25 Anne Salmon L'entreprise Providence

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Lentreprise providence. Espoir ou consternation ? Dbat sur la responsabilit sociale de lentreprise (II) | Revue du Mauss permanente
Revue du Mauss permanente (http://www.journaldumauss.net) Anne Salmon
Lentreprise providence. Espoir ou consternation ? Dbat sur la responsabilit sociale de lentreprise (II)
Texte publi le 15 mars 2011 Partout dans le monde dsormais les entreprises, quelles soient prives, publiques, semi-publiques, mutualistes ou coopratives, se retrouvent sommes et se dclarent fires dassumer leurs responsabilits sociales et environnementales... Simple trompe-lil ou progrs vritable ? Les termes dthique dentreprise et de responsabilit sociale (RSE), sont dsormais usuels dans le discours managrial [1]. Ces notions sont publicises par les directions des firmes internationales dans le but de temprer limage prdatrice des entreprises proccupes de leur strict intrt financier : ces dernires seraient lgitimes pour moraliser le capitalisme. Un ensemble de valeurs thiques et de pratiques dtes socialement responsables sont diffuses en interne comme en externe. La grande entreprise se hisse ainsi au rang dacteur conomique porteur du bien commun. Introduites de faon massive partir des annes 1990, ces thmatiques font lobjet dun intrt croissant de la part des pouvoirs publics mais aussi de la communaut scientifique. Ce mouvement initi par les multinationales, prfigure-t-il un modle de rgulation de lconomie mondialise ? Lhypothse bien que trs partiellement taye sur des faits tangibles, recueille un vif intrt. Nombre dobservateurs prennent au srieux les lments pourtant tnus, sur lesquelles les entreprises entendent tablir et crdibiliser cette fonction. Les pratiques encore balbutiantes relvent pourtant, bien plus du dclaratif que du constatable : quelque soit le niveau o lon se place, rien nest plus incertain que la mission assume par lthique ou la responsabilit sociale dentreprise (RSE). Au niveau interne, la rticence des directions engager des tudes sur les effets des chartes thiques ou des codes dontologiques auprs des salaris, tmoigne de leur hsitation mesurer limpact rel de ces dispositifs sur les conduites individuelles et collectives. Ce qui nempche pas les directions de certifier lefficience de cet appareillage normatif. Ainsi, la SOCIETE GENERALE continue dafficher sur son site internet la pertinence de son dispositif dontologique aprs que nait clat laffaire Kerviel mettant en cause lun de ces traders dans une fraude spectaculaire. Au niveau externe, la multiplicit des engagements en matire de responsabilit sociale rduit l encore, la visibilit des rsultats. Sous ce mme vocable sont regroups des actions extrmement diverses : telle entreprise estimera que le don de quelques ordinateurs des jeunes de quartier relve de sa politique de RSE, telle autre signera un accord avec les partenaires sociaux dans lequel elle sengagera respecter le droit syndical, refuser le travail des enfants dans les diffrents pays dans lesquels elle sest implante, telle autre encore, encouragera ses salaris sengager dans des missions humanitaires. Au niveau des pratiques, la responsabilit sociale de lentreprise ressemble un inventaire la Prvert. Derrire lapparente dtermination des discours, sabrite une faible cohrence des initiatives. Aussi, sil est difficile de dgager un modle effectif de rgulation manant actuellement des grandes entreprises internationales, il est possible de reprer des affirmations de principe tmoignant dune intention ou dune reprsentation de leur rle normatif qui, pour stablir, mobilise des expriences plus ou moins innovantes, mais dont lune des constantes est dtre disparate. Lautre constante relve de la forte imbrication des thmes de lthique et de la RSE dans les discours managriaux. Les accords RSE font souvent rfrences aux valeurs thiques des chartes, tandis que des directions prennent dsormais en charge ces deux missions orientes vers linterne et vers lexterne. La responsabilit sociale de lentreprise implique en dfinitive lensemble des salaris. Ces derniers supposs adhrer lthique dentreprise, constituent la base sociale sur laquelle repose ldifice normatif de lentreprise. Si lun des objectifs est dimposer un modle dentreprise providence ct des Etat-nations (partie 1), on comprend que lenjeu identitaire des chartes thiques, soit dimportance. La solidarit mise en uvre par lentreprise ne peut en effet tablir sa lgitimit ni sur la dmonstration de son efficacit, ni sur son ancrage dmocratique. Elle doit donc mobiliser dautres ressources : le contrle des identits collectives (partie 2) et des aspirations la fraternit des salaris (partie 3) sont deux leviers que lentreprise actionne pour tablir ses choix de solidarit prive face aux solidarits dmocratiques des Etats-providences.
La responsabilit sociale dentreprise et la dngation du politique

Lthique, la responsabilit sociale sont des notions qui se renforcent mutuellement dans les dclarations et les politiques des firmes du secteur de lnergie, mais pas seulement. Ces termes sont fortement imbriqus dans les discours managriaux des diffrents groupes tudis, mais ils le sont aussi dans dautres entreprises et dans dautres secteurs, en tmoigne cet extrait du Rapport de responsabilit dentreprise 2006 FRANCE TELECOM . Nos engagements Le Groupe FRANCE TELECOM fonde son dveloppement sur un ensemble de valeurs et de principes daction et de comportement, au profit de ses clients, de ses actionnaires, de ses collaborateurs, des collectivits et des pays o il est actif et dans le respect de lenvironnement et des besoins des gnrations futures. Extrait de la Charte de dontologie. Une dmarche thique partage par tous Notre responsabilit dentreprise est fonde sur des engagements thiques que le Groupe dans son ensemble met au service de sa stratgie. Ces engagements, exprims dans notre Charte de dontologie, traduisent notre volont de nous assurer de lintgrit et de lexemplarit de notre conduite des affaires, et de contribuer par nos activits au dveloppement durable, dans le respect de lensemble des parties prenantes. La Charte de dontologie prcise les valeurs du Groupe ainsi que les principes daction et de comportement individuel. Cette charte sinscrit dans le cadre de principes fondamentaux, tels ceux de la Dclaration universelle des droits de lhomme, de lOrganisation internationale du travail et de lOCDE*. Elle intgre les engagements externes auxquels nous avons souscrit, en particulier en matire de dveloppement durable. [2] Dans son rapport Responsabilit sociale dentreprise et de dveloppement durable 2007 [3], FRANCE TELECOM annonce plus de 10 millions deuros distribus via la Fondation Orange. Ici, la philanthropie prolonge lthique et la RSE. Comme il est indiqu au chapitre solidarit de ce rapport, les domaines de la sant (autisme), de lducation (lutte contre lillettrisme), et de la culture (soutien aux projets autour de la musique vocale par ex.) sont privilgis.
