MITTELSTAND WISSEN

Mitarbeitermotivation
Ausgabe Mai 2009 herausgegeben von

Mitarbeitermotivation -
Gehen Sie mit einem engagierten
Team auf Erfolgskurs
Tatkräftige Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für eine erfolg-
reiche Unternehmung. In dieser Ausgabe von „Mittelstand Wissen“
lesen Sie, worauf es bei der Mitarbeitermotivation ankommt.

Welche Mitarbeitertypen gibt es? Und wie muss ich mich als Füh-
rungskraft verhalten, um die Unterstützung meiner Mitarbeiter si-
cherstellen zu können? Hier finden Sie die Antworten.

.Titelthema Frage - Antwort

Drei Fragen zum Thema
Die Mitarbeitermotivation - Mitarbeitermotivation ............ 12
Ein kleiner Leitfaden ........ 2
Aktuelles
Interview: Termine & Veranstaltungen .... 14
Best Practice
Mitarbeitermotivation .......... 3 Links
Informationen zum Thema
Statistik: im Web ............................... 15
Schwachstellen im
Impressum & Kontakt .... 15
Führungsverhalten? ............ 4

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O-Ton
Mitarbeitermotivation: Erwischen
Sie den richtigen Moment! ........ 6

Tipps und Trends Unternehmensfinanzierung

Mitarbeitermotivation und
Unternehmenserfolg .................. 8 Sicher und solide planen:

Buchtipp: Führen, Fördern, Budgetplanung

Coachen ................................. 9 Liquiditätsplanung
Finanzplanung
Motivationsförderung - Werden Controlling
Sie vom Chef zum Mentor ........ 9
und enorm günstig mit „Öffentlichen
Mitarbeiterpsychogramm: Fördermitteln“ finanzieren.
Die Bindungstypen ................. 10

Checkliste: Mitarbeitermotivation www.BeraterOffice.de

in der Praxis ......................... 11
©istockphoto
Titelthema

Die Mitarbeitermotivation –
Ein kleiner Leitfaden (für großes Engagement)

Die großen Schlachten aller Zeiten

werden politisch global geführt. Den-
noch stimmt der Ausspruch: „Jede
Schlacht hat einen Alltag“. Dieser All-
tag betrifft meist diejenigen, die mit
den Auswirkungen und Ergebnissen
dieser Schlachten unmittelbar kon-
frontiert werden. Und sie brauchen
dann jede Hilfe, werden aber oft al-
lein gelassen. Wenden wir uns also
dem Alltag vieler Unternehmer zu,
der oftmals dem Vergleich mit einer
Schlacht durchaus Stand hält.

Was ist Motivation?

Die Begrifflichkeit der Mitarbeitermo-

tivation ist nicht neu. Eine Unmenge ©istockphoto

von Fachbüchern und Trainingspro-

grammen ist auf dem Markt erhält-
lich. Es entsteht der Eindruck, dass
schon alles zu dem Thema gesagt
wäre. Dennoch ergibt sich ein kleiner
persönlicher Hinweis aus der indivi-
duellen Betrachtung aus immer an-
deren Blickwinkeln.
Die Diskussion des Begriffes „Mitar-
beitermotivation“ kann durch eine
Trennung in Mitarbeiter und Moti-
vation erfolgen. Ein Mitarbeiter ist
eine Persönlichkeit mit Rechten und
Pflichten, die in einem Unterneh-
men tätig ist. Er arbeitet mit ande-
ren Persönlichkeiten zielgerichtet in
hierarchischen oder gleichgestellten
Verhältnissen einer Organisation an
materiellen oder geistigen Produkten.
Was bewegt diese Persönlichkeit zu
dieser Mitarbeit? Es ist seine Moti-
vation. Der Begriff der Motivation
beschreibt einen Beweggrund zum
Handeln. Da eine Motivation ein inne-
rer Prozess ist, muss dieser Antrieb zu
einer Handlung vom Mitarbeiter selbst
ausgehen. Und da stellt sich die Fra-
ge: Hat ein Unternehmer überhaupt
die Möglichkeit einer Einflussnahme
auf die Mitarbeitermotivation, den
inneren Beweggrund zum Handeln
seiner Mitarbeiter? >>

