Unidad 13 Recursos Humanos

Introduccin al manejo de recursos humanos Concepto de recursos humanos El manejo de personal, su buen trato y una acertada eleccin de las personas con quienes se pretende trabajar son aspectos que deben ser tomadas en cuenta por cualquier empresa, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, los procedimientos y las graficas la llevan a la consecucin adecuada de sus objetivos. Los recursos humanos son las personas que le aportan talento, trabajo, creatividad y esfuerzo a la organizacin para encaminarla al logro de sus objetivos. Constituyen el corazn de la organizacin, pues es lo que le da vida a la empresa, propone y brinda las herramientas necesarias para su formacin. Es muy importante que los integrantes de los recursos humanos estn conscientes de la trascendencia de su labor dentro de la compaa, como consecuencia, no se cumplira con el objetivo o la meta de ser los mejores en el mercado. Importancia de los recursos humanos La sociedad requiere de las organizaciones para satisfacer sus necesidades. Ciclo de personal Todas las etapas a travs de las cuales pasa un empleado, desde su llegada a la empresa hasta que se retira de ella. Pasos del ciclo de personal: Proceso de concentracin. Entrenamiento. Remuneracin. Administracin de sueldos y salarios. Relaciones laborales. Administracin de recursos humanos Planeacin de recursos humanos Tiene por objeto satisfacer las necesidades de personal. Consiste en anticiparse y calcular los requerimientos futuros de la compaa

en lo que se refiere a personal, debe establecer la cantidad y la calificacin de las personas que se requieren para desempear deberes especficos en un momento dado. Asimismo, para contratar personal, deben determinarse aspectos esenciales Proceso de contratacin La contratacin es un proceso que consta de una serie de pasos que permiten, conforme se avanza, tener una imagen cada vez mas completa del candidato al puesto y, de esta manera, rechazar o aceptar a la gente con habilidades para el mismo. Pasos que conduce a la persona ideal para el puesto: El reclutamiento. La seleccin. La induccin. El reclutamiento es el conjunto de herramientas para atraer y hacer que la gente que cuenta con habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar busque el trabajo mas apropiado a sus capacidades y que, de igual modo, la empresa que lo busque logre encontrarlo. Existen muchas formas de buscar y atraer gente para un determinado puesto: Fuentes internas: aportan informacin a la compaa sobre el posible candidato y estn contenidas en documentos llevados en archivos, como las solicitudes de empleo (currculum vitae), investigacin documental de candidatos y exmenes. La solicitud de empleo consiste en contestar un formulario, en el cual se solicita una serie de datos personales con el fin de que la compaa conozca al candidato. Contiene preguntas generales que sirven para conocer los antecedentes laborales de la persona, su inters por trabajar en la empresa. El curriculum vitae es un documento que brinda informacin del candidato a un empleo, acerca de caractersticas propias como: nombre, edad, experiencia en el trabajo, escolaridad y referencias.

En caso de no haber sido requerida en el momento de ser presentada, tal informacin se archiva para usos posteriores, o bien, como referencia del futuro empleando con la finalidad de poder comprobar su capacidad o experiencia en el rea. Investigacin documental de candidatos es la comprobacin que se efecta acerca de la informacin presentada a la empresa o que consta en las solicitudes de empleo. Fuentes externas: la informacin sobre los candidatos existentes fuera de la empresa: Anuncio publicitario es una informacin que se hace llegar a un candidato a travs de algn medio masivo de comunicacin (volantes, radio, peridicos, etc.). Instituciones educativas muchas universidades proporcionan al alumno contratar personal para las empresas que solicitan gente en sus diversas reas, conocidas como bolsas de trabajo. El interesado deja su curriculum, de manera que, cuando se le necesita, la compaa posee la informacin acerca de sus caractersticas personales y profesionales. Si se desea saber ms acerca de la persona, se efecta una entrevista personal previamente arreglada. Agencia de empleo son organizaciones que se encargan de proporcionar ayuda a las empresas que buscan candidatos idneos para un puesto vacante y de orientar a los profesionales acerca de donde encontrar trabajo, brindndoles datos de compaas que requieren personal y las caractersticas de este. Tipos de agencias de empleo: Agencias pblicas: estn afiliadas al Estado y los servicios que otorgan son gratuitos para el interesado. Agencias privadas o particulares: ofrecen sus servicios a las empresas. El dueo del negocio puede recibir el servicio con o sin costo, dependiendo de la situacin, ya que, a menudo, el solicitante es quien paga los gastos. Este servicio depender de las personas que tengan disponibles las agencias de sus ramas de especializacin y de las necesidades de la empresa. La seleccin es un conjunto de pasos mediante los cuales la pequea empresa efecta una evaluacin acerca de las caractersticas y aptitudes de los candidatos y determina cual cumple con los requisitos para ser aceptado. Pasos para la seleccin:

