PWC OPF Rapport

kosten en baten van
ondernemingspensioenfondsen.*
Onderzoek naar de voor- en nadelen van
ondernemingspensioenfondsen uitgevoerd door
PricewaterhouseCoopers in opdracht van OPF
8 november 2007
Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen
PricewaterhouseCoopers (www.pwc.nl) verleent sectorspecifieke diensten op drie gebieden: Assurance, Tax en Advisory.
Met onze dienstverlening bouwen we aan een goede vertrouwensbasis en waardeoptimalisatie met en voor onze klanten
en hun stakeholders. Wereldwijd werken meer dan 146.000 mensen in 150 landen voor onze organisatie, op basis van ons
gedachtegoed Connected Thinking. Samen ontwikkelen wij oplossingen en concepten, vanuit een verrassend perspectief.
En natuurlijk geven wij praktisch advies.
‘PricewaterhouseCoopers’ refereert aan het netwerk van deelnemende bedrijven van PricewaterhouseCoopers International
Limited. Ieder bedrijf is een aparte en onafhankelijke juridische eenheid.
www.pwc.nl Assurance • Tax • Advisory
©2007 PricewaterhouseCoopers. Alle rechten voorbehouden.

Kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen
Onderzoek naar de voor- en nadelen van ondernemingspensioenfondsen
uitgevoerd door PricewaterhouseCoopers in opdracht van OPF
8 november 2007
Samenvatting
In de afgelopen tien jaar is het aantal ondernemingspensioenfondsen met ongeveer één derde gedaald van
934 naar 620. Momenteel verkeren circa 150 ondernemingspensioenfondsen in een liquidatieproces dan wel
geven zij aan opheffing te overwegen. Het beeld dat het fenomeen ondernemingspensioenfonds gedoemd
zou zijn om te verdwijnen, is evenwel onjuist. Het zijn vooral de kleine tot zeer kleine
ondernemingspensioenfondsen die verdwijnen. Bovendien zijn de oorzaken voor het verdwijnen van deze
fondsen divers. Het totale aantal actieve deelnemers bij ondernemingspensioenfondsen is in de afgelopen tien
jaar licht gestegen. Het belegd vermogen is ongeveer verdubbeld en jaarlijks komt er een tiental
ondernemingspensioenfondsen bij. Het aantal nieuwe ondernemingspensioenfondsen neemt echter af en ook
het marktaandeel van ondernemingspensioenfondsen daalt.
Hoewel aan de vergelijking van de uitvoeringskosten van de verschillende pensioenuitvoeringsvormen veel

haken en ogen zitten, kan worden geconcludeerd dat ondernemingspensioenfondsen gemiddeld (licht) hogere
uitvoeringskosten hebben dan bedrijfstakpensioenfondsen. De hoogte van de uitvoeringskosten van
pensioenfondsen hangt sterk samen met het aantal normdeelnemers. Kortweg: hoe kleiner het pensioenfonds
hoe hoger de uitvoeringskosten per normdeelnemer. Omdat ondernemingspensioenfondsen gemiddeld kleiner
zijn dan bedrijfstakpensioenfondsen verklaart dit voor een belangrijk deel het verschil in uitvoeringskosten.
Een vergelijking met de uitvoeringskosten bij verzekeringsmaatschappijen is niet gemakkelijk te maken omdat
sprake is van andere producten en een ander bedrijfsmodel. Bovendien zijn hierover nauwelijks statistische
gegevens. Ook bij verzekerde pensioenregelingen geldt meestal dat de uitvoeringskosten per normdeelnemer
lager zijn naarmate de collectiviteit groter is. Wel zijn de bedrijfskosten van verzekeringsmaatschappijen
duidelijk hoger en verder hebben zij, in tegenstelling tot pensioenfondsen, meestal een winstdoelstelling.
Het is echter veel te beperkt om pensioenuitvoerders alleen te vergelijken op het punt van de kosten. Om een
reële vergelijking tussen pensioenuitvoerders te maken moeten deze worden beoordeeld op basis van alle
relevante eigenschappen, ook de meer kwalitatieve. Daarvoor hebben wij een raamwerk van 29
kernelementen ontwikkeld, verdeeld over 8 categorieën, zoals serviceniveau, betrokkenheid en flexibiliteit. De
inhoud van de pensioenregeling hebben wij hierbij niet betrokken omdat die niet onderscheidend is tussen de
verschillende uitvoerders.
Via een enquête onder stakeholders van ondernemingspensioenfondsen hebben wij onderzocht hoe
belangrijk de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen de verschillende kernelementen vinden. Verder
hebben we onderzocht hoe tevreden zij zijn over de kernelementen bij hun eigen
ondernemingspensioenfonds. Daarnaast hebben we gevraagd hoe tevreden zij over deze kernelementen
verwachten te zijn bij een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar. Daarmee wordt de perceptie van deze
stakeholders gemeten bij het nut van de diverse uitvoeringsvormen. Nut wordt hier gedefinieerd als de
tevredenheid gewogen naar het belang dat aan kernelementen wordt toegekend.
Uiteraard kent deze manier van enquêteren de beperking dat alleen van de stakeholders van
ondernemingspensioenfondsen de perceptie is onderzocht. Bij ondernemingen die een
bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar als pensioenuitvoeringsvorm hebben, zijn geen waarnemingen
gedaan. Deze beperking is ingegeven door praktische overwegingen. Zo paste het ondervragen van
stakeholders van andere dan de in dit onderzoek betrokken ondernemingspensioenfondsen niet binnen de
geplande opzet van het onderzoek. Deze beperking geeft echter juist tevens de rechtvaardiging van het
onderzoek. Immers via het meten van de perceptie van de stakeholders kunnen de voor- en nadelen juist
goed in beeld worden gebracht, omdat hier veel kwalitatieve aspecten aan zitten en de stakeholders
3
uiteindelijk de klanten zijn van ondernemingspensioenfondsen. Verder is de perceptie per definitie subjectief.
Er is een bias omdat de perceptie is gebaseerd op de ervaring van betrokkenen. Om aan deze beperkingen
tegemoet te komen is het onderzoek niet alleen gebaseerd op een enquête, maar zijn ook diverse experts
ondervraagd en is literatuuronderzoek gedaan.
Uit de enquête blijkt dat de focus van ondernemingspensioenfondsen goed is. Over de kernelementen van
een pensioenuitvoerder die de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen het belangrijkst vinden, zoals
vertrouwen, betrokkenheid, deskundigheid en bereikbaarheid, zijn de stakeholders van die fondsen gemiddeld
ook het meest tevreden.
Verder blijkt dat tegenover de gemiddeld wat hogere uitvoeringskosten van kleinere
ondernemingspensioenfondsen een opvallend goede waardering op andere kernelementen staat. Bovendien
laat de enquête zien dat het belang van uitvoeringskosten relatief klein is bij de keuze voor een
pensioenuitvoerder: kosten staat op de twaalfde plaats van belangrijkste kernelementen. Bij deze waardering
zijn de diverse groepen stakeholders opvallend eensgezind.
In totaal kennen de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen het hoogste nut toe aan
ondernemingspensioenfondsen. Op alle ondervraagde kernelementen verwachten de stakeholders bij
ondernemingspensioenfondsen tevredener te zijn dan bij verzekeraars. Dit geldt voor het merendeel van de
kernelementen ook ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen. Op de kernelementen deskundigheid,
vertrouwen en zekerheid van de uitkering, scoren bedrijfstakpensioenfondsen echter iets hoger.
Tenslotte blijkt uit de enquête dat gepensioneerden gemiddeld genomen minder tevreden zijn over hun
medezeggenschap dan de andere geïnterviewde stakeholders.
De perceptie van de voor- en nadelen hangt soms af van de fondskenmerken of de categorie stakeholder. Zo
scoren ondernemingspensioenfondsen met een eigen pensioenbureau een hogere gemiddelde tevredenheid
op service en vertrouwen. Verder hebben werkgevers een lagere ‘risk appetite’ dan werknemers en
gepensioneerden. Tenslotte blijkt dat werkgevers die zijn aangesloten bij kleinere pensioenfondsen de
uitvoeringskosten belangrijker vinden.
Ook PwC-experts zien, naast een aantal aandachtspunten, voordelen van ondernemingspensioenfondsen. Op
basis van hoofdcategorieën van kernelementen zien wij de volgende voordelen en aandachtspunten:
Serviceniveau
Ondernemingspensioenfondsen scoren door de korte lijnen hoog op bereikbaarheid, communicatie en kennis
van de eigen regelingen. Ten opzichte van verzekeraars scoren zij hierop beter omdat de administratieve
performance van verzekeraars vaak te wensen over laat. Aandachtspunten liggen hier bij de kleinere
ondernemingspensioenfondsen, die meer moeite hebben om de benodigde kennis te organiseren. Verder
wordt door de toenemende uitbesteding de feitelijke service bepaald door de externe dienstverleners. Een
professionele aansturing van de externe dienstverleners is van groot belang om in control te blijven.
Gevoelsaspecten
Door de (grotere) verantwoordelijkheid van de werkgever bij de uitvoering van de pensioenregeling in geval
van een ondernemingspensioenfonds – bijvoorbeeld via het bestuur van het pensioenfonds – is er een grotere
betrokkenheid van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de werknemers, gepensioneerden en slapers. Verder
kan het ondernemingspensioenfonds bijdragen aan het imago van de werkgever. Tenslotte genieten
pensioenfondsen in zijn algemeenheid een groot vertrouwen als uitvoerders van pensioenregelingen.
Aandachtspunt is de onafhankelijkheid van zowel de staf als het bestuur van het ondernemingspensioenfonds
ten opzichte van de onderneming. De toezichthouder en de wetgever benadrukken steeds meer de
eindverantwoordelijkheid van het pensioenfondsbestuur voor het pensioenfonds als een zelfstandige
4
financiële dienstverlener. Hiervan zullen zowel de onderneming als het pensioenfondsbestuur zich steeds
meer bewust moeten worden.
Flexibiliteit
Ondernemingspensioenfondsen bieden een grote mate van flexibiliteit bij de vormgeving van de
pensioenregeling en de aansluiting bij de overige arbeidsvoorwaarden. Verder kennen zij een grote vrijheid in
voorwaarden en bieden zij flexibiliteit en zeggenschap bij de financiering. Tenslotte kennen
ondernemingspensioenfondsen een grote vrijheid in de uitvoering en bij uitbesteding. Aandachtspunt hierbij is
dat maatwerk ook kan doorschieten waardoor de uitvoering complex wordt. Een ander aandachtspunt is
uitbesteding. Het is van groot belang dat pensioenfondsen hun onafhankelijkheid ten opzichte van uitvoerders
waarborgen.
Premie
Ten aanzien van de hoogte van de premie is vooral de inhoud van de pensioenregeling bepalend. Daarnaast is
de uitvoeringsvorm en de mate van risico-afdekking en -overdracht sterk bepalend.
Kostenefficiëntie
De hoogte van de uitvoeringkosten wordt vooral bepaald door de schaalgrootte. Zoals we eerder hebben
gezien zijn vooral kleinere pensioenfondsen gemiddeld duurder. Door hun gemiddeld grotere omvang hebben
bedrijfstakpensioenfondsen lagere uitvoeringskosten. Verzekeraars hebben hogere bedrijfskosten en hebben
bovendien meestal een winststreven. Aandachtspunt bij ondernemingspensioenfondsen is het feit dat soms
sprake is van verborgen kosten en verborgen voordelen, wanneer zonder vergoeding gebruik wordt gemaakt
van diensten van de werkgever, dan wel diensten worden geleverd aan de werkgever (bijvoorbeeld in de vorm
van pensioenkennis).
Risico-acceptatie
De uitkeringszekerheid bij pensioenfondsen en verzekeraars is hoog. Door de invoering van het Financieel
Toetsingskader moeten pensioenfondsen hoge zekerheidsnormen hanteren. Verzekeraars bieden meer
nominale zekerheid met levenslange garantiecontracten, maar veel minder indexatiezekerheid. Het
accountingrisico voor de onderneming hangt voor een deel af van de uitvoeringsvorm. Pensioenregelingen
ondergebracht bij bedrijfstakpensioenfondsen mogen vaak onder voorwaarden worden behandeld als defined
contribution of beschikbare premie regelingen, waarvoor geen pensioenwaardering hoeft te worden
uitgevoerd. Bij eenzelfde pensioenregeling is dit niet mogelijk voor ondernemingspensioenfondsen. Voor de
andere uitvoeringvormen is het accountingrisico van de onderneming afhankelijk van de inhoud en
financiering van de pensioenregeling.
Besturing
De besturing onderscheidt pensioenfondsen van verzekeraars. De medezeggenschap, die bij
pensioenfondsen wordt georganiseerd via het bestuur en andere organen, zorgt voor draagvlak. Er worden
echter steeds hogere eisen gesteld aan de deskundigheid van bestuursleden. De beschikbaarheid van
voldoende deskundige mensen is een aandachtspunt voor (kleinere) pensioenfondsen.
Solidariteit
Solidariteit is een belangrijk kenmerk van pensioenfondsen. De collectiviteit en solidariteit die
pensioenfondsen organiseren bieden voordelen voor deelnemers en gepensioneerden van pensioenfondsen.
Pensioenfondsen organiseren zowel een gelijktijdige solidariteit tussen diverse groepen als volgtijdelijke
solidariteit over de generaties heen, de zogenaamde intergenerationele solidariteit.
Bedrijfstakpensioenfondsen organiseren ook solidariteit tussen ondernemingen.
Ondernemingspensioenfondsen en verzekeraars kennen geen opgelegde solidariteit tussen ondernemingen.
5
Of voor een onderneming een ondernemingspensioenfonds de meest geschikte pensioenuitvoeringsvorm is,

dient te worden bepaald op basis van een integrale afweging van alle kernelementen. Een case by case
benadering is hierbij noodzakelijk omdat de uitgangspositie en de mogelijke alternatieven per onderneming
verschillen. Daarnaast is voor de onderneming en het ondernemingspensioenfonds het willen én kunnen
bepalend.
Willen:
De onderneming en het bestuur van het ondernemingspensioenfonds moeten voldoende belang toekennen
aan de specifieke voordelen van een ondernemingspensioenfonds.
Kunnen:
De onderneming en het bestuur van het ondernemingspensioenfonds moeten in staat zijn een antwoord te
geven op de toegenomen eisen om een ondernemingspensioenfonds op een professionele wijze te
“managen”. Binnen de onderneming en het ondernemingspensioenfonds moet voldoende capaciteit zijn om
de benodigde kennis te organiseren. Voorts moet de onderneming bereid zijn om de benodigde
managementaandacht en kosten hieraan te besteden. Grotere ondernemingspensioenfondsen blijken hiertoe
in voldoende mate in staat. Kleinere pensioenfondsen hebben hiermee in toenemende mate moeite.
Voor kleinere ondernemingspensioenfondsen zijn er diverse mogelijkheden voor samenwerking en

kennisdeling, zoals een gemeenschappelijk bestuursbureau. Verder zijn er nieuwe mogelijkheden in
ontwikkeling om tot verdergaande vormen van samenwerking te komen, zoals een Algemene
Pensioeninstelling (API) en een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen. Hierdoor kunnen
zij profiteren van de voordelen van schaalgrootte en meer professionaliteit.
6
Conclusies en aanbevelingen
Conclusies
Puntsgewijs luiden de belangrijkste conclusies uit het onderzoek als volgt:
1. Ondernemingspensioenfondsen blijven een waardevolle uitvoeringsvorm voor pensioenregelingen.
2. Er is een daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen gaande, die primair de kleinere fondsen
betreft. Veel kleinere ondernemingspensioenfondsen staan onder druk. Zij hebben hogere kosten per
normdeelnemer en hebben meer problemen om de benodigde kennis te organiseren en voldoende
deskundige mensen te vinden voor de organen van het pensioenfonds.
3. Het is te beperkt om pensioenuitvoeringsvormen te vergelijken op één of enkele aspecten. Om een reële

vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen te maken moeten deze worden beoordeeld op basis van
alle relevante eigenschappen, de zogenaamde kernelementen. Dit betreft kwalitatieve en kwantitatieve
elementen.
4. De focus van ondernemingspensioenfondsen is goed. Over de kernelementen van een pensioenuitvoerder

die de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen het belangrijkst vinden, zoals vertrouwen,
betrokkenheid, deskundigheid en bereikbaarheid, zijn de stakeholders van die fondsen gemiddeld ook het
meest tevreden.
5. Ondernemingspensioenfondsen hebben in de perceptie van hun stakeholders op andere kernelementen

dan kosten een hoger nut dan de andere pensioenuitvoeringsvormen. De pensioenexperts voegen hier aan
toe dat dit met name het geval is voor de grotere fondsen.
6. Ondernemingspensioenfondsen besteden steeds meer uit. Daardoor wordt de kwaliteit van de uitvoering
steeds meer bepaald door externe uitvoerders. Het is van groot belang dat
ondernemingspensioenfondsen daarbij hun onafhankelijkheid ten opzichte van de uitvoerders waarborgen.
Besturen van ondernemingspensioenfondsen blijven immers eindverantwoordelijk.
7. Ook benadrukken de toezichthouder en de wetgever steeds meer de eindverantwoordelijkheid van het

pensioenfondsbestuur voor het pensioenfonds als een zelfstandige financiële dienstverlener.
Professionaliteit en deskundigheid staan voorop. Het pensioenfonds moet ook de onafhankelijkheid van
zowel de staf als het bestuur en andere organen ten opzichte van de onderneming waarborgen.
8. Bij de bepaling van de meest geschikte pensioenuitvoeringsvorm is een case by case benadering
noodzakelijk omdat de uitgangspositie en de mogelijke alternatieven per onderneming verschillen. Er is
sprake van een bestaande situatie, waarbij de omvang van de onderneming en het eigen pensioenfonds
een gegeven zijn. Verder is er bijvoorbeeld niet altijd een bedrijfstakpensioenfonds en zijn er hoge
drempels voor het switchen van uitvoerder.
9. De keuze voor een ondernemingspensioenfonds wordt bepaald door het willen en kunnen. Willen betekent
dat de onderneming voldoende belang toekent aan de voordelen van een ondernemingspensioenfonds.
7
Kunnen betekent dat onderneming en ondernemingspensioenfonds de capaciteit hebben om voldoende

kennis te organiseren en de managementaandacht en kosten er voor over hebben.
10. Samenwerking en schaalvergroting kunnen de governance- en kostenproblemen van kleinere

pensioenfondsen oplossen. Hiervoor zijn nieuwe uitvoeringsvormen in ontwikkeling om tot verdergaande
vormen van samenwerking te komen, zoals een API en één ondernemingspensioenfonds voor meerdere
ondernemingen.
Aanbevelingen
Op basis van de conclusies in dit onderzoek komen we tot de volgende aanbevelingen:
1. Ondernemingen en ondernemingspensioenfondsen die de pensioenuitvoeringsvorm heroverwegen dienen

een integrale afweging te maken op basis van alle relevante aspecten, de zogenaamde kernelementen.
Daarbij kan gebruik worden gemaakt van het raamwerk van 29 kernelementen dat in het kader van dit
onderzoek is ontwikkeld.
2. Teneinde waar nodig de professionaliteit van ondernemingspensioenfondsen te vergroten kan voor de

uitvoering, de ondersteuning van het bestuur en de aansturing van externe dienstverleners een directie,
pensioenbureau of bestuursbureau voor ondernemingspensioenfondsen een goede rol spelen. Het
verdient aanbeveling dat een directie, staf van een pensioenbureau of bestuursbureau, direct in dienst is
van het pensioenfonds.
3. Gevoelsaspecten, zoals betrokkenheid, vertrouwen, imago en eigenheid spelen in de praktijk een grote rol
bij het realiseren van schaalvergroting door ondernemingspensioenfondsen samen te voegen. De
“eigenheid” van het ondernemingspensioenfonds blijkt een belangrijke reden om vast te houden aan het
ondernemingspensioenfonds. Bij de ontwikkeling van alternatieven gericht op samenwerking tussen
kleinere ondernemingspensioenfondsen, zal dan ook aandacht aan dit aspect moeten worden besteed.
4. Voor kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen kunnen vormen van samenwerking een reële
optie voor de toekomst zijn. De ontwikkeling van nieuwe alternatieven, zoals een Gemeenschappelijk
Bestuursbureau, de mogelijkheid om meerdere ondernemingen te laten aansluiten bij één
ondernemingspensioenfonds en een Algemene Pensioeninstelling (API), moet hiervoor worden
gestimuleerd. Belangrijke voorwaarden hierbij zijn aanpassing van het groepscriterium en het mogelijk
maken van ringfencing.
Amsterdam, november 2007
Mr. W.J.J. Koeleman MBA

Dr. J.J.B. de Swart MBA
8
Inhoudsopgave
Samenvatting. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3
Conclusies en aanbevelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7
Overzicht tabellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13
Overzicht figuren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14
Aanleiding voor het onderzoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16
Leeswijzer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17
1 Aanpak en methodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

1.1 Fase I: Verkenning omgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.2 Fase II: Opstellen kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.3 Fase III: Enquête & expertvisie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.4 Fase IV & V: Analyse en rapportage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
1.4.1 Analyse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
1.4.2 Rapportage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2 Omgevingsanalyse: beeld over ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance en

duiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22
2.1 Beeld daling aantal ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.1.1 De daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen heeft diverse oorzaken . . . . . 22
2.1.2 Vooral kleine ondernemingspensioenfondsen stoppen ermee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.1.3 Het aantal actieve deelnemers blijft stabiel, het belegd vermogen neemt toe . . . . . . . . 24
2.1.4 Er komen nieuwe ondernemingspensioenfondsen bij, maar de stijging neemt af. . . . . . 26
2.1.5 OPF ziet per saldo een redelijk stabiel aantal aangesloten
ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.1.6 DNB verwacht een verdere daling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2.2 De hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen moeten worden
genuanceerd en zijn voor een groot deel terug te voeren op schaalverschillen . . . . . . . . . . . 27
2.2.1 Bikker en De Dreu hebben de uitvoeringskosten van pensioenfondsen onderzocht . . . 27
2.2.2 Kostenniveau is afhankelijk van de omvang van het pensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.2.3 Combinatie van ijkpunten, componentenanalyse en theorie is de basis voor het inzicht
|in relatie tussen kosten en omvang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.2.4 Verschil gemiddelde uitvoeringskosten ondernemingspensioenfondsen en
bedrijfstakpensioenfondsen is grotendeels terug te voeren op het verschil in omvang . 30
2.2.5 Een verzekeraar brengt meer bedrijfkosten in rekening dan een ondernemings-
pensioenfonds voor dezelfde regeling aan uitvoeringskosten zou hebben . . . . . . . . . . . 31
3 Voor een reële vergelijking van pensioenuitvoeringsvormen moet een vergelijking

worden gemaakt op basis van alle relevante eigenschappen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
4 Focus ondernemingspensioenfondsen is goed: hoge tevredenheidscores op de

belangrijkste kernelementen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35
4.1 Deskundigheid meest belangrijk, winststreven minst belangrijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
4.2 Vertrouwen en bereikbaarheid scoren het hoogst op tevredenheid, medezeggenschap van
gepensioneerden het laagst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
4.3 Focus van ondernemingspensioenfondsen is goed . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
9
5 Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen. . . . . . . . . . . . . . . . 38

5.1 Kosten worden niet heel belangrijk gevonden bij het beoordelen van de
pensioenuitvoeringsvorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
5.2 Ondernemingspensioenfonds scoort hoog op nut bij andere kernelementen dan kosten. . . . 39
5.3 Aandachtspunten zijn deskundigheid, zekerheid uitkering en vertrouwen . . . . . . . . . . . . . . . . 40
6 Perceptie van voor- en nadelen hangt soms af van fondskenmerken of categorie

stakeholder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42
6.1 Ondernemingspensioenfondsen met een pensioenbureau scoren een hogere gemiddelde
tevredenheid op service en vertrouwen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
6.2 Werkgevers hebben lagere ‘risk appetite’ dan werknemers en gepensioneerden . . . . . . . . . . 43
6.3 Werkgevers kleine fondsen hebben andere belangen dan grote; kosten en
medezeggenschap wegen zwaarder, communicatie lichter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
7 Ook pensioenexperts zien voordelen voor ondernemingspensioenfondsen, naast een

aantal aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45
7.1 Het serviceniveau is bij ondernemingspensioenfondsen hoog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46
7.1.1 Ondernemingspensioenfondsen scoren hoog op bereikbaarheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
7.1.2 Communicatie moet aan steeds hogere eisen voldoen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
7.1.3 Deskundigheid moeilijker te organiseren bij kleinere fondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
7.1.4 Aandachtspunt: als de administratie is uitbesteed wordt het serviceniveau vaak
bepaald door de dienstverlener. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
7.2 De gevoelsmatige aspecten van het eigen ondernemingspensioenfonds spelen een
belangrijke rol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
7.2.1 Grotere betrokkenheid bij ondernemingspensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
7.2.2 Ondernemingspensioenfondsen kunnen bijdragen aan het imago van de werkgever . . 49
7.2.3 Pensioenfondsen genieten een groot vertrouwen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
7.2.4 De gevoelsmatige aspecten leiden tot enkele aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
7.3 Flexibiliteit is een groot voordeel van ondernemingspensioenfondsen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
7.3.1 Ondernemingspensioenfondsen bieden een grote mate van flexibiliteit bij de vormgeving
van de pensioenregeling en de aansluiting bij de overige arbeidsvoorwaarden . . . . . . . 50
7.3.2 Maatwerk kan ook doorschieten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
7.3.3 Ondernemingspensioenfondsen bieden flexibiliteit en zeggenschap bij de financiering
van de pensioenregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
7.3.4 Een ondernemingspensioenfonds kent vrijheid in voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
7.3.5 Er is een grote mate van flexibiliteit bij de uitvoering en keuzes rond uitbesteding . . . . 52
7.3.6 Uitbesteding leidt tot enkele aandachtspunten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
7.4 Voor de premie is vooral de inhoud van de pensioenregeling bepalend. . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
7.4.1 De premiehoogte wordt, naast de inhoud van de regeling, ook bepaald door de
uitvoeringsvorm, economische variabelen en mate van risicoafdekking . . . . . . . . . . . . . 54
7.4.2 Stabiliteit van de premie is afhankelijk van specifieke afspraken en de uitvoeringsvorm . 54
7.4.3 Risico-overdracht afhankelijk van specifieke afspraken en uitvoeringsvorm. . . . . . . . . . 55
7.5 Kostenefficiëntie hangt sterk samen met schaalgrootte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
7.5.1 De hoogte van de uitvoeringskosten wordt vooral bepaald door de schaalgrootte . . . . 55
7.5.2 Alleen verzekeraars kennen winststreven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
7.5.3 Er is soms sprake van verborgen kosten en verborgen voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
7.6 Beschouwing van risicoacceptatie geeft een gemêleerd beeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
7.6.1 De uitkeringszekerheid bij pensioenfondsen en verzekeraars is hoog . . . . . . . . . . . . . . 57
10
7.6.2 Accountingrisico is voor een belangrijk deel verbonden aan de

pensioenuitvoeringsvorm. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
7.6.3 Op de uitvoering kan een operationeel risico worden gelopen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
7.6.4 Aansprakelijkheidsrisico bij ondernemingspensioenfondsen hoger. . . . . . . . . . . . . . . . . 58
7.7 Besturing onderscheidt pensioenfondsen van verzekeraars. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
7.7.1 Medezeggenschap zorgt voor draagvlak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
7.7.2 Beschikbaarheid van deskundige mensen is een aandachtspunt voor kleinere
pensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
7.7.3 Meer invloed op maatschappelijk verantwoord handelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
7.7.4 Toezicht is per uitvoeringsvorm verschillend georganiseerd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
7.8 Solidariteit is een belangrijk kenmerk van pensioenfondsen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
7.8.1 Voordelen van collectiviteit en solidariteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
7.8.2 Solidariteit biedt voordelen maar meer onderzoek is gewenst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
7.8.3 Alleen bedrijfstakpensioenfondsen kennen ook solidariteit tussen ondernemingen . . . . 62
7.9 Totaalscore leidt tot positieve uitkomst voor met name grotere
ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62
8 Case by case benadering blijft noodzakelijk bij de keuze van een pensioenuitvoerder . . 63
8.1 Integrale afweging op basis van alle kernelementen noodzakelijk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
8.2 Uitgangssituatie en mogelijkheden verschillen per onderneming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
8.2.1 Omvang bestaand pensioenfonds. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
8.2.2 Arbeidsvoorwaardenbeleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
8.2.3 Welke alternatieven heeft de onderneming?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
8.2.4 Zijn er financiële drempels?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
8.3 Willen en kunnen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64
8.4 Een case by case benadering leidt tot verschillende uitkomsten in verschillende situaties . . 64
9 Nieuwe ontwikkelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

9.1 GBB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
9.1.1 Gezamenlijke uitvoeringsorganisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
9.1.2 Uitbesteding vraagt om bestuursondersteuning / aansturing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
9.1.3 Een gemeenschappelijk bestuursbureau (GBB) is een goede aanvulling . . . . . . . . . . . . 68
9.2 Eén ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
9.2.1 Knelpunten wegnemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
9.2.2 Groepscriterum . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
9.2.3 Financieel één geheel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
9.2.4 Eigen identiteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
9.3 API biedt mogelijkheid om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen
te vormen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
9.4 Buitenlandse pensioeninstelling: alternatief of bedreiging? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
11
Bijlagen
A Overzicht onderzoeksmethode per kernelement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
B Enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .77
C Definitie van kernelementen buiten enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85
D Fondskenmerken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
E Berekeningsmethodiek nut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87

E.1 Basisformule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
E.2 Relatieve tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
E.3 Weging van kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
E.4 Missende scores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
F Validatie van de enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89

F.1 Representativiteit van de responderende ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . 89
F.2 Representativiteit van de stakeholders binnen de responderende
ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
F.3 Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de expertvisie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
F.4 Vergelijking van de perceptie van de non-respons met de uitkomst van de enquête . . . . . . . 94
F.5 Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de literatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95
G Definitie boxplot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96
H Belang van elementen bevraagd op tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
I Enquêteresultaten – belang, tevredenheid en mening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

I.1 Resultaten belang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98
I.2 Resultaten tevredenheid voor ondernemingspensioenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100
I.3 Resultaten tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101
I.4 Resultaten tevredenheid voor verzekeraar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
I.5 Resultaten mening vragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
I.5.1 Solidariteit tussen personen gewenst door alle stakeholdergroepen. . . . . . . . . . . . . . . 104
I.5.2 Solidariteit tussen ondernemingen door alle stakeholdergroepen niet gewenst . . . . . . 105
J Enquêterespons . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .106
K Overzicht interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107
L Leden begeleidingscommissie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108
M Leden onderzoeksteam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109
N Literatuurlijst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110
12
Overzicht tabellen
Tabel 1. Overzicht van aantal pensioenfondsen over de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Tabel 2. Overzicht kengetallen pensioenfondsen over de tijd per uitvoeringsvorm . . . . . . . . . . 26
Tabel 3. Overzicht nieuwe ondernemingspensioenfondsen over de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Tabel 4. Overzicht van kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34
Tabel 5. Gemiddelden van belang en tevredenheid (absolute tevredenheid voor

ondernemingspensioenfondsen; relatieve tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds
en verzekeraar) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .40
Tabel 6. Expertscores op belang van en tevredenheid over kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . 46
Tabel 7. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

‘Serviceniveau’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47
Tabel 8. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van de kernelementen in de categorie

‘Gevoel en betrokkenheid’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .48

‘Flexibiliteit’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .50

‘Premiestelling’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54

‘Kostenefficiëntie’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .55

‘Risicoacceptatie’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

‘Besturing’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

‘Solidariteit’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .60
Tabel 15. Overzicht van kernelementen en onderzoeksmethode per kernelement . . . . . . . . . . . . 76
Tabel 16. Vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84
Tabel 17. Definitie van de kernelementen die niet in de enquête opgenomen zijn.. . . . . . . . . . . . 85
Tabel 18. Vragen en antwoordmogelijkheden voor kenmerken van

ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .86
13
Overzicht figuren
Figuur 1. Overzicht projectaanpak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18
Figuur 2. Trend in ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25
Figuur 3. Verband tussen omvang pensioenfonds en uitvoeringskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Figuur 4. Enquêteresultaat – gemiddeld belang per kernelement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Figuur 5. Enquêteresultaat – gemiddelde tevredenheid per kernelement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
Figuur 6. Correlatie tussen de belangen tevredenheidscores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Figuur 7. De kernelementen gerangschikt naar belangrijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
Figuur 8. Boxplot van nut per uitvoeringsvorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49
Figuur 9. Tevredenheid van fondsen met versus zonder een pensioenbureau op kenmerken met
een statistisch significant verschil.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .42
Figuur 10. Mening verschillende stakeholdergroepen betreffende financieel risico . . . . . . . . . . . . 44
Figuur 11. Belang volgens werkgevers van grote versus kleine fondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Figuur 12. Mate van problemen bij het invullen van vacatures voor het bestuur en/of de
deelnemersraad – onderscheid grote versus kleine fondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
Figuur 13. Nut van verschillende pensioenuitvoeringsvormen voor gemiddelde ondernemingen

volgens experts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .62
Figuur 14. Boxplot van nut van grote en kleine ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . 89
Figuur 15. Tevredenheidscores per kernelement, uitvoeringsvorm en functiegroep. . . . . . . . . . . . 90
Figuur 16. Boxplots van belangscores per kernelement per bron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91
Figuur 17. Boxplots van tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds per kernelement

per bron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92
Figuur 18. Boxplots van tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds per kernelement per
bron . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .92
Figuur 19. Boxplots van tevredenheidscores voor verzekeraar per kernelement per bron . . . . . . 93
Figuur 20. Betekenis van de elementen in een boxplot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96
Figuur 21. Gemiddeld belang per kernelement met onderscheid tussen wel en niet bevraagd op
tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .97
Figuur 22. Belangscores van werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98
Figuur 23. Belangscores van werknemers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
14
Figuur 24. Belangscores van gepensioneerden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .99
Figuur 25. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werkgevers . . . . . . . . . . 100
Figuur 26. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werknemers . . . . . . . . . 100
Figuur 27. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van gepensioneerden . . . . . 101
Figuur 28. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werkgevers . . . . . . . . . . . . . 101
Figuur 29. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werknemers. . . . . . . . . . . . . 102
Figuur 30. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van gepensioneerden . . . . . . . . 102
Figuur 31. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Figuur 32. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Figuur 33. Tevredenheidscores voor verzekeraar van gepensioneerden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Figuur 34. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen personen . . . . . . . . . . 104
Figuur 35. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen ondernemingen . . . . 105
Overzicht figuren 15
Aanleiding voor het onderzoek
In de afgelopen jaren zijn de positie en schaalgrootte van pensioenfondsen – en van (kleinere)

ondernemingspensioenfondsen in het bijzonder – het middelpunt geweest van discussies in de media, op
diverse bijeenkomsten en in de literatuur. Wat vooral veel aandacht heeft gekregen is de constatering in
diverse onderzoeken dat kleine pensioenfondsen hoge en grote pensioenfondsen lage uitvoeringskosten
zouden kennen. Verder wordt gewezen op problemen van (kleinere) pensioenfondsen om de nieuwe
governance-eisen goed in te vullen. Veelal wordt de conclusie getrokken dat een forse schaalvergroting
wenselijk is. Er wordt openlijk getwijfeld aan het bestaansrecht van kleinere en middelgrote pensioenfondsen.
Andere aspecten, zoals het serviceniveau of de mogelijkheid om een op de onderneming toegespitste
pensioenregeling aan te bieden, komen in dergelijke onderzoeken niet aan de orde.
De eenzijdigheid in de discussie is voor Stichting voor Ondernemingspensioenfondsen (OPF) reden geweest

om opdracht te geven tot een breed onderzoek naar de kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen.
Met de uitkomsten van dit onderzoek kan het in eerdere discussies ontstane eenzijdige beeld van hoge
kosten van kleine (ondernemings)pensioenfondsen in een breder perspectief worden geplaatst. Tegen deze
achtergrond heeft OPF PricewaterhouseCoopers (PwC) verzocht het onderzoek te doen, waarvan dit rapport
het resultaat is.
Hierbij hebben wij gekeken naar ondernemingspensioenfondsen als uitvoeringsvorm van pensioenregelingen
en zo veel mogelijk vermeden om in te gaan op de inhoud van pensioenregelingen.
16
Leeswijzer
Na een uitleg over de aanpak en de methodologie van dit onderzoek in Hoofdstuk 1, volgt in Hoofdstuk 2 een
verkenning van de huidige omgeving waarbinnen ondernemingspensioenfondsen opereren. Deze verkenning
betreft zowel de ontwikkeling van de aard en omvang van ondernemingspensioenfondsen als een analyse van
het beeld dat is ontstaan rondom de uitvoeringskosten van deze pensioenuitvoeringsvorm.
Hoofdstuk 3 bespreekt een raamwerk van kernelementen waarmee het ondernemingspensioenfonds met
overige pensioenuitvoeringsvormen (bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar) vergeleken kan worden.
De resultaten van een enquête die onder stakeholders van ondernemingspensioenfondsen is gehouden om
hun perceptie over de voor- en nadelen van hun pensioenuitvoeringsvorm te meten ten opzichte van andere,
zijn opgenomen in Hoofdstuk 4 tot en met 6. Hoofdstuk 4 beschouwt de gemiddelde perceptie over
ondernemingspensioenfondsen op zich, terwijl Hoofdstuk 5 een vergelijking maakt tussen de gemiddelde
perceptie over de verschillende pensioenuitvoeringsvormen. Hoofdstuk 6 beschouwt in welke mate de
perceptie afhangt van fondskenmerken en functie van de stakeholder.
Naast de perceptie uit de enquête wordt in Hoofdstuk 7 tot en met 9 de mening van experts geplaatst vanuit
verschillende invalshoeken. Hoofdstuk 7 bespreekt de visie van experts over de voor- en nadelen van
ondernemingspensioenfondsen in het algemeen. Hoofdstuk 8 bevat een nuancering van Hoofdstuk 7 op
punten waar uitspraken over ondernemingspensioenfondsen in het algemeen niet mogelijk zijn. In Hoofdstuk
9 komen alternatieve pensioenuitvoeringsvormen aan bod die momenteel in ontwikkeling zijn naast
ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars.
17
1 Aanpak en methodologie
Het onderzoek heeft plaatsgevonden in verschillende fases. In Figuur 1 zijn de verschillende fases
weergegeven. Hieronder staan deze fases nader omschreven.
Fase I:
Verkenning omgeving
Fase II:
Opstellen kernelementen
Interview sessie 1
Fase III-a: Fase III-b:
Enquête PwC visie
Interview sessie 2
Interview DNB
Fase IV & V:
Analyse & Rapportage
Figuur 1. Overzicht projectaanpak
1.1 Fase I: Verkenning omgeving

Het beeld dat rondom ondernemingspensioenfondsen is ontstaan, met name ten aanzien van de daling van
het aantal fondsen en de hoge uitvoeringskosten, is eerst geanalyseerd aan de hand van literatuur en
statistieken van DNB en OPF.
1.2 Fase II: Opstellen kernelementen

Het doel van het onderzoek is om de voor- en nadelen van een ondernemingspensioenfonds, ook ten
opzichte van andere uitvoeringsvormen, inzichtelijk te maken. Hierbij hebben wij niet alleen de voor- en
nadelen in de ogen van experts in kaart willen brengen, maar ook de perceptie van stakeholders over deze
voor- en nadelen, die niet noodzakelijkerwijs overeen hoeft te komen met de visie van experts. Hiertoe hebben
wij een raamwerk van kernelementen opgesteld waarmee zoveel mogelijk aspecten van een
pensioenuitvoeringsvorm belicht kunnen worden, zonder daarbij in te gaan op verschillen tussen
pensioenregelingen die binnen één pensioenuitvoeringsvorm mogelijk zijn. Omdat het onderzoek sterk leunt
op dit raamwerk is de juistheid en volledigheid ervan cruciaal. Aan de totstandkoming van het raamwerk heeft
daarom een iteratief proces ten grondslag gelegen. Het onderzoeksteam heeft de eerste versie van dit
raamwerk opgesteld op basis van de literatuur en eigen ervaring. Vervolgens is deze eerste versie verfijnd tot
nieuwe versies door afstemming met de Begeleidingscommissie en in verschillende interviewsessies met
18
experts. De uitdaging van dit iteratieve proces was om de operationele definities van de kernelementen
begrijpbaar te houden, zonder afbreuk te doen aan de juistheid van de definities. De kernelementen zijn
daarom opgedeeld in verschillende groepen:
l kernelementen die eenvoudig uitgevraagd kunnen worden in de vorm van een enquête aan alle
stakeholders,
l kernelementen die uitgevraagd kunnen worden in de vorm van een enquête aan stakeholders met
technische kennis van pensioenuitvoeringsvormen, en
l kernelementen die alleen meegenomen kunnen worden in interviews met pensioenexperts.
Hoofdstuk 3 beschrijft de uiteindelijke versie van het raamwerk van kernelementen en Appendix A bevat de
bovenstaande opdeling van kernelementen.
1.3 Fase III: Enquête & expertvisie

Bij het beoordelen van een uitvoeringsvorm aan de hand van het raamwerk van kernelementen wordt elk
kernelement op twee dimensies gescoord:
l Het belang van een kernelement bepaalt welk gewicht wordt toegekend aan dit element in de totale
beoordeling van een uitvoeringsvorm.
l De tevredenheid van een kernelement geeft weer hoe goed er aan dat element invulling is gegeven door
de betreffende uitvoeringsvorm.
Deze scoringsmethodiek is als basis voor drie verschillende meetmethoden gebruikt:

1. Meten van perceptie van stakeholders. Door middel van een elektronische enquête is aan de betrokkenen
bij een ondernemingspensioenfonds gevraagd om de verschillende pensioenuitvoeringsvormen te scoren
aan de hand van het raamwerk van kernelementen. Voor deze enquête zijn alle bij OPF aangesloten
1
fondsen benaderd door per ondernemingspensioenfonds aan één contactpersoon te vragen om de
enquête uit te zetten onder de volgende stakeholdergroepen: algemeen directeur (bij de werkgever),
financieel directeur, directeur HR / P&O (bij de werkgever), bestuursleden pensioenfonds
(vertegenwoordigers van werkgever, werknemers en gepensioneerden), werknemers bij het pensioenfonds
of werkzaam op een pensioenbureau werknemers en gepensioneerden. Aan de contactpersonen bij de
ondernemingspensioenfondsen is daarnaast gevraagd om enkele relevante kenmerken van hun
ondernemingspensioenfonds in te vullen, teneinde te kunnen onderzoeken in welke mate de perceptie
afhangt van deze fondskenmerken. Appendix D bevat een lijst met deze kenmerken.
Deze meetmethode kent een aantal beperkingen. Wij noemen de drie belangrijkste:
– Alleen stakeholders van ondernemingen met een ondernemingspensioenfonds dat aangesloten is bij
OPF zijn bevraagd. Binnen ondernemingen met een ondernemingspensioenfonds niet aangesloten bij
OPF en ondernemingen die een bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar als pensioenuitvoeringsvorm
hebben zijn geen waarnemingen gedaan. Deze beperking is ingegeven door praktische overwegingen.
Het ondervragen van stakeholders van andere dan de in dit onderzoek betrokken
ondernemingspensioenfondsen paste niet binnen de geplande omvang van het onderzoek.
– De beoordelingen van een kernelement op de dimensies belang en tevredenheid zijn subjectief en
verder niet getoetst bij de respondenten. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat een respondent de
beschrijving van een kernelement onjuist interpreteert of verschillen tussen pensioenuitvoeringsvormen
identificeert die objectief gezien onjuist zijn. Deze beperking geeft het onderzoek ook deels zijn
rechtvaardiging. Hoewel een aantal onderzoeken (Bikker en De Dreu, Boer & Croon en Hewitt) diverse
aspecten van pensioenuitvoeringsvormen onderling vergelijkt vanuit een expertvisie, zijn er maar weinig
onderzoeken die de perceptie van de stakeholders onderzochten. Weliswaar heeft het onderzoek van
Boer & Croon en Hewitt de perceptie van diverse stakeholders over de uitvoering van pensioenen
1 Op 1 oktober 2007 waren 346 fondsen bij OPF aangesloten.
Aanpak en methodologie 19
onderzocht, maar dit onderzoek richtte zich niet primair op de voor- en nadelen van de verschillende
pensioenuitvoeringsvormen.
– Er kan sprake zijn van selectieve non-respons: de perceptie van responderende stakeholders kan
afwijken van stakeholders die de enquête niet hebben ingevuld. Deze beperking is inherent aan elke
enquête zonder verplichte deelname. De selectieve non-respons kan veroorzaakt worden doordat
fondsen met een bepaald kenmerk niet naar rato vertegenwoordigd zijn in de respondenten, of doordat
het niet (willen) invullen van de enquête correleert met een bepaalde perceptie (bijvoorbeeld: hoe
ontevredener men is over een ondernemingspensioenfonds, hoe kleiner de kans dat men de enquête
invult).
Om de impact van bovenstaande beperkingen te onderzoeken, is dit onderzoek niet alleen gebaseerd op
een enquête maar zijn ook diverse experts ondervraagd (zie de hiernavolgende tweede en derde
meetmethode). We hebben de vergelijking van de drie meetmethoden enerzijds gebruikt om de uitslag van
de enquête te valideren, en anderzijds juist om interessante verschillen tussen de perceptie van
stakeholders en de mening van experts op te sporen. Daarnaast is onderzocht in welke mate de uitslag
van de enquête – voor zover mogelijk – zich verhoudt tot vergelijkbare onderzoeken in het verleden. Voor
de derde beperking in het bijzonder zijn aanpassingstoetsen gedaan en is gesproken met een
niet-responderend ondernemingspensioenfonds om niet alleen de perceptie van voor- en nadelen bij de
stakeholders van dit fonds te achterhalen, maar ook de beweegredenen voor het niet invullen van de
enquête. In Appendix F worden deze validaties en daarmee de impact van de beperkingen van de enquête
verder besproken. Appendix B bevat de volledige vragenlijst.
2. In kaart brengen van de visie van pensioenexperts van PwC. In een sessie met een vertegenwoordiging
van vijf senior PwC pensioenexperts, die niet alleen kennis hebben opgedaan op hun eigen
pensioenadviesopdrachten, maar ook op de hoogte zijn van de problematiek bij opdrachten van collega’s,
zijn de verschillende pensioenuitvoeringsvormen gescoord aan de hand van het raamwerk van
kernelementen. De pensioenexperts hebben zich hierbij opgesteld als vertegenwoordiger van alle
stakeholders samen, als ware zij een commissie die de belangen behartigt van een gehele onderneming
(dat wil zeggen, werkgevers, werknemers en gepensioneerden) die voor de keuze van een
pensioenuitvoeringsvorm staat. Uiteraard heeft deze opstelling als nadeel dat ze ongenuanceerd kan zijn
omdat ze voorbij kan gaan aan tal van specifieke omstandigheden van een onderneming. Echter, het
voordeel van deze methode is dat de resulterende score gebruikt kan worden om de gemiddelde
waardering per pensioenuitvoeringsvorm afkomstig uit de enquête te valideren, omdat deze nuances daar
ook wegvallen in het gemiddelde. Hoofdstuk 8 over de case by case benadering behandelt de nuancering
die bij deze meetmethode verloren gaat.
3. Interviews met diverse andere experts. Ter validatie van de eerste en tweede meetmethode heeft een
aantal interviews plaatsgevonden waarin wederom de verschillende pensioenuitvoeringsvormen gescoord
zijn en ook ruimte was voor bevindingen buiten het raamwerk van kernelementen om. In Appendix L is een
overzicht van de deelnemers aan de interviews opgenomen.
20 Aanpak en methodologie
1.4 Fase IV & V: Analyse en rapportage
1.4.1 Analyse
Gedurende het onderzoek is op basis van de verschillende meetmethoden een beeld verkregen van de baten
en kosten van ondernemingspensioenfondsen.
Uit de enquête zijn de antwoorden over het belang van en de tevredenheid over de verschillende
kernelementen geanalyseerd. We hebben daarbij verschillende segmentaties (op fondskenmerken of functies)
onderzocht. De enquête is ook gebruikt om het nut van een specifieke uitvoeringsvorm te berekenen. Het
product van het belang en de tevredenheid per element geeft de bijdrage van dat element aan het nut van een
uitvoeringsvorm weer. De som over de kernelementen van het nut per element geeft het totale nut van een
uitvoeringsvorm weer. Appendix E bespreekt de precieze berekening van het nut.
Door middel van literatuurstudie en de ondervraging van diverse experts zijn pensioenuitvoeringsvormen en
ondernemingspensioenfondsen in het bijzonder vanuit verschillende invalshoeken belicht: we hebben de
verschillende uitvoeringsvormen voor de gemiddelde kleine en de gemiddelde grote onderneming gescoord
op het raamwerk van kernelementen en verder genuanceerd voor specifieke omstandigheden waarin een
onderneming zich kan bevinden. Ook zijn alternatieve uitvoeringsvormen die momenteel in ontwikkeling zijn,
onderzocht. De afzonderlijke meetmethoden zijn tegen elkaar afgezet om inzicht te verkrijgen in hoe de
verschillende visies en percepties zich tot elkaar verhouden.
1.4.2 Rapportage
Onze voorlopige bevindingen zijn gepresenteerd aan het bestuur van OPF en besproken met de
Begeleidingscommissie en een Klankbordgroep binnen PwC om tot de uiteindelijke versie van dit rapport te
komen.
Aanpak en methodologie 21
2 Omgevingsanalyse: beeld over

ondernemingspensioenfondsen
behoeft nuance en duiding
Bij een verkenning van de omgeving van ondernemingspensioenfondsen valt een aantal ontwikkelingen op.
De eerste is de daling van het aantal ondernemingsfondsen. Een tweede is een aantal publicaties over de
hoge kosten. Deze ontwikkelingen worden in dit hoofdstuk verkend en genuanceerd. Dan is er nog een aantal
overige ontwikkelingen, zoals de ontwikkeling van alternatieve uitvoeringsvormen, zoals een API en de
mogelijkheid om zich aan te sluiten bij een buitenlands pensioenfonds. Dit laatste wordt beschreven in
Hoofdstuk 9.
2.1 Beeld daling aantal ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance
Wij beginnen dit hoofdstuk met een korte toelichting bij de in dit rapport vermelde cijfers en aantallen,
aangezien deze niet altijd zonder meer met elkaar te vergelijken zijn. Onze gegevens zijn ontleend aan
overzichten die DNB periodiek publiceert. DNB gaat echter niet steeds van dezelfde definitie uit. De twee
belangrijkste omschrijvingen van DNB zijn:
l Onder toezicht staande (ondernemings)pensioenfondsen;
l Eigen risicodragende ondernemingspensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen eigen
rekening van één miljoen euro of meer.
De eerste categorie omvat meer pensioenfondsen dan de tweede categorie.

Andere verschillen kunnen ontstaan door de ‘grijze’ groep. Deze fondsen zijn bijvoorbeeld in liquidatie of in
staat van oprichting. DNB deelt deze categorie in op grond van de laatstbekende gegevens.
Daarnaast kunnen aansluitverschillen optreden door herrubricering van balansposten, wijzigingen in
waarderingsgrondslagen of omdat de in de statistiek opgenomen populatie van pensioenfondsen van jaar tot
jaar verschilt. Tenslotte noemen wij het effect van de overgang van de ene grootteklasse naar de andere door
groei of krimp van het pensioenfonds.
Wij hebben voor dit rapport geen verdere synchronisatie van de cijfers en aantallen nagestreefd dan nodig is
voor het rapporteren van onze bevindingen en conclusies.
2.1.1 De daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen heeft diverse oorzaken
Ondernemingspensioenfondsen staan onder druk

Ondernemingspensioenfondsen hebben de afgelopen tientallen jaren voortdurend moeten inspelen op nieuwe
weten regelgeving. Daarnaast zijn er ingrijpende ontwikkelingen geweest op het gebied van automatisering
en vermogensbeheer. De uitvoering van pensioenregelingen is door deze veranderingen steeds complexer
geworden waardoor een aantal ondernemingen voor een alternatief heeft gekozen. Hieronder geven wij enkele
concrete voorbeelden van de toegenomen complexiteit.
Bestuursleden moeten aan hoge eisen voldoen voor wat betreft betrouwbaarheids- en deskundigheidseisen.
Door de uitbreiding van regels voor governance en medezeggenschap is het verplicht geworden een
verantwoordingsorgaan in te stellen en intern toezicht te organiseren. Dit maakt de besturing complexer en
het is moeilijker geworden geschikte kandidaten te vinden voor de verschillende (bestuurs)functies.
22
Andere ontwikkelingen raken de financiële kant van ondernemingspensioenfondsen. Na de invoering van het
nieuwe Financieel Toetsingskader (FTK) dient de voorziening pensioenverplichtingen op marktwaarde
gewaardeerd te worden, rekening houdend met de toekomstige sterftetrend. Daarnaast zijn de eisen in
verband met het vereist eigen vermogen verder aangescherpt. Daar kan nog aan worden toegevoegd dat het
slechte beleggingsresultaat vanaf 2000 de dekkingsgraadpositie van veel fondsen heeft aangetast en dat in
het kader van herstel of consolidatie de premies werden verhoogd. Over het algemeen zijn door al deze
maatregelen de jaarlijkse lasten van de pensioenregeling voor de onderneming aanmerkelijk gestegen. Zeker
ten opzichte van de jaren negentig van de vorige eeuw toen sprake was van een aanmerkelijk gunstiger
economische omgeving met relatief hoge beleggingsrendementen gekoppeld aan een lage inflatie.
Als laatste noemen wij het toegenomen belang van schaalgrootte. Uiteraard zijn de uitvoeringskosten per
deelnemer lager naarmate het aantal deelnemers groter is, maar de verschillen tussen klein en groot zijn
toegenomen door de voorschrijdende automatisering en de verbetering van de administratieve systemen.
Samengevat zijn de vier belangrijkste ontwikkelingen waar ondernemingspensioenfondsen op moeten
inspelen:
l de pensioenuitvoering wordt complexer;

l geschikte bestuursleden zijn moeilijk te vinden;
l de lasten zijn hoger dan in het verleden;
l kosten en dus schaalgrootte is meer dan vroeger een punt van aandacht.
Normale economische dynamiek

Ondernemingen fuseren, worden overgenomen, gaan failliet of beëindigen hun activiteiten in Nederland. Over
het algemeen worden als gevolg daarvan (op termijn) eveneens de activiteiten van het
ondernemingspensioenfonds beëindigd.
Deze situaties zijn inherent aan de economische dynamiek en vragen niet direct om
een alternatief voor het ondernemingspensioenfonds als uitvoeringsvehikel voor de pensioentoezegging.
Diezelfde dynamiek kan overigens ook leiden tot het ontstaan van nieuwe ondernemingspensioenfondsen.
Dispensatie van BPF steeds minder relevant

In verleden was het niveau van de pensioenregeling van veel bedrijfstakpensioenfondsen relatief laag.
Ondernemingen die voor hun eigen medewerkers een betere pensioenregeling wilden, hebben dit
vormgegeven via een dispensatie van de verplichtgestelde bedrijfstakregeling en de oprichting van een eigen
ondernemingspensioenfonds. Voorwaarde voor een dergelijke dispensatie is dat het
ondernemingspensioenfonds jaarlijks aantoont dat zijn regeling ten minste actuarieel gelijkwaardig is dat van
het bedrijfstakpensioenfondsen. Dat was in het verleden nauwelijks een probleem, maar de laatste jaren zijn
de regelingen van bedrijfstakpensioenfondsen in verhouding tot de gedispenseerde pensioenfondsen
verbeterd. Vooral bij de omzetting van VUT-regelingen naar prepensioenregelingen en later bij de verbetering
van de regelingen voor het ouderdomspensioen in het kader van de invoering van de VPL-wetgeving is
voortzetting van de dispensatie voor een aantal ondernemingspensioenfondsen in specifieke sectoren een
probleem geworden. Niet alleen zijn de regelingen verbeterd, waardoor het relatieve voordeel van de eigen
onderneming is verminderd, maar ook zijn in het kader van VPL door bedrijfstakpensioenfondsen soms zeer
ingewikkelde overgangsmaatregelen getroffen die moeilijk zijn te volgen door de gedispenseerde fondsen.
IAS 19 en RJ 271 hebben invloed op de pensioenuitvoeringsvorm

Voor sommige ondernemingen is de introductie van nieuwe accountingrichtlijnen aanleiding geweest om de
pensioenregeling onder te brengen bij een bedrijfstakpensioenfonds. Op grond van accountingstandaarden
IAS 19 en RJ 271 moeten ondernemingen het saldo van verplichtingen en beleggingen opnemen in de
ondernemingsbalans indien er sprake is van een defined benefit of toegezegd-pensioenregeling. Hiervoor
dient een pensioenwaardering te worden uitgevoerd. Voor bedrijfstakpensioenfondsen zijn er echter
Omgevingsanalyse: beeld over ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance en duiding 23

uitzonderingsregels. Pensioenregelingen ondergebracht bij bedrijfstakpensioenfondsen mogen hierdoor vaak

onder voorwaarden worden behandeld als defined contribution of beschikbare premie regelingen, waarvoor
geen pensioenwaardering hoeft te worden uitgevoerd.
Overigens is het startpunt van de accountingrichtlijnen de inhoud van de pensioensregeling. Er zijn ook
ondernemingen die de inhoud van de pensioenregeling aanpassen, bijvoorbeeld door de overgang naar een
CDC-regeling of een individuele beschikbare premieregeling.
2.1.2 Vooral kleine ondernemingspensioenfondsen stoppen ermee

De afgelopen zes jaar is het aantal pensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen van één
miljoen euro of meer afgenomen van 900 tot 648. Deze daling met 28% is het saldo van nieuwe oprichtingen,
fusies, liquidaties en een aantal andere oorzaken zoals het overschrijden van de grens van één miljoen euro
voorziening pensioenverplichtingen eigen rekening. Tabel 1 laat de ontwikkeling zien gesplitst naar de omvang
van de pensioenfondsen.
Aantal eigen risicodragende fondsen (opf, bpf en beroepspensioenfondsen) met een voorziening
pensioenverplichtingen eigen rekening van één miljoen euro of meer.
Bron: DNB 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Mutatie
6 jaar
Indeling naar hoogte van de
Voorziening Pensioenverplichtingen
< 10 miljoen euro 330 286 226 192 172 130 96 -/- 224
10-100 miljoen euro 373 372 357 352 332 312 289 -/- 84
100-1.000 miljoen euro 156 159 176 186 196 203 209 + 53
1-5 miljard euro 33 34 34 35 32 37 40 +7
>5 miljard euro 8 10 12 12 13 13 14 +6
Totaal 900 861 805 777 745 695 648 -/- 252
Tabel 1. Overzicht van aantal pensioenfondsen over de tijd
Direct valt op dat de daling zich voordoet bij de kleine pensioenfondsen. Volgens DNB zijn er in de
waarnemingsperiode 15 bedrijfstakpensioenfondsen en beroepspensioenfondsen bijgekomen. Het aantal
ondernemingspensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen van meer dan één miljoen euro is
tussen 2000 en 2006 per saldo met 267 afgenomen.
De stijging in de grotere categorieën wordt voor een deel veroorzaakt door de groei van het belegd vermogen.
2.1.3 Het aantal actieve deelnemers blijft stabiel, het belegd vermogen neemt toe
Het aantal ondernemingspensioenfondsen neemt af, maar niet het aantal deelnemers. Het belegd vermogen
neemt sterk toe. Daaruit blijkt wederom dat het vooral de hele kleine pensioenfondsen zijn die verdwijnen en
dat er geen sprake is van een duidelijke teruggang van het fenomeen ondernemingspensioenfonds als
uitvoeringsvorm.
24 Omgevingsanalyse: beeld over ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance en duiding

Figuur 2 toont de ontwikkeling van het aantal ondernemingspensioenfondsen, het aantal actieven (x 1.000) en
het belegd vermogen in miljarden euro’s.
Ontwikkelingen in opf'en
1000 250
800 200
Belegd vermogen
Aantal actieven
Aantal opf'en
600 150
400 100
200 50
0 0
1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Aantal opf-en per 1 juli
Aantal actieven
Vermogen
Figuur 2. Trend in ondernemingspensioenfondsen
Van 1998 tot 2007 is één op de drie ondernemingspensioenfondsen opgeheven. Uit de door DNB
gepubliceerde overzichten blijkt dat het in meer dan 80% van de gevallen een ondernemingspensioenfonds
betrof met een voorziening pensioenverplichtingen van minder dan € 10 miljoen en in meer dan 90% van de
gevallen een ondernemingspensioenfonds met een voorziening pensioenverplichtingen van minder dan € 50
miljoen.
Het aantal actieve deelnemers is toegenomen van 779.000 in 1998 naar 820.000 in 2007. In 2003, in 2004 en
vooral in 2006 is het aantal actieve deelnemers gedaald. Dit hangt vooral samen met nieuwe wetgeving.
Werkgevers en pensioenfondsen hebben geanticipeerd op de Wet VPL en de Pensioenwet. Eén van de
effecten is geweest dat het aantal dubbeltellingen onder actieve deelnemers is afgenomen, bijvoorbeeld door
de opheffing van een aantal prepensioenfondsen.
Het gezamenlijk belegd vermogen van de ondernemingspensioenfondsen is tussen 1998 en 2007 meer dan
verdubbeld van bijna € 100 miljard naar ongeveer € 200 miljard.
Het gemiddelde omvang van de ondernemingspensioenfonds stijgt hierdoor.
Om een goed oordeel te kunnen geven over de groei van het aantal actieve deelnemers en van het belegd
vermogen bij ondernemingspensioenfondsen is een vergelijking nodig met de groei bij de overige
pensioenfondsen. Onderstaand overzicht geeft deze informatie. De aantallen sluiten overigens niet aan bij de
vorige tabel aangezien nu ook pensioenfondsen met een voorziening pensioenverplichtingen eigen rekening
van minder dan één miljoen euro zijn opgenomen.

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007
Aantal pensioenfondsen
Ondernemingspensioenfondsen 934 916 881 856 822 799 738 707 669 640 -31%
Overige pensioenfondsen 96 97 100 100 109 114 114 115 115 115 + 20%
Alle pensioenfondsen 1030 1013 981 956 931 913 852 822 784 755 -27%
Aantal actieven (x 1.000)
Ondernemingspensioenfondsen 779 784 793 807 864 855 838 906 804 820 +5%
Overige pensioenfondsen 4056 4141 4398 4635 5040 5260 5209 5330 5404 5510 +36%
Alle pensioenfondsen 4835 4925 5191 5442 5904 6115 6047 6236 6208 6330 +31%
Belegd vermogen (x miljard)
Ondernemingspensioenfondsen 95 110 132 137 139 127 144 164 187 197 +107%
Overige pensioenfondsen 238 277 319 327 322 300 338 378 438 462 +94%
Alle pensioenfondsen 333 387 451 464 461 427 482 542 625 659 +98%
Tabel 2. Overzicht kengetallen pensioenfondsen over de tijd per uitvoeringsvorm
Zoals wij al eerder hebben aangegeven, neemt het aantal ondernemingspensioenfondsen vrij sterk af doordat
vooral de kleine ondernemingspensioenfondsen verdwijnen. Het aantal bedrijfstak- en
beroepspensioenfondsen is in negen jaar tijd met 19 toegenomen.
Het aantal actieve deelnemers van ondernemingspensioenfondsen is min of meer stabiel. Bij bedrijfstak- en
beroepspensioenfondsen is het aantal actieve deelnemers met een derde toegenomen.
Wat de ontwikkeling van het belegd vermogen betreft houden de ondernemingspensioenfondsen wel gelijke
tred met de bedrijfstakpensioenfondsen en de beroepspensioenfondsen.
Overigens ligt het belegd vermogen per persoon bij ondernemingspensioenfondsen een stuk hoger dan bij
bedrijfstakpensioenfondsen.
2.1.4 Er komen nieuwe ondernemingspensioenfondsen bij, maar de stijging neemt af

De afgelopen 7 jaar zijn 99 nieuwe ondernemingspensioenfondsen opgericht, maar het aantal dat er jaarlijks
bijkomt neemt af. Een deel van de nieuw opgerichte ondernemingspensioenfondsen is voortgekomen uit
bestaande ondernemingspensioenfondsen en een deel is werkelijk nieuw tot stand gekomen.
Aantal nieuw opgerichte ondernemingsfondsen

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Totaal
7 jaar
Nieuwe opf’en 21 22 19 17 8 6 6 99
Tabel 3. Overzicht nieuwe ondernemingspensioenfondsen over de tijd
De trend is dat er steeds minder nieuwe ondernemingspensioenfondsen bijkomen.
2.1.5 OPF ziet per saldo een redelijk stabiel aantal aangesloten ondernemingspensioenfondsen
OPF blijkt in 2007 tot de publicatiedatum van dit rapport 13 nieuwe aansluitingen van
ondernemingspensioenfondsen te hebben gekregen. Vrijwel allemaal zijn dit kleinere pensioenfondsen, die na
een opstartfase verder doorgroeien. Daarnaast zijn er 15 afmeldingen in verband met liquidaties, waarvan
twee ondernemingspensioenfondsen hebben aangegeven over te gaan naar een bedrijfstakpensioenfonds.

2.1.6 DNB verwacht een verdere daling

2
DNB heeft aangegeven een verdere daling van het aantal ondernemingspensioenfondsen te verwachten .
DNB meldt dat van de bestaande ondernemingspensioenfondsen circa 100 fondsen in enig stadium van
liquidatie verkeren. Nog eens ongeveer 50 pensioenfondsen zouden een voornemen tot liquidatie hebben
gemeld aan DNB waarmee een verdere daling binnen enkele jaren van circa 150
ondernemingspensioenfondsen kan plaatsvinden. Het zijn opnieuw in meerderheid kleine
ondernemingspensioenfondsen.
2.2 De hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen moeten

worden genuanceerd en zijn voor een groot deel terug te voeren op
schaalverschillen
Bedrijfstakpensioenfondsen zijn gemiddeld groter dan ondernemingspensioenfondsen. Dit is de belangrijkste

oorzaak van het verschil in uitvoeringskosten per deelnemer tussen ondernemingspensioenfondsen en
bedrijfstakpensioenfondsen.
2.2.1 Bikker en De Dreu hebben de uitvoeringskosten van pensioenfondsen onderzocht

J.A. Bikker en J. de Dreu zijn werkzaam bij DNB en hebben in 2006 onderzoek gedaan naar de
uitvoeringskosten van pensioenregelingen. Over het onderzoek en de resultaten hebben zij geschreven in
DNB Working Paper nummer 109 en in hoofdstuk 4 van de eveneens in 2006 verschenen uitgave ‘Kosten en
3
baten van collectieve pensioensystemen’ van de Vereniging van Bedrijfstakpensioenfondsen.
Bikker en De Dreu concluderen ten aanzien van de uitvoeringskosten van pensioenregelingen dat:
l schaalvoordelen zeer dominant zijn;
l de kosten per deelnemer van verplichte bedrijfstakpensioenfondsen gemiddeld significant lager zijn dan
van ondernemingspensioenfondsen (€ 33 per deelnemer per jaar voor bedrijfstakpensioenfondsen en

€ 138 voor ondernemingspensioenfondsen. Uitgedrukt in een percentage van de totale activa is dit voor
bedrijfstakpensioenfondsen 0,13% versus 0,19% voor ondernemingspensioenfondsen);
l de bedrijfskosten als percentage van de brutopremies van levensverzekeraars gemiddeld fors hoger zijn
dan van pensioenfondsen (25,7% voor verzekeraars versus 3,5% voor pensioenfondsen). Het betreft hier
wel de gemiddelde kosten van levensverzekeraars over hun gehele portefeuille aan producten.
Verder wijzen Bikker en De Dreu op de vele complicaties die optreden bij de vergelijking van de kosten van
ondernemingspensioenfondsen, bedrijfstakpensioenfondsen en levensverzekeraars. Zij noemen:
l Verzekeraars leveren andere producten dan pensioenfondsen, bijvoorbeeld met betrekking tot de
indexering;
l Verzekeraars maken kosten voor marketing, verkoop en provisies;
l Pensioenfondsen hebben geen winstoogmerk en verzekeraars wel.
Bikker en De Dreu hebben wat uitvoeringskosten van pensioenfondsen betreft gebruik gemaakt van gegevens
die pensioenfondsen aan DNB rapporteren. Daarbij is geen onderscheid gemaakt naar structurele
uitvoeringskosten en niet-structurele uitvoeringskosten. Zij geven aan dat er systematisch door hoofdzakelijk
kleine pensioenfondsen geen reëel en volledig beeld wordt gegeven van de werkelijke uitvoeringskosten. In
het kader van hun onderzoek heeft echter geen toetsing en normering plaatsgevonden.
2 DNB Pensioenmiddag 13 september 2007.

