Documento Integrado SPAUN 8 de Agosto de 2013-LSA PDF

Estudio de las condiciones salariales de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia
Por un trabajo digno, decente y justo
Libardo Sarmiento Anzola
Bogot, Agosto de 2013
ESTUDIO DE LAS CONDICIONES SALARIALES DE LOS SERVIDORES PBLICOS ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA
Por un trabajo digno, decente y justo
Libardo Sarmiento Anzola
INDICE
Introduccin Por un trabajo digno, decente y justo
Captulo I Incremento Salarial de los Servidores Pblicos Administrativos de la Universidad Nacional. Marco legal y jurdico
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Captulo II Salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN- y los principios constitucionales de remuneracin mnimo vital y mvil Captulo III Calidad de vida de los SPAUN y sus familias
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Captulo IV A trabajo igual salario igual. Estudio comparativo Captulo V Justicia distributiva: los salarios de los SPAUN, carga laboral, productividad y rentabilidad Captulo VI Conclusiones y recomendaciones. El pago de la deuda histrica de carcter econmico y social de la Universidad Nacional de Colombia con los SPAUN y estrategias en el marco jurdico y presupuestal-financiero
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Anexos
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SIGLAS
CBFIM: Canasta Bsica Familiar para Ingresos Mnimos CBF: CPC: CST: CSU: Canasta Bsica Familiar Constitucin Poltica de Colombia Cdigo Sustantivo del Trabajo Consejo Superior Universitario
DANE: Departamento Nacional de Estadstica DAFT: Departamento Administrativo de la Funcin Pblica EIC: ECV: ENS: IPC: ODS: OIT: SML: Encuesta de Ingresos y Gastos Encuesta de Calidad de Vida Escuela Nacional Sindical ndice de Precios al consumidor rdenes de Servicio Organizacin Internacional del Trabajo Salario Mnimo Legal
SINTRAUNICOL: Sindicato de Trabajadores y Empleados Universitarios de Colombia SINTRAUNAL: Sindicato Mixto de Trabajadores de las Universidades Pblicas Nacionales.
SPAUN: Servidores Pblicos Administrativos de la Universidad Nacional SUE: Sistema Universitario Estatal
Condiciones salariales de los SPAUN Libardo Sarmiento Anzola
Introduccin Por un trabajo digno, decente y justo La Universidad Nacional de Colombia fue establecida en el ao 1867 mediante Ley 66, por el Congreso de Estados Unidos de Colombia. Es un ente autnomo, pblico y del Estado, con rgimen especial y vinculado al Ministerio de Educacin Nacional. Su misin consiste en fomentar el acceso con equidad al sistema educativo colombiano, proveer la mayor oferta de programas acadmicos y formar profesionales competentes y socialmente responsables. Tiene como visin constituirse en una de las universidades ms importantes de Amrica Latina y el Caribe, con programas de calidad e influyendo en el Sistema de Educacin Pblica del pas.
Proceso de produccin y trabajo conjunto -Subsistema Docente -Subsistema Administrativo -Subsistema poltico, sociolgico y cultural -Subsistema econmico financiero
Formacin Profesional
Servidores pblicos administrativos Servidores pblicos docentes
Estudiantes
Investigacin
Normatividad, tecnologas y formas organizativas
Flujos financieros y presupuestales
Servicios de extensin
Input
Output
La Universidad Nacional de Colombia, como centro educativo es un sistema integrado por los subsistemas docente, administrativo, financiero, poltico, sociolgico y cultural. Estos estn estructurados funcionalmente en un proceso de produccin y trabajo conjunto; sus productos son la formacin de profesionales, la investigacin y los servicios de extensin. El subsistema administrativo garantiza la infraestructura que sirve de soporte al funcionamiento de la Universidad. Los subsistemas se necesitan y complementan entre s. La eficiencia y la eficacia de un sistema dependen de la sinergia de los elementos estructurantes. Los incrementos en rentabilidad (eficacia) expresan la productividad de los trabajadores de los subsistemas (eficiencia e intensidad laboral); esta mide la relacin entre la cantidad de trabajo incorporado en el proceso productivo y la produccin obtenida. En el caso de las actividades terciarias, dicha relacin se da
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entre el volumen de servicios facturados (ingresos propios) y la cantidad de trabajo incorporada (total nmina) durante un perodo. Los cambios tecnolgicos, organizativos, institucionales o normativos en un subsistema afectan holsticamente al sistema. Entre los subsistemas se presentan contradicciones y conflictos, al interrelacionarse intereses particulares, cosmovisiones diferentes, desigualdades en materia laboral y salarial, pugna distributiva del ingreso y condiciones de bienestar estratificadas, ocasionadas, en general, por jerarquas de poder y las polticas administrativa, educativa, normativa, laboral y salarial. Para mediar estas contradicciones y conflictos, desde mediados del siglo XX el Estado colombiano garantiza a los trabajadores los derechos de asociacin y huelga, en los trminos prescritos por la Constitucin Nacional y las leyes. Cuando fracasan los canales institucionales democrticos y se violan los derechos laborales, son legtimas (si bien, en algunos casos son declaradas ilegales) las vas de hecho. La Declaracin Universal de los Derechos Humanos considera en su Prembulo como esencial que los DDHH sean protegidos por un rgimen de Derecho, a fin de que el ser humano no se vea compelido al supremo recurso de la rebelin. En teora, los trabajadores deberan poder ventilar sus conflictos de manera civilizada si existe garanta de derechos y cultura, espacios y mecanismos democrticos de dilogo-, en tanto el derecho y la negociacin pacfica son los procedimientos que debe tener toda sociedad civilizada para solucionar sus contradicciones. El Cdigo Sustantivo del Trabajo, CST, estableci que Los sindicatos de empleados pblicos no pueden presentar pliego de peticiones ni celebrar convenciones colectivas. El Procurador General de la Nacin, en el concepto N 3898 de 11 de agosto de 2005, denunci la inexequibilidad contenida en el Artculo 416 del CST, por resultar contrarios a los Convenios 151 y 154 suscritos con la OIT, aprobados y ratificados por el Estado colombiano e integrados al bloque de constitucionalidad. El Convenio 151 de la OIT fue ratificado por la Ley 411 de 1997 en lo relativo a los procedimientos de negociacin colectiva entre empleados pblicos y las entidades del Estado. El Artculo 7 prev la necesidad de adoptar las medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilizacin de procedimientos de negociacin entre las autoridades pblicas competentes y las organizaciones de empleados pblicos ; y el Artculo 8 dispone que la solucin de las controversias relacionadas con las condiciones de empleo se deber tratar de lograr, de manera apropiada a las condiciones nacionales, por medio de la negociacin entre las partes o mediante procedimientos
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independientes e imparciales, tales como la mediacin, la conciliacin y el arbitraje. El 24 de mayo de 2012, el Ministerio de Trabajo reglament estos artculos, reconociendo el derecho que tienen las organizaciones sindicales de empleados pblicos a defender sus intereses y, en particular, En materia salarial podr haber concertacin (Artculo 3). El bloque de constitucionalidad es el conjunto de normas y principios que sin estar formalmente en el texto constitucional hacen parte de l. En consecuencia, los Convenios de la OIT integran el ordenamiento jurdico interno cuando los derechos desarrollados en ellos permiten una proteccin mayor o una interpretacin ms amplia de los derechos fundamentales que consagra la Constitucin. As mismo, las disposiciones de la legislacin interna que resulten contrarias a las normas incorporadas devienen en inconstitucionales. En sntesis, la Corte Constitucional establece que los tratados que reconocen derechos laborales, es decir, los emanados de la OIT, integran el bloque de constitucionalidad.1 El Artculo 53 de la CPC es explcito en sealar: los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislacin interna . Teniendo en cuenta que la mayora de los convenios de la OIT son tratados de derechos humanos, estos sirven de marco de interrelacin de los derechos y garantas laborales, en especial el derecho-deber consagrado en el Artculo 25 de la Carta, as como los principios mnimos que contiene el artculo 53 de la Constitucin al reivindicar la proteccin que debe darse al trabajador a efectos de garantizar su dignidad, libertad y derechos. El Artculo 25 de la CPC afirma: El trabajo es un derecho y una obligacin social y goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas. El Salario Mnimo Legal, SML, segn el Artculo 145 del CST, est definido por estas nociones de dignidad y justicia: el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Segn el Artculo 146 del CST, uno de los factores que deben tenerse en cuenta al fijar el salario mnimo es el costo de vida. Las condiciones a que tiene derecho todo trabajador, sin excepciones en el marco de un Estado Social y Democrtico de Derecho, son englobadas en la nocin de Trabajo digno y decente por la OIT a partir de 1999, de acuerdo con la Memoria del Director General de la 87 reunin de la Conferencia Internacional del Trabajo, en Ginebra. Se trata, segn la OIT, de promover oportunidades para que
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Corte Constitucional (1999, 2000). Sentencias T-568 de 1999 y C-570, Bogot.
los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana . En el ao 2007, Amartya Sen, premio Nobel de Economa, comenta: El mundo de la globalizacin econmica, con todas sus oportunidades y todos sus problemas, exige una comprensin tambin mundial de la importancia que reviste el trabajo digno y decente y de las mltiples exigencias que entraa ste en las esferas econmica, poltica y social. Reconocer esa necesidad universal es ya de por s un comienzo esperanzador.2 El ordenamiento jurdico interno de Colombia, en armona con las tendencias mundiales, incorpor la nocin de trabajo digno, decente y justo. Segn la Corte Constitucional, La nocin de salario rebasa lo meramente jurdico y penetra en el mbito socioeconmico y poltico, al considerarse que la remuneracin que recibe el trabajador no comprende nicamente la retribucin del servicio prestado a un empleador, sino todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para atender sus necesidades personales y familiares y para asegurar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana.3 En particular, la Sentencia T-881 de 2002, proferida por la Sala Sptima de revisin de la Corte Constitucional, se constituye en una interesante evidencia de proteccin del principio de la dignidad humana. La importancia de esta Sentencia radica en que configura de manera jurisprudencial y da contenido al principio de dignidad humana como entidad normativa: i) a partir de su objeto concreto de proteccin y ii) a partir de su funcionalidad normativa. La Sala concluye que el referente concreto de la dignidad humana est vinculado con tres mbitos exclusivos de la persona natural: la autonoma individual (materializada en la posibilidad de elegir un proyecto de vida y de determinarse segn esa eleccin), unas condiciones de vida cualificadas (referidas a las circunstancias materiales necesarias para desarrollar el proyecto de vida) y la intangibilidad del cuerpo y del espritu (entendida como integridad fsica y espiritual, presupuesto para la realizacin del proyecto de vida). Reafirmando este principio, la Procuradura General de la Nacin declar que el Trabajo Digno y Decente es un Derecho Fundamental. Afirma el Ministerio Pblico, Se predica de los sectores pblico y privado de la actividad nacional, como la condicin mnima (trabajo digno y decente) en la que se desarrolla esta faceta del espritu humano, de la cual se derivan aspectos trascendentales de la vida de las personas. Por lo tanto es un deber de todas las autoridades del trabajo
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Sen, A.; Stiglitz, J. y Zubero I. (2007). Se busca Trabajo decente. Madrid, Hoac. Corte Constitucional (1995). Sentencia N C52, Bogot. 8
en Colombia asegurar condiciones dignas y decentes en la dinmica laboral, garantizar la creacin de puestos de trabajo que permitan que la economa nacional cuente con pleno empleo y velar por la promocin y acceso de todos los trabajadores a la seguridad social integral en el pas, entre otras obligaciones, que deben asumir funcionarios pblicos y dirigentes del sector privado, frente a los retos y las exigencias que imponen la normatividad interna y las Normas Internacionales del Trabajo.4 Cuando las directivas o autoridades del trabajo reaccionan tardamente, desconocen o vulneran la dignidad humana (as en el papel afirmen la fidelidad a la CPC) en relacin con los justos reclamos de los trabajadores, y cuando, adems, se presentan condiciones de indignidad o indecencia en la actividad laboral, se colocan por fuera de la Ley. La normatividad laboral es vinculante y de obligatorio cumplimiento. En estas situaciones no dejan otra salida a los trabajadores indignados que recurrir a las vas de hecho. De acuerdo con el socilogo, urbanista y experto en tecnologas de la comunicacin Manuel Castells, en su reciente libro Redes de Indignacin y Esperanza, la lucha de los seres humanos por su dignidad es la motivacin ms poderosa; si muchos individuos se sienten humillados, explotados, ignorados o mal representados, estarn dispuestos a transformar su ira en accin en cuanto superen el miedo. Este miedo lo superan mediante la manifestacin extrema de la ira en forma de indignacin. A la vez, esta afirmacin de la dignidad se convierte en un clamor por la democracia, la decencia y la justicia.5 Las primeras organizaciones de los trabajadores en Colombia despuntan en los albores del siglo XX, aupadas por el florecimiento empresarial y la dinmica estatal en la vida pblica. Los sindicatos y la negociacin colectiva constituyen los principales instrumentos de accin con que cuentan los trabajadores para la defensa y promocin de los derechos laborales, mejorar la calidad de vida de sus afiliados y familias, incidir en sus condiciones de trabajo, conquistar polticas para una mejor distribucin de la riqueza creada, e incidir en la definicin de polticas econmicas y sociales que permitan avanzar hacia la construccin de sociedades ms justas y democrticas en lo poltico, en lo social y en lo econmico. El Sindicato de Empleados Oficiales de la Universidad Nacional, de primer grado y de empresa, adquiere la personera jurdica en enero de 1945, si bien la
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Procuradura General de la Nacin (2013). Circular N 008, Cumplimiento de normas constitucionales. Bogot. 5 Castells, M. (2012). Redes de Indignacin y Esperanza. Espaa, Alianza Editorial, p.101.
Universidad es fundada en 1867. A principios de la dcada de 1980, los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional pasaron a ser empleados pblicos. Con esta nueva denominacin perdieron el derecho a la organizacin sindical y a presentar pliegos de peticiones. En respuesta, se cre la Asociacin de Empleados Pblicos, sin alcanzar legitimidad y representatividad de su base social. Ante esta debilidad, la Asociacin se fusion con el Sindicato dando nacimiento a SINTRAUNAL, sindicato mixto de trabajadores de las universidades pblicas nacionales. Durante la rectora de Antanas Mockus (1990-1993) las directivas del sindicato son despedidas, generando la desmovilizacin y despolitizacin de los SPAUN. En marzo de 1997, segn la Resolucin N00482 del Ministerio de la Proteccin Social, SINTRAUNAL se fusion con el Sindicato de Trabajadores y empleados universitarios, SINTRAUNICOL, de primer grado y de rama de actividad econmica, que a su vez, haba obtenido la personera jurdica en septiembre de 1991. Durante su permanencia, el sindicato suscribi las convenciones colectivas de los aos 1977, 1978, 1982, 1985, 1987, 1989, 1991, 1995 y 1997, as como el laudo arbitral y recurso de homologacin para los aos 1993-1994. En el ao 2000, segn Resolucin 869 del Ministerio del Trabajo, se conforma el sindicato mixto de los empleados pblicos y trabajadores oficiales de las universidades pblicas SINTRAUNAL- con el fin de organizar y defender los derechos de todos los servidores pblicos; actualmente lo integran las universidades Nacional de Colombia, Pedaggica y del Valle. A partir de la dcada de 1980 las contradicciones inevitables entre la razn de Estado y la razn del movimiento de trabajadores y empleados administrativos se han venido agudizando. En un balance de largo plazo, la Mesa de Dilogo y Negociacin de la Universidad Nacional de Colombia, al calor del conflicto laboral de finales de 2012, anota en el informe que las directivas de la Universidad Nacional de Colombia han implantado polticas laborales encaminadas a lograr la desaparicin del trabajo formal y su desercin, flexibilizacin, precarizacin y exclusin de la vida universitaria. En lontananza, observan que durante los 146 aos de existencia de la Universidad Nacional la labor de los servidores pblicos administrativos no ha sido justamente reconocida, no slo desde lo econmico (bajas remuneraciones) o lo social (no tiene en cuenta el desarrollo humano), tambin desde su real aporte a la construccin de la Universidad y como parte del proceso educativo y la formacin de la juventud colombiana.6 En el contexto global, este conflicto laboral de los SPAUN, de carcter estructural, se explica por las tendencias polticas, econmicas, sociales e institucionales que emergen a finales de la dcada de 1970 y desde entonces recorren el mundo
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Solicitud de ajuste salarial para los empleados de carrera administrativa y trabajadores oficiales presentada al Consejo Superior Universitario, 30 de noviembre de 2012, p.8. 10
econmico y del trabajo enlazadas en el modelo neoliberal. El trmino alude a un proyecto de las clases dominantes que cobr vida durante la crisis de los aos 1970, enmascarado bajo una espesa capa retrica sobre la libertad individual, la responsabilidad personal, las virtudes de la privatizacin, el libre mercado y comercio, la eficiencia y la eficacia. En la prctica se tradujo en el desmonte del Estado de Bienestar y en la persecucin de todo movimiento de los trabajadores organizado y de los partidos socialdemcratas o de izquierda, quienes durante los ltimos treinta aos han sufrido duros golpes, vindose obligados a aceptar genricamente la neoliberalizacin, aunque pretendan que adopte un rostro humano o democrtico.7 Bsicamente la hegemona neoliberal consisti en un sistema econmico, poltico, social e institucional que busca reducir lo humano a lo mercantil y utilitario. Durante las ltimas cuatro dcadas, la vida del mundo del trabajo, en particular, transcurre bajo la dinmica histrica de las fuerzas econmico-polticas en pugna de la sociedad. La cosmovisin neoliberal dirigi la privatizacin de las entidades pblicas, el desmonte de los derechos sociales y econmicos y la derrota de las organizaciones sindicales, dando como resultado, de una parte, la concentracin del poder y la riqueza en los grupos dominantes: empresarios, polticos, tecncratas, militares, intelectuales de derecha y empleados altamente calificados; y de otra, la precarizacin e inestabilidad de los mercados de trabajo, el debilitamiento de la democracia, la violacin de los Derechos Humanos y una ciudadana popular trabajadora empobrecida. El mundo del trabajo, lo que el poeta Baudelaire, en el siglo XIX, llam los hroes de la vida moderna, durante el dominio neoliberal vino a menos. Slo hasta aos recientes, en medio del agotamiento, crisis e ilegitimidad en que cay el neoliberalismo, los movimientos sociales vuelven a reestructurarse y a dinamizar la lucha social en favor de la dignidad, el trabajo decente, la democracia y la justicia. Colombia es un pas de ingresos medios, perifrico al capitalismo mundial y dependiente de las polticas que emanan del centro hegemnico. Por ello, el pas no escap a las determinaciones del modelo neoliberal. Esta influencia se dej sentir con fuerza inclusive en el Sistema Universitario Estatal SUE. Actualmente las universidades estatales afrontan una grave crisis financiera8 consecuencia del incumplimiento del Estado de su obligacin constitucional de garantizar y financiar la educacin pblica; el gobierno promueve la privatizacin de las universidades pblicas exigindoles la continua y creciente generacin de ingresos propios (matrculas, investigacin y servicios de extensin); los sindicatos de trabajadores son perseguidos y los puestos de trabajo de niveles inferiores exterminados; la
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Harvey, D. (2012). El enigma del capital y las crisis del capitalismo, Madrid, Akal. Sistema Universitario Estatal (2012). Desfinanciamiento de la Educacin Superior en Colombia , Colombia. 11
deslaboralizacin y tercerizacin reemplazan el trabajo estable, decente y digno; las matrculas se incrementan buscando transformar la base socioeconmica estudiantil (en los postgrados y los servicios de extensin las universidades pblicas hallaron la minita de oro para generar dinero); los trabajadores y empleados administrativos ven reducidos sus ingresos reales y deteriorada la calidad de vida de ellos y sus familias; la concentracin de los ingresos favorece a los grupos de poder al interior de las universidades. En sntesis, en el caso particular de la Universidad Nacional de Colombia, los siguientes hechos explican las causas de la indignacin de los servidores pblicos administrativos SPAUN- y sus demandas de mejora salarial: i) En 1980 el gobierno promulg la Ley 80 que implic el traslado de todos los trabajadores oficiales a la denominacin de empleados pblicos. Este cambio signific para los trabajadores de la Universidad Nacional la prdida de los beneficios de las convenciones colectivas. La poltica salarial existente (sometida exclusivamente a la inercia de los aumentos anuales que autoriza el gobierno con base en el IPC), sin tener en cuenta el costo de vida, limita el bienestar material y el crecimiento espiritual de sus servidores pblicos administrativos. A diferencia de otras universidades pblicas (como la del Valle) no existe una prima tcnica que promueva y reconozca las inversiones en capital humano que realizan los SPAUN. A partir del ao 1980 se han tomado medidas encaminadas a reducir y sustituir la planta de servidores pblicos administrativos mediante las modalidades de rdenes de prestacin de servicio y el out-sourcing. En general, se presenta un continuo drenaje de cargos de carrera administrativa hacia puestos de libre nombramiento. En la prctica, la Universidad Nacional ha implementado en el subsistema administrativo un rgimen caracterizado por la deslaboralizacin y la tercerizacin. La mutilacin a que se ha visto sometida las labores del nivel asistencial, por ejemplo, es compensado con la tercerizacin de los servicios de aseo y vigilancia, esto es, contratos con empresas que si bien cumplen con la normatividad laboral mnima a la vez sobreexplotan a sus trabajadores: salario mnimo y a trmino fijo (mximo un ao, un mes cesante y nueva contratacin), sin ninguna posibilidad de ascenso o futuro laboral.
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En relacin con los contratos de prestacin de servicios, en el ao 2012 las rdenes de servicios ODS- sumaron 36.000, de estas, alrededor de 20.000 (55,6%) correspondieron a funciones pblicas o administrativas recurrentes y misionales que requieren dedicacin de tiempo completo e implican subordinacin. Adems, no existen bases de datos confiables con informacin pertinente, desagregada, centralizada y til que permita analizar la caja negra en que se han convertido las ODS. En 1993, los directivos de la UN redujeron de 800 a 170 el nmero de trabajadores oficiales por cuanto representaban una carga prestacional alta.9 En 1996 eran 106; y en 2013 es una especie en proceso de extincin, quedan 77. En el proceso de profesionalizacin de la planta de servidores pblicos administrativos (2004-2013), el nmero total de SPAUN pas de 2.809 en 1997 a 2.520 en 2013 (-10,3%). El nivel ms afectado es el asistencial: en 1997 eran 1.960 (70% del total) y en 2013 son 1.500 (59,5% del total), la reduccin fue de 23,5%. Mientras la planta de SPAUN se ha reducido en 10,3%, el nmero de estudiantes aument de 30.101 a 51.503 durante el periodo 1997-2013, un incremento de 71,1%. En consecuencia, durante este periodo la relacin estudiantes/trabajador se ha duplicado al pasar de 10,7:1 a 20,4:1. El aumento de la carga de trabajo de los servidores pblicos eleva su productividad y competitividad; no obstante, esta situacin no se refleja en sus ingresos reales, aunque si en incidencia de enfermedades que afectan la salud ocupacional: en el jardn infantil, por ejemplo, de 15 trabajadoras 12 presentan problemas de salud (80%). En trminos de competitividad, al comparar los salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia respecto a pares externos de otras universidades pblicas, la situacin tambin es desventajosa. Al finalizar el ao 2012 las partes de la Mesa de Dilogo y Negociacin de la Universidad Nacional realizaron estudios comparativos (slo tomaron asignaciones bsicas). En el ejercicio de la Direccin de Talento Humano, al comparar el cargo de tcnico administrativo, por ejemplo, entre las universidades Nacional y
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Consejo Superior Universitario (1995). Acta N16. Bogot, Universidad Nacional de Colombia. 13
de Antioquia, la desventaja es de 15%. El estudio comparativo del Comit Pro-Mejora Salarial (tomaron entidades del Estado del sector educativo y no educativo) estim un promedio inferior de 27% de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional respecto a pares externos. En general, los promedios referentes a la condicin inferior de los SPAUN respecto a pares externos tiene un valor mnimo de 15% y un mximo de 45%. x) En trminos de competencias laborales (por experiencia, nivel educativo, complejidad y requisitos del cargo) no hay reconocimiento de la Universidad Nacional hacia los SPAUN. En el ao 2004, aduciendo la falta de disponibilidad presupuestaria, los directivos de la Universidad negaron esta solicitud y enterraron la sana aspiracin de los empleados y trabajadores a una prima tcnica. La carrera administrativa es un eufemismo, no existe ni estructuras de escalafn y movilidad de los SPAUN, lo que objetivamente hay es un sistema de empleo: quien ingresa a un nivel ocupacional determinado tiende a quedar enterrado durante su vida laboral en la Universidad (la nica oportunidad de ascenso es por concurso). En un perodo de 25 aos de vida laboral, un SPAUN no tiene ms de dos oportunidades de concursar por un ascenso. Producto de estas condiciones, los trabajadores y sus familias viven cotidianamente bajo condiciones de pobreza al no alcanzarles sus ingresos para adquirir la canasta familiar bsica. En el ao 2013 el valor mensual de la canasta familiar para trabajadores de ingresos medios tiene un valor de $2.784.233 (mes de mayo), segn estimaciones de la Escuela Nacional Sindical, ENS, con base en informacin del DANE; en promedio los SPAUN devengan ingresos mensuales por $1.300.000 en el ao 2013; por tanto, su ingreso mensual tiene un poder adquisitivo real de slo 47% del valor de la canasta bsica familiar, el faltante del ingreso salarial para satisfacer sus necesidades bsicas es de 53%. En principio, todos los SPAUN tienen una alta probabilidad de vivir bajo condiciones de pobreza por causa de los bajos ingresos monetarios que reciben. Cuando otros miembros generan ingresos mensuales adicionales, la condicin de pobreza se reduce a 34 de cada cien hogares de los SPAUN. El dficit (53%) entre los salarios devengados y el mnimo vital establecido constitucionalmente permite afirmar que hay una deuda social de la Universidad Nacional con los SPAUN. Por ahora, todos los SPAUN sobreviven bajo el peso del endeudamiento (con los bancos y no en pocos caso con agiotistas), estrategia constante
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para compensar la brecha de ingreso frente a las necesidades esenciales del hogar (el endeudamiento no slo es para adquirir vivienda, tambin para el pago de educacin, alimentos o tratamiento de enfermedades). El 28% de los SPAUN tiene un trabajo complementario para afrontar la pobreza, pero adems deben generar ingresos los cnyuges y los hijos. xii) La precariedad en las condiciones de vida debido al bajo nivel de ingresos no permite pensionarse en el tiempo normal a un SPAUN debido a que automticamente vera reducidos sus ingresos en 25% (los SPAUN se pensionan con el 75% de su salario devengado), por ello la edad de uno de cada tres SPAUN supera los 50 aos. La Universidad Nacional de Colombia se ha convertido, durante las dos ltimas dcadas, en un importante generador de ingresos propios cuyas fuentes son las matrculas, las investigaciones y los servicios de extensin. En 1995 los ingresos propios representaban 24,4% del total del presupuesto de la Universidad; en 2013 elevaron su participacin relativa a 48%, tendencia que expresa una desfiguracin de su naturaleza pblica al comportarse como las universidades privadas, generadoras de sus propios recursos financieros. Nominalmente, los ingresos propios de la Universidad Nacional de Colombia se multiplicaron por 10,2 veces durante el perodo 1997-2013 (de $63.702 millones a $644.592 millones). Esta transformacin descansa en el aumento de la intensidad del trabajo y en los crecimientos de la productividad de la planta de personal (docente y administrativa) y la rentabilidad del proceso productivo del sistema; sin embargo, la nmina salarial de los niveles profesional, tcnico y asistencial slo se multiplic por 2,8 veces en el mismo perodo; esto es, la deuda econmica de la Universidad con sus servidores pblicos administrativos es de 7,4 veces adicionales al aumento acumulado en estos ltimos 16 aos (bajo el supuesto de una participacin armnica de la nmina administrativa con los incrementos globales en productividad y rentabilidad del sistema). Otro problema que presenta la generacin de los recursos propios es su manejo discrecional y autnomo por los decanos de las facultades que los generan. Estos recursos no presentan un beneficio directo para el sistema universitario (excepto una pequea porcin que es transferida al nivel central), si bien todos son recursos pblicos. Pero s resultan tiles al sistema financiero: al finalizar 2012 el portafolio de las facultades
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(producto de la generacin de ingresos propios) invertido en CDT sumaron $460.000 millones. xv) nicamente un segmento privilegiado de los servidores pblicos, directivos y docentes, se benefician del crecimiento en la productividad laboral conjunta y del continuo y creciente aumento en los ingresos propios. De una parte, el decreto 1279 de 2002 estableci las reglas en la remuneracin de los docentes y los estmulos unilaterales a stos de apropiacin de los aumentos en la productividad del proceso de trabajo global de la Universidad (puntos por todo); de otra parte, la circularidad docentes-directivos-docentes permite autogenerar una amplia gama de bonificaciones, primas y privilegios permitindoles alcanzar actualmente salarios mensuales entre tres y 27 millones de pesos (los salarios de los servidores pblicos administrativos giran alrededor de $1,3 millones). Todos estos nuevos estmulos creados en la ltima dcada y que favorecen solamente a la planta docente no han tenido contrapartidas en los traslados presupuestales del gobierno a la Universidad, abriendo, de este modo, un hueco creciente en las finanzas de la institucin; dficit que a principios de 2013 alcanz la cifra de $58.000 millones. La nmina de los docentes se ha convertido en un gradiente geomtrico; adems, una alta proporcin del rubro presupuestal inversiones corresponde al financiamiento de los estudios de postgrado de los docentes, cifra que en el caso de un doctorado llega a costarle a la Universidad $500 millones per cpita. Por el lado del personal directivo (directivos, asesores y ejecutivos), en 1997 haba 189 puestos de trabajo (empleados en su mayora de libre nombramiento y remocin) que ganaban en promedio $2,4 millones; en 2013, son 356 los empleos directivos con un salario promedio de $6,3 millones. En 2013 las plantas de servidores administrativos y docentes, en cuanto nmero de funcionarios, estn equilibradas (alrededor de 2.950 cada una); sin embargo, la nmina de docentes ($21.238 millones mensuales) triplica a los servidores administrativos ($7.190 millones mensuales, incluyendo directivos). La puerta giratoria entre cargos de docencia y cargos de direccin blinda este desbalance.10 Las odiosas inequidades distributivas, jerarquas, exclusiones e injusticias salariales que padece el pas se reproducen al interior de la Universidad Nacional de Colombia: los SPAUN (trabajadores oficiales y servidores
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Consejo Superior Universitario (1995). Acta 16. sobre bonificaciones e incentivos, Bogot, Universidad Nacional de Colombia, p.6. 16
administrativos) representan el 44% del total de empleos de la Universidad Nacional de Colombia y slo apropian el 18% del fondo salarial global; en contraste, los docentes y directivos ocupan el 56% de los puestos de trabajo y concentran el 82% del total de los salarios. No obstante, las disposiciones legales que regulan en la Universidad Nacional los aspectos del rgimen salarial de los SPAUN cumplen con la normatividad del pas. El incremento de los salarios es el fijado, a partir de 1997, por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, DAFP (Decreto 072); y el rgimen prestacional (bonificaciones, primas, vacaciones) es acorde con la legislacin colombiana, mejorado con bonificaciones establecidas por acuerdos del CSU. Sin embargo, el personal directivo es consciente de las precarias condiciones que vienen afrontando los SPAUN. En el Acta N16 de 1995 del CSU, los asistentes reconocen que las bajas remuneraciones de los empleados administrativos amenazan con una crisis. Para buscar una solucin a esta crisis se realiz una reunin con la ministra de Educacin y se acord preparar una propuesta de reclasificacin del personal administrativo. El tema central considerado fue la nivelacin; las estimaciones de ajuste salarial se establecieron en un rango de 50 a 100%. El viceministro de Educacin consider justo, vlido y necesario el aumentar los salarios. No obstante el CSU objet la solucin con el argumento del alto costo presupuestal. Alternativamente se propuso la necesidad de racionalizar la planta. La idea que tuvo ms receptividad en este CSU, si bien en ese entonces no se hablaba de reingeniera, fue la eliminacin de cargos y la redistribucin de los salarios liberados. Los problemas acumulados desde la dcada de los aos 1980 se han transformado en estructurales. De una parte, la precarizacin, inestabilidad y ausencia de movilidad laboral y el deterioro continuo en las condiciones de vida digna de los SPAUN y la de sus familias y, de otra parte, la ausencia de canales de dilogo y negociacin, llevaron a los trabajadores y empleados a declararse en Asamblea Permanente en el ao 1996. El detonante que gener el movimiento de los trabajadores y empleados administrativos por la nivelacin salarial, a finales de 1995, fue el fallo que la Corte Constitucional, en consideracin a las condiciones desventajosas de trabajo y salario que ocurran en la Universidad Nacional comparadas con pares externos, sentenci que A trabajo igual, salario igual. La respuesta del Sr. Rector, Guillermo Pramo, a la solicitud de nivelacin del movimiento de los SPAUN fue tajante: Esto no es una fbrica, no les puedo dar solucin. Las movilizaciones en todas las sedes, la presin y la reunin final del movimiento con los viceministros de Hacienda y Educacin, permiti el inicio de la negociacin. El acuerdo entre las
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partes, con el aval del CSU, estableci como fecha lmite el 30 de abril de 1996 para presentar ante el Ministerio de Hacienda una sustentacin tcnica de la nivelacin salarial. En marzo los SPAUN no vislumbraban un avance del estudio, en consecuencia declararon nuevamente la Asamblea Permanente durante 23 das ms. Producto de este conflicto laboral se logr la nivelacin, lo que signific aumentos hasta del 20% durante los aos 1997 y 1998 (Decreto 72 de Enero de 1997) y la conformacin de una comisin bipartita para la elaboracin del proyecto de Estatuto del Personal Administrativo, con base en las facultades de autonoma que da a la Universidad el Artculo 69 de la CPC y el Decreto 1210 de 1993. El Acuerdo 67 de agosto de 1996 aprob por parte del CSU el Estatuto de Personal Administrativo; y, el Acuerdo 68 de 1996 Acta N18 del 28 de agosto del CSUadopt la planta global de personal administrativo de la Universidad Nacional de Colombia, con un total de 2.941 empleados pblicos no docentes y 106 trabajadores oficiales. El rector qued delegado para hacer la respectiva clasificacin del personal, segn lo dispuesto en el Captulo IV del Estatuto del Personal Administrativo. En el conflicto laboral por la nivelacin salarial, el movimiento no negoci ni estableci en el acuerdo una condicin de sostenibilidad de los salarios, registrndose, de manera continua, a partir de la primera dcada del siglo XXI (en el ao 2000 no hubo aumentos) hasta la actualidad, el desmoronamiento del mnimo vital de los ingresos y la desventaja en las condiciones laborales y salariales de los SPAUN respecto a pares externos de otras universidades pblicas y dems entidades estatales. La pugna distributiva se agudiz durante el primer gobierno del Presidente Uribe (2002-2006) al decretar aumentos a los servidores pblicos inferiores al aumento en el costo de vida (IPC), situacin que fue resuelta en favor de los empleados pblicos en fallo de la Corte Constitucional al declarar contrario a la Carta Poltica el incumplimiento, por parte del Gobierno, del principio de Remuneracin Mnima Vital y Mvil. En octubre de 2010, la Direccin Nacional de Personal adelant un Anlisis Comparativo de Salarios a nivel interno y con otras instituciones pblicas y privadas de los servidores pblicos administrativos. El estudio tuvo en cuenta los siguientes criterios: i) nmero de programas acadmicos; ii) nmero de estudiantes en pregrado y en posgrado; iii) nivel de complejidad de las funciones; iv) nmero de funcionarios a cargo; v) requisitos para desempeo del cargo; vi) dispersin salarial de un nivel a otro; y, vii) estabilidad laboral. El estudio mostr que existan serios desequilibrios y dispersiones en las cargas laborales y los salarios devengados al interior, generando un clima tenso laboral; adems, las comparaciones con otras entidades dejaban ver las desventajas de la planta
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administrativa de la Universidad, tanto por niveles como por grupos ocupacionales, en lo respectivo a salarios, bonificaciones y primas tcnicas. Tanto los tcnicos administrativos como los operativos de la Universidad Nacional, por ejemplo, reciban un salario inferior en 27% respecto a sus pares de la Universidad de Antioquia. Si bien la investigacin ofreca alternativas viables para mejorar la situacin de los SPAUN, el argumento que prim fue Toda propuesta econmica de cambios salariales debe incluir el impacto en el presupuesto de la vigencia en la cual se creen cargos y en las vigencias futuras (incluido seguridad social y parafiscales), por tanto todas las alternativas se estrellaron contra los argumentos manidos de las limitaciones presupuestales y la carencia de competencias de las directivas de la Universidad para dar solucin a este problema objetivo. El estudio se archiv. Lo que no pudo archivarse fue el problema estructural y acumulado de la precarizacin y la inestabilidad en las condiciones laborales y salariales de los SPAUN. Por ello, ante una cultura institucional de carencia de espacios democrticos de dilogo y negociacin, los SPAUN debieron acudir al expediente de la protesta de hecho para que las directivas los escucharan. La lucha por condiciones laborales ms incluyentes, justas, dignas y decentes se reanud al declararse la Asamblea Permanente. Esta situacin de anormalidad administrativa y acadmica fue liderada por el Comit Pro-Mejora Salarial. Este fue el instrumento organizacional que escogieron los trabajadores y empleados administrativos para defender sus peticiones que fueron presentadas en Septiembre de 2012. Tres fueron las exigencias: i) un incremento o mejora salarial de 30% sobre el salario actual para los trabajadores de carrera administrativa y los trabajadores oficiales; ii) 2% adicional al incremento que el gobierno decrete anualmente para los trabajadores estatales; iii) la recuperacin inmediata de todos los cargos de libre nombramiento y remocin que fueron extrados de la carrera administrativa. Hasta el 10 de noviembre de 2012 las directivas de la Universidad Nacional tomaron la decisin de establecer una Mesa de Negociacin. Despus de cinco reuniones, en medio de la Asamblea permanente, se lleg a un acta de acuerdo en la cual la Universidad reconoci la justa lucha por la reivindicacin salarial de sus servidores pblicos administrativos. El documento de Mejora Salarial, construido por las partes negociadoras, fue radicado el 30 de noviembre de 2012 ante el Consejo Superior Universitario. No obstante su legitimidad, producto de la concertacin, el Ministerio de Educacin rechaz la solicitud. Las directivas de la UN esgrimieron los trillados argumentos: no hay presupuesto ni tampoco competencias en el tema.
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Al inicio del nuevo perodo acadmico, en 2013, los SPAUN tuvieron que reanudar la Asamblea Permanente en defensa de la justa peticin de mejora salarial y trabajo digno y decente. El 18 de Marzo de 2013, se reunieron en las instalaciones del Ministerio de Educacin Nacional las partes en conflicto y firmaron un acta de acuerdo en relacin con la peticin de los trabajadores. El acuerdo entre la Universidad Nacional de Colombia y el Comit Pro-Mejora Salarial estableci que con el fin de darle viabilidad y trmite ante las instancias competentes del gobierno nacional a la peticin de mejora salarial para los trabajadores de carrera administrativa y trabajadores oficiales de la Universidad Nacional de Colombia se aprueba la conformacin de un equipo bipartito para la elaboracin del estudio tcnico. Dos son los criterios orientadores de este estudio tcnico: i) El estudio debe contemplar que la Universidad Nacional es la primera institucin del sistema de educacin superior del pas y por lo tanto sus trabajadores deben tener salarios competitivos con otras instituciones del sistema considerando que la UN no puede estar expuesta a perder el soporte de sus trabajadores con otras instituciones que ofrezcan mejores condiciones econmicas. Es estratgico para el desarrollo del primer centro de educacin superior contar con una planta de trabajadores bien remunerada y con una poltica de incentivos que permitan garantizar su estabilidad en el mediano y largo plazo.
ii)
La competitividad es la capacidad de una entidad de producir bienes o servicios de alta calidad acordes con las necesidades de los ciudadanos y con precios equiparables a sus competidores. De lo anterior se evidencia que para alcanzar una posicin competitiva se requiere, entre otras cosas: la incorporacin de progreso tcnico y la elevacin de la productividad del trabajo. La productividad depende en alto grado de la tecnologa (capital fsico), de la calidad de la formacin de los trabajadores (capital humano) y de un clima laboral y salarial acorde con los principios de trabajo digno, decente y democrtico. En relacin con el trabajo bien remunerado, el Artculo 53 de la CPC ordena que la Ley tenga en cuenta, entre los principios fundamentales, la igualdad de oportunidades para los trabajadores y una remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. Adems, la nocin de salario en el marco jurdico de Colombia considera que la remuneracin que recibe el trabajador no comprende nicamente la retribucin del servicio prestado a un empleador, sino todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para
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atender sus necesidades personales y familiares y para garantizar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana. El salario real medio, desde el punto de vista socio-econmico, queda determinado por el coste de los bienes y servicios necesarios para reproducir la fuerza de trabajo con un nivel de vida digna (del trabajador y su familia), aunque lo que es o no aceptable y digno sea producto de la lucha de clases, del nivel acostumbrado socio-culturalmente y del contrato social vigente fundamentado en el ordenamiento constitucional y la jurisprudencia laboral del pas, sobre la base del trabajo decente y justo. A continuacin se presenta el objetivo del estudio tcnico, el mapa conceptual del documento, las premisas y el enfoque que fundamenta el trabajo y la estructura analtica de todo el documento. Objetivo: Elaboracin del estudio de las condiciones salariales del personal administrativo (trabajadores pblicos y oficiales) de la Universidad Nacional de Colombia, previsto en el acta de acuerdo suscrita entre la Universidad Nacional de Colombia y el Comit Pro-Mejora Salarial UN, durante el perodo 1997-2013 (1997 corresponde a un ao de normalidad debido a la nivelacin salarial producto del acuerdo entre los servidores pblicos administrativos SPAUN- y las directivas de la Universidad Nacional de Colombia).
Mapa Conceptual
Premisas
Enfoque
Marco jurdico
Estructura Analtica
Clculo de Brechas y Propuesta de Mejora Salarial
Impacto Presupuestal
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Premisas Distribucin equitativa Idea de justicia que tiene como objetivo la creacin de igualdad social a travs de la redistribucin de bienes que garantizan la libertad. Prevencin de la humillacin o del menosprecio. Define las condiciones para una sociedad justa A travs del objetivo del reconocimiento de la dignidad, el respeto y la integridad individual de todas las personas. Reconocimiento intersubjetivo. Respeto mutuo tanto de la especificidad como de la igualdad de todas las otras personas.
Reconocimiento
Filosofa Poltica y moral tica Discursiva
Constitucin poltica de Colombia
Reconocimiento del Estado Social y Democrtico de Derecho en su fundamento del respeto de la dignidad humana.
En complemento a teoras comprehensivas (justicia como equidad de Rawls), la lnea comparatista aporta una nocin de justicia en relacin con la forma en que las personas viven sus vidas y no simplemente con la naturaleza de las instituciones que las rodean (Amartya Sen).
Fundamentacin plural
Marco constitucional y jurdico sobre los temas laboral y salarial
Estudio tcnico de las condiciones salariales de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia -SPAUN
Ajuste salarial de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN e impacto en el Presupuesto UN
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Enfoque
Justicia de obtener un salario acorde con la cantidad, calidad, intensidad y productividad del trabajo
Justicia Distributiva
Asignacin segn necesidades. El salario depende del valor de la fuerza de trabajo y de su gasto de produccin y reproduccin, es decir del gasto medio requerido para vivir en condiciones de dignidad tanto el trabajador como su familia
Vida digna y trabajo decente y justo (OIT)
Promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad, justicia y dignidad humana
Estructura Analtica
Principios mnimos fundamentales (Art. 53 CPC)