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Espace conomique et contrle normatif Cette tendance lourde tmoigne dune monte non ngligeable des interventions directes et volontaires des entreprises prives dans le financement dactions sur le terrain de la sant ou de laide au dveloppement par exemple. Les actions philanthropiques, mme si elles sintgrent souvent dans les dmarches de responsabilit sociale dentreprise, ne peuvent toutefois pas tre confondues avec elles. Cette notion reconnue par diffrentes organisations internationales (OIT, ONU, OCDE, CCE) [4], comprend des engagements sociaux et environnementaux qui vont au-del de la philanthropie. Et, surtout au-del des obligations lgales, point sur lequel insiste la CCE qui la dfinie de la faon suivante dans un texte publi en 2006. [5] La responsabilit sociale des entreprises (RSE) est un concept qui dsigne lintgration volontaire, par les entreprises, de proccupations sociales et environnementales leurs activits commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes. [6] Les entreprises ont un comportement socialement responsable lorsquelles vont au-del des exigences lgales minimales et des obligations imposes par les conventions pour rpondre des besoins socitaux. La RSE permet aux entreprises, quelle que soit leur taille, de contribuer concilier les ambitions conomiques, sociales et environnementales en coopration avec leurs partenaires. A ce titre, la RSE est devenue un concept de plus en plus important tant dans le monde que dans lUnion europenne et sinscrit dans le dbat sur la mondialisation, la comptitivit et le dveloppement durable. En Europe, lencouragement la RSE reflte la ncessit de dfendre des valeurs communes et daccrotre le sens de la solidarit et de la cohsion. [7] Ainsi que le rappelle un rapport rcent, introduit par Gnter Verheugen, Vice prsident de la commission europenne [8], ce terme a t initialement cr par et pour les grandes entreprises [9]. Dans le cadre de linternationalisation de leurs activits, les entreprises affirment quelles sont lorigine dune harmonisation sociale dans le primtre conomique sous leur contrle. Le champ dapplication des accords RSE ngocis (cest le cas dEDF [10] et de SUEZ [11]) ou non (cest le cas de TOTAL) avec les syndicats, dtermine les frontires au sein desquelles lentreprise maison-mre dcide dexercer sa fonction modratrice. I - CHAMP DAPPLICATION DE LACCORD Le prsent accord sapplique aux socits dans lesquelles le Groupe EDF exerce directement le contrle, cest dire les socits dans lesquelles EDF dtient la majorit du capital, ou dispose de la majorit des voix attaches aux parts mises, ou encore nomme plus de la moiti des membres des organes dadministration, de direction ou de surveillance. Lorsquune modification de lactionnariat ou du pacte dactionnaire du Groupe EDF a pour effet de faire sortir une socit du primtre ainsi dfini, laccord cesse dy tre applicable. A linverse lorsquune nouvelle socit entre dans ce primtre, possibilit est offerte aux parties prenantes concernes localement de rejoindre laccord si elles le dsirent. Si cela devait ncessiter une modification de laccord, les signataires pourront faire jouer la clause de ngociation dun avenant prvue au IX. Dans les socits o EDF est prsente de faon significative sans exercer le contrle direct, les signataires sengagent promouvoir le prsent accord pour en faire reprendre et appliquer au mieux les dispositions. Les socits du Groupe sengagent respecter strictement les lois nationales et locales ainsi que les autres accords collectifs, tout particulirement lorsque ceux-ci comportent des obligations plus tendues que celles du prsent accord. [12] Lespace conomique international constitu du rseau de filiales, devient non seulement lespace dapplication des diffrents articles des accords RSE, mais aussi des normes et des valeurs. A titre dexemple, laccord dARCELOR trs proche de celui dEDF, dsigne six domaines de responsabilit : les droits sociaux fondamentaux, la sant scurit, lenvironnement, la communication, le dialogue social, les changements industriels et conomiques. Mais comme on le voit dans le prambule de cet accord, le code thique dont la vocation est de rgler les comportements des salaris, est introduit discrtement. Ce qui, comme nous le verrons plus loin, est aussi le cas de celui dEDF [13]. PREAMBULE ARCELOR sest engag sur le plan mondial dans une stratgie de dveloppement durable, avec pour ambition, de mettre en cohrence ses objectifs conomiques, environnementaux et sociaux. Dans ce cadre, ARCELOR entend aujourdhui reprendre et rassembler lensemble des priorits de sa politique sociale mondiale dans le prsent accord afin de dvelopper et dencadrer ses principes de responsabilit. La Direction Gnrale affirme que les collaborateurs dARCELOR sont au cur de la russite globale du Groupe, qui passe par la mise en place de relations mutuellement profitables entre tous les partenaires de son dveloppement. Cest ainsi que la politique de dveloppement durable du Groupe a notamment pour axes prioritaires la scurit, le bien-tre au travail, lenvironnement, la performance conomique et le dialogue avec tous les partenaires. Le prsent accord a pour ambition laccompagnement sur le plan social de linternationalisation croissante du Groupe ARCELOR, en conformit avec ses Principes de responsabilit, son Code Ethique, et sa politique de dveloppement durable qui vise satisfaire de manire quilibre ses partenaires. [14] Lespace conomique sous contrle se mtamorphose en un espace normatif plus ou moins coercitif. En effet, si les chartes et les codes dontologiques relevaient dans un premier temps de ladhsion volontaire des salaris toujours affirme par les directions, ces dmarches se prolongent aujourdhui par la mise en place de dispositifs de contrles. Ces dispositifs souvent qualifis de systme dalerte thique incitent les salaris, mais aussi les clients, dnoncer tout manquement aux normes et aux valeurs promulgues par les directions. Sous la responsabilit du service en charge de lthique, des enqutes peuvent tre engages et des sanctions prises. Celles-ci dans certains cas vont aujourdhui jusquau licenciement. Le rythme avec lequel certaines directions dentreprises adoptent les dernires nouveauts managriales, ne doit pas masquer les points darticulation qui relient parfois ces engouements anodins. Ainsi, si les chartes thiques ont pu apparatre bien avant les accords RSE, celles-ci participent pleinement cette nouvelle orientation stratgique des firmes. Entreprise-institution et action publique Les entreprises fortes de leur puissance conomique, sattribuent un rle indit en matire de gouvernance mondiale. Ce rle est problmatique. Le Parlement europen ne manque pas de le souligner afin den limiter limpact, mme si, linstar de la commission europenne, il encourage les dmarches de RSE. A. considrant que les entreprises ne peuvent se substituer aux pouvoirs publics lorsque ceux-ci sont dfaillants assumer leur contrle sur le respect des normes sociales et environnementales, 1. se dclare convaincu que laccroissement de la responsabilit sociale et environnementale des entreprises, lie au principe de la responsabilit des entreprises, constitue un lment essentiel du modle social europen et de la stratgie europenne pour le dveloppement durable, et permet de rpondre aux problmes sociaux poss par la mondialisation conomique ; [15] Ces diffrentes notions remettent effectivement en question la traditionnelle rpartition des rles entre les entreprises et lEtat, entre lconomique et le
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politique, entre le priv et le public. Le bien pour la socit , lintrt gnral sont considres comme des finalits lgitimes de lactivit productive. Au mme titre que les institutions publiques, les entreprises sestiment dsormais tre en capacit de dcider et dagir selon des normes quelles seraient en mesure de slectionner librement et dappliquer volontairement. La RSE est lun des biais par lequel elles tentent de se situer comme des acteurs incontournables dune rarticulation de lconomique et du social ct des pouvoirs publics. Elle traduit ainsi la volont des firmes internationales dlargir leurs prrogatives. Comme laffirme le groupe TOTAL, lentreprise travers la RSE, est non seulement un acteur social , mais il est aussi un acteur lgitime engag dans le dbat public. Responsabilit sociale- Contexte et enjeux Une prsence internationale dans plus de 130 pays, environ 96 442(1) salaris et plus de 10 000 recrutements par an : TOTAL est un acteur social de premier plan. Nous disposons dune palette de cultures, dexpriences et de savoir-faire quil importe de valoriser. Nous devons aussi rpondre aux aspirations professionnelles de nos salaris, qui sont les moteurs de notre dveloppement. Nous fondons notre politique de ressources humaines sur la diversit, lquit, la mobilit et la responsabilit [16] Positions publiques Efficacit et diversification nergtique, protocole de Kyoto, scurit industrielle, droits de lhomme... : des sujets qui sont au cur des dbats publics auxquels nous prenons part en France, en Europe, et dans le monde. Informer et prendre part aux dbats En tant quentreprise responsable, nous considrons quil est de notre devoir de nous impliquer dans les dbats publics lis nos activits. Nous nous efforons de : fournir aux autorits comptentes les informations techniques ncessaires leurs prises de dcision. - participer au dbat public national et international sur des enjeux cls tels que le rle des entreprises dans la protection des droits humains ou le changement climatique. [17]
Dans un contexte marqu par la fragilisation des espaces politiques fonds sur les Etats nations et la difficult de construire un cadre politique international, les firmes organises lchelle mondiale considrent ainsi les espaces conomiques sous leur contrle comme des espaces au sein desquels elles auraient une comptence pour tablir des formes renouveles dorganisation sociale de lconomie globalise. Llaboration dun cadre normatif serait adapte cette rgulation prive dont les entreprises aiment rappeler quelle est lmanation dun dialogue fructueux avec lensemble de leurs parties prenantes [18]. Les entreprises pourraient ainsi compenser labsence de cadre lgal dans lequel elles craignent dailleurs dtre enfermes, en devanant les institutions politiques dans le cas o celles-ci projetteraient fermement dtablir des rgles internationales contraignantes manant dun compromis entre les diffrents Etats-nations. Si lhypothse est fonde, la RSE prendra ncessairement une tournure beaucoup plus systmatique et formalise au fur et mesure de son dveloppement. Cest ce que lon constate ds prsent notamment avec la signature daccords internationaux de RSE par les directions et les syndicats. Les textes se prsentent alors sous la forme dengagements des maisons mres dans lesquels sentremlent des rfrences au juridique et lthique. Article 10 Vigilance vis--vis des pratiques de nos sous-traitants en matire de respect de la loi, sant-scurit, comportement thique avec les clients et respect de lenvironnement 1- Les socits du Groupe EDF sassurent systmatiquement que les entreprises de sous-traitance auxquelles elles font appel, effectuent un travail de qualit dans le respect de la Loi et des normes internationales en vigueur (par exemple concernant linterdiction du travail des enfants). Les exigences du Groupe porteront particulirement sur : le respect de la loi, la sant et la scurit des salaris, le comportement thique avec les clients, et particulirement le respect de la personne et lintgrit, le respect de lenvironnement. [19] Sans remettre en cause les pratiques de sous-traitance et dexternalisation des emplois pourtant la source de laffaiblissement des protections sociales pour les salaris dont les mtiers disparaissent de lentreprise, EDF exerce un contrle sur ses filiales. Ces dernires doivent sassurer que les entreprises soustraitantes travaillent conformment aux lois, mais aussi certaines normes thiques dictes par le groupe. Car, tout comme laccord RSE de SUEZ, mais aussi dARCELOR, le prambule de laccord RSE dEDF intgre la rfrence la charte thique qui elle, na pas t ngocie avec les syndicats. Or, tel quil est prcis dans le prambule tout aussi discrtement que dans celui dARCELOR, ce sont aussi les valeurs et les normes de comportement qui sont introduites dans le primtre sous contrle dlimit dans larticle champ dapplication de laccord qui vient immdiatement la suite de ce prambule. Sans nommer la charte thique, le prambule y fait explicitement rfrence puisquil nonce les cinq valeurs slectionnes dans la charte publie en 2003 : le respect de la personne, le respect de lenvironnement, la performance, la solidarit et lintgrit. [20] Prambule La production, le transport, la distribution et le commerce dlectricit et dnergie, biens vitaux par excellence et conditions du dveloppement conomique et humain, sont des activits qui ne peuvent tre exerces sans un sens lev de Responsabilit Sociale. Lexercice de celle-ci doit impliquer les entreprises qui uvrent dans ce secteur dactivit et leurs salaris. Cette responsabilit concerne les relations entre les socits du Groupe EDF et leurs salaris, mais aussi au travers de notre mtier, les relations avec nos clients, nos sous-traitants et fournisseurs, avec les populations, les territoires et plus largement avec la socit. Le prsent accord sintresse ces diffrentes dimensions de la responsabilit sociale, qui concerne galement de nombreux autres acteurs avec qui EDF doit entretenir le dialogue (institutions et organismes gouvernementaux et non gouvernementaux). Dans un contexte douverture des marchs de llectricit et de lnergie partout dans le monde, et de comptition accrue, toutes les socits qui composent le Groupe EDF doivent rechercher, travers la mise en place dun modle de croissance rentable et durable, la comptitivit et la performance conomique, sociale et environnementale. Le modle de performance du Groupe repose la fois sur sa performance conomique et financire, sur son excellence mtiers et sur sa responsabilit sociale et environnementale.
