impacto que producen sobre los programas, las instituciones, las personas y las comunidades. Indicadores sexo especficos: diseados para cuantificar el avance de la lucha contra la pobreza, se agrupan en torno a participacin, actividad econmica de las mujeres, sanidad y familia y se utilizan asociados al ndice de Desarrollo Humano. Presupuesto con perspectiva de gnero: orientado a redistribuir ms equitativamente los recursos, valorando, en lo relativo a las mujeres, su aportacin econmica a travs del trabajo remunerado y su visibilizacin en los sectores informales y en las economas familiares.
LA INCORPORACIN INSTITUCIONAL DE LA PERSPECTIVA DE GNERO Las ONGDs, como agentes de desarrollo que son, se han enfrentado al problema del gnero desde el contexto de la planificacin y ejecucin de los programas, por una parte, y en lo relativo a sus propias prcticas internas, por otra. Al coexistir multitud de paradigmas tericos susceptibles de ser aplicados, adems de la variedad de contextos locales y la pluralidad de realidades organizativas concretas, no se puede hablar de un nico modelo de incorporacin de la perspectiva de gnero a nivel intraorganizacional.
Rosabel Aguirregomezkorta Ibarlucea y Lola Soler Fernndez (LA PERSPECTIVA DE GNERO EN LAS ONGDs ANDALUZAS, 2005)
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Las prcticas de las organizaciones se producen tanto a nivel real como simblico y en tres mbitos fundamentales: El poltico: relacionado con todo lo global, es decir, los principios, el lenguaje, los objetivos, en definitiva, el modelo de desarrollo que defiende; responder en este mbito desde la perspectiva de gnero implica desarrollar estrategias globales y planes de trabajo que contemplen propuestas, tiempos y recursos econmicos asignados especficamente a tales fines. El estructural: referido a los procesos internos que hombres y mujeres desarrollan en funcin del lugar que ocupan en la estructura organizativa y que tienen que ver con acciones y rutinas cotidianas; aplicar la perspectiva de gnero supone revisar los criterios de las polticas de contratacin de personal, incentivar la formacin y cualificacin en temas de gnero, mejorar los mecanismos de participacin y para todo ello revisar y rehacer todo tipo de manuales internos y documentos para que favorezcan los procesos de equidad de gnero. El cultural: que agrupa el conjunto de creencias, actitudes, hbitos y valores que dan personalidad propia a la forma de ser colectiva de la organizacin en sus comportamientos, tanto hacia el interior, como hacia el exterior; tratar de detectar los sesgos y fisuras en materia de inequidad de gnero es dotar de nuevos cdigos en las formas de hacer y de decir y en el sistema de relaciones. Mecanismos utilizados habitualmente para incorporar la perspectiva de gnero son: capacitaciones especficas en gnero para todos los niveles de la organizacin; polticas de accin positiva hacia las mujeres para corregir las desigualdades y discriminaciones detectadas; decisin sobre la responsabilidad central en cuestin de gnero, bien con algn rea especializada, o con consultoras externas o personal experto voluntario; por ltimo, asignacin de recursos financieros y temporales que sustenten polticamente el cambio organizacional. Los cambios formales no implican necesariamente un reposicionamiento de la organizacin en cuanto al gnero, slo son una parte; sin embargo, un cambio estratgico a nivel intraorganizacional supone poner todas las cartas boca arriba y aceptar lo que se est haciendo bien y mal, desde los aspectos tcnicos y, desde luego, desde los polticos, para no seguir arrastrando en el futuro la rmora de las cosas sin hacer o mal hechas. Los desequilibrios de gnero en el interior de las organizaciones no son ms que el reflejo, a pequea escala, de lo que ocurre en la sociedad. El problema aadido en este caso, por el tipo de trabajo que se realiza con contrapartes y comunidades de pases del Sur, es que los desequilibrios presentes y latentes en la organizacin se traducen en polticas y prcticas alejadas, conscientemente o no, de la equidad y el empoderamiento que se defienden a veces en mbitos institucionales.
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EL DIAGNSTICO PARTICIPATIVO La gente experta en cambio intraorganizacional coincide en que para incorporar la perspectiva de gnero, es imprescindible la realizacin de un diagnstico. Aunque se habla de diferentes tipos, atendiendo al caso que nos ocupa, nos centraremos ms en el diagnstico participativo no dirigido, llamado por Natalia Navarro no diagnstico y que consiste, fundamentalmente, en el intercambio y aprendizaje de las personas de la organizacin y la facilitadora. Segn ella, lo esencial es revisar los conceptos de gnero, poder, participacin y cultura organizacional y al final se llegar donde lleve el propio proceso y donde quiera la organizacin. Va cobrando sentido conforme la organizacin se apropia de l, identificndose total o parcialmente con sus planteamientos, generando discusiones y abriendo las lneas de debate que juzgue oportuno, en pos de la bsqueda de prcticas y comportamientos que contribuyan a eliminar las desigualdades de gnero. 3 La incorporacin intraorganizacional de la perspectiva de gnero, interpretndolo como proceso generizante (Navarro, N, 2003) supone atender a las actividades concretas, todo lo que se hace y se dice, cmo se hace y cmo se justifica. Afrontar el anlisis de la situacin intraorganizacional respecto al gnero desde el paradigma de una investigacin social participativa supone darle al diagnstico, al autodiagnstico en este caso, el papel que le corresponde dentro de un proceso en el que el colectivo implicado pueda reflexionar, tanto sobre los problemas, como sobre las alternativas que se formulen conjuntamente. El diagnstico es, pues, una contextualizacin del problema. El problema, en este caso la situacin de la organizacin respecto al gnero, siempre abre preguntas respecto a los elementos que lo componen, a los vnculos existentes, a las prcticas que lo acompaan, a los conflictos o a las contradicciones. Al tratarse de una investigacin participativa, hay que trasladar el problema a su contexto para que all hablen sus protagonistas. Contextualizar el problema se convierte as para nosotros en un punto de partida, nunca en un punto de llegada. El objetivo es conocer las preguntas que abren el problema, es decir, las interrelaciones que lo nutren y dan consistencia dentro de un contexto convivencial y lleno de significados 4 Es fundamental empezar la investigacin a partir de significados compartidos y no de los prejuicios existentes alrededor del tema. El papel de quien facilita este proceso es el de compartir tambin su conocimiento, que est tan sesgado como el del resto, ya que no puede sustituir las experiencias pasadas de quienes lo estn protagonizando, ni las redes sociales en las que cada cual est inmerso. Los sesgos surgidos en una investigacin no deben ser considerados
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Con las manos en la masa (NATALIA NAVARRO 2004) Diagnstico y contextualizacin en la ISP no publicado (ANTGONA, PROCESOS PARTICIPATIVOS 2007)
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como obstculos al cambio; por eso los lmites que se ponen a una investigacin social participativa no los ponen los/las tcnicos/as, sino las personas implicadas. Slo partiendo de lo que se dice y se hace respecto al problema se pueden crear espacios de reflexin en los que poder plantear alternativas comunes que puedan cambiar determinadas prcticas. nicamente a travs del conocimiento no se pueden cambiar las prcticas, que siempre implican un escenario complejo vinculado a interrelaciones que suponen cambios en las relaciones, estableciendo procesos de implicacin y generando espacios de reflexin. Es posible que a lo largo del proceso, no toda la gente que haya participado en el diagnstico, estar presente en la realizacin de propuestas, ni necesariamente quienes hagan stas, hayan participado en la fase anterior; tampoco son idnticos los puntos de partida en cuestiones tcnicas o las informaciones secundarias respecto al problema. Con la contextualizacin del autodiagnstico, se pretende asegurar el mximo de voces y opiniones plurales. Acometer un proceso de incorporacin de la perspectiva de gnero a nivel intraorganizacional es, en primer lugar, reconocer la existencia de desigualdades de gnero en el seno de la organizacin. De los problemas relacionados con el gnero definido como construccin social de desigualdades en funcin de diferencias sexuales (Navarro, N. 2000), no se libra ni la organizacin que se define como pluralista, laica, comprometida con una accin de transformacin social para construir un modelo de desarrollo equitativo, sostenible y democrtico a escala global para hombres y mujeres (ACSUR-Las Segovias). La planificacin, ejecucin y evaluacin los proyectos, las relaciones con las contrapartes, los repartos de trabajos, las formas de hacer y de decir en lo cotidiano, cualquier acto personal o grupal, por estratgico o intrascendente que pueda parecer, refleja el conjunto de creencias y valores que sustentan la posicin organizacional ante el gnero. Todos los intentos anteriores, traducidos en el trabajo de muchas personas, la elaboracin de montones de documentos, la implicacin honesta en lo laboral y en lo personal, suponen un bagaje del que no se puede prescindir. Sin embargo, es tiempo de retomar el asunto y redisear una forma de hacer ajustada a las personas y los ritmos de la organizacin, incorporando las prcticas y la creatividad de quienes la sostienen. La incertidumbre, los miedos, las paradojas, el pasado o los deseos forman parte del pensamiento y la accin de cualquiera y es todo ello lo que la ISP pretende hacer concurrir. (Antgona, Procesos Participativos, 2007)
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DESCRIPCIN METODOLGICA
ORGANIZACIN Se ha llevado a cabo contando con las personas responsables en cada territorial u oficina en terreno comunicadas por el rea de gnero. A travs de correo electrnico y contactos telefnicos se ha solicitado informacin previa relevante para cada caso y se ha trabajado conjuntamente para preparar la logstica de las sesiones (convocatorias, lugares de realizacin, materiales necesarios) Los lugares elegidos han variado dependiendo de las disponibilidades locales y las necesidades planteadas: desde las propias sedes, pasando por lugares cedidos por instituciones diversas, como Consejo de la Juventud, Centro Sociocultural, Escuela de Convivencia, Casa de los Tres Mundos) Se ha trabajado con los diferentes grupos, y por este orden en: Murcia, Valencia, Barcelona, Madrid, Granada (Nicaragua), Jerusaln (Palestina) y Miraflores de la Sierra (Madrid) En trminos generales, la parte prctica del proyecto, en la que se participaba directamente, se ha desarrollado de manera similar en las diferentes territoriales, con unas primeras sesiones de diagnstico y una/as siguientes de devolucin y autodiagnstico. En cualquier caso, existen algunas situaciones notables o especiales que hay que tener en cuenta: La organizacin territorial de Asturias decidi no participar en el proceso ACSUD - Pas segunda. Valenci lo hizo en la primera parte y se descolg en la