Criterios de clasificacin
Niveles SPAUN Grados 4 Profesionales 5 4
Remuneracin mnima vital y mvil
Trabajo decente y vida digna
Proporcionalidad a la cantidad y calidad del trabajo
Igualdad de oportunidades: trabajo igual, salario igual
Tcnicos
5 4 Asistenciales 5
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El informe se compone de seis captulos: i) Incremento salarial de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN-. Marco legal y jurdico de la nocin de salario. ii) Salarios de los SPAUN y los principios constitucionales de remuneracin mnima vital y movilidad. iii) Calidad de vida de los SPAUN y sus familias. iv) A trabajo igual salario igual. Estudio comparativo. v) Justicia distributiva: los salarios de los SPAUN, carga laboral, productividad y rentabilidad. vi) Conclusiones y recomendaciones. El pago de la deuda histrica de carcter econmico y social de la Universidad Nacional de Colombia con los SPAUN y estrategias en el marco presupuestal-financiero.
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Captulo I
Incremento Salarial de los Servidores Pblicos Administrativos de la Universidad Nacional de Colombia Marco legal y Jurdico
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Captulo I Incremento Salarial de los Servidores Pblicos Administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUNMarco legal y jurdico El estudio jurdico del incremento salarial solicitado por los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia comprende los siguientes temas de anlisis: i) Dignidad humana y salario justo (actualizacin e incremento); ii) Legislacin especial de la Universidad Nacional; iii) Bloque de constitucionalidad, trabajo digno y justo; iv) Trabajo decente: exhortacin del Procurador General de la Nacin; v) Sinopsis. La normatividad que sirve de marco a este estudio jurdico, es el siguiente: La remuneracin que recibe el trabajador no est comprendida, exclusivamente, por la retribucin del servicio prestado al patrono, sino tambin por todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para atender sus necesidades personales y familiares y para asegurar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana.11 El Cdigo Sustantivo del Trabajo define el salario mnimo como aquel que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. (Art. 145). El trabajo se debe realizar en unas condiciones dignas y justas, de conformidad con el Artculo 25 de la Constitucin Poltica de Colombia. Esas condiciones de dignidad y justicia son inherentes al Estado Social y Democrtico de Derecho que acoge la Constitucin Poltica de 1991, con fundamento en el respeto de la dignidad humana (Artculo 1).
i) Dignidad Humana y Salario Justo A nivel jurisprudencial la Dignidad Humana contempla tres principios: i) Autonoma o posibilidad de disear un plan vital y de determinarse segn sus caractersticas vivir como quiera; ii) Contar con ciertas condiciones materiales concretas de existencia vivir bien; iii) Intangibilidad de los bienes no patrimoniales, integridad fsica e integridad moral vivir sin humillaciones.12
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Corte Constitucional (1995). Sentencia C-521, magistrado ponente Antonio Barrera Carbonell, Bogot. Corte Constitucional (2002). Sentencia T-881, Bogot. 26
Estos derechos del ser humano de vivir como quiera, vivir bien y sin humillaciones, se materializa en la Constitucin Poltica con los principios mnimos fundamentales que deben regir el estatuto del trabajo (Art. 53): Igualdad de oportunidades; Remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; Estabilidad en el empleo; lrrenunciabilidad a los beneficios mnimos establecidos en normas laborales; Facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; Aplicacin de la favorabilidad al trabajador en caso de duda en la interpretacin de las fuentes formales de derecho; Primaca de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; Garanta a la seguridad social, la capacitacin, el adiestramiento y el descanso necesario; Proteccin especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. Bajo el principio de Remuneracin Mnima Vital y Mvil, la verificacin de dignidad y justicia del salario debe contemplar las condiciones de vida del trabajador y su familia, Corte Constitucional- sentencia T-011 de 1998:13 el mnimo vital garantizado como derecho inalienable de todo trabajador, est constituido por los requerimientos bsicos indispensables para asegurar la digna subsistencia de la persona y de su familia, no solamente en lo relativo a alimentacin y vestuario, sino en lo referente a salud, educacin, vivienda, seguridad social y medio ambiente, en cuanto factores insustituibles para la preservacin de una calidad de vida que, no obstante su modestia, corresponda a las exigencias ms elementales del ser humano .. Tambin hace parte de este principio, examinar si existe proporcionalidad entre la cantidad y calidad de trabajo y la retribucin salarial. En este sentido se pronunci la Corte Constitucional:14 El elemento remuneratorio es esencial para que se configuren esas condiciones dignas y justas en medio de las cuales debe el trabajador prestar sus servicios. La Corte considera que ellas no se tienen cuando la remuneracin no corresponde al mnimo vital o cuando se trata de una retribucin que permanece esttica, pues la Constitucin exige que sea mvil, ni tampoco cuando el incremento se revela desproporcionado en relacin con la cantidad y la calidad del
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Corte Constitucional (1998). Sentencia T-011, magistrado ponente Jos Gregorio Hernndez Galindo, Bogot. 14 Corte Constitucional (1999). Sentencia C-815, magistrado ponente Jos Gregorio Hernndez Galindo, Bogot. 27
trabajo o con las circunstancias sociales y econmicas en medio de las cuales se desenvuelve el trabajador. Actualizacin e Incremento Salarial Frente al tema salarial es importante diferenciar entre actualizacin e incremento. La actualizacin del salario es el ejercicio que realiza el Gobierno cada ao al fijar los topes salariales de los servidores pblicos en cumplimiento de la Ley 4 de 1992. El incremento obedece a un estudio profundo y actualizado de las condiciones socio-econmicas del trabajador y su familia, para verificar si se cumple con el principio constitucional del mnimo vital que garantice una vida digna. Se transcribe el aparte de la sentencia de la Corte15 que dirime los conceptos de actualizacin e incremento salarial: SALARIO-Actualizacin no constituye incremento.- El ajuste del salario no corresponde propiamente a su incremento, pues, para que exista un incremento en la remuneracin, verdadero y efectivo, se requiere que sta se revise y modifique, aumentndola, luego del ajuste por inflacin, teniendo en cuenta los factores reales de carcter socioeconmico que inciden en su determinacin y, especialmente, la necesidad de asegurar el mnimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo. La anterior consideracin se encuentra soportada en pronunciamientos anteriores de la Corte,16 en especial la decisin T-102 de 1995 que establece: En una sociedad que tiene una economa inflacionaria como lo reconoce la misma Constitucin en los Artculos 53 y 373, el salario no puede ser una deuda de dinero. En realidad se trata de una deuda de valor. Es decir, la explicacin del salario no se encuentra tanto en el principio nominalista como en el principio valorativo. Esto porque las personas trabajan fundamentalmente para tener unos ingresos que les permita vivir en condiciones humanas y dignas. Si bien es cierto que uno de los criterios que debe tener en cuenta el Gobierno para ajustar anualmente los salarios es la sujecin al marco general de la poltica macroeconmica y fiscal (Ley 4 de 1992), esta situacin no puede vulnerar el principio fundamental de un trabajo en condiciones dignas y justas respetando el mnimo vital; al respecto la Corte Constitucional17 en sentencia C-1433 establece: Segn la Constitucin la poltica econmica es responsabilidad del Gobierno, y en su diseo y formulacin igualmente estn comprometidos el Legislador y el Banco de la Repblica, dentro del mbito de sus competencias. Desde luego dicha poltica debe considerar las limitaciones que imponen las circunstancias econmicas y fiscales del pas; pero sin dejar de considerar esos factores que
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Corte Constitucional (2000). Sentencia C-1433, M.P. Antonio Barrera Carbonell, Bogot. Corte Constitucional (1995). Sentencia T-102, M.P. Alejandro Martnez Caballero, Bogot. Corte Constitucional (2000). Sentencia C-1433, M.P. Antonio Barrera Carbonell, Bogot. 28
condicionan el gasto pblico, debe tenerse de presente que ni el Gobierno, ni el Congreso, gozan de una facultad discrecional absoluta para definir ad libitum el incremento salarial anual de los servidores pblicos, porque median disposiciones constitucionales que limitan su actuacin y le imponen unos criterios que son de rigurosa observancia, como son, entre otros, el reconocimiento del derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas, de una remuneracin mnima, vital y mvil y de su necesario ajuste por inflacin y el tratamiento equitativo, sin ningn tipo de discriminacin. No es argumento suficiente para desconocer el ajuste del salario a los servidores pblicos la situacin fiscal del pas, pues sta requiere de un manejo ajustado a los ordenamientos constitucionales y de stos surge, con claridad meridiana, el deber constitucional para el Gobierno de conservar el valor real del salario, haciendo como lo determine la ley, los ajustes peridicos por inflacin, as como los incrementos adicionales que se justifiquen, atendiendo los diferentes factores de orden poltico, social y econmico. As las cosas, las directivas de la Universidad no pueden ampararse en los topes salariales que decreta el Gobierno o en la situacin fiscal del pas al momento de examinar las condiciones de trabajo y vida de los SPAUN y sus familias en relacin a los principios de trabajo digno, decente y justo. El argumento de la limitacin presupuestal no justifica la vulneracin del principio constitucional de Remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo columna vertebral del axioma trabajo en condiciones dignas, decentes y justas.
ii) Legislacin Especial de la Universidad Nacional - Autonoma universitaria y materia salarial Las universidades pblicas son rganos autnomos del Estado, y por su naturaleza y funciones gozan de esa condicin, estando sujetas a un rgimen legal especial. Sus servidores son servidores pblicos clasificados como docentes, empleados pblicos, empleados administrativos y trabajadores oficiales. El Estado cubre sus salarios y prestaciones sociales a travs del presupuesto nacional, especficamente de asignaciones para gastos de funcionamiento. Sin embargo, en ejercicio de esa autonoma, las Universidades pueden generar sus propios recursos en cumplimiento de su misin, para el logro de sus objetivos, desarrollo y fortalecimiento institucional. La autonoma universitaria se traduce en la facultad que tienen las universidades para elegir sus directivas y regirse por sus propios estatutos de acuerdo con la Ley (Art. 69 de la CPC). Tienen derecho, las universidades estatales, a establecer, arbitrar y aplicar sus recursos para el cumplimiento de su misin social y funcin institucional (Art. 28 Ley 30 de 1992). Corresponde al Consejo Superior Universitario la definicin de la organizacin acadmica, administrativa y financiera de la Institucin y la aprobacin de su presupuesto (Art. 65).
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A este principio de autonoma corresponde una obligacin de la Universidad de contribuir a la construccin de sociedad cimentada en la dignidad humana. En este sentido se pronunci la Corte Constitucional:18 As, las universidades deben constituirse en espacios que desde su quehacer fundamental, la produccin de conocimiento y la formacin integral de los individuos en el saber, contribuyan a la construccin de una sociedad ms armnica, justa y equitativa. Por eso ellas, en tanto organizaciones conformadas por comunidades acadmicas que integran los docentes, los estudiantes y el personal administrativo y de servicios que apoyan sus actividades, deben, ms que cualquier otro tipo de organizacin, propender a que el desarrollo de las relaciones que surgen entre ellas y sus estamentos, se fundamenten en los principios de igualdad de oportunidades, reconocimiento de la diferencia, respeto a la dignidad de las personas, equidad y justicia. Los empleados y trabajadores de la Universidad Nacional son servidores pblicos. Como tal, se rigen por el Artculo 150 numeral 19 de la Constitucin Poltica que asigna al Gobierno la potestad de fijar el rgimen salarial y prestacional de los empleados pblicos, con sujecin a los objetivos y criterios generales que fije el Congreso mediante la expedicin de una ley general. Con base en la Ley 4 de 1992, cada ao el gobierno expide, por decreto, los topes a los reajustes salariales aplicables al sector pblico. En particular, las disposiciones que regulan los aspectos del rgimen salarial y prestacional de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia, segn la Direccin Nacional de Talento Humano, son: Rgimen Salarial: Hasta el ao 1996, la Universidad aplicaba las disposiciones del rgimen salarial de la Rama Ejecutiva. A partir del ao 1997, segn lo dispone el Decreto 072 del 10 de enero, el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica expide anualmente el Decreto que fija la actualizacin de los salarios para las Universidades Pblicas. Para un nmero reducido de funcionarios administrativos, en cumplimiento a lo dispuesto en el artculo 49 del Decreto Ley 1042 de 1978, tienen derecho a Prima de Antigedad, la cual se incrementa anualmente en el mismo porcentaje de aumento de la asignacin bsica. El subsidio de alimentacin, conforme lo seala el Decreto 1029 de 2013, Artculo 11, reconoce la suma de $46.192 mensualmente o proporcional al tiempo servido, a quienes devenguen asignaciones bsicas mensuales no superiores a $1295.383.
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Corte Constitucional (1996). Sentencia C-006, M.P. Fabio Morn Daz, Bogot. 30
A travs del Decreto 2739 de 2012, el Gobierno Nacional fij a partir del 1 de enero de 2013, el auxilio de transporte a que tienen derecho los servidores pblicos que devenguen dos veces el Salario Mnimo Legal Mensual Vigente, en la suma de $70.500. Las horas extras, dominicales y festivos estn reglamentadas en los Decretos 1042 de 1978, Artculo 36-40 y 85 de 1986. Para el caso de la Universidad, la Rectora expidi la Resolucin No. 000696 del 8 de septiembre de 1997, modificada mediante Resolucin de Rectora No. 000493 del 2001, estableciendo hasta el grado 03 para el Nivel Tcnico y hasta el grado 12 del nivel asistencial, como lmites para tener derecho a horas extras. En el ao 1998 el Consejo Superior Universitario expidi los Acuerdos 005 y 006 aprobando la Bonificacin por Bienestar Universitario. Anualmente se incrementa en el mismo porcentaje que aumenta la asignacin bsica del respectivo cargo. Rgimen Prestacional: Las normas marco son los Decretos 1042 y 1045 de 1978. El Estatuto de Personal Administrativo, Acuerdo 67 de 1996 del CSU, en su Artculo 32 precepta el rgimen jurdico de las prestaciones sociales del personal administrativo. El Artculo 33 indica que "se continuar reconociendo y pagando las bonificaciones, primas, auxilios y subsidios reconocidos a la fecha, se actualizar su reglamentacin sin disminuir su monto, especialmente en lo que tiene que ver con su pago proporcional, con el fin de evitar reintegros en caso de retiro o fallecimiento del funcionario". Bonificacin por Servicios Prestados: Decreto 1042 de 1978 Arts.45-48, Acuerdo 06 de 1998, Decreto 1029 de 2013 Art.10. Se causa por ao de servicios y es equivalente al 50% del valor conjunto de la asignacin bsica, los incrementos por antigedad y los gastos de representacin, que correspondan al funcionario en la fecha en que se cause el derecho a percibirla, siempre que no devengue una remuneracin mensual por concepto de asignacin bsica y gastos de representacin superior a $1.295.383. Para los dems empleados, la bonificacin por servicios prestados ser equivalente al 35% del valor conjunto de los tres factores de salario sealados en el inciso anterior. Prima de Servicios: Decreto 1042 de 1978 Arts.58-60, Acuerdo 61 de 1975 y 69 de 1981, Acuerdo 05 de 1998 del CSU y el Decreto 1029 de 2013 Arts.6 y 7: La Universidad aplica lo dispuesto en los Acuerdos 61 de 1975 y 69 de 1981 del Consejo Superior Universitario, segn lo indica expresamente el Estatuto de Personal Administrativo en el Acuerdo 67 de 1996 Artculo 32.
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Prima de Vacaciones: Decreto 1045 de 1978 Arts. 17 y 30, Acuerdo 194 de 1979, Acuerdo 168 de 1981 y Acuerdo 05 de 1998, Decreto 404 de 2006: el derecho a percibir prima de vacaciones se causa anualmente. Vacaciones: Decreto 1045 de 1978 Art.8 y 17, Acuerdo 67 de 1996 del CSU, Art.23 Num.10, Ley 995 de 2005: Los empleados pblicos administrativos tienen derecho a 17 das hbiles de vacaciones por cada ao de servicio cumplido. Adems de las vacaciones ordinarias remuneradas, cinco (5) das calendario de vacaciones adicionales remuneradas, a disfrutarse durante el periodo de vacaciones inter-semestrales del Personal Acadmico. Prima de Navidad: Decreto 1045 de 1978 Arts.32-33, Acuerdo 05 de 1998, Decreto 1029 de 2013 Art.17: Un mes de salario incluidas doceavas, que corresponde al cargo desempeado a 30 de noviembre de cada ao, la cual ser pagada en la primera quincena del mes de diciembre. Bonificacin Especial por Recreacin: Decreto 451 de 1984, Art.3, Decreto 404 de 2006, Decreto 1029 de 2013 Art.16. Se liquida en cuanta equivalente a dos (2) das de la asignacin bsica mensual que le corresponda en el momento de iniciar el disfrute del respectivo perodo. Quinquenio: Acuerdo 57 de 1978 del CSU. Se liquida por cada cinco (5) aos de servicios. Los aos de servicio pueden ser continuos o discontinuos. En todo caso la bonificacin se pagar con base en el ltimo salario ordinario que se devengue en el momento de causarse. La normatividad vigente establece los elementos que integran el salario (Artculo 127 del CST, modificado por el Artculo 14 de la Ley 50 de 1990): Art. 127: Constituye salario no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. Para el caso especfico de la Universidad Nacional, el Consejo Superior Universitario defini el concepto de sueldo bsico mediante el Acuerdo 61 de 1975, aclarado por el Acuerdo 69 de 1981: () por sueldo bsico debe entenderse la asignacin bsica del cargo, ms las cuantas por concepto de acumulado por antigedades, ms los gastos de representacin. En el presente estudio, en el captulo que estudia las condiciones socio-econmico y salariales de los SPAUN, se incluy todos los elementos remunerativos que
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actualmente hacen parte de la normatividad especial, indicada por la Direccin General de Talento Humano de la Universidad Nacional. Armonizacin entre Salarios Dignos y Justos, sujecin a la Ley de Presupuesto y Topes Salariales decretados anualmente por el Gobierno Para la fijacin del rgimen salarial y prestacional de los servidores pblicos el Gobierno debe sujetarse a los criterios de la poltica macroeconmica y fiscal, racionalizacin de los recursos pblicos y su disponibilidad, atendiendo las limitaciones presupuestales para cada organismo o entidad. Sin embargo, estas limitantes no pueden vulnerar los principios constitucionales del Artculo 53 que amparan el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas. Al respecto se transcriben apartes de la sentencia C-053 de la Corte Constitucional:19 Quienes son responsables de la programacin, aprobacin y ejecucin del gasto pblico, el gobierno y el legislador, paralelamente han de propender a la realizacin de dos objetivos fundamentales: de una parte mejorar las condiciones de trabajo y bienestar de los funcionarios a su servicio estableciendo salarios y prestaciones sociales justos y competitivos en el mercado, y de otra, disminuir el dficit que en el presupuesto ocasionan dichos gastos de funcionamiento, aspiraciones que en principio pueden parecer contradictorias, pero que en el contexto del Estado social de derecho han de encontrar un espacio propicio para su materializacin simultnea. Ese espacio propicio se materializa con acciones encaminadas a disminuir la brecha entre los salarios de servidores de escalas superiores y servidores de escalas inferiores. Aplicando los principios de equidad y progresividad, la Corte Constitucional20 exhorta a afectar en menor medida, por razones de dficit fiscal, a aquellos servidores con salarios ms bajos: los porcentajes de aumentos salariales para los servidores de las escalas superiores no pueden ser igual o mayor a los de los incrementos para los de las escalas inmediatamente inferiores. De lo contrario se desconoceran los principios de equidad y progresividad. Adems, entre una y otra escala o grado salarial, las distancias entre los porcentajes de aumento no pueden ser grandes con el fin de evitar diferencias desproporcionadas. Dentro de estos criterios generales corresponde a las autoridades competentes determinar el porcentaje de aumento para cada escala o grado salarial. Escapa a la rbita de la Corte sealar porcentajes especficos. Ello corresponde al margen de discrecionalidad de las autoridades competentes.
19 20
Corte Constitucional (1998). Sentencia C-053, M.P. Fabio Morn Daz, Bogot. Corte Constitucional (2001). Sentencia C-1064, Bogot. 33
La sentencia referida fundamenta su posicin en la naturaleza del Estado Social de Derecho que adopt el pas a partir de 1991: A diferencia del Estado de Derecho que atiende exclusivamente a un concepto formal de igualdad y libertad, en el Estado Social de Derecho la igualdad material es determinante como principio fundamental que gua las tareas del Estado con el fin de corregir las desigualdades existentes, promover la inclusin y la participacin y garantizar a las personas o grupos en situacin de desventaja el goce efectivo de sus derechos fundamentales. De esta forma, el Estado Social de Derecho busca realizar la justicia social y la dignidad humana mediante la sujecin de las autoridades pblicas a los principios, derechos y deberes sociales de orden constitucional. "() La Constitucin es un sistema portador de valores y principios materiales. En su suelo axiolgico se encuentra el valor del trabajo, que segn el Prembulo de la Carta fundamental se debe asegurar a los integrantes de la sociedad, dentro de un marco jurdico, democrtico y participativo que garantice un orden poltico, econmico y social justo. Por ello el Constituyente le otorg al trabajo el carcter de principio informador del Estado Social de Derecho, al considerarlo como uno de sus fundamentos, al lado de la dignidad humana, la solidaridad de las personas que integran la sociedad y la prevalencia del inters general (Artculo 1 de la Constitucin Poltica). () La Corte tambin ha enfatizado que el concepto de movilidad salarial est estrechamente vinculado al aumento en el costo de la vida. Por ejemplo, en la sentencia T-276 de 1997 (M.P. Jos Gregorio Hernndez Galindo), al decidir una tutela encaminada a impedir la discriminacin en los aumentos salariales de trabajadores que no se acogieron a la Ley 50 de 1990, la Corte precis que "la remuneracin de los trabajadores debe ser mvil, es decir, est llamada a evolucionar proporcionalmente, de acuerdo con el aumento en el costo de la vida". Bajo las anteriores premisas, la Ley de Presupuesto y los topes salariales anuales de los servidores pblicos, no pueden aplicarse de manera igualitaria a todos los servidores. El Gobierno y el Congreso tienen la obligacin social de aplicar frmulas de ajuste salarial que amparen el principio fundamental de remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, as lo dictamina la Corte Constitucional en la misma sentencia: () Estima entonces la Corte que el reajuste salarial debe cobijar a todos los empleados y trabajadores al servicio de las ramas y entidades comprendidas por la ley anual de presupuesto parcialmente demandada. En trminos prcticos, esto significa que todos ellos deben recibir un aumento salarial en el perodo regulado por dicha ley. () Sin embargo, dicho aumento salarial no tiene que ser idntico para todos. La igualdad matemtica o mecnica es contraria al principio segn el cual, los iguales deben ser tratados igual y los diferentes deben ser tratados diferentes. Este
