TALLER 3 : TEORIA DE LAS CLASES DE MOTIVACION Teora del reforzamiento de Skinner

La teora de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivacin de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teoras del contenido de la motivacin, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teoras del proceso de la motivacin. En cambio, Skinner propone que el administrador necesita entender la relacin entre las conductas y consecuencias para poder crear condiciones de trabajo alienten las conductas deseables y desalientes indeseables. El comportamiento se aprende mediante consecuencias positivas o negativas. Tipos de reforzamiento: Positivo por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar. solo sus que las sus

Negativo o evitacin establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda. Extincin se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta Castigo el comportamiento indeseado genera una consecuencia como accin disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.

TEORIA DE LAS ESPECTATIVAS

Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas

respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes.

El autor ms destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985). Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo). Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977): - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. - El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. - La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena?

- La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. - La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Algunas

de

las

consecuencias

pueden

ser:

- La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. - Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. Otros conceptos de la teora de las expectativas

Incentivo Las normas

Definicin

Consecuencias

Normas que regulan la Contribuyen a que conducta de los se cumpla miembros de la estrictamente con organizacin la tarea. Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporacin y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Puede influir en la permanencia en la organizacin

Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Liderazgo

Aceptacin del Se deben tener en grupo cuenta: La cohesin. Coincidencia con las normas del grupo. Valoracin del grupo Implicacin en Implicacin: la tarea e Identificacin con el

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo

Influye en la permanencia,

identificacin con los objetivos

trabajo. Identificacin: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organizacin.

esfuerzo por encima del mnimo

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizac Autoexpresin, independencia, in competencia, oportunidad. Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo.

Sociales

Seguridad Fisiolgicas

Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el

logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989).

Factores Higinicos - Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones. - Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. - Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. - Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los dems compaeros.

Factores motivadores - Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. - Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. - Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. - Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. - Mayor responsabilidad: El

- Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. - Control tcnico.

logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de Job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de ms alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987): -Suprimir controles. -Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. -Delegar reas de trabajo completas. -Conceder mayor autoridad y mayor libertad. -Informar sobre los avances y retrocesos. -Asignar tareas nuevas y ms difciles. - Facilitar tareas que permitan mejorar.

Teora de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por qu predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.

- Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teora ERC de Alderfer.

Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: - Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. - Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

TEORIA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.

Las metas pueden tener varias funciones: - Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. - Movilizan la energa y el esfuerzo. - Aumentan la persistencia. - Ayuda a la elaboracin de estrategias.

MOTIVACION INTRINSECA Y EXTRINSECA

La motivacin intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algn incentivo externo. Un hobby es un ejemplo tpico, as como la sensacin de placer, la autosuperacin o la sensacin de xito. La Motivacin extrnseca aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la accin que se realiza en s, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situacin social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).

Se piensa que los dos tipos de motivacin (intrnseca y extrnseca) eran aditivos, y podran ser combinados para producir un nivel mximo de motivacin. De hecho, la motivacin extrnseca puede ser til para iniciar una actividad, pero esta puede ser despus mantenida mediante los motivadores intrnsecos de sta.

Algunos autores distinguen entre dos tipos de motivacin intrnseca: uno basado en el disfrute y el otro en la obligacin. En este contexto, la obligacin se refiere a la motivacin basada en lo que un individuo piensa que debera ser hecho. Por ejemplo, un sentimiento de responsabilidad por una misin puede conducir a ayudar a otros ms all de lo que es fcilmente observable, recompensado, o divertido. Evidentemente, se refiere aqu a la obligacin de autoexigencia, ya que la obligacin por parte de terceros sera un motivante extrnseco. Motivacin Intrnseca La motivacin intrnseca se ha estudiado intensamente por los psiclogos educativos desde 1972, y numerosos estudios han encontrado que est asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes. Actualmente no hay una 'teora unificada magistral' para explicar el origen o los elementos de la motivacin intrnseca. La mayora de las explicaciones combinan elementos del trabajo de Bernard Weiner sobre la 'teora de la atribucin', el trabajo de Bandura en 'auto-eficacia' y otros estudios concernientes al 'lugar del control' y 'la teora de la meta'. As se piensa que los estudiantes estn ms predispuestos a experimentar la motivacin intrnseca si ellos:

Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar (ej. la cantidad de esfuerzo que invirtieron, no una habilidad o capacidad determinada). Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar (ej. los resultados no son determinados por el azar.)

Estn motivados haca un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.

Ntese que la idea de la recompensa por el logro est ausente de este modelo de la motivacin intrnseca, puesto que las recompensas son un factor extrnseco. En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento, los individuos que las integran citan a menudo razones altruistas de su participacin, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien comn, una obligacin moral hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la sociedad'. Este modelo de la motivacin intrnseca ha emergido a partir de tres dcadas de la investigacin por centenares de educadores y todava se est desarrollando. Motivacin extrnseca La motivacin extrnseca proviene de exterior. Es el tipo de motivacin que nos lleva a hacer algo que no queremos mucho... porque sabemos que al final habr una recompensa. Piensen en las cosas de su vida que hacen para lograr una meta en particular: quizs estudian mucho en la universidad no porque les guste estudiar, sino porque quieren obtener un ttulo. O quizs trabajan en algn trabajo aburrido porque quieren la paga. Es probable que limpien su casa a diario porque probablemente quieran vivir en un lugar placentero - y no porque les guste limpiar en si mismo.

A veces las personas piensan que la motivacin extrnseca es superficial o vacia - pero puede ser una fuerza muy poderosa. Las mayora de las cosas difciles se vuelven ms tolerables cuando tenemos algo que obtener al final. Con la motivacin extrnseca encontraremos que: nos resulta ms difcil concentrarnos - vamos a estar tentados a retrasar la tarea. queremos completar la tarea con un grado de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no nos importa que sea perfecta o alcance la excelencia. vamos a estar mucho ms negados a hacerla si no hay recompensa.