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Construite autour de ces trois piliers, lambition du Groupe est de devenir une des rfrences internationales en matire de dveloppement durable. Le Groupe EDF veut affirmer ses valeurs dans la comptition conomique mondiale : le respect de la personne, le respect de lenvironnement, la performance, la solidarit et lintgrit. Il veut forger, autour de ces valeurs partages, lidentit, la culture et la dmarche thique du Groupe() [21] Le paternalisme restait attach la figure personnelle du patron propritaire et laction morale relevait de la sphre prive. Cest ce qui change avec la RSE. Dsormais, cest lentreprise que lon attribue le pouvoir dagir, ce qui implique toutefois quelle conforte une position institutionnelle pour justifier des prises de positions et des actes qui, bien qumanant dorganisations prives, sinscrivent plus directement dans le registre dactivits dordre public. Un vocabulaire issu du politique, tels que les termes de gouvernance ou de gouvernement dentreprise par exemple, maille dailleurs depuis peu le discours managrial. Mais la perce des rfrences lthique opacifie ce rfrentiel politique. Les entreprises oscillent ainsi entre le registre politique et le registre moral en privilgiant toutefois aujourdhui le second. La lgitimit et le contrle dmocratique des politiques sociales, environnementales, et redistributrices des firmes manquent effectivement. Aussi, le ressors thique est-il mobilis pour consolider leur position dacteur public. De mme, la signature des syndicats reprsentants des salaris, peut tre mobilise pour lgitimer ces initiatives. Lthique dentreprise est un systme de reprsentation de normes et de valeurs que les entreprises slectionnent, mais cest aussi un systme de reprsentation de groupes sociaux que les directions recomposent et requalifient. Par del lenjeu normatif, lenjeu identitaire est dterminant : il est le point dancrage dune institutionnalisation de lentreprise, qui pour simposer comme acteur public, ne peut plus se satisfaire de limage traditionnelle qui consistait penser lentreprise comme le thtre de conflits de classe. La mise en perspective historique est un bon analyseur de cette nouvelle construction qui tend promouvoir limage dune entreprise consensuelle. Cette image est forge partir dune identit englobant dsormais lensemble des salaris.
Lthique dentreprise et la dngation des conflits

Le discours thique produit par les directions promeut des finalits humaines. En ce sens il renforce lide contenue dans la notion de responsabilit sociale de lentreprise qui insiste sur lide dune contribution de lentreprise au bien commun. Mais il dsigne aussi en filigrane des groupes sociaux quil caractrise et qualifie. Les chartes thiques sadressent aux salaris ou bien aux collaborateurs comme on le voit par exemple dans la charte thique du Groupe SUEZ. Jattends de nos collaborateurs quils agissent partout en conformit avec les lois et rglements dans la conduite des affaires tout autant quen accord avec les plus hauts standards thiques. Nous avons lambition dune culture de lthique et de lintgrit. Il sagit pour chaque collaborateur dexercer sa responsabilit. Il ny a pas de position durable de leader sans valeurs, sans vision partage, pas de stratgie sans identit, pas dimage sans thique. Grard Mestrallet Prsident-Directeur Gnral Paris, septembre 2006 [22] Dans le prambule de cette charte, le Prsident-Directeur Gnral, parle la premire personne du singulier. Il sexprime donc en son nom propre tout autant quau nom dun nous bien diffrent de celui qui, dans les rglements dateliers au 19e sicle, avait exclu la classe ouvrire. La charte thique inclut lensemble des salaris dans un primtre qui intgre les filiales au sein duquel la maison mre entend exercer son influence. Les salaris de la CNR tout comme ceux de la SHEM, sont concerns par la charte thique du groupe SUEZ qui a vocation dtre dcline localement selon des modalits propres. [23] Les enjeux identitaires sont au cur des discours managriaux. Afin de les examiner, lanalyse comparative des chartes thiques et des rglements dateliers publis au 19e sicle savre fructueuse. Elle permet de souligner des diffrences, l o la familiarit du discours contemporain finit par faire admettre comme des vidences des dnominations pourtant historiquement situes. Le nous et le eux des rglements datelier Ldiction de normes de comportement au travail par le patronat nest pas nouvelle. Ds la fin du 18e sicle et tout au long du 19e sicle des rglements datelier ont t largement diffuss dans les fabriques et ce jusqu la premire moiti du vingtime sicle. Une tolrance des pouvoirs publics a permis aux propritaires des entreprises en tant que personnes prives, dmettre ces rglements dans lesquels taient consigns un ensemble dobligations et dinterdits assortis de peines prcises. Ces textes ont imit le style juridique pour soctroyer une lgalit quils navaient pourtant pas. Art. 15. Les conversations bruyantes, les disputes, les rixes, les chants et les jeux sont formellement interdits, ainsi que les propos grossiers ou immoraux, eut gard la prsence des apprentis confis aux soins physiques et moraux du patron, qui est charg, conformment la loi du 22 mars 1841, dassurer les bonnes murs et la dcence publique dans son tablissement. Imprimerie Hennuyer, Paris, 1878 [24] Ces rglements rdigs de manire unilatrale par les patrons contribuent rappeler dans le quotidien lexistence de deux univers impermables. Un nous, le patron et ses allis, se distingue en sy opposant, dun eux : les ouvriers. Les infractions suivantes motiveront, chaque fois quelles se prsenteront, des retenues de deux francs, un franc cinquante centimes, daprs la mme chelle quaux paragraphes prcdents : Chaque insubordination vis--vis de nous-mmes ou de nos employs. Chaque grossiret dite un contrematre ou chef douvrier. [] Rglement pour lusine de MM. Schmerber frres. Usine mtallurgique prs de Mulhouse, 1865 Comme on le voit ici, les rapports conflictuels sont explicites dans les rglements. Les rapports de pouvoir le sont tout autant : lun des camps exige lobissance de lautre. Dun ct, le patron a pour mission de moraliser les ouvriers. De lautre, la masse ouvrire doit accepter cette discipline et reconnatre un principe dordre qui ne peut se situer quen dehors delle-mme tant elle est dfinie par le patronat comme tant guide par son
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impulsivit et lirrationalit de ses conduites. Aussi va-t-on interdire : 8. (rubrique 1) Chants, cris, sifflets ou autres bruits troublant lordre. [] 7 (rubrique 3) Stre cach pour dormir ou pour se soustraire au travail. Rglement pour lusine de MM. Schmerber frres Usine mtallurgique prs de Mulhouse, 1865 Ainsi mettra-t-on lamende : Art. 4. Tout ouvrier qui poussera des cris, ou chantera dans latelier paiera 0,25 c. damende. Sil est impossible de dcouvrir louvrier qui a pouss ces cris, mais que lon puisse sassurer quils partent dun certain nombre de mtiers, tous les ouvriers travaillant ces mtiers seront pris lamende, moins que lauteur de ces cris ne se dclare. Un tissage de Roubaix, 1863 Affirmer que louvrier peut chanter, jouer ou pousser des cris dans latelier, revient qualifier ses comportements. Ils sont dcrits comme relevant de linfantile, du pulsionnel et de lirrationnel. Ils font lobjet dune reprsentation particulire. A travers ces interdits, cest la construction patronale de lidentit ouvrire quil faut reprer. Cest peut-tre la vocation principale du rglement. Cette assignation du monde ouvrier une quasi-animalit est lun des points dappui de la justification de lexistence dun pouvoir paternaliste qui consiste punir et protger. Elle contribue en lgitimer lautorit qui pourra ainsi simposer en sidentifiant lordre rationnel. Confine dans lirrationalit la masse ouvrire se verra dnier la capacit dorganisation dans le travail. Cette disqualification contribue aussi soutenir les modalits dactions paternalistes qui instituent une solidarit philanthropique [25] dont la vocation est de prendre en charge toute la vie sociale des ouvriers. La sphre prive tant ainsi soumise la mission moralisatrice que sattribue le patronat qui tend son influence par del le travail, jusque dans les rapports familiaux et lducation des enfants. Cette disqualification morale a fait lobjet de luttes. Ces luttes forte connotation thique, ont particip la consolidation dune identit ouvrire au nom dune dignit humaine revendique. Dans La parole ouvrire Alain Faure et Jacques Rancire [26] soulignent cette rsistance. Elle sest traduite par leffort dune classe pour se nommer, pour exposer sa situation et pour rpondre au discours tenus sur elle. [27] Le dsir dtre reconnu sa juste valeur et le refus du mpris confrent une dimension thique aux luttes pour lmancipation. Cette dimension sexprime travers la certitude de la dignit de lindustriel proltaire. Cest ce que lon voit trs bien dans le prambule au rglement de la socit de lunion des doreurs en 1833 : Les signataires, composant