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principio ha sido continuamente reiterado por la Corte pues ocupa una posicin medular en un Estado Social de Derecho, en el que la igualdad no es formal, sino sustantiva o real. Siguiendo este orden de ideas, la Corte constata que entre los servidores pblicos hay diferencias salariales de gran magnitud. Es decir, la brecha entre los servidores de bajos salarios y los de salarios altos, es extensa y adems ha aumentado en la dcada de los aos noventa. Por lo anterior, la Corte concluye que debe hacerse un aumento para todos estos servidores pblicos, aunque ste no tiene que hacerse en el mismo porcentaje para todos. () La realizacin de este aumento encuentra sus bases jurdicas en los criterios que se derivan directamente de la Constitucin y no de la ley, puesto que el legislador no ha desarrollado las normas constitucionales relevantes. Es decir, no ha dictado el estatuto del trabajo en el punto relativo a la remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad del trabajo, ni ha reformado la Ley 4 de 1992 que es la ley marco para la fijacin de los salarios de los servidores pblicos. () Ahora bien, aunque la Constitucin contiene pocas disposiciones especficas en materia salarial, hay una en la Carta que ofrece un criterio que permite distinguir, en materia de aumento salarial, entre los servidores que estn en las escalas salariales bajas, y los que estn ubicados en las escalas superiores. Se trata del Artculo 187 de la Constitucin, que prev expresamente que el aumento para todos los servidores no tiene que ser idntico, lo cual es compatible con el principio de igualdad material en un Estado Social de Derecho. Dicho artculo habla de un "promedio ponderado". Por ltimo, el examen legal de la solicitud de incremento salarial debe contemplar el anlisis de mantenimiento del Poder Adquisitivo, tema desarrollado por la Corte Constitucional en sentencias C-1064 de 2001 y C-1017 de 2003: Las condiciones de la limitacin del derecho a mantener el poder adquisitivo del salario de los servidores pblicos deben respetar el principio de proporcionalidad de tal forma que no se desconozca el ncleo esencial del derecho. Sera desproporcionada una limitacin que manifiestamente comprometiera el mnimo vital de los asalariados pblicos y de sus familias puesto que la funcin social del salario se vera completamente recortada. Semejante limitacin sera desproporcionada por excesiva. Ahora bien, entre menor sea el salario, prima facie, menor es la capacidad para soportar una limitacin de dicho derecho. De ah que la Corte haya sealado que respecto de los salarios bajos el ajuste debe mantener el poder adquisitivo y que respecto de los salarios medios y altos la limitacin admisible debe respetar el principio de progresividad de tal forma que a menor capacidad econmica, menor sea el grado de la limitacin.21
21
Corte Constitucional (2003). Sentencia C-1017, Bogot. 35
Armonizacin entre salarios justos y autonoma universitaria El principio de autonoma universitaria faculta a la Universidad Nacional a generar sus propios recursos. Hasta ahora la Universidad ha beneficiado principalmente a los docentes con estos ingresos, mediante el reconocimiento de incentivos monetarios establecidos por el Decreto 1279 de 2002 y el CSU. Es momento de hacer partcipes a los SPAUN de estos rditos, mxime cuando es gracias al subsistema administrativo, al mantenimiento de la estructura y al apoyo en las labores tcnicas que la Universidad ha duplicado las matrculas en los ltimos 17 aos y los docentes han podido llevar a cabo los diferentes proyectos de investigacin y ampliado los servicios de extensin, todos generadores de dividendos. Legalmente no hay prohibicin para utilizar estos recursos en la dignificacin de las condiciones de vida de los SPAUN mediante bonificaciones y estmulos que reconozcan y hagan justicia con las ganancias en productividad laboral. Existe un pronunciamiento de la Corte22 que confirma la libre disponibilidad de estos recursos: () Distinto es el caso de los recursos que generen las mismas universidades por concepto de investigacin, consultoras, venta de servicios, o cualquiera otra actividad que los pueda producir. Se motiva a los profesores ofrecindoles el reconocimiento de incentivos monetarios, que no afecten el rgimen prestacional, siempre y cuando ellos contribuyan a travs de sus proyectos y del desarrollo de tareas especficas, a producir los recursos necesarios para el efecto, sobre los cuales los rganos de gobierno de cada universidad, es decir sus consejos superiores, si pueden disponer sin acoger la restriccin que les impone la norma acusada.
iii) El Bloque de Constitucionalidad y el Derecho al Trabajo Digno y Justo El bloque de constitucionalidad se refiere a aquellas normas y principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del texto constitucional, son utilizados como parmetros del control de constitucionalidad de las leyes, por cuanto han sido normativamente integrados a la Constitucin, por diversas vas y por mandato de la propia Constitucin. A partir de 1991, la Constitucin Nacional incorpora el derecho laboral internacional en el sistema normativo colombiano (Art. 53). El Artculo 93 incorpora tratados internacionales que reconocen los derechos humanos y el Artculo 94 obliga al respeto de todos los derechos y garantas inherentes a la persona humana estn o no expresamente enunciados en la Constitucin Poltica y en los tratados internacionales.
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Corte Constitucional (1998). Sentencia C-053, M.P. Fabio Morn Daz, Bogot. 36
El bloque de constitucionalidad en materia laboral comprende los siguientes postulados:23 I. II. Necesidad de asegurar un orden social y econmico justo (prembulo); Filosofa que inspira el Estado Social de Derecho, fundada en los principios de dignidad humana, solidaridad y de la consagracin del trabajo como valor, derecho subjetivo y deber social (Art.1); Fin del Estado de promover y garantizar la prosperidad y el bienestar general, el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, y la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitucin (Arts.2, 334 y 366); Principio de igualdad en la formulacin y aplicacin de la ley (Art.13); Igualdad de oportunidades para todas las personas y la remuneracin mnima, vital y mvil (Art.53); Reconocimiento de un tratamiento remuneratorio igual tanto para los trabajadores activos como para los pasivos o pensionados (Arts. 48, inciso final y 53, inciso 2); Deber del Estado de intervenir de manera especial para asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan acceso efectivo a los bienes y servicios bsicos (Art. 334); Prohibicin al Gobierno de desmejorar los derechos sociales de los trabajadores, entre los cuales se encuentra naturalmente el salario, durante el estado de emergencia econmica, lo cual indica que en tiempo de normalidad mucho menos puede disminuir los referidos derechos.
III.
IV. V. VI.
VII.
VIII.
Los convenios y tratados internacionales del trabajo debidamente ratificados por Colombia son parte del ordenamiento jurdico o prevalecen en l. Dentro de los que prevalecen, es decir, los que hacen parte del denominado Bloque de Constitucionalidad por tratarse de derechos humanos y adems fundamentales estn los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre Libertad de Asociacin y Derecho de Asociacin Sindical, Derecho de Negociacin Colectiva y Huelga, y Eliminacin de Discriminacin Laboral. Tambin los Convenios de la OIT nmeros: 100 sobre igualdad de remuneracin entre hombres y mujeres, 111 sobre discriminacin entre empleo y ocupacin. Los Convenios 95 y 99 de la OIT relativos a la proteccin del salario, aprobados respectivamente mediante las Leyes 54 de 1962 y 18 de 1968, refuerzan la conclusin segn la cual el derecho a un salario justo presupone el derecho a mantener el poder adquisitivo del mismo. Los Convenios 151 y 154 de la OIT, aprobados mediante las Leyes 411 de 1997 y 524 de 1999, reglamentan el derecho a la libertad de sindicalizacin de quienes trabajan con el Estado y el fomento de la negociacin colectiva:
23
Corte Constitucional (2000). Sentencia C-1433, M.P. Antonio Barrera Carbonell, Bogot. 37
En sentencia del ao 2005 la Corte Constitucional24 resumi la aplicacin de los convenios 151 y 154 en los siguientes trminos: (ii) se despejan las dudas que pudieren existir respecto de la garanta constitucional sobre el derecho de sindicalizacin de los empleados pblicos, en el sentido de que indiscutiblemente tienen derecho a hacerlo; (iii) tambin se despejan las dudas respecto del derecho de los empleados pblicos de realizar negociaciones colectivas, pues gozan del ejercicio del derecho de presentar peticiones y consultas, y ser odas y tenidas en cuenta; (iv) los empleados pblicos si bien no gozan de los plenos derechos de asociacin y convencin colectiva, como ocurre con los trabajadores oficiales, la Constitucin y los Convenios s les permiten participar en la determinacin de sus condiciones de empleo, siempre y cuando se entienda que en ltima instancia, la decisin final corresponde al Congreso de la Repblica y al Presidente, en el plano nacional, y a las asambleas, concejos, gobernadores y alcaldes, en el plano territorial; (v) los objetivos de la negociacin colectiva se centran en la concertacin voluntaria y libre de las condiciones de trabajo, en la necesidad del dilogo encaminado a afianzar el clima de tranquilidad social, en la participacin de todos en las decisiones que los afectan, en la defensa de los intereses comunes, en la garanta de ser odos y atendidos los representantes de las partes; (vi) el concepto de empleados pblicos excluidos del derecho de sindicalizarse es restringido. Esto quiere decir, que la regla general es la libertad de sindicalizarse, y la excepcin al goce de tal derecho, slo comprendera a servidores de alto nivel que tengan poder decisorio o desempeen cargos directivos, o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial. Adems, se excluye a las fuerzas armadas por expresa prohibicin constitucional (Arts. 39 y 218 de la Carta). El Gobierno Nacional, facultado por la Ley 411 de 1997, expide el Decreto 1092 de 2012 por el cual reglamenta los procedimientos de negociacin y solucin de controversias de las organizaciones de empleados pblicos. En materia salarial podr haber concertacin, advirtiendo que en el nivel territorial se debern respetar los lmites que fije el Gobierno Nacional.
iv) Exhortacin de Procuradura General de la Nacin a respetar el derecho al Trabajo Digno y Decente El Procurador General de la Nacin mediante Circular 008 de 7 de mayo de 2013 hace un nuevo llamado preventivo a todas las autoridades pblicas del orden nacional y territorial para que acaten la normatividad vigente encaminada a la conceptualizacin del Trabajo Digno y Decente en Colombia. Soporta su exhortacin en los siguientes antecedentes: 1. Circular 22 de 2005 de la Procuradura General de la Nacin. Advierte la tendencia a la tercerizacin y desregularizacin de las relaciones laborales en Colombia.
24
Corte Constitucional (2005). Sentencia C-1234, magistrado ponente Alfredo Beltrn Sierra, Bogot. 38
2. Sentencia C-614 de 2009 de la Corte Constitucional. Declara la exequibilidad del Artculo 2 del Decreto Ley 2400 de 1968, (prohibicin para celebrar contratos de prestacin de servicios para atender funciones de carcter permanente en las distintas entidades y empresas) e indica que esta prctica constituye una burla para los derechos laborales de los trabajadores al servicio del Estado, su incumplimiento genera graves consecuencias administrativas y penales". 3. Sentencia de constitucionalidad C-171 de 2012 de la Corte Constitucional. Reitera su llamado a los organismos de control del Estado para que continen o inicien las actuaciones pertinentes para asegurar a los trabajadores colombianos las condiciones legales mnimas que contempla la normatividad vigente, .... con el fin de impedir la aplicacin abusiva de figuras 'constitucionalmente vlidas, como el contrato de prestacin de servicios, cuando mediante su utilizacin se desconozca el contrato laboral, los derechos de los trabajadores y se promuevan procesos de deslaboralizacin y tercerizacin, tanto en el sector pblico como en el privado, lo cual es abiertamente inconstitucional". En la Circular 008 el Procurador manifiesta: Es importante reiterar que el "Trabajo Digno y Decente" se predica de los sectores pblico y privado de la actividad nacional, como la condicin mnima en la que se desarrolla esta faceta del espritu humano, de la cual se derivan aspectos trascendentales de la vida de las personas. Por lo tanto, es un deber de todas las autoridades del trabajo en Colombia asegurar condiciones dignas y decentes en la dinmica laboral, garantizar la creacin de puestos de trabajo que permitan que la economa nacional cuente con pleno empleo y velar por la promocin y acceso de todos los trabajadores a la seguridad social integral en el pas, entre otras obligaciones que deben asumir funcionarios pblicos y dirigentes del sector privado, frente a los retos y las exigencias que imponen la normatividad interna y las Normas Internacionales del Trabajo. Finaliza su requerimiento recordando que constituye falta gravsima del servidor pblico, "la celebracin de contrato de prestacin de servicios cuyo objeto sea el cumplimiento de funciones pblicas o administrativas que requieran dedicacin de tiempo completo e impliquen subordinacin y ausencia de autonoma respecto del contratista, salvo las excepciones legales". (Artculo 48 de la Ley 734 de 2001). v) Sinopsis El dictamen de legalidad para proceder a un incremento salarial de los SPAUN est supeditado al estudio socio-econmico de sus actuales condiciones salariales. Los resultados que arroje este anlisis permite la verificacin del cumplimiento o incumplimiento de los siguientes postulados, principios y normas que enmarcan los derechos laborales de los SPAUN:
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1. Principio de Remuneracin vital mnima y mvil. Para verificar el cumplimiento de este postulado, el estudio socio-econmico debe examinar: i) el anlisis de las condiciones de vida de los SPAUN y su familia, ii) la proporcionalidad entre cantidad y calidad de trabajo y su retribucin salarial. El estudio debe incluir mantenimiento del valor adquisitivo, costo de vida y relacin nmero de estudiantes y docentes por SPAUN. 2. Situacin fiscal y proteccin a los servidores pblicos que detentan salarios ms bajos. Del conjunto de pronunciamientos de la Corte Constitucional se concluye que los directivos de la Universidad Nacional no pueden ampararse en los topes salariales que decreta el Gobierno o de la situacin fiscal del momento si los resultados del examen de las condiciones de calidad de vida, la cantidad y calidad de trabajo arroja la vulneracin del principio Remuneracin mnima vital y mvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo columna vertebral del axioma Trabajo en Condiciones Dignas y Justas. Es deber constitucional de las autoridades competentes conservar el valor real del salario, haciendo como lo determine la ley, los ajustes peridicos por inflacin, as como los incrementos adicionales que se justifiquen, atendiendo los diferentes factores de orden poltico, social y econmico. 3. Cimiento y misin de la Universidad Nacional. Es misin y obligacin de la Universidad Nacional la construccin de una sociedad ms armnica, justa y equitativa. La Universidad Nacional, como organizacin conformada por la comunidad acadmica que integran los docentes, los estudiantes y el personal administrativo y de servicios que apoyan sus actividades, debe, ms que cualquier otro tipo de organizacin, propender a que el desarrollo de las relaciones que surge entre ella y sus estamentos, se fundamente en los principios de igualdad de oportunidades, reconocimiento de la diferencia, respeto a la dignidad de las personas, equidad y justicia. As las cosas, el personal directivo de la Universidad debe convertirse en el primer defensor y garante ante el Gobierno y el Congreso, del derecho de los SPAUN a disfrutar de un trabajo en condiciones dignas, decentes y justas. 4. Distribucin justa y equitativa de los ingresos propios de la Universidad. Es momento de hacer partcipes a los SPAUN de los incrementos en productividad que se traducen en los mayores ingresos propios que genera la Universidad con sus actividades de extensin, investigacin, consultoras y venta de servicios, mxime cuando es gracias al subsistema administrativo y al mantenimiento de la estructura fsica del ente universitario que se ha podido llevar a cabo los diferentes proyectos generadores de dividendos. 5. Legislacin Internacional. Los Convenios 95 y 99 de la OIT relativos a la proteccin del salario, aprobados respectivamente mediante las Leyes 54 de 1962 y 18 de 1968, refuerzan la conclusin segn la cual el derecho a un salario justo presupone el derecho a mantener el poder adquisitivo del mismo. Los Convenios 151 y 154 de la OIT, aprobados mediante las Leyes 411 de 1997 y 524 de 1999,
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reglamentan el derecho a la libertad de sindicalizacin de quienes trabajan con el Estado y el fomento de la negociacin colectiva. 6. Posicin de la Procuradura General de la Nacin. El Procurador General de la Nacin, a travs de la Circular 008 de 2013 exhorta y advierte que el Trabajo Digno y Decente" enmarca las relaciones laborales de los sectores pblico y privado de la actividad nacional, como la condicin mnima en la que se desarrolla esta faceta del espritu humano, de la cual se derivan aspectos trascendentales de la vida de las personas. Por lo tanto es un deber de todas las autoridades del trabajo en Colombia asegurar condiciones dignas y decentes en la dinmica laboral, garantizar la creacin de puestos de trabajo que permitan que la economa nacional cuente con pleno empleo y velar por la promocin y acceso de todos los trabajadores a la seguridad social integral en el pas, entre otras obligaciones que deben asumir funcionarios pblicos y dirigentes del sector privado, frente a los retos y las exigencias que imponen la normatividad interna y las Normas Internacionales del Trabajo.
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Captulo II
Salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN- y los principios constitucionales de remuneracin mnima vital y movilidad
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Captulo II Salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN- y los principios constitucionales de remuneracin mnima vital y movilidad El artculo 53 de la Constitucin Poltica de Colombia CPC- establece el derecho de los trabajadores a una remuneracin mnima vital y movilidad, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo. El mnimo vital no debe confundirse con el salario mnimo, son conceptos diferentes. El mnimo vital hace referencia el ingreso mnimo que requiere una persona para solventar o cubrir sus necesidades humanas bsicas y poder vivir una vida digna, sin restricciones y carencias bsicas, como la alimentacin, vivienda, transporte, vestido, educacin, salud, cultura y recreacin, entre otras. Estas condiciones mnimas que permiten un sustento digno de toda persona, se supone que deben ser garantizadas por el ingreso mnimo vital. El mnimo vital no slo considera las necesidades de la persona, incluye adems al grupo familiar primario, entendido este como su pareja e hijos que en Colombia suele estar conformado por cuatro personas. En la CPC y segn sentencias de la Corte Constitucional se habla del mnimo vital como una garanta que se deriva de los principios del Estado Social y Democrtico de Derecho. En teora el salario mnimo debe cubrir el mnimo vital, pero no corresponde a la realidad. El salario mnimo, establecido por Ley cada ao, escasamente cubre las necesidades bsicas de una sola persona, ms no de su familia. En consecuencia, el salario mnimo es inferior al mnimo vital. El salario mnimo corresponde al monto mnimo en dinero que todo empleador debe pagar a un trabajador, de acuerdo con lo establecido por Ley, ms no representa el mnimo vital que requiere el trabajador y su familia. El Trabajo digno, decente y justo, establecido por la OIT y ratificado por el Estado colombiano, expresa el ideal de un trabajo con seguridad social, unos derechos y un ingreso que permita acceder al mnimo vital y a unas condiciones dignas, que en concepto de la Corte Constitucional es vivir bien, sin humillaciones y con autonoma. De las normas de la Constitucin surge el deber constitucional del Estado de conservar no slo el poder adquisitivo del salario sino adems de asegurar su incremento teniendo en cuenta la necesidad de asegurar a los trabajadores ingresos acordes con la naturaleza y el valor propio de su trabajo y que les permitan asegurar un mnimo vital, a ellos y sus familias, acorde con los requerimientos de un nivel de vida ajustado a la decencia, la dignidad y la justicia.
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De acuerdo con la Sentencia C-1433 del 2000, el ajuste del salario no corresponde propiamente a su incremento, pues para que exista un incremento en la remuneracin, verdadero y efectivo, se requiere que sta se revise y modifique, aumentndola luego del ajuste por inflacin, teniendo en cuenta los factores reales de carcter socioeconmico que inciden en su determinacin y, especialmente, la necesidad de asegurar el mnimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo. A continuacin se presenta el estudio de la evolucin del poder adquisitivo de los salarios y su comparacin con el mnimo vital requerido de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN- para el perodo 1997-2013. La base de datos sobre salarios y nmero de trabajadores y empleados administrativos se construy a partir de la informacin oficial suministrada por la Direccin Nacional de Talento Humano (ver anexos 1 y 2). Los salarios analizados corresponden a los ingresos anuales de los SPAUN, resultado de sumar la asignacin bsica, ms los valores determinados por el total de los factores salariales, ms las bonificaciones que no constituyen factor salarial. Se establecieron, para el anlisis, tres niveles y seis grupos de estudio: profesionales, tcnicos y asistenciales; los grupos corresponden en cada nivel a grados bajos (1 a 4) y grados altos (5 y ms), en tanto la varianza de los ingresos es menor al interior del grupo bajo y mxima al compararla con el grupo alto. Para cada uno de los grupos se establecieron los salarios promedios total nominal y per cpita nominal y real. Se asumi que el total de SPAUN son trabajadores de ingresos medios, en referencia a las condiciones salariales y de formalidad e informalidad laboral del pas; en consecuencia el ndice de precios al consumidor IPC- y el deflactor para el clculo de ndices corresponde a los datos establecidos por el DANE para ingresos medios. El IPC, segn el DANE, es un nmero sobre el cual se acumulan a partir de un periodo base las variaciones promedio de los precios de los bienes y servicios consumidos por los hogares de un pas, durante un periodo de tiempo. De manera ms compleja se trata del indicador de la inflacin ms conocido, y se constituye en un indicador de carcter coyuntural sobre el comportamiento de los precios minoristas de un pas. Tcnicamente el IPC es un ndice de canasta fija, correspondiente a un periodo base en el tiempo, construido sobre una variante de los ndices tipo Laspeyres, que permite una actualizacin ms rpida de la canasta para seguimiento de precios, segn evolucione o cambie el gasto de consumo de los hogares de un pas. Un nmero ndice es un indicador diseado para describir los cambios de una variable en el tiempo, esto es, su evolucin a lo largo de un determinado periodo.
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Indica por ende, la evolucin de una serie cronolgica correspondiente a una variable determinada. Con el fin de construir el ndice de los salarios reales totales anuales de los SPAUN, aislando el efecto de cantidad, se dividi la masa salarial por el nmero de trabajadores y empleados para obtener los salarios per cpita nominal y real. Una vez obtenido este ndice salarial de los SPAUN se compar con el ndice del IPC calculado por el DANE, permitiendo el anlisis de la evolucin del poder adquisitivo. El poder adquisitivo de los salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN- 1997-2013 El IPC en Colombia registr un nivel de dos dgitos en la dcada de 1990, valores histricamente altos. A partir del ao 1999, la inflacin baj a un dgito y mantuvo en adelante una tendencia descendente. Al finalizar la dcada de 2000, en promedio el alza en los bienes de la canasta bsica ha sido ms alta para los grupos de ingresos bajos, causado por el incremento en los precios de la canasta de alimentos y en los bienes y servicios controlados por el Gobierno. La inflacin de ingresos medios sigue el mismo sendero de la inflacin total. El SML decretado por el Gobierno ha ganado en trminos reales 36 puntos porcentuales, en el acumulado 1995-2013. Los aumentos de un ao a otro del SML tienen en cuenta dos factores: el IPC anual y los aumentos de la productividad del trabajo (grfico 1).
Grfico 1. Evolucin del IPC y de los Indices del IPC por grupos de ingresos y del SML real
160,0 140,0 20,0 120,0 100,0 80,0 60,0 10,0 25,0
Indices del IPC por grupos de ingreso 1980: 100 y del SML Real 1995: 100
15,0
40,0
5,0 20,0
0,0
Total ingreso Ingresos bajos Ingresos medios Ingresos altos IPC Anual
1995
31,2 33,2 31,0 34,2 19,5
1996
38,0 40,0 37,8 40,9 98,7 21,6
1997
44,7 42,7 44,7 47,6 17,7
1998
52,2 50,3 52,0 55,1 16,7
1999
57,0 55,2 56,7 60,0 9,2
2000
62,0 59,9 61,6 65,5 8,8
2001
66,7 65,3 66,3 69,6 7,7
2002
71,4 70,6 70,9 73,6 7,0
2003
76,0 74,9 75,5 78,8 6,5
2004
80,2 79,0 79,8 82,9 5,5
2005
84,1 83,1 83,7 86,4 4,9
2006
87,9 86,5 87,6 90,2 4,5
2007
92,9 91,8 92,7 94,6 5,7
2008
2009
2010
2011
2012
2013
0,0
100,0 102,0 105,2 109,2 111,8 113,5 100,0 101,9 105,5 110,1 112,8 114,6 100,0 102,1 105,4 109,3 112,0 113,6 100,0 101,7 103,9 106,7 109,0 110,7 7,7 2,0 3,2 3,7 2,4 2,2
Indice SML Real 100,0
100,9 102,9 109,5 110,8 113,2 114,4 115,4 117,8 119,6 122,2 122,7 121,1 127,7 128,2 128,7 132,8 136,2
Fuente: Clculos del autor con base en estadsticas DANE y Ministerio de Trabajo.
45
Al comparar los ndices de los salarios reales al interior de la nmina administrativa de la Universidad Nacional de Colombia los resultados entre niveles y grados es diferencial. Los salarios reales del nivel directivo, asesores y ejecutivos mantiene sin alteraciones su poder adquisitivo durante el perodo 19972013 (en concreto, ganaron cuatro puntos porcentuales). Adems, aumenta significativamente el nmero de cargos directivos, stos se incrementaron en 88,3% durante los 17 aos analizados (grfico 2).
Grfico 2. Evolucin del N de Empleados del Nivel directivo, asesores y ejecutivos e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
Indice del Salario Real Nivel Directivo, Asesor y Ejecutivo
400 350 300 250 200 150 100 50 0