3 Bikker en De Dreu (2006) en Van der Lecq en Steenbeek (2006)

2.2.2 Kostenniveau is afhankelijk van de omvang van het pensioenfonds

De uitvoeringskosten die in de DNB Working Paper van Bikker en De Dreu zijn gepresenteerd, kunnen op een
aantal punten worden gerelativeerd. Normering van de door pensioenfondsen opgegeven uitvoeringskosten
viel buiten het bereik van hun onderzoek. De grote lijn is echter evident: hoe meer deelnemers hoe minder de
uitvoering per deelnemer kost.
Uit een vergelijking van jaarverslagen blijkt dat ondernemingspensioenfondsen in de jaarrekening de
uitvoeringskosten niet altijd volledig opnemen en dat zij daarnaast zeer verschillende rubriceringen hanteren.
Deels worden de kosten niet getoond in de jaarrekening omdat zij ook niet worden doorbelast aan het
pensioenfonds. Een aantal voorbeelden van kosten die soms niet worden doorbelast:
l inzet personeel werkgever in verband met de uitvoering van de pensioenregeling;
l vestiging pensioenbureau in het gebouw van de werkgever;
l gebruik van IT-omgeving van de werkgever.
Hiermee raken wij een relevant punt voor de aanspraakgerechtigden in de vergelijking van uitvoeringskosten
tussen ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen. In de praktijk komen de hogere
uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen soms ten laste van de werkgever en niet ten laste van
bijvoorbeeld de pensioenopbouw of de indexatieruimte van de deelnemers. Uiteraard zijn ook deze kosten
indirect wel weer bepalend voor de totale loonkosten.
Andersom werkt dit echter ook. Het komt ook voor dat de diensten die het pensioenbureau van het
ondernemingspensioenfonds ten behoeve van de werkgever verricht niet worden doorbelast. Dat kan
betrokkenheid bij CAO-onderhandelingen zijn of advisering bij het inrichten en uitvoeren van
werkgeversregelingen die het kennisgebied van het pensioenbureau raken.
2.2.3 Combinatie van ijkpunten, componentenanalyse en theorie is de basis voor het inzicht in
relatie tussen kosten en omvang
PwC heeft een curve berekend die bij iedere omvang van een pensioenfonds de genormeerde, structurele
uitvoeringskosten laat zien. De gegevens voor de berekening van de curve zijn ontleend aan 40 geselecteerde
jaarverslagen van ondernemings-, bedrijfstak- en beroepspensioenfondsen. Wij hebben deze 40 uit een veel
groter aantal fondsen geselecteerd op de volledigheid en de transparantie van de in het jaarverslag
opgenomen uitvoeringskosten.
De invoering van het FTK heeft ertoe geleid dat pensioenfondsen de uitvoeringskosten beter in beeld brengen
dan vroeger. Onder het FTK dient de kostendekkende premie te worden vastgesteld en de uitvoeringskosten
zijn daar een onderdeel van. Het komt weliswaar nog steeds voor dat de uitvoeringskosten niet volledig
worden meegenomen, maar een toenemend aantal pensioenfondsen is volledig en transparant in de
rapportage van de uitvoeringskosten en de bijzondere omstandigheden die er invloed op hebben gehad. De
cijfers van deze pensioenfondsen hebben wij gebruikt om voor een aantal pensioenfondsen van verschillende
grootte het kostenniveau vast te stellen. De uitkomsten hebben wij geharmoniseerd naar de onderstaande
definitie van uitvoeringskosten:
“Uitvoeringskosten bestaan uit de reële kosten die pensioenfondsen voor de uitvoering van de
pensioenregeling maken in verband met huisvesting, personeel, administratie, communicatie,
automatisering, bestuur, externe adviseurs/accountant/actuaris, DNB en overige bedrijfskosten.”
Kosten die samenhangen met de beleggingen vallen niet onder uitvoeringskosten. Kosten van activiteiten die
niet ieder jaar hoeven te worden uitgevoerd, zijn uitgesmeerd over de intervalperiode. Als bijvoorbeeld iedere
drie jaar een continuïteitsanalyse wordt uitgevoerd, dan zijn de kosten voor een derde deel meegenomen in de
genormeerde jaarlijkse uitvoeringskosten. Incidentele kosten – zoals bijvoorbeeld de overgang op een nieuw
administratiesysteem – blijven buiten beschouwing.

Het uiteindelijk resultaat bestaat per geanalyseerd pensioenfonds uit:

l jaarlijkse uitvoeringskosten volgens bovenstaande definitie;
l de kosten van structurele activiteiten die niet jaarlijks voorkomen (de kosten worden over de
Intervalperiode uitgesmeerd);
l de kosten van incidentele activiteiten worden in mindering gebracht.
De tientallen (uit ‘transparante’ jaarverslagen afgeleide) combinaties van omvang en genormeerde

uitvoeringskosten noemen wij ijkpunten. Deze ijkpunten zijn geplot in een grafiek met een logaritmische
verdeling op de x-as voor de aantallen normdeelnemers en een lineaire verdeling op de y-as voor de
genormeerde uitvoeringskosten.
Uit de jaarverslagen die geen volledig en transparant beeld geven, zijn deeluitkomsten afgeleid die betrekking
hebben op componenten van de uitvoeringskosten waar wel een reëel en betrouwbaar beeld van werd
gegeven. Door de resultaten samen te voegen kon een groot aantal extra ijkpunten worden gecreëerd.
Vervolgens zijn wij uitgegaan van de theoretische aanname dat de genormeerde structurele uitvoeringskosten
per deelnemer afnemen naarmate het aantal (norm)deelnemers toeneemt. Dat lijkt vanzelfsprekend, maar
Bikker en De Dreu vermelden een aanzienlijk hoger bedrag aan uitvoeringskosten per deelnemer voor de
pensioenfondsen vanaf één miljoen deelnemers dan voor de pensioenfondsen vanaf honderdduizend
deelnemers. In deze aantallen zijn alle actieven, premievrijen en gepensioneerden meegenomen.
Voor onze doeleinden is een weging van de verschillende categorieën deelnemers nodig. Het aantal
normdeelnemers wordt berekend door de aantallen actieve deelnemers, slapers en gepensioneerden met een
wegingsfactor te vermenigvuldigen. De reden voor deze weging is dat actieven en gepensioneerden meer
uitvoeringskosten (inclusief excassokosten) met zich meebrengen dan premievrijen.
De wegingsfactoren hebben wij gesteld op 100%, 120%, en 20% voor respectievelijk actieven,
gepensioneerden en premievrijen. Deze verhouding hebben wij afgeleid uit kostenanalyses van een aantal
professionele pensioenuitvoeringsorganisaties. Voor gepensioneerden zijn de jaarlijkse uitvoeringskosten
inclusief excasso overigens lager dan de jaarlijkse uitvoeringskosten voor actieven. De kosten van de
daadwerkelijke vaststelling en toekenning van een ingaand pensioen zijn echter uitgesmeerd over de
verwachte uitkeringsduur. Daarmee worden deze kosten toegerekend aan de categorie gepensioneerden.
Op basis van de verzamelde en bewerkte informatie en van de aanname van een continu dalend verloop
hebben wij in Figuur 3 een curve geconstrueerd die de relatie tussen uitvoeringskosten en omvang laat zien.

Genormeerde kosten sterk afhankelijk van aantal deelnemers

1.000
Kosten / deelnemer (€)
750
Klein fonds
500
Gemiddeld
fonds
250
Groot fonds
0
10 100 1.000 10.000 100.000 1.000.000
Aantal normdeelnemers
Figuur 3. Verband tussen omvang pensioenfonds en uitvoeringskosten
De grafiek heeft betrekking op het genormeerde niveau van de structurele uitvoeringskosten in 2006 van
ondernemings- en bedrijfstakpensioenfondsen. De uitkomsten in de grafiek zijn niet zonder meer een
benchmark voor de totale uitvoeringskosten van een pensioenfonds. Ten eerste dient met specifieke
omstandigheden - zoals de gecompliceerdheid van de pensioenregeling - per pensioenfonds rekening
gehouden te worden. Ten tweede maakt vrijwel ieder pensioenfonds jaarlijks niet-structurele kosten, zij het
dat het steeds om andere niet-structurele kosten gaat.
De grafiek is veranderlijk in de tijd. Niet alleen door de inflatie, maar ook door geleidelijke verschuiving van de
adequate wegingsfactoren voor de verschillende categorieën deelnemers en ontwikkelingen op het gebied
van automatisering, uitbesteding en weten regelgeving.
Over het algemeen worden in vergelijkingen eenvoudigweg de gemiddelde uitvoeringskosten per deelnemer in
aanmerking genomen. Geconstateerd wordt dan bijvoorbeeld dat de uitvoeringskosten per deelnemer van
ondernemingspensioenfondsen gemiddeld lager zijn dan van levensverzekeraars. Uiteraard wil dat niet
zeggen dat de uitvoeringskosten van kleine pensioenfondsen lager zijn dan van levensverzekeraars.
2.2.4 Verschil gemiddelde uitvoeringskosten ondernemingspensioenfondsen en

bedrijfstakpensioenfondsen is grotendeels terug te voeren op het verschil in omvang
Bikker en De Dreu vermelden in hun onderzoek de gemiddelde uitvoeringskosten per deelnemer. De vermelde
bedragen liggen voor ondernemingspensioenfondsen circa 300% hoger dan voor bedrijfstakpensioenfondsen.
Een deel van de hogere kosten kan worden verklaard uit het gemiddelde verschil in grootte tussen
bedrijfstakpensioenfondsen en ondernemingspensioenfondsen. Om een indicatie te kunnen geven van het
effect van de schaalgrootte, normeren wij eerst de gemiddelde omvang van de in het onderzoek van Bikker en
De Dreu opgenomen ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen. Deze normering van het
aantal deelnemers is gelijk aan die waarop bovenstaande grafiek is gebaseerd.
Bikker en De Dreu nemen zoals gezegd actieven, premievrijen en gepensioneerden zonder wegingsverschil
mee in de telling. Het gemiddelde aantal deelnemers is voor ondernemingspensioenfondsen en
bedrijfstakpensioenfondsen op 4.000 respectievelijk 148.000 gesteld. De modale verdeling over de
verschillende deelnemerscategorieën ligt voor pensioenfondsen in de buurt van 30% actieven, 50%
premievrijen en 20% gepensioneerden. Uitgaande van deze verdeling en de weging van 100%, 20%

respectievelijk 120% komen de aantallen van Bikker en De Dreu neer op 2.500 respectievelijk 95.000
normdeelnemers. Uit bovenstaande grafiek blijkt dat bij deze aantallen de genormeerde structurele
uitvoeringskosten per deelnemer voor ondernemingspensioenfondsen 160% hoger zijn dan voor
bedrijfstakpensioenfondsen. Globaal is dus ruim de helft van de door Bikker en De Dreu aangehouden 300%
hogere uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen terug te voeren op het gemiddelde verschil in
grootte tussen bedrijfstakpensioenfondsen en ondernemingspensioenfondsen.
Minder dan de helft van de hogere gemiddelde uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen wordt
ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen niet verklaard uit het verschil in grootte, maar door een aantal
andere ongelijkheden tussen het gemiddelde ondernemingspensioenfonds en het gemiddelde
bedrijfstakpensioenfonds. Ten eerste is de pensioenregeling bij ondernemingspensioenfondsen gemiddeld
flexibeler en meer op maat gemaakt dan bij bedrijfstakpensioenfondsen. Dit werkt kostenverhogend, maar
flexibiliteit en maatwerk voegen tevens waarde toe. Uitvoeringskosten nemen door flexibiliteit en maatwerk al
gauw met 100% toe. Ten tweede zijn er voor de ondernemingspensioenfondsen die zowel klein als inefficiënt
zijn (ook gegeven hun grootte) geen tegenhangers onder de bedrijfstakpensioenfondsen. Dit werkt
kostenverhogend zonder toevoeging van waarde. Hieruit zou de resterende 40% hogere kosten van
ondernemingspensioenfondsen verklaard kunnen worden.
Kleinere pensioenfondsen kunnen door herverzekering en uitbesteding hun uitvoeringskosten omlaag

brengen. Het gunstige effect van de schaalvoordelen is dan groter dan het kostenverhogende effect van
verkoopkosten en winstmarge bij de dienstverlener. Ook de hierna te bespreken nieuwe vormen van
samenwerking kunnen voor een kostenverlagend effect zorgen.
Een volledige en nauwkeurige analyse van het verschil in uitvoeringskosten tussen

ondernemingspensioenfondsen en bedrijfstakpensioenfondsen valt buiten het bestek van ons rapport.
2.2.5 Een verzekeraar brengt meer bedrijfkosten in rekening dan een

ondernemingspensioenfonds voor dezelfde regeling aan uitvoeringskosten zou hebben
Hierboven hebben wij de uitvoeringskosten van ondernemingspensioenfondsen vergeleken met de
uitvoeringskosten van bedrijfstakpensioenfondsen. Aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds is echter niet
in alle gevallen een alternatief voor ondernemingen met een eigen ondernemingspensioenfonds. Het is
daarom ook interessant te kijken hoe de uitvoeringskosten van pensioenfondsen zich verhouden tot de
bedrijfskosten die een verzekeringsmaatschappij in rekening brengt voor de uitvoering van een
pensioenregeling. De onder 2.2.3 gegeven definitie van uitvoeringskosten breiden wij voor de
levensverzekeraars uit met de aangehouden winstmarges.
Pensioenfondsen richten zich met één product op een bepaalde groep deelnemers en hoeven geen winst te
maken. Hiermee is voor een groot deel het onderscheid tussen verzekeringsmaatschappijen en
pensioenfondsen - wat de uitvoering van een pensioenregeling betreft - benoemd.
De consequenties zijn talrijk. Verzekeraars moeten aan marketing en acquisitie doen, provisies betalen,
producten ontwikkelen en een rendement behalen ten behoeve van hun aandeelhouders,.
Verzekeringmaatschappijen houden zich met veel meer bezig dan alleen de uitvoering van collectieve
pensioenregelingen. De operationele kosten en de omslag van kosten voor marketing, verkoop, provisies en
overhead zorgen voor hoge bedrijfskosten. Daarnaast houden verzekeringsmaatschappijen een winstmarge
aan.
Bikker en De Dreu hebben in de bundel ‘Kosten en baten van collectieve pensioensystemen ‘ de

bedrijfskosten (inclusief winstmarge) in kaart gebracht die verzekeringsmaatschappijen voor de uitvoering van
pensioenregelingen in rekening brengen. Op totaalniveau vinden zij exclusief winstmarge drie tot vier keer

hogere kosten bij verzekeringsmaatschappijen dan bij pensioenfondsen. Inclusief winstmarge vinden zij een
factor tussen zeven en acht. Deze resultaten zijn inclusief individuele contracten, waarvan de
uitvoeringskosten per deelnemer uiteraard veel hoger zijn dan van collectieve contracten. Uit de cijfers van
Bikker en De Dreu blijkt niet rechtstreeks hoe de uitvoeringskosten per deelnemer van collectieve
pensioencontracten van verzekeraars zich gemiddeld verhouden tot de uitvoeringskosten van
pensioenfondsen. Er is af te leiden dat zij voor collectieve pensioenregelingen uitgaan van gemiddeld 20% tot
50% hogere uitvoeringkosten van verzekeraars dan van pensioenfondsen.
Wij wijzen erop dat op het punt van uitvoeringskosten de vergelijking tussen pensioenfondsen en
verzekeringsmaatschappijen buitengewoon moeilijk is. De producten zijn niet gelijk, met name wat indexering
en sturingsmiddelen betreft, en ook het feit dat verzekeraars hun klanten moeten werven, is een belangrijk
verschil.
Ondanks het feit dat het verschil in uitvoeringskosten tussen verzekeringsmaatschappijen en
pensioenfondsen noodzakelijkerwijs onzuiver en gebrekkig is vastgesteld, kan zonder meer worden gesteld
dat verzekeringmaatschappijen duurder in de uitvoering zijn dan pensioenfondsen.

3 Voor een reële vergelijking van

pensioenuitvoeringsvormen moet
een vergelijking worden gemaakt op
basis van alle relevante
eigenschappen
Zoals we hiervoor hebben gezien hebben kleinere pensioenfondsen hogere uitvoeringskosten. Het is echter
veel te beperkt om pensioenuitvoerders alleen te vergelijken op het punt van de kosten. Om een reële
vergelijking tussen pensioenuitvoerders te maken moeten deze worden beoordeeld op basis van alle relevante
eigenschappen, ook de meer kwalitatieve. Daarvoor hebben we een raamwerk van 29 kernelementen
ontwikkeld, verdeeld over 8 categorieën. Kernelementen zijn kenmerken of eigenschappen van een
pensioenuitvoeringsvorm die onderscheidend kunnen zijn ten opzichte van andere
pensioenuitvoeringsvormen. De kernelementen definiëren het normeringskader waarmee we de verschillende
pensioenuitvoeringsvormen kunnen beoordelen.
Tabel 4 bevat het raamwerk van kernelementen. Er zijn 8 categorieën gedefinieerd met in totaal 29
kernelementen.
Categorie Kernelement Alleen

experts
1 1 Service niveau 1.1 Bereikbaarheid
2 1.2 Communicatie
3 1.3 Deskundigheid
4 2 Gevoel & Betrokkenheid 2.1 Betrokkenheid
5 2.2 Imago
6 2.3 Vertrouwen
7 3 Flexibiliteit 3.1 Passend bij overige arbeidsvoorwaarden
8 3.2 Flexibiliteit financiering
9 3.3 Vrijheid in voorwaarden X
10 3.4 Vrijheid in uitvoering X
11 4 Premiestelling 4.1 Premie
12 4.2 Stabiliteit van de premie
13 4.3 Risico-overdracht
14 5 Kostenefficiëntie 5.1 Kosten
15 5.2 Schaalvoordelen
16 5.3 Winst
17 5.4 Automatisering X
33
Categorie Kernelement Alleen

experts
18 6 Risicoacceptatie 6.1 Zekerheid uitkering
19 6.2 Accounting risico
20 6.3 Operationeel risico
21 6.4 Aansprakelijkheidsricico x
22 7 Besturing 7.1a Medezeggenschap werkgevers
23 7.1b Medezeggenschap werknemers
24 7.1c Medezeggenschap gepensioneerden
25 7.2 Beschikbaarheid mensen
26 7.3 Maatschappelijk verantwoord handelen x
27 7.4 Toezicht x
28 8 Solidariteit 8.1 Solidariteit tussen werknemers en
gepensioneerden
29 8.2 Solidariteit tussen ondernemingen
Tabel 4. Overzicht van kernelementen
Op verschillen in pensioenregelingen die binnen pensioenuitvoeringsvormen voorkomen, gaan de

kernelementen niet in. Wel komt in de derde categorie de mogelijke flexibiliteit in de regelingen aan bod. De
laatste kolom van de tabel geeft aan of de kernelementen alleen aan de experts zijn voorgelegd of ook aan de
stakeholders in de enquête. Om de enquête niet te uitgebreid te maken zijn niet alle kernelementen aan de
stakeholders voorgelegd. Bovendien zijn niet alle kernelementen even goed door alle stakeholders te
beoordelen. Als de kernelementen in de enquête voorkomen, hebben niet alle stakeholders het belang én de
tevredenheid gescoord. Appendix A bevat een compleet overzicht wie welke kernelementen waarop gescoord
heeft. Voor de operationele definities van de 23 kernelementen die ook in de enquête bevraagd zijn, verwijzen
wij naar Appendix B, waarin de enquête integraal is opgenomen. Appendix C bevat de precieze omschrijving
van de andere 6 kernelementen.
34 Voor een reële vergelijking van pensioenuitvoeringsvormen moet een vergelijking worden gemaakt op basis van
alle relevante eigenschappen
4 Focus
ondernemingspensioenfondsen is
goed: hoge tevredenheidscores op
de belangrijkste kernelementen
In dit hoofdstuk wordt ingegaan op enkele opvallende resultaten uit de enquête die betrekking hebben op
gemiddelde scores over alleen ondernemingspensioenfondsen. Een vergelijking met andere
pensioenuitvoeringsvormen wordt in Hoofdstuk 5 gemaakt. Hoofdstuk 6 bevat uitsplitsingen van gemiddelde
scores naar fondskenmerken en functiegroepen. In welke mate de gemiddelde scores van de respondenten
een getrouw beeld geven van de gemiddelde score van alle respondenten wordt in Appendix F behandeld.
Een overzicht van alle resultaten, uitgesplitst per stakeholdergroep, is te vinden in Appendix H, I en J.
4.1 Deskundigheid meest belangrijk, winststreven minst belangrijk
In Figuur 4 is het gemiddelde belang over alle respondenten te zien, zoals toegekend aan de verschillende
kernelementen. Deskundigheid, zekerheid van de uitkering en vertrouwen worden het belangrijkst gevonden.
Winst, solidariteit tussen ondernemingen en accountingrisico worden het minst belangrijk gevonden.
Gemiddeld belang per kernelement

100
80
Score 0-100
60
92 91 89 87
40 84 82 79 79 77 75 74 74 73 69 69 69 69 66
56 56 55 52 52
20
0
Zekerheid. Uitk.
Medez. Werkn.
Medez. Gep.
Op. Ris.
Solid. binnen ond.
Medez. Werkg.
Risico overdr.
Flex. Fin.
Acc. Ris.
Solid. tussen ond.

Deskundigheid
Bereikbaarheid
Betrokkenheid
Vertrouwen
Beschik. Mensen
Pass. ov. Vwden
Kosten
Schaalvoordelen
Imago
Winst
Communicatie
Stab. Premie
Hoogte premie
Figuur 4. Enquêteresultaat – gemiddeld belang per kernelement
4.2 Vertrouwen en bereikbaarheid scoren het hoogst op tevredenheid,

medezeggenschap van gepensioneerden het laagst
In Figuur 5 is de gemiddelde tevredenheid te zien zoals toegekend aan de verschillende kernelementen. Zoals
in Hoofdstuk 3 is aangegeven, zijn niet alle kernelementen op tevredenheid gescoord. Het valt op dat
35
4 5
kernelementen vallend onder de categorieën ‘service’ en ‘gevoel & betrokkenheid’ het hoogst scoren.
Medezeggenschap van gepensioneerden scoort het laagst. Zoals te zien in Appendix J blijkt bij uitsplitsing
over de verschillende stakeholdergroepen dat werkgevers als enigen wél relatief tevreden zijn over hun eigen
inspraak.
Gemiddelde tevredenheid per kernelement - opf
100
80
Score 0-100
60 80 80 78 77 74 74 74 71 69 68 67
63
40 Pass. ov. vwden.
Solid. binnen ond.
Medez. werkn.
Medez. werkg.
Medez. gep.
Betrokkenheid
Deskundigheid
Vertrouwen
Zekerheid uitkering
Communicatie
Hoogte premie
Beschikbaar
Figuur 5. Enquêteresultaat – gemiddelde tevredenheid per kernelement
Het valt op dat de perceptie van de respondenten relatief consistent is. De perceptie van de verschillende
stakeholdergoepen over één kernelement loopt minder uiteen dan de perceptie over de verschillende
uitvoeringsvormen. Dit betekent dat de perceptie van de verschillende uitvoeringsvormen relatief consistent is
over de verschillende stakeholdergroepen. Dit is te zien in Appendix I.
4.3 Focus van ondernemingspensioenfondsen is goed
De resultaten van de enquête zijn positief wat betreft de focus van ondernemingspensioenfondsen. In Figuur
6
6 is te zien dat belang en tevredenheid positief correleren. Dit betekent dat de kwaliteitsfocus van
ondernemingspensioenfondsen op de ‘goede’ kernelementen ligt (dat wil zeggen op de elementen die door
betrokkenen belangrijk worden gevonden). Goed scorende elementen zijn met name: vertrouwen,
betrokkenheid, deskundigheid en bereikbaarheid. De schuin oplopende lijn in is de zogenaamde regressielijn.
7
De helling van deze lijn (ook wel richtingscoëfficiënt genoemd) is 0,26 . Dit betekent dat de tevredenheid op
een kernelement met 0,26 punt toeneemt als het belang met 1 punt toeneemt.
4 Dit zijn de kernelementen bereikbaarheid, deskundigheid en communicatie.

5 Dit zijn alleen de kernelementen betrokkenheid en vertrouwen, want imago is niet op tevredenheid bevraagd.
6 Merk op dat deze analyse alleen betrekking heeft op kernelementen waarvan zowel belang als tevredenheid zijn bevraagd. Zoals te zien
in Appendix H zijn de elementen waarvan de tevredenheid is bevraagd wel de elementen waaraan het hoogste belang wordt toegekend.
7 Het risico dat er in werkelijkheid geen verband bestaat tussen belang en tevredenheid en dat de helling van 0,26 door toeval wordt
veroorzaakt, is kleiner is dan 0,05%.
36 Focus ondernemingspensioenfondsen is goed: hoge tevredenheidscores op de belangrijkste kernelementen

Belang versus Tevredenheid
100 1.1 Bereikbaarheid

1.2 Communicatie
90 1.3 Deskundigheid
2.1 Betrokkenheid
2.3 Vertrouwen
Tevredenheid
80
3.1 Pass. ov. vwden.
4.1 Hoogte premie
70 6.1 Zekerheid uitk.
7.1a Medez. werkg.
60 7.1b Medez. werkn.
7.1c Medez. gep.
8.1 Solid. binnen ond.
50
trend
50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100
Belang
Figuur 6. Correlatie tussen de belangen tevredenheidscores
Focus ondernemingspensioenfondsen is goed: hoge tevredenheidscores op de belangrijkste kernelementen 37

5 Tegenover hogere kosten staan

hogere scores op andere elementen
In dit hoofdstuk maken we een vergelijking tussen de perceptie van stakeholders over verschillende
pensioenuitvoeringsvormen. Eerder onderzoek was voornamelijk gefocust op de verschillen in kosten. Een
nadere analyse van deze kosten kwam al in Hoofdstuk 2 aan bod. In dit onderzoek wordt kosten als één van
de kernelementen benoemd en is de stakeholders gevraagd hoe belangrijk zij dit kernelement vinden ten
opzichte van de andere kernelementen. Wij benadrukken dat alleen de stakeholders van
ondernemingspensioenfondsen is gevraagd hoe tevreden zij zijn over hun ondernemingspensioenfonds en of
zij dachten bij een andere pensioenuitvoeringsvorm meer of minder tevreden te zullen zijn over bepaalde
kernelementen. Hieruit komt het volgende beeld naar voren.
5.1 Kosten worden niet heel belangrijk gevonden bij het beoordelen van de
pensioenuitvoeringsvorm
De enquête laat zien dat het belang van kosten relatief klein is bij de keuze voor een pensioenuitvoerder:
kosten staat slechts op de twaalfde plaats van belangrijkste kernelementen, (zie Figuur 7; dit is een extract
8
van Figuur 4). Een onderzoek van Motivaction naar de selectiecriteria van actuarieel adviseurs bij de keuze
van pensioenuitvoerders bevestigt dit beeld.
Belang - top 12 kernelementen

100
80
Score 0-100
60
92 91 89 87
40 84 82 79 79 77 75 74 74
20
0
Zekerheid. uitk.
Medez. werkn.
Deskundigheid
Bereikbaarheid
Betrokkenheid
Vertrouwen
Beschik. mensen
Pass. ov. vwden
Kosten
Communicatie
Stab. premie
Hoogte premie
Figuur 7. De kernelementen gerangschikt naar belangrijkheid
8 Motivaction (2006).
38 Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen

5.2 Ondernemingspensioenfonds scoort hoog op nut bij andere kernelementen

dan kosten
De gemiddelde waardering op niet-kostengerelateerde kernelementen bij ondernemingspensioenfondsen is

per saldo significant hoger dan bij bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars. Dit blijkt uit Figuur 8 waarin
9
het nut van de verschillende uitvoeringsvormen in een boxplot is weergegeven. Deze figuur toont niet alleen
10 11
het gemiddelde van het door de respondenten gepercipieerde nut , maar ook de spreiding van de scores .
Opvallend is dat de spreiding in de nutscores voor ondernemingspensioenfondsen kleiner is dan voor
bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars. Dit betekent dat het beeld over ondernemingspensioenfondsen
relatief consistent is. Hoewel bij een betrouwbaarheidsniveau van 95% de verschillen tussen het gemiddelde
12
nut van uitvoeringspensioenfondsen statistisch significant zijn, kunnen individuele respondenten wel het nut
13
van een ondernemingspensioenfonds lager vinden dan dat van een andere pensioenuitvoeringsvorm . Voor
zulke respondenten gaan uitspraken over gemiddelden dus niet op. Dat alle respondenten niet over één kam
geschoren kunnen worden kan twee oorzaken hebben:
l De perceptie van stakeholders kan afhangen van specifieke fondskenmerken. Hoofdstuk 6 gaat hier verder
op in.
l Zelfs binnen de groep ondernemingen met dezelfde fondskenmerken kunnen er specifieke
omstandigheden zijn die invloed hebben op de perceptie van stakeholders. In Hoofdstuk 8, dat een case
by case benadering behandelt, wordt dit verder besproken.
Hoofdstuk 6 en 8 zullen dus nuance aanbrengen in de resultaten van dit hoofdstuk.
Boxplot van het nut van de verschillende pensioenuitvoeringsvormen
100
80
60
Nut
40
20
opf bpf verzekeraar
Figuur 8. Boxplot van nut per uitvoeringsvorm
9 Bijlage E bevat de definitie van nut in deze context.