la Socit de lUnion des Doreurs, grands et puissants, par la connaissance quils ont acquise de la dignit de lhomme qui travaille pour vivre et faire vivre ceux qui ne travaillent pas, ont dun commun accord, ayant conscience que lindustriel proltaire est lhomme le plus utile, plac ce dernier au premier degr de lchelle sociale en lui faisant accepter les conditions suivantes [28] la place de la morale patronale tablie sur la sparation nette de deux nous distincts et en conflit, se dessine une thique dentreprise qui participe de la redfinition de ces identits. Le nous ensemble des chartes thiques Les chartes valorisent en effet une diffrenciation fonde sur les particularits individuelles, au dtriment dune diffrenciation fonde sur les places occupes dans la hirarchie sociale. Voil, en guise dillustration, ce qucrit le prsident du groupe SANOFI-AVENTIS en introduction au code dthique de lentreprise : Message du prsident Le respect des principes thiques et des valeurs qui y sont associes constitue le meilleur gage dun dveloppement harmonieux et prenne pour le Groupe SANOFI-AVENTIS et pour lensemble de ses collaborateurs. Ce Code dEthique, conu dans le respect des cultures de chacun, a vocation sappliquer lensemble de notre Groupe dans le monde. Les codes et procdures locales qui pourraient tre tablis sur ces questions dans diffrents pays, se devront, en toutes circonstances, de respecter les principes qui y figurent. Il est de la responsabilit de chacun dentre nous de faire vivre ce Code dEthique par et dans nos actes quotidiens. Je sais pouvoir compter sur votre forte implication et vous en remercie. Jean-Franois Dehecq - Prsident-Directeur Gnral. [29] Le nous mis en relief dans les chartes est compos de je, personnels, qui se dtachent des places et rles concrets occups par chacun. Dautres chartes thiques se prsenteront de manire encore plus explicite comme lexpression de la volont de chacun des membres de lentreprise. Cest le cas par exemple de lthique interne dEDF et GDF qui, tout en affirmant que les valeurs sont celles dun nous, ensemble du personnel des entreprises, cherche lgitimer ce nous par le rappel dune consultation des salaris. Comme il est indiqu dans le document de cette entreprise, ce sont les salaris qui, partir de cette tude, ont exprim les valeurs auxquelles la direction adhre. Tous ensemble, nous avons construit les repres ncessaires notre unit et constituant notre culture commune : missions, principes daction, importance de lhomme au travail, rgles de comportement, repres, tous lis notre mission dintrt gnral. Dans un environnement qui volue profondment et qui nous questionne, il nous est apparu ncessaire de rassembler dans ce bref document les valeurs fondamentales qui donnent un sens nos actions. Plus de 250 agents, de toutes Directions, ont contribu laborer ce document partir de leur exprience et de leur conviction. [30] Le discours met en scne une somme dindividualits thiquement qualifies qui font vivre les valeurs de lentreprise, forgeant dans le mme temps un nous communautaire reposant sur ladhsion la charte. La Charte thique de la Compagnie Nationale du Rhne (CNR), filiale de SUEZ, offre un autre exemple de cette requalification morale laquelle semble procder les chartes thiques sur la base dune recomposition des identits individuelles et collectives. La charte thique est structure en deux chapitres : Les principes de la charte thique Lapplication de la charte thique et de ses principes
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Ces deux chapitres sont prcds dune trs courte introduction avec la photographie du comit de direction ce qui laisse entendre que le collectif de la direction a rdig la charte. Les principes de la charte sont au nombre de 6. Ils concernent les engagements de la CNR lgard des salaris, de lEtat et des collectivits locales, des actionnaires, des fournisseurs et des prestataires, et enfin de lenvironnement. La CNR dclare sattacher ou sengager : dvelopper des relations humaines harmonieuses respecter scrupuleusement les obligations de concessionnaire respecter les droits des actionnaires tre lcoute de ses clients entretenir des relations loyales et transparentes avec les fournisseurs et les prestataires dans le respect des lgislations mettre en uvre une dmarche de concertation en matire environnementale. Au niveau des principes, le sujet principal est bien la CNR : la CNR est responsable, elle doit respecter, elle doit tre lcoute, elle soblige. Voyons ce quil en est au chapitre application . Le deuxime chapitre sintitule application de la charte et de ses principes . Il est donc suppos exposer les modalits de mise en uvre du texte. Le point remarquable, cest que ni le collectif de direction, ni la CNR ne sont ici sujets des actions. Ils ont disparus, laissant la place des sujets sont tout fait diffrents. Au paragraphe connaissance interne qui concerne la communication de la charte, ce sont les managers qui veillent la diffusion de la charte, la hirarchie qui montre lexemple, et surtout, chacun des agents qui soblige respecter des valeurs communes. Au paragraphe Respect de la charte thique , le sujet exclusif est le salari , et plus prcisment tout salari : Tout salari de la CNR est le dpositaire et le garant des valeurs communes de la compagnie et de sa charte thique. Il favorise leur diffusion interne et externe et contribue ainsi la reconnaissance de lentreprise. Cette construction peut paratre anodine. Mais si on y est attentif, on se rend compte que ce texte est structur de manire systmatique autour de trois sujets principaux qui on attribue trois actions clairement identifies : Le collectif de la direction qui, travers la photographie du comit de direction, laisse entendre quil est lorigine de la charte. Celle-ci est donc un acte unilatral. La CNR qui sengage sur les principes. Et enfin, chaque salari doit appliquer et respecter ces principes pour contribuer la reconnaissance de lentreprise . Deux sujets disparaissent de ce dernier chapitre relatif la mise en uvre, et au final, lapplication de la charte ne repose plus que sur ce chaque salari isol. Cet isolement nest pas uniquement le fait des chartes thiques. Dans les documents officiels de cette entreprise (rapport annuel, charte thique, charte de dveloppement durable etc.), comme cest le cas pour de nombreuses entreprises, le salari est quasiment toujours reprsent seul ou ventuellement en binme. Dans les documents consults, le seul collectif visible, est le collectif de la direction. Et si lon compte les photographies illustrant les textes : les membres de la direction sont sur-reprsents au point dtre deux fois plus nombreux que les autres salaris (environ 60 en groupes de 5/10 pour la direction, et 30 pour les autres salaris qui sont reprsents seuls ou 2 et de manire sous-dimensionne par rapport aux machines.) Le collectif de travail disparait totalement. Il est effac au profit dune esthtisation du capital fixe que manifeste le gigantisme des machines dans lesquelles se fond parfois un homme au travail, ainsi que la reprsentation dusines immenses mais vides. Contrairement aux rglements, les chartes thiques ne hirarchisent pas les comptences morales en attribuant la classe patronale des qualits thiques dont les salaris seraient dpourvus. Elles sadressent maintenant sur un pied dgalit, lensemble du personnel considr toutefois comme une somme dindividus isols les uns des autres, cest--dire dsolidariss du point de vue des collectifs de travail. Le eux que le nous patronal dessinait en creux et dont la classe ouvrire a fait un nous, cde la place un nous ensemble recentr sur lappartenance lentreprise. Les rapports de pouvoirs explicites et chargs dune symbolique du mpris dans les rglements datelier sont ainsi dsormais masqus dans les chartes : chacun, individuellement reconnu dans et par son dsir thique, est oblig par les valeurs que les textes prsentent comme tant effectivement partages. Ce nous ensemble mu par les mmes valeurs est lun des points dancrage dune communication qui instille une vision consensuelle des rapports sociaux. Lentreprise serait dsormais la source dun nouveau systme de normes et de repres pour chacun des salaris se lequel stablit la solidarit externe qui en est le prolongement. Si le rglement datelier tablissait une ligne de partage entre ceux qui devaient obir aux rgles et ceux qui les mettaient, les chartes thiques, en sadressant tous, cherchent dplacer cette ligne de partage pour dfinir une thique identitaire forge sur lentreprise en tant que communaut. Pour se faire, elles entendent briser les nous fonds sur dautres types dintgration, et plus particulirement, lappartenance une classe sociale. Lentreprise-institution sefforce de ne plus se reprsenter comme le thtre des luttes sociales. Lthique dentreprise participe ainsi la dconstruction des symboles attachs aux deux mondes sociaux que les rglements dateliers entendaient nettement distinguer, afin de cimenter une solidarit externe fonde sur lidentit dentreprise.