Para trabajar el proyecto en Latinoamrica, se aprovech la coincidencia con la reunin anual de planificacin en esa zona para reunir a las personas que geogrficamente estn ms dispersas y por razones de ndole prctica slo se pudo trabajar en una nica sesin de un da completo. Respecto al rea Mediterrnea, aunque en la propuesta se recoga slo la posibilidad de trabajar de forma telemtica, se pudo materializar a travs de otra financiacin y finalmente se opt por Palestina, siendo el trabajo de una semana de duracin y con el equipo completo. DOCUMENTACIN Se ha entregado a las personas participantes en el proceso el documento que recoge la trayectoria histrica de ACSUR respecto al tema de gnero y se ha
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procurado que estuvieran a disposicin los cuadernillos Cuestiones Esenciales sobre Gnero. (Se adjunta como anexo) A pesar de la diligencia del rea de Gnero a la hora de tener listos los envos de documentacin, ha habido algunos lugares en los que no se haban entregado y las personas participantes los desconocan en todo o en parte. En cualquier caso, salvo las personas especialmente interesadas en el tema, prcticamente nadie ms haba ledo los documentos. METODOLOGA El tipo de proceso implementado responde bsicamente a un esquema del tipo que sigue: 5
DEVOLUCION DIAGNSTICO - CONTEXTO
AUTODIAGNSTICO: Distincin del problema
De dnde partimos
EVALUACIN: Construccin indicadores
queremos ir. CRITERIOS
Para qu, hacia dnde
REFLEXIN:
Cmo lo vamos a hacer
PROGRAMACIN:
PROPUESTAS-PRIORIZACIN Qu queremos/podemos hacer
PAI: Plan de Accin Integral. El esquema no recoge especficamente el elemento de la sistematizacin, del que se hablar ms adelante en el captulo de recomendaciones
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El eje que ha definido todo el proceso ha sido la participacin y la implicacin directa de las personas asistentes. Al haber partido de situaciones organizativas diversas, en algunos lugares se ha trabajado con juntas directivas y personal tcnico por separado, en otras se han mezclado desde el primer momento, en el caso de terreno en Latinoamrica y Palestina slo haba personal tcnico y de administracin. En todos los casos se ha partido de las vivencias y los conocimientos personales que se tenan sobre el tema. Se han utilizado tcnicas apropiadas para generar la mayor cantidad de informacin de la que poder partir y compartir con el resto de participantes. En la mayora de los grupos se comenz con presentaciones colectivas y aportacin de definiciones previas que la gente tena sobre el gnero y el enfoque de gnero. GNERO Entendido como un factor de carcter social y cultural que se construye para asignar diferentes papeles a hombres y mujeres en cada contexto concreto y produce desigualdades Construccin social sobre el sexo en una sociedad determinada Gnero es una etiqueta cultural masculino/femenino Gnero es una construccin social y cultural de lo que es ser hombre y ser mujer en una sociedad concreta La visin que una sociedad tiene sobre los roles de hombres y mujeres Asignacin cultural de roles Constructo sociocultural basado sobre la desigualdad Construccin social del sexo; determina y condiciona roles, expectativas, identidades y relaciones entre mujeres y hombres Construccin cultural de formas para establecer relaciones entre hombres y mujeres La distincin entre hombres y mujeres desde el punto de vista cultural, (entendida sta por religin, tradiciones, polticas, roles, etc.)
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Relacionado con la existencia de situaciones de igualdad-equidad y desigualdad respecto a derechos y obligaciones Justa equidad en el ejercicio de los derechos entre mujeres y hombres Relaciones desiguales entre hombres y mujeres; culturales no fisiolgicas Una cualidad diferenciadora entre hombres y mujeres en la sociedad Igualdad del hombre y la mujer frente a las obligaciones y los derechos
Entendido como una herramienta de anlisis para diagnosticar situaciones sociales de desigualdad entre mujeres y hombres Gnero es una categora de anlisis que nos da informacin sobre el grado de igualdad-desigualdad entre mujeres y hombres Visiones variadas de difcil clasificacin Gnero, algo que tiene que ver con todo Gnero es poner a cada quien en el sitio que se merece Una forma de eludir la palabra feminismo, o femenino, o mujer, etc. Identificacin sentimientos / Identificacin fsica / Identificacin social ENFOQUE DE GNERO Identificacin de gnero con mujeres o problemas relacionados con las mujeres Incluir los intereses y derechos de las mujeres en todas las actuaciones, a todos los niveles Enfoque de gnero es la integracin del sexo femenino de manera justa a todas las actividades de la sociedad Se centra en la igualdad de las mujeres Es poner sobre la mesa, alto y claro, el rol que juegan las mujeres en la vida diaria
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Situar a las mujeres como actores centrales en los proyectos de desarrollo
Instrumento de bsqueda y deteccin de desigualdades para la consecucin de la igualdad Trabajar para conseguir una igualdad real entre hombres y mujeres, tanto dentro como fuera de la organizacin Pretende conseguir la igualdad real entre hombres y mujeres, teniendo en cuenta las construcciones culturales en torno al sexo Promocin y lucha continua para llegar a la igualdad entre hombres y mujeres, en todos los mbitos sociales y de la vida personal Trabajar para promover la igualdad entre hombres y mujeres a travs del empoderamiento de las mujeres con metodologa, herramientas, recursos econmicos y humanos destinados a tal fin Aplicacin de una perspectiva que defiende la igualdad entre personas, entre hombres y mujeres Potenciar la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres con el fin de que sean sujetos de beneficios equiparables Incorporacin de la mujer en los sectores econmico, poltico y social en igualdad de condiciones que el hombre Relaciones de iguales oportunidades entre hombres y mujeres Metodologa utilizada para encaminar las acciones, actividadeshacia la igualdad de las personas con diferente sexo Buscar la igualdad entre hombres y mujeres Enfoque de gnero es igualdad entre hombres y mujeres Ser conscientes de que partimos de situaciones de desigualdad estructural para incorporar esta premisa en todo el ciclo de nuestro trabajo Promocin de la igualdad de derechos hombre-mujer Actuar para eliminar las desigualdades entre hombres y mujeres Trabajar por conseguir, a diferentes niveles sociales, relaciones de igualdad entre mujeres y hombres
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Integrar la dimensin de igualdad y justicia social entre mujeres y hombres en estrategias de desarrollo Treballar per les desigualtats entre homes i dones Visibilizacin de las desigualdades entre los gneros Planteamiento de investigacin, anlisis, diagnstico e implementacin de tcnicas y metodologas capaces de detectar las distintas realidades de hombres y mujeres y actuar sobre ellas para cambiarlas de una forma justa Bsicamente, anlisis diferencial de las necesidades prcticas y los intereses estratgicos de hombres y mujeres para propiciar la equidad entre ambos Analizar de manera diferenciada la realidad de mujeres y hombres para producir cambios en las relaciones de poder y para incluirlo en el trabajo organizacional y proyectos Identificar las desigualdades dadas por los diferentes roles que asigna la sociedad y dar trato diferenciado para disminuir las mismas Enfoque de gnero es el estudio o anlisis de las relaciones hombre-mujer segn su funcin dentro de la sociedad Forma de mirar la realidad desde la premisa de que las relaciones entre hombres y mujeres estn marcadas por atributos que culturalmente se le asignan a los sexos y que son distintas El enfoque de gnero es una categora de anlisis de la realidad que trata de identificar las desigualdades existentes en funcin de los roles adjudicados a hombres y mujeres para conseguir relaciones equitativas Enfoque que facilita el anlisis y la comprensin de la sociedad al desagregar por gnero la misma Modo de anlisis y entendimiento de la realidad que pretende la superacin de las desigualdades derivadas de la diferencia de roles entre hombres y mujeres Cmo vemos, analizamos, qu cualidades, caractersticas, atribuimos a hombres y mujeres por el hecho de serlo caracteres
Analizar la realidad desde el punto de vista de las relaciones sociales y personales entre hombres y mujeres Papel que el sistema social atribuye a cada gnero Accin consciente contra la divisin social por razn de sexo
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Tomar en cuenta las diferentes relaciones y los diferentes papeles entre sexos Un proceso de evaluacin continuo de la estructura, objetivos y estrategia de ACSUR sobre gnero para que, de acuerdo con los resultados de la evaluacin, sean tenidos en cuenta Reconocimiento de las relaciones de poder de los hombres hacia las mujeres existentes como elemento clave para el cambio Forma de definir las relaciones de poder y oportunidades entre mujeres y hombres Analizar la realidad con objetivo de cambiarla desde el punto de vista de las relaciones de poder entre hombres y mujeres Teora propuesta desde el feminismo que propone el anlisis de las relaciones de poder entre hombres y mujeres y la discriminacin de estas ltimas Plantear, a partir del desequilibrio entre hombres y mujeres, acciones positivas diferenciadas que permitan a stas situarse a un nivel igual Accionar desde la perspectiva de garantizar la equidad entre hombres y mujeres, integrndolo en todas las acciones, estrategias y visin de la organizacin o del trabajo y personal Herramienta tcnico-ideolgica que sirve para planificar intervencionesacciones encaminadas a la equidad Otras Actitud ante la vida en la que hombres y mujeres conviven con respeto, igualdad de oportunidades y armona Ver o entender la realidad teniendo en cuenta categoras biolgicas, psicolgicas, sociales y culturales Diferencia, enseanza, lucha Todas estas primeras aportaciones personales fueron el punto de partida para trabajar en los grupos; slo fueron personales hasta que se pusieron en comn; a partir de ah se colectivizaron y a lo largo de todo el proceso el material de trabajo aportado por las personas participantes se socializ sin importar quin dijo qu, sino lo que se dijo.
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TCNICAS UTILIZADAS Se ha trabajado con matrices DAFO para comenzar las tareas de diagnstico, pues esta herramienta permite combinar el trabajo en pequeos grupos y el grupo grande y es apropiada para detectar y categorizar problemas, en este caso relacionados con el enfoque de gnero. Como siempre que se trabaja con este tipo de matrices, las posiciones, poco decantadas todava, hacen dudar a los grupos y situarse en permanente estado de renegociacin, pues todas las decisiones se toman por consenso despus de ser argumentadas. Una vez perfiladas las matrices, se trabaja la devolucin de los discursos producidos en el grupo a travs de TETRALEMAS y, sobre todo, con la construccin de FLUJOGRAMAS que permitan, una vez relacionados los problemas detectados, establecer cadenas causales e identificar los NUDOS CRTICOS sobre los que luego reflexionar y debatir para armar PROPUESTAS. En aquellos lugares donde las circunstancias y el tiempo lo han permitido se ha trabajado la tcnica del sociograma para situar a la organizacin en relacin al resto de actores sociales que conforman su contexto, como en el caso concreto de Palestina.
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PROBLEMTICAS COMUNES
Se trabaj con matrices DAFO para identificar Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. Definimos un eje externo, Oportunidades y Amenazas y otro interno, Fortalezas y Debilidades
