Gerencia de recursos humanos vs. Gestin capital humanobajo una mirada sistmica.

Autor: Marcos Hernndez Lpez

En Venezuela la industria petrolera fue el lugar donde se iniciaron el movimiento sindical organizado, como las primeras iniciativas en el campo de la administracin de personal y de relaciones industriales. Por ejemplo, la explosin del pozo dos en 1915 descubre a Venezuela ante los ojos del mundo como uno de los principales pases en produccin de petrleo.

Posteriormente a ese ao se instalan en este pas trasnacionales inglesas, holandesas y norteamericanas para incorporarse al negocio del oro negro; lo que esto gener una altsima demanda de mano de obra, fundamentalmente en las reas: exploracin, explotacin y produccin. Estos importantes acontecimientos de carcter local coinciden con el triunfo en Rusia de la revolucin de Octubre de 1917 y la posterior expansin internacional del movimiento comunista que trajo a Venezuela el famoso y conocido concepto de luchas de clases (categora de anlisis marxista), punto inicial de sustentacin del joven movimiento obrero organizado venezolano. La actividad petrolera comienza a desarrollarse en reas geogrficas inhspitas, la mayora de las zonas de explotacin de petrleo eran zonas completamente vrgenes, con difciles condiciones para el trabajo, esta realidad fue la semilla del movimiento obrero, en la medida de que la industria se iba consolidando y los trabajadores adquiran conciencia de riqueza e importancia del negocio petrolero. Tambin, es importante sealar que la primera ley del trabajo que se promulgo en Venezuela fue en 1928, durante el rgimen del presidente Juan Vicente Gmez, pero sin ninguna aplicacin real de la misma, por lo cual la primera historia del derecho laboral en nuestro pas se inici con la ley del trabajo de 1936, dicha ley obliga a las empresas a prepararse para cumplir con las disposiciones que esta nueva ley del trabajo estableca. En 1936 es bueno recordar ocurre la primera huelga por la ley de defensa social, ley de orden pblico y la gran huelga petrolera por reivindicaciones econmicas de los obreros

petroleros.

Durante el periodo Gomecista los trabajadores estuvieron organizados en agrupaciones gremiales en donde predominaban y se impona el espritu de solidaridad, cooperacin, y ayuda mutua entre los mismos obreros. Tras la muerte del dictador en 1935 se desata en los sectores laborales un febril entusiasmo por transformar sus antiguas agrupaciones gremiales en sindicatos, surgen as atropellados e inexperimentados sindicatos de oficios varios que agrupo trabajadores de diversos profesiones u oficios, de diferentes grados de calificacin e independiente de la rama industrial que a diferencia de los anteriores agrupo a trabajadores de una misma profesin u oficio. Este perodo del ao 36 y comienzos del 37 va caracterizarse por la irrupcin, la insipiencia, la novedad y la eclosin en el orden sindical. Durante casi todo el ao 36, concretamente en el mes de Diciembre la Asociacin nacional de Empleados (ANDE) y la confederacin Sindical Obrera Venezolana (CSOV) pretende proveer de estatus a dichas organizaciones y con el devenir de los aos se fundan sindicatos por todo el territorio nacional. A finales la dcada de los 30 se comienza a vislumbrar un verdadero movimiento sindical y este comienza a redefinirse con rasgos reformistas, dichos movimientos reformistas esta inducido por el partido Comunista de Venezuela ( P.C.V). Los esfuerzos organizativos del sindicalismo por regiones van a responder a las realidades especificas del desarrollo industrial de Venezuela, para estos aos se distingue dos zonas exclusivamente por el Distrito Federal Regin Central - actividad econmica el comercio y la Regin Occidental representada por el estado Zulia, actividad econmica petrolera. Por otro lado, en 1940 se discutieron los primeros contratos colectivos en la empresa trasnacionales y se produjo la primera huelga general en el sector petrolero. Este hecho les sirvi a los dirigentes sindicales para percatarse que tenan una importante fuente de poder y comienzan a obtener los beneficios que luego se estructuran en el esquema de la contratacin colectiva. Por su parte los dueos de las empresas en Venezuela, entendieron la importancia de fundar las oficinas: jefatura de personal, direccin de personal, o de relaciones industriales, para canalizar y manejar estas nuevas realidades.