3. La fraternit sous contrle

Lidentit ouvrire sest arrime sur une vision de la dignit humaine confrant une porte universelle aux solidarits revendiques. Cette fraternit est actuellement concurrence par le nous des chartes thiques porteur dune solidarit externe dont il faut examiner la signification. Car si lentreprise providence est le vecteur de nouvelles solidarits, de quelle place et envers qui sexerce-t-elle ? Solidarit et litisme Les chartes thiques prtendent requalifier ceux dont la dignit morale avait t nie dans les rglements datelier. Est-ce dire que la bataille pour la reconnaissance est gagne ? Ou au contraire les logiques de mpris se sont-elles complexifies en se dplaant ? Cest effectivement la question que lon peut se poser au regard des pratiques de sous-traitance dans le nuclaire EDF qui pourtant font lobjet dun article dans laccord RSE du
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groupe. Les signes de mpris attnus par les directions lorsquil sagit des rapports sociaux internes lentreprise, sont manifestes lgard du personnel de la sous-traitance. Ces signes sont institus travers une organisation concrte et une symbolique de la sparation de deux mondes tanches : le monde des agents dEDF et celui des prestataires. Il y a la couleur des badges, les parkings accessibles aux uns et non aux autres, les bus rservs, les restaurants dentreprise spars, autant dlments qui diffrencient par une srie de petits privilges, ces deux catgories de salaris qui nont ni les mmes droits sociaux, ni les mmes droits dexpression, ni les mmes protections mdicales, ni bien sr les mmes salaires et le mme statut. A lune, on attribue des signes de reconnaissance, lui offrant la certitude dappartenir au monde du dedans . A lautre, des signes lui renvoyant perptuellement son identit dtrangre. Cette ralit est bien videmment vcue comme une injustice pouvant tre rpare par lobtention dune meilleure rtribution, de meilleures conditions de travail, autant dlments matriels qui font lobjet de revendications. Lutilisation des termes desclavage, dapartheid par le syndicaliste dans son intervention cite en encadr ci-dessous, ne renvoie toutefois pas uniquement des revendications matrielles. Ces termes renvoient des problmes dgalit de droit penss comme lune des conditions daccs une mme dignit au travail que les salaris dEDF. Elles renvoient aussi des problmes dhumiliation : lorsque lon est exclu des lieux de vie et des facilits rserves certains ; lorsquencore, lon se sent marqu des signes qui tmoignent de cette exclusion. Les conditions matrielles de travail, les conditions dexistence et la dignit humaine sont lies dans les propos de ce syndicaliste, salari de la soustraitance. La lutte au plan matriel est indissociable ici de revendications dordre thique que rsume le slogan Prestataire du nuclaire, pas esclave : Pourquoi les prestataires du nuclaire sidentifient de plus en plus comme cela ? Y a-t-il vraiment une similitude entre sous-traitance et esclavage ou/et alors une confusion des mots esclavage apartheid ou tout simplement un panachage des trois situations ? Alors Madame la Prsidente, nous devons vous poser quelques questions. Les salaris sous-traitants du nuclaire ont-ils : 1.Les mmes salaires que nos collgues dEDF 2.Accs la fte du site ? 3.Accs aux mmes emplois ? 4.Accs aux mmes transports ? Je vous rappelle Madame la Prsident, que les bus ne sont pas pleins lorsquils passent devant les prestataires, cest vrai quavoir la possibilit de les prendre limiterait les risques daccident de trajet pour les salaris qui travaillent sur le mme site que les agents statutaires et puis, lenvironnement sortirait gagnant de cette histoire !!! Les salaris sous-traitants du nuclaire ont-ils : 5.Accs aux mmes locaux (restauration) ? 6.Avons-nous les mmes acquis sociaux ? 7.Accs aux mmes habitations ? Tout de mme, Madame la Prsidente, quelques uns sont vides et ces logements sont proches des lieux de travail (centrales nuclaires), alors pourquoi ne pas donner laccs aux prestataires, cela aussi permettra de rduire les accidents de trajet ? (.) Alors, je vous pose la question : Madame la Prsidente, les salaris prestataires du nuclaire ont-ils raison de sidentifier des esclaves, soumis un rgime dapartheid ?" [31] La question du mpris et celle de son dplacement de linterne vers lexterne, mrite peut-tre plus dattention quil ny parat. Lentreprise en instituant cette nouvelle symbolique de la distinction, hirarchise non pas simplement des fonctions, mais des hommes selon quils appartiennent ou non EDF. Dans les rglements datelier la mise en scne de la dualit tait essentiellement fonde sur la distinction des patrons face aux ouvriers. Elle stablit dsormais sur la base dune identit dentreprise : tre ou non agent EDF. Cette logique semble pntrer les relations de travail. Sil est difficile de mesurer lampleur des comportements discriminatoires des salaris dEDF lgard des salaris de la sous-traitance, certains rcits sont proccupants. Les salaris dEDF ne seraient pas labri de cette idologie du mpris en croire certains propos des sous-traitants du nuclaire. Plusieurs hypothses peuvent tre formules pour expliquer cette tendance : la crainte du dclassement lie lincertitude croissante de lutilit de son travail la modification du travail vers des tches de surveillance des prestataires le sentiment dune perte de comptence lchelle individuelle et lchelle de lentreprise li lexternalisation des mtiers confis justement aux sous-traitants. La sparation des salaris dEDF et des prestataires au moment des repas, des transports, de la sortie du travail, empche les contacts et favorise la mconnaissance de lautre. Aussi devient-il difficile de sidentifier aux problmes quil rencontre. Cest sur la base de lisolement organis de ces deux collectifs de travail, que peuvent se dvelopper les logiques du mpris. Elles engageraient les salaris dans une lutte pour la reconnaissance qui risque de se focaliser sur cette dualit artificielle introduite par le management entre les salaris dEDF, ceux dont le statut est reconnu et qui exercent une fonction de contrle, et les salaris prestataires qui y sont soumis. Les salaris de ces diffrentes entreprises manqueraient alors les solidarits entre ceux produisent et travaillent ensemble, sur lesquelles pourraient se fonder dautres exigences de reconnaissance que celle concdes actuellement par la direction aux agents dEDF, et refuse aux prestataires. En effet, lingalit en matire de reconnaissance au travail est frappante. Mais il nest pas certain que la qualit de celle accorde aux salaris dEDF soit pour eux le socle dun vritable sentiment de dignit et de fiert. De ce point de vue, il peut y avoir des points dappui pour une lutte pour la reconnaissance plus solidaire runissant les salaris des diffrentes entreprises pour cette bataille contre le mpris. Car au-del de lassurance bien fragile des chartes thiques, il y a une souffrance au travail vcue certes par les sous-traitants mais aussi, dans une autre mesure, par les agents dEDF. Le management en ne prenant pas en compte les difficults darticuler lthique interne et la solidarit externe dans un moment o tout le monde na pas accs un travail stable ou est menac par le chmage, est en passe de modifier le sens mme de la solidarit. Lthique identitaire fonde sur la conviction d tre les meilleurs [32], est un lment qui perverti lide de solidarit externe qui sexercera de cette place. Le discours sur la solidarit, qui redouble le discours sur lthique du travail, cherche probablement redonner un contenu humaniste lutopie du travail. Mais dans le mme temps, elle est le point dancrage dune distinction managriale entre une lite privilgie qui au nom de lthique, serait appele donner, et le monde des exclus condamn recevoir. Ladhsion des salaris lentreprise providence se charge alors dambigut : cest au travers mme des actions de solidarit quune lite se diffrencierait, voire se protgerait de lidentification tous ceux auxquels elle vient en