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 2

Titelthema
1. Motivation ist zielgerichtet
Über Ziele kann ein Beweggrund zum
Handeln ausgelöst werden. Nur ist es
gar nicht so einfach, Ziele so zu for-
mulieren, dass diese vom Mitarbeiter
als Beweggrund zum Handeln über-
nommen werden. Es gibt ein paar
Hinweise für Unternehmer, die als
Anforderungen an Ziele in der Litera-
tur zu finden sind und einen kleinen
Leitfaden bilden sollen.
Ziele werden dann eine Grundlage
zur Motivation, wenn sie für die Mit-
arbeiter konkret sind. Allgemeine
Aussagen - wie „Wir müssen besser
werden“ - reichen nicht aus. Was
heißt „besser“? Ziele müssen mess-
bar sein. Einen regelmäßigen Soll-
Ist-Vergleich muss jeder Mitarbeiter
selbständig durchführen können.
Ziele sollten herausfordernd, aber
machbar sein. Unrealistische Ziele
spornen nicht an, sondern lassen
schnell resignieren.
Diese vier genannten Anforderungen
unterstützen eine Übernahme der
Unternehmerziele durch die Mitarbei-
ter und aktivieren zum Handeln.
2. Motivation ist Antrieb zum
Handeln
Wenn Ziele Handlungen auslösen
sollen, müssen sie von den Mitar-
beitern verstanden und akzep-
tiert werden. Das bedeutet: Kurze
schriftliche Mitteilungen und plakativ
formulierte Ziele können oft nicht
verstanden werden, da den Mitar-
beitern Hintergrundinformationen
fehlen. Besser sind meist persönliche
Gespräche. Dabei können auch schon
Wege für die Zielerreichung bespro-
chen werden. >>
„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 3
Interview: Best Practice Mitarbeitermotivation
Marco Nink
Strategic Consultant bei der Unterneh-
mensberatung Gallup Deutschland.
Seit 2001 erhebt Gallup jährlich unter
dem Titel „Engagement Index“ eine
vielbeachtete Studie zur Motivation
deutscher Arbeitnehmer.
www.gallup.com
Wie stark hängen die Motivation gen, die zumindest ihr Pflicht-
der Mitarbeiter und der Unter- programm absolvieren, haben
nehmenserfolg zusammen? diese Personen ihren Job satt.
Es lässt sich nachweisen, dass Die unerwünschte Folge ist
hohes Mitarbeiterengagement ein zu Lasten der Leistungs-
beispielsweise einen Einfluss und Wettbewerbsfähigkeit ge-
auf Umsatz und Gewinnmargen hendes Verhalten. Lediglich 13
hat. Eine Gallup-Untersuchung Prozent der Arbeitnehmer in
unter knapp 200.000 Beschäf- Deutschland weisen eine hohe
tigten in 36 Unternehmen aus emotionale Bindung an ihren
21 Branchen ergab: Unter- Arbeitgeber auf.
nehmenseinheiten mit hoher
emotionaler Bindung (die obe- Wo müssten Führungskräfte an-
ren 25%) wiesen gegenüber setzen, um die Motivation ihrer
Unternehmenseinheiten mit Mitarbeiter zu erhöhen?
niedriger emotionaler Bindung Ziel sollte es sein, so zu füh-
(den unteren 25%) im Schnitt ren, dass die grundlegenden
einen 15,5% höheren Umsatz Bedürfnisse und Erwartungen
und eine 13,1% höhere Ge- der Mitarbeiter am Arbeits-
winnmarge auf. Umso erstaun- platz berücksichtigt werden.
licher, dass viele Unternehmen Dazu gehört beispielsweise:
der emotionalen Bindung keine Erwartungen klar zum Aus-
oder wenig Beachtung schen- druck bringen, aber den Weg
ken. zur Zielerreichung den Mitar-
beitern selbst überlassen, In-
Wie ist es um die Mitarbeitermo- formationsfluss gewährleisten
tivation in deutschen Unterneh- und Transparenz schaffen, re-
men bestellt? gelmäßiges Feedback geben,
Zwei Drittel der Mitarbeiter, so Kritik konstruktiv üben, gute
die aktuellen Zahlen des Gallup Arbeit anerkennen, Mitarbeiter
Engagement Index Deutsch- einbeziehen und für ihre Mei-
land, macht Dienst nach Vor- nungen und Ansichten offen
schrift, jeder fünfte Arbeit- sein. Führungskräften, die dies
nehmer hat bereits innerlich tun, gelingt es, ihre Teammit-
gekündigt. Anders als diejeni- glieder „mitzunehmen“. ..
Titelthema

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Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten?