1997 189 1998 223 94,5 1999 223 2000 222 2001 223 97,9 2002 223 96,0 2003 218 97,2 2004 237 96,0 2005 245 97,6 2006 258 98,1 2007 271 98,5 2008 284 97,7 2009 302 2010 322 2011 329 2012 353 2013 356
N de Empleados
ndice Salario Real 100,0
100,6 103,2
103,2 100,9 100,0 102,5 104,2
Fuente: Clculos del autor con base en estadsticas DANE y Universidad Nacional de Colombia.
Grfico 3. Evolucin del N Total de Servidores Pblicos Administrativos e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
Indice del Salario Real Promedio Total Servidores Pblicos Administrativos
140,0 120,0
2.850 2.800 2.750
100,0
80,0 60,0 40,0 20,0 0,0
2.700 2.650 2.600 2.550 2.500 2.450 2.400

1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
2.350
N de trabajadores 2.809 2.799 2.789 2.790 2.790 2.789 2.779 2.672 2.652 2.647 2.631 2.620 2.547 2.526 2.512 2510 2520 ndice Salario Real 100,0 101,9 110,2 111,0 110,2 108,9 108,7 113,0 114,2 115,2 111,8 110,4 117,4 118,2 116,4 119,7 122,3
46
Al comparar el grupo de directivos con el conjunto de los SPAUN se presentan dos contrastes: i) la ganancia real promedio en el total de los SPAUN es de 22,3 puntos porcentuales, esto es, 1,2 promedio anual; ii) fueron eliminados el 10,3% de los puestos de trabajo; la poltica consisti en la reestructuracin de la planta con redistribucin de salarios. Si bien, el promedio de ganancia fue de 22,3 puntos en el salario real de los SPAUN, esta cifra es 14 puntos inferior al aumento registrado en el Salario Mnimo Legal (grficos 1 y 3).
Grfico 4. Evolucin del N de Profesionales grado 4 e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
Indice del Salario Real Nivel Profesional grado 4
112,0 110,0 108,0 106,0
200 180 160 140 120 100
104,0
102,0 100,0 98,0 96,0 94,0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 112 112 112 112 112 112 113 120 129 142 151 160 164 166 176 184 100,0 103,1 109,1 109,6 107,3 105,3 104,6 105,9 106,5 107,1 104,7 102,3 107,8 106,5 106,0 108,3 110,3
80
60 40 20 0
N de Profesionales grado 4 110 ndice del salario real
Indice del Salario Real Nivel Profesional grado 5
Grfico 5. Evolucin del N de Profesionales grado 5 e Indice de los salarios reales 1997 - 2013 120
115 110 105 100 95 90
300
250 200 150 100 50 0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 100 102 108 109 106 104 103 117 117 117 103 101 107 112 105 108 110
N de Profesionales grado 5 227 222 222 222 222 222 222 234 244 250 261 273 272 280 276 278 279 ndice del Salario Real
47
El estudio del salario mvil por grupos especficos de los SPAUN, registra en empleados profesionales, tanto de grados bajos como de altos, cuatro tendencias: i) la inestabilidad de sus salarios en trminos reales; ii) una ligera recuperacin en la dcada de 2010, colocando los salarios al nivel que registraban a finales de la dcada de 1990; iii) una ganancia real en trminos de poder adquisitivo de 10 puntos porcentuales en el perodo 1997-2013; iv) incremento del nmero de profesionales, en particular a partir del ao 2007, expresin de la poltica de profesionalizacin de la planta (grficos 4 y 5).
Grfico 6. Evolucin del N de Tcnicos grado 4 e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
180 160
120,0 115,0
Nmero de Tcnicos grados 4
140
120 100 105,0 80 60 40 95,0 20 100,0 110,0
0
ndice del salario Real
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
100,0102,6109,5110,0110,3109,2109,1109,6110,2110,5109,3107,1112,9111,6111,1113,9114,4
90,0
N de Empleados Tcnicos Grados 4 140 140 139 139 139 139 139 141 139 137 154 156 158 158 164 165 165
Grfico 7. Evolucin del N de Tcnicos grado 5 e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
400 115,0
390
110,0
380 105,0 370 100,0 360 95,0
350
340
N de Tcnicos grado 5 ndice Salario Real
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 372 370 362 362 362 361 361 363 368 373 380 382 386 393 392 390 392 100,0 102,7 109,4 109,9 108,0 106,0 105,5 107,4 108,0 108,6 105,1 103,0 109,1 108,0 107,8 110,5 113,3
90,0
48
En relacin con el grupo del nivel tcnico, los grados bajos ( 4) presentan una mayor estabilidad en sus puestos de trabajo en comparacin con los tcnicos de grados altos ( 5), durante el perodo 1997-2013. Los tcnicos de grado alto enfrentaron la reduccin drstica y continua de puestos de trabajo durante los aos 1997- 2003. A partir del segundo quinquenio de los aos 2000 el nmero de SPAUN del nivel tcnico en todos los grados ha venido aumentando. Sus salarios ganaron en poder adquisitivo ligeramente por encima de los profesionales: 14 puntos porcentuales, en promedio, durante el perodo analizado. La inestabilidad en el salario real ha sido ms aguda en los tcnicos de grado superior, si bien todos muestran una tendencia gananciosa a partir del ao 2012 (grficos 6 y 7).
Grfico 8. Evolucin del N de Asistenciales grado 4 e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
1.200 120,0
1.000
800
115,0
110,0
600
400 200 0
105,0
100,0 95,0 90,0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 973 959 920 888 814 780 770 761 760
N de Asistenciales grados 4 1.119 1.105 1.105 1.105 1.105 1.105 1.101 996 ndice del Salario Real
100,0 101,4 108,8 110,0 110,6 110,3 110,6 111,6 112,2 112,6 110,8 108,7 114,6 113,4 112,8 115,6 117,9
Grfico 9. Evolucin del N de Asistenciales grado 5 e Indice de los salarios reales 1997 - 2013
860 125,0 120,0 115,0 110,0 105,0 100,0
Nmero de Asistenciales grados 5
840 820 800
780
760 740
720
700 680
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 849 849 850 850 850 844 825 808 799 774 770 757 751 744 740 740 100,0 101,9 113,8 114,4 113,9 112,6 112,4 112,6 113,4 113,8 111,9 109,7 115,7 114,6 114,1 117,1 119,6
95,0
90,0
N de Asistenciales grados 5 841 ndice del Salario Real
49
De todos los SPAUN los asistenciales son el grupo ms damnificado en el periodo 1997-2013 en relacin con la prdida de puestos de trabajo, esta ha sido continua y severa en los grados altos. En contraste, el grupo de asistenciales en todos los grados registran las mayores ganancias en trminos del poder adquisitivo de sus salarios en relacin con los dems SPAUN: 19 puntos porcentuales durante los ltimos 17 aos, mostrando una tendencia creciente en el tiempo (grficos 8 y 9). Historia laboral 1989-2013, un estudio de caso Con el fin de contar con un anlisis objetivo de la construccin histrica del salario y su evolucin en trminos reales, se tom como caso emprico un empleado de la Universidad Nacional de Colombia que ingres en el ao 1988 en el nivel de asistencia grado 06. Los datos concretos corresponden a los desprendibles de la nmina de los meses de agosto durante el perodo 1998-2013.
Grfico 10. Historia Laboral de un SPAUN: estudio de caso 1988-2013
120,0
% variaciones anuales en aumentos salariales, IPC y saldo neto en poder adquisitivo
100,0
80,0
60,0
40,0
20,0
0,0
-20,0 AUMENTO IPC
1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 28,3 28,1 0,2 23,1 26,2 22,1 32,4 26,8 26,8 0,0 25,0 25,1 -0,1 98,0 22,6 75,3 18,0 22,6 -4,6 19,2 19,5 -0,3 56,9 21,6 35,3 19,6 17,7 10,4 17,0 16,7 0,3 0,0 9,2 -9,2 12,0 8,8 3,2 8,4 7,7 0,8 0,0 7,0 -7,0 6,2 6,5 -0,3 11,1 5,5 5,6 5,0 4,9 0,2 4,5 4,5 0,0 5,7 5,7 0,0 89,8 7,7 82,1 2,0 2,0 0,0 3,2 3,2 0,0 5,0 3,7 1,3 3,4 2,4 1,0
DIFERENCIA AUMENTO VS IPC
-3,2 -10,3
Fuente: Clculos del autor con base en DANE y desprendibles de nmina, Universidad Nacional de Colombia.
El empleado administrativo ingres a la Universidad Nacional en el cargo de operario calificado, contaba con experiencia como tcnico en bioterismo pero sin ttulo acadmico. Siete aos despus de su ingreso, en 1995 por concurso pudo ascender al nivel de tcnico operativo grado 07. Debieron pasar otros 13 aos para lograr ascender nuevamente, mediante concurso una vez ms, al nivel de profesional especializado grado 07; contando ahora con un cartn universitario y una especializacin en el rea de la matemtica. Los escalamientos en nivel y grado dos en 25 aos- le permitieron obtener aumentos significativos en el
50
salario, en trminos relativos al resto de los SPAUN, pero bajos en trminos del mercado: $2,3 millones en 2013. La evolucin en trminos de poder adquisitivo de su salario muestra tres momentos distintos: pendiente positiva en la dcada de los aos 1990; negativa a principio de los aos 2000; vegetativa, esto es los aumentos salariales reflejan nicamente la compensacin por prdida en el poder adquisitivo, a partir del ao 2004 hasta el presente. El mnimo vital y los salarios de los SPAUN 1997- 2013 La comparacin entre la capacidad de compra de los salarios respecto al valor de la Canasta Bsica Familiar para ingresos medios CBFIM- es de suma importancia en el estudio de las condiciones salariales de los SPAUN. En efecto, el derecho fundamental al mnimo vital ha sido reconocido desde 1992 en forma extendida y reiterada por la jurisprudencia constitucional de la Corte como un derecho que se deriva de los principios del Estado Social de Derecho, dignidad humana y solidaridad, en concordancia con los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal y a la igualdad en la modalidad de decisiones de proteccin especial a personas en situacin de necesidad manifiesta, dado el carcter de derechos directa e inmediatamente aplicables de los citados derechos. El objeto del derecho fundamental al mnimo vital abarca todas las medidas positivas o negativas constitucionalmente ordenadas con el fin de evitar que la persona se vea reducida en su valor intrnseco como ser humano debido a que no cuenta con las condiciones materiales que le permitan llevar una existencia digna. Este derecho fundamental busca garantizar que la persona, centro del ordenamiento jurdico, no se convierta en instrumento de otros fines, objetivos, propsitos, bienes o intereses, por importantes o valiosos que ellos sean. Tal derecho protege a la persona, en consecuencia, contra toda forma de degradacin que comprometa no slo su subsistencia fsica sino por sobre todo su valor intrnseco. El valor de la CBFIM y su evolucin en el tiempo se basa en el IPC del DANE. Para construir el ndice de Precios al Consumidor IPC- se requiere, segn el DANE, disponer primero de una amplia gama de informacin que permita hacer las definiciones pertinentes para el ejercicio, entre las cuales se encuentran: una encuesta de ingresos y gastos familiares, de la cual se obtiene la canasta para seguimiento de precios del ndice (o canasta familiar) y un sistema de ponderaciones para promediar las variaciones individuales de los precios de cada artculo constitutivo de esa canasta. De acuerdo con el objetivo de la investigacin del IPC: "calcular la variacin promedio de los precios de una canasta de bienes y servicios representativos del
51
consumo de los hogares del pas", la base del estudio son los precios por unidad de producto de cada uno de esos bienes y servicios. En consecuencia, no es posible calcular con slo la investigacin del IPC el valor de la canasta, pues la valoracin de canastas es un ejercicio que adems de los precios considera las cantidades consumidas de cada bien en cada uno de los hogares, teniendo como variables del control el tamao de las familias, las edades del hogar, el nivel de ingresos y la estructura de gasto. Hasta diciembre de 1988, el DANE realiz el ejercicio sobre valoracin de canastas, suponiendo un hogar promedio, su estructura de gasto, el tamao del hogar y la estructura de edades del mismo. Con esta informacin y la evolucin del IPC el DANE realizaba el clculo del valor de canasta por ciudades y por categoras ocupacionales y de ingresos. A partir de 1988 la Escuela Nacional Sindical, ENS, institucin especializada en los temas laborales por ms de 30 aos en Colombia, ha continuado la investigacin, manteniendo la misma metodologa del DANE. Para el anlisis comparativo entre el valor de la Canasta Bsica Familiar para ingresos medios y los salarios de los SPAUN se toman las cifras producidas por la ENS para el perodo 1998-2013. Para establecer una serie de valores de la CBF desde 1998 al 2013 para ingresos medios y bajos es necesario tener en cuenta que el DANE ha realizado cambios en la forma, tamao, ponderaciones y cobertura de ciudades para la medicin del ndice de Precios al Consumidor (IPC). Los cambios ms significativos ocurrieron en los aos 1998 y 2008. Los bienes y servicios que componen la canasta familiar cambian en el tiempo de acuerdo con la evolucin del consumo de los hogares. La CBF reformada para el ao 2000 qued compuesta por 405 artculos, los cuales se agregaron en 176 nuevos productos. Como punto de referencia anterior (IPC-60) estaba compuesto por 195 productos. Actualmente la CBF contiene cerca de 520 bienes y servicios. La cobertura geogrfica del indicador pas en 2008 de 13 a 24 ciudades. La informacin bsica para construir la canasta se obtiene a partir de una encuesta especializada que aplica con regularidad el DANE, denominada Encuesta de Ingresos y Gastos (EIG); esta encuesta ha sido aplicada por el DANE en 1970, 1984-1985, 1994-1995, 2006 y 2007. La clasificacin adoptada por el DANE comprende nueve grupos de gasto de los hogares: Alimentos, Vivienda, Vestuario, Salud, Educacin, Cultura, Diversin y Esparcimiento, Transporte, Comunicaciones y Otros gastos.
52
Los nicos grupos de empleados pblicos de la Universidad Nacional de Colombia que han tenido garantizada la posibilidad de adquirir integralmente la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios CBFIM- en el perodo 1998-2013 corresponden a directivos, asesores, ejecutivos y profesionales grados 5. Los salarios de los directivos duplican el valor de la CBFIM; los profesionales de grados altos registran un excedente adquisitivo de 20% (grficos 11 y 12).
Grfico 11. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Directivos, asesores y ejecutivos 1998-2013
% Salarios Mensuales Directivos/ Valor Canasta Familiar de Ingresos Medios
235,0 230,0 225,0 220,0 215,0 210,0 205,0 200,0 195,0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
7.000.000 6.000.000 5.000.000 4.000.000
3.000.000
2.000.000 1.000.000 0
Valor canasta familiar ingresos medios 1.141 1.325 1.445 1.571 1.691 1.808 1.925 2.034 2.134 2.259 2.436 2.488 2.569 2.662 2.728 2.784 Salarios Mensuales Directivos % SM Pc Directivos/CBFIM
2.596 3.014 3.361 3.434 3.598 3.882 4.050 4.318 4.544 4.829 5.165 5.573 5.624 5.779 6.070 6.258
227,5 227,4 232,6 218,6 212,8 214,7 210,3 212,2 212,9 213,7 212,0 223,9 218,9 217,1 222,5 224,8
Fuente: Clculos del autor con base en estadsticas DANE, ENS y Universidad Nacional de Colombia.
% Salarios Mensuales Profesionales Grado 5
Grfico 12. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Profesionales grados 5 1998-2013
140,0 135,0 130,0 125,0 4.000.000 3.500.000 3.000.000 2.500.000
120,0
115,0 110,0 105,0 100,0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 1.47 1.70 1.86 1.95 2.04 2.15 2.59 2.71 2.85 2.64 2.80 3.02 3.27 3.18 3.36 3.47
2.000.000
1.500.000 1.000.000 500.000 0
Valor canasta familiar ingresos medios 1.14 1.32 1.44 1.57 1.69 1.80 1.92 2.03 2.13 2.25 2.43 2.48 2.56 2.66 2.72 2.78 SM Profesionales Grados 5 % SM Profesionales Grado 5/CBFIM
129, 128, 129, 124, 121, 119, 135, 133, 133, 117, 115, 121, 127, 119, 123, 124,
53
Grfico 13. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Profesionales grados 4 1998-2013
% Salarios Mensuales Profesionales Grado 4/ VCFIM
106,0 104,0 102,0 100,0 98,0 96,0 3.000.000 2.500.000 2.000.000
1.500.000 1.000.000
500.000
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 1.196 1.381 1.508 1.589 1.668 1.764 1.888 1.991 2.096 2.169 2.286 2.459 2.509 2.588 2.708 2.798
94,0
92,0 90,0 88,0
Valor canasta familiar ingresos medios 1.141 1.325 1.445 1.571 1.691 1.808 1.925 2.034 2.134 2.259 2.436 2.488 2.569 2.662 2.728 2.784 SM Profesionales Grados 4 % SM Profesionales Grado 4/ CBFIM 104,9 104,2 104,4 101,2 98,7 97,6 98,0 97,9 98,2 96,0 93,8 98,8 97,7 97,2 99,3 100,5
Los SPAUN del nivel profesional y de grados 4 registran una situacin inestable en su derecho al mnimo vital: en los 16 aos estudiados slo 5 han percibido salarios que les han permitido adquirir en su totalidad la CBFIM (grfico 13). En el ao 2013, el salario es equivalente al valor de la CBFIM, esto es, los profesionales no poseen ninguna capacidad de ahorro.
Grfico 14. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Tcnicos grados 4 1998-2013
% Salarios Mensuales Tcnicos Grado 4 / VCFIM
68,0 67,0 66,0 65,0 1.500.000 64,0 63,0 62,0 61,0
SM Tcnicos Grados 4 % SM Tcnicos Grado 4/ CBFIM 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 766. 892. 974. 1.05 1.11 1.18 1.25 1.32 1.39 1.45 1.54 1.65 1.69 1.74 1.83 1.86 67,2 67,3 67,4 66,9 65,9 65,5 65,2 65,1 65,2 64,5 63,2 66,6 65,9 65,6 67,2 67,1
3.000.000 2.500.000
2.000.000
1.000.000
500.000 0
Valor canasta familiar ingresos medios 1.14 1.32 1.44 1.57 1.69 1.80 1.92 2.03 2.13 2.25 2.43 2.48 2.56 2.66 2.72 2.78
Los salarios percibidos por los tcnicos de los grados 4 tienen una capacidad de compra de slo el 67% del valor de la CBFIM; esto es, la brecha es equivalente a 33% para tener garantizado su derecho al mnimo vital (cuadro 15). La relacin
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salarios canasta es inestable en todo el perodo 1998-2013, con un periodo ms crtico que los dems entre los aos 2007-2008.
Grfico 15. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Tcnicos grados 5 1998-2013
84,0 82,0 3.000.000 2.500.000
% Salarios Mensuales Tcnicos Grado 5 % / VCFIM
80,0 78,0
2.000.000
1.500.000
76,0 74,0 1.000.000 500.000 0
72,0
70,0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 937.2 1.088 1.189 1.256 1.319 1.399 1.504 1.587 1.670 1.711 1.808 1.956 1.999 2.067 2.172 2.261 82,1 82,1 82,3 80,0 78,0 77,4 78,1 78,0 78,2 75,7 74,2 78,6 77,8 77,7 79,6 81,2
SM Tcnicos Grados 5
% SM Tcnicos Grado 5/CBFIM
Aunque la brecha es menor, los salarios de los tcnicos grado s 5 alcanzan para el 80% del valor de la CBFIM (cuadro 15). En todo el perodo 1998-2013 se encuentran en condiciones de vulnerabilidad y pobreza. Garantizar un salario digno en trminos del derecho al mnimo vital implica un incremento de 20% en sus salarios mensuales.
Grfico 16. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Asistenciales grados 4 1998-2013
59,0
% Salarios Mensuales Asistenciales Grado 4 / VCFIM
58,0 57,0 56,0 1.500.000 55,0 54,0 53,0 52,0
SM Asistenciales Grados 4 % SM Asistenciales Grado 4/ CBFIM
3.000.000
2.500.000 2.000.000
1.000.000 500.000 0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
641.9 751.4 825.6 893.9 952.8 1.018 1.085 1.144 1.201 1.251 1.324 1.425 1.456 1.502 1.577 1.632
56,3 56,7 57,1 56,9 56,3 56,3 56,3 56,2 56,3 55,4 54,4 57,3 56,7 56,4 57,8 58,6
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Los SPAUN que registran el mayor grado de vulneracin a su derecho al mnimo vital son los asistenciales. En el perodo 1998-2013 la capacidad de compra de sus salarios siempre est por debajo del valor de la CBFIM. El rango de las brechas, en todos los grados del nivel asistencial, registra un mximo de 45% y un mnimo de 30%. Los dos grupos de asistenciales registran, adems, una situacin de carencia en la satisfaccin de sus necesidades bsicas que tiende en el perodo 2000-2008 a agudizarse. Si bien hay ligeras diferencias entre los asistenciales segn grados (los SPAUN asistenciales perciben ingresos mayores), todo el grupo de asistenciales se encuentran en una condicin de vulneracin de su derecho al mnimo vital durante el perodo 1998-2013 (grficos 16 y 17).
Grfico 17. Relacin entre el Valor de la Canasta Bsica Familiar de ingresos medios y los Salarios de los Asistenciales grados 5 1998-2013
71,0 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.000.000
% Salarios Mensuales Asistenciales Grado 5 / VCFIM
70,0 69,0
68,0
67,0 66,0 65,0 64,0
63,0
62,0 61,0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 753.55918.201.003.1.075.1.136.1.208.1.278.1.350.1.418.1.477.1.562.1.683.1.720.1.774.1.866.1.933. 66,0 69,3 69,4 68,5 67,2 66,8 66,4 66,4 66,5 65,4 64,1 67,6 67,0 66,7 68,4 69,5
500.000
0
Valor canasta familiar ingresos medios 1.141.1.325.1.445.1.571.1.691.1.808.1.925.2.034.2.134.2.259.2.436.2.488.2.569.2.662.2.728.2.784. SM Asistenciales Grados 5 % SM Asistenciales Grado 5/CBFIM
En resumen, los SPAUN se encuentran vulnerados en su derecho al mnimo vital. Este hecho coloca a la Universidad Nacional de Colombia en una situacin contraria a los principios de la Constitucin Poltica de Colombia, en relacin con la violacin de los derechos laborales de sus servidores pblicos administrativos. Acumulativamente, es una deuda econmica que tiene la Universidad con los SPAUN.
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Captulo III
Calidad de vida de los SPAUN y sus familias
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Captulo III Calidad de vida de los SPAUN y sus familias El Salario Mnimo Legal-SML- de acuerdo con la legislacin colombiana, est vinculado a la vida digna de los trabajadores y sus familias. Segn el Artculo 145 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el salario est definido como el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Segn la Corte Constitucional, La nocin de salario rebasa lo meramente jurdico y penetra en el mbito socioeconmico y poltico, al considerarse que la remuneracin que recibe el trabajador no comprende nicamente la retribucin del servicio prestado a un empleador, sino todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para atender sus necesidades personales y familiares y para asegurar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana. En tanto esta nocin jurdica es vinculante, es necesario hacer un estudio sobre la calidad de vida de los SPAUN y sus familias. Con este fin se dise y aplic una encuesta de calidad de vida representativa de los SPAUN, segn niveles y grados ocupacionales (ver instrumento en anexo 3). Conceptual y metodolgicamente, sta encuesta est estructurada siguiendo los protocolos tcnicos y parmetros de la encuesta que realiza el DANE a nivel familiar; en consecuencia los resultados de las dos encuestas son comparables. A continuacin se describen los aspectos conceptuales, tcnicos y metodolgicos de la Encuesta de Calidad de Vida aplicada por el DANE y de la Encuesta de Calidad de Vida de los SPAUN y sus familias. DANE: Encuesta de Calidad de Vida (ECV) 2012 El Departamento Administrativo Nacional de Estadstica (DANE) inicia las Encuesta de Calidad de Vida (ECV) en 1991, con la Encuesta Pobreza y calidad de vida en Bogot. A partir de la ECV 1997, bajo la metodologa "Living Standards Measurement Surveys" (LSMS) promovida y auspiciada por el Banco Mundial, la entidad rectora de las estadsticas en Colombia aplica encuestas multipropsito que cubren las principales variables a nivel de vivienda, hogar y personas, que ofrecen informacin para el anlisis, seguimiento y evaluacin de la efectividad de las polticas y programas socioeconmicos del pas, en la bsqueda de soluciones a los problemas de la pobreza y la inequidad social. La ltima ECV representativa a nivel nacional, por grandes regiones y para zonas urbanas y rurales se llev a cabo en el ao 2012. El objetivo general de sta ltima encuesta consisti en obtener informacin que permitiera analizar y realizar comparaciones de las condiciones socioeconmicas de los hogares colombianos, las cuales posibiliten
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hacer seguimiento a las variables necesarias para el diseo e implementacin de polticas pblicas y para el seguimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). En relacin con la precisin de las estimaciones, para tasas o razones con ocurrencia de ms del 10%, la Encuesta de Calidad de Vida del DANE 2012 tiene un error muestral de 5% en cabeceras y de 7% en zonas rurales, con un nivel de confianza de 95%. La metodologa seguida por el DANE es la siguiente: i) encuesta multipropsito, ii) bsqueda de informante directo, iii) proceso de sensibilizacin antes de iniciar la recoleccin en campo, iv) recoleccin en dispositivos mviles de captura. El promedio de entrevista en el hogar toma 1,5 horas y el perodo de recoleccin fue entre el 1 de septiembre y el 31 de octubre de 2012. Comit Pro-Mejora Salarial: Encuesta de calidad de vida a los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia ECVSPAUN 2013 En relacin con el diseo muestral para la aplicacin de la encuesta de calidad de vida a los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia ECV-SPAUN, llevada a cabo en el mes de junio de 2013, se tiene la siguiente ficha tcnica: Diseo Muestral: Para el estudio se realiz un muestreo aleatorio estratificado tomando como estrato a cada una de las principales sedes de la Universidad Nacional de Colombia, esto es: Bogot, Medelln, Manizales y Palmira. Poblacin Objetivo: Constituida por los servidores pblicos administrativos y trabajadores oficiales de la Universidad Nacional de Colombia que ocupan cargos en los niveles profesional, tcnico y asistencial. Marco Muestral: Se cont con la nmina de servidores pblicos administrativos y trabajadores oficiales de la Universidad Nacional de Colombia a junio de 2012, la cual debi ser depurada y actualizada pues haban registros que ya no existan y registros de personal vinculado entre junio de 2012 y junio de 2013. A partir de la composicin de la planta de personal y para efectos de tener en consideracin las caractersticas de los elementos de la poblacin que pertenecen a las diferentes sedes y en los niveles profesional, tcnico y asistencial se realiz un anlisis de varianza (ANOVA) para verificar la composicin del personal en cada uno de los niveles (profesional, tcnico y asistencial,) en las respectivas sedes de la Universidad llegando a la conclusin de que no existen diferencias significativas (con un nivel de confianza del 95%) entre la distribucin de los niveles en cada una de ellas.
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Lo anterior permiti adoptar un muestreo estratificado proporcional como modelo para el estudio, donde cada una de las sedes representara un estrato del cual se seleccion una muestra proporcional de manera aleatoria. Tamao de la muestra: Para la estimacin del tamao muestral, se aplic un muestreo probabilstico estratificado con un nivel de confianza del 95%, el cual se distribuy en forma proporcional al nmero de unidades contenidos en cada uno de los estratos. Dado que se conoce el tamao de la poblacin se estim el tamao de la muestra a partir de la relacin:
Dnde: n = Tamao de la muestra. N = Tamao de la poblacin. Para este caso 2.172 servidores pblicos administrativos y trabajadores oficiales. Z = Estadstico distribucin normal correspondiente a un nivel de confianza de 95%. p = Proporcin esperada. Valor 0,5 asumiendo varianza mxima. q = 1- p d = Error mximo admisible. El tamao de la muestra para cada estrato fue proporcional al peso de cada uno de ellos, es decir proporcional al nmero de servidores pblicos administrativos y trabajadores oficiales de cada sede, as:
Dnde: nh = Tamao de la muestra en el estrato h. n = Tamao de la muestra. Nh = Nmero de unidades del estrato h. N = Tamao de la poblacin. El tamao de la muestra se aument en un 10% para hacer frente a imprevistos como la ausencia de respuesta o errores de registro. Los resultados obtenidos se resumen a continuacin:
Tamao de la muestra por estrato 221 68 18 19 243 75 20 21 327 359
Mas 10%
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Relacin de servidores pblicos administrativos y trabajadores oficiales por sede