Empero, es importante enfatizar como otro dato histrico fue la creacin en 1944 de la Confederacin de Trabajadores de Venezuela (CTV), y su primera convencin nacional de los trabajadores, donde trataron temas de mucha importancia: anlisis econmico de Venezuela, las condiciones econmicas de los trabajadores, su accin durante la segunda guerra mundial y an en la postguerra, sus demandas en cuanto a la legislacin laboral y su empeo organizativo de la unidad. El perfeccionamiento de las ciencias gerenciales, de los esquemas corporativos y de la introduccin de la teora de la motivacin como elemento importante en el desarrollo y el mejoramiento de la productividad (Taylor, Fayol, Maslow) transforma a las oficinas de labor en jefaturas de personal u oficinas de relaciones industriales, que adquirieron cada vez ms importancia en la dinmica de las estructuras organizacionales de las empresas. Es en la dcada de los aos 60 cuando aparecen las tcnicas ms sofisticadas en la administracin de personal, esto vinculado a la planificacin del entrenamiento y desarrollo del personal y con programas de carreras ms estructurados.

En el ao 1960 la industria local se expande alrededor de los grandes polos de desarrollo en diversas zonas de Venezuela, que necesitaron de mano de obra calificada y ms an su importacin e otros pases, sino de establecimiento de industrias con unidades de relacione industriales y personal con suficiente profesionalismo y capacidad para poder atender los nuevos requerimientos.

A lo largo de la dcada de los aos sesenta, la jefatura de personal paso de: supervisin por parte de los" jefes", asignaciones de trabajos, control de llegadas y salidas, hasta calidad de desempeo del personal, hasta la llegada de un nuevo paradigma a inicios de los ochenta: La Gerencia de Recursos Humanos, como sabemos por definicin esta rea tenia la misin de encargarse de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. Esta tesis explica los cinco temas ms importantes considerados a titulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos: Planificacin de los Recursos Humanos, Anlisis y Diseo del Trabajo, Reclutamiento y Seleccin, Evaluacin y Revisin del Desempeo y Administracin de Sueldos y Salarios.

V enezuela, al igual que la mayora de los pases de estructura y corte democrtico liberal,

no tienen una concepcin unitaria del mundo del trabajo ni del propio trabajador. Distingue la prestacin del trabajo efectuada a los distintos rganos del poder pblico de la hecha al sector denominado privado, al igual que distingue entre los que prestan su servicio, que venden su fuerza de trabajo a patronos particulares o a entes pblicos en calidad de empleados o en calidad de obreros. Pero no es esto slo, no existe un rgimen general para los primeros, los conocidos en trminos generales, como funcionarios pblicos. Es ms, ni siquiera para los servidores de la administracin pblica nacional.

La aparicin de la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela a partir de 1970

Para esta dcada las grandes organizaciones y empresas tanta pblicas como privadas, las jefaturas de personal o direccin de personal, tenan funciones considerada particularmente difcil e incluso poco grata. Para desarrollarla se consideraba como requisito ms importante el poseer una estricta formacin jurdica especializada en derecho laboral, junto con unas buenas habilidades negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requeran un rgano de este tipo.

Sin embargo, a lo largo de los aos 70 el modelo "personal" va siendo sustituido tmidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo por responder mejor a los nuevos desafos del entorno para las cuales an no estaba presente el "jefe de personal", cuya expresin ms elocuente la encontramos en Francia y su famoso Mayo Francs en 1968 y en los conflictos sociales y laborales de aquella inolvidable poca. Buscando soluciones a los nuevos retos que exigan los nuevos tiempos, la jefatura de "personal" se transform en otra cosa, por una parte mantuvo, confindolas de manera creciente un subdepartamento especializado o externalizndolas parcialmente, sus funciones tradicionales, al mismo tiempo el peso de su gestin bascul hacia las nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido como clima organizacional, el diseo de planes de sucesin, la modernizacin de los sistemas retributivos, la comunicacin interna, la participacin, la motivacin, la calidad total, la formacin de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias , etc.

Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestin, llamado Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un rgano ms abierto que el personal, tambin, se beneficia de la incorporacin masiva de mujeres y de una gran variedad de profesionales universitarios.