10 Het gemiddelde is aangegeven door een rondje met een plusje erin.
11 Appendix G legt uit hoe een boxplot de spreiding precies toont.
12 Dit betekent dat het risico dat de verschillen tussen de gemiddelden door toevalligheid in de steekproef veroorzaakt worden kleiner is
dan 5%.
13 Het nut van de drie uitvoeringsvormen volgens één respondent zou bijvoorbeeld vertegenwoordigd kunnen worden door de onderste
outlier in de linker boxplot, het 25ste percentiel in de middelste boxplot en de mediaan in de rechter boxplot. Zie ook Appendix G.
Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen 39

5.3 Aandachtspunten zijn deskundigheid, zekerheid uitkering en vertrouwen
Hoewel deskundigheid, zekerheid van de uitkering en vertrouwen kernelementen zijn die relatief goed scoren
op tevredenheid bij een ondernemingspensioenfonds, is wellicht verbetering mogelijk van de perceptie op
tevredenheid. Alle groepen respondenten gaven namelijk voor deze elementen aan bij een
bedrijfstakpensioenfonds naar verwachting meer tevreden te zullen zijn. De verwachte tevredenheid bij een
bedrijfstakpensioenfonds en een verzekeraar is hiertoe gemeten ten opzichte van een
ondernemingspensioenfonds. Een score van 50 betekent een neutrale score: de respondent verwacht net zo
tevreden te zijn over de alternatieve uitvoeringsvorm als over een ondernemingspensioenfonds. Een score
hoger dan 50 betekent dat de respondenten een hogere tevredenheid bij de alternatieve vorm verwachten.
Een score van lager dan 50 betekent een lagere verwachte tevredenheid. Tabel 5 laat voor alle kernelementen
die bevraagd zijn op tevredenheid het gemiddelde belang, de absolute tevredenheid voor een
ondernemingspensioenfonds en de relatieve tevredenheid voor een bedrijfstakpensioenfonds en een
verzekeraar zien. De kernelementen zijn hier gerangschikt naar aflopend gemiddeld belang. In de kolommen
‘relatieve tevredenheid bpf’ en ‘relatieve tevredenheid verzekeraar’ zijn de scores donker gemarkeerd bij een
waarde boven de 50 en licht als deze lager dan 50 zijn.
Kernelement Belang Absolute Relatieve Relatieve

tevredenheid tevredenheid tevredenheid
ondernemings- bpf verzekeraar
pensioenfonds
1.3 Deskundigheid 92 77 55 42
6.1 Zekerheid uitkering 91 74 56 44
2.3 Vertrouwen 89 80 52 36
1.2 Communicatie 84 74 47 32
7.1b Medezeggenschap werknemers 82 68 41 27
1.1 Bereikbaarheid 79 80 41 29
4.1 Premie 77 69 45 31
2.1 Betrokkenheid 75 78 45 29
3.1 Passend bij overige 74 74 44 34

arbeidsvoorwaarden
7.1c Medezeggenschap 73 63 39 24
gepensioneerden
8.1 Solidariteit tussen werknemers en 69 71 51 35

gepens.
7.1a Medezeggenschap werkgevers 69 67 44 38
8.2 Solidariteit tussen ondernemingen 52 46 33
Tabel 5. Gemiddelden van belang en tevredenheid (absolute tevredenheid voor

ondernemingspensioenfondsen; relatieve tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar)
40 Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen

Op alle ondervraagde kernelementen verwachten de stakeholders bij ondernemingspensioenfondsen

tevredener te zijn dan bij verzekeraars. Dit geldt voor het merendeel van de kernelementen ook ten opzichte
van bedrijfstakpensioenfondsen. Op de kernelementen deskundigheid, vertrouwen en zekerheid van de
14
uitkering, scoren bedrijfstakpensioenfondsen echter iets hoger . Dit zijn weliswaar de belangrijkste
kernelementen, maar uit Figuur 8, waarin voor de berekening van het nut alle tevredenheidscores gewogen
naar belang zijn opgeteld, blijkt toch dat de lagere tevredenheidscores van ondernemingspensioenfondsen
ten opzichte van bedrijfstakpensioenfondsen op deze elementen gecompenseerd worden door hogere
tevredenheidscores op andere – weliswaar minder belangrijke – kernelementen. Dit komt doordat de
kernelementen waarop ondernemingspensioenfondsen een hogere tevredenheid scoren dan
bedrijfstakpensioenfondsen niet alleen talrijker zijn, maar ook in relatieve tevredenheid meestal verder van 50
afwijken dan de kernelementen waarop een bedrijfstakpensioenfonds hoger scoort.
14 Bij een betrouwbaarheidsniveau van 95% wijkt de score op Kernelement 8.1 niet statistisch significant af van 50. Voor Kernelementen
1.3, 6.1 en 2.3 is dat wel het geval.
Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen 41

6 Perceptie van voor- en nadelen

hangt soms af van fondskenmerken
of categorie stakeholder
Een analyse van de mate waarin belang van en tevredenheid over een ondernemingspensioenfonds afhangen
van de kenmerken van dat ondernemingspensioenfonds of van de categorie stakeholder, levert de volgende
bevindingen op.
6.1 Ondernemingspensioenfondsen met een pensioenbureau scoren een

hogere gemiddelde tevredenheid op service en vertrouwen
Ondernemingspensioenfondsen met een pensioenbureau scoren qua tevredenheid op vier kernelementen

15
statistisch significant hoger dan die zonder. Het betreft de drie kernelementen in de categorie ‘service’ en
het kernelement ‘vertrouwen’. Figuur 9 laat de verschillen in tevredenheid zien. Een pensioenbureau draagt
dus bij aan de gepercipieerde kwaliteit op deze punten.
Gemiddelde tevredenheid bij fondsen met en zonder pensioenbureau
85
80
Tevredenheid
75
70
65
60
ja nee ja nee ja nee ja nee
1.1 Bereikbaarheid 1.2 Communicatie 1.3 Deskundigheid 2.3 Vertrouwen
Figuur 9. Tevredenheid van fondsen met versus zonder een pensioenbureau op kenmerken met een statistisch
significant verschil.
15 Bij een betrouwbaarheidsniveau van 95%.
42
6.2 Werkgevers hebben lagere ‘risk appetite’ dan werknemers en

gepensioneerden
Een punt waarop de mening van stakeholders statistisch significant verschilt is de mate waarin een
onderneming financieel risico zou moeten dragen. Niet geheel verrassend willen werkgevers dit minder dan
werknemers en gepensioneerden. Dit is te zien in Figuur 10. Respondenten werd de vraag gesteld in welke
16
mate ze vinden dat de onderneming financieel risico zou moeten dragen . Een score van 50 is neutraal. Zoals
te zien is de gemiddelde score van werkgevers lager dan 50 terwijl die van de andere groepen hoger is.
Mate waarin onderneming financieel risico zou moeten dragen mening van de verschillende functiegroepen
Volledig
financieel 80
risico
70
60
58 59 52
Neutraal 50
41
40
30
Geen enkel
financieel 20
risico Werkgevers Werknemers Gepensioneerden Totaal
Figuur 10. Mening verschillende stakeholdergroepen betreffende financieel risico
6.3 Werkgevers kleine fondsen hebben andere belangen dan grote; kosten en
medezeggenschap wegen zwaarder, communicatie lichter
Werkgevers van kleinere pensioenfondsen (belegd vermogen < € 100 mln) scoren verschillend ten opzichte
van werkgevers van grote fondsen. We hebben hierbij de grens van € 100 mln gekozen omdat uit de
overzichten van DNB blijkt dat onder de grens van € 100 mln er een afname is van het aantal
ondernemingspensioenfondsen en daarboven niet. De werkgevers verbonden aan de kleinere fondsen wegen
de kernelementen ‘kosten’, ‘medezeggenschap werkgevers’ en ‘medezeggenschap werknemers’ statistisch
significant zwaarder, maar het kernelement ‘communicatie’ wegen ze juist lichter. Dit is te zien in Figuur 11.
16 Zie vraag 4.3a in Appendix B voor de exacte definitie.
Perceptie van voor- en nadelen hangt soms af van fondskenmerken of categorie stakeholder 43
Belang uitgesplitst naar kleine en grote fondsen
85
80
Belang
75
70
65
60
klein
klein
klein
klein
groot
groot
groot
groot
1.2 Communicatie 5.1 Kosten 7.1a Medez. werkg. 7.1b Medez. werkn.
Figuur 11. Belang volgens werkgevers van grote versus kleine fondsen
Ook hebben kleinere fondsen meer praktische problemen, zoals het invullen van vacatures voor het bestuur
en/of de deelnemersraad. Zoals te zien in Figuur 12, geeft 25% van de kleinere fondsen aan hier veel moeite
mee te hebben. Bij grotere fondsen is dit percentage slechts 5%.
Problemen invullen vacatures
60%
40%
59%
50%
20% 36%
25% 25%
5%
0%
Ja, dit kost veel moeite Ja, dit kost enige moeite Nee
omvang groter dan €100.000.000

omvang kleiner dan €100.000.000
Figuur 12. Mate van problemen bij het invullen van vacatures voor het bestuur en/of de deelnemersraad –
onderscheid grote versus kleine fondsen
44 Perceptie van voor- en nadelen hangt soms af van fondskenmerken of categorie stakeholder
7 Ook pensioenexperts zien voordelen

voor ondernemingspensioen-
fondsen, naast een aantal
aandachtspunten
De voor- en nadelen of aandachtspunten van ondernemingspensioenfondsen hebben we getracht in kaart te

17
brengen met de input van pensioenexperts van PwC , literatuuronderzoek, diverse interviewsessies en uit
PwC-adviesopdrachten. Op basis hiervan komen we tot de beschrijving van de belangrijkste voordelen, de
baten van ondernemingspensioenfondsen. Daarnaast beschrijven we de aandachtspunten en nadelen van
ondernemingspensioenfondsen en maken we vergelijkingen met de andere pensioenuitvoeringsvormen.
Op basis van de inventarisatie van de voor- en nadelen hebben PwC pensioenexperts vervolgens de
verschillende pensioenuitvoeringsvormen gescoord aan de hand van het raamwerk van kernelementen. De
pensioenexperts hebben zich hierbij opgesteld als vertegenwoordiger van alle stakeholders samen, als waren
zij een commissie die de belangen behartigt van een gehele onderneming (dat wil zeggen, werkgevers,
werknemers en gepensioneerden) die voor de keuze van een pensioenuitvoeringsvorm staat. Uiteraard heeft
deze opstelling als nadeel dat ze ongenuanceerd kan zijn, omdat ze voorbij gaat aan tal van specifieke
omstandigheden en wensen van een onderneming. Verder vallen daarin ook de verschillen tussen
ondernemingspensioenfondsen weg, zoals de mate van uitbesteding en herverzekering, de geschiedenis van
het fonds, soort pensioenregeling etc. Echter, het voordeel van deze methode is dat de resulterende score
kan worden gebruikt om de gemiddelde waardering per pensioenuitvoeringsvorm afkomstig uit de enquête te
valideren. In de enquete zijn deze nuances ook weggevallen in het gemiddelde.
Tabel 6 laat de resultaten op totaalniveau zien.
Kernelement Belang Tevredenheid
opf klein opf groot bpf verzekeraar
1.1 Bereikbaarheid 75 90 85 80 65
1.2 Communicatie 80 75 85 90 75
1.3 Deskundigheid 95 60 70 90 80
2.1 Betrokkenheid 75 85 80 75 70
2.2 Imago 60 85 95 80 60
2.3 Vertrouwen 90 90 85 75 65
3.1 Passend bij overige 70 85 90 60 80

arbeidsvoorwaarden
17 Wie deze PwC-experts zijn, wordt verklaard in Appendix M.
45
3.2 Flexibiliteit financiering 95 90 90 70 80
3.3 Vrijheid in voorwaarden 90 85 90 60 70
3.4 Vrijheid in uitvoering 80 70 95 70 40
4.1 Premie 95 60 80 85 80
4.2 Stabiliteit van de premie 80 70 80 85 85
4.3 Risico-overdracht 85 70 75 85 95
5.1 Kosten 65 60 75 95 70
5.2 Schaalvoordelen 60 40 65 90 70
5.3 Winst 75 80 80 80 50
5.4 Automatisering 70 80 90 85 85
6.1 Zekerheid uitkering 90 80 85 85 95
6.2 Accounting risico 80 70 75 90 75
6.3 Operationeel risico 80 60 85 90 65
6.4 Aansprakelijkheidsricico 50 60 70 90 85
7.1 Medezeggenschap 95 90 95 40 70
7.2 Beschikbaarheid mensen 85 60 75 90 70
7.3 Maatschappelijk verantwoord 50 90 90 70 70

handelen
7.4 Toezicht 40 70 70 70 60
8.1 Solidariteit tussen werknemers 40 80 80 85 60

en gepensioneerden
8.2 Solidariteit tussen 70

ondernemingen
Tabel 6. Expertscores op belang van en tevredenheid over kernelementen
7.1 Het serviceniveau is bij ondernemingspensioenfondsen hoog
De serviceverlening bij ondernemingspensioenfondsen (en bedrijfstakpensioenfondsen) is momenteel

gemiddeld beter dan bij verzekeraars. Tabel 7 laat de scores op de kernelementen die dit aspect betreffen
zien.
46 Ook pensioenexperts zien voordelen voor ondernemingspensioenfondsen, naast een aantal aandachtspunten
1.1 Bereikbaarheid 75 90 85 80 65
1.2 Communicatie 80 75 85 90 75
1.3 Deskundigheid 95 60 70 90 80
Tabel 7. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Serviceniveau'
7.1.1 Ondernemingspensioenfondsen scoren hoog op bereikbaarheid

De betrokkenen bij een ondernemingspensioenfonds kennen aan de bereikbaarheid en snelheid een
behoorlijk groot belang toe. Door de korte lijnen tussen de onderneming en het ondernemingspensioenfonds
(met respect voor de gescheiden verantwoordelijkheden), de goede bekendheid van het pensioenfonds bij de
betrokkenen en de focus van het pensioenfonds op de eigen onderneming, is de bereikbaarheid van de
pensioenuitvoerder bij een ondernemingspensioenfonds vaak het beste. Bovendien zullen
ondernemingspensioenfondsen door de focus op één (of enkele) aangesloten onderneming(en) directer
aansluiten op de communicatiemogelijkheden van de onderneming (spreekuren, helpdesk). De kortere lijnen
leiden er bijvoorbeeld toe dat bij een slechte serviceverlening de verantwoordelijken sneller en effectiever ter
verantwoording kunnen worden geroepen. Uit onderzoeken blijkt ook dat de snelheid van reageren bij
18
ondernemingspensioenfondsen beter is dan bij verzekeraars en bedrijfstakpensioenfondsen .
De administratieve performance van verzekeraars laat vaak te wensen over19. Administratieve performance
blijkt voor adviseurs een belangrijk criterium om een pensioenuitvoerder te selecteren. Verzekeraars zijn bezig
met een inhaalslag, maar hebben op dit punt gemiddeld nog steeds een achterstand ten opzichte van
gespecialiseerde administrateurs en pensioenfondsen die de administratie in eigen beheer uitvoeren. De
bereikbaarheid van bedrijfstakpensioenfondsen is iets minder dan bij ondernemingspensioenfondsen, doordat
zij gemiddeld op meer afstand van de onderneming werken.
7.1.2 Communicatie moet aan steeds hogere eisen voldoen

Aan de informatieverschaffing en communicatie over pensioen worden steeds hogere eisen gesteld, zowel
door de wetgever als door de betrokkenen bij de uitvoering van pensioenregelingen. De communicatie over
pensioenen bestaat uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel betreft de algemene communicatie over
pensioen en het vergroten van het pensioenbewustzijn. Het tweede onderdeel betreft de communicatie met
deelnemers over de eigen pensioenregeling. Bij grote pensioenfondsen en verzekeraars wordt de
communicatie steeds professioneler. Deze uitvoerders kunnen vaak beter gebruik maken van hun
schaalgrootte voor het aantrekken van specialisten en investeringen in kennis en middelen ten behoeve van
een professionele communicatie. Kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen missen deze
schaalgrootte. Toch staan verzekeraars en bedrijfstakpensioenfondsen op grotere afstand van de
onderneming, waardoor er een minder nauwe band bestaat met de onderneming en de communicatie vaak
minder direct plaatsvindt.
Bij de communicatie over de eigen pensioenregeling zijn ondernemingspensioenfondsen in het voordeel. Deze
kunnen door de nauwe band tussen het ondernemingspensioenfonds en de onderneming de communicatie
direct op elkaar afstemmen. Ook kan er in veel gevallen gebruik worden gemaakt van de
communicatiemiddelen van de onderneming, zoals een directe aansluiting op het intranet van de
18 Bij een ondernemingspensioenfonds zijn de betrokkenen het meest tevreden. Ook Boer & Croon en Hewitt (2003) hebben gevonden dat
ondernemingspensioenfondsen op dit element in de perceptie van betrokkenen het hoogst scoren.
19 Zie hierover ook het oordeel van actuarieel adviseurs in een onderzoek van Motivaction (2006).
Ook pensioenexperts zien voordelen voor ondernemingspensioenfondsen, naast een aantal aandachtspunten 47
onderneming. Dit zijn inherente voordelen van een ondernemingspensioenfonds. Verder is er door de focus
van het ondernemingspensioenfonds op één onderneming meer kennis over de pensioenregeling van de
onderneming en de geschiedenis daarvan, waardoor makkelijker maatwerk kan worden geleverd.
7.1.3 Deskundigheid moeilijker te organiseren bij kleinere fondsen

Er is bij een ondernemingspensioenfonds vaak veel kennis aanwezig over de inhoud van de eigen
pensioenregeling door de focus op de eigen regeling(en) en door de langdurige banden tussen de
onderneming en het pensioenfonds. Daarnaast is echter voor een goede professionele uitvoering en
serviceverlening steeds meer specifieke deskundigheid vereist over de volle breedte van de pensioenmaterie.
De benodigde kennis en deskundigheid is door hun omvang het best te organiseren door
bedrijfstakpensioenfondsen en professionele verzekeraars. Met name kleinere ondernemingspensioenfondsen
hebben in toenemende mate moeite om de vereiste deskundigheid te organiseren. Overigens zal een
onderneming die zijn pensioenregeling bij een verzekeraar onderbrengt ook over de nodige kennis moeten
beschikken om de verzekeraar als uitvoerder aan te sturen.
7.1.4 Aandachtspunt: als de administratie is uitbesteed wordt het serviceniveau vaak bepaald
door de dienstverlener
Doordat pensioenfondsen veelal de administratie van hun pensioenregeling, en daaraan verbonden de
communicatie over de regeling, hebben uitbesteed wordt in de praktijk de kwaliteit van de serviceverlening,
zoals hierboven beschreven, voor een belangrijke deel bepaald door de kwaliteit die de aanbieder van deze
diensten levert. Dit geldt ook de voor de kwaliteit van de geautomatiseerde systemen, eventuele webportals
en andere administratie- en communicatietools die worden gebruikt. Hier lopen de uitvoeringsvormen in
elkaar over. Veel pensioenfondsen zijn herverzekerd en in combinatie met herverzekering wordt de
administratie en dus ook de service daardoor bepaald door de verzekeraar. Uiteindelijk is het
pensioenfondsbestuur eindverantwoordelijk voor de gehele uitvoering en dus ook voor de contractering en
aansturing van de externe dienstverleners. We zijn dan ook van mening dat de hoofduitvoeringsvormen
(ondernemingspensioenfonds, bedrijfstakpensioenfonds of verzekeraar) met elkaar kunnen worden
vergeleken. En in de praktijk blijkt er voor de betrokkenen ook een duidelijk verschil in tevredenheid te
bestaan tussen pensioenfondsen en verzekeraars op dit punt.
7.2 De gevoelsmatige aspecten van het eigen ondernemingspensioenfonds

spelen een belangrijke rol
Tabel 8 laat de scores op de kernelementen die gevoel en betrokkenheid betreffen zien. De voordelen op deze
kernelementen zijn niet hard, maar zijn in de praktijk erg belangrijk voor de stakeholders van
pensioenuitvoerders.
2.1 Betrokkenheid 75 85 80 75 70
2.2 Imago 60 85 95 80 60
2.3 Vertrouwen 90 90 85 75 65
Tabel 8. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van de kernelementen in de categorie 'Gevoel en

betrokkenheid'
7.2.1 Grotere betrokkenheid bij ondernemingspensioenfonds

Door de (grotere) verantwoordelijkheid van de werkgever bij de uitvoering van de pensioenregeling in geval
van een ondernemingspensioenfonds – bijvoorbeeld via het bestuur van het pensioenfonds – ontstaat er ook
een grotere betrokkenheid van de werkgever. Hetzelfde geldt voor de werknemers, gepensioneerden en
slapers.
Bij een ondernemingspensioenfonds hebben degenen die via het bestuur verantwoordelijk zijn veelal ook een
direct eigen belang: zij worden meestal ook in hun eigen pensioen geraakt als er iets niet goed gaat. Bij
bedrijfstakpensioenfondsen zijn de sociale partners ook vertegenwoordigd in het bestuur, maar staan de
aangesloten ondernemingen toch vaak op grotere afstand van het pensioenfonds omdat zij niet direct, maar
via een werkgeversorganisatie zijn vertegenwoordigd. Verzekeraars hebben feitelijk alleen een contractuele
relatie met de bij hen verzekerde ondernemingen. Dit leidt in het algemeen tot een grotere afstand en een
beperktere betrokkenheid.
7.2.2 Ondernemingspensioenfondsen kunnen bijdragen aan het imago van de werkgever

Een eigen ondernemingspensioenfonds biedt een bijzonder ‘selling point’ van de werkgever op de
arbeidsmarkt: de werkgever geeft daarmee impliciet aan dat hij veel waarde hecht aan pensioen en dat hij
daarmee ook professioneel omgaat. Dat is goed voor het imago van de werkgever, uiteraard onder de
voorwaarde dat de pensioenregeling correct wordt uitgevoerd en dat het pensioenfonds op professionele
wijze opereert. Op deze wijze kan een werkgever zich via een eigen ondernemingspensioenfonds profileren
als een aantrekkelijke werkgever. Doordat bedrijfstakpensioenfondsen voor een hele bedrijfstak werken, zijn
werkgevers op dit punt niet onderscheidend ten opzichte van andere werkgevers in dezelfde sector en scoren
zij minder op imago. Verzekeraars blijven op dit punt achter bij de pensioenfondsen. Overigens geven
betrokkenen aan dit kernelement niet zo belangrijk te vinden.
7.2.3 Pensioenfondsen genieten een groot vertrouwen

Pensioenfondsen in het algemeen, dus zowel bedrijfstak- als ondernemingspensioenfondsen, scoren volgens
eerder onderzoek als uitvoerders van pensioenregelingen hoog op vertrouwen en ook significant hoger dan de
20
overheid en banken en verzekeraars . Uit onze enquête blijkt verder dat de betrokkenen bij een
ondernemingspensioenfonds het vertrouwen in de pensioenuitvoerder een zeer belangrijk kernelement
21
vinden . Kleinere ondernemingspensioenfondsen scoren door de korte lijnen en directe contacten positief.
Het vertrouwen in bedrijfstakpensioenfondsen is ook relatief groot, maar het vertrouwen in verzekeraars is
22
significant minder .
7.2.4 De gevoelsmatige aspecten leiden tot enkele aandachtspunten

De gevoelsaspecten spelen in de praktijk een grote rol bij de vraag of er geen schaalvergroting kan worden
bereikt door kleinere en middelgrote ondernemingspensioenfondsen samen te voegen. De “eigenheid” van
het ondernemingspensioenfonds blijkt een belangrijke reden om vast te houden aan het
ondernemingspensioenfonds, ondanks zorgen over toegenomen weten regelgeving, voldoende beschikbare
deskundigheid en relatief hoge uitvoeringskosten. De geringe bereidheid om samen te werken met andere
23
pensioenfondsen kan wellicht voor een belangrijk deel worden verklaard door de vrees om deze eigenheid te
verliezen. Bij het nadenken over alternatieven waardoor samenwerking voor kleinere
ondernemingspensioenfondsen mogelijk wordt gemaakt, zal dan ook aandacht aan dit aspect moeten worden
besteed. Zie hiervoor Hoofdstuk 9.
20 Zie NIDI-Pensioensurvey, overgenomen uit Van Dalen en Henkens (2006).

21 Dit kernelement (2.3) staat in onze enquête bij elk van de betrokkenen bij een ondernemingspensioenfonds in de top 3 van
belangscores.
22 Zie de tevredenheidscores op kernelement 2.3 in onze enquête.
23 Koedijk, Slager en Van Dalen (2007) en OPF-peiling onder aangesloten over alternatieve uitvoeringsvormen in 2006.
Een ander aandachtspunt is de staf van het ondernemingspensioenfonds. Er zijn veel

ondernemingspensioenfondsen met een eigen directie of pensioenbureau of bestuursbureau die zelf een deel
van de uitvoering doen. Een eigen directie of bureau heeft ook vaak een belangrijke rol in de aansturing van
externe dienstverleners. Ten aanzien van de staf van ondernemingspensioenfondsen zien we een
aandachtspunt op het gebied van de onafhankelijkheid. Het is van belang dat de staf van het pensioenbureau
of het bestuursbureau volledig in het belang van het pensioenfonds kan handelen en zich onafhankelijk van de
onderneming kan opstellen. Het verdient daarom naar onze mening de voorkeur dat de staf niet in dienst is
van de onderneming en voor de loopbaan niet direct afhankelijk is van de beoordeling door de onderneming,
maar direct onder de verantwoordelijkheid van het pensioenfonds valt
Hierbij komen we op een aandachtspunt ten aanzien van pensioenfondsen in zijn algemeenheid en
ondernemingspensioenfondsen in het bijzonder. De emotie die bij pensioen en ondernemingspensioenfonds
een rol speelt, belemmert soms een vrije en rationele beoordeling van de situatie, waarbij volledig vanuit het
belang van het ondernemingspensioenfonds wordt geredeneerd, los van bijvoorbeeld arbeidsvoorwaardelijke
onderhandelingen. De toezichthouder en de wetgever benadrukken steeds meer de eindverantwoordelijkheid
van het pensioenfondsbestuur voor het pensioenfonds als een zelfstandige financiële dienstverlener. Hiervan
zullen zowel de onderneming als het pensioenfondsbestuur zich steeds meer bewust moeten worden.
7.3 Flexibiliteit is een groot voordeel van ondernemingspensioenfondsen
Ondernemingspensioenfondsen scoren op hoog op flexibiliteit. Dit is in de praktijk dan ook een belangrijk
voordeel van een ondernemingspensioenfonds. Tabel 9 laat de scores op de kernelementen die dit aspect
betreffen zien.
3.1 Passend bij overige 70 85 90 60 80

arbeidsvoorwaarden
3.2 Flexibiliteit financiering 95 90 90 70 80
3.3 Vrijheid in voorwaarden 90 85 90 60 70
3.4 Vrijheid in uitvoering 80 70 95 70 40
Tabel 9. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Flexibiliteit'
7.3.1 Ondernemingspensioenfondsen bieden een grote mate van flexibiliteit bij de vormgeving
van de pensioenregeling en de aansluiting bij de overige arbeidsvoorwaarden
Met het eigen ondernemingspensioenfonds kan de onderneming op basis van maatwerk afspraken maken
over de inhoud van de pensioenregeling. Er zijn geen inhoudelijke kaders waarbinnen de pensioenregeling
moet blijven, anders dan de wettelijke en fiscale kaders en uiteraard de financierbaarheid. Hierdoor kan de
pensioenregeling precies aansluiten op de overige arbeidsvoorwaarden van de onderneming. Ook een
verzekeraar biedt vaak veel mogelijkheden ten aanzien van de inhoud van de te verzekeren pensioenregeling.
Bij een verzekeraar kan, afhankelijk van de omvang van de klant, uit een groot aantal producten worden
gekozen, maar specifieke wensen zijn soms moeilijker uitvoerbaar. Verzekeraars, als uitvoerders van vaak
grote aantallen pensioenregelingen, zijn overigens in verband met de beheersbaarheid in steeds mindere mate
bereid de administratie voor één enkele pensioenregeling aan te passen. Zij streven steeds meer naar
standaardisering en modellen waarbij kan worden gekozen uit bepaalde modules.
Bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn de mogelijkheden tot maatwerk vaak nog beperkter dan bij een
verzekeraar. De kracht van bedrijfstakpensioenfondsen is juist dat zij een standaardproduct aanbieden dat
voor alle aangesloten werkgevers gelijk is tegen relatief lage kosten.
7.3.2 Maatwerk kan ook doorschieten

Aandachtspunt hierbij kan zijn dat te ver doorgevoerd maatwerk kan leiden tot complexiteit in de uitvoering.
Zeker als in de loop van de jaren veel wijzigingen worden doorgevoerd met overgangsmaatregelen. Verder
maken veel flexibiliteit en keuzemogelijkheden de uitvoering van de pensioenregeling complex. Deze
complexiteit leidt tot hogere uitvoeringskosten en maakt het moeilijker om pensioenregelingen te
communiceren aan de rechthebbenden. Doordat verzekeraars op een zakelijker afstand staan en over alle
wijzigingen zakelijke afspraken moeten worden gemaakt, zullen door verzekeraars eerder grenzen worden
gesteld aan te ver doorgevoerd maatwerk.
7.3.3 Ondernemingspensioenfondsen bieden flexibiliteit en zeggenschap bij de financiering van

de pensioenregeling
Bij een ondernemingspensioenfonds kan de financiering worden gebaseerd op een groot aantal variabelen op
basis waarvan – in onderling overleg tussen de onderneming en het pensioenfonds – de premie vastgesteld
wordt. Daarbij kan rekening worden gehouden met bijvoorbeeld:
l de samenstelling van het fonds,
l de inhoud van de pensioenregeling,
l de veronderstelde economische variabelen bij de premieberekening,
l de wensen ten aanzien van de premiestabiliteit,
l de wensen ten aanzien van de zekerheidstelling van de pensioenuitkeringen, inclusief de indexatieambitie,
l de financiële positie en risicobereidheid van de onderneming.
De inzet van de sturingsmiddelen van ondernemingspensioenfondsen (indexeringsbeleid, premiebeleid,

beleggingsbeleid, financieringsbeleid) kunnen goed worden afgestemd op de specifieke wensen van de
onderneming en de andere belanghebbenden. Verder is in beperkte mate (tijdelijke) financiering via
achtergestelde leningen mogelijk. Sinds het FTK zijn wel duidelijke ondergrenzen aan het premie- en
winstdelingsbeleid gesteld, maar daarbinnen blijven er nog steeds mogelijkheden over om het premiebeleid te
24 25
sturen . Uit onderzoek blijkt dat veel pensioenfondsen zich bij hun strategische keuzes als één van de
belangrijkste onderwerpen concentreren op een actiever beleggingsbeleid. Dit is ook logisch gezien de grote
financiële impact die de beleggingsresultaten hebben voor het fonds en zijn stakeholders. De
beleggingsresultaten zijn, zeker bij de wat grotere en wat oudere pensioenfondsen (met dus een relatief groot
belegd vermogen) vaak belangrijker dan de uitvoeringskosten of de pensioenpremie. Omdat pensioenfondsen
negatieve schokken meestal kunnen opvangen via premieverhogingen en andere aanpassingsmechanismen,
kunnen zij in de beleggingsportefeuille meer risico’s nemen en zo een hoger rendement genereren.
Verzekeraars kennen deze aanpassingsmechanismen niet en moeten binnen de contractsperiode hun
resultaten behalen. Daardoor kunnen zij minder risico’s nemen en dus een minder hoog rendement realiseren.
Een ander voordeel voor pensioenfondsen is dat nauwelijks regels gelden voor de fiscale toelaatbaarheid van
de pensioenpremies. Bij verzekeraars stelt de belastingdienst duidelijke grenzen aan buffers en
overrentedepots. Bij pensioenfondsen spelen dergelijke discussies veel minder. Mogelijk is hier sprake van
een tijdelijk voordeel omdat er op dit punt in theorie geen verschil in fiscale behandeling zou mogen bestaan.
24 Overigens blijkt uit ons eigen onderzoek dat stakeholders bij een ondernemingspensioenfonds dit element relatief minder belangrijk
vinden; ook de werkgevers geven aan dit kernelement een relatief geringe belangscore (zie de scores op kernelement 3.2 bij
belangscore werkgevers).
25 Koedijk, Slager en Van Dalen (2007).
Verzekeraars bieden overigens bij nieuwe contracten voor middelgrote ondernemingen meer dan voorheen
meer rendabele vormen van winstdeling aan. Verder bieden zij meer dan in het verleden mogelijkheden voor
een (eenmalige) overgangsfinanciering. Maar in structurele zin moet de premiestelling bijna altijd plaatsvinden
op basis van een koopsommensysteem met een vast afgesproken rekenrente.
Bedrijfstakpensioenfondsen kennen veelal een financiering in de vorm van een doorsneepremie. Deze is
afgestemd op de totale fondspopulatie en ademt, al dan niet met enige demping, vaak mee met de financiële
positie van het pensioenfonds. Voor de aangesloten ondernemingen is er door het systeem van
doorsneepremies weinig flexibiliteit in de financiering. Bij bedrijfstakpensioenfondsen bestaan overigens voor
toetredende ondernemingen, net als bij verzekeraars vaak wel mogelijkheden voor een (eenmalige)
overgangsfinanciering, maar daarna is de onderneming veelal gebonden aan het bij het
bedrijfstakpensioenfonds afgesproken financieringssysteem.
7.3.4 Een ondernemingspensioenfonds kent vrijheid in voorwaarden

Een ondernemingspensioenfonds kent een grote vrijheid in voorwaarden. Verder is er sprake van een grote
transparantie, omdat de onderneming direct betrokken is bij de pensioenregeling en bij het vaststellen van de
voorwaarden. Tussen een onderneming en het ondernemingspensioenfonds wordt een
uitvoeringsovereenkomst gesloten. Veelal zijn daarin geen exitvoorwaarden opgenomen en zijn partijen niet
gebonden aan voorwaarden van derden. Uiteraard zal de onderneming in de praktijk wel betrokken zijn bij de
‘afwikkeling’ van het fonds en de overdracht aan een ander pensioenfonds of een verzekeraar. Bij een besluit
om het ondernemingspensioenfonds op afstand te plaatsen zullen er in de praktijk echter ook afspraken
26
worden gemaakt over de financiële startpositie van het ondernemingspensioenfonds in de nieuwe situatie .
Bij de uitvoering van een pensioenregeling via verzekeraars is veel meer sprake van exitclausules en
voorwaarden bij de beëindiging van de contractuele relatie. Hoewel hierin de laatste tijd een verbetering
zichtbaar is, geldt dit nog steeds voor veel oude contracten. Dit maakt het in de praktijk vaak lastig om te
switchen. Naar verwachting wordt dit op termijn beter als gevolg van aangepaste regels in de Pensioenwet
over exitclausules en waardeoverdrachten.
Bij verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen is er door de grote verplichtstelling per definitie weinig
vrijheid in voorwaarden. Er is sprake van een verplichtgestelde uitvoerder en een verplichtgestelde regeling.
Als de deelname plaatsvindt op basis van een vrijwillige aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn er
vaak minder sterke ‘gouden ketenen’ dan bij een verzekeraar. Wel gelden er vaak voorwaarden bij zowel toe-
als uittreding, zoals betaling van vergoedingen voor verzekeringstechnisch nadeel of de verplichting om zich
in te kopen op de dekkingsgraad van het pensioenfonds.
7.3.5 Er is een grote mate van flexibiliteit bij de uitvoering en keuzes rond uitbesteding
Uitbesteding van zowel de administratie als de bestuursondersteuning en het vermogensbeheer bij
27
ondernemingspensioenfondsen aan gespecialiseerde aanbieders neemt toe. Via uitbesteding zijn
ondernemingspensioenfondsen in staat om te profiteren van schaalvoordelen en deskundigheid van anderen.
Bij elk onderdeel van de pensioenuitvoering – zoals het verzekeren van de risico’s, het vermogensbeheer, de
administratie en de communicatie – kan het ondernemingspensioenfonds besluiten hoe het de uitvoering
daarvan wil inrichten. Het fonds kan dit volledig zelf uitvoeren, herverzekeren of geheel of gedeeltelijk
uitbesteden, waarbij het fonds nog de keuze kan maken tussen gebundelde uitbesteding (one stop shop) of
ongebundelde uitbesteding. Ook kan het ondernemingspensioenfonds bepaalde diensten (tijdelijk) weer in
26 Zie bijvoorbeeld de afspraken die zijn gemaakt bij Akzo Nobel en SNS REAAL.
27 Zie KPMG (2007): 70% van de pensioenfondsen in dat onderzoek heeft de administratie geheel of gedeeltelijk uitbesteed, 81% heeft het
vermogensbeheer volledig uitbesteed en 11% heeft het vermogensbeheer gedeeltelijk uitbesteed. Overigens vindt 74% van de
ondervraagde pensioenfondsen het wel belangrijk tot zeer belangrijk dat het pensioenfonds zijn eigen identiteit niet verliest. Zie verder
ook Koedijk, Slager en Van Dalen (2007) waaruit blijkt dat een van de belangrijkste strategische reacties van pensioenfondsen op de
ontwikkelingen in de pensioenmarkt bestaat uit outsourcing.
eigen beheer terughalen. Uiteraard is het aan het bestuur van het ondernemingspensioenfonds om hierin zijn
eigen afwegingen en keuzes te maken en staat de onderneming hier formeel buiten. Echter via de
vertegenwoordigers van de onderneming in het bestuur heeft ook de onderneming betrokkenheid bij de
keuzes die worden gemaakt.
Bij rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen moeten alle onderdelen van de dienstverlening veelal bij één
instantie, de verzekeraar, worden ondergebracht. Nadeel van deze bundeling is dat veelal ook onderdelen van
de dienstverlening moeten worden afgenomen waar de verzekeraar minder goed in is. Zo kan de verzekeraar
wellicht de beste zijn op het gebied van verzekering van risico’s tegen een aantrekkelijke premie, terwijl dat
niet noodzakelijkerwijs het geval is op het gebied van vermogensbeheer en administratie.
Bedrijfstakpensioenfondsen hebben hetzelfde voordeel als ondernemingspensioenfondsen bij de inrichting

van de uitvoering. Daar staat echter de individuele onderneming volledig op afstand en heeft de onderneming
geen enkele betrokkenheid bij de uitbesteding. Formeel is dit ook juist, gezien de verantwoordelijkheid die het
fondsbestuur hiervoor heeft.
7.3.6 Uitbesteding leidt tot enkele aandachtspunten