Seit 2001 erhebt die Gallup GmbH jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine re-
präsentative Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer.
Für die jüngste Untersuchung wurden von Ende Oktober bis Ende November
2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahre telefonisch
interviewt. Die folgende Statistik beschreibt das Verhältnis deutscher Arbeit-
nehmer zu ihren Vorgesetzten:

Meine individuelle Entwicklung wird nur mangelhaft gefördert

81%

Ich kriege kein regelmäßiges Feedback über meine persönlichen Fortschritte

77%

Mein Chef hat kein Interesse an mir als Mensch

69%

Ich fülle eine Position aus, die mir wirklich 100-prozentig liegt
33%

Ich fühle mich mit einbezogen, weil nach meiner Meinung gefragt wird
28%

Ich bekomme Lob und Anerkennung für gute Arbeit

19%

Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

Für eine Akzeptanz der Ziele ist es
gut, wenn der Mitarbeiter den Sinn
des Handelns versteht, weil ihm die
Zusammenhänge der Prozessabläufe
und der Organisationsstruktur „sei-
nes“ Unternehmens im Überblick
bekannt sind. Dann werden diese
Handlungsziele für ihn persönlich
bedeutsam.
3. Motivation grenzt Handlungs-
alternativen ein
Damit der Mitarbeiter seine Hand-
lungen unternehmenswirksam aus-
wählen kann, braucht er Alternativen.
Durch Ziele können solche Hand-
lungsalternativen aufgezeigt werden.
Dazu müssen Ziele widerspruchs-
frei formuliert werden. Einem en-
gagierten Mitarbeiter für zusätzliche
Tätigkeiten eine Aufstiegschance als
Handlungsziel vorzugeben, obwohl
es in den nächsten Jahren keine frei-
en Stellen geben wird, löst sicher eine
Motivation aus. Doch aus den da-
durch eingegrenzten Handlungsmög-
lichkeiten „1. zusätzliche Tätigkeit“,
„2. nichts verändern“ oder „3. Wech-
sel zum Unternehmen mit größeren
Aufstiegschancen“ wird er sicherlich
die dritte Möglichkeit auswählen. Das
wird so nicht gewollt sein. Bei solchen
Mitarbeitern kann z.B. ein positiver
Beweggrund zum Handeln dadurch
ausgelöst werden, dass >>

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 4

Titelthema
ihnen Tätigkeiten in einem so ge-
nannten „Spezialteam“ mit beson-
deren Aufgaben als Ziel in Aussicht
gestellt werden.
4. Motivation löst Emotionen aus
Emotionen gehören ebenfalls zu den
Antriebsfaktoren für menschliches
Handeln. Das gilt sowohl für ange-
nehme Gefühle als auch für unange-
nehme. Das Spektrum einer Aktivie-
rung kann dabei von der Verstärkung
oder Beibehaltung einer positiv er-
kannten Handlung bis zur Vermeidung
oder Flucht vor der negativ bewer-
teten Handlung reichen. Das hängt
von den Belohnungsvorgaben in
den Zielen ab. Deshalb ist es wichtig,
sehr verantwortungsbewusst die
Vorgabe von Belohnungen zu formu-
lieren. Gut ist es allemal, wenn viele
Möglichkeiten in Staffelung und in
Varianten eingesetzt werden. Ein-
seitig monetäre Anreize vorzugeben,
führt zu einer Gewöhnung daran und
„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 5
der Unternehmer muss ständig die ©istockphoto
Beträge erhöhen oder erlebt das Ein-
fordern, egal ob das Unternehmen
im Moment dazu in der Lage ist oder
nicht. Belohnung kann auch durch
mündliche oder schriftliche Anerken-
nung der Leistung, durch die Überga-
be von anspruchsvollen Tätigkeiten
oder Übertragung zusätzlicher Ver-
antwortung durch den Unternehmer
positive Handlungen auslösen.
5. Motivation richtet die Wahr-
nehmung aus
Die Wahrnehmung von Gefahr löst
Gegenwehr oder Flucht aus. Gleich-
zeitig sucht der Mitarbeiter ständig
nach Informationen, die ihn wieder
sicher machen. Kurzzeitig kann Ge- licher Rückmeldung begleitet sein,
fahr auch alle Kräfte mobilisieren. um Phasen der Unsicherheit durch
Also muss einer Phase der Unsicher- Informationen zu beenden. Die Vor-
heit wieder eine Phase der Sicherheit wegnahme von Erfolg aktiviert zu
folgen, sonst verlassen engagierte erhöhtem Einsatz von Energie und
Mitarbeiter das Unternehmen. Des- richtet die Wahrnehmung ebenfalls
halb sollten Ziele von kontinuier- auf das erstrebenswerte Handlungs-
ziel aus.
6. Motivation läuft mit hohem
Energieumsatz ab
Motivation ist ein innerer Prozess,
der mit einem hohen Energieein-
satz und -umsatz abläuft. Dabei
treten Schwankungen und Erho-
lungsphasen auf. Deshalb sollten
Ziele zeitlich überdauern, um dem
Mitarbeiter Aktivierungs- und Erho-
lungsphasen zu ermöglichen. ..
Die Autorin:
Dr. paed. Annette Hoppe,
Leiterin des Lehrgebiets für Arbeitswis-
senschaft/Arbeitspsychologie, Branden-
burgische Technische Universität Cottbus.
www.tu-cottbus.de/awip
©istockphoto
O-Ton

