Desenvolvimento de Pessoas e Educao Corporativa Avaliao Presencial - Roteiro de Estudos Avaliao Presencial - Roteiro de Estudos por Prof.

. Cyro Gudolle Sobragi Wednesday, 14 August 2013, 15:51 Prezados alunos, Tudo bem? Dia 17 de agosto teremos a avaliao final da disciplina de DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS E EDUCAO CORPORATIVA no polo. Esta prova est composta por 20 questes, sendo 19 objetivas e 1 dissertativa. Ao se preparar para a prova voc deve organizar-se buscando compreender as teorias e elementos referentes T&D e Educao Corporativa. Lembrem que este um momento privilegiado de estudo, e no um acerto de contas, considerando que estamos em um percurso sempre de construo do conhecimento. Seguem os temas que devem ser privilegiados neste momento de estudo, por unidade. Unidade 1 Pessoas como fonte de vantagem competitiva nas organizaes Para Dessler (2003, p.140), treinamento o conjunto de mtodos usados para transmitir aos funcionrios novos e antigos as habilidades necessrias para o desempenho do trabalho. Quando as pessoas esto preparadas, elas produzem melhor e se sentem mais autoconfiantes (FRANA, 2011). Em contrapartida, segundo a autora, aqueles que no esto preparados para o cargo esto mais propensos tomada de deciso incorreta e erros. Ou seja, os colaboradores devem estar devidamente t reinados para desempenharem suas funes, tanto gerenciais quanto operacionais. Diferena entre treinamento e desenvolvimento entende-se por treinamento o aprimoramento do desempenho do funcionrio para que possa aumentar a produtividade dos recursos fsicos, financeiros, informaes, sistemas, etc colocados disposio dele para realizar seu trabalho. desenvolvimento um processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e as motivaes dos empregados, a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui, alm do treinamento, a carreira e outras experincias. Unidade 2 Sociedade do conhecimento = O conhecimento diz respeito a crenas e compromissos, sendo funo de uma atitude, perspectiva ou inteno especfica (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Logo, o conhecimento est relacionado ao, tendo sempre algum fim, alguma razo de ser (RBENICH, 2011). Conforme Carvalho (2012), o conhecimento resulta de aes entre sujeitos e objetos e sujeitos e sujeitos. O autor tambm argumenta que o conhecimento

fluido, resultado de um processamento de informao complexo e altamente subjetivo, interagindo com processos mentais para tomar uma deciso de acordo com o contexto no qual ele est inserido. Processo de criao do conhecimento = O conhecimento tcito pessoal e especfico ao contexto, sendo difcil de ser formulado ou comunicado ou at mesmo explicado (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Para Turban (2005), essa forma de conhecimento acmulo do aprendizado subjetivo ou experimental, sendo geralmente lento e dispendioso para transferi-lo, pois pode estar repleto de ambiguidade. Nas organizaes, representado pelo acmulo de experincias, percepes, expertise, know-how, segredos de negcios, conjunto de habilidades, entendimento e aprendizado. Conhecimento explcito transmissvel em linguagem formal (RBENICH, 2011) e identificado como visvel (tangvel) e codificado. Ou seja, mensurvel e racional, podendo ser transmitido atravs de palavras, nmeros, armazenado e transportado (CARVALHO, 2012). considerado o conhecimento mais objetivo, racional e tcnico (TURBAN, 2005). Unidade 3 Classificao das Etapas do Processo de treinamento = Etapas: - levantamento das necessidades - planejamento - implementao - avaliao Levantamento das Necessidades de Treinamento = o diagnstico das necessidades de treinamento o processo que tem como objetivo identificar as carncias de indivduos e grupos para a execuo das tarefas necessrias para o alcance dos objetivos da organizao.

a anlise organizacional j possibilita o diagnstico de certas necessidades de treinamento e ocorre mediante a obteno de dados que constituem indicadores de necessidades, tais como: planos de expanso da empresa ou de servios, mudana de tecnologia e processos de trabalho, baixa produtividade, qualidade inadequada da produo, avarias frequentes em equipamentos e instalaes, excesso de erros e desperdcios, elevado nmero de acidentes, relaes humanas deficientes, excesso de queixas, baixo nvel de cooperao, absentesmo, entre outros. Nessa etapa, importante, ento, verificar o ambiente da empresa, conhecendo melhor a sua cultura e seus funcionrios, buscando verificar como esto os processos de desenvolvimento naquela realidade.