SEDE BOGOT MEDELLN MANIZALES PALMIRA Asistencial 894 295 67 77 Tcnico 259 96 34 37 Profesional 259 47 19 13 Trabajadores Oficiales 55 16 2 2 Total 1467 454 122 129 2172
Anlisis de varianza de un solo factor
Grupos Fila 1 Fila 2 Fila 3 Fila 4
Cuenta 3 3 3 3
Suma 1412 438 120 127
Promedio 470.6666667 146 40 42.33333333
Varianza 134408.3333 17251 603 1045.333333
Anlisis de varianza Origen de las variaciones Entre grupos Dentro de los grupos Suma de cuadrados 372254.9167 306615.3333 Grados de libertad 3 8 Promedio de los cuadrados 124084.9722 38326.91667 F 3.237541212 Probabilidad 0.081710731 Valor crtico para F 4.066180557
Total
678870.25
11
Proceso de validacin y depuracin de la ECV-SPAUN 2013 Con el fin de validar la encuesta elaborada se realiz una prueba piloto en el mes de junio de 2013. Esta prueba permiti minimizar y corregir los errores detectados. Para ello se realizaron cinco encuestas virtuales con voluntarios que respondieron el total de las preguntas. Los resultados de esta prueba permitieron redisear la encuesta a partir de los siguientes criterios: i) Estructurar la encuesta en dos mdulos, el primero asociado con los datos del EPA y el segundo con su hogar. ii) Elaborar un instructivo con las siguientes indicaciones, entre otras: Tener a la mano el desprendible de pago de salario del mes de Mayo de 2013.
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Tener presente las deudas, gastos e ingresos, personales y familiares para el mes de mayo de 2013. Para las preguntas cuyas respuestas correspondan a valores numricos se solicit diligenciarlos sin puntos, comas, centavos, ni signos. El total de registros (encuestas diligenciadas) fue de cuatrocientas (400). De este total, durante la depuracin de los datos recogidos en la encuesta se eliminaron diecinueve (19) registros por las siguientes razones: Dos (2) registros estaban duplicados. Trece (13) registros contenan un nmero de documento de identidad que no apareca en la nmina de los SPAUN 2012, a pesar de registrar una fecha de vinculacin anterior a ese ao. Cuatro (4) registros mostraban inconsistencias en las respuestas. Respondieron por ejemplo a la pregunta 12. Cul es su salario bsico mensual sin descuentos? Cantidades como 1039, 100935, 15463360 o 12917440; las cuales son inconsistentes con los salarios de los SPAUN en la Universidad Nacional de Colombia. En conclusin el anlisis de los resultados de la encuesta se realiz con trescientos ochenta y un (381) registros. Resultados de la ECV-SPAUN 2013 El estudio sobre la relacin entre los salarios y la calidad de vida de los SPAUN, segn niveles y grados ocupacionales, y sus familias mediante la Encuesta de Calidad de Vida se dise a partir de dos mdulos: i) Calidad de vida de los SPAUN, ii) Calidad de vida en los hogares de los SPAUN. Salarios y Calidad de Vida de los SPAUN El nmero de SPAUN en el ao 2013 es de 2.520 empleados pblicos y 77 trabajadores oficiales. La distribucin por gnero, nivel y grado presenta una sobre representacin de las mujeres en los niveles asistencial y en los profesionales de grado bajo ( 4); en consecuencia, tanto por estatus como por ingresos es lgico considerar que en el conjunto de los SPAUN las mujeres tengan condiciones salariales inferiores (grfico 18).
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Grfico 18. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn gnero por nivel y grado ECV 2013
80,0 70,0
Porcentaje gnero por nivel
60,0 50,0
40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Asistencial 1 36,3 63,7 Asistencial 2 37,0 63,0 Tcnico 1 71,0 29,0 Tcnico 2 59,2 40,8 Profesional 1 26,1 73,9 Profesional 2 59,1 40,9
% Hombre % Mujer
Fuente: Comit Pro -Mejora Salarial. Encuesta Calidad de Vida de los trabajadores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia, Junio 2013.
De cada diez SPAUN siete tienen edades entre 40 y ms aos. Esta estructura de edades tiende a distribuirse de manera similar en todos los niveles y grados. Los SPAUN menores de treinta aos tienden a concentrarse en los niveles asistencial y tcnico y en los grados ms bajos (grficos 19 y 20).
Grfico 19. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn edad ECV 2013
45,0
40,0
35,0
Porcentaje edad por nivel
30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0
0,0
Menor de 30 aos 7,1
De 30 a 40 aos 21,8
Entre 40 y 50 aos 39,6
Mayor de 50 aos 31,5
Total general
63
Grfico 20. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn edad por nivel y grado ECV 2013
50,0 45,0 40,0 35,0
Porcentaje edad por nivel
30,0 25,0 20,0
15,0
10,0 5,0 0,0
Asistencial 1 12,7 17,6 41,2 28,4
Asistencial 2 5,5 21,3 38,6 34,6
Tcnico 1 12,9 29,0 32,3 25,8
Tcnico 2 3,9 21,1 44,7 30,3
Profesional 1 0,0 39,1 26,1 34,8
Profesional2 0,0 18,2 45,5 36,4
Menor de 30 aos De 30 a 40 aos Entre 40 y 50 aos Mayor de 50 aos
La experiencia laboral (aos de vinculacin) de los SPAUN tiende a ser superior a los cuatro aos (72,7%). El 54,6% de los SPAUN ingres a la Universidad hace 15 y ms aos. Los aos de servicio se encuentran asociados con los niveles y grados: a ms aos de vinculacin los niveles son ms altos y los grados tambin. No obstante, en los niveles asistencial y tcnico, en todos los grados, los porcentajes de los SPAUN con 20 o ms aos de experiencia tienen una representacin entre 22,6% y 44,7% (grficos 21 y 22).
Grfico 21. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn experiencia laboral ENV 2013
35,0
Porcentaje aos trabajados por nivel y grado
30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0
Menos de 4 aos 27,3
20 aos o ms 33,3
Total general
64
Grfico 22. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn experiencia laboral ECV 2013
60,0
Porcentaje aos trabajados por nivel
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Asistencial 1 32,4 19,6 20,6 27,5
Asistencial 2 27,6 17,3 17,3 37,8
Tcnico 1 41,9 25,8 9,7 22,6
Tcnico 2 19,7 14,5 21,1 44,7
Profesional 1 26,1 21,7 34,8 17,4
Profesional 2 9,1 13,6 50,0 27,3
Menos de 4 aos Entre 4 y 15 aos Entre 15 y 20 aos 20 aos o ms
El conjunto de SPAUN se caracteriza por una alta acumulacin de capital humano, tanto por experiencia como por los estudios adelantados. Ocho de cada diez SPAUN ha alcanzado estudios entre tcnica o tecnolgica completa y postgrado completo. Estos atributos positivos o competencias laborales favorables de los SPAUN son caractersticos en todos los niveles y grados. No obstante, esta situacin tiene algo de negativo: la Universidad Nacional de Colombia por carencia de una real carrera administrativa, ausencia de escalafn y bloqueo en los procesos de ascenso desperdicia una alta proporcin del capital humano existente en los SPAUN, afectando adversamente, de este modo, la productividad global de la institucin (grficos 23 a 26).
Grfico 23. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn estudios alcanzados ECV 2013
35,0
30,0
25,0
Porcentaje estudios alcanzados
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0 Primaria completa Secundaria incompleta 1,0 Secundaria completa 13,4
Tcnica/ tecnolgica incompleta 5,0
Tcnica/tecno Universitaria lgica incompleta completa 29,7 13,9
Universitaria completa 18,6
Posgrado incompleto 5,8
Posgrado completo 10,2
Total general
2,4
65
Grfico 24. Servidores pblicos administrativos del nivel asistencial segn estudios alcanzados ECV 2013
45,0 40,0
35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0
Primaria completa Asistencial 1 Asistencial 2 7,8 0,8
Secundaria incompleta 2,0 0,8
Secundaria completa 28,4 13,4
Tcnica/ tecnolgica incompleta 3,9 8,7
Tcnica/tec nolgica completa 29,4 38,6
Universitari a incompleta 19,6 15,7
Universitari a completa 6,9 16,5
Posgrado incompleto 0,0 1,6
Posgrado completo 2,0 3,9
Grfico 25. Servidores pblicos administrativos del nivel tcnico segn estudios alcanzados ECV 2013
45,0 40,0 35,0
30,0 25,0 20,0 15,0 10,0
5,0
0,0
Primaria completa Tcnico 1 Tcnico 2 0,0 0,0
Tcnica/ tecnolgica incompleta