NEGATIVAS Factores de riesgo POSITIVAS Factores de xito
CIRCUNSTANCIAS INTERNAS (En acto) CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS (En potencia)
DEBILIDADES
FORTALEZAS
AMENAZAS
OPORTUNIDADES
Los factores considerados de xito, fortalezas y oportunidades, simplemente se describen pues, salvo por el matiz de la reversibilidad, Si una FORTALEZA no se mantiene, tendremos una DEBILIDAD Una OPORTUNIDAD que no se aprovecha, se convierte en una AMENAZA
no son los elementos con los que se contina trabajando en el proceso de anlisis y autodiagnstico. Es sin embargo curioso comprobar ms adelante cuando se elaboran los flujogramas y aparecen los nudos crticos, cmo hay problemas idnticos textualmente en categoras tericamente opuestas, lo que sin duda es un sntoma de falta de suficiente debate interno respecto al tema.
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FORTALEZAS
Creacin de un rea de Gnero Discurso terico y materiales muy elaborados Integracin en documentos institucionales del trabajo en gnero Junta Directiva compuesta por muchas mujeres estupendas y militantes Intento de concienciacin y prctica de la igualdad por parte de compaeros Sistematizacin de experiencias en ACSUR Espacio de planificacin de gnero Creacin /existencia de ACSURAS Estrategia transversal de gnero No rechazo a la inclusin formal de la perspectiva de gnero Referente en gnero Extensin de ACSURAS al sur Que ACSUR se defina como feminista Estrategia formulada Sensibilidad y trayectoria del equipo y la J.D. Voluntad poltica institucional Oportunidad de reflexionar sobre temas de gnero Trabajo especfico Flexibilidad de la jornada Estrategia transversal Parte de una ideologa y una voluntad feminista Reflexin sobre su propio trabajo, tanto a nivel directivo, como de voluntariado, socios y pblico Proceso de reflexin que lleva la institucin Recursos formativos y documentales Evaluacin de la situacin de gnero internamente Creacin de un sector propio para la mujer en ACSUR, ACSURAS Enfoque de gnero en sus proyectos Predisposicin de quienes formamos parte de esta asociacin Las mujeres de la organizacin nos sentimos cmodas Organizacin participativa Mayor disposicin por parte del grupo de hombres para abordar el tema gnero Gran nmero de mujeres alertas en cuestiones de gnero en todos los niveles Ganas, inters, motivacin Participacin en redes Plurimilitancia Acceso a recursos humanos especializados: efecto multiplicador
OPORTUNIDADES
Existencia de organizaciones de mujeres y feministas Dinamizacin de base social en relacin a ACSURAS Numerosos materiales didcticos de formacin, tanto internos, como externos Existencia de lneas de financiacin especficas para proyectos de gnero Alianzas con otras organizaciones para trabajar el tema Contexto estatal y legislacin autonmica Contexto poltico y social favorable al enfoque de gnero (financiadores incluidos) Cambios en la cooperacin espaola Relaciones con el movimiento feminista Incremento de las oportunidades de formacin en temas de gnero
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Desde instituciones, momento de reconocimiento de la importancia de los temas de gnero Estructuracin del movimiento feminista Acceso a recursos/bibliografa Contexto exterior favorable Estrategia de gnero AECI Sociedad ms concienciada Mayor informacin del tema de gnero Aumento de posibilidad de acceso a recursos econmicos: subvenciones Flujos de informacin entre ACSUR y organizaciones feministas y medioambientales Apoyo institucional a las polticas de gnero (Inst. de la Mujer, subvenciones) Existencia de debate socio poltico sobre igualdad de oportunidades Existencia de una poltica de gnero en las contrapartes Tenemos organizaciones de mujeres como contrapartes Existencia de organizaciones y redes afines Reconocimiento exterior de nuestro trabajo en gnero
Tanto las fortalezas como las oportunidades, definidas en la matriz como positivas y factores de xito se trabajaron de una manera algo ms superficial, haciendo hincapi en el aspecto Reversibilidad igualmente aplicable a los factores presuntamente negativos: Cuando identificamos y afrontamos una AMENAZA, la estamos convirtiendo en OPORTUNIDAD Una DEBILIDAD, compensada y corregida, se vuelve una FORTALEZA.
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PROBLEMTICAS ESPECFICAS
Si bien el tipo de problemas, con matices, se venan detectando de forma repetida, para comprender el resultado final hay que detenerse en algunos casos particulares: A la hora de realizar el autodiagnstico, ha habido equipos que se han centrado en su realidad nacional (Catalunya y Valncia); por tanto algunas de las soluciones a los problemas se proponen para ese mbito concreto. El caso concreto de Valencia, que no realiz taller de devolucin por decisin propia, y por tanto no aport propuestas, y hasta donde se puedo llegar en las primeras sesiones concluye, en lo relativo al eje interno, en los trminos que se muestran a continuacin
DEBILIDADES FORTALEZAS
Modelo organizativo centralista Procesos poco participativos, como por ejemplo, la elaboracin de la estrategia de gnero (ACSURAS) No se ha elaborado una herramienta propia para el enfoque de gnero en el P.V.
Experiencia de trabajo con organizaciones de mujeres del Sur
de
Potencial humano para trabajar la temtica de gnero en el P.V. Organizacin horizontal, participativa abierta y flexible (P.V.)
Se introdujo la tcnica del tetralema: eligiendo frases textuales que planteaban posturas opuestas, se introdujeron variables que permitan matizar las opiniones y ms adelante elegir una postura que superase los niveles tradicionales y dicotmicos de discusin en un esquema del tipo
TETRALEMA
S, pero no
Ni s, ni no
No
La razn fue que los planteamientos que empezaban a surgir presuman algunos dilemas, planteados entre la organizacin central y la del P.V, que de haber podido seguir profundizando, hubieran supuesto un elemento clarificador,
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tanto para el trabajo en temas de gnero, como para el resto de las actividades de la organizacin Otro caso peculiar en el proceso se dio en el taller de terreno en Granada (Nicaragua). El trabajo de este grupo, de 17 personas, resultaba a priori de los ms complicados, pues reuna a gente de ocho pases diferentes: Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Cuba, Panam, Bolivia y Ecuador. Aunque las experiencias de las personas participantes eran muchas y variadas, lo exiguo del tiempo dedicado al taller no dio oportunidad de debatir lo suficiente, perdindose la especificidad de cada problemtica y la cantidad de matices que se podan aportar. El esfuerzo de quienes participaron fue enorme para elaborar un flujograma conjunto. Ante la imposibilidad de seguir presencialmente con el proceso y mediante unas pautas a seguir, cada equipo tuvo la posibilidad de retrabajar el tema y ofrecer alternativas en forma de propuestas; as lo hicieron en El Salvador, Guatemala, Bolivia y Ecuador. (Estas propuestas, junto con el resto, estn recogidas ms adelante) Es interesante comentar que, como preocupacin especfica que supuso gran parte de los debates, se trat de temas relacionados con las contrapartes, que aparecen en los nudos crticos del flujograma y que se concretan en: Resistencia de socias locales a aplicar enfoque de gnero Falta de formacin en gnero de las contrapartes Posible visin occidentalizada de las relaciones de gnero Conviene resaltar, sin embargo, la aparente paradoja que se produce al entrevistar a algunas contrapartes y comprobar, en al menos dos de los casos, la coherencia del discurso en cuestiones de gnero. Bien es cierto que esas organizaciones no son, ni tienen por qu ser representativas del resto, sin olvidar el tremendo bagaje terico que aportan las feministas latinoamericanas. Se deduce, por tanto, que queda mucho por explorar, y ms en lo relativo a las contrapartes, sin olvidar que existe un convenio regional especfico de gnero que desempear un papel fundamental en el futuro de las relaciones con las socias locales. En el caso de Palestina, y al poder trabajar de continuo con el equipo al completo a lo largo de varios das, se comenz como siempre, con las presentaciones y las definiciones pero, es tan determinante el peso de la situacin sociopoltica en las vivencias cotidianas, que se opt por trabajar primero la tcnica del sociograma, que permite relacionar actores sociales entre s (instituciones, asociaciones y base social), permitiendo situar a ACSUR-Palestina en el territorio y ver el entramado de relaciones y las redes
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en las que se articula, organizndose la discusin en torno a las contrapartes, un total de 13, a siete de las cuales se entrevist. En cualquier caso, para encaminar el proceso hacia la construccin de un autodiagnstico, haba que centrarse en los aspectos considerados hostiles y negativos, pues son stos los que conviene analizar y discutir para modificar situaciones problemticas y construir alternativas comunes a los problemas planteados. Se utiliz la tcnica del flujograma, que permite relacionar las cadenas de problemas detectados, valindose de una matriz en la que se sitan, en el eje vertical los espacios de intervencin y de influencia y en el horizontal los criterios que de forma consensuada se acuerdan en el grupo y permiten encontrar el sitio adecuado a cada problema.
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AUTODIAGNSTICO
En la mayora de los grupos existe una clara coincidencia a la hora de definir los criterios que agrupen problemas y que se han colocado en las columnas. Una vez situados los problemas se establece una relacin causa efecto entre unos y otros, a partir de la cual se va deduciendo cuales son los problemas, o cadenas de problemas centrales, a los que llamaremos NUDOS CRTICOS, que, situados en un contexto general y acompaados de otros menos relevantes, son causa de la mayora de los dems. Ser sobre estos nudos crticos, especialmente los situados en el cuadrante denominado nuestro espacio de intervencin, sobre los que se incidir a la hora de realizar propuestas
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FLUJOGRAMA
POLTICA ORGANIZATIVA RELACIONES INTERORGANIZACIONALES CULTURA ORGANIZACIONAL ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL COMUNICACIN/FORMACIN ORGANIZACIN INTERNA ACSURCAT POLTICA Y ESTRATEGIA ORGANIZATIVA Falta de formacin interna El hecho de que exista un rea de Gnero Incongruencia organizacional Desequilibrio entre discurso terico y prctica organizacional Falta de recursos econmicos y humanos Excesiva carga de trabajo ALEJADO DEL ESPACIO DE INFLUENCIA (RELATIVAMENTE INFLUYENTE) Dependencia de financiacin para programas de gnero Patriarcado: culturalmente la sociedad no ha interiorizado la desigualdad de gnero Contexto patriarcado Sociedad neoliberal heternormativa y eurocntrica
CONTEXTO SOCIOPOLTICO
OPERATIVO MOVIMIENTOS Y REDES SOCIALES MOVIMIENTOS SOCIALES
Falta de priorizacin Existencia de ACSURAS EN NUESTRO ESPACIO DE INTERVENCIN (DETERMINANTE) Estrategia poco definida en cuestiones de gnero Autocomplacencia y relajo en temas de gnero
Poco poder de incidencia institucional y poltica Resistencia de socias locales a aplicar el enfoque de gnero
Falta de sistematizacin de polticas de gnero Inexperiencia en la ejecucin de proyectos de gnero
Falta de formacin de gnero en las contrapartes
FUERA DEL ESPACIO DE INFLUENCIA (IRRELEVANTE)