Anlise das Tarefas= O treinamento tem por objetivo capacitar pessoas para desempenhar funes em cargos, que so constitudos de tarefas. Portanto, a anlise de tarefas o estudo para determinar o tipo de comportamento que os empregados devem apresentar para o desempenho adequado das respectivas tarefas, bem como conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas (GIL, 2011). Para Rbenich (2011), trata-se de uma atividade complementar anlise de recursos humanos, em que aberta a cada uma das funes a serem exercidas, identificando as possibilidades de treinamento. O primeiro passo, segundo o autor, fazer uma lista com todas as atividades ou tarefas desenvolvidas no cargo. Posteriormente, faz-se a lista de etapas para a realizao de cada tarefa. Seguintes dados (GIL, 2011): a) identificar atividades e etapas que compem a tarefa; b) identificar responsabilidades do executante da tarefa; c) analisar as condies de trabalho e riscos; d) verificar os CHAs (conhecimentos, habilidades e atitudes) requeridos. Segundo o autor, esses dados podem ser obtidos mediante alguns procedimentos. Dentre eles, destacam-se: a) Questionrio b) Entrevista c) Observao d) Discusso em grupo

Planejamento: critrios, formas/tipos de treinamento, definindo o local de treinamento Onde deve ser ministrado? A primeira aula de curso de atendimento ser ministrada na sede da empresa de consultoria contratada para realizar este treinamento, sendo o restante realizadas na prpria mecnica. J do curso do software ser realizado todo na mecnica pois, dessa forma, o proprietrio economizar custos de aluguel de sala e deslocamento. Essa opo tambm foi escolhida pois os treinandos ficam no prprio ambiente de trabalho para realizar as simulaes. Critrios De acordo com Arajo (2009, p. 116), alguns critrios devem ser respeitados durante esta etapa: Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Eleger meios e modos adequados para implementar o processo a partir dos recursos humanos, financeiros, matrias e de estrutura (de informtica, por exemplo). Que comportamentos devem ser modificados? Essa etapa de enorme complexidade; portanto, muitas vezes, recomenda-se o auxlio de profissionais que dominem a psicologia. O que deve ser ensinado? Nessa etapa, so definidos os contedos do programa de T&D. H casos em que a unidade de gesto de pessoas define os contedos; contudo, ocorre, com frequncia, um trabalho conjunto entre a unidade de gesto de pessoas com o setor ao qual o treinamento ser aplicado. Como deve ser ensinado? So definidos os diferentes meios e modos de ensinar. Recomenda-se formar uma equipe envolvida com o programa os instrutores, os facilitadores e, sempre que possvel, futuros alunos. Quanto deve ser ensinado? Definir qual a amplitude do programa, ou seja, com que profundidade o assunto ser abordado. Lembrando que a profundidade dever atender aos objetivos do programa de T&D. Quando deve ser ensinado? Perodos, horrios e pocas devem ser definidos. A negociao de tempo bastante

importante, pois as atividades de treinamento e desenvolvimento no podem parar a empresa. necessrio que seja feito um planejamento com o consentimento das chefias imediatas para a retirada do funcionrio de suas atividades. Formas de Treinamento - Workshops (oficinas de trabalho): tipo especial de curso cuja nfase se encontra no exerccio de alguma habilidade e no na aquisio de um conhecimento; como, por exemplo, um treinamento sobre como conduzir uma reunio de discusso. - Simulaes: so programas que simulam situaes da vida real em que as habilidades a serem aprendidas so exercitadas. - Tarefas reais: estgios, rotao de cargos, tarefas temporrias, etc. Consistem em programas que expem o treinando a situaes reais de trabalho em que ele ter de exercitar as habilidades que o programa quer desenvolver. Unidade 4 Fatores de Implementao Qualidade dos participantes; Facilidades de comunicao: Flexibilidade do programa: Envolvimento da administrao superior:

Avaliao: necessidade e definio Avaliao Segundo Rbenich (2011), a avaliao de reaes busca decifrar o impacto imediato da atividade sobre o treinando. De acordo com o autor feita atravs de questionrios entregues aos participantes logo ao trmino da atividade, solicitando que sejam avaliados de forma ampla aspectos como a relevncia do contedo, a qualidade dos materiais, a adequao da durao e do local da atividade, o instrutor e at outros aspectos menos relevantes, como o coffee break, o convite/convocao etc. Definio Por fim, as atividades de treinamento devem ser capazes de avaliar o seu impacto nos treinandos (RBENICH, 2011). Deacordo com Gil (2011, p. 139), "a avaliao inclui investigaes feitas antes, durante e depois do treinamento". Frana (2011) explicita que, para que um treinamento possa ser considerado efetivo, dever impactar uma ao (o treinamento em si) e uma reao (os benefcios que o plano trouxe para os colaboradores e a organizao). Segundo a autora, todo treinamento dever sofrer uma avaliao em relao ao aprendizado obtido, para saber se o treinamento atingiu os seus objetivos. Gil (2011) considera a avaliao um dos aspectos mais crticos do treinamento, por ser uma atividade delicada e complexa. Unidade 5 Programa Jovens aprendizes: a quem so destinados = so destinados a jovens que frequentam cursos tcnicos e/ou profissionalizantes, de entidades do sistema S (SENAI, SENAC, SENAT, etc) ou afins. maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro)