3,2 3,9
Tcnica/tecn Universitaria olgica incompleta completa

38,7 28,9 9,7 13,2
Universitaria completa 29,0 25,0
66
Grfico 26. Servidores pblicos administrativos del nivel profesional segn estudios alcanzados ECV 2013
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0
0,0
Primaria completa Profesional 1 Profesional2 0,0 0,0
Tcnica/ tecnolgica incompleta 0,0 0,0
Tcnica/tec nolgica completa 0,0 0,0
Universitari a incompleta 0,0 0,0
Universitari a completa 52,2 13,6
Lo paradjico de esta situacin del desaprovechamiento del capital humano acumulado en los SPAUN en la sinergia de la Universidad Nacional se registra al observar que uno de cada cinco de los servidores administrativos, en todos los niveles y grados, contina actualmente con su formacin educativa (grfico 27).
Grfico 27. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia estudian actualmente por nivel y grado ECV 2013
90,0
80,0 70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Porcentaje empleados que estudian por nivel
Asistencial 1
79,4 20,6
Asistencial 2
83,5 16,5
Tcnico 1
77,4 22,6
Tcnico 2
68,4 31,6
Profesional 1
82,6 17,4
Profesional 2
72,7 27,3
Total general
78,2 21,8
No estudia S estudia
67
Como era de esperar, de acuerdo con los modelos de capital humano, el monto de los salarios tiende a estar correlacionado con la formacin acadmica (grfico 28). Los salarios superiores a $1,3 millones son devengados por quienes cuentan con ttulos como mnimo tcnicos o tecnolgicos completos; con niveles educativos inferiores a este umbral, el 100% recibe menos de dos salarios mnimos legales (22% de los SPAUN).
Grfico 28. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn la relacin entre la formacin acadmica y el salario mensual por nivel y grado ECV 2013
100,0
Porcentaje personas por nivel acadmico
90,0
80,0
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Tcnica/tecnolgic Tcnica/tecnolgic a incompleta a completa Universitaria incompleta Universitaria completa Posgrado Incompleta Posgrado Completa
Menor a $1.050.000
88,9
11,1 0,0 0,0
50,0
50,0 0,0 0,0
47,1
35,3 13,7 3,9
21,1
47,4 31,6 0,0
9,7
64,6 23,9 1,8
22,6
54,7 20,8 1,9
4,2
43,7 29,6 22,5
0,0
9,1 36,4 54,5
5,1
10,3 23,1 61,5
$1050000 a menos de $1.300.000

$ 1300000 a $1.700.000 Ms de $1.700.000
La totalidad de los SPAUN sobrevive bajo el peso del endeudamiento. Si bien el monto salarial se asocia con la educacin alcanzada, lo cierto es que el promedio de los salarios devengados mensualmente por los SPAUN no alcanza para financiar la satisfaccin de las necesidades bsicas: los salarios promedios giran alrededor de $1,3 millones. Para cerrar la brecha de las necesidades insatisfechas, los SPAUN dependen cotidianamente de los prstamos con bancos (el pago es deducido directamente de la nmina), cooperativas, almacenes de cadena, familiares y agiotistas. En promedio, el peso de las deudas respecto al salario representa un 58,8% (grfico 29).
Grfico 29. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn la relacin entre el pago de deudas y el salario mensual por nivel y grado ECV 2013
80,0
70,0
Porcentaje relacin por nivel
60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Asistencial 1 71,5
Asistencial 2 56,1
Tcnico 1 47,9
Tcnico 2 58,5
Profesional 1 51,3
Profesional 2 55,4
Total general 58,8
PD/SB
68
Sin importar el nivel o el grado ocupacional, a la totalidad de los SPAUN los gastos efectuados superan, en promedio, el 44,1% del salario devengado. La diferencia, como se anot, tiene que financiarse con endeudamiento. La condicin de ingresos y gastos constituye una deuda eterna para los SPAUN (grfico 30).
Grfico 30. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn la relacin entre los gastos y el salario mensual por nivel y grado ECV 2013
180,0 160,0 140,0
Porcentajerelacin por nivel
120,0 100,0 80,0 60,0
40,0
20,0 0,0
Asistencial 1
128,2
Asistencial 2
160,9
Tcnico 1
128,6
Tcnico 2
154,8
Profesional 1
124,5
Profesional 2
136,5
Total general
144,1
PG/PSR
Para salir de la trampa del endeudamiento, los SPAUN deben generar ingresos extras a lo devengado en la Universidad. En promedio, uno de cada cuatro SPAUN realiza una actividad econmica por fuera de la jornada laboral, situacin claramente negativa en la calidad de vida del trabajador (grfico 31).
Grfico 31. Servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia que realizan una actividad economica extra-laboral por nivel y grado ECV 2013
100,00 90,00
Porcentaje trabajadores por nivel
80,00 70,00 60,00 50,00 40,00 30,00 20,00 10,00 0,00 S No Asistencial 1 23,53 76,47 Asistencial 2 24,41 75,59 Tcnico 1 38,71 61,29 Tcnico 2 40,79 59,21 Profesional 1 26,09 73,91 Profesional 2 9,09 90,91 Total general 27,82 72,18
69
En resumen, los ingresos salariales que perciben la mitad de los SPAUN no les alcanza para financiar sus gastos bsicos. En su totalidad (salvo algunos tcnicos o profesionales), ningn SPAUN tiene capacidad de ahorro (grfico 32).
Grfico 32. Opinin de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia sobre sus ingresos por nivel y grado ECV 2013
70,0
60,0
Porcentaje opinin por nivel
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
Asistencial 1 0,0 55,9 44,1
Asistencial 2 0,0 57,5 42,5
Tcnico 1 3,2 58,1 38,7
Tcnico 2 1,3 47,4 51,3
Profesional 1 0,0 47,8 52,2
Profesional 2 4,5 31,8 63,6
Total general 1,5 49,7 48,7
Cubren ms que los gastos mnimos No alcanzan para cubrir los gastos mnimos. Slo alcanzan para cubrir los gastos mnimos.
Salarios y Calidad de Vida de los Hogares SPAUN La familia es un grupo social presente en todas las sociedades humanas. Esta experiencia inmediata y universal de la familia tiene como uno de sus rasgos principales la solidaridad. Sociolgicamente, la solidaridad es el campo total de las fuerzas centrpetas que aporta vigor al sistema manteniendo su unidad dinmica. La solidaridad familiar es el resultante de un conjunto global y dinmicamente estructurado de variables intra y extrafamiliares- de tipo biolgico, psicolgico, econmico, jurdico, moral, social, poltico y religioso que se coaligan en torno al hogar, que ha de ser considerado a la vez como raz y consecuencia del fenmeno familia.25 El estudio de la calidad de vida de las familias de los SPAUN toma como unidad de anlisis el hogar, entendido como el grupo de personas emparentadas que viven juntas bajo el mismo techo, comen de la misma olla, comparten los asuntos econmicos y mantienen vnculos de solidaridad y afecto. La forma de tenencia dominante de la vivienda de los SPAUN y sus hogares es la propiedad y la mayora la est pagando (entre 27% -profesionales de grados altosy 41% -tcnicos de grados altos-). Un segundo grupo de forma de tenencia de la vivienda es el arriendo (entre 13,6% -profesionales grado alto- y 31,6% -tcnicos
25
Demarchi, A., (1986). Diccionario de Sociologa. Espaa, Ediciones Paulinas, p.736. 70
de grado alto). Otro grupo ms pequeo (alrededor del 10%) habita en viviendas de la familia o en uso o prstamo gratuito (grfico 33).
Grfico 33. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn formas de tenencia de vivienda por nivel y grado ECV 2013
60,0
50,0
Porcentaje hogares por nivel
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0 Propia, totalmente pagada Propia, la estn pagando
Asistencial 1 23,8
Asistencial 2 25,6
Tcnico 1 22,6
Tcnico 2 23,7
Profesional 1 30,4
Profesional 2 50,0
36,6
7,9 27,7
36,0
10,4 22,4
38,7
6,5 25,8
40,8
2,6 31,6
34,8
8,7 26,1
27,3
4,5 13,6
Familiar
En arriendo Uso o prstamo gratuito
3,0
5,6
6,5
1,3
0,0
4,5
Si bien el ingreso promedio mensual de los SPAUN es $1,3 millones, al integrar todos los ingresos del hogar el promedio aumenta a $1,8 millones. De igual manera que el ingreso personal, los promedios de ingreso de los hogares est correlacionado con el nivel y grado laboral de los SPAUN (grfico 34).
Grfico 34. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn ingreso mensual por nivel y grado ECV 2013
3.000.000
Porcentaje ingresos del hogar por nivel
2.500.000
2.000.000
1.500.000
1.000.000
500.000
Asisten cial 1 1.544.812
Asisten cial 2 1.556.658
Tcnico 1 1.702.056
Tcnico 2 2.193.510
Profesi onal 1 2.159.855
Profesi onal 2 2.640.824
Total general 1.791.369
Ingreso promedio del hogar en el mes de Mayo
71
Sin excepcin todos los hogares de los SPAUN viven en condiciones de endeudamiento. La cifra promedio de las deudas gira alrededor de los $10 millones (grfico 35). El nivel ms bajo de endeudamiento, que depende de la capacidad de pago, corresponde al grupo laboral de asistenciales (entre 5 y 6 millones de pesos). El ms alto nivel de endeudamiento es el de los profesionales de grados altos ($30 millones).
Grfico 35. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn deudas por nivel y grado ECV 2013
35.000.000
Porcentaje deudas del hogar por nivel
30.000.000 25.000.000 20.000.000 15.000.000
10.000.000
5.000.000 0 Asistencial 1 5.120.361 Asistencial 2 6.942.345 Profesional 1 6.634.162 Profesional 2 29.843.101 Total general 9.934.251
Tcnico 1 11.201.379
Tcnico 2 16.113.400
Deudas promedio del hogar
Al relacionar el pago de las deudas mensuales del hogar con el monto de los ingresos mensuales, el neto disponible promedio para otros gastos es de slo 36,7% (grfico 36). En general, el alto peso del pago de deudas en relacin con los ingresos del hogar es similar, sin importar el nivel y grado laboral de los SPAUN; la proporcin del pago de la deuda se encuentra en el rango 57,2% (tcnicos grados 5) y 69,7% (profesionales grados 5).
Grfico 36. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn la relacin entre el pago de deudas y el ingreso mensual por nivel y grado ECV 2013
80,0 70,0 60,0
Porcentaje relacin por nivel
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Asistencial 1 66,8
Asistencial 2 65,0
Tcnico 1 61,2
Tcnico 2 57,8
Profesional 1 58,1
Profesional 2 69,7
Total general 63,3
PPDH/IPH
72
La razn por la cual se endeudan los hogares de los SPAUN obviamente es porque el flujo corriente de ingresos es inferior a las necesidades de gasto bien sea para bienes perdurables (vivienda) o de consumo cotidiano. El destino de los recursos provenientes del endeudamiento es diverso (grficos 37 a 40). En general, el destino del endeudamiento es para compra de vivienda, pago del estudio, adquisicin de alimentos y una miscelnea de bienes y servicios (bienes informticos, electrodomsticos, etc.). En menor proporcin, las deudas son para el financiamiento del tratamiento de enfermedades o compra de vehculo. Por niveles y grados de los SPAUN, el comportamiento del endeudamiento difiere segn su destino. En los asistenciales el endeudamiento para adquisicin de alimentos tiene comparativamente un peso mayor. En el nivel tcnico, el endeudamiento se orienta principalmente a la adquisicin de vivienda y el pago de los estudios. En los profesionales el pago de la educacin sobresale, aunque el financiamiento (posiblemente mediante el uso de tarjetas de crdito) de alimentos y bienes y servicios miscelneos igualmente representa una alta proporcin en el destino del endeudamiento.
Grfico 37. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn destino del endeudamiento por nivel y grado ECV 2013
30,0
25,0
Porcentaje hogares endeudados
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
Vivienda Total general 17,7
Estudio 21,6
Costo de enfermedad 4,6
Vehculo 7,9
Alimentos 23,3
Otros 24,8
73
Grfico 38. Hogares de los servidores pblicos administrativos del nivel asistencial de la Universidad Nacional de Colombia segn destino del endeudamiento ECV 2013
30,0 25,0
20,0 15,0 10,0
5,0
0,0
Vivienda Asistencial 1 Asistencial 2 19,3 15,0
Estudio 18,3 21,5
Costo de enfermedad 4,5 4,9
Vehculo 6,4 6,1
Alimentos 25,2 26,8
Otros 26,2 25,6
Grfico 39. Hogares de los servidores pblicos administrativos del nivel tcnico de la Universidad Nacional de Colombia segn destino del endeudamiento ECV 2013
30,0 25,0
20,0
15,0 10,0
5,0
0,0
Vivienda Tcnico 1 Tcnico 2 19,4 19,9
Estudio 21,0 23,5
Vehculo 12,9 10,2
Alimentos 19,4 18,7
Otros 24,2 24,1
74
Grfico 40. Hogares de los servidores pblicos administrativos del nivel profesional de la Universidad Nacional de Colombia segn destino del endeudamiento ECV 2013
35,0 30,0 25,0
Porcentaje endeudamiento
20,0 15,0 10,0 5,0 0,0
Vivienda Profesional 1 Profesional 2 16,3 16,7
Estudio 20,9 33,3
Vehculo 9,3 8,3
Alimentos 25,6 13,9
Otros 18,6 22,2
Consistente con la opinin general y la capacidad de aguante de los colombianos, dos de cada tres hogares de los SPAUN consideran que sus condiciones de vida actual son buenas (grfico 41). El mayor peso de quienes consideran que sus condiciones actuales de vida son malas o muy malas corresponde a los niveles asistenciales y tcnicos, en todos los grados (cerca al 35%).
Grfico 41. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn opinin sobre las condiciones actuales de vida por nivel y grado ECV 2013
100,0
90,0 80,0
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Asistencial 1 1,0 64,7 Asistencial 2 2,4 66,9 Tcnico 1 3,2 61,3 Tcnico 2 0,0 67,1 Profesional 1 0,0 73,9 Profesional 2 4,5 86,4 Total general 1,6 67,5
Muy Buenas Buenas Malas
31,4
2,9
27,6
3,1
35,5
0,0
32,9
0,0
21,7
4,3
9,1
0,0
28,9
2,1
Muy Malas
Acorde sobre la opinin de las condiciones actuales de vida, dos de cada tres hogares de los SPAUN opinan que su nivel de vida actual es mejor o igual al que tenan hace 5 aos. No obstante, sorprende que en todos los niveles y grados se
75
observe que una tercera proporcin de los hogares opina que su nivel de vida ha empeorado durante el ltimo quinquenio (grfico 42).
Grfico 42. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn opinin sobre el nivel de vida actual respecto al que tenan hace 5 aos por nivel y grado ECV 2013
80,0 70,0
60,0
50,0 40,0
30,0
20,0 10,0 0,0 Mejor Igual
Asistencial 1 12,7
Asistencial 2 13,4
Tcnico 1 19,4
Tcnico 2 13,2
Profesional 1 30,4
Profesional 2 9,1
Total general 14,4
48,0
39,2
40,2
46,5
48,4
32,3
44,7
42,1
21,7
47,8
68,2
22,7
44,4
41,2
Peor
El grado de incidencia de la pobreza es inversamente proporcional a los ingresos del hogar. En promedio, el nivel de percepcin de la pobreza en los hogares de los SPAUN es de 34%. La incidencia de la pobreza se agrava a menores niveles y grados laborales; en consecuencia, en los asistenciales y tcnicos de grados bajos la condicin de carencia es alrededor de 38% (grfico 43).
Grfico 43. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn opinin sobre si consideran que su hogar vive en condiciones de pobreza por nivel y grado ECV 2013
100,0 90,0 80,0
70,0 60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Asistencial 1 36,3 63,7
Asistencial 2 37,0 63,0
Tcnico 1 38,7 61,3
Tcnico 2 31,6 68,4
Profesional 1 26,1 73,9
Profesional 2 13,6 86,4
S No
En todos los hogares de los SPAUN la situacin que genera ms tensin se encuentra en torno a los problemas de dinero (grficos 44 a 47). Sin embargo,
76
problemas de salud y de trabajo aparecen en segundo lugar como centro de tensin en el hogar, aunque en una baja proporcin.
Grfico 44. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn situacin que genera ms tensin ECV 2013
90,0
80,0 70,0 60,0
Porcentaje hogares
50,0 40,0 30,0 20,0
10,0
0,0
Con su familia Total general 3,1 Con su pareja 1,8 De dinero 79,0 De salud 8,4 En su estudio 0,5 En su trabajo 3,1 Con la ley 0,8 Ninguna de las anteriores 3,1
Grfico 45. Hogares de los servidores pblicos administrativos del nivel asistencial de la Universidad Nacional de Colombia segn situacin que genera ms tensin ECV 2013
90,0 80,0 70,0
Porcentaje hogares
60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Con su familia Con su pareja 2,9 0,8 De dinero 80,4 79,5 De salud 5,9 11,0 En su estudio 0,0 0,8 En su trabajo 2,9 0,8 Con la ley 1,0 1,6 Ninguna de las anteriores 1,0 3,9
Asistencial 1 Asistencial 2
5,9 1,6
77
Grfico 46. Hogares de los servidores pblicos administrativos del nivel tcnico de la Universidad Nacional de Colombia segn situacin que genera ms tensin ECV 2013
90,0 80,0 70,0
Porcentaje hogares
60,0
50,0
40,0 30,0 20,0
10,0
0,0
Con su familia Tcnico 1 Tcnico 2 0,0 3,9 Con su pareja 0,0 3,9 De dinero 83,9 78,9 De salud 9,7 3,9 En su estudio 0,0 1,3 En su trabajo 6,5 2,6 Con la ley 0,0 0,0 Ninguna de las anteriores 0,0 5,3
Grfico 47. Hogares de los servidores pblicos administrativos del nivel profesional de la Universidad Nacional de Colombia segn situacin que genera ms tensin ECV 2013
90,0 80,0 70,0
Porcentaje hogares
60,0
50,0 40,0 30,0 20,0
10,0
0,0
Con su familia Profesional 1 Profesional 2 0,0 4,5 Con su pareja 0,0 0,0 De dinero 78,3 63,6 De salud 17,4 9,1 En su estudio 0,0 0,0 En su trabajo 0,0 18,2 Con la ley 0,0 0,0 Ninguna de las anteriores 4,3 4,5
El principal factor que afecta negativamente la calidad de vida de los hogares de los SPAUN es el econmico. Situacin que es ms determinante y grave en casi todos los niveles y grados, con excepcin de los profesionales de grados altos. En todos ellos los ingresos no alcanzan para cubrir los gastos mnimos. Sobresale el hecho que ninguno de los hogares de los SPAUN registra capacidad de ahorro (grfico 48).
78
Grfico 48. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn opinin sobre los ingresos por nivel y grado ECV 2013
80,0
70,0
60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0

Asistencial 1 Asistencial 2 Profesional 1 Profesional 2
Tcnico 1
Tcnico 2
No alcanzan para cubrir los gastos mnimos