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La cantidad de propuestas es tan descomunal que resulta complicado hacerlas cuadrar. Dependiendo de la situacin concreta de cada territorial o cada equipo de terreno, el nivel de desagregacin y de concrecin es diferente. Para no complejizarlo en exceso se tratar de seguir los criterios establecidos en el/los flujogramas (hay que tener en cuenta que el que aparece ms arriba es un intento de resumen de todos y cada uno aunque lo lgico hubiera sido poderlos cruzar en la prctica entre todas las personas participantes, cosa que se ha hecho, en parte, la sesin colectiva y a aportado un elemento ms de consenso y negociacin de las propuestas) Los textos de las propuestas se han trasladado de forma literal (entrecomillados, subrayados y negritas, referencia a nombres propios) En la medida en que no ha habido oportunidad de trabajar colectivamente con ellas con el fin de aclararlas, agruparlas y sistematizarlas segn los criterios consensuados, es lgico trasladarlas al esquema general para que sirvan de herramienta de trabajo en el futuro. Exista la posibilidad de colocar los bloques de propuestas, unos tras otros, y as se hizo en principio, aunque el resultado desvirtuaba las partes anteriores del proceso: aparecan listados de propuestas, que si bien podan tener valor en s mismas, inducan a fijarse en quin haba dicho qu (en este caso qu equipo haba hecho qu propuestas) Del mismo modo que se utilizaron las definiciones de gnero y enfoque de gnero como punto de partida para trabajar en los talleres de diagnstico, y a partir de leerlas en voz alta dejaron de ser de quien las dijo para pasar a ser de todo el mundo, se ha pretendido hacer con las propuestas, que a estas alturas del proceso implican en no pocos de los casos, un nivel de reflexin y elaboracin importantes, aunque necesitan socializarse para cobrar relieve y servir como elemento de cohesin de toda la organizacin. PROPUESTAS Aunque el formato de cuadro para trabajar sobre las propuestas que se proporcion a los equipos fue el que se muestra a continuacin, el nivel de desagregacin de algunas es tan grande y la generalizacin de otras tan evidente, que para facilitar la comprensin se han mantenido las tres primeras columnas, haciendo una reflexin sobre el resto de los aspectos en el apartado de conclusiones y recomendaciones
PROPUESTAS
OBJETIVOS
ACTIVIDADES
RESPONSAB.
BENEFIC.
RECURSOS
CALENDARIO
MBITO
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Estn armadas en torno a los nudos crticos definidos en el flujograma y han sido puestas en comn, en un primer avance, en el transcurso de la reunin anual de planificacin, participando: Direccin, Equipos Tcnicos de territoriales y terreno y Junta Directiva.
INCONGRUENCIA ORGANIZACIONAL/DESEQUILIBRIO DISCURSO TERICO Y PRCTICA ORGANIZACIONAL
ENTRE
Para la eleccin de las propuestas se ha tomado como criterio el aprendizaje de las experiencias prcticas, basadas en el debate, la evaluacin y la socializacin; se ha desechado la realizacin de manuales o cdigos de buenas prcticas
PROPUESTAS OBJETIVOS Reforzar la incorporacin de la perspectiva de gnero al interior de ACSUR Trabajar para conseguir una organizacin ms congruente, externa e interna Cumplir y corresponsabilizar a miembros de la organizacin con el ideario, la legalidad actual(representacin paritaria 60-40) y las tendencias polticas Crear un discurso y una visin comn dentro de ACSUR Incorporar gnero indicadores especficos de ACTIVIDADES Revisin de estatutos de ACSUR de forma motivada Evaluacin de nuestras prcticas con enfoque de gnero, incorporando a los POA Incorporacin de un prediseo de nuestras acciones/actividades con enfoque de gnero Seguimiento de debates abiertos en la actualidad social sensibles sobre la situacin de la mujer Anlisis del uso de documentos y publicaciones imgenes,
PLAN DE IGUALDAD DE GNERO
Publicacin de valoracin de aciertos y errores de la evaluacin
EL HECHO DE QUE EXISTA UN REA DE GNERO / EXISTENCIA DE ACSURAS Se redefini el nudo crtico como LA DEFINICIN Y APLICACIN DE LA ESTRATEGIA DE GNERO NO PUEDE SER RESPONSABILIDAD NICA Y EXCLUSIVA DEL READE GNERO NI DE ACSURAS
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PROPUESTAS 1. Definir, clarificar y dar a conocer las funciones del rea de Gnero Favorecer el conocimiento de ACSURAS y qu relacin tiene con ACSUR
OBJETIVOS
ACTIVIDADES Presentaciones didcticas de qu es ACSURAS en espacios asociativos
2.
Membresa nata de representantes de ACSURAS en Junta
Elaboracin de plan de trabajo de ACSURAS Participacin de los hombres en las actividades mixtas de ACSURAS
3.
Creacin de un comit mixto, responsable de la estrategia de Gnero y su puesta en prctica
AUTOCOMPLACENCIA Y RELAJO EN TEMAS DE GNERO Se redefinen las propuestas, se plantea el proceso como permanente y se proponen herramientas de revisin a dos niveles, el de los programas y el interno de ACSUR
PROPUESTAS 1. Promover actitudes debates internos autocrticas y OBJETIVOS Generar conciencia crtica ACTIVIDADES Creacin de espacios en las planificaciones para evaluacin y revisin Elaboracin indicadores permanente Publicacin y diseo de para evaluacin
2. Evaluacin y revisin permanente
Tensin y alerta permanente
3. Difusin de la estrategia de gnero a lo interno y externo de ACSUR 4. Difusin interna de los resultados del diagnstico permanente
Mostrar lo que se haciendo al exterior
est
Reforzar la incorporacin de la perspectiva de gnero en ACSUR
Elaboracin de informes peridicos Difusin en Planificaciones Asamblea y
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ESTRATEGIA POCO DEFINIDA EN CUESTIONES DE GNERO
PROPUESTAS 1. Definir una estrategia nica, participativa e intercultural, que incorpore claramente el enfoque de gnero, con planes de accin diferenciados, con propuestas metodolgicas y que tenga en cuenta a los socios locales 2. Continuar el anlisis intraorganizacional, realizando un diagnstico de las relaciones de gnero 3. Disear un plan de igualdad a nivel interno con asignacin presupuestaria
OBJETIVOS Crear espacios de reflexin y debate en torno a la poltica de gnero
Efectuar un diagnstico de gnero de las oficinas de ACSUR
Potenciar la capacidad de los medios y herramientas de comunicacin para la formacin y sensibilizacin en temas de gnero Priorizar a nivel de planificacin la formacin en gnero y el debate en torno a la poltica organizacional En todos los materiales de comunicacin y manuales de trabajo que se elaboren, o sean de uso comn (manual operativo, documento seguridad, etc.) incorporar la perspectiva de gnero y feminismo e incidir en que gnero no es igual a mujeres Elaborar una clara poltica institucional respecto a la maternidad y paternidad
4. Elaborar un plan de accin hacia fuera
Asegurar que los socios locales con los que trabajamos comparten realmente el principio bsico para ACSUR de promocin de la igualdad entre hombres y mujeres Reforzar el criterio de experiencia/inters en trabajar en gnero como un criterio esencial e imprescindible para la seleccin de contrapartes. Hacer extensivos los acuerdos de ACSUR en materia de gnero a nuestras contrapartes, a las redes y plataformas en las que participa ACSUR
5. Construir herramientas de evaluacin, seguimiento, control y aplicabilidad
Creacin de indicadores especficos para medir el impacto
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FALTA DE PRIORIZACIN EN TEMAS DE GNERO
PROPUESTAS
OBJETIVOS
ACTIVIDADES Intercambios de experiencias internas Creacin de espacios informativos y formativos Formacin y sensibilizacin sobre feminismos y enfoques dentro de ACSUR Creacin de investigacin gnero un componente de e incidencia sobre
Comunicacin sobre gnero en la pgina web 1. Incorporar el enfoque de gnero en todos los mbitos de la organizacin Construccin y circulacin de conocimientos sobre gnero dentro de ACSUR Habilitacin de un espacio para charla/debate en reunin de planificacin e invitacin de una ponente de otra organizacin feminista/de mujeres Realizacin de jornadas asociativas sobre gnero con socios/as, OOTT, Central Difusin de actividades externas sobre gnero para fomentar sensibilizacin/formacin Creacin de un manual de manejo de lenguaje no sexista Establecimiento de indicadores de cumplimiento de la equidad de gnero intraorganizacional 2. Fomentar la cooperacin Sur-Sur y las redes NorteSur en torno al gnero Transversalizacin del enfoque de gnero en todos los proyectos de ACSUR (Norte y Sur) Establecer criterios claros y unificados para evaluacin de gnero en proyectos Elaboracin sistemtica de sistematizaciones y evaluaciones de actividades y experiencias de gnero, adems de los informes debidos a financiadores Formular ms proyectos especficos de gnero Combinar enfoque transversal de gnero y acciones positivas con mujeres Socializar y circular informacin de gnero entre ACSUR y otras organizaciones, tanto del Norte, como del Sur Facilitar contactos entre organizaciones del Sur en torno al tema de gnero Fortalecer el enfoque de gnero en nuestras contrapartes
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FALTA DE FORMACIN INTERNA
PROPUESTAS
OBJETIVOS
ACTIVIDADES Adecuacin de la formacin al nivel de conocimiento de cada persona en relacin a las cuestiones de gnero Construccin de un currculo de contenidos de capacitacin en gnero Sesiones de trabajo y formacin intensivas, en un espacio concreto, facilitando recursos, con un programa variado que combine la exposicin con un trabajo previo de los/las participantes Formacin ms prctica ejemplos concretos en proyectos revisando
Disear una formacin peridica integrada especfica para cada grupo atendiendo a sus necesidades concretas
Recomendacin de lecturas de artculos, manuales, etc. Debate y reflexin en temas de inters para su incorporacin a nivel personal Incorporacin de teoras de autoras feministas y teora feminista (corrientes principales) Fijacin de una reunin mensual de todos los equipos tcnicos conjuntamente para conocer el trabajo que se est realizando, tanto desde la propia rea como desde otros equipos, facilitando el debate y el anlisis Inclusin de un punto del orden del da dedicado a temas de gnero dentro de las reuniones peridicas del rea de Proyectos
Plan de formacin de Gnero y Feminismo Destinar horas de formacin en horario laboral
15-20 horas de formacin bsica en gnero 5 charlas al ao (repeticin a lo largo del ao para poder elegir) Inicio de la sistematizacin de herramientas e instrumentos que se identifiquen con la metodologa propia de ACSUR ,as como con la identidad organizacional ya adquirida Estudios de factibilidad, de identificacin, institucionales (socios locales), incluyendo metodologa, propuestas de indicadores y fuentes de verificacin
Incluir el componente de gnero en los estudios diagnsticos habituales
Elaborar un diagnstico situacional de ACSUR sobre cmo y dnde estamos a nivel de pases, organizaciones y proyectos que tambin sirvan para visualizar la situacin de las mujeres en cada pas, organizaciones y temas Creacin de herramientas de trabajo propias que permitan evaluar con perspectiva de gnero Realizacin de estudios de factibilidad, de identificacin, institucionales (socios locales), incluyendo metodologa, propuestas de indicadores y fuentes de verificacin
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Mejorar la prctica de la aplicacin del enfoque de gnero en los proyectos de cooperacin / sensibilizacin
Incorporacin de criterios e indicadores claros sobre el impacto de los programas, proyectos y actividades que se realizan en relacin al logro de la equidad de gnero Realizacin de talleres de capacitacin a nivel operativo: herramientas y metodologas para la aplicacin del enfoque de gnero en proyectos Creacin y aplicacin de indicadores de gnero incluyndolos en el manual de gestin de proyectos que se est elaborando