Las organizaciones y empresas Venezolanas para el ao 1970 no asuman con todo su responsabilidad la importancia de los recursos humanos a pasar del acelerado proceso de crecimiento, por la complejidad de las funciones, y tareas que ha de cumplir la mayora de ellas. Empero, los nuevos tiempos traan cambio de valores que ayudaban y estimulaban a la gente a trabajar, por los diferentes logros cientficos y tecnolgicos, por las presiones de los gremios profesionales y sindicatos, por los cambios organizacionales y el crecimiento en la formacin de administradores profesionales. Con la evolucin, consolidacin e importacin de modelos de corporacin en los aos de 1970, los nuevos esquemas de planificacin y la divisin funcional de las organizaciones, van naciendo una gerencia estructural y cientfica y el rea de personal tuvo que acompaar esa evolucin con un proceso interno en crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de los grandes empresarios Venezolanos entienden que: Administracin de personal no es otra cosa que decidir acerca del conjunto de normas y reglas prcticas que tratan como dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que cada uno de ellos, mediante l estimulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar al mximo su capacidad, para producir por si mismo y por los grupos de trabajo, una actitud favorable, con el objeto de que se logre una productividad optima y se llenen las aspiraciones y las necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a lesionar la dignidad humana.

En la dcada de los aos setenta es cuando se formalizan los procesos de la Administracin de Personas, se puede decir entonces que la Administracin de Recursos Humanos en Venezuela ha alcanzado su estado actual de Gerencia despus de muchos aos de progreso, la cual supone un desarrollo evolutivo.

Sin duda alguna la Administracin de Recursos Humanos desde su primer momento - caso Venezuela surge con una visin de gerencia muy limitada, donde los variados procesos de seleccin, entrenamiento y compensaciones fueron consideradas funciones bsicas que constituan como lo que se conoca como administracin de personal.

La importancia de la Administracin de Personal fue aumentando progresivamente con el inters demostrado por los Psiclogos y los Socilogos, entre las dcadas de los 60 y 70 y quienes sostienen para la poca, la teora de que las actitudes hacia las personas son ms importantes para la eficiencia y la productividad que los propios factores materiales talen como: salarios altos, ambientes acogedores y horarios de trabajos menos recargados.

Sin duda alguna, las tcnicas de la Administracin de Personal en los aos setenta ayudan a muchas organizaciones y empresas Venezolanas a obtener sus objetivos y a los individuos satisfacer sus necesidades y a llenar sus aspiraciones, adems, ofrecieron satisfacciones de grupos y produjo contribuciones reales al bienestar colectivo. Para muchos especialistas en el rea de Recursos Humanos y Gestin del Capital Humano, los aos setenta fue el momento para el despegue de nuevos modelos que tendran como objetivo principal a las personas.

1980: Nuevas Prcticas en la Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela.

Desde comienzos de los aos 80 se hizo frecuente en nuestro pas encontrar empresarios, gerentes o personas vinculadas al mundo de la gerencia (consultores, acadmicos, etc.) que se refieren a la Gerencia de los Recursos Humanos como el "factor estratgico futuro", la "nueva arma competitiva" o que identifican aspectos relacionados con esta como la productividad o conceptos tan vagos como la cultura organizacional o la filosofa gerencial como los factores determinantes para el xito de una organizacin o empresa.

La dcada de los aos 80 es como la "edad de oro", se impone por completo un modelo cientfico, delineado y estructurado en las reas de planificacin en lo que ya se llamara recursos humanos, reclutamiento, y seleccin, entrenamiento, capacitacin, relaciones laborales, y seguridad industrial. La aparicin de todos estos procesos en mayor o menor grado ha sido comn en todo el mundo, ciertamente el uso de estas herramientas tienen un costo financiero, inversin que todo lder empresarial aspira a que se traduzca en contar como lo que se conoce en estos nuevos tiempos: Gerencia de Recursos Humanos, ms o menos desarrollada.

En estos aos las organizaciones y empresas Venezolanas tanto publicas como privadas hacen mucho nfasis en el objetivo fundamental de la Gerencia de Recursos Humanos como es el de asistir a todos as gerencias respecto a efectiva utilizacin de su personal, mediante consejos, asesorias, servicios, y controles diversos sirvieron para que las polticas, procedimientos, planes, y programas de recursos humanos diseados para lograr los objetivos de la organizacin se cumplan y con el fin de que cada gerente pudiera cumplir sus respectivas metas de forma eficiente, por esta realidad una eficiente Gerencia de Recursos Humanos sirvi para que muchas organizaciones y empresas en Venezuela lograran su proceso de fortalecimiento, crecimiento y expansin.