Programa de Estgio como ferramenta de T&D = O estgio se mostra importante pois agrega experincia profissional a jovens que antes no a possuam e pode resultar em um diferencial ao concorrer para uma vaga efetiva.

Programa Trainee: objetivos = um programa busca identificar e desenvolver jovens talentos, assim como um programa de estgio (RBENICH, 2011). As diferenas principais, segundo o autor, so: os programas d e Trainee so destinados a jovem em final de curso de graduao ou recm-formados e os programas so mais avanados, com jovens sendo preparados para ocupar cargos de liderana na empresa. Caractersticas = rainee de formar gestores qualificados, melhorando a gesto das empresas. Se o programa de trainee apenas atrair pessoas qualificadas para exercer funes e no oferecer uma contrapartida (no caso, novas competncias para formao gerencial qualificada), o programa acaba perdendo seu propsito.

Unidade 6 E-Learning: caractersticas = - Comunidade em rede entre alunos, geradores de contedo e especialista; - Contedo do aprendizado em diversos formatos; - Controle e gerenciamento do uso da experincia do aprendizado; - Foco da aprendizagem no aluno. Utilidade = - Contribuir para operacionalizar misso, valores e princpios; - Estimular o autodesenvolvimento; - Desenvolver e reter o capital humano; - Reduzir custos de cursos e viagens; - Agilizar o desenvolvimento e lanamento de novos produtos; - Melhorar as vendas e aumentar a produtividade; - Otimizar o custo de oportunidade (profissional fora de seu posto de trabalho). Teatro treinamento: caractersticas = O teatro treinamento um recurso de T&D que busca apresentar conceitos, facilitar a assimilao e a reteno do contedo apresentado ou maximizar a sobrevida desses conhecimentos na mente, ao e reao do profissional treinado.

Treinamento Vivencial: quando indicado? um treinamento vivencial resume-se na habilidade do focalizador fazer o fechamento, conseguindo com que os participantes faam uma avaliao individual visando sua autodescoberta Treinamento de Integrao: Caractersticas: histrico da organizao, sua memria e legado, misso, viso e valores fundamentais, caractersticas que compem a cultura de uma instituio. Quando necessrio? tem o objetivo de adaptar o novo funcionrio organizao que o contratou, facilitando seu processo de socializao no novo cenrio de aprendizado no qual

ele inicia suas atividades profissionais Unidade 7 Setor de Servios: A prestao de servios pressupe relaes humanas em tempo real, pois no um objeto pronto para consumo, mas um fenmeno que emerge de interao entre fornecedores e usurios . O sucesso neste setor depende, portanto, desta interao, que pode ser aprimorada atravs do T&D. Outro fator que ressalta a importncia do treinamento neste setor da economia que servios um dos setores que mais cresce no pas. Esse um setor que apresenta muitas possibilidades, e o principal desafio de T&D em servios preparar indivduos e equipes para atender e servir pessoas com expectativas, desejos, sentimentos e limitaes, capazes de surpreender a cada momento Diferenas entre as quatro ondas de T&D: Primeira onda: era trabalho = a primeira onda trata o treinamento como uma atividade voltada para desenvolver melhor o trabalho, realizar a tarefa de forma correta. Segunda onda: criar lideres = a segunda onda j voltada para treinar a gerencia e superviso Terceira onde: desenvolver o colaborador na sua funo = a terceira onda est mais voltada a desenvolver as habilidades do colaborador tanto na rea tcnica como na rea comportamental Quarta onda: desenvolver as habilidades de fazer o colaborador meio lder e resolver os problemas = A nfase est no desenvolvimento da criatividade dos trabalhadores, no preparo para a tomada de decises e em uma maior exigncia a respeito das tcnicas de mensurao de capacitao., e prepara treinamentos que atendam as suas expectativas pq os colaboradores j so mais criticos nessa fase

Unidade 8 Mentoring: papel do mentor Universidades Corporativas: princpios de Funcionamento, forma de organizao, definio Sugiro que busquem tirar dvidas com nossa equipe atravs dos fruns e chats. Um abrao, bons estudos e sucesso na prova! Veja esta mensagem em seu contexto