Slo alcanzan para cubrir los gastos mnimos
50,0
49,0 1,0
55,1
44,1 0,8
51,6
45,2 3,2
42,1
55,3 2,6
52,2
47,8 0,0
22,7
72,7 4,5
Cubren ms que los gastos mnimos
Grfico 49. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn nmero de personas que conforman el hogar ECV 2013
80,0 70,0 60,0
Porcentaje personas
50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0
Total general
1 4,2
2a4 71,9
5 o ms 23,9
La composicin de los hogares de los SPAUN es similar al promedio de los hogares colombianos. Mayoritariamente est compuesta por 2 a 4 personas (72%). En los niveles asistenciales y tcnicos de grados bajos el nmero de personas de 5 o ms tiende a aumentar en proporcin (grfico 50).
79
Grfico 50. Hogares de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia segn nmero de personas que conforman el hogar por nivel y grado ECV 2013
80,0 70,0
Porcentaje personas por nivel
60,0 50,0 40,0 30,0 20,0 10,0 0,0 Asistencial 1 2,9 66,7 Asistencial 2 1,6 74,8 Tcnico 1 3,2 71,0 Tcnico 2 5,3 73,7 Profesional 1 13,0 73,9 Profesional 2 13,6 72,7
1
2a4 5 o ms
30,4
23,6
25,8
21,1
13,0
13,6
Consistente con la estructura demogrfica colombiana, condicin llamada por los economistas bono demogrfico, el mayor peso en los hogares de los SPAUN lo tiene la poblacin en edad de trabajar: dos de cada tres personas (grfico 51).
Grfico 52. Hogares de los SPAUN segn relacin de dependencia econmica por nivel y grado. ECV 2013
1,4 1,2 1,0
Ttulo del eje
0,8 0,6 0,4 0,2 0,0
Asistencial 1 1,2
Asistencial 2 1,1
Tcnico 1 0,9
Tcnico 2 1,0
Profesional 1 1,0
Profesional 2 0,9
NAE/AE
Por cada persona que genera ingresos en los hogares de los SPAUN hay una persona dependiente, en todos los niveles y grados ocupacionales (grfico 52).
80
En conclusin, en el marco del Estado Social y Democrtico de Derecho y considerando la situacin actual de las condiciones de vida de los SPAUN y sus hogares, puede afirmarse que la Universidad Nacional de Colombia presenta un conjunto de situaciones inconstitucionales y violatorias de los principios jurdicos y del derecho laboral. En efecto, segn el Artculo 145 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el salario debe ser equivalente al gasto que permite satisfacer las necesidades normales del SPAUN y las de su familia, en el orden material, moral y cultural; adems, la Corte Constitucional ratifica que la nocin de salario rebasa lo meramente jurdico y penetra en el mbito socio econmico y poltico, al considerarse que la remuneracin que recibe el trabajador no comprende nicamente la retribucin del servicio prestado a un empleador, sino todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para atender sus necesidades personales y familiares y para asegurar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana. La encuesta de calidad de vida ratifica y fundamenta la apreciacin de los SPAUN del deterioro de los salarios reales que reciben no permitindoles llevar una vida digna. El principal problema de los hogares de los SPAUN es de carcter econmico, agudizndose en los niveles y grados ms bajos. Razn tiene, entonces, la consigna expresada por el movimiento Pro-Mejora Salarial: No ms salarios de hambre en la Universidad Nacional. Los propsitos de los SPAUN tiene plena justificacin, tambin, de acuerdo con los resultados de la ECV: Por un salario digno, trabajadores en Asamblea permanente; Por un justo aumento salarial: trabajadores de la Universidad Nacional en pie de lucha.
81
Captulo IV
A trabajo igual salario igual. Estudio comparativo
82
Captulo IV A trabajo igual salario igual. Estudio comparativo En el ao 1995, la Corte Constitucional sentenci que A trabajo igual, salario Igual. Esta jurisprudencia tuvo como efecto prctico una nivelacin de los puestos de trabajo en la Universidad de Antioquia. Pero tambin trascendi los predios de esta universidad regional al hacer conciencia los SPAUN, por efectos comparativos externos, de la inequidad que soportaban respecto a trabajadores pares del sistema universitario estatal SUE- producto de las bajas remuneraciones y la ausencia de estmulos salariales. Este fue el factor desencadenante del conflicto laboral que tom fuerza en el ao 1996. Si bien hubo una negociacin parcial, el problema estructural de los bajos salarios y las inequidades con pares externos del SUE no ha tenido solucin hasta el momento. A continuacin se profundiza en este aspecto de las inequidades salariales con base en la comparacin con la poblacin urbana nacional (DANE, ECV, 2012) y en los estudios que se han llevado a cabo desde entonces por parte de la Direccin de la Universidad Nacional (Talento Humano) y de los SPAUN (Comit Pro-Mejora Salarial). Al comparar los resultados de las encuestas de Calidad de Vida respecto a la percepcin de la condicin de pobreza (grfico 53), los hogares urbanos del pas (35,3%) se encuentran 1,4 puntos porcentuales por encima de los SPAUN (33,9%).
Grfico 53. Percepcin de la pobreza en los hogares del Total Nacional Urbano y SPAUN: ECV DANE, 2012 y ECV Comit Pro-Mejora Salarial , 2013
70,0
60,0
50,0
40,0
% hogares
30,0
20,0
10,0
0,0 Total SPAUN Total Nacional Urbano (DANE)
Se considera pobre
No se considera pobre
33,9
35,3
66,1
64,7
83
En trminos comparativos se puede afirmar que no hay diferencias significativas entre los niveles de pobreza de los SPAUN y la poblacin urbana colombiana, mxime cuando la ECV del DANE es de 2012 y la ECV del Comit Pro-Mejora Salarial es de 2013 (en los aos 2011-2012 la pobreza por ingresos baj en 1,9 puntos porcentuales, en las zonas urbanas, segn el DANE, 2013). Sin embargo, al comparar la capacidad de compra de los ingresos de los hogares los SPAUN se encuentran en una situacin significativamente ms desfavorable al compararlos con el total de hogares urbanos del pas. En uno de cada dos hogares de los SPAUN sus ingresos no le alcanzan para cubrir los gastos bsicos; en los hogares urbanos esta proporcin es uno de cada cuatro (grfico 54).
Grfico 54. Opinin sobre los ingresos de los hogares del Total Nacional Urbano y SPAUN ECV DANE ,2012 y ECV Comit Pro-Mejora Salarial ,2013
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
% hogares
20,0
10,0
0,0 No alcanzan para cubrir los gastos mnimos Total SPAUN 48,8 23,8
Solo alcanzan para cubrir los gastos mnimos 49,6 58,4
Cubren ms que los gastos mnimos 1,6 17,7
Total Nacional (DANE)
Grfico 55. Opinin sobre el nivel de vida actual con respecto al de hace 5 aos del Total Nacional Urbano y SPAUN: ECV DANE, 2012 y ECV Comit Pro-Mejora Salarial, 2013
60,0
50,0
Porcentaje hogares
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0 Total SPAUN Total Nacional
Mejor 14,4 47,7
Igual 44,4 39,6
Peor 41,2 12,7
84
En la percepcin de los SPAUN, al comparar el nivel de vida que tienen actualmente en relacin al que tenan hace 5 aos, su situacin ha empeorado bastante ms que el resto de hogares urbanos. Mientras 41,2% de los SPAUN consideran que su nivel de vida ha empeorado, en las zonas urbanas de Colombia esta percepcin es del 12,7% de los hogares (grfico 55). En relacin con el indicador de tenencia de la vivienda, la comparacin muestra una situacin ms negativa para los SPAUN respecto al promedio de hogares urbanos del pas. El 41,1% de los hogares urbanos tienen vivienda propia y est completamente paga; en esta condicin se encuentra slo el 26,2% de los hogares de los SPAUN. La mayora de los SPAUN tienen vivienda y la estn pagando (36,8%) lo que explica, en parte, su alto nivel de endeudamiento. Los hogares urbanos registran un alto nivel de vivienda en arriendo (40,7%) en contraste con los Hogares de los SPAUN que por estrategia de sobrevivencia y dado los bajos salarios habitan viviendas de propiedad de familiares o viviendas que los familiares les permiten su usufructo (grfico 56).
Grfico 56. Tenencia de vivienda del Total Nacional Urbano y SPAUN ECV DANE 2012 y ECV Comit Pro-Mejora salarial 2013
45,0 40,0 35,0 30,0 25,0
% hogares
20,0 15,0 10,0 5,0
0,0
Propia, totalmente pagada Total SPAUN Total nacional (DANE) 26,2 41,10 Propia, la estn pagando 36,8 5,60 En arriendo o subarriendo 7,4 40,70 Con permiso del propietario 25,7 10,90
Posesin sin ttulo (ocupante de hecho) o propiedad colectiva 3,7 1,70
Estudios comparativos entre los salarios bsicos de los SPAUN y otras entidades pblicas En general, los salarios de los servidores pblicos administrativos tienden a evolucionar de acuerdo con los aumentos decretados cada ao por el Gobierno con base en el IPC. Las diferencias significativas se encuentran en el nivel de las asignaciones bsicas al momento del ingreso a la institucin, en las posibilidades
85
de ascenso que ofrezca la entidad, en la existencia real y operativa de la carrera administrativa, en los factores salariales acordados, en las bonificaciones y otros estmulos monetarios asociados a las ganancias por productividad del trabajo, beneficios extralegales, primas adicionales y en el reconocimiento de primas tcnicas por las competencias del empleado (experiencia y estudios alcanzados). A partir del ao 1997, el gobierno nacional ha venido fijando en normatividad particular la remuneracin de los servidores pblicos administrativos de la Universidad. En los decretos anuales que posteriormente ha expedido el gobierno nacional, faculta a los rectores del sistema universitario estatal para emitir los actos administrativos que determinan los reajustes a las asignaciones bsicas del personal. Direccin Nacional de Personal: Anlisis comparativo de salarios a nivel interno y con otras instituciones, octubre de 2010 Con el propsito de modificar la estructura de la planta administrativa, la Direccin Nacional de Personal adelant un estudio comparativo de salarios por niveles y grados del personal administrativo. La alternativa propuesta estableci la ruta a seguir: i) Determinar la nueva estructura Administrativa del Nivel Nacional y de las Sedes por razones de modernizacin; ii) Definir los Niveles de la Planta Administrativa; iii) Obtener disponibilidad presupuestal previa para la nueva planta; iv) Establecer los empleos necesarios con su correspondiente remuneracin, segn perfiles profesionales requeridos y atendiendo a lo dispuesto en el Manual de Requisitos Mnimos; v) Analizar los efectos de la incorporacin de los actuales empleados a la nueva planta. En la sntesis de las alternativas estudiadas, el estudio propone aplanar la planta del personal administrativo, orientada a mejorar la remuneracin de los nuevos cargos y establecer beneficios econmicos para cargos de direccionamiento institucional, cumplimiento de funciones de manejo o participacin en nodos de trabajo. Aduciendo razones presupuestales, ninguna de las alternativas propuestas se llev a la prctica. Sin embargo, para los fines de la presente investigacin, los estudios comparativos realizados fundamentan y dan razn a lo expresado por los SPAUN respecto a inequidad que los afecta al momento de comparar sus salarios con los de pares externos. Los cuadros adjuntos muestran que en todos los niveles (profesional, tcnico y asistencial), los SPAUN se encuentran entre 15 y 36% en situacin inferior respecto a los servidores pbicos administrativos de otras universidades pblicas (en particular la U. de Antioquia) o U. privadas (en particular la U. Javeriana). Adems, se observa que los salarios de las
86
Universidades Pedaggica y Caldas estn por debajo de los de la UN en los Niveles Profesional y Tcnico.
U N I V E R S I D A D CARGO
GRADO
NACIONAL ANTIOQUIA MILITAR PEDAGOGICA CALDAS JAVERIANA
PROFESIONAL UNIVERSITARIO
1.648.331
2.158.393
1.922.185
1.617.566
1.477.710
1.800.000
PROFESIONAL UNIVERSITARIO
1.933.281
2.904.631
2.125.198
1.782.050
1.922.185
3.700.000
PROFESIONAL ESPECIALIZADO
2.486.345
3.543.640
PROFESIONAL ESPECIALIZADO
17
4.570.747
4.493.373
4.666.306
2.302.561
3.852.494
4.200.000
Fuente: Universidad Nacional de Colombia, Direccin Nacional de Personal: Anlisis comparativo de salarios a nivel interno y con otras instituciones, octubre de 2010.
UNIVERSIDAD CARGO NACIONAL ANTIOQUIA MILITAR PEDAGOGICA CALDAS JAVERIANA
TECNICO ADMINISTRATIVO TECNICO ADMINISTRATIVO TECNICO ADMINISTRATIVO TECNICO OPERATIVO TECNICO OPERATIVO TECNICO OPERATIVO
1.109.178 1.403.779 1.640.403 1.109.178 1.212.995 1.640.403
1.510.943 1.661.338 1.826.547 1.465.482 1.661.338 1.826.547
1.214.766 1.342.768 1.865.331 1.214.766 1.295.451 1.342.768
1.214.767 1.403.358 1.585.604 -
636.570 943.561 1.086.638 636.570 717.522 1.086.638
1.800.000 2.088.000 -
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UNIVERSIDAD CARGO
GRADO
NACIONAL SECRETARIA EJECUTIVA SECRETARIA EJECUTIVA SECRETARIA EJECUTIVA ANTIOQUIA MILITAR PEDAGOGICA CALDAS JAVERIANA
4 6 15
964.769 1.066.512 1.724.344
1.109.903 1.223.145 1.465.482
914.014 1.060.336 1.149.300
914.014 1.060.336 1.403.358
788.640 994.202 1.697.644
880.000 1.088.000 1.200.000
AUXILIAR ADMINISTRATIVO
AUXILIAR ADMINISTRATIVO AUXILIAR ADMINISTRATIVO CONDUCTOR MECANICO CONDUCTOR MECANICO
1
8 12 3 9
837.829
1.111.048 1.269.352 963.218 1.109.247
943.531
1.109.903 1.465.482 -
943.561
1.038.406 1.403.358 1.114.668
914.014
964.230 1.060.336 943.560
788.640
1.060.336 1.403.358 851.245 994.202
662.000
1.200.000 1.350.000 921.000 -
CELADOR
OPERARIO CALIFICADO OPERARIO CALIFICADO OPERARIO CALIFICADO AUX. SERVICIOS GENERALES
1
1 6 7 1
885.689
837.829 1.040.788 1.061.703 837.829
1.017.607
943.531 1.109.903 1.465.482 943.531
851.245 994.202 1.114.668 943.561
943.561 1.060.336 851.445
717.522
851.245
623.000
-
994.202 717.522
AUX. SERVICIOS GENERALES

AUX. SERVICIOS GENERALES
3
5
947.852
999.875
1.223.145
1.465.482 1.149.300
943.559
1.060.337
0
851.245
En el contexto del movimiento denominado Comit Pro-Mejora Salarial, iniciado por los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia en todas sus sedes, desde el mes de junio de 2012, se realizaron estudios comparativos entre los salarios bsicos de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional y algunas entidades Estatales. Uno de los estudios fue desarrollado por la Direccin General de Talento Humano de la Universidad Nacional y el otro por el Comit Pro-Mejora Salarial.
Direccin Nacional de Personal: Anlisis comparativo de salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia y otras Universidades estatales, 2012 El estudio comparativo tom como universidades de referencia la U. de Antioquia, la U. Industrial de Santander, la U. de Pereira y la U. del Valle. Una vez se constat que la peticin de ajuste salarial para los empleados de carrera administrativa y los trabajadores oficiales contaba con fundamentos objetivos. En todos los niveles, las asignaciones bsicas de los SPAUN estn en situacin desventajosa respecto a homlogos de las otras universidades, en particular los servidores pblicos administrativos de la U. del Valle y de la U. de Antioquia. Las brechas identificadas se encuentran en un rango cuyos lmites son 15 y 45%.
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Asignacin bsica mdico u odontlogo especializado
Fuente: Universidad Nacional de Colombia, Direccin de Talento Humano, 2012.
Asignacin bsica tcnico administrativo
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Asignacin bsica secretaria ejecutiva
Comit Pro-Mejora Salarial: Anlisis comparativo de salarios de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia y otras entidades estatales, 2012 Con el fin de sustentar la propuesta de mejora salarial se realiz un estudio comparativo entre los salarios bsicos de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional y algunas entidades Estatales. A continuacin se describe la metodologa y los procedimientos aplicados. El estudio realiz una comparacin de los salarios bsicos de un nmero de entidades que por su naturaleza (Entidades Estatales) las hace equiparables al de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia; para efectos de tener en cuenta la misin de la institucin se incluy a la Universidad del Valle, as como al SENA. Para el estudio se realiz un muestreo no aleatorio, las entidades seleccionadas para realizar la comparacin fueron tomadas arbitrariamente por considerar que cuentan con escalas salariales en mejores condiciones que las de la Universidad Nacional de Colombia. Se tomaron como referencia las escalas de asignaciones bsicas para el 2012 de los empleos de algunas Entidades Estatales que sirvieron como pares por tratarse de servidores pblicos al igual que servidores pblicos administrativos y los trabajadores oficiales de la Universidad Nacional de Colombia. Estas escalas
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salariales estn contempladas en los respectivos Decretos emanados por el Departamento Administrativo de la Funcin Pblica en el ao 2012. Se compar la informacin asociada con la asignacin bsica para cuatro (4) grados salariales en los niveles Profesional, Tcnico y Asistencial. Dado que no todas las entidades tomadas como pares cuentan en cada nivel con los mismos grados salariales fue necesario hacer la siguiente homologacin: Fueron tenidos en cuenta los grados mnimo y mximo como comparables entre entidades. Los dos grados restantes se tomaron entre los grados intermedios para cada entidad.
Lo anterior se basa en el hecho de que los diferentes grados salariales estn asociados con diferentes niveles de responsabilidad. Una vez homologados los grados salariales para cada entidad se procedi a calcular su promedio salarial y las diferencias porcentuales entre ste ltimo y la respectiva escala salarial de la Universidad Nacional. La siguiente tabla resume los resultados del estudio:
Estudio salarial Comit Pro-Mejora Salarial 2012
Salario Nivel profesional Grado 1 3 6 9 U.N. 1.323.881 2.150.499 3.156.401 4.867.495 DIAN 2.437.061 3.344.050 4.518.594 6.297.863 3.652.601 ICETEX 2.230.484 2.824.086 Contraloria Registradura 2.889.274 3.361.121 3.812.183 4.171.367 1.983.557 2.467.935 2.919.639 3.350.590 3.652.601 ICFES 2.230.484 2.824.086 Univalle 2.153.160 3.495.846 5.240.520 6.102.826 Fiscala 2.113.998 3.114.422 4.298.322 5.687.682 SENA 2.325.402 2.720.874 3.511.772 4.517.990 Promedio Dif Prom-UN % Prom/N Prom ivel General
2.295.428 3.019.053 4.050.172 4.679.190
971.547 868.554 893.771 -188.305
73,4 40,4 28,3 -3,9 34,6
Salario Nivel tcnico Grado 1 3 6 9 U.N. 1.146.422 1.291.744 1.492.644 1.746.899 DIAN 1.464.137 1.669.200 2.286.390 2.565.892 ICETEX 1.605.452 --1.892.335 2.618.266 Contraloria Registradura 1.263.105 1.432.572 1.697.867 1.823.021 ICFES 1.605.452 --2.020.686 Univalle 1.206.536 1.524.505 1.785.406 2.299.357 Fiscala 1.395.926 1.661.472 1.964.660 2.544.099 SENA 1.772.573 1.937.395 2.109.836 2.264.782 1.473.312 1.645.029 2.077.071 2.201.453 326.890 353.285 584.427 454.554 28,5 27,3 39,2 26,0 30,3 26,8
Salario Nivel asistencial Grado 1 3 6 9 U.N. 892.215 1.108.355 1.351.761 1.688.877 DIAN 1.030.176 1.229.671 1.426.937 1.496.257 1.362.058 --ICETEX 1.077.005 Contraloria Registradura 1.009.164 1.724.139 2.235.594 2.431.331 1.012.874 1.052.348 1.199.778 1.727.100 1.362.058 --ICFES 1.207.504 Univalle 919.958 1.188.253 1.517.982 1.972.142 Fiscala 695.547 1.245.421 1.692.065 1.964.660 SENA 1.220.713 1.500.338 1.700.960 1.834.942 1.021.618 1.323.362 1.562.179 1.904.405 129.403 215.007 210.418 215.528 14,5 19,4 15,6 12,8 15,6
Para cada Nivel se promediaron las diferencias porcentuales obtenindose la diferencia porcentual cuyos resultados fueron:
91
Nivel Profesional: 34.6% Nivel Tcnico: 30.3% Nivel Asistencial: 15.6%.
La media entre las tres diferencias porcentuales por niveles es de 26.8% Las entidades seleccionadas para este estudio fueron: Unidad Administrativa Especial Direccin de Impuestos y Aduanas Nacionales DIAN, Instituto Colombiano de Crdito Educativo y Estudios Tcnicos en el Exterior - ICETEX, Contralora General de la Repblica, Registradura Nacional del Estado Civil, Instituto Colombiano para la Evaluacin de la Educacin - ICFES, Universidad del Valle, Fiscala General de la Nacin y el Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA. Como conclusin general de lo estudiado en este captulo se afirma que los SPAUN se encuentran en situacin desventajosa respecto a: i) los hogares urbanos del pas en relacin con la calidad de vida, por la evolucin en sus condiciones de bienestar en los ltimos cinco aos y por el dficit en la capacidad de compra de sus ingresos respecto al gasto necesario para satisfacer sus necesidades bsicas (el nivel de pobreza es similar al grado de incidencia que registran los hogares urbanos de Colombia); ii) servidores pblicos administrativos de otras universidades y entidades pblicas; al comparar por niveles y grados ocupacionales las diferencias tienen un mnimo de 15% y un mximo de 45%. En consecuencia, respecto a los SPAUN la Universidad Nacional de Colombia no cumple con el principio jurdico de trabajo igual, salario igual.
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Captulo V
Justicia distributiva: Salarios de los SPAUN, carga laboral, productividad y rentabilidad
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Captulo V Justicia distributiva: salarios de los SPAUN, intensidad laboral, productividad y rentabilidad La intensidad y la productividad laboral son nociones diferentes. La intensidad laboral media mide la evolucin de los volmenes de factores involucrados en los procesos productivos en relacin a la cantidad del factor trabajo. La productividad laboral mide la relacin entre la cantidad de trabajo incorporado en el proceso productivo y la produccin obtenida. En el caso de las actividades terciarias, como es el caso del sector educativo, dicha relacin se da entre el volumen de servicios vendidos y/o facturados y la cantidad de trabajo incorporada durante un perodo determinado. Producto medio por trabajador = Volumen de servicios facturados Nmero de Trabajadores Esta relacin permite evaluar el rendimiento de un sistema productivo de servicios en un perodo determinado. Si en el transcurso del tiempo aumenta la relacin entre el volumen vendido y la magnitud de la planta laboral, ello significa que el producto promedio de los trabajadores mejora; si disminuye, entonces el trabajador promedio produce menos. Un aumento de la productividad laboral ocurre cuando el volumen de ventas se eleva en un porcentaje mayor que el factor trabajo; tambin cuando la cantidad vendida disminuye, pero las unidades de trabajo bajan a un ritmo superior; asimismo, cuando el factor trabajo aplicado es el mismo y aumenta el volumen de lo vendido; o bien, si se aplican menores unidades de trabajo y el nivel de ventas se sostiene. Cuando el proceso de produccin es conjunto (el mismo proceso genera diversos productos, situacin de la Universidad Nacional: formacin profesional, investigacin, servicios de extensin), se requiere una unidad de medida que permita estandarizar las cantidades vendidas de bienes diversos. Este instrumento lo constituyen los ndices, que expresan las variaciones en porcentaje en el tiempo, referidos a un ao base, el cual representa el inicio del perodo de anlisis. Los ndices de ventas se comparan con los ndices de insumos laborales para medir la productividad laboral. Los ndices de productividad laboral reportan las variaciones de las ventas en relacin con el factor trabajo. Sin embargo, por s solos no permiten conocer en
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qu medida el mejoramiento de la productividad laboral es determinada por la mayor eficiencia del factor trabajo, o bien por el capital fsico y la tecnologa. La importancia de medir la productividad laboral radica en la posibilidad de conocer el rendimiento de los trabajadores, con todo lo que ello implica para la rentabilidad de una empresa. Tambin permite conocer el margen de maniobra para aumentar salarios sin ejercer presiones sobre los precios. La medicin de la productividad laboral al interior de una empresa facilita el conocimiento de su rendimiento, en relacin con el conjunto de las empresas de su mismo ramo. Un indicador complementario al ndice de productividad laboral es el costo laboral por unidad vendida o costo laboral unitario. Para calcular este indicador, primero se dividen las remuneraciones totales entre el nmero de trabajadores, obtenindose las remuneraciones medias o remuneraciones por trabajador ocupado, y mediante su comparacin en el tiempo se calculan los ndices correspondientes. Este ndice de remuneracin se divide con el ndice de productividad laboral. Costo laboral unitario = Remuneraciones medias Productividad Laboral Intensidad Laboral de los SPAUN La Universidad Nacional de Colombia, como centro educativo, es un sistema integrado por los subsistemas docente, administrativo, financiero, jurdico, poltico, sociolgico y cultural. Estos estn estructurados funcionalmente en un proceso de produccin y trabajo conjunto; sus productos son la formacin de profesionales, la investigacin y los servicios de extensin. El subsistema administrativo garantiza la infraestructura que sirve de soporte al funcionamiento de la Universidad. Todos los subsistemas se necesitan y complementan entre s. La eficiencia y la eficacia de un sistema dependen de la sinergia de los elementos estructurantes. Los SPAUN estn integrados en todo el proceso de produccin conjunta de la Universidad Nacional de Colombia, en servicios profesionales, tcnicos y asistenciales, no slo en el mantenimiento de la infraestructura y la tecnologa sino tambin en los servicios requeridos por estudiantes y docentes. En el perodo 1997-2013 la intensidad laboral de los SPAUN se duplic. La relacin nmero de docentes respecto al nmero de SPAUN se mantuvo constante, con crecimientos relativamente insignificantes. Al contrario, la relacin entre el nmero de estudiantes y el nmero de los SPAUN aument de 10,7 en 1997 a 20,4 en 2013. En conjunto, sumando docentes y estudiantes, la intensidad
95
laboral de los SPAUN aument de 11,9 a 21,6 durante el perodo analizado (grfico 57).
Grfico 57. Servidores Pblicos Administrativos Universidad Nacional de Colombia. Intensidad del trabajo 1997-2013 25,0
Relacin Estudiantes y docentes/SPAUN
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
N Est/ N SPAUN N Doc/ N SPAUN
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 10,7 1,1 11,5 1,2 12,7 12,3 1,1 13,4 14,2 1,2 15,4 14,4 1,2 15,5 14,8 1,1 15,9 15,5 1,1 16,6 16,6 1,1 17,7 16,4 1,1 17,5 16,3 1,1 17,4 16,7 1,1 17,8 16,8 1,1 17,9 17,7 1,2 18,9 18,5 1,2 19,7 19,5 1,2 20,6 19,9 1,2 21,0 20,4 1,2 21,6
N Est+Doc/ NSPAUN 11,9
Otro factor productivo a analizar en la intensidad laboral de los SPAUN es el presupuestal-financiero. Por cada SPAUN, los recursos presupuestal-financieros reales (deflactados por el IPC global) que opera administrativamente se incrementaron en 149,4 por ciento; esto es, en 1997 la carga presupuestal por empleado administrativo era de $ 188,3 millones y en 2013 es de $ 469,6 millones.
Grfico 58. Servidores Pblicos Administrativos Universidad Nacional de Colombia. Carga financiera ($ reales) por fuentes/ N SPAUN 1997-2013
500.000.000 450.000.000 400.000.000