Para esta fecha los directivos de las grandes organizaciones y empresas venezolanas se

comienzan a dar mucho ms cuenta de la importancia que tiene los recursos humanos e igualmente el hecho de que la aplicacin metodolgica especificas para la Gerencia de los Recursos Humanos, es un punto clave para lograr los objetivos y las diferentes estrategias que diseaban las organizaciones. Para 1980 podemos decir que las organizaciones y empresas en Venezuela existen de una manera formal, la Administracin de Personal o luego la gerencia de los recursos humanos se convirti en la actividad de mayor significado para el logro de sus objetivos. As como las personas resultaba un ingrediente esencial en toda la organizacin, la Gerencia de los Recursos Humanos esta unida a toda la organizacin.

Durante la dcada de los ochenta la Gerencia de Recursos Humanos se convirti en un componente muy esencial principalmente en el rea de la administracin, con responsabilidades que van ms all de un simple manejo del recurso humano. El hecho de que todas las funciones de una organizacin o empresa necesitaban de la participacin del factor humano, hizo que los empresarios Venezolanos a partir de estos aos prestaran mayor atencin a estos recursos, del mismo modo comienzan a ubicar la Gerencia de Recurso Humanos dentro de los niveles de direccin, es decir dentro de su organigrama o estructura organizacional, esta nueva gerencia comienza a ocupar un sitio estratgico para la productividad.

De las transformaciones que el pas vivi de dcadas pasadas, un aspecto importante y difcil de apreciar es el cambio cultural que experimentaron la mayora de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela a partir de los aos 80. Ese cambio se refiere a la manera como se toman las decisiones, al tipo de informacin que utiliza y como se procesa, a la forma de estructurar la organizacin, utilizacin de asesores, agencias de consultaras nacionales y extranjeras, a la incorporacin de tecnologa como la informtica y por supuesto los nuevos criterios de la Gerencia de Recursos Humanos a la hora de reclutar, seleccionar y promover e incentivar al personal. A mediados de los aos ochentas viven su mejor momento en lo que a transformacin de la gerencia se refiere, poco a poco esta misma dinmica las va aproximando en este momento histrico al mundo industrializado, organizaciones donde se destaca la clara separacin entre propiedad y la gerencia, el predominio de criterios tecnocraticos, lo que es ms eficaz y eficiente, sobre criterios tradicionales, afectivos o tradicionales, por ejemplo: "se hace as porque yo digo"

En estos aos la mujer ya ha ganado gran participacin en dicho mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las polticas de personal y en el anlisis y diseos de cargos. De igual forma, otros grupos minoristas han cambiado los esquemas, debido a polticas gubernamentales que han abierto espacios para lo que en otra poca constituan barreras para el ingreso al mercado laboral: los minusvlidos o discapacitados, multiplicidad tnica, inmigrantes, etc. Todo esto ligado a los niveles de educacin como factor decisivo.

En resumen, para estos aos el factor humano de la organizacin o empresa Venezolana se ha convertido en un recurso estratgico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en recursos humanos, entrenados en el trabajo cotidiano de las distintas reas de la empresa (multidisciplinarios), directivos dotados de: visin estratgica, profesionalidad, energa, capacidad de liderazgo y con capacidad para la productividad y generar entusiasmo para la organizacin.

A mediados de los ochenta se puede observar la Gerencia de los Recursos Humanos ha evolucionado desde la clsica visin de direccin de personal, el potencial humano es importante, hacia la moderna Gerencia de Recursos Humanos, donde los empleados son recursos de alto valor que hay que desarrollar y no slo a nivel terico sino tambin prctico.

Las Gerencias de Recursos Humanos en la mayora de las grandes organizaciones y empresas venezolanas, para finales de la dcada de los aos ochenta dibujaban en un futuro no muy lejano, como aquellas que tendran que conjugar la claridad de visin con la flexibilidad; las que se enfrentaron al galopante aumento de la tecnologa sin que por ello dejen de lado el aspecto humano; debern mantener el equilibrio asumiendo riesgos; tratarn de fidelizar al personal y subcontratar; sabrn como establecer el trabajo en equipo sin olvidar el papel de la responsabilidad individual de las personas; planificarn y aprovecharn ideas y de esta manera volveremos a redescubrir a la persona como producto de progreso.