1. Cuestionario de solicitud: se usa para conocer el inters del solicitante por obtener empleo y proporciona la informacin necesaria para llevar a cabo la entrevista inicial. 2. Entrevista inicial: se usa para hacer evaluacin rpida de que tan aceptable es el candidato para el cargo. Aspectos que deben considerarse para la entrevista: a) determinar cuales son las preguntas que se formulan. b) Celebrar la entrevista en un ambiente tranquilo. c) Dedicar toda la atencin al aspirante. d) Observar con atencin la forma de hablar y la manera de comportarse del entrevistado. 3. Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: se comprueba la veracidad de la informacin proporcionada en la solicitud y la entrevista. 4. Pruebas: es indispensable evaluar las capacidades y aptitudes de los candidatos a los puestos vacantes. 5. Entrevistas a fondo para la seleccin: son formas de comprobar la autenticidad de la informacin dada por el candidato. 6. Examen fsico: ya que es fundamental contar con informacin acerca del estado fsico del empleado, se recurre a clnicas. 7. Oferta de empleo: se expone el inters que se tiene en el como posible empleado. La decisin de aceptarla depende de las expectativas del individuo. La induccin es un conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo. En resumen, implica iniciar apropiadamente al empleado en su trabajo. Recibe capacitacin por parte del dueo de la compaa o algn empleado con antigedad. Para una induccin se recomienda: 1) Informacin general sobre la rutina del trabajo. 2) Repaso de la historia de la empresa. 3) Una presentacin ms detallada de las polticas y prestaciones de las cuales gozara el trabajador.

El entrenamiento es el proceso por medio del cual se orienta e informa al nuevo empelado acerca de como cumplir con las exigencias del puesto. El entrenamiento se divide en: Adiestramiento: es la habilidad o destreza impuesta por regla general en el trabajo preponderantemente fsico. Si a un empleado se le proporcionan mtodos para desempear su trabajo, que debe cumplir y se le explica cual ser el ambiente de trabajo en el cual se desarrolla, se le esta dando entrenamiento. Capacitacin y desarrollo son programas que ayudan a los empleados a que se preparen integralmente como personas; adems, con la capacitacin, se le brindan al trabajador conocimientos acerca de todos los aspectos tcnicos del trabajo. La capacitacin puede ser: a) Externa: se efecta en centros especializados que apoyan a la pequea empresa, como son cmaras, asociaciones, sindicatos, centros patronales, organismos intermedios. b) Interna: se suministra dentro de la organizacin. Proceso de capacitacin: 1. Definir la necesidad de capacitar. 2. Determinar el objetivo general de capacitacin. 3. Seleccionar el medio de instruccin. 4. Instruccin. 5. Pruebas a los participantes. 6. Supervisin de la instruccin. 7. Evaluacin. Evaluacin del rendimiento Es aconsejable que se efecten una o dos por ao y que los trabajadores sean calificados por la persona superior a ellos y por el dueo. El personal debe ser evaluado por distintos aspectos, segn el tipo de trabajo que desempee. Algunas reas pueden ser: Calidad de trabajo.

Cantidad de trabajo. Flexibilidad. Conocimiento del trabajo. Responsabilidad. Cuidado y seguridad. Actitud.