Profundizar en otras formas de ver el gnero
Dotacin de herramientas para incorporar el enfoque de gnero a los proyectos y a las relaciones con las contrapartes Realizacin de talleres, cursos, diplomados, maestras sobre el tema, que vayan, desde formacin bsica , hasta la complementaria a otros niveles
Apoyar la formacin en gnero de nuestras contrapartes, y si posible la elaboracin de polticas de gnero intraorganizacionales en las mismas.
Investigacin sobre la visin de los pueblos indgenas acerca del gnero Creacin de instrumentos y metodologas comunes para evaluar de manera sistemtica el avance de todos los equipos Realizacin de asesoras y talleres de capacitacin interna para los socios locales en la formulacin de los proyectos. Compartir espacios con contrapartes en mesas de trabajo, redes, foros y seminarios sobre tema gnero
FALTA DE RECURSOS ECONMICOS Y HUMANOS
PROPUESTAS 1. Plan de formacin bsica para todos/as los/las trabajadores/as y direccin en temas de gnero (Dentro de un Plan General de Formacin
OBJETIVOS Priorizar propuestas de formacin en gnero en el Plan de Formacin para 2008 Redefinir y/o buscar nuevas lneas de financiacin y ayudas para la formacin
ACTIVIDADES Diseo del plan propuestas recibidas con las
Establecer necesidades de formacin sin miedo al tema econmico Proporcin de formacin adicional si de considera necesario Proporcin de formacin a la persona referente y a la Delegacin de Personal Definicin de indicadores para asegurar la equidad en la gestin de los recursos humanos
2. Creacin de referentes de gnero que lideren y velen por las cuestiones de gnero en las diferentes regiones
3. Tener en cuenta la perspectiva de gnero en la gestin de los recursos humanos
Hacer un diagnstico para disear medidas de gestin del tiempo
Redaccin de un corresponsabilidad
plan
de
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EXCESIVA CARGA DE TRABAJO Al trabajar sobre el nudo crtico, se desagrega en las siguientes problemticas: falta de tiempo para profundizar en formacin y reflexin sobre temas de gnero; existencia de problemas de conciliacin de la vida laboral con la familiar y problemas de liderazgo en relacin a estos temas. Se descarta la creacin de un Departamento de RRHH, incidiendo ms en el diseo e implementacin de polticas especficas. De igual modo se abandona la idea de crear un rea de Voluntariado porque se suele utilizar para sustituir la excesiva carga de trabajo
PROPUESTA
OBJETIVOS Integrar el enfoque de equidad de gnero en la toma de decisiones relacionadas con el rea de RRHH
ACTIVIDADES Formacin de las personas que implementan la poltica de RRHH
Recogida y comentario de noticias semanales relacionadas con gnero Establecer momentos de reflexin fijos en todos los espacios de reunin para trabajar temas de gnero Reflexin sobre puntos concretos de gnero en nuestro trabajo Tratamiento de temas especficos de gnero con alguien externo en espacios colectivos, como asambleas y planificacin
Disear una poltica de RRHH con enfoque de gnero
Velar porque se respete que los/as trabajadores/as tengan su espacio personal Disponer de recursos tcnicos necesarios para optimizar el trabajo Mejorar la planificacin, herramientas, comunicacin y gestin del tiempo Buscar equilibrio entre proyectos y personal
Realizacin de un estudio de los tiempos de trabajo y el autocontrol
Puede parecer a primera vista que muchas cuestiones se repiten, y puede que as sea, aunque ms bien son aspectos de un mismo problema que se matizan desde diferentes ngulos.
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Aunque slo ha habido un contacto general para debatir conjuntamente las propuestas iniciales, el mnimo consenso alcanzado permite esbozar las lneas de trabajo a seguir. Sera necesario, no obstante, profundizar en una discusin amplia sobre los nudos crticos para establecer nuevas causalidades y consecuencias para ajustar el diagnstico de manera precisa, ponindolo en relacin con los proyectos concretos y las tareas cotidianas. Todas las autoras consultadas al respecto definen tres niveles de incorporacin del gnero a las polticas organizativas: 1. El nivel poltico o sustancial, que abarca los fines primigenios y los objetivos de la organizacin, el lenguaje empleado y el concepto de desarrollo que defiende e implica el diseo de estrategias globales con planes de trabajo que tengan presupuesto especfico y personal y recursos materiales propios. 2. El nivel estructural, en el que se encuentran recogidos los procedimientos y mecanismos internos de funcionamiento en cuanto a rutinas cotidianas y se relaciona con la utilizacin de manuales, guas y documentos de trabajo; tambin se relaciona con la contratacin, formacin y promocin del personal, teniendo en cuenta las cuestiones de gnero. 3. El nivel cultural, que nace referencia al conjunto de cdigos personales de comportamiento y comunicacin no escritos y que son caractersticos de cada organizacin. Hacer referencia a los tres niveles de incorporacin de la perspectiva de gnero viene a cuento de tratar de cuadrarlos con el primer avance de propuestas descritas ms arriba y que quedara planteado como sigue y susceptible de seguir debatindose: En el nivel poltico: Definir y disear un PLAN DE IGUALDAD DE GNERO, a travs de una estrategia nica, con planes de accin diferenciados, con propuestas metodolgicas, que tenga en cuenta a los socios locales y adaptados a cada territorial o equipo de trabajo y que tendra, como grandes objetivos: Incorporar el enfoque de gnero en todos los mbitos de la organizacin Fomentar la cooperacin Sur-Sur y las redes Norte-Sur en torno al gnero
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Y como lneas bsicas de trabajo 1. La formacin 2. Los Recursos Humanos 3. El trabajo con las contrapartes Habra que armar un Plan de formacin bsica en temas de Gnero y Feminismo, dentro del Plan General de Formacin, dotndolo de un presupuesto propio, que incorporara herramientas de seguimiento, control, aplicabilidad y evaluacin
En el nivel estructural: Disear una poltica de Recursos Humanos que tenga en cuenta el enfoque de Gnero a la hora del diseo, la seleccin, la formacin y la gestin. Clarificar y difundir el papel de ACSURAS y el rea de Gnero, incorporndolas al comit mixto responsable de la puesta en marcha de la estrategia de gnero. Diagnosticar en cada oficina y terreno la situacin de las relaciones de gnero y compartir y difundir los resultados
En el nivel cultural: Promover actitudes autocrticas y debates internos que tengan que ver con el cambio de creencias y valores, como el empleo del lenguaje no sexista, de forma permanente y en relacin con la capacitacin formal. Atendiendo a los tres niveles, poltico, estructural y cultural, y entendiendo la Poltica de Gnero como eje estratgico, como igualdad de oportunidades a nivel laboral y como conjunto de criterios de seleccin de contrapartes y proyectos, junto con las propuestas, debe definir las tareas especficas encomendadas a las organizaciones territoriales, a estatal y a los equipos de terreno, que sintticamente seran: Territoriales: Profundizar el autodiagnstico de las relaciones de gnero a todos los niveles y en todos los aspectos y revisar, a la luz de los criterios generales, los proyectos que se estn haciendo para evaluar, al menos uno de ellos y plantear necesidades especficas. Terreno: Realizar un trabajo similar al de territoriales, pero haciendo hincapi en el trabajo con las contrapartes, los criterios de eleccin, el tipo de relaciones y los planteamientos conjuntos respecto al gnero.
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Estatal: Promover la globalizacin de la experiencia, procurando la coordinacin efectiva entre reas, Territoriales y Terreno y apostando polticamente ante los rganos de decisin por la integracin de la estrategia. INDICADORES PROPUESTA DE INDICADORES DE CUMPLIMIENTO DE IMPLEMENTACIN DEL ENFOQUE DE GNERO Y DE METAS A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO. INDICADORES DE SITUACIN ACTUAL EN REPRESENTACIN TERRITORIAL DE ACSUR: PROYECTOS: 1- Nmero de proyectos exclusivamente de gnero 2- Nmero de proyectos que comprenden acciones positivas para la reduccin de la brecha de gnero 3- Nmero de proyectos que contemplan actividades especficas para la transversalizacin del enfoque de gnero. 4- Herramientas, actividades, metodologas utilizadas para la transversalizacin del enfoque de gnero en proyectos CONTRAPARTES 1- Nmero de organizaciones de mujeres con las que trabajamos directamente 2- Nmero de organizaciones que trabajan gnero especficamente con las que trabajamos directamente. 3- Espacios, redes, foros etc. especficos sobre gnero y/o derechos de las mujeres que compartimos con nuestras contrapartes. METAS A PLANTEARSE A CORTO / MEDIO PLAZO E INDICADORES META 1: FORMACIN INTERNA EN GNERO 1- N de talleres de sensibilizacin / capacitacin interna realizados 2- Mejora en la aplicacin del enfoque de gnero en formulacin /seguimiento/ evaluacin de proyectos y acompaamiento a las contrapartes META 2: FORMACIN EN GNERO DE NUESTRAS CONTRAPARTES 1- N de talleres y asesoras en gnero que ACSUR facilita a sus contrapartes 2- Aplicacin del enfoque de gnero en los proyectos realizados con estas contrapartes 3- Elaboracin de polticas institucionales de gnero en estas contrapartes CADA OFICINA /
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META 3: CREACIN DE UNA VISIN COMPARTIDA DE GNERO CON NUESTRAS CONTRAPARTES 1- Incremento de los espacios (fsicos y virtuales) de intercambio, reflexin y debate sobre gnero que compartimos con nuestras contrapartes. 2- Incremento del N de proyectos especficos de gnero o acciones especficas de gnero dentro de proyectos generales que realizamos con nuestras contrapartes. META 4: ELABORACIN DE UNA POLTICA INSTITUCIONAL DE GNERO EN ACSUR 1- plazos para el anlisis e informe final del autodiagnstico organizativo de gnero 2- realizacin de talleres para la elaboracin participativa de la poltica institucional 3- plazo para la presentacin de un borrador de poltica ante la Junta Directiva 4- Plazo para su aprobacin definitiva 5- Indicadores de la paulatina aplicacin de esta poltica a todos los niveles de la organizacin (polticas laborales especficas; polticas de formacin; sistematizacin y socializacin de herramientas; exigibilidad a todas las oficinas de ACSUR de la aplicacin de esta poltica etc.) 6- Empleo del lenguaje no sexista 7- Conocimiento y aplicacin de los instrumentos de gnero que la organizacin exija 8- Denuncia abierta hacia actitudes sexistas a nivel interno, poltico y de denuncia social Todos los indicadores anteriores, recogidos de las propuestas son susceptibles de aplicacin en los diferentes niveles de implementacin de la estrategia de gnero; en cualquier caso, y como criterio general, habra que disear indicadores concretos, adems de los generales, y adaptados a las distintas realidades. Los ms sencillos de definir son los de tipo cuantitativo pero, a medida que se trabaja de manera ms participada entre las comunidades y los equipos tcnicos, resulta posible crear indicadores cualitativos, que al tener que ver ms con las percepciones subjetivas, implican un mayor grado de confianza. En todo caso, conviene ser verstil a la hora de crear, combinar y utilizar indicadores, procurando que midan la realidad de los proyectos y no slo sean producto de manuales.
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EL TRABAJO CON LAS CONTRAPARTES