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aide. La solidarit dentreprise aurait pour fondement, non pas le sentiment de fraternit envers les salaris les plus fragiles, mais le sentiment goste dtre parmi ceux que le don distingue de la masse. Le fondement goste de lthique du travail dans une situation o il y a pnurie de travail a t dnonc par Andr Gorz. [33] Lthique, selon cet auteur doit ncessairement passer par une solidarisation des forts (ceux qui ont un emploi) et les faibles (ceux qui sont exclus de la sphre du travail, ou sont maintenus dans une situation prcaire). Une partie des salaris, loin de pouvoir sidentifier llite , peut rechercher de la place dune proximit identitaire avec le monde du dehors, les bases permettant de rebtir de nouvelles solidarits. Loin de concevoir lentreprise comme une source de rconfort, une institution mre , protectrice , face au mode chaotique du dehors, cest avec les frres , nouvellement exclus, et encore si proches, quils reformuleraient la question de la solidarit. Cest autour de cette thmatique quAndr Gorz cherche une alternative lthique du travail ou lutopie du travail qui, selon lui, est dfinitivement sous lemprise du capital. Une thique de la fraternit, devra alors se dvelopper dans le travail, mais aussi avec le hors travail en prenant en compte la masse croissante des chmeurs ou des personnes qui aujourdhui ne peuvent accder lemploi stable. Ethique managriale et dconstruction des collectifs de travail Le nouveau discours managrial affirme dsormais la dimension thique de lentreprise. Il est tentant de ny voir quun enjeu de communication interne ou externe. Cette ligne interprtative est assez partage par les salaris [34] mais aussi par les syndicalistes interviews dans le cadre de la recherche Ethique et luttes sociales commandite par le Conseil Suprieur des CMP dEDF et maintenant le CC EDF SA, que nous sommes en train deffectuer. Cette perception est conforte par laspect publicitaire que revtent souvent les chartes thiques ainsi que les dclarations de RSE : des coffrets luxueux, pour un contenu souvent dconnect des enjeux concrets des salaris dans un contexte pourtant riche en mutations. De ce point de vue, en ce moulant sur les discours convenus des chartes et des codes publis actuellement par les grandes entreprises, les textes diffuss par EDF et SUEZ manquent les proccupations des salaris et en tous cas des syndicalistes. Il faudra vrifier si les entretiens La SNET et chez TOTAL confirment ce diagnostic. Ce ne sont pas seulement les aspects contradictoires des chartes et autres engagements lgard des ralits de terrain qui choquent, cest aussi la dimension abstraite des documents faisant dailleurs souvent rfrence aux droits de lhomme ou dautres principes de nature universelle. On pourrait en fait en rester l, si ce discours ntait port que par quelques directions isoles. On peut dire quil naurait que peu dimpact. Et, en ce sens, il ne mriterait pas vraiment quon lui porte dattention. Mais, comme nous avons cherch le montrer en multipliant les exemples, ces dmarches encourages par des institutions publiques internationales et des gouvernements, se sont gnralises. Elles sinscrivent dans un mouvement densemble auquel participent des entreprises aussi diffrentes historiquement que SUEZ, EDF ou TOTAL, la SNET, et aujourdhui, toutes les grandes entreprises en France comme ltranger. Ces dmarches ne concernent donc pas uniquement les IEG. Elles sont lies des volutions structurelles des entreprises capitalistes. Les chartes et les accords RSE, napparaissent effectivement pas nimporte quel moment. Ces dmarches sont lies linternationalisation des firmes. Ce qui est particulirement explicite EDF. Elles sont lies aussi des modifications qui touchent lorganisation du travail et aux rapports sociaux internes aux entreprises. Celles-ci se manifestent sous plusieurs formes : Lconomie du travail humain a des consquences sur lorganisation quotidienne des services et ce dautant quelle est redouble de nouvelles formes de rgulation des relations de travail : lintroduction des mcanismes du march entre les diffrents services mais aussi entre les salaris. La pression sur la charge de travail est croissante, au point que les temps de coordination autonome se trouvent amoindris : il y a de moins en moins de place pour les changes entre salaris non rgls par lentreprise. Moins de temps et despace pour des rapports interpersonnels chappant la rationalisation des changes et des communications (cette rationalisation se traduit par une multiplication des runions formelles, lorganisation des rseaux sociaux qui auparavant pouvaient se construire sur la base dhabitude de travailler ensemble, voire mme daffinits). Le turn-over est tel que les quipes se retrouvent dans une situation dans laquelle il est difficile de construire et de stabiliser une ambiance de travail. Celle-ci passera moins par la cohsion du groupe acquise au fil du temps et des ajustements individuel et collectif, que par les capacits de management de la hirarchie sur lesquelles reposera en grande partie la cohsion sociale puisque les collectifs eux-mmes auront de moins en moins les moyens, faute de temps de coordination, de sauto rguler. A la CNR, on voit bien que lambiance et le bien tre au travail repose beaucoup sur le management des directeurs rgionaux. On parle dailleurs de baronnie et de systme fodal pour mettre en avant ce poids de la hirarchie sur le climat de travail. Les relations sociales entre collgues et avec la hirarchie sont de plus en plus organises et soumises des rgles formelles dans une organisation o lon ne se connat plus personnellement et o il est difficile de se suivre compte tenu de la frquence des changements de poste et des contextes de travail. Ce qui pouvait tre rgl par des contacts informels passe dsormais ncessairement par la bureaucratie. Elle a peut-tre toujours exist mais elle pouvait tre contourne plus facilement par les rseaux informels lorsquils existaient. La reconnaissance ou la rputation au travail va passer de plus en plus par une fiche dvaluation, cest--dire par une transmission crite de chef de service en chef de service. Avec un primat des critres de rsultats labors par le management mais souvent coups de lhistorique vivant permettant de comprendre et danalyser ces donnes froides . La reconnaissance par les pairs se trouve affaiblie. Dans certaines situations cela pose un vritable problme de confiance et de scurit dans le travail. Particulirement lorsque les salaris ont effectuer des tches dangereuses et anxiognes (par exemple : une rparation dans une centrale nuclaire o deux techniciens en combinaison blanche protectrices des radiations, et munis de bouteilles doxygne doivent la fois rparer la panne mais aussi surveiller le niveau doxygne disponible de leur collgue.) On assiste ainsi tendanciellement une crise des collectifs de travail. Ces quelques points ne sont pas exhaustifs. Ils sont mentionns pour souligner les enjeux de lthique dentreprise dans ce contexte de drgulation des collectifs de travail au profit dune part, dune organisation marchande des relations entre les services et dautre part, dune organisation bureaucratique et rationalise des changes qui la redouble. En effet, la rgulation du march a pntr le cur des entreprises. Ce phnomne npargne pas la CNR, ni la SHEM, mme si cest un degr moindre que dans dautres entreprises. EDF, a t particulirement touche par le
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phnomne et dans un laps de temps excessivement court. Elle a subi de plein fouet lintroduction de lidologie du march rgulateur des rapports sociaux applique aux relations dans lentreprise. Cela signifie que la manire de concevoir la coopration entre les services a chang en quelques annes : les uns achtent dsormais aux autres leurs prestations, ce qui induit des liens contractuels mais aussi des liens de concurrence. Le risque, cest que pour atteindre ses propres objectifs et le niveau de rsultat fix par la hirarchie, il devienne tentant dconomiser le travail de lautre. Les salaris peuvent ainsi tendre se dsolidariser en exigeant des autres, considrs comme des prestataires de services, quils rpondent toujours plus vite la commande et au moindre cot. Cette culture managriale, EDF en est dsormais un exemple type, sest diffuse sur la base dun dracinement important des salaris : cest en ce sens que lthique dentreprise est un ciment fragile si lon tient compte de la terre brle des rapports sociaux sur laquelle elle prend racine. Cette situation est toutefois moins proccupante la CNR et la SHEM. Le discours de la direction de la SHEM comporte dailleurs sur ce plan une originalit quil est important de souligner. En effet, il nest pas certain que celui-ci participe au dracinement identitaire des salaris, bien que la charte thique et sociale labore en 2007, se fasse lcho de la charte thique du groupe SUEZ auprs des salaris : Par la voie de cette charte, et en cohrence avec la Charte Ethique du Groupe, la SHEM entend raffirmer ses valeurs culturelles, sociales et en particulier son attachement au statut des Industries Electriques et Gazires. Cette charte doit permettre de donner : une vision partage et fdratrice pour tous les collaborateurs, qui confortera notre fiert dappartenance la SHEM [35] Deux lments sont noter. Dune part, le nom du groupe est trangement omis, et dautre part, lattachement au statut des IEG est raffirm. Ainsi, si le vocabulaire convenu des chartes est employ, loriginalit du discours de cette direction est de le dtourner lgrement. Le statut des IEG fait contrepoids lidentit du groupe qui lui nest pas nomm. Dautres documents consults et notamment le film Lnergie grandeur nature [36] tmoignent de la rsistance de cette direction dnier lhistoire de lentreprise et brouiller les identits collectives de travail au profit dune identit recentre sur le Groupe SUEZ. Cette spcificit est suffisamment rare pour tre souligne. Le discours patronal de la SHEM fait effectivement figure dexception. Rappeler les tendances lourdes est utile pour situer la problmatique gnrale de la recherche thique et luttes sociales. . Lthique managriale est aujourdhui le moyen conu par les directions dattnuer les effets de cette pntration des logiques de march quelles ont inscrites au cur des relations de travail. Ces textes visent apaiser la lutte de chacun contre chacun, la concurrence et lindividualisation au sein du travail en imposant tout la fois une thique et une solidarit dentreprise qui participe dune redfinition problmatique de la solidarit externe institue par les directions.
En guise de conclusion : quels enjeux pour les syndicats ?

