QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organizacin de las otras. Este sistema contiene un grupo de caractersticas clave que la organizacin valora.

QU ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL (CONT)

Existen siete caractersticas primarias que captan la esencia de la cultura de una organizacin.
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Innovacin y toma de riesgos. Atencin al detalle. Orientacin a los resultados. Orientacin hacia las personas. Orientacin al equipo. Energa. Estabilidad. Cada una de estas caractersticas existe en un continuo que va de bajo a alto. De modo que la evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organizacin.

LA CULTURA ES UN TRMINOS DESCRIPTIVO.

La cultura organizacional se ocupa de la forma como los empleados perciben las caractersticas de la cultura de una organizacin, sin importar su opinin al respecto. Esto es, se trata de un trmino descriptivo. Lo anterior es importante porque establece la diferencia de este concepto con el de la satisfaccin en el trabajo (actitud), y por extensin con el concepto del clima organizacional. El clima organizacional mide las actitudes individuales o colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo. Los factores componentes tanto de la cultura como del clima, son los mismos. La diferencia est en la objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.

CULTURAS Y SUBCULTURAS

Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son compartidos por la mayora de los miembros de la organizacin. Valores centrales.- Son los valores principales o dominantes que se aceptan en toda la organizacin. Subculturas.- Miniculturas dentro de la organizacin, que generalmente se definen por las designaciones departamentales y/o por la separacin geogrfica. Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente. Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en el comportamiento. En este sentido se reconoce que sta pueda actuar como sustituto de la formalizacin.

FUNCIONES DE LA CULTURA

Tiene un papel de definicin de fronteras. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

LA CULTURA COMO DESVENTAJA

Barrera contra el cambio. Barrera hacia la diversidad. Barreras contra las fusiones y adquisiciones.

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA

CMO COMIENZA UNA CULTURA Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa organizacin. Tienen una visin de cmo debera ser la organizacin. No estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores. El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todava ms la imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin.

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA (cont)

CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA

Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisin de que tanto se integran los candidatos a la organizacin. Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la organizacin. Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin no estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de socializacin. El proceso de socializacin consta de tres etapas: Prearribo. Encuentro. Metamorfosis.

EL PROCESO DE SOCIALIZACIN: ETAPAS

La etapa de prearribo.- Reconoce explcitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores, actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo que va a realizarse como a la organizacin. La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo empleado ve realmente como es la organizacin y enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir. La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

CMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narracin de acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prcticas actuales. Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es. Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado. Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO NORTEAMERICANO (Fuente: Hellriegel-pg. 545-546)

Cultura de equipo de bisbol.- Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen. Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin Cultura de academia.- Ponen nfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad. Cultura de fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeo. Es normal que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren. Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la situacin de una empresa que se haya en problemas.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE S (Fuente: Greenberg y Baron)

Este modelo se establece por la relacin que puede darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la solidaridad. Sociabilidad.- Esta dimensin se caracteriza por el grado de amistad entre miembros de una organizacin. Solidaridad.- Esta dimensin se caracteriza por el grado en el cual la gente comparte un entendimiento comn de las metas y tareas de su organizacin. En base a la relacin de estas dos dimensiones se pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.

TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES: MODELO DE LA DOBLE S (Fuente: Greenberg y Baron) (cont)

Cultura de redes.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una alta solidaridad. Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una baja sociabilidad y una baja solidaridad. Cultura comunal.- Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una alta solidaridad.

Elementos de la Cultura Organizacional

Artefactos de la Cultura Organizacional

Estructura fsica Rituales y ceremonias

Historias y leyendas Lenguaje

Cultura Organizacional

Creencias

Valores
Asunciones
Elaboracin: Jaime Terrones; Asistencia: 3

Funciones de la Cultura
Mecanismo de Control y Sensatez

Diferenciacin

Generacin de Normas, unificacin

Funciones de la Cultura

Identificacin

Estabilidad del sistema social

Elaboracin: Jaime Terrones; Asistencia:

Generacin de Compromiso
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El Cubo de la Doble S

Trabajo en Redes

Comunal

Alto

Sociabilidad
Fragmentada
Bajo

Mercenaria

Bajo

Solidaridad

Alto
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Elaboracin: Jaime Terrones; Asistencia:

 Alta Sociabilidad y Baja Solidaridad: Cultura en redes Las personas son muy amistosas, se llevan muy bien pero se conocen superficialmente. Baja Sociabilidad y Alta Solidaridad: Cultura mercenaria La conversacin es dirigida hacia la toma de decisiones, est altamente enfocada en la meta.
Baja Sociabilidad y Baja Solidaridad: Cultura fragmentada Los miembros se identifican mas con su profesin que con su organizacin. Conversan solo lo necesario y hay ausentismo. Alta Sociabilidad y Alta Solidaridad: Cultura comunal Los miembros se llevan bien personalmente y profesionalmente. Se identifican con su organizacin, el tiempo libre se confunde con sus horas de trabajo.
Elaboracin: Jaime Terrones; Asistencia: 8

Sociabilidad
Donde trabajo, las personas gustan unas de otras. En la compaa, las personas generalmente trabajan solas y muy bien.
En el trabajo, siempre estamos pendientes unos de otros.

Sociabilidad
Las personas en la compaa tienen las metas claras. En el trabajo tenemos lineamientos muy fuertes a seguir.
Si alguno de nosotros tiene un pobre desempeo, tratamos de manejar el problema inmediatamente. Donde trabajo ser exitoso es lo ms importante. Cada proyecto que comenzamos siempre lo terminamos. Nada se queda sin terminar.

En el trabajo hacemos amigos porque queremos. En el trabajo hacemos pequeos favores a los dems.

Elaboracin: Jaime Terrones; Asistencia:

Estrategias para Fortalecer la Cultura

Acciones de los fundadores y lderes
Manejando las relaciones culturales

Introducir premios culturales consistentes

Fortalecimiento de la Cultura
Seleccionando y socializando a los empleados
Elaboracin: Jaime Terrones; Asistencia:

Mantener la de fuerza de trabajo estable

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