Een eerste aandachtspunt is de afhankelijkheid van aanbieders. Door de toename van de outsourcing van
diensten ontstaat een toenemende afhankelijkheid van die aanbieders. Uitbesteding van diensten is lang niet
altijd eenvoudig en vraagt om specifieke competenties van pensioenfondsbesturen. Er zijn veel methoden om
de uitbestedingsrelatie goed te ‘managen’. Onder andere via een zorgvuldige selectie van de aanbieders,
ondersteuning door adviseurs, adequate contracten, SLA’s en SAS-70-verklaringen of andere
kwaliteitsbewijzen van de uitvoerder. Het bestuur van het pensioenfonds blijft echter eindverantwoordelijk en
zal moeten kunnen aantonen dat het te allen tijde ‘in control’ is. Door de afhankelijkheid van externe
aanbieders is dit in de praktijk niet altijd het geval. Ook DNB heeft aangekondigd meer aandacht te geven aan
28
de kwaliteit van de dienstverlening van de pensioenuitvoerders . We vinden dit een belangrijk aandachtspunt,
zeker als sprake is van relatief kleinere ondernemingspensioenfondsen, die staan tegenover grote
professionele aanbieders die hun eigen belangen hebben. Het is belangrijk dat aan de kant van het
ondernemingspensioenfonds voldoende deskundigheid en onderhandelingskracht (countervailing power)
wordt ingebracht om er voor te zorgen dat sprake is van een voldoende gelijkwaardige relatie.
Een tweede aandachtspunt is het agency-probleem. Voor de aansturing van externe aanbieders beschikken
grotere pensioenfondsen vaak over een eigen bestuursbureau. Het dilemma voor kleinere pensioenfondsen bij
uitbesteding is dat de bestuursondersteuning ook vaak is ondergebracht bij dezelfde aanbieder die ook de
administratie en soms ook het vermogensbeheer verzorgt. Daardoor is geen sprake van onafhankelijkheid van
die bestuursondersteuning. Externe adviseurs, professionele bestuursleden of een (gemeenschappelijk)
bestuursbureau kunnen hiervoor oplossingen bieden.
Als laatste aandachtspunt merken wij nog op dat het in de praktijk niet eenvoudig blijkt om van dienstverlener
zoals vermogensbeheerder of administrateur te switchen. Dat neemt altijd veel tijd in beslag en gaat met veel
inspanningen en kosten gepaard, met name bij het switchen van administrateur.
28 Zie bijvoorbeeld Brouwer (2006).
7.4 Voor de premie is vooral de inhoud van de pensioenregeling bepalend
Tabel 10 laat de scores op de kernelementen die de premiestelling betreffen zien.
4.1 Premie 95 60 80 85 80
4.2 Stabiliteit van de premie 80 70 80 85 85
4.3 Risico-overdracht 85 70 75 85 95
Tabel 10. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie ‘Premiestelling’
7.4.1 De premiehoogte wordt, naast de inhoud van de regeling, ook bepaald door de
uitvoeringsvorm, economische variabelen en mate van risicoafdekking
De premiehoogte wordt uiteraard primair bepaald door de inhoud van de pensioenregeling. Daarnaast is de
uitvoeringsvorm bepalend evenals economische variabelen, zoals de marktrente en de rendementen op
aandelen, en de gewenste mate van risicoafdekking. Pensioenfondsen zijn door invoering van het FTK
verplicht om een kostendekkende premie te vragen, waarbij rekening moet worden gehouden met het vormen
van buffers, uitvoeringskosten en prudente grondslagen. De omvang van de uitvoeringskosten is sterk
afhankelijk van de omvang van het pensioenfonds, waardoor kleinere ondernemingspensioenfondsen hierop
lager scoren. Ondernemingen die hun pensioenregeling onderbrengen bij verzekeraars hoeven geen buffers
aan te houden voor rechtstreeks verzekerde regelingen. Verzekeraars verzekeren echter een ander soort
regeling, waarbij zij een garantie afgeven. Daarvoor zullen zij in de regel garantie- of solvabiliteitsopslagen in
rekening brengen en prudentere grondslagen hanteren. De kosten van het vermogensbeslag worden
doorgaans bij een rechtstreeks verzekerde regeling of bij een herverzekerd pensioenfonds met een
garantiecontract uitgedrukt in een percentage van de VVP. Dit zijn de kosten die een verzekeraar in rekening
brengt in verband met het mislopen van rendement over dat deel van het eigen vermogen dat uit hoofde van
solvabiliteitseisen gealloceerd moet worden aan het verzekerd contract. Daarnaast brengen verzekeraars
administratiekosten in rekening. Het risico van tegenvallende beleggingsresultaten wordt bij een rechtstreeks
verzekerde regeling of bij een herverzekerd pensioenfonds met een garantiecontract afgedekt met een
rekenrentegarantie op 3%. De kosten hiervoor worden meestal uitgedrukt in een percentage van de VVP. Deze
kosten zijn afhankelijk van de hoogte van de gegarandeerde rekenrente en de gekozen beleggingsmix.
Tegenover de rekenrentegarantie staat een beperkte vrijheid ten aanzien van de keuze van de beleggingsmix.
Binnen eigen beheer voerende ondernemings- of bedrijfstakpensioenfondsen geldt geen rekenrentegarantie
en bovendien hebben zij een grote vrijheid in het voeren van hun beleggingsbeleid.
Grotere pensioenfondsen blijken gemiddeld betere beleggingsresultaten te behalen dan kleinere
pensioenfondsen. Dat is gunstig voor de hoogte van de premie.
7.4.2 Stabiliteit van de premie is afhankelijk van specifieke afspraken en de uitvoeringsvorm

Bedrijfstakpensioenfondsen kennen een systeem van doorsneepremies, die bovendien door specifieke
afspraken daarover vaak slechts met een maximaal percentage per jaar mogen stijgen of dalen. Daardoor
kennen zij een grote stabiliteit in de premie. Verzekeraars maken afspraken over kosten en tarieven binnen de
contractsperiode, waardoor de contracterende ondernemingen een hoge mate van zekerheid hebben over
hun af te dragen premie. Bij ondernemingspensioenfondsen is de stabiliteit van de premie doorgaans minder
groot. Uiteraard is dit afhankelijk van de specifieke afspraken die worden gemaakt in de
uitvoeringsovereenkomst. Wanneer de aangesloten onderneming een directe betrokkenheid heeft in de
financiering via afgesproken bijbetalingen bij tekorten dan wel terugstortingen bij overschotten (boven de
premiekortingsgrens) dan zal de stabiliteit van de premie, afhankelijk van zaken als de financiële positie van
het fonds, uiteraard minder zijn.
7.4.3 Risico-overdracht afhankelijk van specifieke afspraken en uitvoeringsvorm

De mate van risico-overdracht geeft aan hoeveel van het risico dat is verbonden aan het nakomen van de
pensioenverplichtingen wordt overgedragen van de onderneming aan de pensioenuitvoerder. Uiteraard is dit
in eerste instantie afhankelijk van de inhoud van de pensioenregeling. Zo draagt in een defined contribution
regeling de werknemer per definitie meer risico dan in een defined benefit regeling. De mate van
risico-overdracht is ook afhankelijk van de afspraken die worden gemaakt over de financiering tussen de
pensioenuitvoerder en de onderneming in het kader van de uitvoeringsovereenkomst. Zo kunnen er afspraken
worden gemaakt over een vaste of maximale premie of over demping van de premie. Ook kunnen binnen een
pensioenuitvoeringsvorm veel verschillende vormen van beleid worden gevoerd om bewust een hoger risico
te nemen of om juist risico’s af te dekken via herverzekering of het beleggingsbeleid. Los daarvan heeft ook
de uitvoeringsvorm gevolgen voor de mate van risico-overdracht. Doordat verzekeringsmaatschappijen alleen
rechtstreeks verzekerde regelingen aanbieden in de vorm van garantiecontracten is de mate van
risico-overdracht naar deze pensioenuitvoerders het grootst. De risico’s die zij daarmee afdekken bestaan
vooral uit het renterisico (rekenrentegarantie op 3%) en het langlevenrisico (gefinancierde
pensioenaanspraken worden levenslang gegarandeerd). Het betreft hier overigens veelal nominale
pensioenen. Bij bedrijfstakpensioenfondsen is door de omvang van de fondsen en het grote aantal
aangesloten werkgevers voor een individuele onderneming ook sprake van een grote mate van
risico-overdracht. Bij ondernemingspensioenfondsen is dit in principe minder omdat uiteindelijk slechts één
onderneming aangesloten is, waarop - afhankelijk van de gemaakte financieringsafspraken - een beroep kan
worden gedaan.
7.5 Kostenefficiëntie hangt sterk samen met schaalgrootte
Tabel 11 laat de scores op de kernelementen die de kostenefficiëntie betreffen zien.
5.1 Kosten 65 60 75 95 70
5.2 Schaalvoordelen 60 40 70 90 65
5.3 Winst 75 80 80 80 50
5.4 Automatisering 70 80 90 85 85
Tabel 11. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Kostenefficiëntie'
7.5.1 De hoogte van de uitvoeringskosten wordt vooral bepaald door de schaalgrootte

Zoals we in Hoofdstuk 2 uitvoerig hebben aangegeven is de hoogte van de uitvoeringskosten sterk
gerelateerd aan de omvang het pensioenfonds. Hoe groter het pensioenfonds hoe lager de kosten per
normdeelnemer. Omdat bedrijfstakpensioenfondsen gemiddeld groter zijn, zijn hun uitvoeringskosten
gemiddeld lager en daarom scoren bedrijfstakpensioenfondsen beter op dit kernelement. Daarnaast spelen
ook andere zaken mee die de hoogte van de kosten bepalen, zoals de inhoud van de pensioenregeling en
omvang van de dienstverlening. Schaalvoordelen spelen een rol voor zaken als: investeringen in
automatisering, wijziging van pensioenregelingen, communicatie, personeelskosten, beleggingen en

beschikbaarheid van voldoende deskundigheid.
Door een slimme automatisering kunnen alle uitvoerders kosten beperken en schaalvoordelen realiseren. Ook
hier zullen echter de grotere pensioenuitvoerders meer voordeel behalen dan de kleine. Een voordeel van
ondernemingspensioenfondsen is wel dat de inrichting van de uitvoering volledig kan worden afgestemd op
de eigen onderneming. Dit geldt voor de aansluiting op de personeelsadministratie voor aanlevering van de
basisgegevens voor de pensioenopbouw, maar ook voor de communicatie over de pensioenregeling of de
uitvoering van individuele aanvullende regelingen.
Verzekeringsmaatschappijen brengen administratiekosten in rekening en moeten daarnaast een winstmarge

realiseren die waarschijnlijk in beperkte mate wordt gerealiseerd op de uitvoeringskosten, maar in grotere
mate op activiteiten als het vermogensbeheer. Een en ander is afhankelijk van de commerciële afwegingen die
verzekeraars hierbij maken. Bij rechtstreeks verzekerde regelingen wordt de omvang van de
administratiekosten veelal gerelateerd aan de omvang van het contract. Ook hierbij geldt dat de
uitvoeringskosten per deelnemer lager liggen naarmate de omvang van het contract groter is. Afhankelijk van
de omvang van het contract kunnen de uitvoeringskosten daarmee vergelijkbaar zijn met die van
pensioenfondsen.
7.5.2 Alleen verzekeraars kennen winststreven

Levensverzekeringsmaatschappijen zijn commerciële organisaties die veelal naar winst streven.
Pensioenfondsen kennen dit winststreven niet. Dit heeft grote gevolgen voor het bedrijfsmodel. Verzekeraars
moeten aan marketing en acquisitie doen, provisies betalen, producten ontwikkelen en een rendement
behalen ten behoeve van hun aandeelhouders. De operationele kosten en de omslag van kosten voor
marketing, verkoop, provisies en overhead zorgen voor hogere bedrijfskosten. Daarnaast houden
verzekeringsmaatschappijen een winstmarge aan. Bikker en De Dreu vinden een totale brutowinstmarge van
gemiddeld 12,6% van de bruto premies. Er zijn geen detailgegevens over de winstmarges op collectieve
pensioencontracten.
Het nastreven van winst kan bezwaarlijk worden gevonden, omdat voordelen aan derden (investeerders)
moeten worden afgestaan en omdat er marketing- en andere kosten moeten worden gemaakt. Het kan echter
ook als extra waarde gezien worden, omdat het de uitvoering tot meer efficiëntie kan dwingen.
7.5.3 Er is soms sprake van verborgen kosten en verborgen voordelen

Hiervoor hebben we gezien dat ondernemingspensioenfondsen niet altijd volledig zijn met de verantwoording
van de pensioenkosten; soms maken zij gebruik van de voorzieningen van de aangesloten onderneming
zonder dat deze kosten worden doorberekend. Daar staat echter tegenover dat de aanwezigheid van een
ondernemingspensioenfonds met een eigen directie of bestuursbureau meestal een besparing betekent aan
de kant van de onderneming. Deze hoeft binnen de HR-afdeling geen of minder eigen pensioendeskundigheid
te hebben, omdat gebruik kan worden gemaakt van de diensten van het bestuursbureau of de directie.
Hierover zullen dan overigens wel (indien gewenst) duidelijke afspraken moeten worden gemaakt zodat er
geen oneigenlijke vermenging, in termen van kosten en van aansturing, ontstaan tussen de werkzaamheden
voor de werkgever en die voor het pensioenfonds.
7.6 Beschouwing van risicoacceptatie geeft een gemêleerd beeld
Tabel 12 laat de scores op de kernelementen die de risicoacceptatie betreffen zien.
6.1 Zekerheid uitkering 90 80 85 85 95
6.2 Accounting risico 80 70 75 90 75
6.3 Operationeel risico 80 60 85 90 65
6.4 Aansprakelijkheidsricico 50 60 70 90 85
Tabel 12. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Risicoacceptatie'
7.6.1 De uitkeringszekerheid bij pensioenfondsen en verzekeraars is hoog

Pensioenfondsen geven een hoge mate van zekerheid over de uitkering van de pensioenen. Via het FTK is de
zekerstelling van de pensioenuitkeringen bij pensioenfondsen geëxpliciteerd en vergroot. Via de wettelijk
vastgelegde norm voor de onderdekkingskans, de vertaling daarvan naar de aan te houden buffers, de
invoering van korte en middellange termijn toetsen en de continuïteitsanalyse, de eis dat pensioenfondsen
een kostendekkende premie moeten vragen en een toezichthouder met uitgebreidere bevoegdheden, is een
stelsel ontstaan dat een zeer grote zekerheid biedt aan de deelnemers en gepensioneerden van
pensioenfondsen. Daarbij komt dat pensioenfondsen de sturingsmiddelen hebben om de financiële positie
van het fonds bij te sturen, bijvoorbeeld door verhoging van de premie, aanpassingen in het beleggingsbeleid
of verlaging van de indexering. In beginsel bieden grotere pensioenfondsen meer zekerheid door het grotere
draagvlak dat zij hebben.
De zekerheid van de pensioenuitkering via een rechtstreeks verzekerde regeling bij een verzekeraar is voor de
deelnemer groter dan bij een pensioenfonds. Hoewel hoge normen voor zekerheid worden aangehouden,
kennen pensioenfondsen uiteindelijk geen garanties: standaard moet zelfs in de pensioenregeling worden
opgenomen dat de pensioenaanspraken verlaagd kunnen worden als de financiële positie van het
pensioenfonds dat eist (mogelijkheid van ‘afstempelen’). Een verzekeraar moet de toegezegde
pensioenuitkering te allen tijde garanderen: alleen bij een liquidatie ten gevolge van een noodregeling of
faillissement van de verzekeraar kunnen de pensioenen verlaagd worden. Een verzekeraar moet hiervoor ook
ruime solvabiliteitsmarges aanhouden. Het faillissementsrisico van een levensverzekeraar is zeer klein. Hierbij
moet worden aangetekend dat verzekerde pensioenregelingen in beginsel uitgaan van de verzekering van
29
nominale rechten en meestal geen indexatie kennen.
7.6.2 Accountingrisico is voor een belangrijk deel verbonden aan de pensioenuitvoeringsvorm

Het startpunt van de accountingrichtlijnen en dus ook voor het accountingrisico is de inhoud van de
pensioenregeling. Op grond van accountingstandaarden IAS 19 en RJ 271 moeten ondernemingen het saldo
van verplichtingen en beleggingen opnemen in de ondernemingsbalans indien er sprake is van een defined
benefit of toegezegd-pensioenregeling. Hiervoor dient een pensioenwaardering te worden uitgevoerd. Deze
regel is in principe van toepassing, los van de uitvoeringsvorm en dus voor pensioenfondsen en verzekeraars
gelijk. Voor bedrijfstakpensioenfondsen zijn er echter uitzonderingsregels. Pensioenregelingen op basis van
29 Cijfers DNB in het kader van het driejaarlijks onderzoek bij rechtstreeks verzekerde pensioenregelingen geven aan dat in 2005 bij
ongeveer 50% van de verzekerde pensioenregelingen geen enkele vorm van indexatie plaatsvond.
middelloon of einloon die ondergebracht zijn bij bedrijfstakpensioenfondsen mogen daardoor toch vaak onder
voorwaarden worden behandeld als defined contribution of toegezegde-bijdrageregeling, waarvoor geen
pensioenwaardering hoeft te worden uitgevoerd. Voor ondernemingen die geen pensioenaccounting willen
toepassen is dit een voordeel. Er zijn ook ondernemingen die hun pensioenregeling bij een
ondernemingspensioenfonds of een verzekeraar hebben ondergebracht en die de inhoud van de
pensioenregeling zodanig aanpassen dat zij als toegezegde-bijdrageregelingen mogen worden behandeld,
bijvoorbeeld door de overgang naar een CDC-regeling of een individuele beschikbare premieregeling. Om als
toegezegde-bijdrageregeling behandeld te kunnen worden moeten pensioenregelingen bij
ondernemingspensioenfondsen en verzekeraars dus vaak op de inhoud aangepast worden; bij
bedrijfstakpensioenfondsregelingen is dat meestal niet nodig.
7.6.3 Op de uitvoering kan een operationeel risico worden gelopen

Hieronder verstaan we het risico dat is verbonden aan alle zaken die hebben te maken met de feitelijke
uitvoering van de pensioenregeling, zoals uitbestedingrisico, IT-risico en juridisch risico.
Hoe professioneler er wordt gewerkt door de pensioenuitvoerder hoe lager dit risico is voor de onderneming
die zijn pensioenregeling bij een pensioenuitvoerder heeft ondergebracht. Bij grote
ondernemingspensioenfondsen die professioneel werken schatten we dit risico laag in. Voor kleinere
ondernemingspensioenfondsen is dit risico hoger als zij hun uitvoering minder goed op orde hebben. Ook
voor pensioenregelingen ondergebracht bij verzekeraars schatten wij dit risico hoger in door de gemiddeld
mindere kwaliteit (op dit moment) van de back-office van verzekeraars.
7.6.4 Aansprakelijkheidsrisico bij ondernemingspensioenfondsen hoger

Hiermee doelen we het risico van werkgevers dan wel bestuurders van pensioenfondsen voor
aansprakelijkstelling als gevolg van onvoldoende kwaliteit van de uitvoering of ondeskundigheid. Dit risico is
voor de onderneming hoger naarmate de uitvoering minder op afstand staat. Omdat
ondernemingspensioenfondsen dichter bij de eigen onderneming staan en ook worden bestuurd door
vertegenwoordigers afkomstig uit de eigen onderneming schatten wij dit risico voor
ondernemingspensioenfondsen hoger in. In de praktijk blijkt dit overigens een beperkt risico te zijn.
Bovendien is dit risico vaak afgedekt via verzekeringen.
7.7 Besturing onderscheidt pensioenfondsen van verzekeraars
Tabel 13 laat de scores op de kernelementen die de besturing betreffen zien.
7.1 Medezeggenschap 95 90 95 40 70
7.2 Beschikbaarheid mensen 85 60 75 90 70
7.3 Maatschappelijk 50 90 90 70 70
verantwoord handelen
7.4 Toezicht 40 70 70 70 60
Tabel 13. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Besturing'
7.7.1 Medezeggenschap zorgt voor draagvlak

Medezeggenschap: de structuur van gezamenlijke besturing van de pensioenregeling door de werkgever, de
werknemers en eventueel gepensioneerden en slapers, is een voordeel voor ondernemingspensioenfondsen:
Deze gezamenlijke besturing op het niveau van de onderneming uit zich in de samenstelling van het bestuur,
het (nieuw) in te stellen verantwoordingsorgaan en eventueel een deelnemersraad of andere
medezeggenschapsorganen. Het voordeel is dat het leidt tot draagvlak en betrokkenheid van de werknemers
en gepensioneerden. Er is transparantie en direct inzicht in de gang van zaken bij het fonds. Er is in principe
sprake van parallelle belangen bij de uitvoering van de pensioenregeling: werkgever, werknemers en
gepensioneerden hebben een gezamenlijk belang bij een kwalitatief hoogwaardige uitvoering van hun
pensioenregeling. Dit bevordert sterk het vertrouwen in de ‘eigen’ pensioenuitvoerder. Bij verzekerde
pensioenregelingen zijn er ook stakeholders (bijvoorbeeld de aandeelhouders of investeerders in de
verzekeraar) die op korte termijn andere belangen kunnen hebben, zoals de winstgevendheid van de
verzekeraar.
De directe zeggenschap en de directe vertegenwoordiging van de belanghebbenden bij de uitvoering van de

pensioenregeling zijn bij een ondernemingspensioenfonds veelal op een hoger niveau dan bij een verzekeraar
of een bedrijfstakpensioenfonds. Bij verzekerde regelingen heeft de werkgever een directe zeggenschap via
het verzekeringscontract en verloopt de medezeggenschap op afstand, via de OR of eventueel via een
vereniging van gepensioneerden. Bij bedrijfstakpensioenfondsen is ook sprake van zeggenschap maar is de
vertegenwoordiging indirect via vakorganisaties en werkgeversorganisaties die samen het bestuur vormen,
waardoor de gemiddelde individuele onderneming relatief weinig zeggenschap heeft. De hoge mate van
(mede)zeggenschap bij pensioenfondsen wordt echter niet altijd als een positief punt gevoeld. De besturing
van een pensioenfonds wordt daardoor complexer en er zijn meer personen vanuit de onderneming nodig om
de organen te bemensen dan nodig is wanneer de pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar.
Overigens kan er ook een grote mate van medezeggenschap worden gecreëerd voor een direct verzekerde
pensioenregeling. De praktijk laat echter nog weinig voorbeelden zien waar er bij verzekerde
pensioenregelingen afspraken zijn gemaakt over de medezeggenschap van werknemers, gepensioneerden en
eventuele overige betrokkenen.
7.7.2 Beschikbaarheid van deskundige mensen is een aandachtspunt voor kleinere

pensioenfondsen
Voor de besturing van pensioenuitvoerders zijn bestuurders nodig. Bij verzekeraars vindt besturing plaats
door professionals. Vanuit de onderneming dient er daarnaast te worden gezorgd voor een ter zake kundige
aansturing van de verzekeraar. Bij pensioenfondsen hebben de bestuurders in feite steeds meer een dubbele
rol: aan de ene kant worden zij gezien als vertegenwoordiger van een groep belanghebbenden: werkgevers,
werknemers en in toenemende mate de gepensioneerden. Aan de andere kant worden zij steeds meer gezien
als de eindverantwoordelijken voor een belangrijke financiële instelling, die aan professionele eisen moeten
voldoen zoals die ook gelden voor andere financiële instellingen. Daar is steeds moeilijker aan te voldoen,
waarbij kleinere ondernemingen en hun ondernemingspensioenfondsen deze druk eerder voelen door de
beperktere groep waaruit zij doorgaans bestuursleden recruteren. Door een veelheid aan oorzaken, zoals het
groeiende belang van pensioenfondsen en hierdoor de toegenomen aandacht van wetgever, toezichthouders
en andere belanghebbenden is de besturing van pensioenfondsen in snel tempo complexer geworden. Door
de toezichthouders wordt een pensioenfonds beschouwd als een aanbieder van financiële producten, zoals
een bank of een verzekeraar. Hiervoor wordt steeds explicieter het bestuur als eindverantwoordelijke
benoemd. Toezichthouders zien een gebrek aan deskundigheid bij bestuursleden als een risico voor
pensioenfondssector. Ook de pensioenkoepels zien het grote belang van deskundigheid en
deskundigheidsbevordering gezien de recente initiatieven die zij op dit terrein hebben genomen.
Er is dus steeds meer kennis en capaciteit nodig voor de besturing van pensioenfondsen. Deze blijkt, zeker bij
de kleinere ondernemingen, vaak niet direct beschikbaar in de onderneming. Via deskundigheidsbevordering,
training en opleiding kan deze kennis worden ontwikkeld. Ook kan de kennis en capaciteit worden ingekocht
via adviseurs of via de ondersteuning van een directie of een bestuursbureau. OPF kan hierin ook een goede
rol spelen door kennisuitwisseling te faciliteren via bijeenkomsten, beschikbaar stellen van standaardstukken
en via elektronische uitwisseling van (markt-)informatie. Ten slotte kan worden gewerkt met externe,
professionele bestuursleden, bijvoorbeeld volgens het principe van een ‘one tier board’, waarin executives en
non-executives samenwerken. Zie hiervoor bij voorbeeld een initiatief van AZL in 2006, die aan zijn klanten
executives beschikbaar wil stellen om zo mede bestuursverantwoordelijkheid te gaan dragen. Uiteindelijk blijft
het pensioenfondsbestuur eindverantwoordelijk. Zij zal er voor moeten zorgen dat zij voldoende kennis kan
organiseren.
7.7.3 Meer invloed op maatschappelijk verantwoord handelen

Hieronder verstaan we de wijze waarop het pensioengeld wordt belegd en hoe met de aandeelhoudersrechten
wordt omgegaan. Bij ondernemingspensioenfondsen is er vanuit de onderneming en zijn stakeholders een
directere zeggenschap over de beleggingen van het pensioengeld, waardoor zij hoger scoren op dit
kernelement. Een onderneming kan zich dus op dit kernelement bij een ondernemingspensioenfonds meer
onderscheiden. Uiteraard ligt daarin direct ook een risico verscholen bij maatschappelijk onverantwoord
handelen. Omdat bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars op dit punt verder afstaan van de individuele
aangesloten ondernemingen en hun stakeholders minder zeggenschap hebben, scoren zij lager op dit
kernelement. Er is sprake van een groeiende aandacht voor dit kernelement.
7.7.4 Toezicht is per uitvoeringsvorm verschillend georganiseerd

Alle pensioenuitvoerders staan onder vormen van intern en extern toezicht. Het externe toezicht wordt
uitgevoerd door DNB en AFM, terwijl ook de accountant en de certificerend actuaris hierbij een eigen
verantwoordelijkheid hebben. Het intern toezicht is bij verzekeraars vormgegeven via een raad van
commissarisen. De toezichthouders zorgen voor extra zekerheid en inzicht. Aan de andere kant brengt dit ook
kosten met zich mee. Bij verzekeringsmaatschappijen hebben we een wat lagere score gegeven omdat de
externe toezichthouders relatief weinig toezicht uitoefenen op de individuele verzekeringscontracten van de
aangesloten ondernemingen. Uiteraard worden verzekeraars wel scherp op totaalniveau beoordeeld op hun
solvabiliteit.
7.8 Solidariteit is een belangrijk kenmerk van pensioenfondsen
Tabel 14 laat de scores op de kernelementen die solidariteit betreffen zien.
8.1 Solidariteit tussen 40 80 80 85 60

werknemers en
gepensioneerden
8.2 Solidariteit tussen 70

ondernemingen
Tabel 14. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie 'Solidariteit'
7.8.1 Voordelen van collectiviteit en solidariteit

Door de verplichte deelneming aan collectieve pensioenregelingen wordt in Nederland een hoge dekking
bereikt van de pensioenopbouw. Pensioenfondsen bieden voordelen aan de aangeslotenen door de
opbrengsten van de collectiviteit: risicodeling en schaalvoordelen. Zij kunnen daardoor een mate van
inkomenszekerheid organiseren die individuen niet kunnen bereiken. Hierover is een belangrijke studie
30
verschenen van de WRR waarin is geconcludeerd dat een individu binnen een collectief een significant beter
pensioenresultaat bereikt dan een identiek individu dat geheel zelf verantwoordelijk is voor de
31
pensioenopbouw. Ook diverse bijdragen in de bundel ‘Kosten en baten van collectieve pensioensystemen’
bevestigen deze conclusie.
l Pensioenfondsen hebben verschillende mogelijkheden om marktimperfecties op te vangen. Via defined
benefit systemen organiseren zij risicodeling tussen verschillende generaties die op de kapitaalmarkten
(nog) niet mogelijk is. Omdat pensioenfondsen negatieve schokken kunnen opvangen via
premieverhogingen en andere aanpassingsmechanismen kunnen zij in de beleggingsportefeuille meer
risico's nemen en zo op langere termijn een hoger rendement genereren.
l Pensioenfondsen kunnen schaalvoordelen realiseren waardoor ze beheers- en marketingkosten beperken.
l Pensioenfondsen verschaffen werknemers toegang tot complexe beleggingsstrategieën, waarin
deelnemers zich zelf niet hoeven te verdiepen.
l Bovendien beschermen zij werknemers tegen onverstandige spaar- en beleggingsbeslissingen door
professioneel vermogensbeheer.
7.8.2 Solidariteit biedt voordelen maar meer onderzoek is gewenst

Over de voordelen van solidariteit die pensioenfondsen organiseren wordt verschillend gedacht.
Pensioenfondsen organiseren vele vormen van solidariteit, zowel gelijktijdig (op het zelfde moment tussen de
diverse aangesloten groepen deelnemers en gepensioneerden) als volgtijdelijk (over de generaties heen, de
zogenaamde intergenerationele solidariteit). Hierdoor vinden er binnen pensioenfondsen belangrijke
subsidiërende financiële stromen plaats. Deze subsidie-effecten hebben voordelen voor de ene groep en
nadelen voor de andere. Voor risico-averse deelnemers is de kanssolidariteit of levensduursolidariteit meestal
32
welvaartverhogend Voor de andere vormen van solidariteit is dit niet altijd eenduidig. In diverse publicaties
33
wordt de waarde van solidariteit geanalyseerd.
De hier genoemde voordelen gelden zowel voor ondernemingspensioenfondsen als voor

bedrijfstakpensioenfondsen. Een belangrijk onderscheid is dat een bedrijfstakpensioenfonds de solidariteit op
bedrijfstakniveau organiseert en daarbij bovendien een doorsneepremie moet hanteren. Daarmee kunnen de
aangesloten ondernemingen noch concurreren op de arbeidsvoorwaarde pensioen noch op de prijs ervan. In
een markteconomie kan dit als voordeel van een ondernemingspensioenfonds gelden, omdat de onderneming
voor het overige ook moet concurreren met andere ondernemingen. Bij het organiseren van de
intergenerationele solidariteit heeft een ondernemingspensioenfonds de voordelen van een
bedrijfstakpensioenfonds, maar niet de nadelen: zij hoeft immers geen doorsneepremie te hanteren, maar kan
wel de risico’s spreiden over meerdere generaties.
Uiteraard bieden verzekeraars ook de voordelen van collectiviteit. Voor direct verzekerde regelingen gelden de
solidariteitskenmerken echter in veel mindere mate, omdat verzekeraars niet beschikken over de
aanpassingsmechanismen van pensioenfondsen en omdat zij bovendien een veel kortere tijdshorizon hebben.
Deze is beperkt tot de looptijd van het verzekeringscontract.
30 Boender, Van Hoogdalem, Jansweijer en Van Lochem (2000).