Todas las acciones realizadas dentro de una organizacin o empresa fueron importantes para el crecimiento del mismo, pero como bien sabemos cada accin fue realizada por una persona; es decir, "la empresa es el conjunto de relaciones de una serie de personas que buscan un fin en comn, rodeados por un entorno"; es por ello que en estos aos el factor humano toma cada vez ms, un papel y posicin muy importantes dentro de una organizacin, llegndose a poseer en cada uno de los entes una Gerencia de Recursos

Humanos, la cual organiza, controla, dirige y coordina a todos y cada uno de los empleados de una organizacin o empresa, con el fin de que el trabajo desarrollado por ellos, sea ptimo y de alta calidad.

Enfoque de la Administracin: La Gerencia de los Recursos Humanos en Venezuela.1990 siglo XXI

En la mayora de las grandes organizaciones y empresas en Venezuela las Gerencias de Recursos Humanos en tiempos de la globalizacin tuvieron la necesidad de encontrar, seleccionar, organizar, diseminar y transferir la informacin y la experiencia necesarias para desarrollar actividades tales como el aprendizaje dinmico, la resolucin de problemas, la planeacin estratgica y la toma de decisiones.

Inicio de los aos 90, en el marco de la nueva economa y las nuevas revoluciones cientfico tecnolgicas aparecen enfoques dirigidos hacia la excelencia, calidad total y posteriormente los esquemas de la reingeniera como respuesta espasmdica de occidente al fenmeno Japons, de ah tanto la competitividad como consecuencia asociada a la globalizacin y el desarrollo tecnolgico como contribuyente, producen un duro impacto bien importante en la funcin e los recursos humanos.

Para mediados del 90 al siglo XXI, con el continuo avance de la informacin y la tecnologa aparece una nueva realidad algunas organizaciones y empresas importantes en Venezuela reducen el tamao de las Gerencias de Recursos Humanos, la cual produce angustia en los que tienen posiciones de liderazgo, muchos de estos gerentes sostenan el paradigma de que el tamao de una organizacin es directamente vinculante a su importancia.

En este momento cuando las organizaciones y empresas Venezolanas estaban montadas en la dinmica de tiempos de cambio, nuevos eventos que haban buscado dado que las exigencias cada da se hacan mayores, tanto en el mundo gerencial como en el mbito tecnolgico, econmico, poltico, y en especial en aquellas organizaciones que viven en incertidumbre de riesgos financieros y el de qu hacer con los recursos humanos, donde el ritmo de cambio requerido por las tecnologas, crecimiento rentable y las exigencias por parte de los clientes se hizo ms acelerada y coloca en el centro de la escena la competencia de la fuerza laboral y las capacidades de la organizacin y empresas. Por tal razn, la nueva realidad competitiva exigi a las organizaciones y empresas Venezolanas nuevas maneras de pensar acerca de nuevas filosofa de los negocios y en profesionales

en

Gerencia

de

Recursos

Humanos.

Sin embargo, a mediados de los noventa, se han producido acontecimientos que hacen pensar que la poca de los "Recursos Humanos" empieza a estar superada. No son de tipo conflictivo o traumtico como fueron los que marcaron su origen, sino ms sutiles, aunque de un importante calado.

l desafi que plantean es tal que la respuesta debe consistir en una profunda modificacin del enfoque mismo de la funcin de los recursos humanos, la cual conducira a un cambio de poca semejante al que condujo a su aparicin.

Las organizaciones y empresas venezolanas en los nuevos escenarios de la nueva economa, pudieron identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el trmino recurso humano, se basan en la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. Cuando se utiliza el trmino de Gerencia de Recurso Humano se est catalogando a la persona como un objeto necesario, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por lo cual de ahora en adelante, es decir a partir del siglo XXI se utilizar el trmino Talento Humano.

La globalizacin trajo una mayor democratizacin de la informacin, sobre todo, en las empresas de tecnologa y de la nueva economa que han comprendido que la informacin puede transformarse en conocimiento y ste se convierte en un activo importante en las organizaciones. La posibilidad de construir conocimiento a partir de ms conocimiento previo y el concepto de innovacin.