Mitarbeitermotivation: Erwischen Sie den richtigen Moment!

Dr. Sanita Schröer
Beraterin von mittelständischen Un-
ternehmern, Führungskräftetrainerin,
Referentin und Unternehmer.de-
Autorin
www.fuehren-heute.de
Grundvoraussetzung für unterneh-
merischen Erfolg sind motivierte Mit-
arbeiter. Da besteht weitgehend Ei-
nigkeit. Wie man dieses Ziel erreicht,
da gehen die Meinungen auseinan-
der.
Ich meine, die Frage heißt nicht: „Wie
muss ich meine Mitarbeiter motivie-
ren, um eine gute Arbeitsleistung
von ihnen zu bekommen?“ Sondern:
„Wie kann ich als Führungskraft dem
Unternehmen selbst dienen, sodass
Höchstleistungen der Mitarbeiter der
natürliche Rückfluss sind?“
Die stärkste mir bekannte Motivation
ist die innere, die Eigen-Motivation.
Sie entzündet sich am sinnvollen Tun
und der Freude an der Arbeit immer
wieder selbst neu. Die Idee des „fau-
len“ Mitarbeiters ist einseitig. Manch
einer neigt dazu, die Mitarbeiter bei
Fehlern etc. zu erwischen - eine blo-
ckierende Energie, die eine Atmo-
sphäre der Angst schafft. In einer
fehler-freundlichen Unternehmens-
kultur müssen Mitarbeiter nicht „auf
der Hut“ sein. Sie verrichten ihre Ar-
beit selbstbewusst, geben ihrer Kre-
ativität Raum und erzielen vortreff-
liche Leistungen.
„Catch them, when they’re right!”
- Erwische sie, wenn sie es richtig
machen! Richten Sie Ihre Aufmerk-
samkeit auf Momente, in denen Ihre
Mitarbeiter gute Arbeit leisten und
zeigen Sie Ihre Wertschätzung.
Nehmen Sie gute Arbeit bewusst
wahr und Sie werden gute Arbeit im-
mer häufiger sehen; weniger Gelun-
genes wird sich verringern. ..