Comparar estas evaluaciones peridicas con las previas permite determinar el grado de progreso de un individuo o identificar las reas en donde debe mejorar. Relaciones laborales Importancia de las relaciones laborales Muchos trabajadores se han reunido en sindicatos, que sirven de intermediarios para negociar colectivamente las condiciones de trabajo. Es recomendable, para la empresa, mantener y fomentar las buenas relaciones con el personal, pues ello contribuye a crear un mejor ambiente de trabajo y evita riesgos. Comunicacin dentro de la organizacin La comunicacin es el proceso mediante el cual se transmiten y reciben datos, ideas, opciones y actitudes para lograr comprensin y accin. A travs de la comunicacin, los empleados manifiestan sus inquietudes, necesidades y quejas con la intencin de que sean atendidos por la compaa. Los elementos bsicos para conseguir una comunicacin efectiva son: Emisor: persona o grupo en el cual se origino la comunicacin y quien dirige todo su proceso. Mensaje: aquello que se desea comunicar. Canal: vehculo que transporta mensaje (conferencia, radio, cartas, etc.). Receptor: persona o grupo a quien se dirige la comunicacin. Respuesta: es forzosa en toda comunicacin, quien era receptor se convierte en emisor y viceversa. Motivacin del personal

Sindicatos Es una asociacin de trabajadores constituida con el objeto de influir en las relaciones de patrn, en todo lo relativo a las condiciones de trabajo. Lo integran 20 trabajadores. Deben registrarse en la Secretaria del trabajo y Previsin Social, en los casos de competencia federal, juntas de Conciliacin y Arbitraje, en los de competencia local, que son los ms utilizados para la pequea empresa. Una desventaja seria el no contar formalmente con un reglamento interno de trabajo porque le ocasionara problemas al contratar o despedir a un empleado. Las principales negociaciones que se entablan con el sindicato: Salarios: todas las formas de compensaciones, tales como pagos y otras prestaciones, adems de los servicios. Horas: duracin del da del trabajo, los das feriados, las vacaciones y otros factores que moldean los horarios de trabajo. Condiciones de trabajo: abarcan la seguridad, el trato de los supervisores y otros elementos del ambiente laboral. Administracin de sueldos y salarios Concepto de la administracin de sueldos y salarios Aquella parte de la administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que el trabajador recibe sea la que corresponde a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Debe tomarse en cuenta que el esfuerzo que se desempee el trabajador no sea excesivo como respecto al salario y viceversa. Bases para la administracin de sueldos y salarios Deben respetarse los siguientes pasos en su anlisis: 1) Anlisis del puesto: de acuerdo con lo que el puesto exige en cuanto a esfuerzo fsico y mental y a responsabilidad. Es definir tcnicamente las obligaciones que el mismo implica, mediante un anlisis de sus caractersticas y podra abarcas: Nombre. Disposicin para viajar. Disposicin para cambiar de residencia.

Nivel de escolaridad. Sexo. Edad. Experiencia. Procedencia. Recomendaciones. Estado civil. Puesto que haya ocupado anteriormente. Nmeros de personas que dependen de l/ ella. Razones por las que dejo su empleo anterior.

2) Anlisis del personal: 3) Asignacin de sueldos y salarios: la remuneracin salarial es lo que el trabajador recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. Factores que pueden afectar de manera directa o indirecta el salario estipulado para trabajos individuales: La condicin del mercado de trabajo. Los niveles de salario prevalecientes. El costo de la vida. La habilidad de la organizacin para estructurar el pago y el poder de negociacin del sindicato. El poder individual de negociacin. El valor del trabajo.

Salario o destajo: se le paga al trabajador de acuerdo con lo que produjo o con lo que trabajo. Obligaciones segn la Ley Federal del Trabajo La Ley Federal del Trabajo de Mxico es un cuerpo de leyes que remiten al artculo 123 constitucional. Obligaciones que los patrones tienen con sus trabajadores: Proporcionan el desempeo de actividades sociales. Dar facilidades a los sindicatos.

Ofrecer un lugar de descanso. Cumplir con las reglas de seguridad e higiene. Para esto la organizacin debe aportar al Fondo Nacional de la Vivienda el 5% sobre los salarios ordinarios de los trabajadores a su servicio.

Inscribir a los trabajadores en el Instituto Mexicano del Seguro Social y pagar las cuotas correspondientes al tipo de empleado y regin donde se ubiquen.