Le paternalisme sest dvelopp au 19e sicle autour la figure du patron propritaire qui sengageait personnellement dans des projets quil estimait tre au service de lamlioration des conditions de vie des ouvriers et de la collectivit locale. La notion de responsabilit sociale sen distingue. Elle met en scne une entreprise-institution dont les membres souds par des valeurs seraient la base sociale sur laquelle se dploierait la solidarit externe de lentreprise. Celle-ci tant prsente comme lmanation dun large consensus interne. Cette reprsentation possde une vritable cohrence idologique. La nouvelle culture managriale pourvoyeuse dune thique identitaire recentre sur lentreprise, sancre dans un imaginaire litiste qui fragmente les solidarits traditionnelles. Or ces solidarits taient aussi le point dancrage des luttes sociales. Cest ce que rsume dailleurs Hubert Landier sadressant aux managers. Cet auteur contribue donner une cl dinterprtation de la fonction de ce nouveau nous instill dans les chartes thiques, et plus largement dans lensemble des dispositifs managriaux : Arrangez-vous pour donner aux salaris le sentiment quils sont mpriss, multipliez les symboles de hirarchisation, faites une fois pour toute la distinction entre ceux qui savent et qui ont donc qualit pour dcider et ceux qui ne savent pas et qui nont qu excuter : vous verrez alors spanouir de puissants syndicats, qui affirmeront hautement leur identit de classe et de masse [37]. Il ajoute plus loin : Les symboles dexclusion que perptue lentreprise travers son organisation et, en dehors de toute volont expresse de leur part, travers les comportements de ceux qui la dirigent et la reprsentent, tend donc gnrer des symboles daffirmation collective de soi travers une organisation de masse dont la fonction premire est de manifester limportance des gens qui, pris individuellement, ne sont pas considrs comme tels ; inversement, laffaiblissement de la valeur significative des symboles dexclusion ou leur transgression volontaire par les dirigeants de lentreprise ne peut quter une partie de sa raison dtre lorganisation de masse ; telle est probablement, avec lapparition dun nouveau modle dentreprise, lorigine profonde de la crise actuelle du syndicalisme [38]. La recomposition des identits collectives de travail et de luttes est un enjeu fort pour les syndicalistes. Ce nouveau discours managrial reconduit par ailleurs sous une forme diffrente, la solidarit prive promue par le paternalisme. La formation dun espace thico-conomique mondialis dont les frontires concideraient avec lespace sous contrle des maisons mres est un lment essentiel de ce dispositif. Ce dernier promeut des formes institutionnalises dquit et de solidarit prives entrant en concurrence avec les solidarits dmocratiques que la mondialisation suppose de rebtir et de rinventer. Cette hypothse que nous soumettons au dbat, implique de rflchir la place du syndicalisme par rapport cet enjeu de socit. En tout tat de cause, il semble que lexamen critique ne doive pas sarrter la question de lauthenticit de lengagement des directions, ni mme lvaluation de la performance des entreprises en matire de RSE. Les dispositifs de contrles des engagements des firmes sur lesquels les agences de notations arriment leur expertise, peuvent occulter la ncessit dune analyse de la signification politique des pratiques socialement responsable des multinationales. En effet, sous couvert dune demande sociale mergente que les entreprises rduisent une exigence defficacit, elles peuvent justifier les rponses dune entreprise providence soustraite aux dlibrations dmocratiques. Dans les pays dvelopps, la prcarisation du travail est lune des consquences de lexternalisation des emplois organise grande chelle par les entreprises. Cette externalisation contribue soustraire massivement les salaris des conventions collectives et des rglementations du travail les plus avantageuses. Ces protections sociales attaches aux grandes entreprises dans le cadre du compromis fordiste garanti par lEtat-providence, ne sappliquent dsormais qu un nombre restreint de salaris. Il est essentiel de rappeler ce contexte de fragmentation tendancielle du salariat
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pour resituer les engagements des entreprises aller au-del de la loi. La naturalisation des contraintes conomiques qui justifie laffaiblissement des protections lgales au travers dun assouplissement du droit du travail, nest pas remise en cause par les solidarits volontaires des firmes. Au contraire. Lentreprise providence, face aux contestations montantes, entend redfinir les bases dun compromis dont lthique et la responsabilit sociale de lentreprise sont la clef de vote. Le moindre poids des dispositions rglementaires gnrales dont elle affirme quelles grvent sa comptitivit conomique, seraient compenses par des initiatives plus souples et tout aussi efficaces. Une sorte de combinatoire entre lEtat-providence et lentreprise-providence serait ainsi prconise. La part de ce qui revient lun ou lautre, cest--dire le poids de la rgulation publique ou prive nest toutefois pas encore tabli. Il est probable quil dpendra beaucoup des rapports de forces et des dbats venir. Ces questions font dailleurs lobjet dune attention toute particulire de lOIT. Parmi les axes de travail proposs dans Initiative focale sur la responsabilit sociale des entreprises (RSE), figure : Lanalyse de la relation entre les initiatives prives volontaires et la rglementation publique. Etant donn que la mise en uvre de normes internationales du travail ratifies et lapplication de la loi incombent au premier chef aux gouvernements, quelles est la relation entre les rglementations et inspections publiques et le phnomne grandissant de lvaluation prive et de laudit social ? [39] Dans les pays en voie de dveloppement la situation est diffrente mais nanmoins problmatique. En effet, les Etats y sont fragiles et la lgislation du travail peu dveloppe. Ds lors, il est certain que les initiatives de lentreprise providence peuvent parfois correspondre des avances sociales. Mais, les effets sur la cohrence des politiques sociales lchelle nationale et les progrs de la dmocratie restent eux, trs incertains.
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FRANCE TELECOM, Rapport Responsabilit sociale dentreprise et de dveloppement durable 2007, www.francetelecom.com/fr_FR/groupe Chapitre Crer des liens de solidarit . Rglement datelier de lImprimerie Hennuyer, Paris, 1878 Rglement pour lusine de MM. Schmerber frres Usine mtallurgique prs de Mulhouse, 1865 Rglement datelier dun tissage de Roubaix, 1863 Sanofi, Code thique, www.sannofi-aventis.com/ethique_res... SUEZ, Charte dthique du groupe SUEZ Nos valeurs, notre thique, Septembre 2006. SHEM DRH, Charte thique et sociale SHEM , janvier 2007 SHEM SUEZ Socit hydro lectrique du midi, Lnergie grandeur nature, 10 et 5 min. TOTAL, www.total.com/fr/responsabilite-soc... Puis, Environnement & Socit / Responsabilit sociale TOTAL, www.total.com/fr/responsabilite-soc... Puis, Environnement & Socit / Enjeux et engagements / Positions publiques
Annexe
Certaines organisations internationales ont dicts des principes auxquels les entreprises peuvent adhrer. Les entreprises dans les accords RSE ou dans dautres textes dclarent ainsi respecter ces normes. A titre dexemple voici les engagements : de TOTAL dans la Charte Ethique du groupe : Dune manire gnrale TOTAL adhre : Aux principes de la Dclaration Universelle des Droits de lHomme de 1948 Aux principes de lOrganisation Internationale du Travail Aux principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales dEDF dans lAccord de responsabilit sociale du groupe : II NORMES UNIVERSELLES Article 1 Le respect des droits humains. Les Conventions de lOrganisation Internationale du Travail (OIT) Le Groupe EDF fait siens les engagements internationaux de protection et de dfense des droits humains des Nations-Unies : la Dclaration universelle des droits de lhomme de 1948, la Dclaration sur llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes de 1967, ainsi que la Dclaration sur les droits de lEnfant de 1959. Il raffirme son adhsion aux Dix Principes du Pacte Mondial (Global Compact) des Nations-Unies de juillet 2000 (10meprincipe adopt en juin 2004). Il sengage respecter et faire respecter, dans toutes les Socits o il exerce le contrle, les Conventions fondamentales de lOIT : Garantissant la libert syndicale et les principes de ngociation collective : Convention 87, sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948 Convention 98, sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949 Abolissant lutilisation du travail forc et obligatoire : Conventions 29, sur le travail forc, 1930 Convention 105, sur labolition du travail forc, 1957 Interdisant le travail et lexploitation des enfants : Convention 138, sur lge minimum, 1973 Convention 182, sur les pires formes de travail des enfants, 1999 Luttant contre les discriminations : Convention 100 sur lgalit de rmunration, 1951 Convention 111, concernant la discrimination (emploi et profession), 1958. Cet engagement vaut galement dans les pays qui nont pas encore ratifi ces conventions. Il en va de mme pour la convention 135 de 1971 concernant les reprsentants des travailleurs, pour autant que la loi locale nimpose pas de dispositions contraires. Dans les pays qui nont pas ratifi ces conventions, les signataires pourront, en fonction des contextes locaux, faire leur promotion auprs des organisations professionnelles et des autorits locales comptentes, en valorisant lexprience dapplication au sein des socits du Groupe EDF. Nous indiquons la suite quelques uns des textes auxquels les entreprises affirment adhrer, ainsi que la prsentation qui en est faite sur les sites officiels de ces organismes. OIT Texte principal : Dclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale Genve, Bureau international du Travail, Troisime dition 2001 : http://www.ilo.org/public/english/e.... Quatrime dition 2006 : www.ilo.org/public/english/employme... (Premire dition 1977, Deuxime dition 1991)