Para este nuevo milenio la mayora de las empresas publicas o privadas en Venezuela tienen una visin mas clara sobre lo que significa la globalizacin, entendida como un proceso de internacionalizacin de la economa que, a travs de la revolucin en las comunicaciones, permite tomar decisiones en "tiempo real", ha determinado una doble consecuencia en el plano organizacional; por una parte, el debilitamiento del EstadoNacin como actor decisivo en los procesos de integracin socio-econmicos en el mbito de nuestro pas; Por otra parte, la empresarizacin, en tanto afianzamiento de la empresa

como actor central con gran capacidad de articulacin de agentes sociales a travs de los circuitos de la produccin y el consumo. En las nuevas estructuras de vinculacin en redes que ha determinado el desarrollo de la globalizacin, la empresa se constituye en el espacio tctico de estas redes y en un plano horizontal que permite difundir con mayor velocidad el conocimiento recproco, aprendizaje y la convivencia de nuevos conocimientos, prcticas y comportamientos que se van generando a la luz del proceso global.

LA GESTIN CAPITAL HUMANO EN BUSCA DE UN VERDADERO ESPACIO EN VENEZUELA

La educacin como un proceso de transmisin de conocimientos tiles debe enmarcarse dentro de una Teora del Capital Humano. A este respecto, los trabajos seminales del Profesor de Sociologa Gary Becker, Premio Novel del Economa de 1992, de la Universidad de Chicago, abrieron una brecha desde 1957. Pocos economistas se han aventurado al anlisis del mercado de servicios relacionado con el capital humano.

Para muchos especialistas en el rea rechazan totalmente el concepto, En sus lucidas mentes no cabe un capital abstracto, y menos que los bienes y servicios que lo conforman sean considerados como "mercanca", y que su "comercio" pueda darse en un "mercado". Todava creen que el capital es la suma de dinero que el empresario les ha robado a sus empleados.

La aplicacin de la teora econmica a la estructura del Capital Humano puede iluminar la discusin que en materia educativa debe hacerse. El insigne Alfred Marshall, en sus Principios de Economa, enunci: "El capital ms valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos".

Fue en 1960 cuando T. W. Schultz, Profesor de Economa Agrcola de la Universidad de Chicago, trat el tema del Capital Humano abiertamente. En un discurso que fue posteriormente publicado en la American Economic Review de 1961, el Premio Novel de Economa de 1979, plante el problema as: "Aunque el hecho de que los hombres adquieren habilidad y conocimientos tiles es algo evidente, no es evidente sin embargo que habilidad y conocimientos sean una forma de capital, que ese capital sea en gran parte un producto de la inversin deliberada, que en las sociedades occidentales ha

crecido a un ritmo mucho ms rpido que el capital convencional (no humano), y que su crecimiento bien puede ser el rasgo ms caracterstico del sistema econmico. Se ha observado ampliamente que los incrementos de la produccin nacional han sido relacionados en gran manera con los incrementos de la tierra, horas de trabajo y capital fsico reproducible. Pero, la inversin en CAPITAL HUMANO es probablemente la principal explicacin de esa diferencia."

Peter Drucker, se refiere as a este fenmeno: "Estas tendencias explican la creciente competencia entre los fabricantes en los pases desarrollados. Ya no se tratar de una competencia en base a las diferencias en los salarios, sino en la competencia administrativa productividad del conocimiento, del trabajo, del dinero, en la tecnologa de los procesos, manejo del riesgo cambiario, la calidad, el diseo, la innovacin, el servicio y el marketing". Ntese que todos los atributos que segn Drucker darn las ventajas competitivas en el futuro son atributos del capital humano.

El Capital Humano es actualmente una categora muy utilizada hoy en da por los economistas - nada nuevo - a partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano juega en la nueva economa, este pensamiento econmico concibe el capital humano como valor intangible, porque su valor reside en el conocimiento que puedan tener las personas una vez que este comprenda que en la medida que se entrena y actualizan sus conocimientos, esto a su vez aumenta su crecimiento personal y se le abren nuevas oportunidades en el exigente mercado laboral.

Existen muchas explicaciones, enfoques, ideas econmicas o no, acerca de lo que es el capital humano, como uno de los aspectos que estudia la gestin y valor de las personas en una organizacin y empresa. Es frecuente relacionar el capital humano a personas de una organizacin, o suponerlo como un recurso de la organizacin, utilizando el concepto usual de recursos humanos cuando la realidad es otra.