31 Van der Lecq en Steenbeek (2006).
32 Zie Kuné in Van der Lecq en Steenbeek (2006).
33 Zie Bovenberg, Koijen, Nijman en Teulings (2007) en Boender e.a. in Van der Lecq en Steenbeek (2006) en ook Bonenkamp (2007).
7.8.3 Alleen bedrijfstakpensioenfondsen kennen ook solidariteit tussen ondernemingen

Bij verplichtgestelde bedrijfstakpensioenregelingen is er een verplichte solidariteit tussen ondernemingen bij
de premiestelling. Dit kan, afhankelijk van de omstandigheden, net als bij andere vormen van solidariteit als
een voor- of een nadeel worden beschouwd.
De andere pensioenuitvoeringsvormen kennen deze vorm van solidariteit niet en daarom hebben we dit
kernelement hier niet beoordeeld.
Uit onze enquête blijkt echter dat de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen deze vorm van
solidariteit met andere ondernemingen niet wenselijk vinden.
7.9 Totaalscore leidt tot positieve uitkomst voor met name grotere
Wanneer de beschouwingen in dit hoofdstuk worden vertaald naar een totaalscore, dan leidt dit tot het
resultaat in Figuur 13.
84
82
80
78
Nut
76
74
72
70
68
Figuur 13. Nut van verschillende pensioenuitvoeringsvormen voor gemiddelde ondernemingen volgens experts
8 Case by case benadering blijft

noodzakelijk bij de keuze van een
pensioenuitvoerder
8.1 Integrale afweging op basis van alle kernelementen noodzakelijk
Om de voor- of nadelen van een pensioenuitvoeringsvorm te kunnen beoordelen is het van belang te
onderkennen dat er een groot aantal kernelementen is dat de diverse uitvoeringsvormen van elkaar
onderscheidt. Uiteindelijk is een integrale afweging op basis van alle kernelementen noodzakelijk om tot een
afgewogen keuze te komen. Door een weging toe te kennen aan de verschillende kernelementen op het
belang dat er aan wordt toegekend en de verwachte tevredenheid die er op kan worden behaald, kan inzicht
worden verkregen in de argumenten die voor of juist tegen een bepaalde uitvoeringsvorm pleiten.
8.2 Uitgangssituatie en mogelijkheden verschillen per onderneming
Per onderneming en ondernemingspensioenfonds is de uitgangssituatie anders. Dat leidt er toe dat behalve
een integrale afweging ook altijd een case by case benadering noodzakelijk zal zijn om tot een optimale keuze
te komen. Een aantal omstandigheden is een gegeven en die bepalen dan ook de mogelijkheden per
onderneming.
8.2.1 Omvang bestaand pensioenfonds

Een eerste omstandigheid is het bestaande pensioenfonds. Grotere ondernemingspensioenfondsen kunnen
de ontwikkelingen in het algemeen goed aan. Kleinere fondsen staan onder druk. De omvang van het
pensioenfonds wordt veelal bepaald door de omvang van het aantal werknemers van de onderneming.
Ontwikkelingen hierin zijn voor het pensioenfonds een gegeven waarop het uiteraard nauwelijks invloed heeft.
8.2.2 Arbeidsvoorwaardenbeleid
Een tweede omstandigheid is het gewenste arbeidsvoorwaardenbeleid van de onderneming. De voorkeuren
hierin kunnen veranderen, al dan niet onder invloed van fusies en overnames. In welke mate is de verzorgings-
dan wel de beloningsgedachte leidend. Kiest de onderneming bijvoorbeeld uitdrukkelijk voor de
beloningsgedachte en vertaalt deze naar een individuele defined contribution regeling, dan heeft een
pensioenfonds in de praktijk minder toegevoegde waarde. Naast de arbeidsvoorwaardenfilosofie speelt ook
de mate van risicoacceptatie een rol. De komst van IFRS en de vertaling naar RJ hebben op dit punt een
grote rol gespeeld bij het zichtbaar maken van de risico’s en de verplichtingen. Als ondernemingen geen
enkele andere verplichting willen dan de betaling van een premie en ook geen enkel risico willen lopen op de
pensioentoezegging, dan zal dit grote gevolgen hebben voor de pensioenregeling en daarmee ook voor het
pensioenfonds.
Als onderdeel of randvoorwaarde van het arbeidsvoorwaardenbeleid op pensioengebied zal de onderneming
moeten bepalen hoeveel managementtijd de onderneming aan de pensioenuitvoeringsvorm wil en kan
besteden en daaraan gekoppeld de inschatting hoeveel kennis, deskundigheid en capaciteit er beschikbaar is
binnen de onderneming.
63
8.2.3 Welke alternatieven heeft de onderneming?

Verder is van belang welke alternatieven een onderneming heeft om zijn pensioenregeling onder te brengen. Is
er bijvoorbeeld een verplichtgesteld of een vrijwillig bedrijfstakpensioenfonds in de sector waarin de
onderneming actief is? In sectoren waarin dat niet het geval is, is momenteel het enige alternatief voor een
ondernemingspensioenfonds de overgang naar een verzekeraar.
Verder moet worden nagegaan of er nog (langlopende) contractuele verplichtingen zijn. Zijn er bestaande
contracten met verzekeraars? Gelden er exitclausules of andere afspraken of voorwaarden die niet op korte
termijn kunnen worden verbroken.
8.2.4 Zijn er financiële drempels?

Tenslotte is de financiële positie van het pensioenfonds bepalend. Bij het switchen van de ene
pensioenuitvoerder naar de andere kunnen er grote financiële drempels bestaan, doordat een
bedrijfstakpensioenfonds bijvoorbeeld de eis stelt dat bij overgang naar dat fonds de bestaande
pensioenverplichtingen moeten worden ingekocht op de actuele dekkingsgraad van dat fonds. Ook kunnen
bedrijfstakpensioenfondsen een vergoeding vragen voor verzekeringstechnisch nadeel wanneer de risico’s
van de over te nemen populatie hoger zijn dan die van het bedrijfstakpensioenfonds. Bij overgang naar een
verzekeraar kan sprake zijn van het inkopen van de bestaande pensioenverplichtingen op zwaardere
sterftegrondslagen of het fixeren op de actuele rentestand, waardoor er weinig ruimte is om in de toekomst te
indexeren. Al met al kan dit leiden tot forse overgangsgevolgen die in de praktijk een grote drempel opwerpen
tegen switchen van de ene pensioenuitvoeringsvorm naar de andere.
8.3 Willen en kunnen
Voor de keuze voor de optimale pensioenuitvoeringsvorm is dus bepalend hoe veel belang de stakeholders
aan de diverse kernelementen toekennen en in hoeverre men die verwacht te kunnen realiseren via de
beschikbare pensioenuitvoeringvormen. Op basis hiervan kan een zorgvuldige afweging worden gemaakt.
Daarmee wordt in feite de keuze voor een ondernemingspensioenfonds bepaald door het ‘willen’ en het
‘kunnen’.
Met ‘willen’ bedoelen we dat de onderneming en zijn stakeholders belang moeten toekennen aan de
voordelen van een ondernemingspensioenfonds
Met het ‘kunnen’ bedoelen we dat de onderneming en het fondsbestuur het eigen
ondernemingspensioenfonds moeten kunnen ‘managen’: Met dit laatste doelen we op de capaciteit om
voldoende kennis te organiseren om een ondernemingspensioenfonds op een professionele wijze te laten
functioneren. Het belang van de deelnemers en de gepensioneerden vraagt hier om. Als je het doet, doe het
dan goed!
8.4 Een case by case benadering leidt tot verschillende uitkomsten in

verschillende situaties
Aan de hand van een aantal geanonimiseerde casussen uit de dagelijkse adviespraktijk willen we deze stelling
illustreren.
64 Case by case benadering blijft noodzakelijk bij de keuze van een pensioenuitvoerder
Casus A
Uitgangssituatie:
Onderneming met 5.000 werknemers in Nederland heeft eigen ondernemingspensioenfonds. Dit vraagt
teveel managementaandacht. Relatief hoog opgeleide medewerkers. Arbeidsvoorwaardenbeleid sterk geent
op beloningsgedachte. Wens van risico-overdracht naar verzekeraar. Geen behoefte aan directe
medezeggenschap van de medewerkers bij de uitvoering van de pensioenregeling. De uitvoering van de
pensioenregeling zo veel mogelijk bij een gespecialiseerde professionele marktpartij neerleggen. Geen
bedrijfstakpensioenfonds aanwezig in bedrijfstak.
Keuze:
Overgang van ondernemingspensioenfonds naar verzekeraar
Resultaat:
Risico-overdracht gerealiseerd. Veel administratieve problemen bij verzekeraar, vraagt nog steeds veel
managementaandacht. Medezeggenschap verloopt via OR.
Casus B
Uitgangssituatie:
Krimpende Nederlandse onderneming: in enkele jaren van 450 naar 150. Heeft een eigen
ondernemingspensioenfonds. Zorgen over beschikbaarheid van voldoende mensen, voldoende
professionaliteit en gebrek aan draagkracht voor de uitvoeringskosten. Relatief veel managementaandacht.
Keuze:
Van ondernemingspensioenfonds naar vrijwillig bedrijfstakpensioefonds. Belangrijke redenen zijn de geringe
managementaandacht en het feit dat een vergelijkbare pensioenregeling binnen de normen voor de
bestaande premie kan worden gerealiseerd.
Resultaat:
De voordelen van een pensioenfonds zijn behouden. De managementaandacht is sterk gereduceerd.
Casus C
Uitgangspositie:
Onderneming met 500 werknemers in Nederland. Is onderdeel van een groot internationaal concern dat voor
de Nederlandse werknemers een eigen concernpensioenfonds heeft. Concern kent een tamelijk complexe
pensioenregeling. De onderneming wordt afgesplitst van het concern. Naar verwachting volgt een inkrimping
werknemersbestand. Bij de afsplitsing is afgesproken dat de bestaande pensioenregeling voor de betrokken
werknemers behouden zal blijven.
Keuze:
Van ondernemingspensioenfonds naar verzekeraar. Onderneming: te klein voor eigen
ondernemingspensioenfonds. Geen bedrijfstakpensioenfonds aanwezig in bedrijfstak.
Resultaat:
Regeling bij professionele partij ondergebracht. Verzekeraar kan regeling niet goed uitvoeren; grote
administratieve problemen.
Case by case benadering blijft noodzakelijk bij de keuze van een pensioenuitvoerder 65
Casus D
Uitgangspositie:
Beursgenoteerde onderneming met 4000 medewerkers; 50% valt onder een bedrijfstakpensioenfonds;
andere helft onder het eigen ondernemingspensioenfonds (eigen beheer). Bij het
ondernemingspensioenfonds zijn aangesloten: 2000 werknemers, 4000 slapers en gepensioneerden. Belegd
vermogen bedraagt ca.€ 300 mln. De onderneming kent een middelloonregeling met voorwaardelijke
indexatie. De premiehoogte is mede afhankelijk van dekkingsgraad. Eigen pensioenbureau doet
administratie en bestuursondersteuning; vermogensbeheer is uitbesteed.
Keuze:
Pensioenfonds overweegt de eigen positie en toekomstopties
Resultaat:
Herbevestigen bestaansrecht ondernemingspensioenfonds: flexibiliteit financiering en regeling, rechtstreekse
zeggenschap en tevredenheid. Pensioenbureau wordt opgeheven, pensioenadministratie en
bestuursondersteuning worden uitbesteed aan gespecialiseerde pensioenuitvoerder in verband met zorgen
omtrent operationele risico’s, kwaliteit service, gebrek aan continuïteit en deskundigheid, managementtijd en
aandacht en noodzakelijke investeringen.
66 Case by case benadering blijft noodzakelijk bij de keuze van een pensioenuitvoerder
9 Nieuwe ontwikkelingen
Zoals we in het vorige hoofdstuk zagen, wordt de keuze voor een ondernemingspensioenfonds bepaald door
het willen en het kunnen. Indien dit problemen oplevert, komen andere pensioenuitvoeringsvormen in beeld.
PwC heeft vorig jaar in opdracht van OPF onderzoek gedaan naar andere alternatieven dan de optie om het
pensioenfonds te liquideren en de pensioenregeling onder te brengen bij een bedrijfstakpensioenfonds of een
verzekeringsmaatschappij. Twee van deze alternatieve vormen van samenwerking tussen pensioenfondsen,
het Gemeenschappelijk Bestuursbureau (GBB) en het ondernemingspensioenfonds voor meerdere
ondernemingen, brengen wij opnieuw onder de aandacht.
Bij de raadpleging van de achterban over deze alternatieven, scoorde het ondernemingspensioenfonds voor
meerdere ondernemingen niet hoog, ondanks dat er wel bereidheid en behoefte bestond om meer samen te
werken. Doorslaggevend voor velen was toch het behoud van de eigenheid van het pensioenfonds en het
probleem van het samenbrengen van de pensioenvermogens. Daar komen de wettelijke belemmeringen voor
pensioenfondsen om samen te gaan en om met afgescheiden vermogens (‘ringfencing’) te werken, nog eens
bij. Wij denken dat zich nu de mogelijkheid voordoet om deze belemmeringen ter discussie te stellen. Deze
discussie kan heel goed plaatsvinden in het kader van de verdere uitwerking van de Algemene
Pensioeninstelling, de API. Wij gaan hier straks verder op in. Het alternatief van het onderbrengen van de
pensioenregeling bij een buitenlandse pensioeninstelling bespreken we aan het eind van dit hoofdstuk.
Bij de vormen van samenwerking scoorde het GBB wel hoog. Dat zullen wij eerst bespreken.
9.1 GBB
9.1.1 Gezamenlijke uitvoeringsorganisatie

Pensioenfondsen kunnen op diverse manieren hun krachten bundelen. Samenwerking is mogelijk op allerlei
terreinen, zoals de uitvoering van het vermogensbeheer, bestuursondersteuning, de administratie, bepaalde
vormen van (collectieve) herverzekering of meer operationele zaken.
In meest vergaande vorm kan hierbij worden gedacht aan de oprichting van een eigen uitvoeringsorganisatie
voor een aantal ondernemingspensioenfondsen. Dit betekent dat de ondernemingspensioenfondsen zelf in
stand worden gehouden, maar dat deze hun uitvoerende werkzaamheden onderbrengen bij een gezamenlijke
uitvoerder die daarvoor specifiek in het leven is geroepen. In de praktijk heeft zich deze situatie al een aantal
malen voorgedaan. Om voldoende draagvlak en schaalgrootte te krijgen, zal een behoorlijk aantal kleinere en
middelgrote ondernemingspensioenfondsen hun uitvoeringsactiviteiten moeten verenigen. Hoe meer fondsen
zich aansluiten bij de uitvoeringsorganisatie, des te minder ‘eigen’ uiteindelijk deze zal zijn.
9.1.2 Uitbesteding vraagt om bestuursondersteuning / aansturing

Het overgrote deel van de pensioenfondsen heeft zijn uitvoerende activiteiten echter al uitbesteed. Daarbij
kozen de fondsen oorspronkelijk vooral voor gebundelde dienstverlening. Inmiddels besluiten de fondsen
steeds vaker tot uitbesteding aan verschillende gespecialiseerde partijen (ongebundeld). Uitbesteding vraagt
echter om een goede aansturing van de externe partijen en wel op een zodanig wijze dat het bestuur altijd zijn
eindverantwoordelijkheid ten volle kan nemen. De rol van het bestuur zal daarom zeker niet afnemen bij
uitbesteding en ook moeten er voldoende waarborgen worden gecreëerd in de organisatie van het fonds om
deze verantwoordelijkheid goed te kunnen dragen.
Binnen het pensioenfonds is de inrichting van een adequate functie nodig die zich richt op de aansturing van
de externe partijen. In een basisvariant kan aansturing gebeuren door bestuursleden van het fonds of leden
van een of meer commissies (beleggingscommissie). Afhankelijk van de omvang van de uitbestede processen
67
en het aantal externe partijen wordt hiervoor steeds vaker gekozen voor de inrichting van de functie van
directeur pensioenfonds of een pensioenbureau. Deze functie is het primaire aanspreekpunt voor de externe
partijen en heeft vanuit het pensioenfonds de taak om deze partijen adequaat aan te sturen. Om te
waarborgen dat deze aansturingsfunctie daadwerkelijk van het belang van het pensioenfonds uitgaat, is het
belangrijk dat deze onafhankelijk is van de uitvoerende partijen aan wie de processen zijn uitbesteed.
9.1.3 Een gemeenschappelijk bestuursbureau (GBB) is een goede aanvulling

Voor kleinere pensioenfondsen ontbreekt vaak het draagvlak voor een directeur of bestuursbureau. Bovendien
is de continuïteit onvoldoende gewaarborgd en wordt het fonds te afhankelijk van één persoon als deze
functie slechts door een enkele functionaris wordt ingevuld. Verder vraagt de aansturing om veel verschillende
competenties en een veelzijdige kennis die niet snel in één persoon verenigd zullen zijn.
Het bestuur heeft vaak behoefte aan een vertrouwenspersoon, die ‘aan haar kant staat’ tegenover de externe
dienstverleners die uiteindelijk hun eigen belangen hebben.
Door sommige uitvoerders wordt weliswaar de dienst ‘bestuursondersteuning’ aangeboden, maar doordat
deze niet onafhankelijk is van degene die de diensten levert kan deze niet de aansturings- en inkoopfunctie
hebben.
Door het oprichten van GBB ‘s kan de ‘eigenheid’ van het fonds voldoende tot zijn recht komen, kunnen
bureaus worden gecreëerd met voldoende omvang om alle competenties te organiseren, zowel op het gebied
van inhoudelijke kennis als op het gebied van een echte ‘countervailing power’ ten opzichte van de partijen
waaraan processen zijn uitbesteed. Een GBB is in staat door zijn schaalgrootte en specialisatie een
voldoende professionele partij te worden tegenover de uitbestedingspartijen.
Aandachtspunt bij het vormen van een GBB is de vertrouwensband tussen het bestuur van het fonds en de
uitvoerder. Bij de inrichting en uitvoering van een GBB dient ervoor te worden gewaakt dat deze
vertrouwensband wordt gehandhaafd. Ook dient het voor de individuele fondsen helder te zijn dat de eigen
belangen wel voldoende worden gewaarborgd.
Een GBB kan worden gerealiseerd door de samenvoeging van de bestuursondersteuning van een aantal
pensioenfondsen of door het oprichten van organisaties in de markt, waar pensioenfondsen zich bij kunnen
aansluiten. OPF heeft zich inmiddels bereid verklaard hierin een faciliterende rol te vervullen.
9.2 Eén ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen
De uitkomsten van het onderhavige onderzoek naar de kosten en baten van ondernemingspensioenfondsen
geven voldoende redenen om de mogelijkheden van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere
ondernemingen als alternatieve uitvoeringsvorm nog eens tegen het licht te houden. Een
ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen betekent het ‘samensmelten’ van twee of meer
ondernemingspensioenfondsen.
9.2.1 Knelpunten wegnemen

Een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen biedt de mogelijkheid om tot consolidatie te
komen in de pensioensector. Zoals wij hiervoor in onze rapportage hebben gezien, wordt die noodzaak van
alle kanten onderschreven, in het bijzonder ook door de toezichthouder. In deze vorm kan de benodigde
schaalgrootte worden georganiseerd.
Wel moeten de volgende knelpunten worden weggenomen:
l Het groepscriterium in de Pensioenwet (PW) dat samengaan van ondernemingspensioenfondsen verbiedt,
moet worden opgerekt.

l Het probleem van verschillen in de financiële positie moet worden opgelost.
l De weerstand tegen het loslaten van het ‘eigen’ pensioenfonds moet worden omgebogen.
9.2.2 Groepscriterum
De PW bepaalt dat een ondernemingspensioenfonds niet werkzaam kan zijn voor meer dan één onderneming
zonder dat er een onderlinge band bestaat tussen deze ondernemingen. Hierop maakt de PW alleen een
uitzondering indien er sprake is van een historische band. Indien een onderneming niet langer deel uitmaakt
van een groep waaraan een ondernemingspensioenfonds is verbonden, kan dit pensioenfonds blijven
optreden als pensioenuitvoerder voor deze onderneming (art. 122 PW).
Voor het groepscriterium wordt aangesloten bij artikel 24b van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek. Tussen de
ondernemingen dient een juridische, economische, organisatorische of feitelijke band te bestaan. Dit brengt
mee dat er geen ongelimiteerde mogelijkheid is om ondernemingen als groepsmaatschappijen aan te merken.
Dit groepscriterium zal dan ook wettelijk moeten worden opgerekt om een ondernemingspensioenfonds voor
meerdere ondernemingen mogelijk te maken. Daarmee hoeft niet direct de hele taakafbakening tussen
pensioenfondsen en verzekeraars ter discussie te worden gesteld. Het betreft slechts één onderdeel van de
spelregels, namelijk die over de afbakening van het domein. De productafbakening blijft ongewijzigd. Of het
loslaten van het groepscriterium leidt tot grotere concurrentie met verzekeraars en mogelijk misbruik, wagen
wij te betwijfelen. Het betreft eerder een betere mogelijkheid tot consolidatie op de huidige ‘markt’ van
pensioenfondsen. De historische band als reden om de aansluiting te continueren is wat dat betreft al een
stap in deze richting.
De verdere uitwerking van de figuur van de API biedt voldoende aanknopingspunten om het groepscriterium
ter discussie te stellen. Wij gaan hier in de volgende paragraaf op in.
9.2.3 Financieel één geheel

De PW (art. 123) bepaalt dat een pensioenfonds meer dan één regeling mag uitvoeren zolang er sprake is van
één financieel geheel. Dat wil zeggen dat er uiteindelijk geen afgescheiden vermogens (ringfencing) voor de
diverse basis- of aanvullende (vrijwillige) pensioenregelingen mogen bestaan. Wanneer ten aanzien van één
regeling – ondanks de eis van de kostendekkende premie – een tekort ontstaat, moet uiteindelijk de
mogelijkheid bestaan dat dat tekort wordt aangevuld vanuit de totale reserves van het pensioenfonds
(kruissubsidiëring). Dit heeft tot gevolg dat het niet mogelijk is dat in één pensioenregeling aantasting van
pensioenrechten en opgebouwde pensioenaanspraken plaatsvindt omdat voor die pensioenregeling een
tekort is ontstaan, terwijl het pensioenfonds nog over voldoende middelen beschikt om die aanspraken en
rechten te garanderen. Op deze wijze wordt de solidariteit binnen een pensioenfonds gegarandeerd.
Beseft moet wel worden dat het delen van risico’s en het vermengen van de dekkingsgraden ook nadelen met
zich mee kan brengen, bijvoorbeeld meer premie voor de ene groep en minder zekerheid in de zin van een
lagere dekkingsgraad voor de andere groep. Het is aan partijen om dit af te wegen en evt. andere voordelen
te laten prevaleren.
De eis dat een pensioenfonds één financieel geheel moet vormen, staat er niet aan in de weg dat een
ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen meerdere regelingen met een eigen
premiestelling uitvoert. Het verbod op ringfencen laat dus onverlet dat voor verschillende regelingen wel
verschillende premies e.d. worden berekend. Dat houdt in dat een boekhoudkundige afscheiding van de
regelingen wel is toegestaan. Afscheiding van activa (en passiva) is echter niet toegestaan.
Korting op de aanspraken en rechten is dus niet mogelijk als er in totaliteit nog voldoende middelen zijn, maar
de korting op de voorwaardelijke indexatie valt niet onder dit verbod. Indien er (uitsluitend) boekhoudkundig
een zodanige scheiding wordt aangebracht dat er feitelijk twee dekkingsgraden gelden, dan kan de toe te
kennen indexatie wel verschillend zijn.
De keuze voor de financiële opzet van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen kan
gelet op het vorenstaande in theorie dus variëren van een opzet vergelijkbaar met die van een
bedrijfstakpensioenfonds met één doorsneepremie zonder verdere boekhoudkundige scheidingen tot een
opzet die grotendeels vergelijkbaar is met die van gesepareerde beleggingsdepots bij een verzekeraar. Met
die randvoorwaarde dat in de laatste variant het pensioenfonds uiteindelijk - in de ultieme situatie van een
mogelijke korting - één geheel dient te vormen.
Nieuwe ontwikkelingen 69
Compartimentering in de zin van het tijdelijk voor intern gebruik hanteren van verschillende dekkingsgraden
kan echter wel degelijk wenselijk zijn. Hieraan zouden dan wel de volgende voorwaarden moeten worden
verbonden:
l de afzonderlijke dekkingsgraden liggen bij de start niet al te ver uit elkaar;
l de verschillende grondslagen worden voor het totale fonds op één lijn gebracht;
l voor het indexatiebeleid en - toezegging wordt dezelfde systematiek toegepast, evt. wel afhankelijk van de
‘eigen’ dekkingsgraad.
Voor wat betreft de tijdelijkheid zou aan een periode van maximaal 15 jaar gedacht kunnen worden.
Verschillen in dekkingsgraad en de behoefte om naar elkaar toe te groeien, leidt tot een verschil in
premiebeleid voor de desbetreffende ondernemingen. Technisch is dit in ieder geval haalbaar.
Langs deze lijnen zou – wederom in het kader van de komende discussie over de uitgangspunten van de API
– het verbod op ringfencing eveneens ter discussie kunnen worden gesteld.
9.2.4 Eigen identiteit

Het probleem dat veel ondernemingen en pensioenfondsen niet bereid zijn de eigenheid en identiteit van hun
pensioenfonds los te laten, speelt uiteraard een belangrijke rol. Als er helemaal geen bereidheid is om op dit
punt concessies te doen, dan ligt de oplossing van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere
ondernemingen niet voor de hand. Er zijn echter mogelijkheden om een heel eind aan de bezwaren tegemoet
te komen.
In de eerste plaats is het verstandig dat gelijkgestemde pensioenfondsen elkaar opzoeken. In het vorige punt
hebben we gezien dat dat niet hoeft te betekenen dat het om pensioenfondsen gaat met een gelijke financiële
positie. Ook de inhoud van de pensioenregelingen ten behoeve van de verschillende ondernemingen hoeft
niet identiek te zijn. Het aantal pensioenfondsen dat samengaat, moet echter niet te groot zijn. Een
ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zal zo groot moeten worden, dat de
schaalvoordelen voldoende kunnen worden gecreëerd en zo klein, dat iedere speler zich in de uiteindelijke
uitvoeringsvorm nog voldoende herkent.
Een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen is geen willekeurig samenraapsel van een
aantal pensioenfondsen dat overweegt te stoppen. In die zin kan een ondernemingspensioenfonds voor
meerdere ondernemingen zich ook onderscheiden van de meeste traditionele verzekeraars. Het is belangrijk
het karakter als ondernemingspensioenfonds te blijven benadrukken. Dit karakter brengt wel mee dat ook de
eisen ten aanzien van de governance voor pensioenfondsen gevolgd moeten worden. Dit levert ook een
aantal meer praktische belemmeringen op.
In het bestuur van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zullen
vertegenwoordigers van alle aangesloten werkgevers zitting moeten hebben. Over de verdeling van het aantal
zetels moeten afspraken worden gemaakt. Bij de verdeling van de zetels kan een evenredige verdeling
worden aangehouden naar rato van het aantal deelnemers in de pensioenregeling van de verschillende
aangesloten ondernemingen. Hetzelfde geldt voor de vertegenwoordiging van de werknemers. De voordracht
kan blijven plaatsvinden door de vertegenwoordigers van de deelnemers in een gecombineerde
deelnemersraad.
Indien een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen overgaat tot benoeming van
vertegenwoordigers van gepensioneerden in het bestuur, zal bij de zetelverdeling met de deelnemers in de
eerste plaats rekening moeten worden gehouden met de onderlinge getalsverhouding in totaliteit. Of er
daarnaast ook nog rekening moet worden gehouden met de achtergrond van deze gepensioneerden, is een
lastig punt en zal bij de totstandkoming van een ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen
moeten worden geregeld.
In navolging van de PFG-principes is het belangrijk op te merken dat het bestuur zich bij de uitoefening van
zijn taak onafhankelijk opstelt en de belangen van alle belanghebbenden van het fonds op een zorgvuldige en
evenwichtige wijze afweegt. De betrokken bestuursleden van werkgevers- en werknemerszijde zitten er dus
niet alleen maar voor hun respectievelijke achterban of eigen onderneming. Zij dragen dan ook ten volle de
verantwoordelijkheid voor het besturen van het fonds als geheel. Een onafhankelijke voorzitter kan in dit
krachtenveld een goede rol vervullen als bindende factor.
Ook bij de samenstelling van de deelnemersraad en het verantwoordingsorgaan zal rekening moeten worden
gehouden met de onderlinge getalsverhouding van het aantal actieve deelnemers van de aangesloten
ondernemingen. Voor de evenredige vertegenwoordiging van de gepensioneerden in de deelnemersraad geldt
hetzelfde probleem als bij rechtstreekse vertegenwoordiging in het bestuur. Indien er sprake is van
rechtstreekse verkiezing, kunnen alle gepensioneerden hun stem uitbrengen ongeacht hun herkomst. Indien er
verschillende verenigingen van gepensioneerden bestaan, kunnen die elk één of meer vertegenwoordigers
benoemen.
In het verantwoordingsorgaan zijn alle geledingen - werkgevers, actieve deelnemers en pensioengerechtigden
- in principe in gelijke getale vertegenwoordigd. Bij de onderlinge verdeling binnen de drie geledingen tussen
de verschillende aangesloten ondernemingen gelden de hiervoor genoemde uitgangspunten.
Voor wat de instelling van het intern toezicht betreft, hoeven geen specifieke afspraken te worden gemaakt
omdat hier geen sprake is van vertegenwoordiging, maar juist van onafhankelijke deskundigen.
Uit het voorgaande volgt dat er nogal wat afspraken moeten worden gemaakt om de governance van een
ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen goed te laten functioneren, maar het is wel
mogelijk.
Op dit punt kan ook aansluiting worden gezocht bij de ontwikkeling van de API. Het nadeel, dat door
sommigen wordt gevoeld, dat sociale partners niet betrokken zijn bij het bestuur van een API, kan in deze
optiek ook als een voordeel worden uitgelegd, mits er voldoende waarborgen zijn om invloed te kunnen
blijven uitoefenen en zeggenschap te houden. Wij gaan daar hieronder nader op in.
9.3 API biedt mogelijkheid om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere

ondernemingen te vormen
Op dit moment zijn alleen nog maar de contouren bekend van de API. Het is het voornemen van SZW om nog
voor het einde van dit jaar met een wetsvoorstel te komen, waarmee ook de consultatie van de spelers in het
veld ter hand kan worden genomen. Wat er echter tot nu toe door het ministerie bekend is gemaakt over de
API, lijkt aardig tegemoet te kunnen komen aan de wens om een ondernemingspensioenfonds voor meerdere
ondernemingen te vormen. Zoals we al bij de bespreking van de knelpunten van een
ondernemingspensioenfonds voor meerdere ondernemingen zagen, kunnen deze onder de vlag van een API
heel goed worden opgelost.
Het is de bedoeling om de API niet als pensioenfonds, maar als een pensioeninstelling in de zin van de
Europese Pensioenfondsenrichtlijn aan te merken. Voor de API geldt de domeinafbakening niet en ook hoeft
er geen sprake te zijn van één financieel geheel. De activa en passiva van verschillende regelingen mogen dus
worden afgescheiden (ringfencing). Voor een API geldt wel de productafbakening uit de richtlijn, die slechts
vereist dat het product arbeidsgerelateerd moet zijn en een relatie moet hebben met ouderdom, overlijden,
invaliditeit of ziekte. Verder spelen de sociale partners geen rol van betekenis in het bestuur, tenzij ze als
oprichter betrokken zijn bij een API. Welk financieel en fiscaal regime van toepassing is op de API, is nog niet
duidelijk. Evenmin hoe de precieze governancestructuur eruit komt te zien. Ook een verzekeraar kan een API
oprichten of daarvan eigenaar zijn.
Op zich kan een API een heel eind tegemoetkomen aan de hiervoor geconstateerde zware institutionele eisen
die aan (gewone) pensioenfondsen worden gesteld, zoals het groepscriterium, het vereiste van paritaire
bestuurssamenstelling, de overige governance en de eis dat er sprake dient te zijn van één financieel geheel.
Zoals die contouren er nu uitzien, biedt de API dus de mogelijkheid om ondernemingspensioenfondsen buiten
een groep te laten fuseren, met behoud van hun eigen financiële identiteit. Het werken met afgescheiden
vermogens is immers toegestaan. De pensioenfondsen die willen samenwerken of samengaan, kunnen een
API oprichten en hun pensioenbedrijf daaraan overdragen of daarin op laten gaan.
De uitvoering van de pensioenregeling is daarmee niet langer in handen van sociale partners. Het voordeel
daarvan is dat de API als een professionele organisatie kan worden geleid door een deskundige directie of
een bestuur. De belanghebbenden bij de API, zoals werkgevers, werknemers c.q. deelnemers en
gepensioneerden kunnen participeren in de raad van commissarissen of een raad van toezicht. Indien
gewenst kunnen de voormalige pensioenfondsen blijven bestaan als aandeelhouder, waarmee de pariteit op
dit niveau kan worden gehandhaafd. Deze aandeelhouders zijn dan geen pensioenfonds meer in de zin van de
PW, maar fungeren slechts als houder van aandelen. In deze constructie kan de eigenheid van de uitvoerder
worden gewaarborgd en is de API meer een eigen pensioeninstelling dan dat het als een (commerciële)
verzekeraar wordt gezien.
Indien het voortbestaan van de stichtingen niet gewenst is, dan moet er een andere oplossing worden
gevonden voor het aandeelhouderschap of moet de API in de vorm van een stichting mogelijk worden
gemaakt, waarin de pensioenfondsen kunnen opgaan.
Omdat de API op een andere wijze functioneert dan een ondernemingspensioenfonds en de pensioenregeling
voor meerdere ondernemingen gaat uitvoeren, kan ervoor worden gekozen om de medezeggenschap en het
afleggen van verantwoording op dezelfde wijze te laten plaatsvinden als bij een verzekeraar. Dit komt
tegemoet aan de hierboven behandelde praktische bezwaren dat meerdere belanghebbenden van de
verschillende bloedgroepen vanuit de voormalige pensioenfondsen een plek moeten krijgen in een
deelnemersraad of verantwoordingsorgaan. Eventueel kan er bij de inrichting van de organisatie voor worden
gekozen om een raad van advies in te stellen, waarin belangrijke besluiten, zoals het toekennen van
indexaties, aan de orde worden gesteld.
Wij denken dat het heel goed mogelijk is om de API zodanig in te richten en operationeel te maken, dat het
een prima oplossing kan bieden voor ondernemingspensioenfondsen die willen samengaan.
9.4 Buitenlandse pensioeninstelling: alternatief of bedreiging?
Na implementatie van de Europese Pensioenfondsenrichtlijn in onze wetgeving is het een werkgever ook
toegestaan om zijn pensioenregeling onder te brengen bij een pensioeninstelling uit een andere lidstaat. Voor
een onderneming betekent dit een uitbreiding van het aantal mogelijkheden om de pensioenregeling te laten
uitvoeren. Naast het bedrijfstakpensioenfonds en de verzekeraar, is dit in feite een derde uitvoeringsvorm als
alternatief voor het ondernemingspensioenfonds. In die zin is het geen echte oplossing voor de problemen
waarmee ondernemingspensioenfondsen worden geconfronteerd, maar is het meer een uitbreiding van de
mogelijkheden voor een werkgever om een uitvoerder te kiezen voor zijn pensioenregeling. Met name
multinationals kunnen hiervan profiteren en een pan-Europees pensioenfonds oprichten, maar ook andere
werkgevers kunnen ervoor kiezen om de pensioenregeling in het buitenland te laten uitvoeren.
In Europa lijkt inmiddels een concurrentiestrijd te zijn losgebarsten: wie heeft het aantrekkelijkste
vestigingsklimaat voor pensioenfondsen? In dit licht moet de ontwikkeling van de API ook worden gezien. In
het buitenland zijn met API’s vergelijkbare instellingen reeds geïntroduceerd. Uit de correspondentie van de
minister van SZW met de Tweede Kamer over de agressieve wervingscampagne van pensioenfondsen door
de Belgische overheid, de ‘België-route’, is bekend dat het niet mogelijk is om zomaar een Nederlands
pensioenfonds te verplaatsen naar het buitenland. Dat vergt een oprichting van een nieuwe pensioeninstelling
in het buitenland, dan wel de aansluiting bij een bestaand vehikel. Hieraan kunnen de verplichtingen en het
vermogen van het bestaande fonds worden overgedragen. Dit leidt tot liquidatie van het fonds. Naast de
wettelijk geregelde instemming van de ondernemingsraad voor het onderbrengen van de pensioenvoorziening
in het buitenland, betekent overdracht en liquidatie ook dat binnen het pensioenfonds de gebruikelijke
inspraak- en medezeggenschapsprocedures gevolgd moeten worden. Tot slot hebben we uit deze discussie
in de Kamer kunnen afleiden dat het vergelijken van financiële toezichtsregimes lastig is vanwege het verschil
in uitgangspunten.
In onze rapportage van 2006 hebben we al geconcludeerd dat een buitenlandse pensioeninstelling een
aantrekkelijk alternatief kan zijn omdat een aantal institutionele eisen, zoals de taakafbakening, de
PFG-principes en de medezeggenschapsbepalingen niet van toepassing zijn op een dergelijke instelling. Ook
het FTK is niet van toepassing. De in het buitenland gevestigde instelling is in het land van herkomst aan de
eigen regels over governance en financieel toezicht onderworpen. Wel blijven uiteraard de materiële
bepalingen uit de wet van toepassing op de inhoud van de pensioenregeling (Nederlands sociaal en
arbeidsrecht).
Daarom is het ook zo belangrijk om de API als alternatieve oplossing te introduceren. De nadere uitwerking
van de API moet uitwijzen of deze de concurrentieslag met ander instellingen in Europa daadwerkelijk aan
kan.
Bijlagen
74
A Overzicht onderzoeksmethode per

kernelement
Onderstaande tabel bevat per kernelement het overzicht aan wie gevraagd is het belang en de tevredenheid
per pensioenuitvoeringsvorm te scoren. E staat voor Experts, die in interviews bevraagd zijn, en S voor
Stakeholders, aan wie de elektronische enquête is voorgelegd. S* betekent dat de vraag niet is voorgelegd
aan werknemers en gepensioneerden.
Categorie Kernelement Belang Tevredenheid

opf bpf verz.
1 Service niveau 1.1 Bereikbaarheid E,S E,S E,S E,S
1.2 Communicatie E,S E,S E,S E,S
1.3 Deskundigheid E,S E,S E,S E,S
2 Gevoel & 2.1 Betrokkenheid E,S E,S E,S E,S
Betrokkenheid 2.2 Imago E,S E E E
2.3 Vertrouwen E,S E,S E,S E,S
3 Flexibiliteit 3.1 Passend bij overige E,S E,S* E,S* E,S*
arbeidsvoorwaarden
3.2 Flexibiliteit financiering E,S E E E
3.3 Vrijheid in voorwaarden E E E E
3.4 Vrijheid in uitvoering E E E E
4 Premiestelling 4.1 Premie E,S E,S E,S E,S
4.2 Stabiliteit van de premie E,S E E E
4.3 Risico-overdracht E,S* E E E
5 Kostenefficiëntie 5.1 Kosten E,S E E E
5.2 Schaalvoordelen E,S E E E
5.3 Winst E,S E E E
5.4 Automatisering E E E E
6 Risicoacceptatie 6.1 Zekerheid uitkering E,S E,S E,S E,S
6.2 Accounting risico E,S E E E
6.3 Operationeel risico E,S E E E
6.4 Aansprakelijkheidsricico E E E E
7 Besturing 7.1a Medezeggenschap werkgevers E,S E,S E,S E,S
7.1b Medezeggenschap E,S E,S E,S E,S
werknemers
7.1c Medezeggenschap E,S E,S E,S E,S
gepensioneerden
75
Categorie Kernelement Belang Tevredenheid