An no siendo sujetos del trabajo de autodiagnstico, al menos en una primera parte del proceso, el papel de las contrapartes es fundamental a la hora de abordar las realidades prcticas en terreno. Es por ello que se decidi, aprovechando las estancias en Nicaragua y Palestina, entrevistar a aquellas contrapartes que actualmente estuvieran compartiendo programas con ACSUR y se encontraran accesibles para recabar sus opiniones. El criterio de eleccin de las contrapartes se dej al personal de terreno, procurando que fueran representativas del tipo de proyectos que se estn llevando a cabo, procurando incluir experiencias recientes y otras ms duraderas. Se dise como herramienta un tipo de entrevista semiestructurada que tena como objetivo fundamental conocer qu grado de conocimiento se tena de las polticas de gnero de ACSUR, permitiendo recoger las opiniones en un clima de confianza ya que las preguntas eran abiertas. Todas las entrevistas fueron grabadas, con el consentimiento expreso de las personas, que fueron informadas previamente por quienes organizaban del tipo de trabajo que se pretenda hacer. La duracin media fue en torno a 45 y se utiliz la traduccin en aquellos casos en que la diferencia de idioma lo haca necesario. Las entrevistas se dividieron en tres bloques: La primera parte indagaba sobre la propia organizacin, sus orgenes, el tipo de proyectos en los que trabajaban y las redes en las que se insertaban. La segunda parte abordaba las polticas de gnero de la organizacin y cmo se llevaban a cabo. La ltima parte pretenda averiguar las confluencias con ACSUR, respecto a tiempos, proyectos y enfoque de gnero.
Adems del anonimato y la confidencialidad de las respuestas, no es pertinente la transcripcin completa de todo el contenido de las entrevistas, sino de aquellos fragmentos que interesan para completar los objetivos de la investigacin. En cualquier caso, se listan los bloques de respuestas, ya que no ha existido una posterior devolucin de los resultados, ni, por tanto, posibilidad de contrastar con las organizaciones una a una y, mucho menos, de una forma conjunta, lo que hubiera implicado un tipo de proceso participativo planteado en trminos similares a los desarrollados en el interior de ACSUR. El total de entrevistas realizadas ha sido de 10: 2 en Managua a organizaciones nicaragenses, una en Madrid a una organizacin cubana y 7 a organizaciones Palestinas en Jerusaln, Beln y Ramallah.
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Todas las entrevistas, salvo una de las de Nicaragua, en la que participaron una mujer y un hombre, fueron realizadas a mujeres. RELACIN DE CONTRAPARTES ENTREVISTADAS 9 MOVIMIENTO DE MUJERES TRABAJADORAS MARIA ELENA CUADRA Procedente del movimiento sindical y el movimiento feminista, trabaja con pequeas productoras, agricultoras, mineras y maquiladoras en capacitacin y derechos laborales 9 CIPRS (CENTRO PARA LA PROMOCIN LA INVESTIGACIN Y EL DESARROLLO RURAL Y SOCIAL) Proyectos productivos alimentarios, programa de mejoramiento participativo; comercializacin 9 ACPA (ASOCIACIN CUBANA DE PRODUCCIN ANIMAL) Con implantacin en todas las provincias del pas, tienen ms de 33.000 asociadas/os. 9 WLAC: WOMENS CENTER FOR LEGAL AID AND COUNSELLING Trabajan con mujeres en programas de asesoramiento y orientacin jurdica y social. Cuentan con Departamento de investigaciones, Departamento de Servicios y Departamento de Acogidas 9 SAWA (OJAILA SOMAR) Asesoramiento telefnico a mujeres para problemas de violencia y maltrato. Sus programas siempre incluyen voluntariado. Forman a otra gente en temas de sensibilizacin respecto a la violencia (formacin de formadoras/es) 9 TAM (Tanmiyet wa iAlam al Marah)/ (Women, Media&Development) Mujeres activistas que trabajan en los medios para desterrar la imagen deformada y crear cambios en la mentalidad; dan formacin a las mujeres y a los hombres en gnero y comunicacin. Tienen una red amplia de emisoras con una Unidad de gnero en las televisiones locales. Hacen experiencias con vdeo participativo. 9 HWC (HEALT WORK COMMITTEES) (CENTRO JADAL) Actividades culturales con jvenes, desarrollo de la cultura palestina. 9 HWC (HEALT WORK COMMITTEES) CLNICA HUSAM Trabajo de salud con enfoque comunitario
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9 HWC (HEALT WORK COMMITTEES) CENTRO NIDAL A partir de 2002 incorpora trabajo especfico con mujeres, hasta entonces slo con jvenes y sus familias. 9 PCC (PALESTINIAN COUNSELING CENTER) Programas de salud mental con campaas de sensibilizacin en Gaza y Cisjordania Trabajan en la creacin de modelos (dolencias psicosomticas, p.ej,) Terapia individual grupal y grupos de apoyo; terapia ocupacional Programas de prevencin mental para nias y nios (a raz de la construccin del muro) Hacen labores de capacitacin en salud mental para otras organizaciones Trabajan en redes de incidencia poltica LAS CONTRAPARTES HABLAN DE SUS POLTICAS DE GNERO Nosotras mismas elaboramos nuestros proyectos, nuestras mujeres estn capacitadas para esto.este esfuerzo de construccin de indicadores Tambin tuvimos experiencias con hombres trabajando el tema de la nueva masculinidad. Y entonces luego, en la formulacin del proyecto, se pona y todava se pone con enfoque de gnero, pero cuando usted va a ver el diagnstico inicial, cuando usted va a ver qu indicador ha puesto Introducimos el tema de gnero a travs del tema de los derechos y la igualdad para no crear conflictos. Si nosotros tratamos de introducir o de incorporar la perspectiva de gnero en los proyectos, una parte de lo que hacemos, y no la incorporamos a la institucin. Tenemos cursos especficos con mujeres para sensibilizarlas y empoderarlas. No, esto no es un problema de una moda, si nosotros no estamos convencidos del por qu, no vale S, tericamente s est definido (el enfoque de gnero) en los documentos formales, en la prctica, nosotras trabajamos para la mujer con la mujer, pero no el gnero como yo creo que tenemos que estar haciendo. Nosotros hicimos esa matriz para saber lo que pasaba, pero esa matriz no se puede ejecutar con deseos solamente, esa matriz lleva dinero, lleva participacin, lleva incluso expertos, que se tienen que contratar.
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Que hay un empoderamiento de las mujeres y de los hombres Y creo que s, que la organizacin nuestra estamos en un proceso con una buena voluntad poltica por parte de la direccin, con un buen deseo de la gente de trabajarla, pero que nos faltan herramientas y conocimientos para abordar el tema. Hemos empezado a hacer nuestras propias investigaciones. Para serte totalmente sincera, para nosotros no hubo problema (de gnero), hasta, hasta que empezamos a trabajar con la cooperacin. Hacemos programas especficos para mujeres y siempre intentamos el equilibrio entre mujeres y hombres a la hora de hacer actividades. La teora de nosotras es la prctica. Los problemas de gnero no son problemas de mujeres. Hay trabajadores sensibles a temas de gnero. Hicimos reuniones, grupos focales, con las mujeres para devolverles la informacin. Trabajamos con medios de comunicacin produciendo materiales para sensibilizar a toda la sociedad. Pretendemos involucrar a las mujeres en la sociedad. Las organizaciones entrevistadas abarcan prcticamente todos los campos posibles de actuacin: salud, empleo, formacin, violencia contra las mujeres; las prcticas organizativas son muy distintas en funcin de factores que van desde, que sean organizaciones de mujeres o mixtas, que lleven mucho o poco tiempo trabajando, que estn o no insertadas en redes de gnero. Algunas de ellas tienen muy claras sus polticas de gnero aunque, la mayora, est construyndolas. En algn caso acaban de incorporar a las mujeres especficamente a proyectos dirigidos a ellas y, en otros estn comenzando a incorporar hombres a proyectos que antes eran slo para mujeres. Existen tambin experiencias participativas con mujeres y grupos de jvenes.
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Es, sin embargo, fundamental, profundizar en el conocimiento, no slo de los proyectos y los aspectos tcnicos del problema, sino compartir experiencias y acompaar en los procesos que, en la mayora de los casos, estn determinados por el contexto en el que se insertan, especialmente en el caso palestino, en el que la situacin de ocupacin determina todos los aspectos de la vida cotidiana.
RELACIN CON ACSUR S la conocemos, s mire, quiero que sepa como conocemos ACSUR, ACSUR estuvo ubicada en un consorcio donde estbamos tratando de armar un proyecto para apoyar el trabajo de las mujeres..en la salud de esas mujeres Claridad, transparencia (en la relacin con ACSUR) Muy cercana (La relacin) Queremos continuarla, no por dinero, sino por humanidad. Mira, yo creo que no tenemos tanta dificultad porque con ACSUR trabajamos en un consorcio. Partenariado, no apoyo financiero, sin ms; hay apoyo moral. Un trabajo muy dinamizador, un trabajo de burocracia, que no discut ; al menos no tuvimos ningn encontronazo.han sido muy accesibles nosotras respondemos lo que tenemos que responder y nos ponemos de acuerdo pero no as no hemos tenido suficiente grado de pero te digo que no ha sido tan complicado: hemos pasado de la elaboracin de propuestas e ideas, a conocernos en el terreno; el debate de las ideas, el de posiciones, el de ver como ellos realmente asumen los planteamientos de sus contrapartes, de sus socias A ACSUR lo conocamos como ellos nos conocan a nosotras. Siento que hay una mente abierta, por el momento, verdad? una mente abierta a escuchar, a debatir y a consensuar; hay mente abierta y yo creo que cuando hay mente abierta, lo dems es fcil Me parece que ACSUR est en un proceso de construccin, tambin Y nosotros miramos que haba como plena coincidencia en la forma de trabajo de ACSUR y nosotros No veo como un muro, se puede hablar con facilidad
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Y tampoco est basada la relacin en un proyecto especfico, porque entonces si no ah si nos jodimos En la medida en que vas conociendo a tu contraparte, pues va cambiando el sistema de trabajo. Es una organizacin con la que habemos mucha confianza mutua (ACSUR) Porque mira, yo desde que me junt con M. sent algo diferente a otros que traen dinero. Si ACSUR estuviera imponiendo, tenga la plena seguridad de que no estuviramos aqu, eso est claro Yo pregunt: Quines son esos de ACSUR? Me dicen, son solidarios, son izquierdistas, son gente, ellos nos entienden, S., nos entienden Gente que se entiende compartiendo una ideologa ACSUR no es como los otros socios, son participativos, vienen a ver las actividades, a verme a m Cuando necesitamos alguna cosa siempre estn dispuestos (ACSUR) a dar una respuesta Muy clara y sincera Para nosotras eso es construir una cadena de solidaridad No es una cuestin slo de financiacin, sino que es una relacin humana. Y la relacin es una relacin institucional desde el punto de, de vista de construir sueos, de construir esperanzas y yo creo que ah es donde, es la clave. Si hay algo que predomina en todos los discursos relativos a la relacin con ACSUR es la sensacin de que el aspecto econmico, an siendo importante, no determina en absoluto el modelo, es ms, es lo que diferencia a sta de otras organizaciones. La coleccin de adjetivos y sustantivos que se vuelcan en las entrevistas suponen una oportunidad en la medida en que provienen de organizaciones externas, aunque cercanas, y una fortaleza hacia el interior de la organizacin por lo que pueda implicar de aumento de la autoestima y la sensacin de las cosas bien hechas.