El empleado debe cumplir con todas las obligaciones que el artculo 134 de la Ley Federal del trabajo impone, por lo que el dueo tiene derecho a exigir a sus empleados el cumplimiento de dicho articulo. Prestaciones y servicios Tipos de prestaciones en la pequea empresa: Das feriados con goce de sueldo: Da de la Independencia, del Trabajo, Navidad, etc. Periodo de vacaciones. Beneficios en caso de ausencia por enfermedad. Despensa.

Supervisin y control Concepto de supervisin y control La supervisin es la evaluacin, motivacin y comunicacin del empleado con sus tareas, desarrollo de objetivos y relacin con los dems miembros dentro de la empresa. El grado de cooperacin que tenga el supervisor depender de las cualidades personales que posea, el tipo de supervisin que aplique, del clima de la compaa y de la identificacin que consiga con los trabajadores que supervisa. En una pequea empresa quien supervisa las tareas es el dueo, el cual: Establece metas. Determina si los trabajadores se apegan a las reglas y reglamentos prescritos por la administracin. Mide el grado de alcance de las metas.

El supervisor debe promover las buenas relaciones con los empleados, tanto individualmente como con el grupo de trabajo. Disciplina y consejera Disciplina es la accin tomada por la administracin para corregir las actitudes y el comportamiento de los empleados que hayan violado las reglas de la empresa, actuando en forma contraria a las polticas establecidas. La accin disciplinaria puede variar desde advertencias o amonestaciones hasta la separacin de la organizacin. Es indispensable para el bienestar de toda la organizacin que exista disciplina o adhesin a las reglas de la pequea empresa, deben ser explicadas a todo el personal y puestas en vigor. Para que rindan el efecto deseado, la administracin es responsable de la operacin de la pequea empresa, debe tener capacidad para disciplinar, separar, promover, trasferir y premiar a sus trabajadores. Retiro Concepto de retiro Se produce cuando el patrn viola los derechos laborales del trabajador por lo cual este tiene derecho a retirarse del trabajo, sin responsabilidad. Las relaciones laborales comprenden todos los prestadores de servicios y a los profesionales. La falta de cumplimiento de las obligaciones origina lo que nuestra legislacin denomina rescisin de las relaciones de trabajo, con todas las consecuencias jurdicas y econmicas derivadas de la Ley federal del Trabajo. El patrn tiene la obligacin de indemnizar al trabajador con el importe de tres meses de salario cuando este se retira del servicio por recibir malos tratos. El patrn no puede evadir esta responsabilidad. Lo mismo ocurre cuando se le retiene el sueldo al trabajador bajo la excusa que sea; se le paga una cantidad menor que la que se estipulo en el contrato o se le proporciona un lugar de trabajo que atenta contra su salud, por encontrarse en condiciones antihiginicas. Retiro justificado del trabajador Se considera causa justificada para el retiro de un trabajador todo hecho que este especificado en el artculo 51 de la Ley federal del trabajo.

Algunas fracciones: I. II. III. Reducir el patrn el salario del trabajador. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar acostumbrado. Sufrir perjuicios, causados maliciosamente por el patrn, en sus herramientas o tiles de trabajo. IV. Comprometer el patrn, con sus imprudencias o descuido inexcusables, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentran en el. El trabajador puede retirarse dentro de los 30 das siguientes a la fecha en que presente cualquiera de las causas antes mencionadas y tiene derecho a que se le indemnice, de acuerdo con los trminos expuestos en el articulo 50 de la Ley Federal del trabajo. Ley de retiro Requisitos que deben cumplirse para que la ley pueda apoyar al trabajador ante su retiro; cuando sea retiro por falta de pago de salarios, se requiere que el trabajador demuestre que trato de realizar acuerdos que no fueron tomados en cuenta por el patrn y este se neg a efectuarlos; si no se prueba que as se hizo, la rescisin del trabajo no es valida. Si el problema es que le han pagado en forma incompleta su salario, el puede presentar el recibo correspondiente que lo pruebe, sin verse ante la necesidad de hacer algn tipo de aclaracin.