7.2 Beschikbaarheid mensen E,S* E E E
7.3 Maatschappelijk verantwoord E E E E
handelen
7.4 Toezicht E E E E
8 Solidariteit 8.1 Solidariteit tussen werknemers E,S E,S E,S E,S
en gepensioneerden
8.2 Solidariteit tussen E,S E,S E,S
ondernemingen
Tabel 15. Overzicht van kernelementen en onderzoeksmethode per kernelement
76 Overzicht onderzoeksmethode per kernelement

B Enquête
Deze appendix bevat de vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête. In veel gevallen bestond de

antwoordmogelijkheid uit een schaal van 0 tot 100. In de onderstaande tabel zijn de uiterste waarde en
bijbehorende labels weergegeven. In de online enquête kon de respondent met een schuifbalk zijn mening
weergeven. Bij alle vragen bestond de mogelijkheid om de vraag open te laten. Dit is geregistreerd als ‘NA’
(= geen mening).
Vraag Antwoordmogelijkheden
A1.1 Wat is uw huidige betrokkenheid bij / relatie met het pensioenfonds? Mocht 1=a. Algemeen directeur
u meerdere rollen hebben, wilt u dan degene kiezen die bovenaan de lijst staat en (bij de werkgever)
de survey verder vanuit die rol beantwoorden. 2=b. Financieel directeur
(bij de werkgever)
3=c. Directeur HR / P&O
(bij de werkgever)
4=d. Bestuurslid
pensioenfonds -
vertegenwoordiger van
werkgever
5=e. Bestuurslid
pensioenfonds -
werknemers
6=f. Bestuurslid
pensioenfonds -
gepensioneerden
7=g. Werknemer bij het
pensioenfonds of
werkzaam op een
“Pensioenbureau”
8=h. Werknemer (overig)
9=i. Gepensioneerde
A1.2 Selecteer uw pensioenfonds
1. Service niveau -1=N/A
0=’Heel onbelangrijk’
1.1 Bereikbaarheid. Hiermee bedoelen we hoe makkelijk u met vragen terecht 100=’Heel belangrijk’
kunt bij uw pensioenuitvoerder en hoe snel uw pensioenuitvoerder reageert.
Hoe belangrijk vindt u de bereikbaarheid van een pensioenuitvoerder?

1.2 Communicatie. Pensioen is een abstract begrip. De communicatie over het -1=N/A
pensioen heeft invloed op het inzicht dat u kunt krijgen in het pensioen en de 0=’Heel onbelangrijk’
waardering van het pensioen. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u de communicatie over de pensioenregeling?
77
1.3 Juistheid en deskundigheid. Het gaat hier om de deskundigheid van de -1=N/A
verantwoordelijken voor de pensioenuitvoering; bijvoorbeeld de juistheid en 0=’Heel onbelangrijk’
deskundigheid bij het beantwoorden van vragen en het verstrekken van 100=’Heel belangrijk’
informatie.
Hoe belangrijk vindt u de juistheid en deskundigheid bij een pensioenuitvoerder?

2. Gevoel / Betrokkenheid -1=N/A
2.1 Betrokkenheid. Persoonlijk contact, exclusiviteit, het gevoel hebben dat de 100=’Heel belangrijk’
personen die de pensioenregeling uitvoeren daadwerkelijk betrokken en
geïnteresseerd zijn.
Hoe belangrijk vindt u het dat de mensen die uw pensioenregeling uitvoeren

betrokken zijn bij u en uw organisatie?
2.2 Imago. Het gaat hierbij om de “trots” om een eigen pensioenregeling of een -1=N/A
eigen pensioenfonds te hebben en over bijvoorbeeld profilering via een eigen 0=’Heel onbelangrijk’
website, logo en / of een eigen pensioenkrant. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u het imago-aspect bij de uitvoering van de

pensioenregeling?
2.3 Vertrouwen. Het gaat hierbij om vertrouwen in een bepaalde -1=N/A
pensioenuitvoerder. In welke mate vertrouwt u degenen die verantwoordelijk zijn 0=’Heel onbelangrijk’
voor de uitvoering van de pensioenregeling. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u het vertrouwen in de verantwoordelijken voor de

pensioenuitvoering?
3. Flexibiliteit (regeling + financiering) -1=N/A
3.1 Passend bij overige arbeidsvoorwaarden. Moet de inhoud van de 100=’Heel belangrijk’
pensioenregeling nauw aansluiten bij de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw
onderneming?
Hoe belangrijk vindt u het dat de pensioenregeling nauwkeurig kan worden

afgestemd op de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming?
3.2 Flexibiliteit financiering. In hoeverre kan de financiering van de -1=N/A
pensioenregeling worden afgestemd op het financiële beleid en de financiële 0=’Heel onbelangrijk’
situatie van de onderneming. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u het dat de financiering van de pensioenregeling kan worden
afgestemd op de financiele situatie van de onderneming?
4. Premiestelling -1=N/A
4.1 Premie. Dit betreft de hoogte van door de werknemers en werkgevers te 100=’Heel belangrijk’
betalen premie, gegeven een bepaalde pensioenregeling.
Hoe belangrijk vindt u de hoogte van deze premie?
78 Enquête
4.2 Stabiliteit van de premie. De premie kan constant of variabel zijn. Zo kan deze -1=N/A
bijvoorbeeld beïnvloed worden door het beleggingsrendement van het 0=’Heel onbelangrijk’
pensioenfonds. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u de stabiliteit van de premie?

4.3 Risico-overdracht. Risico-overdracht is de mate waarin de onderneming -1=N/A
financieel risico draagt voor de pensioenregeling. Het risico van de onderneming 0=’Geen enkel financieel
kan beperkt zijn tot het betalen van de pensioenpremies. Het kan echter ook risico’
verder gaan: de onderneming springt bij in slechte tijden (onderneming doet extra 100=’Volledig risico in
stortingen), maar kan ook voordeel hebben in goede tijden (onderneming krijgt goede en slechte tijden’
premiekortingen of terugstortingen).
Van dit bovenstaande element willen we niet alleen graag weten hoe belangrijk u
het vindt, maar ook wat uw mening over dit element is.
4.3a. In welke mate vindt u dat een onderneming financieel risico zou moeten
dragen?
4.3b. Hoe belangrijk vindt u dit aspect van risico-overdracht bij de keuze voor een -1=N/A
bepaalde pensioenuitvoerder? 0=’Heel onbelangrijk’
100=’Heel belangrijk’
5. Kostenefficiëntie -1=N/A
5.1 Kosten. Voor de uitvoering van de pensioenregeling moeten kosten worden 100=’Heel belangrijk’
gemaakt. Dit zijn bijkomende kosten van administratie, communicatie, etc.
bovenop de netto premie voor de opbouw van het pensioen en het afdekken van
risico’s.
Hoe belangrijk vindt u de hoogte van de uitvoeringskosten?

5.2 Schaalvoordelen. Schaalvoordelen worden behaald als de kosten voor de -1=N/A
uitvoering kunnen worden verdeeld over grote aantallen verzekerden. 0=’Heel onbelangrijk’
Hoe belangrijk vindt u het dat uw pensioenuitvoerder schaalvoordelen behaalt?
5.3 Winst. Kent de pensioenuitvoerder een winststreven. Het nastreven van winst -1=N/A
kan bezwaarlijk worden gevonden, omdat voordelen aan derden (investeerders) 0=’Heel onbelangrijk’
moeten worden afgestaan en omdat er marketing- en andere kosten moeten 100=’Heel belangrijk’
worden gemaakt. Het kan echter ook als extra waarde gezien worden, omdat het
de uitvoering tot meer efficiëntie kan dwingen.
Hoe belangrijk vindt u het dat een pensioenuitvoerder een winststreven heeft?
6. Risicoacceptatie -1=N/A
6.1 Zekerheid uitkering. Dit betreft de mate van zekerheid dat het door u 100=’Heel belangrijk’
verwachte pensioen in de toekomst ook uitgekeerd wordt. In hoeverre vindt u het
acceptabel dat de hoogte van de pensioenuitkering beïnvloed wordt door
economische omstandigheden, zoals het beleggingsrendement en de marktrente.
Dit kan bijvoorbeeld tot uiting komen in hogere pensioenen (bijvoorbeeld door
indexatie) of lagere pensioenen (bijvoorbeeld door korting van pensioenen).
Hoe belangrijk vindt u de zekerheid van de uitkering?
Enquête 79
6.2 Accountingrisico. Veel pensioenregelingen moeten op de ondernemingsbalans -1=N/A
worden opgenomen. Dit betekent dat de pensioenregeling invloed heeft op de 0=’Heel onbelangrijk’
jaarcijfers van de onderneming en soms tot onverwachte uitkomsten leidt op de 100=’Heel belangrijk’
balans en in de winst- en verliesrekening.
Hoe belangrijk vindt u het accountingrisico?

6.3 Operationeel risico. Het operationele risico betreft alle zaken rond de -1=N/A
uitvoering, processen en automatiseringssystemen. Hieronder vallen zaken zoals 0=’Heel onbelangrijk’
uitbesteding, ICT- risico, juridisch risico, integriteitrisico. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u het operationeel risico?

7. De besturing -1=N/A
7.1 Medezeggenschap. Verschillende personen kunnen zeggenschap hebben 100=’Heel belangrijk’
over de uitvoering van de pensioenregeling.
Hoe belangrijk vindt u het dat er voor elk van de volgende groepen sprake is van
medezeggenschap bij de uitvoering van de pensioenregeling?
I. Werkgever
II. Werknemers -1=N/A
III. Gepensioneerden -1=N/A
7.2 Beschikbaarheid mensen. Voor de besturing van een pensioenfonds en zijn -1=N/A
organen zijn capabele mensen nodig. Aan bestuurders van pensioenfondsen 0=’Heel onbelangrijk’
worden steeds hogere eisen gesteld. 100=’Heel belangrijk’
Hoe belangrijk vindt u het dat er voldoende capabele mensen beschikbaar zijn?
8. Solidariteit -1=N/A
0=’Helemaal niet delen’
8.1 Solidariteit tussen personen. Hieronder wordt verstaan het delen van 100=’Volledig delen’
(financiële) risico’s (de voor- en nadelen) tussen bijvoorbeeld enerzijds
werknemers en anderzijds gepensioneerden en ex-werknemers, tussen jonge en
oudere werknemers, tussen gezonde en minder gezonde werknemers, tussen
werknemers met een hoog salaris en werknemers met een lager salaris.
8.1a. In welke mate vindt u dat deze (financiële) risico’s moeten worden gedeeld?
8.1b. Hoe belangrijk vindt u het dat deze (financiële) risico’s moeten worden -1=N/A
gedeeld? 0=’Heel onbelangrijk’
80 Enquête
8.2 Solidariteit tussen ondernemingen. Hieronder wordt verstaan: het delen van -1=N/A
(financiële) risico’s (de voor- en nadelen) tussen verschillende, zelfstandig 0=’Helemaal niet delen’
opererende ondernemingen. 100=’Volledig delen’
8.2a. In welke mate vindt u dat de (financiële) risico’s moeten worden gedeeld
tussen verschillende, zelfstandig opererende ondernemingen?
8.2b. Hoe belangrijk vindt u dit aspect van solidariteit tussen ondernemingen bij -1=N/A
de keuze voor een bepaalde pensioenuitvoerder. 0=’Heel onbelangrijk’
Hieronder kunt u indien u dat wilt commentaar op dit onderdeel van de vragenlijst
geven.
Zijn er specifieke onderdelen in dit deel van de vragenlijst die u gemist heeft?
1.1 Bereikbaarheid. Hiermee bedoelen we hoe makkelijk u met uw vragen terecht -1=N/A
kunt bij uw pensioenuitvoerder en hoe snel uw pensioenuitvoerder reageert. 0=’Heel ontevreden’
Hoe tevreden bent u over de bereikbaarheid van uw pensioenfonds? 100=’Heel tevreden’
Denkt u dat u over de bereikbaarheid bij een bpf meer of minder tevreden zou -1=N/A
zijn? 0=’Minder tevreden’
100=’Meer tevreden’
Denkt u dat u over de bereikbaarheid bij een verzekeraar meer of minder tevreden -1=N/A
zou zijn? 0=’Minder tevreden’
1.2 Communicatie. Pensioen is een abstract begrip. De communicatie over het -1=N/A
pensioen heeft invloed op het inzicht dat u kunt krijgen in het pensioen en de 0=’Heel ontevreden’
waardering van het pensioen. 100=’Heel tevreden’
Hoe tevreden bent u over de communicatie over de pensioenregeling bij uw

pensioenfonds?
Denkt u dat u over de communicatie bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn? -1=N/A
0=’Minder tevreden’
Denkt u dat u over de communicatie bij een verzekeraar meer of minder tevreden -1=N/A
1.3 Juistheid en deskundigheid. Het gaat hier om de deskundigheid en -1=N/A
professionaliteit van de verantwoordelijken voor de pensioenuitvoering; 0=’Heel ontevreden’
bijvoorbeeld de juistheid en deskundigheid bij het beantwoorden van vragen en 100=’Heel tevreden’
het verstrekken van informatie.
Hoe tevreden bent u over de juistheid en deskundigheid bij uw pensioenfonds?
Denkt u dat u over de juistheid en deskundigheid bij een bpf meer of minder -1=N/A
tevreden zou zijn? 0=’Minder tevreden’
Denkt u dat u over de juistheid en deskundigheid bij een verzekeraar meer of -1=N/A
minder tevreden zou zijn? 0=’Minder tevreden’
Enquête 81
2.1 Betrokkenheid. Persoonlijk contact, exclusiviteit, het gevoel hebben dat de -1=N/A
personen die de pensioenregeling uitvoeren daadwerkelijk geïnteresseerd zijn. 0=’Heel ontevreden’
Hoe tevreden bent u over de betrokkenheid van de mensen die uw 100=’Heel tevreden’
pensioenregeling uitvoeren?
Denkt u dat u over de betrokkenheid bij een bpf meer of minder tevreden zou -1=N/A
zijn? 0=’Minder tevreden’
Denkt u dat u over de betrokkenheid bij een verzekeraar meer of minder tevreden -1=N/A
2.3 Vertrouwen. Het gaat hierbij om het vertrouwen in een bepaalde -1=N/A
pensioenuitvoerder. In welke mate vertrouwt u degenen die verantwoordelijk zijn 0=’Weinig vertrouwen’
voor de uitvoering van uw pensioenregeling. 100=’Veel vertrouwen’
Hoeveel vertrouwen heeft u in uw pensioenfonds?

Heeft u meer of minder vertrouwen in een bpf? -1=N/A
0=’Minder vertrouwen’
100=’Meer vertrouwen’
Heeft u meer of minder vertrouwen in een verzekeraar? -1=N/A
0=’Minder vertrouwen’
100=’Meer vertrouwen’
3.1 Passend bij overige arbeidsvoorwaarden. Hoe tevreden bent u over de -1=N/A
aansluiting van de pensioenregeling van uw pensioenfonds op de overige 0=’Heel ontevreden’
arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming? 100=’Heel tevreden’
Denkt u dat u bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn over de aansluiting van -1=N/A
de pensioenregeling op de overige arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming? 0=’Minder tevreden’
Denkt u dat u bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn over de -1=N/A
aansluiting van de pensioenregeling op de overige arbeidsvoorwaarden binnen 0=’Minder tevreden’
uw onderneming? 100=’Meer tevreden’
4.1 Premie. Hoe tevreden bent u over de hoogte van de pensioenpremie bij uw -1=N/A
pensioenfonds? 0=’Heel ontevreden’
100=’Heel tevreden’
Denkt u dat u bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn over de hoogte van de -1=N/A
pensioenpremie? 0=’Minder tevreden’
Denkt u dat u bij een verzekeraar meer of minder tevreden zou zijn over de hoogte -1=N/A
van de pensioenpremie? 0=’Minder tevreden’
6.1 Zekerheid uitkering. Hoe tevreden bent u over de zekerheid van de uitkering -1=N/A
bij uw pensioenfonds? 0=’Heel ontevreden’
Denkt u dat u over de zekerheid van de uitkering bij een bpf meer of minder -1=N/A
tevreden zou zijn? 0=’Minder tevreden’
82 Enquête
Denkt u dat u over de zekerheid van de uitkering bij een verzekeraar meer of -1=N/A
minder tevreden zou zijn? 0=’Minder tevreden’
7.1 Medezeggenschap. Verschillende personen kunnen zeggenschap hebben -1=N/A
over de uitvoering van de pensioenregeling. 0=’Heel ontevreden’
Hoe tevreden bent u voor elk van de volgende groepen over de 100=’Heel tevreden’
medezeggenschap bij de uitvoering van de pensioenregeling bij uw
pensioenfonds?
I. Werkgever
0=’Heel ontevreden’
0=’Heel ontevreden’
Denkt u dat u over de medezeggenschap bij de uitvoering van de -1=N/A
pensioenregeling bij een bpf voor de volgende groepen meer of minder tevreden 0=’Minder tevreden’
zou zijn? 100=’Meer tevreden’
I. Werkgever
Denkt u dat u over de medezeggenschap bij de uitvoering van de -1=N/A
pensioenregeling bij een verzekeraar voor de volgende groepen meer of minder 0=’Minder tevreden’
tevreden zou zijn? I. Werkgever 100=’Meer tevreden’
8.1 Solidariteit tussen personen. Hoe tevreden bent u over deze solidariteit bij uw -1=N/A
pensioenfonds? 0=’Heel ontevreden’
Denkt u dat u over deze solidariteit bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn? -1=N/A
Denkt u dat u over deze solidariteit bij een verzekeraar meer of minder tevreden -1=N/A
Enquête 83
8.2 Solidariteit tussen ondernemingen. Denkt u dat u over deze solidariteit tussen -1=N/A
ondernemingen bij een bpf meer of minder tevreden zou zijn? 0=’Minder tevreden’
Denkt u dat u over deze solidariteit tussen ondernemingen bij een verzekeraar -1=N/A
meer of minder tevreden zou zijn? 0=’Minder tevreden’
Hieronder kunt u indien u dat wilt commentaar op dit onderdeel van de vragenlijst
geven.
Zijn er specifieke onderdelen in dit deel van de vragenlijst die u gemist heeft?
Ik heb de vragenlijst geheel ingevuld en wil geen antwoorden meer wijzigen 1=Ja
2=Nee
Tabel 16. Vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête
84 Enquête
C Definitie van kernelementen buiten

enquête
De operationalisatie van 23 van de 29 kernelementen heeft plaatsgevonden door het formuleren van
enquêtevragen (zie Appendix B). Deze appendix bevat de definitie van de 6 kernelementen, die niet in de
enquête opgenomen zijn, maar alleen aan de experts zijn voorgelegd.
Kernelement Definitie
3.3 Vrijheid in voorwaarden De mate waarin ondernemingen in de relatie met hun
pensioenuitvoerder vrij zijn om de voorwaarden voor
de pensioenuitvoering met hun pensioenuitvoerder
overeen te komen.
3.4 Vrijheid in uitvoering De mate van vrijheid om ten aanzien van de uitvoering
van de pensioenregeling keuzes te maken tussen zelf
doen of uitbesteden, gebundeld of ongebundeld.
5.4 Automatisering De mate waarin pensioenuitvoerders gebruik maken
van de voordelen van een geautomatiseerde
administratie, communicatie en gegevensverwerking.
6.4 Aansprakelijkheidsricico Risico dat de onderneming loopt om aansprakelijk te
worden gesteld voor fouten in de uitvoering van de
pensioenregeling.
7.3 Maatschappelijk verantwoord handelen Handelen verbonden aan de uitvoering van de
pensioenregeling, met name door via de
pensioenbeleggingen invloed uit te oefenen op
ondernemingen waarin wordt belegd.
7.4 Toezicht Toezicht op uitvoering van de pensioenregeling, via
interne en externe toezichthouders, accountant en
actuaris.
Tabel 17. Definitie van de kernelementen die niet in de enquête opgenomen zijn
85
D Fondskenmerken
Onderstaande tabel bevat de kenmerken die zijn vastgelegd van de ondernemingspensioenfondsen die aan
de enquête hebben meegewerkt.
Kenmerk Antwoordmogelijkheden
Naam pensioenfonds Open antwoord
Type fonds l alles (her)verzekerd
l niet alles (her)verzekerd maar
pensioenuitvoering (vrijwel) geheel
uitbesteed
l niet alles (her)verzekerd maar
pensioenuitvoering voornamelijk in eigen
beheer
Omvang belegd vermogen l omvang groter dan €100.000.000
l omvang kleiner dan €100.000.000
Pensioenbureau* l Ja
l Nee
Is er recent in uw fonds gesproken over een mogelijke l Ja, serieus gesproken om naar een
overstap naar een pensioenregeling bij een verzekeraar te gaan
bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar? l Ja, serieus gesproken om naar een bpf te
gaan
Ja, serieus besproken maar nog niet
gespecificeerd naar welke
l Ja, slechts oppervlakkig besproken
l Nee
Heeft uw pensioenfonds in de laatste jaren weleens l Nee
problemen ondervonden bij het invullen van vacatures voor l Ja, dit kost enige moeite
het bestuur en/of de deelnemersraad? l Ja dit kost veel moeite
l Ja, er blijven openstaande vacatures
Heeft de regeling bij uw fonds een DB- of een DC-karakter? l Volledig DB (defined benefit / toegezegd
pensioen)
l Volledig DC of CDC (Defined contribution /
toegezegde bijdrage of collectief DC)
l Deels DB deels DC
Wat is de verhouding tussen actieven en inactieven l Meer actieven dan inactieven
(slapers en gepensioneerde)? l Ongeveer evenveel actieven als inactieven
l Meer inactieven dan actieven
Indien commentaar Open antwoord
Tabel 18. Vragen en antwoordmogelijkheden voor kenmerken van ondernemingspensioenfondsen
86
E Berekeningsmethodiek nut
E.1 Basisformule
De scores op belang en tevredenheid per kernelement vormen de basis van de nutscores die voor de
verschillende uitvoeringsvormen berekend worden. Het nut van een bepaald kernelement definieert de
toegevoegde waarde van dat element. Het totale nut is daarmee het geaggregeerde nut van de afzonderlijke
kernelementen. Deze bijlage specificeert de methoden en formules voor de exacte berekening van het nut.
Het totale nut is alleen gebaseerd op alle kernelementen waarvoor zowel het belang als de tevredenheid
bevraagd zijn. Nut is gedefinieerd als het product van belang en tevredenheid:
waarin:
l k = kernelement,
l v = uitvoeringsvorm,
l b = belangscore voor een kernelement k,
l t = tevredenheidsscore voor kernelement k en uitvoeringsvorm v.
E.2 Relatieve tevredenheid

De tevredenheid is voor de verschillende uitvoeringsvormen op verschillende schalen gevraagd. Voor een
ondernemingspensioenfonds is de tevredenheid gevraagd op een schaal van 0 tot 100 waarbij deze
gedefinieerd is als ‘heel ontevreden’ tot ‘heel tevreden’. Voor een bedrijfstakpensioenfonds en een
verzekeraar is echter gevraagd naar de relatieve tevredenheid ten opzichte van een
ondernemingspensioenfonds. Hierbij is eveneens een score van 0 tot 100 gebruikt waarbij deze schaal is
gedefinieerd als ‘minder tevreden’ tot ‘meer tevreden’. Voor het berekenen van het nut dient deze
tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfondsen en verzekeraars omgezet te worden naar een vergelijkbare
absolute tevredenheid. Hiervoor is gebruik gemaakt van de volgende functie, waarin rt voor relatieve
tevredenheid staat:
E.3 Weging van kernelementen

Los van het belang toegekend door individuele respondenten hebben de verschillende kernelementen elk een
even groot gewicht. De enige uitzondering zijn de elementen met betrekking tot medezeggenschap, omdat dit
element is uitgevraagd op drie verschillende componenten (medezeggenschap van de werkgever, werknemer
en gepensioneerden). Aan deze elementen is elk een gewicht van 1/3 toegekend om te komen tot de totale
score.
87
E.4 Missende scores

Voor elke vraag bestond voor respondenten de mogelijkheid om de vraag onbeantwoord te laten (dit in
verband met de complexiteit van sommige van de gevraagde elementen). In deze gevallen wordt de score als
een ‘geen mening’ en daarmee missend geregistreerd.
De berekening van het totale nut voor een uitvoeringsvorm kan alleen plaatsvinden als belang en tevredenheid
van alle bevraagde kernelementen gescoord zijn. Dit betekent dat zodra een respondent belang of
tevredenheid niet gescoord heeft, het totale nut voor die respondent niet berekend kan worden. Om niet
teveel respondenten op deze manier te verliezen is op de volgende manier met missende waarden omgegaan:
l Als één belangscore mist, is de nutscore niet berekend voor de respondent.
l Als één van de tevredenheidscores mist, dan is de tevredenheid op 50 gezet. Hiermee wordt een
missende score geïnterpreteerd als een neutrale mening.
88 Berekeningsmethodiek nut
F Validatie van de enquête
Om de resultaten uit de enquête te valideren is een vijftal technieken toegepast:

1. Representativiteit van de responderende ondernemingspensioenfondsen;
2. Representativiteit van de stakeholders binnen de responderende ondernemingspensioenfondsen;
3. Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de expertvisie;
4. Vergelijking van de perceptie van de non-respons met de uitkomst van de enquête;
5. Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de literatuur.
F.1 Representativiteit van de responderende ondernemingspensioenfondsen

Op basis van de fondskenmerken kan beoordeeld worden of de deelnemende fondsen representatief zijn voor
de populatie van ondernemingspensioenfondsen.
Van de fondsen die deel hebben genomen aan de enquête heeft 27% een belegd vermogen van minder dan
100 miljoen euro. Deze fondsen hebben 18% van de respondenten geleverd. Hoewel we geen exacte
gegevens hebben over het belegd vermogen van alle ondernemingspensioenfondsen, lijken de kleine fondsen
ondervertegenwoordigd in de steekproef. In lijn met onze conclusies in Hoofdstuk 7 blijkt uit de enquête dat
het nut van kleine ondernemingspensioenfondsen lager is dan die van grote. Figuur 14 toont dit in een
boxplot.
Boxplot of nut van grote en kleine ondernemingspensioenfondsen
100
80
60
nut
40
20
0
omvang groter dan €100.000.000 omvang kleiner dan €100.000.000
Omvang belegd vermogen
Figuur 14. Boxplot van nut van grote en kleine ondernemingspensioenfondsen
89
Het gemiddelde nut van grote ondernemingspensioenfondsen is 73,3 en dat van kleine 70,3. Het verschil van
34
3 is statistisch significant , maar het verschil tussen het nut van kleine ondernemingspensioenfondsen en dat
van bedrijfstakpensioenfondsen, dat gemiddeld 65,8 is, is een stuk groter dan het verschil tussen grote en
kleine ondernemingspensioenfondsen. Dit geldt in nog sterkere mate voor het verschil ten opzichte van het
nut van verzekeraars, dat gemiddeld 53,7 is. Hieruit concluderen we dat onze conclusies ten aanzien van de
gemiddelde perceptie van stakeholders in Hoofdstuk 4 en 5 geen geweld wordt aangedaan door de
ondervertegenwoordiging van kleine ondernemingspensioenfondsen in de enquête.
Uit een nadere analyse van het verschil in nut tussen grote en kleine ondernemingspensioenfondsen blijkt dat
32
de tevredenheid op vier kernelementen statistisch significant verschilt. Het betreft de kernelementen
‘Communicatie’, ‘Deskundigheid’, ‘Vertrouwen’ en ‘Zekerheid uitkering’, waarop grote
ondernemingspensioenfondsen een hogere tevredenheid scoren. Voor de bespreking van het verschil in
belang tussen grote en kleine ondernemingspensioenfondsen verwijzen we naar Hoofdstuk 6.
F.2 Representativiteit van de stakeholders binnen de responderende

Uit Figuur 15 blijkt dat het beeld van de verschillende functiegoepen binnen één kernelement relatief weinig
verschilt ten opzichte van de verschillen tussen de verschillende uitvoeringsvormen. Dit betekent dat de
perceptie van de verschillende uitvoeringsvormen relatief consistent is over de verschillende
stakeholdergroepen.
Tevredenheid
Overzicht per kernelement, uitvoeringsvorm en functiegroep
100
80
Tevredenheid schaal 0-100
60
40
20
0
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
BPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
OPF
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
Verzekeraar
1.1 1.2 1.3 2.1 2.3 3.1 4.1 6.1 7.1a 7.1b 7.1c 8.1 8.2
Werkgevers
Werknemers
Gepensioneerden
Figuur 15. Tevredenheidscores per kernelement, uitvoeringsvorm en functiegroep
Dit impliceert dat een niet-representatieve vertegenwoordiging van functiegroepen in de steekproef weinig
effect zal hebben op de conclusies op basis van de gemiddelde perceptie.
34 Bij een betrouwbaarheidsniveau van 95%.
90 Validatie van de enquête

F.3 Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de expertvisie

De onderstaande grafieken tonen in de vorm van boxplots hoeverre de expertmeningen (die van PwC en die
35 36, 37
uit de interviews ) overeenkomen met de perceptie van de stakeholders. De non-respons, die wordt
geanalyseerd in F.4, heeft een aparte boxplot. Te zien is dat voor de meeste kernelementen de belangscores
niet ver uit elkaar liggen. Dit betekent dat de perceptie van stakeholders in de meeste gevallen overeenkomt
met de mening van experts. Voor de kernelementen 3.2 en 8.1 zijn er echter wel substantiële verschillen. De
interpretatie is als volgt:
l De experts van PwC scoren het belang van de flexibiliteit van de financiering (kernelement 3.2) hoger dan
de stakeholders in de enquête.
l De experts van PwC scoren het belang van de solidariteit tussen personen (kernelement 8.1) lager dan de
stakeholders in de enquête.
Belangscores per kernelement per bron

non-respons
non-respons
interviews
interviews
enquête
enquête
PwC
PwC
b1.1 b1.2 b1.3 b2.1 b2.2
100
50
0
b2.3 b3.1 b3.2 b4.1 b4.2
100
50
0
100 b4.3 b5.1 b5.2 b5.3 b6.1
50
0
b6.2 b6.3 b7.1 b7.2 b8.1 100
50
0
100 b8.2
PwC
PwC
interviews
non-respons
interviews
non-respons
enquête
enquête
50
0
PwC
interviews
non-respons
enquête
Figuur 16. Boxplots van belangscores per kernelement per bron
35 Uit de interviews zijn alleen belangscores vastgelegd.