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CLARIDAD, HUMANIDAD, SOLIDARIDAD, ENTENDIMIENTO, PARTICIPACIN, CONFIANZA, CONOCIMIENTO, FACILIDAD, CONSTRUCCIN, COINCIDENCIA, CERCANA, TRANSPARENCIA, APOYO, HUMANIDAD, SINCERIDAD, PARTENARIADO. Conviene no olvidar qu puede suceder cuando no se mantiene una fortaleza o no se aprovecha una oportunidad. CONOCIMIENTO DE LAS POLTICAS DE GNERO DE ACSUR No s en profundidad ni apuntar cules son las polticas de gnero de ACSUR Nosotras somos las nuevas, nosotras somos las nuevas; en ese caso estamos aprendiendo a conocernos; no te puedo decir que conozco de ms, eso sera mentirte, estamos a prendiendo a conocer ACSUR y lo hemos aprendido a conocer en la prctica, en los encuentros de intercambio con las otras organizaciones de mujeres de Centroamrica, que tienen aos de trabajar con ellos, yo se que hay otras organizaciones de mujeres que estn trabajando con ACSUR y en ese intercambio es donde e estamos aprendiendo realmente a ver y a conocer su estrategia profunda de trabajo y con este proyecto de gnero del convenio centroamericano, creemos que conocemos un poco ms. NO (No conoce la poltica de gnero de ACSUR) Cuando se comenz a trabajar conjuntamente se nos dijo que este proyecto estaba focalizado en mujeres y en trabajo en gnero y que ACSUR estaba especialmente interesado en trabajar ms intensamente esta lnea Nosotras no estamos en proyectos de gnero pero conocemos a ACSUR en conversaciones y en negociaciones para apoyar a las mujeres, para apoyar a las mujeres obreras. Conocerla directamente no (la poltica de gnero), parto ms bien de un supuesto Bueno, yo creo que ACSUR tiene una poltica clara en sus ideas, pero que todava en los proyectos, no, eso que se llama transversalizar, no No la he visto, no (la lnea de gnero de ACSUR) no la he visto clara y que est, no, no, no (El gnero) Un tema muy importante para ACSUR Siento no conocer las polticas de gnero de ACSUR Conozco los proyectos que se hacen conjuntamente, pero.
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He entrado en la pgina Web de ACSUR para informarme, pero toda la informacin estaba slo en espaol No No lo s qu tienen El hecho de que tan slo una persona haya respondido sobre la importancia del gnero para ACSUR, frente al resto de entrevistadas que, o bien responden taxativamente que no conocen las polticas de gnero o, dando un montn de rodeos, admiten que slo las conocen en parte, o indirectamente, o superficialmente, lleva a varias posibles conclusiones: 9 ACSUR NO TIENE POLTICAS DE GNERO 9 ACSUR NO TIENE BIEN DEFINIDAS SUS POLTICAS DE GNERO Teniendo en cuenta la existencia de un convenio especfico para Centroamrica, la incorporacin del tema en el convenio de Palestina y el resto de proyectos en marcha y valorando en su justa medida el papel que las contrapartes juegan en el proyecto global de ACSUR y su forma de entender el desarrollo, conviene revisar el aspecto concreto de las relaciones con las contrapartes y los elementos de comunicacin. 9 ACSUR NO ES CAPAZ DE TRANSMITIR CON CLARIDAD SUS POLTICAS DE GNERO
VISIN FUTURA DE LA RELACIN Y PROPUESTAS DE MEJORA Porque yo soy muy quisquillosa con algunas cosas, igual que todas las compaeras porque estamos asumiendo el compromiso que no queremos quedar mal, queremos que los compromisos queden realmente aterrizados en la realidad. Se puede mejorar la relacin en el seguimiento de los proyectos y acumulando trabajo conjunto. Lo veo como un partenariado a largo plazo. Y yo pienso que el propsito de lograr la justicia y la igualdad y la equidad en este mundo para hombres y mujeres tiene que estar basadaen la colaboracin, en la cooperacin, la solidaridad, que esa palabra muchas veces se ha, se ha trastocado un poco en este mundo moderno verdad? y la
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solidaridad creo es el principal principio que debe regirnos a todos, aunque sea a travs de un convenio, no s, pero yo creo que, por ejemplo con gente, con gente comprometida como algunas compaeras de ACSUR.. Una parte que podra ser positiva, podra ser el gnero, profundizar los temas de gnero y cmo extenderlo o enfocarlo. Nosotras esperamos que ACSUR en este, en este nuevo desafo, esperamos que mantenga su ptica, su ptica por la cual concibieron este programa de gnero que permitiera colocar en la agenda de la opinin pblica, nacional y regional Hemos hablado como de ir incentivando la participacin de las mujeres por lo menos en el proyecto en el que estamos. Bueno, este proyecto, este programa, est supuestamente para tres, cuatro aos; yo creo que mientras nosotras cumplamos con nuestras responsabilidades y ACSUR con las suyas, puede haber posibilidades de un mejor futuro. Incluso me da la impresin que, bueno, que siento que ACSUR tambin gana, tanto como nosotras con este tema. Es irrevocable el proceso, yo pienso que s, que es irreversible. Las polticas de gnero se pueden mejorar aplicando sistemas conjuntos de evaluacin. Me gustara que en adelante, el personal de ACSUR tuviera ms tiempo para participar e involucrarse en las actividades del centro y no slo en las cosas del proyecto, tcnicas. Si hay material que ACSUR pueda aportar aqu al centro para que podemos utilizarlo como un instrumento, una herramienta para trabajar en este sentido. Insistiendo en la lnea de que el aspecto financiero es el menos determinante a la hora de establecer las relaciones ACSURcontrapartes (especficamente en este caso para temas de gnero), s aparecen, sin embargo, aspectos a mejorar en el futuro, que si son recogidos adecuadamente, permitirn afianzar relaciones ya existentes y comenzar otras ms incipientes que tengan continuidad y estabilidad. Piden: Material, tiempo, evaluar conjuntamente, participacin, cumplimiento de responsabilidades, seguimiento, trabajo conjunto, profundizar el trabajo en gnero
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REFLEXIONES Y RECOMENDACIONES
Incorporar la perspectiva de gnero en una organizacin requiere mantenerse en un proceso que se inici hace tiempo y que tal vez ahora se ha intensificado, estableciendo estrategias acordes con las necesidades percibidas; de esa manera se asegurarn el empoderamiento y la sostenibilidad que se reclaman en los principios. Es fundamental no plantear estas estrategias como una negociacin de intereses, sino como un horizonte compartido que no debe requerir respuestas inmediatas, sino procesos reflexivos. El proceso desarrollado hasta ahora ha sido intenso y las personas participantes se han involucrado mucho, en la mayora de los casos. La sensacin general es que ha habido falta de tiempo para seguir profundizando en las cuestiones planteadas. No existen recetas vlidas, en realidad no existen recetas, que permitan dibujar un panorama nico; cada organizacin, teniendo en cuenta sus peculiaridades debe disear su propio modelo de incorporacin de la perspectiva de gnero. En este caso, y escuchando atentamente el autodiagnstico, hay percepciones generales que atraviesan todo el proceso y que se resumen en: 9 Que todo lo que se acuerde tenga un carcter global que atraviese toda la vida organizativa y quede por escrito. 9 Que la estrategia sea doble: hacia el interior y hacia el exterior. 9 Que se contine el proceso de evaluacin y se difundan los resultados del autodiagnstico a nivel interno. 9 Que la estrategia diseada se dote con presupuesto propio. En todo caso, conviene no pasar por alto algunos aspectos: Hay que tener en cuenta actores emergentes que pueden jugar un papel importante a nivel interno, como es la Delegacin de Personal No hay que olvidar la importancia de disponer de espacios y tiempos propios, unos de los bienes ms preciados en organizaciones que se autoperciben como activistas. Reflexionar con calma respecto a la estrategia de implementacin de forma especializada o a travs de transversalizacin, supone, adems de definir un modelo propio de gestin corresponsable de la estrategia, aclarar definitivamente el papel y las funciones del rea de Gnero y de ACSURAS. Hacer una gua o banco de recursos internos en cuestiones de gnero, no slo de las llamadas buenas prcticas, sino de prcticas significativas, aunque hayan fracasado, facilitara la implementacin de la estrategia.
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Para que los avances del proceso no se desinflen, hay que marcar hitos temporales para la evaluacin de proyectos, por ejemplo, o para buscar refrendos colectivos a la estrategia: reunin de Juntas Directivas, Panificaciones Regionales o Anuales, Asamblea General SISTEMATIZACIN Convendra hacer una interpretacin crtica de lo vivido el ltimo ao, recogiendo la integralidad del proceso, como la produccin de unos conocimientos de forma participativa (la sistematizacin formal se hizo al principio con la recogida y ordenacin de materiales). Y habra que hacerlo mezclando dos dimensiones que se superponen: la personal y la institucional. Se trata de entender por qu pas lo que pas, y no slo desde el conocimiento racional, sino integrndolo con lo emocional y vital, que de forma conjunta puedan generar capacidad transformadora. El paradigma positivista y patriarcal con el que nos hemos formado, pretende que no valoremos las dimensiones subjetivas, lo cual lleva a que se pretenda tener una neutralidad ante lo que sucede o ante lo que vivimos, lo cual es imposible. Lo que s debemos buscar es objetivar lo vivido y objetivizar nuestra prctica, explicitando y mirando crticamente lo que hacemos (Jara, Oscar, 2001)
Parafraseando a una entrevistada de una contraparte local:
Incluso me da la impresin que, bueno, que siento que ACSUR tambin gana, tanto como nosotras, con este tema
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BIBLIOGRAFA CONSULTADA
Aguirregomezkorta, R, Soler, L. La perspectiva de gnero en las ONGDs andaluzas Mujeres en zonas de conflicto 2005 Antgona, Procesos Participativos, Metodologas participativas, 2007, no publicado Bastardes Tort, C., Franco Ortiz, L. Estudio-diagnstico: La perspectiva de gnero en el trabajo de las ONGD catalanas Federaci Catalana dONG per al Desenvolupament, 2006 Cuestiones esenciales sobre gnero Edicin y adaptacin ACSUR-Las Segovias 2006 Gonzlez, S. Estudio sobre el gnero en las ONGs Le Monde selon les femmes 2005 Jara, scar. Dilemas y desafos de la sistematizacin de experiencias. Seminario ASOCAM. Bolivia, 2001 MARTI, Joel: La Investigacin -Accin participativa en La investigacin social participativa. Coords RODRGUEZ-VILLASANTE, Toms; MART, Joel; MONTAES, Manuel. Coleccin: Construyendo ciudadana n 1. Editorial El Viejo Topo. Murguialday, C, Del Ro, A, Anitua, E, Maoo, C. Perspectiva de gnero en las ONGD vascas Seminario Mujer y Desarrollo Mugarik Gabe 2000 Navarro, N. (2000) Gnero: una perspectiva intraorganizacional en Poltica de Gnero y Gestin de ONGD. ACSUR -Las Segovias SITIOS WEB VISITADOS www.acsur.org www.aeci.es www.redcimas.org www.mediterraneas.org www.mondefemmes.org www.mujeresenred.net www.alforja.or.cr
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ANEXOS