Presupuesto ($)/SPAUN
350.000.000
300.000.000 250.000.000 200.000.000
150.000.000
100.000.000 50.000.000 0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Aportes nacin real/ N SPAUN Total ppto. U. Nal/ N SPAUN
137.533.29 134.909.10 153.664.51 180.502.31 185.408.31 187.333.02 194.053.56 199.644.54 212.553.63 214.178.93 221.660.76 216.506.22 231.174.42 246.050.56 243.641.86 242.367.09 244.189.67 188.244.08 189.720.74 212.489.32 247.107.34 255.723.46 264.393.85 281.865.27 327.018.07 380.531.56 407.705.23 415.261.18 406.629.84 444.624.24 470.184.47 459.961.72 461.427.59 469.595.53
Recursos propios real/ N SPAUN 50.710.791 54.811.636 58.824.808 66.605.028 70.315.150 77.060.839 87.811.700 127.373.53 167.977.92 193.526.29 193.600.42 190.123.62 213.449.82 224.133.90 216.319.85 219.060.50 225.405.85
96
El significativo aumento en la carga laboral de los SPAUN tiene como principal causa el aumento de los recursos financieros propios generados por la UN en relacin a los recursos financieros transferidos por la Nacin (grfico 58). El anlisis de la evolucin de los ndices que relacionan los recursos presupuestalfinancieros (en precios reales) de la Universidad Nacional, segn fuentesrespecto al nmero de SPAUN (ao base 1997) permite ver que mientras los aportes de la Nacin alcanzan una cifra de 177,6 en 2013, la evolucin del ndice de los recursos propios generados por la actividad productiva conjunta de la Universidad es de 444,5 en 2013. En conjunto, el ndice del presupuesto total por SPAUN aumenta a 249,5 durante el perodo 1997-2013 (grfico 59).
Grfico 59. Servidores Pblicos Administrativos Universidad Nacional de Colombia. Evolucin de la Intensidad laboral- financiera, segn fuentes: 1997-2013
500,0 450,0
Indices intensidad laboral financiera 1997:100
400,0
350,0
300,0 250,0 200,0 150,0 100,0 50,0
0,0
1997 100,0 100,0 100,0
1998 98,1 108,1 100,8
1999 111,7 116,0 112,9
2000 131,2 131,3 131,3
2001 134,8 138,7 135,8
2002 136,2 152,0 140,5
2003 141,1 173,2 149,7
2004 145,2 251,2 173,7
2005 154,5 331,2 202,1
2006 155,7 381,6 216,6
2007 161,2 381,8 220,6
2008 157,4 374,9 216,0
2009 168,1 420,9 236,2
2010 178,9 442,0 249,8
2011 177,2 426,6 244,3
2012 176,2 432,0 245,1
2013 177,5 444,5 249,5
ndice A. nacin/ N SPAUN ndice R. propios/ N SPAUN ndice total ppto./N SPAUN
Es importante para efectos del estudio de las condiciones salariales del personal administrativo de la Universidad Nacional comprender en qu medida los aumentos en la intensidad laboral y los incrementos en la productividad del trabajo se han visto reflejados en los ingresos salariales de los SPAUN. Durante el perodo 1997-2013, el ndice (1997=100) del total de ingresos presupuestales de la UN, en trminos reales, registra un valor de 223,8. Segn fuentes de los ingresos de la UN, la evolucin en el perodo 1997-2013 del ndice de aportes de la Nacin registra un valor de 159,3 y el de recursos propios 398,8. En contraste, la remuneracin salarial de los SPAUN avanz a un ritmo mucho ms lento respecto a los recursos presupuestal financieros: en 2013 respecto al ao 1997 el ndice de los salarios reales es 109,7 (grfico 60).
97
GRfico 60. Servidores Pblicos Administrativos Universidad Nacional de Colombia. Evolucin en precios reales de los salarios SPAUN y del presupuesto, segn fuentes: 1997-2013
450,0
400,0
350,0
Evolucin ndices 1997:100
300,0
250,0
200,0
150,0
100,0
50,0
0,0
ndice salario real anual SPAUN ndice aportes nacin real ndice recursos propios real ndice total ppto. U. Nal. Real
1997 100,0 100,0 100,0 100,0
1998 101,6 97,7 107,7 100,4
1999 109,4 110,9 115,2 112,1
2000 110,2 130,4 130,5 130,4
2001 109,4 133,9 137,7 134,9
2002 108,1 135,2 150,9 139,5
2003 107,6 139,6 171,3 148,1
2004 107,5 138,1 238,9 165,2
2005 107,9 145,9 312,7 190,8
2006 108,6 146,7 359,6 204,1
2007 104,7 151,0 357,6 206,6
2008 103,0 146,8 349,7 201,5
2009 106,5 152,4 381,7 214,2
2010 106,3 160,9 397,5 224,6
2011 104,1 158,4 381,5 218,5
2012 107,0 157,5 386,0 219,0
2013 109,7 159,3 398,8 223,8
Finalmente, se calcula el costo laboral unitario para el perodo 1997-2013 de acuerdo con la frmula: Costo laboral unitario = Remuneraciones medias Productividad Laboral El ejercicio permite observar una continua y creciente cada del costo laboral unitario de 36,2 por ciento en 2997 a 9,9 por ciento 2013 en la relacin remuneraciones medias respecto a la productividad laboral media del trabajo de los SPAUN (grfico 61).
Grfico 61. Servidores Pblicos Administrativos Universidad Nacional de Colombia. Costo Laboral Unitario: Remuneraciones Medias/Productividad Laboral
Remuneraciones Medias y Productividad Laboral ($)
250.000.000 40,0 35,0 200.000.000 30,0 150.000.000 25,0 20,0 100.000.000 15,0 10,0 50.000.000 5,0 0
Productividad laboral % Costo laboral unitario
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
0,0
Remuneraciones medias 18.338. 18.691. 20.210. 20.347. 20.206. 19.972. 19.939. 20.718. 20.951. 21.128. 20.501. 20.251. 21.537. 21.672. 21.354. 21.958. 22.424. 50.710. 54.811. 58.824. 66.605. 70.315. 77.060. 87.811. 127.373167.977193.526193.600190.123213.449224.133216.319219.060225.405 36,2 34,1 34,4 30,5 28,7 25,9 22,7 16,3 12,5 10,9 10,6 10,7 10,1 9,7 9,9 10,0 9,9
98
En conclusin, la Universidad Nacional de Colombia tiene una deuda econmica con los SPAUN, debido a: i) no haberles reconocido durante el perodo 1997-2013 los aumentos en la intensidad laboral; ii) no retribuirles los aumentos en la productividad del trabajo; iii) no hacerlos partcipes del incremento en la rentabilidad, expresin del mayor volumen de recursos propios generados. Mientras los recursos presupuestal-financieros crecieron de manera sostenida, en particular la generacin de recursos propios, los salarios de los SPAUN permanecieron estancados en trminos reales y el costo laboral unitario cay significativamente. En resumen, la poltica distributiva de la Universidad Nacional es abiertamente injusta y contraria a los ms elementales principios constitucionales y de economa poltica. La reciprocidad de la UN con los SPAUN, en relacin con los aumentos en la intensidad laboral y en los incrementos en la productividad del trabajo, en relacin con la generacin de recursos propios (esto es, generados por el proceso de produccin conjunta) implicara cancelar una deuda econmica acumulada durante el perodo 1997-2013 equivalente a multiplicar el fondo salarial administrativo actual por 3,7 veces. Al cancelar las deudas econmica y social acumuladas, podra lograrse unas relaciones laborales decentes, dignas y justas de los servidores pblicos administrativos en la Universidad Nacional de Colombia. Es necesario diferenciar dos tipos de competitividad en una sociedad. Una artificial, asociada con la explotacin de la fuerza laboral o con mano de obra barata, en condiciones inestables y precarias, y con la expoliacin de los recursos naturales. Otra estructural que se sustenta en la capacidad de un sistema para avanzar en su eficiencia y productividad, incorporar innovaciones cientficotecnolgicas, mejorar la organizacin empresarial, generar ambientes laborales decentes, democrticos y justos y mantener condiciones de vida digna para los trabajadores y sus familias. El estudio tcnico de las condiciones salariales del personal administrativo permite diferenciar el camino asumido por los tomadores de decisiones en la Universidad Nacional en relacin con la competitividad.
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Captulo VI
Conclusiones y recomendaciones. El pago de la deuda histrica de carcter econmico y social de la Universidad Nacional de Colombia con los SPAUN y estrategias en el marco presupuestal-financiero
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Captulo VI Conclusiones y recomendaciones El pago de la deuda histrica de carcter econmico y social de la Universidad Nacional de Colombia con los SPAUN y estrategias en el marco presupuestal-financiero El objetivo de esta investigacin consisti en la elaboracin del estudio d e las condiciones salariales de los servidores pblicos administrativos (trabajadores pblicos y oficiales) de la Universidad Nacional de Colombia, previsto en el acta de acuerdo suscrita entre la Universidad Nacional de Colombia y el Comit ProMejora Salarial UN (ODS N 533, 14/05/2013). El estudio parte de considerar que la Universidad Nacional de Colombia, como centro educativo, es un sistema integrado por los subsistemas docente, administrativo, financiero, poltico, sociolgico y cultural. Estos estn estructurados funcionalmente en un proceso de produccin y trabajo conjunto; sus productos son la formacin de profesionales, la investigacin y los servicios de extensin. El subsistema administrativo garantiza la infraestructura que sirve de soporte al funcionamiento de la Universidad. Todos los subsistemas se necesitan y complementan entre s. La eficiencia y la eficacia de un sistema dependen de la sinergia de los elementos estructurantes. Siguiendo las orientaciones del acuerdo entre la Universidad Nacional de Colombia y el Comit Pro-Mejora Salarial, el estudio est construido y desarrollado con base en la interrelacin de las dimensiones jurdica, socio-econmica y presupuestal-financiera. El marco jurdico parte de la nocin de salario de acuerdo con los preceptos constitucionales y jurdicos. El Salario Mnimo, de acuerdo con la legislacin colombiana, est vinculado a la vida digna de los trabajadores y sus familias. Segn el Artculo 145 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, el salario est definido como el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. Segn la Corte Constitucional, La nocin de salario rebasa lo meramente jurdico y penetra en el mbito socio econmico y poltico, al considerarse que la remuneracin que recibe el trabajador no comprende nicamente la retribucin del servicio prestado a un empleador, sino todos los beneficios, o contraprestaciones necesarios para atender sus necesidades personales y familiares y para asegurar una especial calidad de vida que le aseguren una existencia acorde con su dignidad humana.
101
A partir del marco constitucional y jurdico de la nocin de salario se procedi a desarrollar el estudio de las condiciones socio-econmicas de los Servidores Pblicos Administrativos de la Universidad Nacional de Colombia SPAUN-, individual y familiar. Los resultados permitieron identificar y estimar el acumulado de las deudas de carcter social y econmico que la Universidad Nacional tiene con los SPAUN durante el perodo 1997-2013, fundamentando, adems, la solicitud de ajuste salarial presentado por el Comit Pro-Mejora Salarial de la Universidad Nacional de Colombia al Consejo Superior Universitario, el 30 de noviembre de 2012. La justificacin de tomar los aos 1997-2013 como perodo de anlisis obedece a que en los aos 1995-1996 se desencaden un conflicto laboral que condujo a la nivelacin salarial de los SPAUN. Por tanto, el ao 1997 se asume como un ao de normalidad salarial, entre las relaciones sociales de trabajo. En este captulo se estima el monto y el pago de la deuda histrica de carcter econmico y social de la Universidad Nacional de Colombia con los SPAUN y se presenta la estrategia en el marco jurdico y presupuestal-financiero. Presupuesto General de la Universidad Nacional de Colombia, 1995-2013 El presupuesto total de la Universidad Nacional de Colombia para el ao 2013 (mes de julio) tiene un valor de $1,2 billones. En el perodo 1995-2013 ha crecido, a precios reales, en 170 por ciento (cuadro 1).
IPC total 31,24 38,00 44,72 52,18 57,00 61,99 66,73 71,40 76,03 80,21 84,10 87,87 92,87 100,00 102,00 105,24 109,16 111,82 113,48 Cuadro 1: Presupuesto de ingresos totales de la Universidad Nacional de Colombia. 1995 - 2013 Aporte real Recurso real Total presupuesto Total real Aporte nacin ndice Recurso propio ndice nacin propio U.Nal presupuesto U.Nal 103.667.487.178 331.842.148.457 100,0 33.386.722.875 106.871.712.148 100,0 137.054.210.053 438.713.860.605 122.675.341.615 322.829.846.355 97,3 57.773.274.281 152.034.932.318 142,3 180.448.615.896 474.864.778.674 172.767.237.995 386.331.033.084 116,4 63.702.125.358 142.446.613.055 133,3 236.469.363.353 528.777.646.138 197.037.201.636 377.610.581.901 113,8 80.053.392.389 153.417.770.006 143,6 277.090.594.025 531.028.351.907 244.285.095.408 428.570.342.821 129,1 93.515.562.052 164.062.389.565 153,5 337.800.657.460 592.632.732.386 312.182.550.000 503.601.467.979 151,8 115.194.794.608 185.828.028.082 173,9 427.377.344.608 689.429.496.061 345.187.076.711 517.289.190.336 155,9 130.910.425.174 196.179.267.457 183,6 476.097.501.885 713.468.457.793 373.044.859.726 522.471.792.333 157,4 153.454.792.506 214.922.678.580 201,1 526.499.652.232 737.394.470.913 410.010.683.124 539.274.869.294 162,5 185.535.031.898 244.028.714.847 228,3 595.545.715.022 783.303.584.140 427.880.423.579 533.450.222.639 160,8 272.988.376.070 340.342.072.148 318,5 700.868.799.649 873.792.294.787 474.065.182.802 563.692.250.656 169,9 374.646.542.770 445.477.458.704 416,8 848.711.725.572 1.009.169.709.360 498.162.842.479 566.931.651.848 170,8 450.126.468.278 512.264.104.106 479,3 948.289.310.757 1.079.195.755.954 541.608.065.142 583.189.474.687 175,7 473.045.146.399 509.362.707.439 476,6 1.014.653.211.541 1.092.552.182.127 567.246.297.696 567.246.297.696 170,9 498.123.893.984 498.123.893.984 466,1 1.065.370.191.680 1.065.370.191.680 600.577.281.012 588.801.255.894 177,4 554.529.834.621 543.656.700.609 508,7 1.155.107.115.633 1.132.457.956.503 654.091.577.142 621.523.733.506 187,3 595.829.146.921 566.162.245.269 529,8 1.249.920.724.063 1.187.685.978.775 668.090.166.764 612.028.368.234 184,4 593.170.508.450 543.395.482.274 508,5 1.261.260.675.214 1.155.423.850.508 680.247.361.799 608.341.407.439 183,3 614.833.163.880 549.841.856.448 514,5 1.295.080.525.679 1.158.183.263.888 698.308.238.160 615.357.982.164 185,4 644.592.219.840 568.022.752.767 531,5 1.342.900.458.000 1.183.380.734.931
Ao 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
ndice 100,0 108,2 120,5 121,0 135,1 157,1 162,6 168,1 178,5 199,2 230,0 246,0 249,0 242,8 258,1 270,7 263,4 264,0 269,7
Fuente: Gerencia Financiera Universidad Nacional.
102
De acuerdo con las fuentes y destino de los recursos, en el ao 2013 los aportes de la nacin se destinan principalmente a la gestin general de funcionamiento (63,4%) y al funcionamiento del Fondo de Pensiones (30,9%). Los recursos propios financian principalmente la gestin general de inversin (80,1%) y el funcionamiento de Unisalud (10,6%). A nivel general (cuadro 2), los principales rubros del presupuesto, en trminos relativos, son la gestin general de la UN (77,5%) y el funcionamiento del Fondo de Pensiones (17,4%).
Cuadro 2. Estructura % del Presupuesto de la UN, segn fuentes y destino de los recursos, 2013 CONCEPTO Aportes Nacin Recursos Propios Total Presupuesto UN GESTION GENERAL FUNCIONAMIENTO 63,4 8,1 39,0 GESTION GENERAL INVERSION 5,5 80,1 38,5 TOTAL GESTION GENERAL 69,0 88,2 77,5 UNISALUD FUNCIONAMIENTO 10,6 4,7 EDITORIAL FUNCIONAMIENTO 0,4 0,2 UNIMEDIOS FUNCIONAMIENTO 0,1 0,1 0,1 UNIMEDIOS INVERSION 0,4 0,2 FUNCIONAMIENTO FONDO PENSIONES 30,9 0,3 17,4 TOTAL PRESUPUESTO 2013 100,0 100,0 100,0
La nmina integral de la Universidad Nacional 2010-2013 El nmero total de empleados de la Universidad Nacional de Colombia en el ao 2013 es de 5.869. El valor total de la nmina anual (salario bsico ms factores salariales y no salariales) es de $ 344.274 millones. En relacin con el Presupuesto General de la UN, la participacin relativa de la nmina es de 29,1 por ciento. Las participaciones tanto del nmero de empleados como de los salarios recibidos en el total de la nmina se presentan en los grficos 62, 63 y 64 para los aos 2010 a 2013. La mitad de los empleados corresponde a la categora laboral de docentes (grficos 62 A, B, C, D). La otra mitad est compuesta por los SPAUN (43%), los directivos, asesores y ejecutivos (6%) y los trabajadores oficiales (1%). La estructura de los pagos de nmina muestra una alta concentracin en la categora de docentes (grficos 63 A, B, C, D). Tres cuartas partes del fondo salarial son apropiadas por los docentes (ganaron un punto porcentual entre 20102013). Los SPAUN perdieron un punto porcentual entre 2010 y 2013, actualmente su participacin en el fondo salarial es de 17%. Los directivos y los trabajadores oficiales mantienen una participacin estable durante el cuatrienio: 7% y 1%, respectivamente. Al integrar todos los SPAUN, representan el 44% del total de los puestos de trabajo pero slo apropian el 18% del fondo salarial total de la UN. Al
103
contrario la suma de directivos y docentes son el 56% de los empleos de la UN y concentran el 82 % del total de la nmina (grficos 64 A y B).
Grfico 62 A. Participacin del nmero de empleados de la UN, segn categoras laborales 2010
5%
N directivos/ N total empleados N SPAUN/ N total empleados
51%
43%
N oficiales/ N total empleados

N docentes/ N total empleados
1%
Grfico 62 B. Participacin del nmero de empleados de la UN, segn categoras laborales 2011
6%
N directivos/ N total empleados
N SPAUN/ N total empleados

50%
43%
N oficiales/ N total empleados N docentes/ N total empleados
1%
104
Grfico 62 C. Participacin del nmero de empleados de la UN, segn categoras laborales 2012
6%
N directivos/ N total empleados

N SPAUN/ N total empleados 43% N oficiales/ N total empleados
50%

1%
Grfico 62 B. Participacin del nmero de empleados de la UN, segn categoras laborales 2013
6%
N directivos/ N total empleados N SPAUN/ N total empleados 43%
50%
N oficiales/ N total empleados

1%
Grfico 63 A. Participacin % de los salarios segn categorias laborales en el total salarios UN: 2010
Salarios directivo, asesor y ejecutivo /total salarios 18% 1% 74%
7%
Salarios SPAUN/ Total salarios

Salarios trab. Oficiales/ Total salarios Salarios docentes/ Total salarios
105
Grfico 63 B. Participacin % de los salarios segn categorias laborales en el total salarios UN: 2011
7% 17%
Salarios directivo, asesor y ejecutivo /total salarios

Salarios SPAUN/ Total salarios Salarios trab. Oficiales/ Total salarios Salarios docentes/ Total salarios
1%
75%
Grfico 63 C. Participacin % de los salarios segn categorias laborales en el total salarios UN: 2012
7% 17% 1%
Salarios directivo, asesor y ejecutivo /total salarios
Salarios SPAUN/ Total salarios

Salarios trab. Oficiales/ Total salarios
75%
Salarios docentes/ Total salarios
Grfico 64 A. Participacin del nmero de SPAUN y Directivos-Docentes en el total empleados UN: 2013
44%
56% N directivos y docentes/ N total empleados N SPAUN/ N total empleados
106
Grfico 64 B. Participacin % de los salarios de los SPAUN y los Directivos-Docentes en el total salarios UN: 2013
18%
Salarios directivos y docentes /Total salarios 82% Salarios SPAUN/ Total salarios
La evolucin anual per cpita de los salarios reales tiende a ser ampliamente favorable a las categoras docentes y trabajadores oficiales. Las categoras directivos y SPAUN registran en el perodo 2010-2013 actualizaciones por prdida de poder adquisitivo pero sin aumentos reales (grfico 65).
Grfico 65. Evolucin de los salarios rales de los empleados de la Universidad Nacional de Colombia segn categorias laborales: 2010-2013
135,0
Evolucin salarios reales 2010:100
130,0 125,0 120,0 115,0
110,0
105,0 100,0 95,0 90,0
ndice directivo, asesor y ejecutivo ndice SPAUN ndice Trab. Oficiales ndice docentes 2010 2011 2012 2013
100,0
100,0 100,0 100,0
99,1
98,5 108,4 102,4
101,6
101,3 118,9 111,9
103,3
103,5 129,4 114,0
Finalmente, en relacin con las partidas presupuestales se registra un continuo decaimiento en la participacin de los salarios de los SPAUN, tanto en los recursos aportados por la Nacin, como en los recursos propios y, por ende, en el presupuesto total. La prdida de participacin es ms significativa en lo que respecta a la generacin de recursos propios; esto indica que la mayor rentabilidad de la UN no toma en cuenta la mayor productividad y el aumento en la intensidad laboral de los SPAUN (grfico 66).
107
Grfico 66. Servidores Pblicos Administrativos Universidad Nacional de Colombia. Participacin % de los salarios SPAUN en el presupuesto, segn fuentes 1997-2013
40,0
35,0
30,0
TParticipacin % Salarios SPAUN
25,0
20,0
15,0
10,0
5,0
0,0
Salario anual SPAUN/ Aportes nacin Salario anual SPAUN/ Recursos propios Salario anual SPAUN/ Total ppto. U. Nal.
1997 13,3 36,2 9,7
1998 13,8 34,0 9,8
1999 13,1 34,2 9,5
2000 11,2 30,4 8,2
2001 10,8 28,6 7,9
2002 10,6 25,7 7,5
2003 10,2 22,6 7,0
2004 10,3 16,2 6,3
2005 9,8 12,4 5,5
2006 9,8 10,9 5,2
2007 9,2 10,6 4,9
2008 9,4 10,7 5,0
2009 9,3 10,1 4,9
2010 8,8 9,7 4,6
2011 8,8 9,9 4,6
2012 9,1 10,0 4,8
2013 9,2 10,0 4,8
La deuda Socio-econmica y la condicin presupuestal financiera de la UN Para fundamentar la solicitud de ajuste salarial hecha por el Comit Pro-Mejora Salarial se tuvo en cuenta, de una parte, el marco constitucional y jurdico laboral de la nocin de salario y, de otra, las brechas entre los salarios reales de los SPAUN durante el perodo 1997-2013 en relacin con el Salario Mnimo Legal SML, el valor de la Canasta Bsica Familiar de Ingresos Medios CBFIM, las comparaciones laborales y salariales Trabajo Igual-Salario Igual-, los cambios en intensidad laboral y los incrementos en la productividad del trabajo. Los resultados, basados en los captulos II a V, se resumen en el cuadro 3.
Cuadro 3. Universidad Nacional de Colombia: Estudio de las condiciones salariales de los SPAUN, por un trabajo decente, digno y justo. Valor relativo de las deudas social y econmica 1997-2013: Brechas segn principios mnimos fundamentales CPC. Costos del Ajuste salarial -CAS- e impacto en el Total Presupuesto General UN -TPUN-2013
Concepto % Lmite Inferior % Lmite Superior % Promedio Costo Ajuste Salarial Promedio $ 2013 % CAS/TPUN 2013
Salario Mvil SPAUN/SML Mnimo Vital/ valor CBFIM Trabajo Igual - Salario Igual Intensidad Laboral Productividad Laboral Total Promedio
13,0 18,8 15,0 81,5 100,3 45,7
25,3 41,4 45,0 88,3 234,3 86,9
19,2 30,1 30,0 84,9 167,3 66,3
12.293.328.761 19.322.673.405 19.258.478.477 54.501.494.089 107.398.114.971 42.554.817.940
0,9 1,4 1,4 4,1 8,0 3,2
Las brechas promedio, segn los diferentes conceptos de anlisis, se encuentran en el rango 19,2% a 167,3%; con un valor promedio general de 66,3%. En valores absolutos, el ajuste salarial, en pesos de 2013, tiene un costo mnimo de $12.293
108
millones y un costo mximo de $107.398 millones; en el valor promedio el costo del ajuste equivale a $42.555 millones. En trminos jurdico y econmico estos valores reflejan la deuda econmica y social acumulada de la Universidad Nacional de Colombia con el personal administrativo y sus familias, durante el perodo 1997-2013. Impacto presupuestal del pago de la deuda econmica y social El valor del presupuesto total de la Universidad Nacional de Colombia para el ao 2012 ascendi a $1.295.080.525.679 a diciembre 31 de 2012. El presupuesto total para 2013, al mes de julio, es de $1.342.900.458.000, equivalente al valor presupuestado a inicios de 2013 ($1.260.126.420.351) e incrementado por los excedentes financieros y la devolucin por concepto de las votaciones. Al relacionar los valores estimados por los ajustes salariales, segn los diferentes conceptos, los impactos en el presupuesto total 2013 de la UN se encuentran en un rango entre 0,9% y 8%. Al considerar el promedio general del ajuste el impacto presupuestal es 3,2% (grfico 67).
Grfico 67. Brechas promedio segn principios mnimos fundamentales CPC y % Costo del Ajuste salarial en el Prepuesto UN
180,0
160,0 140,0
9,0
8,0 7,0 6,0 5,0 4,0 3,0 2,0 1,0
Salario Mvil SPAUN/SML
19,2 0,9
% Promedio Brechas
120,0 100,0 80,0 60,0 40,0 20,0
0,0
% Promedio Brechas % CAS/TPUN 2013
Mnimo Vital/ valor CBFIM

30,1 1,4
Trabajo Igual Salario Igual

30,0 1,4
Intensidad Laboral
84,9 4,1
Productividad Laboral
167,3 8,0
Total Promedio
66,3 3,2
0,0
El estudio de las condiciones salariales de los servidores pblicos administrativos (trabajadores pblicos y oficiales) permite concluir que actualmente existe un conjunto de hechos inconstitucionales y violatorios del derecho laboral en la Universidad Nacional de Colombia. Ms an, una tercera parte de los SPAUN vive cotidianamente en condiciones de pobreza, lo cual es violatorio, en el marco de un Estado Social y Democrtico de Derecho, de sus derechos sociales, econmicos y
109
culturales. El pago de la deuda econmica y social acumulada en el perodo 19972013, contrada por la UN con sus SPAUN permitira poner fin a la pugna distributiva de carcter estructural y generar condiciones salariales y laborales para el florecimiento de un trabajo decente, digno y justo. Es responsabilidad del Estado Colombiano financiar la educacin pblica, cubriendo, en consecuencia, el salario digno y justo que merecen los SPAUN. A las directivas de la UN les corresponde agenciar la solicitud del pago de las deudas social y econmica que adeudan a los SPAUN ante las instituciones correspondientes (Ejecutivo y Congreso). Complementariamente, los ajustes anuales que aprueba el Gobierno para mantener el poder adquisitivo de los salarios deben incrementarse de acuerdo con los aumentos en la intensidad del trabajo y los incrementos en la productividad laboral y la rentabilidad de la Universidad en lo que corresponde a la generacin de ingresos propios (va factores salariales y bonificaciones no salariales).
110
Anexos
111

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Estudio de las condiciones salariales de los servidores pblicos administrativos de la Universidad Nacional de Colombia

Por un trabajo digno, decente y justo

Libardo Sarmiento Anzola

Bogot, Agosto de 2013

Por un trabajo digno, decente y justo

Libardo Sarmiento Anzola

Introduccin Por un trabajo digno, decente y justo

Condiciones salariales de los SPAUN Libardo Sarmiento Anzola

Servidores pblicos administrativos Servidores pblicos docentes

Normatividad, tecnologas y formas organizativas

Flujos financieros y presupuestales

Condiciones salariales de los SPAUN Libardo Sarmiento Anzola

Condiciones salariales de los SPAUN Libardo Sarmiento Anzola

Corte Constitucional (1999, 2000). Sentencias T-568 de 1999 y C-570, Bogot.

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Clculo de Brechas y Propuesta de Mejora Salarial

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Filosofa Poltica y moral tica Discursiva

Constitucin poltica de Colombia

Marco constitucional y jurdico sobre los temas laboral y salarial

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Vida digna y trabajo decente y justo (OIT)

Principios mnimos fundamentales (Art. 53 CPC)

Remuneracin mnima vital y mvil

Trabajo decente y vida digna

Proporcionalidad a la cantidad y calidad del trabajo

Igualdad de oportunidades: trabajo igual, salario igual

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Corte Constitucional (2003). Sentencia C-1017, Bogot. 35

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Indice SML Real 100,0