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 6

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 7

Tipps und Trends
Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg - Die Fakten
Aspekt
1. Die Leistungsfähigkeit des
Unternehmens
2. Der Wettbewerbsvorteil
3. Der gesamtwirtschaftliche Kontext
4. Kosten durch Mitarbeiterfluktuation
„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 8
Zusammenhang
• Wie leistungsfähig ein Unternehmen ist, hängt im Wesent-
lichen von den individuellen Verhaltensweisen aller Mitarbei-
ter ab.
• Zufriedenheit alleine reicht nicht aus, damit Beschäftigte
wünschenswertes Verhalten an den Tag legen.
• Gebundene Mitarbeiter erbringen die Selbstverpflichtung
und Bereitschaft, sich aus freien Stücken für den Arbeitgeber
und dessen Ziele einzubringen.
• Um einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen, muss ein Unter-
nehmen es schaffen, seine Mitarbeiter an sich zu binden.
• Mitarbeiterbindung stellt wünschenswertes Verhalten sicher:
Je stärker die Bindung, umso größer die Wahrscheinlichkeit,
dass sich ein Mitarbeiter im Sinne des Arbeitgebers verhält,
und je größer die Anzahl der gebundenen Personen, umso
leistungsfähiger das Unternehmen.
• Der deutschen Wirtschaft entstehen laut Berechnung der
Gallup GmbH durch fehlende oder nur geringe emotionale
Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in
Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr - nur aufgrund von
Fehlzeit.
• Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern
die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit ho-
her emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (vier Tage
pro Jahr), so würde dies eine Kostenentlastung von knapp
245.000 Euro pro Jahr ausmachen, für ein Unternehmen mit
2.000 Beschäftigten würde dies eine jährliche Einsparung in
Höhe von rund 975.000 Euro bedeuten.
• Für ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten ergeben sich auf
Basis der Gallup-Daten pro Jahr Fluktuationskosten in Höhe
von knapp 735.000 Euro, bei 2.000 Beschäftigten betragen
die Fluktuationskosten mehr als 2,9 Millionen Euro.
• Reduziert ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten den An-
teil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung nur um fünf
Prozentpunkte (von 20 auf 15 Prozent), reduzieren sich die
Fluktuationskosten um rund 40.000 Euro. Bei 2.000 Beschäf-
tigten lassen sich Einsparungen von knapp 215.000 Euro er-
zielen.
Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008
Tipps und Trends
Motivationsförderung - Werden
Sie vom Chef zum Mentor
Ein Sprichwort sagt: „Gib’ einem
Menschen einen Fisch und du kannst
ihn einen Tag lang ernähren. Bring’
ihm bei, wie man fischt, und er kann
sich ein Leben lang selbst ernähren.“
Die Erfahrung zeigt, dass Menschen
sich merken, wer ihnen das „Fischen“
beigebracht hat. Wie denken Sie an
Menschen zurück, die Ihnen Wissen
und Erkenntnisse fürs Leben beige-
bracht und Ihren Karrierestart wohl-
wollend begleitet haben?
Als Mentor fördern Sie die Eigenmoti-
vation und schaffen eine dauerhafte,
tragfähige Beziehung zwischen sich
und Ihren Mitarbeitern. Für einen sol-
chen Chef arbeitet jeder Mitarbeiter
gerne. In sechs Schritten vom Chef
zum Mentor:
1. Überzeugen Sie durch Ihr persön-
liches Vorbild.
Leben Sie Tugenden vor wie Wert-
schätzung, Vertrauen, Zielstre-
bigkeit, Zuversicht und Gemein-
schaftssinn. >>
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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 9
Buchtipp
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Führen, Fördern, Coachen
Harter Alltag von Führungs-
kräften: Sie sollen den Unter-
nehmenserfolg garantieren,