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Estrategia de cambio organizacional desde una perspectiva de gnero en ACSUR Las Segovias

Concha Lorenzana Diciembre 2007

SOBRE ACSUR-LAS SEGOVIAS 1

Informacin proporcionada por www.acsur.org

Convenio de cooperacin en materia de gnero y desarrollo, orientado a

Convenio de apoyo a las redes orientadas a fomentar la participacin e

Elaboracin de polticas de igualdad de gnero para cuatro municipios

Articulacin de polticas municipales para la equidad de gnero en El

Fortalecimiento organizativo y seguridad alimentaria para mujeres

Transformando nuestras vidas sin violencia (Guatemala)

Construccin de democracia participativa con equidad de gnero en el

Fortalecimiento del ejercicio de liderazgo, ciudadana e igualdad poltica

Fortalecimiento poltico y de gestin a mujeres de organizaciones

Fortalecimiento de la participacin poltica de las mujeres indgenas

Fortalecimiento de las organizaciones de mujeres a travs de la mejora

Escuela de formacin para mujeres campesinas del cantn de Santa Ana

Fortalecimiento de la participacin de las mujeres rabes en el

Promocin del papel y la voz de las mujeres palestinas en los medios de

RAAC: Red de aprendizaje y accin comunitaria en gnero (Le monde

Gnero en el desarrollo: temas de debate Norte-Sur para la agenda

DEVOLUCION DIAGNSTICO - CONTEXTO

AUTODIAGNSTICO: Distincin del problema

EVALUACIN: Construccin indicadores

queremos ir. CRITERIOS

Para qu, hacia dnde

Cmo lo vamos a hacer

PROPUESTAS-PRIORIZACIN Qu queremos/podemos hacer

Situar a las mujeres como actores centrales en los proyectos de desarrollo

CIRCUNSTANCIAS INTERNAS (En acto) CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS (En potencia)

Experiencia de trabajo con organizaciones de mujeres del Sur

OPERATIVO MOVIMIENTOS Y REDES SOCIALES MOVIMIENTOS SOCIALES

Falta de sistematizacin de polticas de gnero Inexperiencia en la ejecucin de proyectos de gnero

Falta de formacin de gnero en las contrapartes

FUERA DEL ESPACIO DE INFLUENCIA (IRRELEVANTE)

INCONGRUENCIA ORGANIZACIONAL/DESEQUILIBRIO DISCURSO TERICO Y PRCTICA ORGANIZACIONAL

PLAN DE IGUALDAD DE GNERO

Publicacin de valoracin de aciertos y errores de la evaluacin

ACTIVIDADES Presentaciones didcticas de qu es ACSURAS en espacios asociativos

Membresa nata de representantes de ACSURAS en Junta

Creacin de un comit mixto, responsable de la estrategia de Gnero y su puesta en prctica

2. Evaluacin y revisin permanente

Tensin y alerta permanente

Mostrar lo que se haciendo al exterior

Reforzar la incorporacin de la perspectiva de gnero en ACSUR

Elaboracin de informes peridicos Difusin en Planificaciones Asamblea y

ESTRATEGIA POCO DEFINIDA EN CUESTIONES DE GNERO

OBJETIVOS Crear espacios de reflexin y debate en torno a la poltica de gnero

Efectuar un diagnstico de gnero de las oficinas de ACSUR

4. Elaborar un plan de accin hacia fuera

5. Construir herramientas de evaluacin, seguimiento, control y aplicabilidad

Creacin de indicadores especficos para medir el impacto

FALTA DE PRIORIZACIN EN TEMAS DE GNERO

FALTA DE FORMACIN INTERNA

Plan de formacin de Gnero y Feminismo Destinar horas de formacin en horario laboral

Incluir el componente de gnero en los estudios diagnsticos habituales

Profundizar en otras formas de ver el gnero

FALTA DE RECURSOS ECONMICOS Y HUMANOS

ACTIVIDADES Diseo del plan propuestas recibidas con las

3. Tener en cuenta la perspectiva de gnero en la gestin de los recursos humanos

Hacer un diagnstico para disear medidas de gestin del tiempo

ACTIVIDADES Formacin de las personas que implementan la poltica de RRHH

Disear una poltica de RRHH con enfoque de gnero

Realizacin de un estudio de los tiempos de trabajo y el autocontrol