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Prsentation du texte sur le site de lOIT : La Dclaration sur les multinationales est le seul instrument dans le domaine de la responsabilit sociale des entreprises qui se base sur des principes et normes universelles et qui compte avec le soutien des employeurs, des travailleurs et des gouvernements. Dfinition de la RSE sur le site de lOIT : La responsabilit sociale des entreprises (RSE) traduit la faon dont les entreprises prennent en considration les effets de leurs activits sur la socit et affirment leurs principes et leurs valeurs tant dans lapplication de leur mthodes et procds internes que dans leurs relations avec dautres acteurs. La RSE est une initiative volontaire dont les entreprises sont le moteur et se rapporte des activits dont on considre quelles vont plus loin que le simple respect de la loi. www.ilo.org/public/french/support/l... Autres textes : BIT, Initiative focale sur la responsabilit sociale des entreprises (RSE), Conseil dadministration, 295e session, mars 2006 ONU Texte principal : Global Compact, www.unglobalcompact.org/languages/f... Prsentation du texte sur le site des Nation Unies : Le Pacte mondial est une initiative lance en 1999 au Forum conomique mondial de Davos, en Suisse, par lancien Secrtaire gnral, Kofi Annan. Ce pacte invite les entreprises adopter, soutenir et appliquer dans leur sphre dinfluence un ensemble de 10 valeurs fondamentales dans les domaines suivants : Droits de lhomme , Normes du travail , Environnement , Lutte contre la corruption . La phase oprationnelle du Pacte a t lance au Sige de lONU New York, le 26 juillet 2000. Le 20 avril 2006 a t cre la Fondation pour le Pacte mondial, un organisme but non lucratif charg de lever des fonds auprs du secteur priv afin de soutenir les ambitions du Pacte mondial. Le Secrtaire gnral des Nations Unies, Kofi Annan, nomma un groupe de 20 leaders des milieux daffaires, du monde syndical et de la socit civile pour siger au Conseil dadministration du Pacte mondial des Nations Unies. www.un.org/french/globalcompact/ Autres textes : Aperu du Pacte mondial (brochure pdf) Lettre dadhesion au Pacte mondial Directives pour la communication sur le progrs Les principes du Pacte mondial et les indicateurs de performance de la GRI [pdf] Les principes dintgrit du Pacte mondial Pacte mondial : apprentissage et engagement Protection du climat : Programme des chefs dentreprise - Dclaration des chefs dentreprise signataires du Pacte mondial des Nations Unies Guide pratique des communications sur le progrs Utilisation du logo www.un.org/french/globalcompact/ OCDE Texte principal : Les Principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales www.oecd.org/daf/investissement/pri... Prsentation du texte sur le site de lOCDE : Les Principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales sont des recommandations non contraignantes adresses aux entreprises par les gouvernements qui y ont souscrit. Leur objectif est daider les entreprises multinationales agir en conformit avec les politiques gouvernementales et les attentes de la socit. www.oecd.org/department/0,3355,fr_2649_34889_1_1_1_1_1,00.html Autres textes : Les Principes de gouvernement dentreprise de lOCDE. Ils traitent avant tout de la rglementation, mais ils soulignent aussi limportance de normes thiques exigeantes dans la conduite des affaires et dans les interactions avec les parties prenantes. ainsi que lexplique dAngel Gurra, Secrtaire gnral de lOCDE, dans Lthique des affaires et les principes de lOCDE : que faire pour viter une nouvelle crise ? Remarques lors du Forum europen dthique des affaires (EBEF), Paris, France, 22 janvier 2009 La Convention de lOCDE sur la lutte contre la corruption
NOTES [1] Ce texte de synthse a t compos pour le sminaire du Laboratoire Lorrain de Sciences Sociales (2L2S) Universit de Metz (23/04/2009), sur la base de plusieurs publications dont Moraliser le capitalisme ? CNRS Editions, Paris 2009 [2] Rapport de responsabilit dentreprise 2006 FRANCE TELECOM p.6. [3] www.francetelecom.com/fr_FR/groupe Chapitre Crer des liens de solidarit p.42. [4] Nous indiquons en annexe les diffrents textes de lOIT, de LOCDE, de lONU, qui sur une base non contraignante dun point de vue juridique, ont pour vocation dencadrer les dmarches de RSE. P.38-39. [5] Une dfinition plus brve et plus ancienne est donne dans le livre vert de la Commission europenne Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises, Livre vert, Relations du travail et mutations industrielles, Commission europenne. Direction gnrale de
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lemploi, juillet 2001. ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_fr.html, p. 5 et p.8. [6] Com (2001) 366. [7] CCE, Mise en uvre du partenariat pour la croissance et lemploi. Faire de lEurope un ple dexcellence en matire de responsabilit sociales des entreprises, Bruxelles, le 22/03/2006. [8] Dans lavant propos du rapport Opportunit et responsabilit Comment aider les PME intgrer les questions sociales et environnementales dans leurs activits, Gnter Verheugen, insiste sur le caractre volontaire des initiatives des firmes : La commission, crit-il, montre sa dtermination ne pas encombrer les entreprises de nouvelles obligations et charges administratives. http://ec.europa.eu/enterprise/csr/... La libre initiative des entreprises tait dj un point sur lequel insistait la commission europenne dans le livre vert quelle a consacr ce sujet. Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises, Livre vert, Relations du travail et mutations industrielles, Commission europenne. Direction gnrale de lemploi, juillet 2001. ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_fr.html [9] Groupe dexperts europens sur la responsabilit sociale des entreprises et les petites et moyennes entreprises. Opportunit et responsabilit Comment aider les PME intgrer les questions sociales et environnementales dans leurs activits, p.7. http://ec.europa.eu/enterprise/csr/.... [10] EDF, Accord sur la responsabilit sociale du Groupe EDF, 24 janvier 2005. http://groupe.edf.com/fichiers/fcke.... [11] SUEZ Dynamique sociale du groupe SUEZ Volet Engagement pour la promotion de lgalit et de la diversit dans lentreprise Accord de groupe en date du 3 juillet 2007. [12] Accord sur la responsabilit sociale du Groupe EDF p.4 [13] Laccord RSE de SUEZ fait lui aussi rfrence la charte thique (1998) dans le prambule de la Dynamique sociale du groupe SUEZ Volet Engagement pour la promotion de lgalit et de la diversit dans lentreprise Accord de groupe en date du 3 juillet 2007. [14] Accord mondial sur les principes de responsabilit sociale ARCELOR www.imfmetal.org/main/files/0509131... [15] Rsolution du Parlement europen du partenariat.www.europarl.europa.eu/sides/getDoc... [16] www.total.com/fr/responsabilite-soc... Puis Environnement & Socit / Responsabilit sociale [17] www.total.com/fr/responsabilite-soc... puis Environnement & Socit / Enjeux et engagements / Positions publiques [18] Les parties prenantes sont dfinies dans le Livre vert consacr la RSE de la Commission europenne : personne, communaut ou organisation influant sur les oprations dune entreprise ou concernes par celles-ci. Ces parties prenantes peuvent tre internes (salaris par exemple) ou externes (clients, fournisseurs, actionnaires, financiers, communauts locales etc.) de la commission europenne Promouvoir un cadre europen pour la responsabilit sociale des entreprises, Livre vert, Relations du travail et mutations industrielles, Commission europenne. Direction gnrale de lemploi, juillet 2001. ec.europa.eu/employment_social/publications/2001/ke3701590_fr.html, p.29 [19] Accord sur la responsabilit sociale du Groupe EDF p.11 [20] EDF, Charte thique, Les valeurs du groupe , 26 mars 2006, Dlgation lthique et la dontologie. [21] Accord sur la responsabilit sociale du Groupe EDF p.3 [22] Charte dthique du groupe SUEZ Nos valeurs, notre thique, Septembre 2006. [23] Nous avons le souci du respect des partenaires, des bailleurs de fonds et des actionnaires minoritaires ; nous les engageons partager les mmes exigences thiques que les ntres. Les filiales adoptent localement, dans un esprit de cohrence et de loyaut, les dispositifs permettant datteindre les objectifs de la prsente charte et de satisfaire ses exigences. Idem, p.29. [24] Les extraits de rglements datelier cits la suite sont tirs de : Anne BIROLEAU, Les rglements datelier, 1798-1936, Bibliothque Nationale, collection Etudes, guides et inventaires, n1, Paris, 1984. [25] Jean-Louis LAVILLE, Solidarit, in Laville J-L., Cattani A.D (dir.), Dictionnaire de lautre conomie, Editions Gallimard, Paris, 2006, p.609618. [26] Alain FAURE, Jacques RANCIERE (Textes prsents par), La parole ouvrire, Editions La fabrique, Paris, 2007. [27] Idem, introduction de Jacques RANCIERE, p.9. [28] Idem, in introduction dAlain FAURE, p.22.
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sur la
responsabilit
sociale des
entreprises
: un
nouveau
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[29] www.sannofi-aventis.com/ethique_res... [30] EDF GDF : Ensemble. Notre identit. Mars 1995. [31] Compte rendu CCE EDF sa 13 novembre 2008. [32] EDF, Plan stratgique 93-95 [33] Andr GORZ, Mtamorphoses du travail et qute du sens. (Critique de la raison conomique), ditions Galile, Paris, 1991. [34] Anne SALMON, La tentation thique du capitalisme, Editions La Dcouverte, Paris, 2007 [35] SHEM DRH, Charte thique et sociale SHEM , janvier 2007 [36] SHEM SUEZ Socit hydro lectrique du midi, Lnergie grandeur nature, 10 et 5 min. [37] Hubert Landier, LEntreprise face au changement, Paris, Les ditions ESF, 1re d. 1984 2e d. 1987 p. 12. [38] Idem, p. 98. [39] BIT, Conseil dadministration, Initiative focale sur la responsabilit sociale des entreprises (RSE), Conseil dadministration, 295e session, mars 2006, p.5.
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La responsabilit sociale dentreprise et la dngation du politique

Lthique dentreprise et la dngation des conflits

3. La fraternit sous contrle

En guise de conclusion : quels enjeux pour les syndicats ?

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