zugleich aber auch Vorbild und
qualifizierter Begleiter für ihre
Mitarbeiter sein. Wie lässt sich
das vereinbaren?
Hilfe verspricht hier das Coa-
ching - eine Führungsmetho-
de, die Selbstverantwortung
und unternehmerisches Denken
der Mitarbeiter fördern sowie
gleichzeitig mehr Freiraum für
die Bewältigung strategischer
Aufgaben schaffen soll.
Zahlreiche Beispieldialoge und
praktische Hinweise zu ty- Erscheinungsjahr 2009
pischen Situationen machen 256 Seiten
das Buch zu einem hilfreichen Verlag: Piper
Ratgeber für den Führungsall-
tag. Der Leser soll erfahren, wie ISBN-10: 3492253431
Potentiale von Mitarbeitern ent- ISBN-13: 9783492253437
wickelt werden können. 10,00 Euro
Tipps und Trends
Mitarbeiterpsychogramm: Die Bindungstypen
Durch die in der Gallup-Studie
„Engagement Index 2008“ (sie-
he Seite 4) getätigten Aussagen
deutscher Arbeitnehmer können
Mitarbeiter in drei Bindungskate-
gorien eingeteilt werden, basie-
rend auf ihrem Antwortverhalten.
1. Hohe emotionale Bindung
Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer mit hoher emotionaler
Bindung zum Arbeitsplatz fühlen
sich ihrem Arbeitgeber verpflich-
tet. Ihre Charakteristika:
• loyal
• produktiv
• geringere Fehltage
• geringere Fluktuation
• hohe Kundenorientierung
Sie machten laut Gallup-Studie
2008 unter den Arbeitnehmern
ab 18 Jahre 13 Prozent aus.
2. Geringe emotionale Bindung
Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer mit geringer emotionaler
Bindung zum Arbeitsplatz leisten
„Dienst nach Vorschrift“. Sie sind
zwar produktiv, aber dem Unter-
nehmen nur eingeschränkt emo-
„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 10
©istockphoto
tional verpflichtet. Ihre Charak-
teristika:
• mehr Fehltage
• höhere Fluktuation
• geringe Kundenorientierung
Sie machten laut Gallup-Studie
2008 unter den Arbeitnehmern
ab 18 Jahre 67 Prozent aus.
3. Keine emotionale Bindung
Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer ohne emotionale Bin-
dung zum Arbeitsplatz arbeiten
aktiv gegen die Interessen des
Unternehmens, sie haben viel-
leicht auch schon die innere
Kündigung vollzogen. Ihre Cha-
rakteristika:
• physisch präsent, psychisch
jedoch nicht
• unglücklich mit ihrer Ar-
beitssituation, was sie auch
ihre Kollegen wissen lassen
Sie machten laut Gallup-Studie
2008 unter den Arbeitnehmern
ab 18 Jahre 20 Prozent aus. ..
Quelle: Gallup GmbH, Engage-
ment Index Deutschland 2008
2. Stiften Sie Sinn.
Es ist ein grundlegendes mensch-
liches Bedürfnis, eine sinnvolle Tätig-
keit ausfüllen zu wollen. Die Antwort
auf die Sinnfrage bestimmt die Moti-
vation und die Leistungsbereitschaft
eines Mitarbeiters entscheidend. Er-
klären Sie den Mitarbeitern, inwiefern
ihre Arbeit zum Gesamterfolg des
Unternehmens beiträgt.
3. Treffen Sie gemeinsam mit je-
dem Mitarbeiter Zielvereinbarungen.
Je klarer das Ziel definiert ist, umso
zielstrebiger kann der Mitarbeiter auf
das Erreichen des Ziels hinarbeiten.
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern Strate-
gien zur Erreichung von Arbeitszielen
zu entwickeln.
4. Mit Hilfe von Zielvereinbarungen
können Sie auch Verantwortung
übertragen.
So entstehen Freiräume für die Krea-
tivität der Mitarbeiter. Geben Sie das
Ziel vor und lassen Sie die Mitarbeiter
den Weg dorthin selbst finden. Das
stärkt das Selbstwertgefühl und die
Motivation der Mitarbeiter.
5. Geben Sie Feedback - kritisch,
aber konstruktiv.
Schenken Sie Anerkennung und ehr-
liches Lob, wo immer es angebracht
ist.
6. Verraten Sie Ihren Mitarbeitern das
Geheimnis Ihres persönlichen Erfolgs.
Sprechen Sie über erlebte Krisen und
Lösungen. ..
Autor:
Andreas C. Fürsattel,
Geschäftsführer BEI-Training Inter-
national,
www.bei-training.de
Tipps und Trends