Es lgico que a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la persona de las cualidades innatas, caractersticas, capacidades, talento creatividad e innovacin, como algo propio que tiene el ser, es decir solo basta la motivacin y que ellos mismos sean sus lderes en sus diferentes actividades para que se cumpla exitosamente la misin de la organizacin exitosamente y an mas cuando la gente se involucra en todo el proceso de tomas de decisiones su opinin tienen importancia a la hora de disear nuevas polticas estratgicas.

En nuestra opinin, existen dos visiones muy particulares sobre la concepcin de disear la estructura organizacional: una en trminos econmicos, y otra con un enfoque Humanista Gestin, el primer enfoque plantea la utilizacin de la categora del capital humano, lo define como las cualidades y caractersticas de las personas de una organizacin o sea, su aspecto intangible por ejemplo, la formacin, la educacin, escolarizacin, el conocimiento, informacin, motivacin, trabajo. El segundo

enfoque plantea que las personas son un recurso tangible en la organizacin porque su valor va a depender del conocimiento y las habilidades que este posea, es decir el hombre es solo un recurso como lo es cantidad, salario, contratacin y jubilacin.

En los pases industrializado este concepto tuvo gran receptividad producto a que muchas organizaciones entendieron que para crecer y expandirse necesitaban contar con los mejores, esto solo se logro reorientando y sustituyendo el concepto del trabajo, la produccin y las nuevas exigencia propia del mundo de los negocios.

El denominado capital humano jugo una importancia porque se logro cambiar la concepcin que se tuvo que el hombre era solo un recurso tangible, por una nueva concepcin donde la gente es parte de la organizacin y su valor reside en el conocimiento y las habilidades que este tiene. Esta nueva forma de entender que en la medida que invertimos en entrenamiento, tecnologa y comunicacin el valor de la gente cambia.

En el mbito del trabajo lo nico seguro es la necesidad de ser flexible e irse adaptando a nuevas realidades, porque ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los ttulos profesionales aseguran empleabilidad en este nuevo orden donde el conocimiento es el gran atributo que tienen las personas.

En el caso Venezolano este concepto del capital humano es novedoso a pesar de su "vieja data" 1962, son las grandes organizaciones de produccin y servicios las que mayoritariamente han tomado esta concepcin para categorizar a las personas y darle a entender de la importancia que tienen ellos por su conocimiento.

Debemos entender que estamos viviendo dentro de la sociedad del conocimiento, como una respuesta necesaria a las condiciones de las organizaciones de un nuevo marco de actuacin que proviene del desarrollo tecnolgico sustentado bsicamente por el aprendizaje, la tecnologa de la comunicacin, la informacin y el conocimiento, siendo el gran protagonista el ltimo.

Como dice Peter Drucker, "el saber es hoy el nico recurso significativo. Los tradicionales factores de produccin (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital) se han convertido en secundarios porque en esta nueva era todo recae sobre el conocimiento, esto es conocido por este especialista como la revolucin del conocimiento o el saber.

Las grandes organizaciones de produccin y servicios en el caso Venezolano la mayora han incorporado el enfoque del capital humano para alcanzar la vanguardia en los cambios del pensamiento complejo haciendo nfasis en el principio dialgico para mover los cambios en estas organizaciones y el desarrollo de las personas.

Peter Drucker y Nakauchi Isao, plantean que han llegado los tiempos de desafos y tiempos de reinvenciones y esto se logra solo con el conocimiento y el deseo de asumir los cambios como algo comn en mis vidas, las grandes empresas de produccin y servicios en Venezuela han tomando estas reflexiones de estos gur del pensamiento gerencial, han puesto en prctica estas importantes ideas para alcanzar el xito.

En 1992, Gary Becker recibe el premio Novel de Economa por sus teoras sobre capital humano, Becker en su libro "Human capital" A Theoresical and Empirical Anlisis, with especial reference to Educacion second edicion-

Publicado por acuerdo con Columbia University Press, New York 1975, expone importantes ideas acerca del capital humano que hoy da en las grandes organizaciones del mundo y en especial las venezolanas tiene una vigencia significativa, este enfoque es y ser una herramienta para que las organizaciones que lideran el mundo de los negocios mantengan su posicionamiento en la nueva economa.

La Gestin Capital Humano, indiscutiblemente ha sido una herramienta estratgica para que las grandes organizaciones de bienes y servicios que tienen asiento en nuestro pas, ya que esta practica a impulsado el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquirieron con una inversin en el entrenamiento y la educacin. Estas importantes organizaciones alcanzaron el conocimiento prctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente til.