36 Voor kernelement 7.1 (‘Zeggenschap’) is geen onderscheid gemaakt tussen scores voor werkgevers, werknemers en gepensioneerden.
37 Voor de pensioenuitvoeringsvormen bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar vraagt de enquête om de relatieve tevredenheid, terwijl de
PwC experts en het apart bezochte pensioenfonds voor de analyse van de non-respons om de absolute tevredenheid is gevraagd. Om
een vergelijking tussen de boxplots mogelijk te maken, zijn de relatieve tevredenheidscores uit de enquête vertaald naar absolute
tevredenheidscores zoals beschreven in Appendix E. Voor kernelement 8.2 (‘Solidariteit tussen ondernemingen’) is geen tevredenheid
gemeten voor ondernemingspensioenfondsen, maar alleen relatieve tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds en verzekeraar. De
absolute tevredenheid is hier gelijk gesteld aan de relatieve tevredenheid.
Validatie van de enquête 91

Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds per kernelement per bron
PwC (opf groot)
PwC (opf groot)

PwC (opf klein)
PwC (opf klein)

non-respons
non-respons
enquête
enquête
topf1.1 topf1.2 topf1.3 topf2.1
100
50
0
topf2.3 topf3.1 topf4.1 topf6.1
100
50
0
topf7.1 topf8.1
PwC (opf groot)
PwC (opf klein)

non-respons
enquête
100
50
0
PwC (opf groot)
PwC (opf klein)

non-respons
enquête
Figuur 17. Boxplots van tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds per kernelement per bron
Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds per kernelement per bron

non-respons
non-respons
enquête
enquête
PwC
PwC
tbpf1.1 tbpf1.2 tbpf1.3 tbpf2.1

100
50
0
tbpf2.3 tbpf3.1 tbpf4.1 tbpf6.1
100
50
0
tbpf7.1 tbpf8.1 tbpf8.2
100
50
0
PwC
PwC
non-respons
non-respons
enquête
enquête
Figuur 18. Boxplots van tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds per kernelement per bron

Tevredenheidscores voor verzekeraar per kernelement per bron
non-respons
non-respons
enquête
enquête
PwC
PwC
tverz1.1 tverz1.2 tverz1.3 tverz2.1
100
50
0
tverz2.3 tverz3.1 tverz4.1 tverz6.1
100
50
0
tverz7.1 tverz8.1 tverz8.2
100
50
0
PwC
PwC
non-respons
non-respons
enquête
enquête
Figuur 19. Boxplots van tevredenheidscores voor verzekeraar per kernelement per bron
Ten aanzien van de omvang van ondernemingspensioenfondsen, zoals reeds besproken in F.1, blijken de
experts minder positief te zijn over kleine ondernemingspensioenfondsen dan de respondenten van kleine
ondernemingspensioenfondsen. Dit zou veroorzaakt kunnen worden doordat binnen de categorie kleine
ondernemingsfondsen vooral de grotere hebben gerespondeerd. Dit impliceert dat de gemiddelde perceptie
over ondernemingspensioenfondsen zoals besproken in Hoofdstuk 4 en 5 vooral de wat grotere
ondernemingspensioenfondsen geldt en dat voor de beoordeling van kleine fondsen de beschouwingen in
Hoofdstuk 7 over dit type fondsen goed in acht genomen moeten worden.

F.4 Vergelijking van de perceptie van de non-respons met de uitkomst van de

enquête
Van de aangeschreven ondernemingspensioenfondsen die de enquête niet hebben ingevuld hebben we één
ondernemingspensioenfonds (verder te noemen: fonds X) bereid gevonden de redenen voor het
niet-responderen toe te lichten in een gesprek. Tijdens dit gesprek hebben we fonds X alsnog de
kernelementen op belang en tevredenheid laten scoren. Deze scores maken het mogelijk om de eventuele
38
selectiviteit van de non-respons te bepalen. Fonds X gaf diverse redenen aan voor het niet responderen:
l Het raamwerk van kernelementen is onvolledig. Zo ontbreekt het aspect van de tijdigheid van de betaling
van de uitkeringen.
l De formulering van kernelementen is niet altijd duidelijk. Zo is het in de vraag over de solidariteit tussen
ondernemingen niet duidelijk of dit voor een concern ook de solidariteit tussen de werkmaatschappijen
betreft. De definitie van schaalvoordelen in kernelement 5.2 laat aan duidelijkheid ook te wensen over.
l Fonds X vraagt zich af in hoeverre het realistisch is om te veronderstellen dat de stakeholders van een
ondernemingspensioenfonds de tevredenheid bij een alternatieve pensioenuitvoeringsvorm kunnen
scoren.
Wij hebben de eerste twee punten voor kennisgeving aangenomen en zullen het raamwerk voor toekomstig
gebruik in lijn met deze opmerkingen aanpassen. Ten aanzien van het derde punt willen wij benadrukken dat
de onderzoekers en de Begeleidingscommissie zich bewust zijn van de beperking dat de enquête om redenen
van praktische aard louter de perceptie meet van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen en dat
het onderzoek meer waarde gehad zou hebben als ook de perceptie van de stakeholders van andere
uitvoeringsvormen gemeten was. Echter, gezien de overeenkomst in grote lijnen tussen de expertmeningen en
perceptie van de stakeholders van ondernemingspensioenfondsen en de nuanceringen in Hoofdstuk 6, 7 en
8, denken wij dat de gevolgen van deze beperking de conclusies in dit rapport niet schaden.
Ten aanzien van de selectiviteit van de non-respons blijken de scores van fonds X, die in de figuren in F.3 zijn
weergegeven, voor de meeste kernelementen in lijn te zijn met de scores van de responderende fondsen. Er
zijn echter kernelementen waar de score substantieel afwijkt:
l Het belang dat fonds X hecht aan betrokkenheid (kernelement 2.1) en imago (kernelement 2.2) is groter
dan dat van de stakeholders die meewerkten aan de enquête. Dit lijkt met het specifieke karakter van
fonds X te maken te hebben.
l Het belang dat fonds X hecht aan schaalvoordelen en solidariteit tussen ondernemingen is lager dan dat
van de stakeholders die meewerkten aan de enquête. Deze afwijkingen kunnen te maken hebben met de
eerder genoemde onduidelijkheid over schaalvoordelen en de relatief grote omvang van fonds X.
l De tevredenheid die fonds X percipieert bij bedrijfstakpensioenfondsen op het gebied van deskundigheid
is hoger dan die van de stakeholders die meewerkten aan de enquête. Dit lijkt met de specifieke branche
waarin de onderneming achter fonds X opereert te maken te hebben.
Voor het gehele raamwerk van kernelementen achten wij het aannemelijk dat met deze analyse van de
non-respons de reden voor niet-responderen meer gelegen was in kritiek op de opzet van de enquête dan in
het hebben van een andere perceptie dan de respondenten.
38 Er is sprake van selectieve non-respons als niet aannemelijk gemaakt kan worden dat de perceptie van non-respondenten min of meer
dezelfde is als die van respondenten. Als bijvoorbeeld de reden voor niet-responderen veroorzaakt wordt door een bepaalde perceptie,
dan is de non-respons selectief.

F.5 Vergelijking van de uitkomst van de enquête met de literatuur

In de beschrijving van de aanleiding van het onderzoek is reeds opgemerkt dat dit onderzoek zijn
bestaansrecht dankt aan het feit dat er nog weinig literatuur is over de onderwerpen in de enquête. Voor
specifieke onderwerpen is een vergelijking echter wel mogelijk. De uitkomst van deze vergelijking is dat de
uitkomst van de enquête op deze punten overeenkomt met de literatuur:
l Koedijk en Slager concludeerden dat verzekeraars als uitvoerders van pensioenregelingen minder
vertrouwen genieten dan pensioenfondsen. De tevredenheidscores per uitvoeringsvorm op kernelement
‘Vertrouwen’ bevestigen dit beeld.
l Uit onderzoek van Boer & Croon en Hewitt blijkt dat professionals in totaliteit de hoogste
tevredenheidsscore toekennen aan ondernemingspensioenfondsen, op korte afstand gevolgd door
bedrijfstakpensioenfondsen en daarna verzekeraars. De totale nutsscore van de respondenten op andere
kernelementen dan de kosten, zoals beschreven in paragraaf 5.2, bevestigt dit beeld.
l Uit onderzoek van Motivaction onder actuarieel adviseurs blijkt dat deze experts uitvoeringskosten als
selectiecriterium op een relatief lage plaats zetten bij de selectie van pensioenuitvoerders. Dit beeld wordt
bevestigd door de resultaten uit de enquête op de belangscores op de diverse kernelementen, zoals
omschreven in paragraaf 4.1. Verder blijkt uit hetzelfde onderzoek dat actuarieel adviseurs van oordeel zijn
dat verzekeraars geen goede administratieve performance hebben. Dit vertaalt zich waarschijnlijk naar een
mindere score op service. Dit beeld wordt bevestigd door de lagere tevredenheidsscores die de
respondenten in de enquête geven op de service-kernelementen als ‘Communicatie’ en ‘Bereikbaarheid’.

G Definitie boxplot
Figuur 20 geeft de betekenis van de elementen in een boxplot weer ter verduidelijking van Figuur 8. Het
formaat van onderstaande figuur wijkt iets af van Figuur 8 in de zin dat Figuur 8 ook nog het gemiddelde in de
vorm van een rondje met een plusje erin toont.
25.000
Maximum*
20.000
75ste percentiel**
15.000
10.000 Mediaan
25ste percentiel**
Minimum*
5.000
Variabele
** Extreem afwijkende waarnemingen worden als los punt weergegeven
** Definie: Waarde van het xste percentiel betekent dat x% van de waarnemingen onder deze waarde ligt
Figuur 20. Betekenis van de elementen in een boxplot
96
H Belang van elementen bevraagd op

tevredenheid
De onderstaande grafiek toont het belang van de kernelementen. De elementen die ook op tevredenheid zijn
bevraagd zijn rood gemarkeerd. Het blijkt dat dit de elementen zijn met een hoge belangscore.
Gemiddeld belang per kernelement

met onderscheid tussen wel en niet bevraagd op tevredenheid
100
80
Score 0-100
60
92 91 89 87 84
40 82 79 79 77 75 74 74 73 69 69 69 69 66
56 56 55 52 52
20
0
Zekerheid. Uitk.
Medez. Werkn.
Medez. Gep.
Op. Ris.
Solid. binnen ond.
Medez. Werkg.
Risico overdr.
Flex. Fin.
Acc. Ris.
Solid. tussen ond.

Deskundigheid
Bereikbaarheid
Betrokkenheid
Vertrouwen
Beschik. Mensen
Pass. ov. Vwden
Kosten
Schaalvoordelen
Imago
Winst
Communicatie
Stab. Premie
Hoogte premie
Bevraagd op tevredenheid
Bevraagd op tevredenheid - alleen bpf en verzekeraar
Alleen bevraagd op belang
Figuur 21. Gemiddeld belang per kernelement met onderscheid tussen wel en niet bevraagd op tevredenheid
97
I Enquêteresultaten – belang,
tevredenheid en mening
In deze appendix zijn alle gemiddelde enquêteresultaten weergegeven. Het gaat hier om scores op belang,
tevredenheid en het geven van een mening.
I.1 Resultaten belang

Onderstaande grafieken geven de resultaten van de enquête m.b.t. de belang scores weer. Belang is
bevraagd op een schaal van 0 tot 100 (0 = heel onbelangrijk, 100 = heel belangrijk). De top 5 en top 10 van
belangrijkste elementen overlappen tussen de verschillende functies op 4 respectievelijk 7 elementen.
Communicatie (1.2) wordt door werkgevers het belangrijkst gevonden maar door werknemers en
gepensioneerden in mindere mate. Ten aanzien van medezeggenschap (7.1) zet elke functie het belang van
zijn eigen medezeggenschap op plaats 5 tot en met 7. Zowel werkgevers als gepensioneerden zetten ook de
medezeggenschap van de werknemers op plaats 5 en 6.
De top 5 van minst belangrijke elementen overlapt tussen de verschillende functies op 4 elementen.
de de
Werkgevers zetten schaalvoordelen op de 19 plaats waar werknemers en gepensioneerden dit op de 14 en
de
15 plaats zetten zetten. Het accountingrisico wordt door werkgevers juist belangrijker gevonden dan door
werknemers en gepensioneerden.
Belang - Werkgevers
100
Belang - schaal 0-100
80
60
91 88 87 84
40 82 80 77 77 76 75 74 73 67 67 66 66 64 63 61 59
49
20 41 41
0
1.3 2.3 7.2 1.2 6.1 1.1 7.1b 7.1a 4.1 4.2 3.1 6.3 8.1 2.1 5.1 4.3 6.2 7.1c 5.2 3.2 2.2 5.3 8.2
Figuur 22. Belangscores van werkgevers
98
Belang - Werknemers
100
80
60
93 92 89 87
40 84 82 79 79 77 74 74 73 71 69 68 68 67 67
56 53 52 51 50
20
0
1.3 6.1 2.3 7.2 1.2 7.1b 4.2 4.1 1.1 3.1 5.1 2.1 8.1 7.1a 5.2 7.1c 4.3 6.3 3.2 2.2 8.2 6.2 5.3
Figuur 23. Belangscores van werknemers
Belang - Gepensioneerden
100
80
60
93 92 90
40 85 84 84 83 80 80 79 78 75 75 73 72 68 66 63 62 59 57 56
20 44
0
6.1 1.3 2.3 1.2 7.2 7.1c 7.1b 1.1 2.1 4.2 5.1 4.1 3.1 5.2 6.3 8.1 7.1a 2.2 4.3 5.3 6.2 8.2 3.2
Figuur 24. Belangscores van gepensioneerden
Enquêteresultaten – belang, tevredenheid en mening 99

I.2 Resultaten tevredenheid voor ondernemingspensioenfonds

De top 3 van tevredenheid is hetzelfde voor de drie verschillende functiegroepen:
l Bereikbaarheid
l Betrokkenheid
l Vertrouwen
In de waardering van de overige elementen valt op dat de medezeggenschap van werkgevers door hen goed
wordt gewaardeerd. Voor alle overige vormen van medezeggenschap wordt door alle groepen relatief de
laagste tevredenheid toegekend.
Tevredenheid Ondernemingspensioenfonds - Werkgevers
100
80
60
40 80 80 79 76 75 75 75 72 72 68 64 63
20
0
2.3 2.1 1.1 7.1a 6.1 1.3 8.1 7.1b 3.1 1.2 7.1c 4.1
Figuur 25. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werkgevers
Tevredenheid Ondernemingspensioenfonds - Werknemers
100
80
60
40 79 78 77 76 75 73 73 71 69 68 66 62
20
0
2.3 1.1 2.1 1.3 3.1 1.2 6.1 8.1 4.1 7.1b 7.1a 7.1c
Figuur 26. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van werknemers
100 Enquêteresultaten – belang, tevredenheid en mening

Tevredenheid Ondernemingspensioenfonds - Gepensioneerden
100
80
60
40 83 82 80 79 79 76 72 71 67 67 64 63
20
0
1.1 2.3 2.1 1.3 1.2 6.1 4.1 8.1 7.1b 3.1 7.1a 7.1c
Figuur 27. Tevredenheidscores voor ondernemingspensioenfonds van gepensioneerden
I.3 Resultaten tevredenheid voor bedrijfstakpensioenfonds

Een score boven de 50 geeft aan dat de betrokkenen denken bij een bedrijfstakpensioenfonds meer tevreden
te zijn dan bij een ondernemingspensioenfonds. Voor de hoogste scorende twee elementen zijn de drie
stakeholdergroepen het unaniem eens dat deze bij een bedrijfstakpensioenfonds tot meer tevredenheid
zouden leiden. Het gaat om:
l Zekerheid van de uitkering en
l Deskundigheid.
De top 5 hoogst scorende elementen is op vier punten gelijk voor werkgevers, werknemers en
gepensioneerden.
Hoewel medezeggenschap bij een ondernemingspensioenfonds relatief laag scoorde op tevredenheid denken
de respondenten dat dit bij een bedrijfstakpensioenfonds nog slechter zou zijn. Ook bereikbaarheid wordt
gezien als een element dat bij een bedrijfstakpensioenfonds tot een sterk verminderde tevredenheid zou
leiden.
Tevredenheid Bedrijfstakpensioenfonds - Werkgevers
80
Minder tot meer tevreden
70
schaal 0-100
60
50
1.3 6.1 8.1 2.3 4.1 1.2 2.1 8.2 3.1 7.1a 1.1 7.1b 7.1c
40
30
20
Figuur 28. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werkgevers

Tevredenheid Bedrijfstakpensioenfonds - Werknemers
80
70
schaal 0-100
60
50
6.1 1.3 2.3 8.1 1.2 8.2 3.1 2.1 4.1 7.1a 1.1 7.1b 7.1c
40
30
20
Figuur 29. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van werknemers
Tevredenheid Bedrijfstakpensioenfonds - Gepensioneerden
80
70
schaal 0-100
60
50
6.1 1.3 2.3 8.1 4.1 7.1a 3.1 7.1b 1.2 2.1 8.2 7.1c 1.1
40
30
20
Figuur 30. Tevredenheidscores voor bedrijfstakpensioenfonds van gepensioneerden

I.4 Resultaten tevredenheid voor verzekeraar

Een score boven de 50 geeft aan dat de betrokkenen denken bij een bedrijfstakpensioenfonds meer tevreden
te zijn dan bij een ondernemingspensioenfonds. Het valt op dat op één element na alle betrokkenen denken
dat voor alle elementen een verzekeraar zal leiden tot minder tevredenheid. Enige uitzondering is dat
werkgevers denken dat de zekerheid van de uitkering bij een verzekeraar tot meer tevredenheid zal leiden.
Wederom valt op dat zaken als bereikbaarheid en betrokkenheid, punten waar een
ondernemingspensioenfonds op tevredenheid hoog scoorde, bij een verzekeraar verwacht worden veel
minder te zijn. Ook op punten waar een ondernemingspensioenfonds een relatief lage tevredenheid scoorde,
zoals de medezeggenschap, communicatie en de mate van aansluiting bij overige arbeidvoorwaarden, scoort
een verzekeraar een nog lagere tevredenheid.
Tevredenheid Verzekeraar - Werkgevers
80
70
schaal 0-100
60
50
6.1 1.3 3.1 8.1 2.3 7.1a 4.1 8.2 1.2 2.1 1.1 7.1b 7.1c
40
30
20
Figuur 31. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werkgevers
Tevredenheid Verzekeraar - Werknemers
80
70
schaal 0-100
60
50
6.1 1.3 7.1a 8.1 2.3 8.2 1.2 3.1 2.1 4.1 1.1 7.1b 7.1c
40
30
20
Figuur 32. Tevredenheidscores voor verzekeraar van werknemers

Tevredenheid Verzekeraar - Gepensioneerden
80
70
schaal 0-100
60
50
6.1 1.3 7.1a 2.3 4.1 8.1 8.2 7.1b 2.1 1.1 1.2 7.1c 3.1
40
30
20
Figuur 33. Tevredenheidscores voor verzekeraar van gepensioneerden
I.5 Resultaten mening vragen

Hieronder staan de resultaten weergegeven van de meningsvragen in de enquête.
I.5.1 Solidariteit tussen personen gewenst door alle stakeholdergroepen

Alle stakeholdergroepen zijn voorstander van een zekere mate van het delen van financiële risico’s tussen
personen.
Mate waarin (financiële) risico’s moeten worden gedeeld tussen personen

mening van de verschillende functiegroepen
80
Volledig
delen 70
60 67 69 67
64
Neutraal 50
40
Werkgevers Werknemers Gepensioneerden Totaal
Helemaal
30
niet delen
20
Figuur 34. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen personen

I.5.2 Solidariteit tussen ondernemingen door alle stakeholdergroepen niet gewenst

Alle verschillende stakeholdergroepen zijn in een zekere mate van oordeel dat financiële risico’s tussen
ondernemingen niet moeten worden gedeeld. Werkgevers zijn het sterkst in deze mening.
Mate waarin (financiële) risico’s moeten worden gedeeld tussen ondernemingen

mening van de verschillende functiegroepen
80
Volledig
delen 70
60
Neutraal 50
41 39 40
40 32
Werkgevers Werknemers Gepensioneerden Totaal
Helemaal
30
niet delen
20
Figuur 35. Mening van functiegroepen over mate van risicodeling tussen ondernemingen

J Enquêterespons
De enquête is uitgezet onder alle fondsen aangesloten bij OPF (per 1 oktober 2007 waren er 346 fondsen
aangesloten). Deze fondsen is gevraagd de enquête uit te zetten onder een deel van de betrokkenen bij hun
39
fonds, waarbij ze gevraagd werden te differentiëren tussen verschillende functies .
In totaal is de enquête door 1305 respondenten ingevuld. Ingevulde enquêtes zijn alleen meegenomen in de
analyse als de laatste vraag – ‘Ik heb de vragenlijst geheel ingevuld en wil geen antwoorden meer wijzigen’ -
positief beantwoord is. In totaal zijn 43 respondenten verwijderd die deze vraag met ‘nee’ beantwoord
hadden. Ook zijn respondenten die vragen betreffende hun functie en fonds niet beantwoord hebben eruit
gefilterd. Dit betrof 7 respondenten. Daarmee resteren 1255 volledig ingevulde enquêtes. De kenmerken van
deze respons zijn als volgt:
l De 1255 respondenten zijn verdeeld over 125 fondsen. Er zijn dus gemiddeld ruim 10 respondenten per
fonds.
l Er zijn 72 fondsen met minstens 2 ingevulde enquêtes
l Het fonds met de grootste respons heeft 172 deelnemers, de nummer twee bevat 61 respondenten. Wij
hebben vastgesteld dat deze respons niet noemenswaardig afweek van de gemiddelde respons.
l Van 60 fondsen zijn de kenmerken geretourneerd; 86,5% van de respondenten is hiermee te kenmerken.
39 1. Algemeen directeur (bij de werkgever), 2. Financieel directeur (bij de werkgever), 3. Directeur HR / P&O (bij de werkgever), 4.
Bestuurslid pensioenfonds - vertegenwoordiger van werkgever, 5. Bestuurslid pensioenfonds - vertegenwoordiger van werknemers, 6.
Bestuurslid pensioenfonds - vertegenwoordiger van gepensioneerden, 7. Werknemer bij het pensioenfonds of werkzaam op een
"Pensioenbureau", 8. Werknemer (overig), 9. Gepensioneerde.
106
K Overzicht interviews
Deelnemers Interviewsessie I
C.C. van der Sluis RA Stichting Pensioenfonds UWV

C.H. Blokzijl Stichting Pensioenfonds Vopak
mw. G.S.A. Drijfhout-Juurlink Stichting Pensioenfonds Johnson & Johnson Nederland
F. Koster Stichting Pensioenfonds KPMG
H. Schuijt RA Stichting. Pensioenfonds Ahold
mr. R.L. Schikhof Stichting Pensioenfonds Randstad
J.R.M. Peeperkorn Stichting Pensioenfonds Peek & Cloppenburg
J.C. van Ofwegen Stichting Algemeen Pensioenfonds Provisum
Deelnemers Interviewsessie II
drs. Ph.D.H. Menco De Eendragt Pensioen N.V.

P.A.H. Martens Stichting Pensioenfonds Corporate Express
M. van Gool Stichting Pensioenfonds Het Financieele Dagblad
E. Koning Stichting Pensioenfonds Campagne
mw. J. De Graaff Stichting Pensioenfonds Perfetti van Melle
drs. J.T. Ruijgrok MBA Stichting Pensioenfonds TNO
drs. P.G. van der Graaff OPF
Interview DNB
drs. J.R. Heuvelman DNB
107
L Leden begeleidingscommissie
prof. dr. T.E. Nijman Universiteit van Tilburg / Netspar (voorzitter)

mr. F. de Waardt Stichting Heineken Pensioenfonds
mw. drs. M.H.A.C.J. Simons Stichting Pensioenfonds SNS REAAL
mw. mr. N.M. Kieft Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
dr. ir. P. Kooiman Centraal Planbureau
dr. R.J.G. Venniker Ministerie van Financiën
mr. R.J.J. Kragten Stichting Pensioenfonds Koninklijke Volker Wessels Stevin
drs. B.A.A.M. van der Stee Blue Sky Group
mr. F. Prins OPF
drs. P.G. van der Graaff OPF
108
M Leden onderzoeksteam
Onderzoeksteam PricewaterhouseCoopers
mr. W.J.J. Koeleman MBA

dr. J.J.B. de Swart MBA
mw. mr. A. van Velp
mw. drs. E.S. van Dael
mr. T. Dimmendaal
mw. drs. ir. L.K.T. van Duijnhoven AAG
mr. J.H.J. Meijer
E. Stam AAG
Klankbordgroep PricewaterhouseCoopers
mw. drs. S. Barendregt-Roojers RA

mr. H.J. Thoman
109
N Literatuurlijst
Ambachtsheer (2007) K.P. Ambachtsheer, The ideal pension-delivery organization: theory and practice, DNB /
Netspar / IoPS Conference Amsterdam, 22-23 maart 2007
Bonenkamp (2007) J.P.M. Bonenkamp, Measuring lifetime redistribution in Dutch occupational pensions, CPB
Discussion Paper 81, juni 2007
Boone en Van Damme (2007) J. Boone en E. van Damme, Marktwerking in de pensioensector? Netspar NEA
Paper 5 2007
Bovenberg, Koijen, Nijman en Teulings (2007) A.L. Bovenberg, R.S.J. Koijen, T.E. Nijman en C.N. Teulings,
Saving and investing over the life cycle and the role of collectieve pension funds, Netspar Panel Paper 1 2007
Bovenberg en Maatman (2007) A.L. Bovenberg en R. Maatman, Een 10 voor Governance, Netspar NEA
Paper 1 2007
De Nederlandsche Bank (2007) Behalen pensioenfondsen de rendementen die ze nastreven? DNB /

Statistisch Bulletin, juni 2007
Koedijk, Slager en Van Dalen (2007) C.G. Koedijk, A. Slager en H.P van Dalen, Blinde vlekken van de
denkers en doeners in de pensioensector, Netspar NEA Paper 2 2007
Mahn (2007) J. Mahn, Ondernemingspensioenfondsen: samenwerking prima, behoefte aan eigenheid blijft,
Praktijkblad Arbeidsvoorwaarden nr. 6 2007
Van Dalen en Henkens (2007) H.P. van Dalen en K. Henkens, Wie geniet het vertrouwen in pensioenbeheer?,
TPV augustus 2007 afl. 4
Witteveen (2007) D. Witteveen, De Nederlandsche Bank, Uitdagingen voor de Nederlandse pensioensector,

speech 16 april 2007
Ambachtsheer (2006), What drives pension fund performance? Insights from the CEM Database,
Ambachtsheer Letter 250/251, november/december 2006
Bikker en De Dreu (2006) J.A. Bikker en J. De Dreu, Pension fund efficiency: the impact of scale, governance
and plan design, DNB Working paper nr. 109, augustus 2006
Brouwer (2006) H. Brouwer, De Nederlandsche Bank, Pensioen op goed vertrouwen, speech 10 maart 2006
Hoekert en Van Gaalen (2006) W. Hoekert en R.P. van Gaalen, Kleinere pensioenfondsen zijn wel degelijk
levensvatbaar, Pensioen Magazine november 2006, nr. 11
Koedijk en Slager (2006) C.G. Koedijk, A. Slager, De toekomst van het Nederlandse pensioenfonds, ESB
2006 p. 516-519
KPMG (2006) De pensioenwereld in 2007, 21 december 2006
Motivaction (2006) H. Noort, D. Steeman en K. Slootman, De collectieve pensioenmarkt door de ogen van
actuarieel adviseurs, eindrapport Zwitserleven, Amsterdam, 14 maart 2006
Van Dalen en Henkens (2006) H.P. van Dalen en K. Henkens, Vertrouwen in pensioenfondsen: wie kennis
vermeerdert …, ESB 2006 p. 616-618
Van der Graaff (2006) P.G. van der Graaff, Efficiency van pensioenfondsen, ESB 2006 p. 572
110
Van der Lecq en Steenbeek (2006) S.G. van der Lecq, O.W. Steenbeek e.a., Kosten en baten van collectieve
pensioensystemen, Kluwer 2006
Van Steenvoorden (2005) J.A.G. Steenvoorden, Voortbestaan kleine pensioenfondsen, TPV december 2005,
afl. 6
Boer & Croon en Hewitt (2003) Koers bepalen. Naar verdere professionalisering van de uitvoering van
pensioenregelingen, pensioensurvey 2003
Boender, Van Hoogdalem, Jansweijer en Van Lochem (2000) C.G.E Boender, S. van Hoogdalem, R.M.A.
Jansweijer en E. van Lochem, Intergenerationele solidariteit en individualiteit in de tweede pensioenpijler: een
scenario-analyse werkdocument 114 van de WRR, september 2000
Literatuurlijst 111

PWC OPF Rapport

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

PWC OPF Rapport

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

kosten en baten van

www.pwc.nl Assurance • Tax • Advisory

©2007 PricewaterhouseCoopers. Alle rechten voorbehouden.

Hoewel aan de vergelijking van de uitvoeringskosten van de verschillende pensioenuitvoeringsvormen veel

Of voor een onderneming een ondernemingspensioenfonds de meest geschikte pensioenuitvoeringsvorm is,

Voor kleinere ondernemingspensioenfondsen zijn er diverse mogelijkheden voor samenwerking en

1. Ondernemingspensioenfondsen blijven een waardevolle uitvoeringsvorm voor pensioenregelingen.

3. Het is te beperkt om pensioenuitvoeringsvormen te vergelijken op één of enkele aspecten. Om een reële

4. De focus van ondernemingspensioenfondsen is goed. Over de kernelementen van een pensioenuitvoerder

5. Ondernemingspensioenfondsen hebben in de perceptie van hun stakeholders op andere kernelementen

7. Ook benadrukken de toezichthouder en de wetgever steeds meer de eindverantwoordelijkheid van het

Kunnen betekent dat onderneming en ondernemingspensioenfonds de capaciteit hebben om voldoende

10. Samenwerking en schaalvergroting kunnen de governance- en kostenproblemen van kleinere

1. Ondernemingen en ondernemingspensioenfondsen die de pensioenuitvoeringsvorm heroverwegen dienen

2. Teneinde waar nodig de professionaliteit van ondernemingspensioenfondsen te vergroten kan voor de

Amsterdam, november 2007

Mr. W.J.J. Koeleman MBA

1 Aanpak en methodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

2 Omgevingsanalyse: beeld over ondernemingspensioenfondsen behoeft nuance en

3 Voor een reële vergelijking van pensioenuitvoeringsvormen moet een vergelijking

4 Focus ondernemingspensioenfondsen is goed: hoge tevredenheidscores op de

5 Tegenover hogere kosten staan hogere scores op andere elementen. . . . . . . . . . . . . . . . 38

6 Perceptie van voor- en nadelen hangt soms af van fondskenmerken of categorie

7 Ook pensioenexperts zien voordelen voor ondernemingspensioenfondsen, naast een

7.6.2 Accountingrisico is voor een belangrijk deel verbonden aan de

9 Nieuwe ontwikkelingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

A Overzicht onderzoeksmethode per kernelement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

C Definitie van kernelementen buiten enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85

E Berekeningsmethodiek nut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87

F Validatie van de enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .89

G Definitie boxplot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .96

H Belang van elementen bevraagd op tevredenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97

I Enquêteresultaten – belang, tevredenheid en mening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

K Overzicht interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .107

L Leden begeleidingscommissie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .108

M Leden onderzoeksteam. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .109

Tabel 1. Overzicht van aantal pensioenfondsen over de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Tabel 2. Overzicht kengetallen pensioenfondsen over de tijd per uitvoeringsvorm . . . . . . . . . . 26

Tabel 3. Overzicht nieuwe ondernemingspensioenfondsen over de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Tabel 4. Overzicht van kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34

Tabel 5. Gemiddelden van belang en tevredenheid (absolute tevredenheid voor

Tabel 6. Expertscores op belang van en tevredenheid over kernelementen . . . . . . . . . . . . . . . . 46

Tabel 7. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 8. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van de kernelementen in de categorie

Tabel 9. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 10. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 11. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 12. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 13. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 14. Vergelijking tussen pensioenuitvoeringsvormen van kernelementen in de categorie

Tabel 15. Overzicht van kernelementen en onderzoeksmethode per kernelement . . . . . . . . . . . . 76

Tabel 16. Vragen en antwoordmogelijkheden in de enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84

Tabel 18. Vragen en antwoordmogelijkheden voor kenmerken van

Figuur 1. Overzicht projectaanpak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

Figuur 2. Trend in ondernemingspensioenfondsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

Figuur 3. Verband tussen omvang pensioenfonds en uitvoeringskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Figuur 4. Enquêteresultaat – gemiddeld belang per kernelement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Figuur 5. Enquêteresultaat – gemiddelde tevredenheid per kernelement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36

Figuur 6. Correlatie tussen de belang- en tevredenheidscores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Figuur 7. De kernelementen gerangschikt naar belangrijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

Figuur 8. Boxplot van nut per uitvoeringsvorm . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49

Figuur 10. Mening verschillende stakeholdergroepen betreffende financieel risico . . . . . . . . . . . . 44

Figuur 13. Nut van verschillende pensioenuitvoeringsvormen voor gemiddelde ondernemingen