Die 5-Punkte-Checkliste:
Mitarbeitermotivation in der Praxis
1. Erfolgreiche Mitarbeitermoti-
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vation erkennt Bedürfnisse
Analysieren Sie die Bedürfnisse der
Mitarbeiter. Denn ist ein Mitarbeiter
eher leistungs- statt machtmotiviert,
fehlt ihm in den Augen der modernen
Motivationsforschung nach seinem
Aufstieg in eine Leitungsposition die
intrinsische Motivation, da er sich
dort mehr strategischen Aufgaben
widmen muss. Er wird sich nach sei-
nem früheren Job als Team-Mitglied
zurücksehnen.

2. Vergeben Sie sinnvolle Aufga-

ben und Ziele
Erarbeiten Sie zusammen mit Ihrem
Mitarbeiter eine Perspektive und sinn-
volle, realistische Ziele. Angestrebte
Ziele und Aufgaben müssen Sinn er-
geben, realistisch und anspruchsvoll
sein.

3. Langeweile verhindert echte

Mitarbeitermotivation
Die Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter
anspornen, sind jene, die sie fordern.
Beispielsweise weil es im Team je-
manden gibt, der ähnlich gut ist wie
der Mitarbeiter und das gleiche Auf-
gabengebiet bedient. Hier können Sie
ihn über die Konkurrenz oder über
eine Herausforderung anstacheln.
Allerdings muss der Mitarbeiter dies
mit seinen Fähigkeiten auch bewälti-
gen können.
4. Vermeiden Sie Demotivation
Demotivierend auf die Arbeitsleistung
Ihres Mitarbeiters wirken private und
berufliche Hindernisse wie familiäre
Verpflichtungen und Probleme, ne-
gative Erfahrungen in der Vergan-
genheit, schlechter psychischer wie
körperlicher Zustand, Probleme mit
Kollegen. Bemühen Sie sich, demoti-
vierende Anreize so weit wie möglich
abzubauen. Die Wirkungen persön-
licher Probleme können Sie kaum be-
einflussen. In einer solchen Situation
demotivieren Sie Ihren Mitarbeiter,
wenn Sie zu hohe Anforderungen
stellen.
5. Richtige Rahmenbedingungen
für Ihre Mitarbeitermotivation
Um das Leistungsverhalten Ihrer Mit-
arbeiter anzuregen, ist es entschei-
dend, dass das Zusammenspiel von
Mitarbeiter und Unternehmen passt.
Versuchen Sie, Antworten auf fol-
gende Fragen zu finden und diese
umzusetzen:
• Wie ist ein Unternehmen zu for-
men, in das Sie morgens gerne
gehen?
• Welches Arbeitsklima motiviert
Sie?
• Wie und unter welchen Umstän-
den sind Sie begeistert bei der
Sache?
Hilf- und aufschlussreich kann auch
eine Mitarbeiterbefragung sein. ..
Quelle: www.vorgesetzter.de

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 11

 Frage - Antwort

Drei Fragen zum Thema 2. Wie verhindere ich, dass die

Kurt-Georg Scheible
Inhaber des Trainings- und Beratungs-
unternehmens ErfolgsCampus, Frank-
furt am Main/Stuttgart, und Autor auf
Unternehmer.de
www.erfolgscampus.de
Mitarbeitermotivation
1. Wie gehe ich mit Mitarbeitern
um, die offensichtlich keine Lust
mehr haben?
Führen Sie ein offenes Gespräch, in
dem Sie die frühere, die momen-
tane und die gewünschte Motivation
ansprechen und grafisch darstellen,
zum Beispiel auf einer Punkteskala.
Fragen Sie, was Ihren Mitarbeiter
davon abhält, den früheren Stand
zu erreichen. Anschließend, was er
an Unterstützung braucht, um den
von Ihnen gewünschten Stand bis
zu einem vereinbarten Zeitpunkt zu
erreichen.
Bleiben Sie unbedingt lösungsorien-
tiert und vermeiden Sie, dass Ihr An-
liegen zu einer „Klärung der Schuld-
frage“ wird.
Motivationskurve meiner Mitar-
beiter sinkt?
Sorgen Sie für Offenheit, Informati-
on, Aufrichtigkeit, Klarheit. Klarheit
über die Situation in der sich Betrieb
und Mitarbeiter befinden. Dazu brau-
chen Ihre Mitarbeiter Informationen.
Nicht zwangsläufig detailliert. Jedoch
unbedingt offen und aufrichtig - und
die Belange der Mitarbeiter berück-
sichtigend.
3. Was verschafft meinen Mitar-
beitern einen Motivationsschub?
Teilen Sie frühzeitig die groben Ent-
wicklungen mit. Das sind gewonnene
Aufträge ebenso wie notwendige
Maßnahmen. Zögern Sie nicht, weil
Sie noch nicht die perfekte Lösung
parat haben. Die erwartet meistens
gar niemand. Sehr wohl jedoch, dass
Sie das Problem erkannt haben - und
daran arbeiten. ..