En Venezuela las organizaciones actuales se encuentran en busca de un espacio que exige un esfuerzo importante de adaptacin permanente, todo este proceso obliga a las

organizaciones venezolanas a modificar su visin y su misin por esta y otras razones las personas se ven obligada a modificar de forma continua su conocimiento, habilidades y la creacin de nuevos valores para combinar con los objetivos y filosofa que se plantean las organizaciones que buscan insertarse de manera no traumtica a las exigencia de la nueva economa.

Los cambios sociales y tecnolgicos exigen un cambio de pensamiento y a su vez una realineacin a los nuevos enfoques donde los recursos humanos son sustituidos por una "nueva" categora denominado capital humano, esto es producto a que los nuevos sistemas de produccin obligan a crear una situacin de aprendizaje permanente que permita a la gente demostrar que su verdadero valor reside en el conocimiento y las experiencias.

Este enfoque en nuestro pas esta siendo aplicado en aquellas organizaciones que han comprendido que la relacin valor - conocimiento resulta la frmula clave en el desarrollo profesional tcnico, es evidente que si no se invierte en entrenamiento y tecnologa las potencialidades de las personas estarn afectadas para su productividad.

Hasta el siglo XIX, la inversin sistemtica en capital humano no era importante en ningn pas del mundo y menos en Venezuela, los diferentes gobiernos apenas invertan en salud, educacin y la formacin era algo necesario pero no prioritario, con el devenir de los aos la revolucin cientfica pone en primer orden de necesidades bsicas para el hombre: la educacin, la formacin y las habilidades serian factores estratgicos para la productividad de las personas.

Es a partir de el siglo XX, especficamente la dcada de los aos cincuenta se considera la era del capital humano en los pases desarrollados, en Venezuela esta enfoque llega de manera tarda y an anda en busca de un verdadero espacio. Para Gary Becker: "los xitos econmicos de los pases asiticos no se explicaran sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y polticamente ordenada. El recurso ms valioso para esos pases fueron los cerebros de sus habitantes". Estos pases asiticos hicieron un buen uso de su capital humano o mejor dicho una excelente Gestin de su Capital Humano.

Gerencia

de

Recursos

Humanos

vs.

Gestin

de

Capital

Humano

Gerenciar Recursos Humanos no es igual que Gestionar Capital Humano, a pesar que

muchas organizaciones y especialista dicen y aseguran que es lo mismo, no, para nuestro estudio y permtannos hacer un ejemplo, un recurso humano es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su esttica, mientras un capital humano es un diamante tallado, atractivo por su esttica, solo requiere de mantenimiento para que brille permanentemente.

Recurso humanos somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar nos lleva a ser siempre un recurso, sin embargo, esto no asegura ser un capital humano, para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar. Para nuestra investigacin lo primero ser gerenciar o gestionar el desarrollo del talento humano, con teora y accin, para as lograr conocimiento y habilidades de las personas a candidatos a capital humano.

En la nueva economa lo mas importante y tomando las palabras del Papa Juan Pablo II: A comienzo de la humanidad lo mas importante era la tierra, luego el capital, hoy en da es el conocimiento, elemento fundamental de todo capital humano.

Toda gerencia de recursos humanos tiene que replantearse que los nuevos tiempo exigen no solo formalidades, administrar y discutir contratos colectivos, defensa del salario justo o otros temas muy puntuales para el rea, quizs no toca la esencia de gestin humana y los esfuerzos se pierden en la tradicionalidad o lo bsico de la gerencia de personas, si confrontamos estos dos temas Gerencia de Recursos Humanos y Gestin de Capital Humano, llegaremos a muchas discusiones y seguramente a visiones compartidas, sin embargo, la renovacin de conceptos tendr que pasar por un cuidadoso anlisis. En tiempos de cambio an podemos hablar de Jefatura de Recursos Humanos o Gerencia de Recursos Humanos?.

Marcos Hernndez Lpez - Magister Marcos Hernndez consultor de Capital Intelectual. Venezolano, Cedula , graduado en la Licenciatura sociologa, en la Universidad de Oriente. Especialista en gerencia de recursos humanos en la UGMA. Master en gerencia de recursos humano, universidad Gran Mariscal de Ayacucho y actualmente cursa tesis de doctorado en Ciencias Pedaggica Modernas en Santiago de Cuba. marcoshernandezlopezarrobagmail.com