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 12

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 13

Aktuelles

Termine & Veranstaltungen Führung und Motivation

von Mitarbeitern

Dieses Seminar der IHK Rhein-

Neckar beschäftigt sich mit fol-
genden Aspekten:
• Die Rolle der Führungskraft
• Das Ziel in der Führung
• Konflikt und Widerstand
Personalmesse München • Führungsstile und Führungs-
verhalten
25. November 2009, 9 bis 17 Uhr, • Motivation und Führungsmittel
Internationales Congress Center Messe München • Frustration und Abwehrme-
chanismen

Auf der Personalmesse wer- • Personaleinsatzplanung Termin: 3. & 4. Dezember 2009,

den die unterschiedlichen • P e r s o n a l m a n a g e m e n t - 68161 Mannheim
Instrumente des Personal- systeme
managements wie auch de- • Personalmarketing Tel.: (0621) 170 91 82
ren spezifischen Einsatzge- • Personalentwicklung www.rhein-neckar.ihk24.de
biete demonstriert. Anhand • Persönlichkeitstraining
von Referenzen, Fallbeispie- Bundesweite Seminare
len und Anwenderberichten Hauptpartner zum Thema Führungs-
werden die Möglichkeiten er- • Bundesverband mittel- kompetenz
folgreichen Personalmanage- ständische Wirtschaft
ments aufgezeigt. • Süddeutsche Zeitung Das Institut für Management-
• Rudolf Haufe Verlag Entwicklung (IME) bietet bundes-
Teilnehmer • u.a. weit und über das ganze zweite
• Personalleiter Halbjahr verteilt Seminare zu den
• Personalentwickler Veranstalter Themengebieten „Führung ler-
• Aus- und Weiterbildungs- Netcomm GmbH nen“ und „Führungskompetenz
verantwortliche Wiesentfelser Str. 1 erweitern“ sowie Führungspro-
• Vorstände, Geschäftsfüh- 81249 München gramme an.
rer, Führungskräfte Telefon: (089) 88 94 93 70 Themen-Auszug:
• Lehrbeauftragte/Wissen- • Führen von Mitarbeitern
schaftler/Psychologen Wann & Wo • Projektleitung
• Personal- und Manage- 25. November 2009, • Schwierige Führungssituati-
mentberatungen Internationales Congress onen meistern
• Personalvermittler Center Messe München, • Psychologie für Führungskräfte
• Coaches, Trainer 09:00 - 17:00 Uhr
Alle Termine und Themen erfah-
Themen-Auszug Preis ren Sie hier:
• Auswahlverfahren 20 Euro / Tageskarte www.ime-seminare.de
• Coaching
• Responsibility (CRS) Informationen Oder telefonisch unter:
• Personalbeurteilung www.personal-world.de (0521) 94 20 60

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 14

Links
Vorschau: Die erfolgreiche
Kundengewinnung
Bringen Sie Ihre Leistungen
und Produkte gewinnträchtig
an Frau und Mann: Ob Neukun-
dengewinnung oder Kundenbin-
dung, in der kommenden Aus-
gabe von „Mittelstand Wissen“
schildern ausgewiesene Exper-
ten, wie ein erfolgreiches Kun-
denmanagement funktioniert.
„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009 15
www.vorgesetzter.de
Auf den Internet-Seiten von www.
vorgesetzter.de finden sich etli-
che Checklisten, Leitfäden, Tests
und Tipps zum Thema Mitarbei-
termotivation.
www.stuttgart.ihk24.de
Die IHK Stuttgart bietet auf ihren
Internet-Seiten unter „Dienstlei-
stungen -> Broschüren“ einen aus-
führlichen Leitfaden zum Thema
Mitarbeitermotivation an.
www.4managers.de
Unter der Rubrik „Themen“ in der
horizontalen Navigation findet sich
auf den Seiten von 4managers.de
auch eine Artikelsammlung zum
Thema „Mitarbeiterführung“.
www.unternehmer.de
Täglich aktuelle Ratgeber-Artikel,
Lesermeinungen und lebhafte
Diskussionen: Mit Unternehmer.de
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Stand.
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